Phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cty TNHH MTV dược phẩm TW2

Vì vậy, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một Quốc gia.. Tại Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 công

Phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Cty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 (Codupha):

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp có nhiều cơ hội phát triển Tuy nhiên đó cũng là thách thức, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình Chất lượng Nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá Vì vậy, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một Quốc gia Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Nhận rõ tầm quan trọng này Công ty TNHH MTV Dược phẩm TW2 đơn vị nơi tôi công tác đã từng bước chú trọng đến công tác này

Tại Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện khá thường xuyên, liên tục theo các bước sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo phát triển: thông qua việc phân tích đặc thù của doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên

- Từ đó đặt ra các mục đích, mục tiêu để đạo tạo và phát triển.

- Lựa chọn các phương pháp đạo tạo phát triển: gồm các phương pháp

+ Đào tạo tại Công ty: phương pháp chủ yếu cố vấn huấn luyện của cấp trên cho cấp dưới, làm mẫu hành vi, cầm tay chỉ việc, luân chuyển công việc

+ Đào tạo ngoài Công ty: Tổ chức các lớp học kết với các cơ sở đào tạo (Về

an toàn lao động, vận hành máy móc, nâng cao các kỹ năng chuyên môn…)

Tuy nhiên do chưa xác định được trọng tâm của mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp mới tập trung vào quy mô và nặng về hình thức nên công tác đào tạo

và phát triển chưa đạt được kết quả như mong muốn Hơn nữa cán bộ phụ trách nhân sự là thế hệ lãnh đạo cũ, chưa đáp ứng được nhu cầu của sự phát triển Những tồn tại của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển do các nguyên nhân khác:

Đánh giá nhu cầu đào tạo: Công ty thường không tổ chức đánh giá nhu cầu

một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài Việc đánh giá chỉ trao đổi không chính thức với các cán bộ quản lý là chủ yếu, cộng với quan sát của giám đốc và cán bộ phụ trách đào tạo Do mỗi giai đoạn, mỗi khâu trong việc

đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết Thường thì mỗi doanh nghiệp cũng biết những nét nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu biểu trong doanh nghiệp, mà không có được một danh sách nhu cầu

cụ thể cho những nhóm người hoặc từng người cụ thể Điều này làm cho công tác đào tạo có thể đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của các doanh nghiệp

Thiết kế chương trình đào tạo: Khâu đầu tiên trong thiết kế chương trình đào

tạo là cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát được, đa số các chương trình đào tạo hiện nay của công ty thiếu các mục tiêu cụ thể và không lượng hóa được Các mục tiêu thường thấy là “Nâng cao kỹ năng ” hoặc “Hoàn thiện ”, đây là những mục đích lâu dài, không lượng hóa được Với những mục tiêu không định lượng được thế này, thật khó để thực hiện cho tốt và đánh giá sau này Các hoạt động đào tạo bên ngoài công ty, dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên và cơ sở đào tạo trong khâu thiết

kế mục tiêu, nội dung và phương pháp giảng dạy là một thói quen không tốt của các công ty, doanh nghiệp Cách làm này làm cho các chương trình đào tạo ít phù

hợp, ít tính thực tiễn và là một sự phung phí nguồn lực rất lãng phí

Thực hiện chương trình đào tạo: các lớp học ngoài công ty giảng dạy theo

phương pháp một chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích quá trình học tập của học viên Ngoài ra, phương pháp này còn không phù hợp với đối tượng học viên là người lớn đi học Trao đổi giữa giáo viên và học viên trên lớp cũng làm giáo viên có ít thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên lớp học, và ít có sự điều chỉnh cần thiết Học viên không có nhiều hoạt động trên lớp, không có điều kiện trao đổi thông tin hai chiều

I Đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục:

Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh Dược phẩm là loại ngành nghề kinh doanh có điều kiện, nguồn nhân lực chủ yếu phải là những người được đào tạo bài bản và chuyên sâu về Dược Từ thực tế tồn tại xin đề xuất một số giải pháp sau:

