Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn hoàng cung – huế

Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế... Đối với một doanh nghiệp lớn, nguồn nhânlực là tập hợp những thành viên khác nhau về t

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG CUNG (IMPERIAL) - HUẾ

NGÔ THỊ HỒNG

Khóa học: 2014 - 2018

Đại học kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG CUNG (IMPERIAL) - HUẾ

Sinh viên thực hiện: Ngô Thị Hồng Giảng viên hướng dẫn:

Niên khóa: 2014 – 2018

Huế, Tháng 4 năm 2018

Đại học kinh tế Huế

Lời Cảm ƠnThực tập tốt nghiệp cuối khóa là quá trình tôi được học hỏi, tiếp thu và tôi luyệncho bản thân những kiến thức thực tế và đồng thời đúc kết được những kiến thức đãđược trang bị ở nhà trường trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Kinh tế -Đại học Huế.

Để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp cuối khóa này tôi xin chân thành cám ơn quýthầy cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy và cung cấp cho tôi những kiến thức vôcùng quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế Huế Tôi xinchân thành cám ơn cô giáo hướng dẫn là TS Hoàng Thị Diệu Thúy đã tận tình giúp đỡ

và hỗ trợ nhiệt tình trong quá trình tôi thực tập và hoàn thiện khóa luận này

Tôi xin chân thành cám ơn đơn vị thực tập và các cô chú, anh chị nhân viên tạiKhách sạn Hoàng Cung Huế nói chung và phòng Sales & Marketing nói riêng, đã chỉdẫn và cung cấp cho tôi những kiến thức thực tế vô cùng ý nghĩa cho công việc của tôisau này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài khóa luận này một cách hoànchỉnh nhất, song vì chưa được tiếp xúc nhiều với công việc thực tế và còn nhiều hạnchế về kiến thức, kinh nghiệm nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định màbản thân chưa thấy được Tôi rất mong sự góp ý của quý thầy cô để có thể rút kinhnghiệm hơn cho công việc sau này

Sau cùng, tôi xin kính chúc quý Thầy Cô trong Khoa Quản Trị Kinh Doanh, CôHoàng Thị Diệu Thúy sức khỏe, niềm tin để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp củamình Chúc Khách sạn luôn hoạt động hiệu quả và các cô chú, anh chị trong khách sạnluôn mạnh khỏe, thành công

Tôi xin chân thành cám ơn!

Huế, ngày 23 tháng 04 năm 2018

Tác giả luận văn Ngô Thị Hồng

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu đề tài 4

Sơ đồ 1.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) 24

Sơ đồ 1.2: Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp của Schein (2004) 28

Sơ đồ 1.3: Cấu trúc các tầng văn hóa doanh nghiệp theo Hofstede và cộng sự (2010) 29

Sơ đồ 1.4: Mô hình cấu trúc văn hóa đề xuất 31

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức khách sạn Hoàng Cung Huế 36

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Khách sạn Hoàng Cung 34Hình 2.2: Đồng phục nhân viên lễ tân và bell 46Hình 2.3: Logo của khách sạn Hoàng Cung Huế 47

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Sức chứa các phòng tổ chức tiệc-hội nghị tại khách sạn 42

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Hoàng Cung Huế 43

Bảng 2.3: Tình hình lao động khách sạn Hoàng Cung Huế giai đoạn 2015 – 2017 45

Bảng 2.4: Đặc điểm mẫu nghiên cứu 53

Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố 55

Bảng 2.6: Bảng phân tích KMO và Barlett’s tes 57

Bảng 2.7: Phân tích nhân tố EFA 58

Bảng 2.8: Bảng phân tích KMO và Bartlett’s test 59

Bảng 2.9: Phân tích nhân tố EFA 60

Bảng 2.10: Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với giá trị công bố 61

Bảng 2.11 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tố chuẩn mực 63

Bảng 2.12: Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tố phong cách lãnh đạo 65

Bảng 2.13: Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tố bầu không khí 66

Bảng 2.14: Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tố cấu trúc hữu hình 68

Đại học kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ iii

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH iv

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU v

MỤC LỤC vi

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của tài 1

2 Câu hỏi nghiên cứu 3

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

3.1 Mục tiêu nghiên cứu chung 3

3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 3

Tóm tắt những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp .3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

5.1 Quy trình nghiên cứu 4

5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 5

5.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 5

5.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 5

5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 8

5.3.1 Phương pháp thống kê mô tả 8

5.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 8

5.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 9

5.3.4 Kiểm định One Sample T - Test 10

6 Cấu trúc đề tài 10

Đại học kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 12

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 12

1.1 Khái niệm văn hóa 12

1.2 Văn hóa doanh nghiệp 13

1.2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 13

1.2.2 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp 14

1.2.2.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan 14

1.2.2.2 Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài 15

1.2.2.3 Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững và có giá trị 15

1.2.2.4 Văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống 15

1.2.3 Nội dung của văn hóa doanh nghiệp 16

1.2.3.1 Các biểu trưng trực quang của văn hóa doanh nghiệp 16

1.2.3.2 Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp 19

1.2.3.3 Các chuẩn mực hành vi 21

1.2.4 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 21

1.2.4.1 Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi của mỗi thành viên .21

1.2.4.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh 22

1.2.4.3 Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn bó của người lao động 23

1.2.4.4 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức 23

1.3 Mô hình nghiên cứu 24

1.3.1 Một số mô hình lý thuyết 24

1.3.1.1 Mô hình Denison: 24

1.3.1.2 Mô hình của Schein 28

1.3.1.3 Mô hình theo Hofstede và cộng sự (2010) 29

1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất: 30

1.4 Bình luận các nghiên cứu liên quan 32

CHƯƠNG 2: NGHÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG CUNG (IMPERIAL HOTEL) HUẾ 34

Đại học kinh tế Huế

2.1 Tổng quan về tình hình kinh doanh của khách sạn Hoàng Cung Huế 34

2.1.1 Giới thiệu chung về khách sạn Hoàng Cung Huế 34

2.1.1.1 Thông tin khách sạn Hoàng Cung Huế 34

2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn Hoàng Cung Huế 36

2.1.1.3 Cơ sở vật chất của khách sạn 38

2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn 43

2.1.2.1 Hiệu quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2015-2017 43 2.1.2.2 Tình hình lao động của khách sạn Hoàng Cung Huế 44

2.2 Văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế 45

2.2.1 Các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Hoàng Cung Huế 45

2.2.1.1 Yếu tố hữu hình 45

2.2.1.2 Giá trị công bố 49

2.2.1.3 Yếu tố chuẩn mực 49

2.2.1.4 Phong cách lãnh đạo và bầu không khí trong tổ chức 51

2.2.2 Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Hoàng Cung Huế 52

2.2.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 52

2.2.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 55

2.2.4 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA 57

2.2.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế .61

2.2.5.1 Về Giá trị công bố 61

2.2.5.2 Về yếu tố chuẩn mực 63

2.2.5.3 Về phong cách lãnh đạo 65

2.2.5.5 Về cấu trúc hữu hình 68

2.5.5.6 Nhận xét 69

2.3 Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế 70

2.3.1 Những kết quả đạt được 70

2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại 71

Đại học kinh tế Huế

CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN

VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆPTẠI KHÁCH SẠN HOÀNG

CUNG HUẾ 72

3.1 Định hướng phát triển của khách sạn Hoàng Cung Huế 72

3.2 Định hướng và nguyên tắc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế 73

3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế 74

3.3.1 Giải pháp hoàn thiện và phát triển yếu tố bầu không khí của văn hoá doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế 75

3.3.2 Một số giải pháp hoàn thiện và phát triển các yếu tố hữu hình của văn hoá doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế .76

3.3.3 Một số giải pháp hoàn thiện và phát triển yếu tố Phong cách lãnh đạo của văn hoá doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế 77

3.3.4 Một số giải pháp hoàn thiện và phát triển các yếu tố chuẩn mực của văn hoá doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế 78

3.3.5 Một số giải pháp hoàn thiện và phát triển các Giá trị công bố của văn hoá doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế .79

3.3.6 Một số giải pháp khác 80

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

1 Kết luận 81

2 Kiến nghị 82

2.1 Đối với cơ quan quản lý nhà nước 82

2.2 Đối với khách sạn Hoàng Cung Huế 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 86

Đại học kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của tài

Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam có sự tăng trưởng nhanh chóng

và Việt Nam đang hội nhập vào nền kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng trong nhiều lĩnhvực hoạt động kinh doanh Trong bối cảnh đó, tình hình cạnh tranh giữa các doanhnghiệp cả trong nước và ngoài nước đang diễn ra ngày càng gay gắt Để có thể tồn tại vàphát triển được trong bối cảnh đó buộc các doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực, phấnđấu, nâng cao vị thế cạnh tranh của mình Và để doanh nghiệp đạt được mục tiêu đó thìyếu tố quan trọng và cốt lõi nhất chính là văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệptrước hết là xác định tầm nhìn và sứ mệnh mà doanh nghiệp đó theo đuổi, định hình tínhcách doanh nghiệp đó, tạo môi trường làm việc hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài,tạo được lòng tin cho khách hàng và đối tác Những yếu tố trên chính là những yếu tốgiúp doanh nghiệp đó phát huy tốt chiến lược của mình, làm tăng hiệu quả và tạo sựkhác biệt sẽ giúp doanh nghiệp có vị thế cạnh tranh tốt trên thị trường

Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các quan niệm, hành vi, cácchuẩn mực, nguyên tắc và các truyền thống được lãnh đạo cao cấp nhất và các thànhviên trong tổ chức cùng chia sẻ và cam kết thực hiện Từ đó, doanh nghiệp tạo nên sựkhác biệt so với các doanh nghiệp khác Đối với một doanh nghiệp lớn, nguồn nhânlực là tập hợp những thành viên khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa,mức độ nhận thức,quan hệ xã hội… Việc tạo ra một nền văn hóa đồng nhất và đặc thù,

để phát huy tối đa năng lực, thúc đẩy sự đóng góp của các thành viên vào việc hoànthành mục tiêu chung của doanh nghiệp phải được đưa lên hàng đầu Để làm đượcđiều này, doanh nghiệp cần phải duy trì một môi trường văn hóa tích cực, chú trọngđến sự phát triển toàn diện của người lao động, xây dựng môi trường làm việc mà ở đó

có thể phát huy tối đa hóa năng lực cá nhân

Huế từ lâu đã được biết đến là một trung tâm văn hóa du lịch lớn của miền Trung

và cả nước,là kinh đô cuối cùng của các triều đại quân chủ Việt Nam, nơi duy nhất cònlưu giữ nhiều giá trị lịch sử văn hóa, kiến trúc, nghệ thuật của cả dân tộc; những di sản

Đại học kinh tế Huế

văn hóa vật thể - quần thể di tích lịch sử và phi vật thể - nhã nhạc cung đình Huế đãmang giá trị cao trên bình diện quốc gia và quốc tế đã được UNESCO công nhận là Disản văn hóa thế giới Thành phố Huế cũng là nơi hội tụ của hai hệ sinh thái Bắc Nam,

là vùng đất có cả núi đồi, đồng bằng, sông nước và biển cả tạo nên nhiều cảnh sắcthiên nhiên tươi đẹp với nhiều danh lam thắng cảnh Huế còn là trung tâm tôn giáo củaViệt Nam với hàng trăm ngôi chùa nổi tiếng lâu đời và nhiều nhà thờ công giáo Tất cả

đã hội tụ và kết tinh lại tạo cho Huế từ lâu đã trở nên nổi tiếng như một thành phố dulịch hàng đầu Việt Nam Điều này đã thu hút nhiều khách du lịch trong và ngoài nướcđến với Huế trong thời gian qua, dẫn đến nhu cầu về dịch vụ lưu trú lớn, tạo ra cơ hộicho các khách sạn trên địa bàn Tuy nhiên, bên cạnh các cơ hội thì luôn tồn tại nhữngthách thức, trong đó, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực lưutrú ngày càng gay gắt hơn Chính vì vậy, thách thức đặt ra cho các nhà quản lí kháchsạn trên địa bàn là làm thế nào để tạo lập được vị thế cạnh tranh bền vững cho doanhnghiệp của mình Họ nhận thấy được với tính chất đặc thù của ngành kinh doanh lưutrú là lực lượng lao động phục vụ trực tiếp chiếm tỉ lệ cao, tác động lớn đến chất lượngdịch vụ.Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lí là làm cách nào để khai thác, phát huy hếtkhả năng và thúc đẩy mong muốn làm việc của nhân viên Mà yếu tố văn hóa doanhnghiệp là sự liên kết giữa cá nhân và tổ chức, giữa doanh nghiệp và khách hàng Dovậy, yếu tố văn hóa doanh nghiệp lại càng quan trọng hơn đối với việc kinh doanhtrong lĩnh vực khách sạn

Là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ, các nhà quản trị củakhách sạn Hoàng Cung cũng nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanhnghiệp, luôn coi trọng việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp từ lúc hìnhthành và phát triển đến nay, coi nó là một trong những yếu tố quan trọng để khẳngđịnh mình trên thị trường Trong quá trình thực tập tại khách sạn, tìm hiểu, khảosát… tôi nhận thấy việc xây dựng và phát triển văn hóa của khách sạn đã đạt một sựthành công nhất định nhưng bên cạnh đó vẫn còn những vấn đề cần hướng giải quyếtphù hợp Để có thể giúp cho khách sạn đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại kháchsạn và có hướng giải quyết phù hợp cũng như giúp cho khách sạn có lợi thế khẳngđịnh mình trên thị trường,phát huy đượctối đa năng lực của nhân viên, tăng hiệu quả

Đại học kinh tế Huế

kinh doanh cho khách sạn Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung – Huế” để làm đề tài khóa luận tốt

nghiệp của mình

2.Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung như thế nào?

Yếu tố nào cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế?Những giải pháp nào có thể giúp khách sạn Hoàng Cung hoàn thiện và phát triểnvăn hóa doanh nghiệp?

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Căn cứ vào kết quả thu được từ việc khảo sát nhân viên đang làm việc tại kháchsạn Hoàng Cung Huế về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và đánh giá thựctrạng công tác này, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm giúp khách sạn Hoàng Cunghoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp của mình

3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Tóm tắt những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp

Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế

Phân tích, đánh giá các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạnHoàng cung Huế

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệpcho khách sạn Hoàng Cung Huế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại kháchsạn Hoàng Cung Huế

Đại học kinh tế Huế

Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hoàng Cung, gồmnhân viên phục vụ trực tiếp và nhân viên hành chính ở các phòng ban.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: khách sạn Hoàng Cung – Huế

Phạm vi thời gian:

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 đến tháng 4/2018

Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động của khách sạn Hoàng Cung giaiđoạn 2015 –2017

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu đề tài

Dựa trên tình hình thực tế của khách sạn Hoàng Cung Huế quy trình nghiên cứugồm 8 bước chính: bước đầu tiên là xác định vấn đề cần nghiên cứu tại khách sạn, tiếp

Xác định vấn đềnghiên cứu Cơ sở lí thuyết

Xây dựng đềcương

Khảo sát thử

Khảo sát chínhthức

Xử lý, phân tích

dữ liệu thu thập

Báo cáo, kếtluận

Phỏng vấn sâuĐại học kinh tế Huế

theo là dựa trên các cơ sở lí thuyết đã học kết hợp với việc thừa hưởng kết quả của cácnghiên cứu đã tham khảo trước đó Từ đó xây dựng đề cương cho đề tài Bước thứ tưcủa quy trình nghiên cứu là phỏng vấn sâu để hoàn thành bảng khảo sát sơ bộ Bướcthứ năm là phỏng vấn thử xây dựng bảng câu hỏi hoàn chỉnh và thang đo phù hợp vớinhân viên khảo sát thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp Bước thứ sáu là khảosát chính thức để thu thập dữ liệu Sau khi thu thập được số liệu khảo sát khách hàng

và dữ liệu thứ cấp từ khách sạn, bước thứ bảy là tiến hành phân tích, xử lý số liệu đểđạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra Bước cuối cùng là báo cáo, kết luận kết quả điềutra được để phù hợp với mục tiêu đề ra trước đó

5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

5.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, dữ liệu thứ cấp phục vụ nội dung chính của