- Có chuyên gia nhân sự trong ban lãnh đạo: Để khắc phục những thiếu sót về

đánh giá, thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo

Chuyên gia nhân sự phải được đào tạo bài bản để thực hiện mục tiêu các mục tiêu trên Ban giám đốc điều hành công ty phải tiếp cận được với các chuyên viên nhân sự cùng những thông tin cần thiết, giúp họ thấu hiểu mọi vấn đề từ đơn giản đến phức tạp về nhân sự trong một tổ chức Tốt nhất là nên có ít nhất một thành viên trong ban giám đốc là chuyên gia nhân sự Người này cần có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân sự, hoạch định hiệu quả làm việc, hoạch định tuyển dụng, huấn luyện và đào tạo nhân viên Ban lãnh đạo phải được thông báo thường xuyên về tình hình lực lượng lao động trong công ty (hoạt động hiện nay của công ty có đang giúp họ phát triển hay không, thái độ làm việc của nhân viên, các cấp độ phát triển kỹ năng, biện pháp nào đang áp dụng để giữ chân nhân tài hoặc tìm người thay thế khi người giỏi ra đi, đánh giá khả năng thu hút, giữ chân, và phát triển nhân sự giỏi mới…)

- Chú trọng đến phòng nhân sự

Nếu công ty đã đặt giá trị nguồn nhân lực lên hàng đầu thì hợp lý nhất là phòng nhân sự nên là bộ phận quan trọng nhất công ty, các thành viên trong phòng này phải là người giỏi chuyên môn, nghiệp vụ và vững về công nghệ thông tin Khi tuyển dụng thành viên cho phòng này, không nên chỉ chọn người theo nghề nhân

sự, mà mở rộng ra tới các ứng viên thật sự đam mê, muốn theo đuổi và thăng tiến

trong công tác nhân sự trên cơ sở hiểu rõ mọi vấn đề phức tạp trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và các hệ thống quản lý

Ban giám đốc cần chú trọng đến ý kiến của phòng nhân sự trong các vấn đề tưởng chừng không mấy liên quan như chiến lược phát triển, thay đổi cách điều hành, tái cấu trúc công ty Các cán bộ chủ chốt của phòng nhân sự cần được tham gia thảo luận về chiến lược kinh doanh Tham gia có nghĩa là đưa ra “khung nhân sự” - tình hình nhân sự hiện tại trong công ty và ngoài thị trường để đề xuất các quyết định về nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển của công ty

- Có hệ thống thông tin phù hợp

Hệ thống thông tin về nguồn nhân lực phải có khả năng đánh giá mức độ đóng góp của mỗi nhân viên vào mục tiêu chiến lược của công ty bằng cách xác định năng suất làm việc của từng người và mức độ đóng góp vào hiệu quả chung của toàn công ty Đồng thời, hệ thống này cũng phải đo lường điều kiện làm việc, năng lực và tiềm năng, đặc biệt là những khả năng đáp ứng của công ty khi năng suất làm việc của nhân viên tăng cao Công nghệ thông tin cho phép định lượng, định tính để tổng kết và đánh giá các vấn đề này Trường hợp công ty cần thu hút vốn

đầu tư, bảng thống kê chi tiết và cụ thể về giá trị của nguồn nhân lực sẽ là bằng chứng xác thực để các nhà đầu tư tin tưởng

Một số công ty tự đánh giá về tình hình nhân sự của mình thông qua các cuộc điều tra, khảo sát về doanh số, thái độ lao động, tỷ lệ đồng ý vào làm, tỷ lệ thôi việc… nhưng độ chính xác của cách làm này chỉ tương đối, có thể gây ra hậu quả

là hoạch định kinh doanh không chính xác, không có kế hoạch thay người, sử dụng nhân sự không hiệu quả Cho nên, công ty cần đầu tư chi phí vào các phần mềm nhằm đánh giá chính xác hiệu quả hoạt động của nhân viên, cũng là để đo lường giá trị nguồn tài sản này mang lại cho công ty

TÀI LIỆU THAO KHẢO

1 Giáo trình môn học: Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs

2 www.doanhnhan360.com

3 www.lanhdao.net