đề tài là văn hóa doanh nghiệp, được thu thập từ những tài liệu sẵn có tại khách sạnnhưLogo và ý nghĩa biểu tượng, đặc điểm kiến trúc,đồng phục, khẩu hiệu,lễ kỉ niệm,nghi lễ, nghi thức được thu thập từ phòng Sales & Marketing của khách sạn phục vụcho yếu tố cấu trúc hữu hình của mô hình Ngoài ra, các dữ liệu về hoạt động kinhdoanh, nhân sự của khách sạn cũng được thu thập từ phòng Tài chính kế toán và phòngnhân sự nhằm cho biết tình hình hoạt động tại khách sạn như thế nào và sử dụngnguồn nhân lực đã hợp lý chưa

5.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

5.2.2.1 Phương pháp định tính

Dữ liệu định tính được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn sâu, phỏngvấn trực tiếp 4quản lý trong khách sạn, đó là những người có thời gian công tác dài vàhiểu rõ về công ty Cụ thể, phỏng vấn giám đốc điều hành, quản lý bộ phận buồngphòng, trưởng bộ phận bảo trì và giám đốc nhà hàng nhằm xác định các khía cạnh vănhóa doanh nghiệp tại khách sạn, các hoạt động đặc trưng và thường niên của kháchsạn, từ kết quả đó là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức

Đại học kinh tế Huế

Mục đích của phương pháp này là dựa vào các câu trả lời của các quản lý để cóthể biết được các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của khách sạn và biết đượcmột số nội dung của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn như cácgiá trị công bố, phong cách lãnh đạo, chính sách đào tạo nhân viên,… dùng để đốichiếu với những đánh giá của nhân viên tại khách sạn khi khảo sát Thời gian phỏngvấn của mỗi người từ 7 đến 10 phút Vì đối tượng phỏng vấn là các cấp quản lý, họtương đối bận nên tác giả xin phỏng vấn sau giờ ăn trưa tại khách sạn.

Để thu thập được ý kiến khách quan hơn về các khía cạnh cũng như thang đo phù hợpvới đề tài nghiên cứu, ở đây tôi đã sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp 7 nhânviên trong khách sạn của từng bộ phận khác nhau.Thời gian phỏng vấn của mỗi người

từ 2 đến 3 phút Mục đích của phương pháp này là để kiểm tra lại tính phù hợp và độchính xác của các yếu tố cũng như thang đo trước khi vào khảo sát chính thức

Các câu hỏi khảo sát

+ Anh/Chị có thể cho biết khách sạn mình có hệ thống quản lí, đánh giá nhânviên như thế nào?

+ Anh/Chị cảm thấy đồng phục nhân viên của khách sạn như thế nào?

+ Anh/Chị cảm thấy bầu không khí khi làm việc như thế nào?

+ Để đánh giá các nhân tố, thường có các mức độ đánh giá từ thấp nhất là rấtkhông đồng ý đến cao nhất là rất đồng ý Các mức độ thường là 3, 5 và 7 TheoAnh/Chị thì mức độ nào mà Anh/Chị cảm thấy phù hợp nhất? Tại sao?

Đại học kinh tế Huế

Khảo sát chính thức:

Trong đề tài nghiên cứu này, dữ liệu được thu thập thông qua bảng khảo sát.Bảng khảo sát được xây dựng thông qua mô hình đề xuất dựa trên những lý thuyết vàthực tiễn về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Đối tượng khảo sát trongnghiên cứu này là những nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hoàng Cung Huế Baogồm nhân viên các phòng ban và ở các bộ phận trong khách sạn

Bảng khảo sátgồm 2 phần: phần 1 là các yếu tố văn hóa doanh nghiệpđược thiếtkếdựa trên 5 khía cạnh: nhóm giá trị cốt lõi, nhóm yếu tố chuẩn mực, nhóm phongcách lãnh đạo, nhóm bầu không khí của tổ chức và nhóm yếu tố hữu hình Phần 2 làthông tin cá nhân của từng nhân viên được khảo sát Thang đo được sử dụng trong đềtài này là thang đo Likert, được phát triển và giới thiệu bởi Rennis Likert vào năm

1932 Thang đo Likert có thể có 3 mức độ, 5 mức độ hoặc 7 mức độ Ở đề tài này,bảng khảo sát được đánh giá bởi thang đo Likert với 5 mức độ từ mức độ thấp nhất làrất không đồng ý tương ứng với mức độ 1 đến mức độ cao nhất là rất đồng ý tươngứng với mức độ 5 Thang đo này là phù hợp bởi vì nó được thừa kế từ các nghiên cứutrước đây cũng như kết hợp với kết quả phỏng vấn trực tiếp 7 nhân viên của các bộphận đang làm việc tại khách sạn Hoàng Cung Huế

5.2.2.3 Phương pháp chọn mẫu

Trong lần khảo sát chính thức do không tiếp cận được danh sách nhân viên, chonên việc chọn mẫu xác suất không thực hiện được Chính vì vậy, tác giả lựa chọnphương pháp chọn mẫu thuận tiện

Việc phỏng vấn nhân viên sẽ được thực hiện như sau: Đa phần nhân viên tạikhách sạn làm việc theo ca, sáng và tối, xen kẽ giữa các ngày trong tuần Để tiếp cậnđược nhân viên, bảng khảo sát được phát cho nhân viên trong giờ nghỉ, ăn trưa tạikhách sạn Nhân viên nghỉ ăn trưa theo từng bộ phận, sau khi nhân viên từng bộ phận

ăn xong, còn lại 15 phút nghỉ ngơi trước khi vào làm thì tiếp cận và phát bảng khảosát, đồng thời hướng dẫn trả lời

Đại học kinh tế Huế

5.2.2.4 Phương pháp xác định kích thước mẫu

Tổng nhân viên trong khách sạn là 201 nhân viên bao gồm quản lý các bộ phận,nhân viên hành chính và nhân viên làm việc trực tiếp Theo Hacher(1994) cho rằngkích cỡ mẫu ít nhất bằng 5 lần biến quan sát để kết quả có ý nghĩa Bài nghiên cứuthực hiện với 29 biến quan sát nên chọn kích thước mẫu ít nhất bằng 29*5= 145 mẫu

Để tránh sai sót trong việc đánh bảng hỏi nên chọn mẫu là 155 trong tổng 201 người

5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Công cụ xử lý: SPSS là một chương trình được sử dụng rộng rãi trong ngành

khoa học xã hội, đặc biệt là trong các nghiên cứu kinh doanh Trong phạm vi đề tàinày, phần mềm SPSS phiên bản 20 được dùng để thống kê và tổng hợp các số liệu mô

tả mẫu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọnnhững biến quan sát có liên quan với nhau, để thể hiện mức độ đánh giá của nhân viên

về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp thông qua kiểm định One - sample T – test

5.3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đolường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế để thể hiện đặcđiểm cơ cấu mẫu điều tra có đại diện được cho tổng thể nghiên cứu hay không Trongnghiên cứu này, sử dụng công cụ SPSS phiên bản 20 để mô tả đặc điểm của mẫu khảosát về nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc và bộ phận làm việctrong khách sạn

5.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ

số Cronbach’s Alpha là hệ số cho phép đánh giá xem nếu đưa các biến quan sát nào đó vềmột nhân tố nghiên cứu thì nó có phù hợp hay không Như vậy, trong phạm vi nghiên cứunày, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp vì các biến rácnày có thể tạo ra các yếu tố giả(Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

Đại học kinh tế Huế

Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:

- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng nhỏhơn 0,3

- Tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớnthì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) -(Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang,2009)

Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sửdụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mớihoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Do đó, tiêu chuẩn để chấp nhận các biến trong bài nghiên cứu này là:

• Những biến có hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item – TotalCorrelation) từ 0,3 trở lên

• Các hệ số Cronbach’s Alpha của các biến phải từ 0,6 trở lên

5.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Theo (Hair & ctg, 1998) phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phântích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhauthành một tập biến (gọi là nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứađựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu Trong đề tài nghiên cứu này,phân tích nhân tố EFA sẽ rút gọn những biến quan sát có liên quan với nhau thành mộttập các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế

Theo (Hair & ctg, 1998, p 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng sốnhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố EFA:

• Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu

• Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng

• Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn các yêu cầu: thứ nhất là

hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.3 Thứ hai, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là

Đại học kinh tế Huế

chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn (0.5

≤ KMO ≤ 1) có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp Thứ ba, Kiểm định Bartlett có ýnghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giảthuyết các biến không có tương quan trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu NguyễnMộng Ngọc, 2005, p 262) Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thìcác biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.Thứ tư, phần trămphương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: thể hiện phần trăm biến thiên củacác biến quan sát Điều này có nghĩa rằng khi xem biến thiên là 100% thì giá trị nàycho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %

5.3.4 Kiểm định One Sample T - Test

Sử dụng kiểm định One - sample T - test để kiểm định giá trị trung bình tổng thể

có bằng một giá trị cho trước hay không

Cặp giả thuyết:

- H0: µ = giá trị kiểm định

- H1: µ ≠ giá trị kiểm định

Với mức ý nghĩa: = 0,05

- Nếu Sig >= 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0

- Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0Trong nghiên cứu này, kiểm đinh One – sample T – test được sử dụng để kiểmđịnh đánh giá của các nhân viên đối với các yếu tố điều tra, cụ thể mức kiểm định là 4trong thang đo Likert Chọn mức kiểm định là 4 là ở mức độ đồng ý hay không Đốitượng khảo sát là nhân viên nên đánh giá vẫn chưa thể khách quan nhất

6 Cấu trúc đề tài

Đề tài này được cấu trúc với 3 phần chính, ngoài phần đặt vấn đề và phần kếtluận thì các nội dung chính của đề tài sẽ được trình bày ở phần II Phần này đề cập đến

3 vấn đề chính, thứ nhất là Tổng quan về các vấn đề nghiên cứu Ở đây, ta sẽ khái quát

về cơ sở lí luận về văn hoá doanh nghiệp và đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố cấuthành văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế Thứ hai là đánh giá về

Đại học kinh tế Huế

thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế, bao gồm tổng quan

về khách sạn, các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp và đánh giá về các yếu tốvăn hoá doanh nghiệp dưới góc độ nhân viên Cuối cùng, chúng ta sẽ đi đến việc địnhhướng và đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hoá doanh nghiệp tạikhách sạn Hoàng Cung Huế

Đại học kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa là một khái niệm đã được các nhà nghiên cứu đưa ra thảo luận tronghàng ngàn năm qua Văn hóa là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đờisống của nhân loại Mỗi một xã hội có một nền văn hóa riêng biệt; nói cách khác,văn hóa giúp xác định xã hội.Văn hóa chỉ ra những đường hướng cho các hành vitrong xã hội một cách rõ ràng, và thậm chí đôi khi chúng ta cũng có thể nhận rađược sự ảnh hưởng này của văn hóa Nhìn chung, văn hóa có ảnh hưởng sâu sắcđến mọi quyết định Khó có thể định nghĩa chính xác văn hóa, tuy nhiên chúng taluôn có thể hiểu và cảm nhận được nó Định nghĩa đầu tiên được đưa ra và chấp

nhận rộng rãi trên thế giới là định nghĩa của nhà nhân chủng học E.B Tylor: "Văn

hoá là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ những kỹ năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội" Còn Edward Hall hiểu văn hoá là "Một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển giao, lưu trữ và chế biến thông tin Sợi chỉ xuyên suốt tất cả

các nền văn hoá là truyền thông và giao tiếp" Theo UNESCOthì: "Văn hoá phản

ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình".(Vũ Hồng Nhung, Phùng Thị Ngọc Liên, 2012, p 3).

Nói tóm lại, chúng ta có thể hiểu văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất và tinhthần mà con người sáng tạo ra trong lịch sử từ các mối quan hệ giữa người với người,giữa con người và tự nhiên, xã hội Đó là những phương tiện giúp con người hướng đếncác giá trị chân, thiện, mỹ, được đúc kết lại thành các giá trị nền tảng của chuẩn mực xãhội, có thể chứa đựng trong tập quán, thói quen, lối ứng xử và các giá trị văn hoá tinhthần cơ bản Các giá trị văn hoá này giúp định hình sự phát triển và hoàn thiện của một

xã hội, nó mang tính ổn định bền vững và có khả năng di truyền qua nhiều thế hệ

Đại học kinh tế Huế

1.2 Văn hóa doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Ngày nay, có nhiều định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp phản ánh cách tiếp cận

từ góc độ quản lý thực hành trong doanh nghiệp với tư cách một công cụ quản lý vậndụng để điều hành doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường toàn cầu hoá.Khi các doanh nghiệp đang ngày càng phát triển mạnh mẽ thì VHDN (văn hóa doanhnghiệp) đã và đang được quan tâm nhiều hơn Khái niệm văn hóa doanh nghiệp vẫnchưa nhất quán, các nhà kinh tế tùy theo góc nhìn của mỗi người, mỗi nền văn hóa,mỗi doanh nghiệp mà đưa ra định nghĩa khác nhau

Edgar H.Schein - nhà xã hội học người Mỹ đưa ra định nghĩa: "VHDN là tổng thể

những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên,những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu ở trong quá khứ và vấn đề cấp thiết ở trong hiện tại" Những nguyên tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn

trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định

thích hợp Theo TS Ðỗ Minh Cương - Trường Ðại học Thương mại Hà Nội: "Văn hoá

doanh nghiệp (văn hoá công ty) là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành

vi của tất cả các thành viên của nó" Ông Hoàng Hải Ðường, Tổng giám đốc Công ty

cổ phần phát triển bóng đá VN thì cho rằng: “Chúng tôi nói nôm na: nếu doanh

nghiệp là chiếc máy tính thì văn hoá doanh nghiệp là hệ điều hành”.(Nguyễn Thị

Trinh, 2016, p 11) Có thể hiểu VHDN là tổng thể những quy tắc được thống nhất bởi

các nhân viên bao gồm những giá trị văn hoá được tạo ra trong quá trình vận hànhdoanh nghiệp, có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các cá nhân Đây chính lànhân tố quan trọng nhất quyết định đến chất lượng và sự tồn tại của doanh nghiệp.Văn hoá doanh nghiệp bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo đức Văn hoá doanhnghiệp không thể hình thành một cách tự phát mà phải được hình thành thông quanhiều hoạt động của bản thân mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh nhân, của nhà nước và các

tổ chức xã hội

Đại học kinh tế Huế

VHDN là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy quaquá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiêncủa mình Nó bao gồm tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết kinh doanhxác lập quy tắc ứng xử của một doanh nghiệp, toàn bộ phương thức kinh doanh, quản

lý điều hành kinh doanh, phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộdoanh nghiệp, những quy tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng vô hình trở thành quyđịnh của pháp luật nhưng được các chủ thể tham gia thị trường hiểu và chấp nhận(Nguyễn Thị Trinh, 2016) Mỗi định nghĩa về văn hóa hay VHDN đều nêu lên đặcđiểm này hay đặc điểm kia của văn hóa

Mỗi một doanh nghiệp, mỗi tổ chức là một cộng đồng thu nhỏ của xã hội đượctập hợp bởi các cá nhân khác nhau về trình độ văn hoá, dân tộc Để cộng đồng ấy cósức mạnh riêng, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một bản sắc riêng, đó là VHDN.Theo ( PGS.TS Dương Thị Liễu, p 13)“Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị,các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp được xây dựng trong suốtquá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp; chi phối suy nghĩ và hành vi của mọithành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và đượccoi là truyền thống, bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp” Khái niệm văn hóa này kháphù hợp doanh nghiệp đang thực tập nên tác giả sẽ áp dụng vào đề tài của mình

1.2.2 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

1.2.2.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan

Văn hóa doanh nghiệp cũng như bất kì loại hình văn hóa nào tồn tại khi có mộtnhóm người sinh sống và làm việc với nhau, nhận định này đã được nhiều nhà nghiêncứu chứng minh Nó tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta, dù chúng ta có nhận thứchay không nhận thức được thì nó vẫn trường tồn, chúng ta chỉ có thể nhìn nhận và điềuchỉnh nó chứ không thể triệt tiêu nó Nếu chúng ta nhìn nhận đúng đắn và điều chỉnhphù hợp thì văn hóa trở nên lành mạnh, và ngược lại Văn hóa là tự nó hình thành vàchúng ta là người thực hiện tác động chủ quan đến nó Người ta đồng nghĩa giữa văn

Đại học kinh tế Huế

hoá doanh nhân, văn hoá kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hoá giao tiếp là VHDN.Nhưng hoàn toàn không phải như vậy.

Văn hóa doanh nghiệp thể hiện sự thống nhất chặt chẽ giữa các thành viên trong

tổ chức, điều chỉnh hành vi, giúp các thành viên tạo ra bầu không khí hoạt động có hiệuquả.(Nguyễn Thị Trinh, 2016)

1.2.2.2 Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài

Một doanh nghiệp hay một tổ chức cũng giống như một xã hội thu nhỏ, các thànhviên được tập hợp từ nhiều vùng, nhiều miền khác nhau; mỗi người mang đến tổ chức mộtnền văn hóa riêng biệt Vì vậy, việc tạo ra một nền văn hóa chung không phải ngày mộtngày hai có thể làm được Mà doanh nghiệp đó, qua quá trình hoạt động, làm việc lâu dài,tạo nên được những giá trị riêng mà tất cả các thành viên trong tổ chức chấp nhận và cùngnhau thực hiện, tạo nên hiệu quả công việc, tạo nên nét đặc trưng chỉ có của doanh nghiệpđó.(Nguyễn Thị Trinh, 2016)

1.2.2.3 Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững và có giá trị

Về giá trị có sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hoá m ạ n h với mộtdoanh nghiệp phi văn hoá Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trịvùng; giá trị quốc gia; giá trị quốc tế Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi nhữnggiá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớnbấy nhiêu Vì giá trị này được tích luỹ cùng với thời gian nên văn hoá mang tính ổnđịnh và bền vững khó thay đổi

1.2.2.4 Văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống

Các yếu tố của VHDN luôn tồn tại và tác động trong mối quan hệ mật thiết vớinhau Tính hoàn chỉnh cho phép phân biệt một nền văn hoá hoàn chỉnh với một tậphợp rời rạc các giá trị VHDN Bản thân các yếu tố liên quan mật thiết với nhau trongnhững thời điểm lịch sử cũng như trong một thời gian dài Do vậy, việc xem xétVHDN mang tính hệ thống giúp chúng ta có cái nhìn đầy đủ hơn về văn hoá nói chung

và VHDN nói riêng.(Bùi Minh Hoan, 2012)

Đại học kinh tế Huế

1.2.3 Nội dung của văn hóa doanh nghiệp

1.2.3.1 Các biểu trưng trực quang của văn hóa doanh nghiệp

Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm

Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở đượcsửdụng như những biểu tượng và hình ảnh về doanh nghiệp, để tạo ấn tượng thânquen,thiện chí trong doanh nghiệp

Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục cácbộphận… Phần lớn các doanh nghiệp thành công hay đang trên đà phát triển đềumuốngây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công củadoanhnghiệp mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ Những côngtrình kiếntrúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức Các công trìnhnày rấtđược các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng như một phương tiện thể hiện tínhcách đặctrưng của tổ chức.Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúcnội thất bên trongcũng được các công ty, tổ chức quan tâm Từ những vấn đề lớn nhưtiêu chuẩn hoá vềmàu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặtbằng, quầy, bàn ghế,phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục,… đến nhữngchi tiết nhỏ như đồ ăn,vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong cácphòng,… Tất cả đều được sửdụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quantâm.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)

Nghi lễ, lễ hội, nghi thức

Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩnbịkỹlưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá - xã hội chính thức,nghiêmtrang, tình cảm được thực hiện định kỳ hoặc bất thường nhằm thắt chặt mốiquan hệ tổchức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự Nhữngngười quảnlý có thể sửdụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về nhữnggiá trịđược tổ chức coi trọng Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêngcủatổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sựkiệntrọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu chonhữngniềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức Có bốn loại nghi lễ

Đại học kinh tế Huế

cơ bản:chuyển giao (như các lễ khai mạc, giới thiệu thành viên mới, lễ ra mắt…)củng

cố (như lễ phát phần thưởng);nhắc nhở (như sinh hoạt văn hoá, chuyên môn…);liênkết (như lễ hội, liên hoan…).(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)

Giai thoại, truyền thống, huyền thoại:

Giai thoại thường được thêu dệt, thêm thắt, hư cấu từ những sự kiện, nhữngnhânvật có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với nhữngthànhviên mới Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệpnhưnhững mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN Một số mẩuchuyệntrở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thểđược thêudệt thêm Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giátrị và niềmtin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế.Các mẩuchuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức vàgiúp thốngnhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.Các nhân vật hình mẫu là hiện thân củacác giá trị và sức mạnh trường tồn củadoanh nghiệp Đây là những nhân vật nòng cốtcủa doanh nghiệp góp phần tạo nênhình ảnh khác biệt của doanh nghiệp, làm cho cáckết quả xuất sắc trở nên bình dị,thúc đẩy nhiều lớp nhân viên noi theo nhờ đó củng cố,thúc đẩy môi trường văn hoátrong doanh nghiệp.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)

Biểu trưng, biểu tượng, logo

Biểu tượng là một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúpmọingười nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị Nói cách khác biểu tượng là sựbiểutrưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua cácbiểutượng vật chất cụ thể Những đặc trưng của biểu tượng đều được chứa đựng trongcáccông trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu Bởi lẽ thông qua những giá trịvậtchất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ýnghĩatiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau.Mộtbiểu tượng hay nói cách khác là logo, là một tác phẩm sáng tạo được thiếtkế để thểhiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuậtphổthông Các biểu tượng vật chất này thường có tầm ảnh hưởng rất lớn vì chúnghướng sựchú ý của mọi người vào những điểm nhấn cụ thể của nó Vì vậy nó có thểdiễn đạtđược giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, để lại dấuấn đến

Đại học kinh tế Huế

đối tượng cần quan tâm Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩarất lớnnên được các doanh nghiệp hết sức coi trọng Xây dựng Logo của thương hiệuphải có

ý nghĩa văn hoá đặc thù, mang bản sắc của một nền văn hoá Logo của thươnghiệuphải có khả năng thích nghi trong các nền văn hoá hay ngôn ngữ khác nhau.(Hồ ThịDiệu Thảo, 2014)

Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Những doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu ví vonhoặcmột sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình vànhữngngười có liên quan Như công ty IBM sử dụng cách nói ẩn dụ “vịt trời” để thểhiệnquan điểm tôn trọng tính sáng tạo của nhân viên; 4 chữ YEGA (YourEmploymentGuaranteed Always: Công việc của bạn được đảm bảo mãi mãi).Khẩuhiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được cả nhân viên của doanhnghiệp, cáckhách hàng và những người khác luôn nhắc tới Khẩu hiệu thường rất ngắngọn, côđọng, xúc tích, thường sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ đôi khi còn hơi“sáo rỗng”

về hình thức Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hànhđộng, kinhdoanh của một tổ chức, một doanh nghiệp Vì vậy, chúng cần được liên hệvới bảntuyên bố sứ mệnh của tổ chức để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng Chẳnghạn nhưSlogan của Bristish Airway: “Hãng hàng không cả thế giới yêu thích”;Viettel: “Hãynói theo cách của bạn”; “S-Fone - Nghe là thấy”; “Khơi nguồn sáng tạo”của cafeTrung Nguyên.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)

Ấn phẩm điển hình

Đây là những tư liệu chính thức có thể giúp những người có liên quan có thểnhậnthấyđược rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một doanh nghiệp Chúng có thể là bảntuyên

bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, ấnphẩm định

kỳ, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty (trang Web)… Nhữngtài liệu nàygiúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giátrị chủ đạo,triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, người tiêu dùng, xã hội

Đại học kinh tế Huế

1.2.3.2 Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp

Lý tưởng/Sứ mệnh

Lý tưởng với ý nghĩa là sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, VHDN đượchiểutheo hướng này là muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, cănbản,sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt con người trong nhận thức,cảmnhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng Lý tưởng hình thành một cách tự nhiênvàkhó giải thích được một cách rõ ràng Lý tưởng được hình thành từ niềm tin, từnhữnggiá trị và cảm xúc của con người Như “Vinamilk mong muốn trở thành sảnphẩmđược yêu thích ở mọi khu vực, lãnh thổ Vì thế chúng tôi tâm niệm chất lượng vàsángtạo là người bạn đồng hành, xem khách hàng là trung tâm và cam kết vì nhu cầucủakhách hàng”.Như vậy lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con ngườitrước khingười đó ý thức được điều này Vì vậy chúng là trạng thái tình cảm rất phứctạp vàkhông thể mang ra để đối chứng nhau.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)

Triết lý kinh doanh và cam kết hành động

Triết lý kinh doanh là những giá trị cốt lõi mà một doanh nghiệp luôn hướngtớivà đảm bảo để nó được thực hiện một cách tốt nhất Triết lý kinh doanh là động lựcvàcũng là thước đo để một doanh nghiệp hướng tới Không những vậy, nó còn là nétđặctrưng riêng của mỗi doanh nghiệp, do các thành viên trong doanh nghiệp sáng tạoravà trở thành quan niệm, đi sâu vào tiềm thức của mỗi thành viên trong doanhnghiệp,đồng thời có tác dụng định hướng, là kim chỉ nam trong sự nghiệp phát triểncủadoanh nghiệp Thông qua triết lý kinh doanh, doanh nghiệp tôn vinh một hệ giá trịchủđạo xác định nền tảng cho sự phát triển, gắn kết mọi người và làm cho khách hàngbiếtđến doanh nghiệp.Cam kết hành động của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng

và thực hiện hệthống các quy định về quản lý của doanh nghiệp, bằng phương phápquản lý thích hợptrên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành, nhằm kết hợp hài hoà lợi íchcủa doanhnghiệp, người lao động, nhà nước và xã hội, là việc ứng xử trong quan hệlao độngcủa doanh nghiệp nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động, doanh nghiệp,kháchhàng và cộng đồng; bảo vệ người tiêu dùng.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)

Đại học kinh tế Huế

Giá trị, niềm tin và thái độ

Đó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiênđượccông nhận trong doanh nghiệp Chúng được hình thành sau quá trình hoạt độnglâu dài,

va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầuhết cácthành viên và trở thành điều mặc nhiên được công nhận Chúng định hướngcho cảmnhận, suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong các mối quan hệ bên trongvà bênngoài doanh nghiệp Chẳng hạn như “Sự cống hiến đối với công ty”, “ra quyếtđịnh tậpthể” là giá trị văn hoá nền tảng trong các công ty truyền thống của Nhật Bản.“Trảlương theo năng lực” là quan niệm chung của các doanh nghiệp phương Tây còn“trảlương theo thâm niên” là quan niệm chung của các doanh nghiệp phương Đông.Và khi

đã được hình thành, các quan niệm chung rất khó thay đổi.Tóm lại, giá trị, niềm tin vàthái độ là các giá trị tinh thần của doanh nghiệp, làmột hệ thống các giá trị, nguyên tắcđược chia sẻ, truyền bá trong cán cán bộ côngnhân viên Các giá trị này được hìnhthành từ tính cách, mong muốn của người lãnhđạo, đóng góp của toàn thể nhân viêntrong quá trình sản xuất kinh doanh, luôn được tích luỹ, gọtgiũa, điều chỉnh theo thờigian cùng với sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)

Lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá

Lịch sử và truyền thống văn hoá có trước và tồn tại bất chấp mong muốn vàquanđiểm thiết kế của người quản lý hôm nay Theo hướng tích cực thì các giá trịtruyềnthống này sẽ trở thành những động lực làm việc, những điều tốt đẹp và nhữngbài họcquý báu để các nhân viên lớp sau noi theo Và cũng có khi những truyền thốngđó cóthể trở thành rào cản cho việc sáng tạo, mở rộng những quan điểm sản xuất Vìđó lànhững giá trị cứng nhắc, máy móc, ngại thay đổi gây kìm hãm việc phát triển sảnxuấtcủa doanh nghiệp Đây là biểu hiện rất gần gũi và luôn được các thế hệ đi theosau tiếpthu và không ngừngphát huy những truyền thống quý báu và vô cùng ý nghĩacủa từngdoanh nghiệp.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)

Đại học kinh tế Huế

Những nguyên tắc về kinh doanh như: Chất lượng sản phẩm, chất lượng dịchvụđối với khách hàng, với đối thủ cạnh tranh, đảm bảo tuân thủ pháp luật.Quan điểm đốivới cộng đồng xã hội: đó là sự hoà nhập, hành động để cùngchung tay xây dựng xã hộiphát triển và cộng đồng bền vững: Từ hưởng ứng cáctrào bảo vệ môi trường xanh sạchđẹp, các hoạt động từ thiện như phát thuốcmiễn phí cho trẻ em nghèo Quy trình, cáchthức chia sẻ thông tin phối hợp giữa các cá nhân, phòng bantrong nội bộ.(Hồ Thị DiệuThảo, 2014)

1.2.4 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Nếu như trước đây người ta ít chú trọng đến yếu tố văn hóa doanh nghiệp trong quản

lý và kinh doanh, một mặt vì kinh doanh và sản xuất còn mang tính tự phát, mặt khác do ítphải cạnh tranh trong nước và quốc tế, thì hiện nay nó được coi như là một yếu tố không thểthiếu được nếu muốn phát triển doanh nghiệp với bộ máy quản lý chất lượng toàn diện vàkinh doanh hiệu quả trong bối cảnh kinh tế ngày nay Văn hóa doanh nghiệp có những vaitrò cốt yếu như sau:

1.2.4.1 Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi của mỗi thành viên

Văn hóa doanh nghiệp không những biểu hiện trong truyền thống của doanhnghiệp, được các thành viên chấp nhận và tuân thủ, mà còn tạo ra khuôn mẫu ứng

xử của doanh nghiệp Do đó, nó thể hiện sự hòa đồng bên trong doanh nghiệp và sựthống nhất của về hành vi của mỗi thành viên trong những tình huống cụ thể Khigặp các tình huống thực tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận thức, về văn hóa địa

Đại học kinh tế Huế

phương của các thành viên nên mỗi thành viên sẽ có những cách giải quyết khácnhau Nhưng với vai trò của mình, văn hóa doanh nghiệp sẽ có tác dụng thống nhất,điều phối và kiểm soát hành vi của các thành viên trong tình huống đó trên cơ sởchuẩn mực chung Các hình thái giá trị, niềm tin, cách ứng xử và nhận thức chungđều được văn hóa doanh nghiệp thống nhất nhằm tạo ra sức mạnh để kiểm soátdoanh nghiệp.

1.2.4.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh

Các nhà nghiên cứu đã cho rằng một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo được lợithế cạnh tranh cho doanh nghiệp Bởi vì văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo được sự thốngnhất, giảm thiểu rủi ro, tăng cường sự phối hợp và thúc đẩy động cơ làm việc của cácthành viên, tăng hiệu suất và hiệu quả của doanh nghiệp Từ đó nâng cao sức cạnhtranh và tạo ra thành công cho doanh nghiệp trên thị trường Hơn nữa, văn hóa doanhnghiệp hình thành trong một thời gian khá dài Chính vì thế, mặc dù các đối thủ cạnhtranh biết văn hóa doanh nghiệp mang lại sự khác biệt nhưng cũng không thể bắtchước ngay được mà cần có thời gian Một ví dụ liên quan đến sự ảnh hưởng của vănhóa tổ chức đến kết quả kinh tế: Kết quả điều tra của một đợt khảo sát được tiến hànhvới một số lượng lớn các công ty Trong nghiên cứu kéo dài 11 năm với 207 công tycủa Kotter và Hettsket, một kết quả đáng chú ý là các công ty với văn hóa nhấn mạnhđến các thành viên quan trọng trong mặt quản lý (khách hàng, cổ đông, nhân viên) cónhững kết quả kinh doanh vượt trội so với số lượng lớn các công ty không có đặc điểmvăn hóa này Trong quãng thời gian 11 năm này, nhóm công ty đề cao văn hóa doanhnghiệp có mức tăng doanh thu đạt 682% trong khi nhóm công ty không chú trọng đếnvăn hóa doanh nghiệp chỉ đạt 166% Xét đến yếu tố nguồn lao động, nhóm công ty chútrọng văn hóa doanh nghiệp phát triển thêm 282% so với tỉ lệ 36% của các nhómkhông chú trọng Sự tương phản càng dễ nhận thấy qua giá cổ phiếu: tỉ lệ tăng đạt901% so với 74%; và mức độ tăng thu nhập tịnh 756% so với 1%.(WilliamH Mobley,Lena Wang & Kate Fang, 2010, p 3)

Đại học kinh tế Huế

1.2.4.3 Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn bó của người lao động

Người lao động có khuynh hướng gắn bó với những doanh nghiệp có văn hóaphù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt được thành công trong sựnghiệp Và Google đã làm được điều đó khi xây dựng cho mình một văn hóa tự do,sáng tạo, các ý tưởng mới luôn được ủng hộ, nhân viên được chăm sóc tận tình: xe busđón đưa, bể bơi, 3 bữa một ngày, quán cà phê, khu thể thao…tất cả nhằm đảm bảonhân viên có thời gian và cảm hứng để đưa ra các ý tưởng Hầu hết các doanh nghiệpđều cố gắng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua cơ chế thưởng phạt.Tuy nhiên lý thuyết về động cơ làm việc cho rằng, mong muốn làm việc củangười lao động còn chịu tác động của các động cơ khác như ý nghĩa và sự thích thúđối với công việc, họ cảm thấy giá trị của công việc và được đảm bảo an toàn trongcông việc Do đó, việc xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp phù hợp và thốngnhất sẽ tạo ra sự trung thành, khuyến khích mọi thành viên mang hết nhiệt huyết đểphục vụ doanh nghiệp Điều đó sẽ tạo ra động cơ làm việc cao cho người lao động Vàkết quả là, khi nhân viên có động lực để làm việc, có một công việc mà họ mongmuốn, có một môi trường làm việc tốt để họ phát triển thì lúc đó họ sẽ gắn bó lâu dài

và tận tâm với doanh nghiệp

1.2.4.4 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức

Có thể nói rằng, để tồn tại và đáp ứng được sự thay đổi của môi trường thì nhữngvấn đề quan trọng mà hầu hết các tổ chức đều phải đối mặt đó là tạo sự thống nhất caotrong việc thực hiện chức năng, chiến lược và mục tiêu đặt ra của tổ chức Văn hóadoanh nghiệp là công cụ cho phép thực hiện được điều đó Không chỉ đưa ra nhữngchuẩn mực để định hướng suy nghĩ và hành vi của tất cả các thành viên, văn hóadoanh nghiệp còn khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi

và cách ứng xử của các thành viên, đánh giá, lựa chọn và đưa ra lợi ích chung chohành động của các thành viên.(Nguyễn Thị Trinh, 2016)

Đại học kinh tế Huế

1.3 Mô hình nghiên cứu

1.3.1 Một số mô hình lý thuyết

1.3.1.1 Mô hình Denison:

Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) nghiên cứu 4 khung đặc điểmchính của văn hóa doanh nghiệp, mỗi một khung đặc điểm này sẽ bao gồm 3 nhân tốliên quan Các khung đặc điểm cũng như các nhân tố này sẽ đại diện cho 2 chiều chính,chiều xoay theo trục tung thẳng đứng sẽ là các nhân tố đại diện cho sự ổn định và khảnăng linh hoạt của doanh nghiệp Trong khi đó, các nhân tố xoay quanh trục hoành sẽđại diện cho việc chú trọng tập trung vào bên trong hay bên ngoài của doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) Niềm tin và các quan niệm (Beliefs and Assumptions)

Tại vị trí trung tâm của mô hình là niềm tin và các quan niệm cơ bản của tổ chức.Những niềm tin và quan niệm này là nguồn gốc của các hoạt động và hành vi trong tổchức nhưng được ẩn dưới những hoạt động kinh doanh hằng ngày Mỗi một nhân viênđiều có một niềm tin sâu xa về doanh nghiệp của họ, những người cùng làm việc,khách hàng, các đối thủ cạnh tranh và ngành mà họ đang kinh doanh Những niềm tin

và quan niệm này và sự kết nối của chúng đối với các hành vi sẽ quyết định văn hóacủa doanh nghiệp

Đại học kinh tế Huế

 Sứ mệnh (Mission): những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ

ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn Yếu tố Sứ mệnh này rất

hữu ích trong việc giúp chúng ta xác định xem liệu công ty có đang ở trong tình trạngnguy hiểm do sự thiển cận hay không hay công ty của mình đã được trang bị đầy đủnhững chiến lược và phương hướng hoạt động có hệ thống?

Chỉ dẫn chiến lược và dự định (Strategic Direction & Intent): Các nhân viên có hiểu

rõ các chiến lược của doanh nghiệp và họ có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ thành công?

Mục tiêu (Goals & Objectives): Doanh nghiệp có những mục tiêu ngắn hạn mà

có thể giúp nhân viên thực hiện công việc cơ bản hàng ngày hướng về chiến lược

và tầm nhìn của doanh nghiệp không? Các nhân viên có hiểu rằng công việc họ ănkhớp và có đóng góp như thế nào cho việc hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệphay không?

Tầm nhìn (Vision): Các nhân viên có được chia sẻ tuyên bố về tương lai mong

muốn chung của doanh nghiệp hay không? Họ có hiểu rõ về tầm nhìn của doanhnghiệp không? Điều đó có khyến khích họ làm việc?

 Khả năng thích nghi (Adaptability): Việc chuyển đổi các yêu cầu của môi

trường bên ngoài thành hành động của doanh nghiệp

Thay đổi một cách sáng tạo (Creating Change): Các nhân viên có thể hiểu được

môi trường bên ngoài và phản ứng một cách thích hợp theo các xu hướng và sự thayđổi của môi trường bên ngoài hay không? Các nhân viên có thường xuyên tìm kiếmnhững cái mới và tìm cách cải tiến công việc của mình không?

Định hướng vào khách hàng (Customer Focus): Doanh nghiệp có hiểu được nhu

cầu của khách hàng của họ hay không? Các nhân viên có cam kết đáp lại các nhu cầuđược thay đổi vào bất cứ lúc nào hay không? Việc định hướng vào khách hàng có phải

là mối quan tâm cơ bản xuyên suốt trong doanh nghiệp hay không?

Khả năng học tập (Organizational Learning): Có phải khả năng học hỏi được

xem là có vai trò quan trọng ở nơi làm việc trong doanh nghiệp hay không? Doanhnghiệp có tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó sẵn sàng chấp nhận các rủi ro hợp

Đại học kinh tế Huế

lý để có sự cải tiến? Có sự chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên, các bộ phận trongdoanh nghiệp hay không?

 Sự tham gia (Involvement): Xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và tạo ra

sự chia sẻ tinh thần làm chủ và trách nhiệm xuyên suốt trong doanh nghiệp

Việc phân quyền (Empowerment): Các nhân viên có cảm thấy được thông báo

đầy đủ và bị thu hút vào các công việc mà họ được giao? Họ có nhận thấy rằng họ cóthể có một ảnh hưởng tích cực đối với doanh nghiệp?

Định hướng nhóm (Team Orientation): Các nhóm làm việc, các bộ phận có

được khuyến khích và có cơ hội để rèn luyện trong công việc hay không? Các nhânviên có quý trọng sự hợp tác và có cảm nhận trách nhiệm qua lại lẫn nhau đối vớimục tiêu chung?

Phát triển năng lực (Capability Development): Các nhân viên có tin rằng họ

đang được doanh nghiệp đầu tư như là một nguồn lực quan trọng và các kỹ năng của

họ đang được cải thiện từng ngày khi họ làm việc ở đây? Có phải sức mạnh trên tổngthể của doanh nghiệp đang được cải thiện? Có phải doanh nghiệp sở hữu những kỹnăng cần thiết cho việc cạnh tranh hiện tại và sau này hay không?

 Sự kiên định (Consistency): Xác định các giá trị và hệ thống làm việc là nền

tảng cơ bản của văn hóa

Các giá trị chính (Core Values): Các nhân viên có chia sẻ một loạt các giá trị mà

chúng tạo ra một sự nhận thức mạnh mẽ của việc xác định và thiết lập rõ ràng các kỳvọng? Các lãnh đạo có làm mẫu và ra sức củng cố những giá trị này hay không?

Sự thỏa hiệp (Agreement): Doanh nghiệp có thể đạt đến các sự thỏa thuận về các

vấn đề then chốt hay không? Các nhân viên có dung hòa các sự khác biệt bằng nhữngphương thức có tính xây dựng khi phát sinh vấn đề

Sự kết hợp và hội nhập (Coordination & Integration): Các nhân viên từ các bộ

phận khác nhau trong doanh nghiệp có thể chia sẻ một triển vọng chung mà nó chophép họ làm việc hiệu quả xuyên suốt giữa các bộ phận trong doanh nghiệp? Họ có

Đại học kinh tế Huế

chịu từ bỏ cái riêng của mình và khuyến khích cho các hành động rất được quan tâmtrong toàn doanh nghiệp không?

Trạng thái văn hóa doanh nghiệp: Các nhà lãnh đạo, quản lý và các nhân viên

luôn có cảm giác giống như họ đang bị kéo theo một hướng khác trong suốt quá trìnhkinh doanh của doanh nghiệp Việc cảm giác bị đẩy hay kéo như vậy là bình thường và

nó buộc chúng ta phải nghĩ đến môi trường bên ngoài và quá trình hoạt động bên trongkhi duy trì sự kiên định và thích nghi với sự thay đổi từ bên ngoài Mô hình Denisonnắm bắt được vấn đề này và đưa ra những trạng thái sau:

 Linh động và ổn định

Linh động (Flexible), (Khả năng thích nghi và Sự tham gia): Các doanh nghiệpmạnh ở những điểm này có thể thay đổi rất nhanh để đáp lại sự thay đổi từ môi trườngbên ngoài Họ có xu hướng thành công ở khả năng cải tiến và làm thỏa mãn các kháchhàng của mình

Ổn định (Stable), (Sứ mệnh và Sự kiên định): Những doanh nghiệp này có xuhướng tập trung và có khả năng tiên đoán trong một chừng mực nào đó Họ biết họ sẽ

đi đến đâu và có những công cụ hay hệ thống nào để có thể đi đến đó Họ tạo ra liênkết các kết quả lại với nhau một cách hiệu quả, có lợi nhuận cao nhất

 Định hướng bên ngoài và định hướng bên trong

Định hướng bên ngoài (External focus), (Sự thích nghi và Sứ mệnh): Nhữngdoanh nghiệp này có một con mắt hướng về thị trường, có thể thích nghi và thay đổi đểđáp lại những gì họ thấy được Kết quả này là khả năng để tăng trưởng khi mà họ đápứng được các nhu cầu của thị trường hiện tại và tương lai

Định hướng bên trong (Internal focus), (Sự tham gia và Sự kiên định): Địnhhướng của những doanh nghiệp này là ở trong một sự liên kết giữa các hệ thống, quytrình và con người ở bên trong doanh nghiệp Doanh nghiệp có điểm cao ở định hướngbên trong thông thường được tiên đoán là có hiệu quả hoạt động cao, ở những đẳngcấp cao của chất lượng và sự hài lòng của nhân viên là tăng cao.(Nguyễn Thị Trinh,2016)

Đại học kinh tế Huế

1.3.1.2 Mô hình của Schein

Sơ đồ 1.2: Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp của Schein (2004)

(Edgar H Schein, 2004), văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, chuẩn mực

và niềm tin căn bản được tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tương tác với môi trườngbên ngoài và hòa nhập với môi trường bên trong, các giá trị và chuẩn mực này được xáclập qua thời gian Được truyền đạt cho những thành viên mới như một cách giúp tiếpcận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề họ gặp phải Schein (2004) đã đưa racấu trúc văn hóa doanh nghiệp được mô hình hóa thành 3 nhóm thành tố sau:

 Cấu trúc hữu hình: Những cái có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận

được khi tiếp xúc với doanh nghiệp Đây là những giá trị biểu hiện bên ngoài của hệthống văn hóa doanh nghiệp bao gồm: kiến trúc, sản phẩm, máy móc, công nghệ, các

Các giá trị công bố

Các quan niệm ngầm định

Cấu trúc hữu hìnhĐại học kinh tế Huế

nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, phong cách giao tiếp… Các yếu tốnày dễ thay đổi theo thời gian, hoặc khi chiến lược, ngành nghề hay sản phẩm củadoanh nghiệp thay đổi.

 Các giá trị công bố: Đây là lớp bên trong của các yếu tố hữu hình, bao gồm:

quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược, mục tiêu… Các giá trị này được hình thànhtrong quá trình phát triển, được coi là đặc trưng của doanh nghiệp, mọi người lưu giữ

và thực hiện theo

 Các quan niệm ngầm định: Đây là những quan niệm chung, ăn sâu vào tâm lý

các thành viên và được mặc nhiên công nhận Do có sự bắt dễ qua thời gian và các thế

hệ, nên các quan niệm chung mang tính ngầm định này rất khó bị thay đổi Đây là lớptrong cùng và quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp Nếu cấp độ 1 và cấp độ 2 chỉ

là phần nổi của văn hóa doanh nghiệp, cho phép suy đoán các thành viên sẽ “nói gì”,thì chỉ có cấp độ 3 này mới cho phép dự đoán họ “hành xử” như thế nào.(Đỗ TiếnLong, tập 31, số 1, 2015)

1.3.1.3 Mô hình theo Hofstede và cộng sự (2010)

Cách phân chia cấu trúc văn hóa doanh nghiệp của (Hofstede G., 2010)cũngđược nhiều học giả đánh giá cao

Sơ đồ1.3: Cấu trúc các tầng văn hóa doanh nghiệp theo Hofstede và cộng sự(2010)

nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, phong cách giao tiếp… Các yếu tốnày dễ thay đổi theo thời gian, hoặc khi chiến lược, ngành nghề hay sản phẩm củadoanh nghiệp thay đổi

 Các giá trị công bố: Đây là lớp bên trong của các yếu tố hữu hình, bao gồm:

quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược, mục tiêu… Các giá trị này được hình thànhtrong quá trình phát triển, được coi là đặc trưng của doanh nghiệp, mọi người lưu giữ

và thực hiện theo

 Các quan niệm ngầm định: Đây là những quan niệm chung, ăn sâu vào tâm lý

các thành viên và được mặc nhiên công nhận Do có sự bắt dễ qua thời gian và các thế

hệ, nên các quan niệm chung mang tính ngầm định này rất khó bị thay đổi Đây là lớptrong cùng và quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp Nếu cấp độ 1 và cấp độ 2 chỉ

là phần nổi của văn hóa doanh nghiệp, cho phép suy đoán các thành viên sẽ “nói gì”,thì chỉ có cấp độ 3 này mới cho phép dự đoán họ “hành xử” như thế nào.(Đỗ TiếnLong, tập 31, số 1, 2015)

1.3.1.3 Mô hình theo Hofstede và cộng sự (2010)

Cách phân chia cấu trúc văn hóa doanh nghiệp của (Hofstede G., 2010)cũngđược nhiều học giả đánh giá cao

Sơ đồ1.3: Cấu trúc các tầng văn hóa doanh nghiệp theo Hofstede và cộng sự(2010)

nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, phong cách giao tiếp… Các yếu tốnày dễ thay đổi theo thời gian, hoặc khi chiến lược, ngành nghề hay sản phẩm củadoanh nghiệp thay đổi

 Các giá trị công bố: Đây là lớp bên trong của các yếu tố hữu hình, bao gồm:

quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược, mục tiêu… Các giá trị này được hình thànhtrong quá trình phát triển, được coi là đặc trưng của doanh nghiệp, mọi người lưu giữ

và thực hiện theo

 Các quan niệm ngầm định: Đây là những quan niệm chung, ăn sâu vào tâm lý

các thành viên và được mặc nhiên công nhận Do có sự bắt dễ qua thời gian và các thế

hệ, nên các quan niệm chung mang tính ngầm định này rất khó bị thay đổi Đây là lớptrong cùng và quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp Nếu cấp độ 1 và cấp độ 2 chỉ

là phần nổi của văn hóa doanh nghiệp, cho phép suy đoán các thành viên sẽ “nói gì”,thì chỉ có cấp độ 3 này mới cho phép dự đoán họ “hành xử” như thế nào.(Đỗ TiếnLong, tập 31, số 1, 2015)

1.3.1.3 Mô hình theo Hofstede và cộng sự (2010)

Cách phân chia cấu trúc văn hóa doanh nghiệp của (Hofstede G., 2010)cũngđược nhiều học giả đánh giá cao

Sơ đồ1.3: Cấu trúc các tầng văn hóa doanh nghiệp theo Hofstede và cộng sự(2010)

Đại học kinh tế Huế