Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NGÂNHÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NGÂN

HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng

mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ” Nhận định trên đã được Alvin Toffler rút

ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học

kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt

Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng

Vì những lý do đó tôi đã lựa chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngân Hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam” để phản ánh phần

nào thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng và đưa

ra những kiến nghị nhằm đóng góp một phần vào việc hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Đầu Tư và Phát triển Việt Nam

Đề tài đưa ra cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ

đó phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Đầu Tư và Phát triển Việt Nam và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Một số lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu:

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển,

có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của

họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân của họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khắc của quá trình sản xuất kinh doanh

Khái niệm về đào tạo và phát triển: Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo Nội dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì, còn phương pháp đào tạo trả lời cho các câu hỏi đào tạo như thế nào?

Xác định nhu cầu đào tạo: Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất , hiệu quả làm việc trong các tổ chức, doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

Địa điểm đào tạo và thời gian đào tạo: Địa điểm đào tạo có thể tổ chức trong doanh nghiệp hoặc ở một nơi nào đó ngoài doanh nhiệp có thể đáp ứng được yêu cẩu cần thiết cho buổi đào tạo Thời gian đào tạo có thể trong và ngoài giờ hành chính hoặc thứ 7, chủ nhật

Đánh giá hiệu quả đào tạo: Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

2 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Đầu Tư và

Phát Triển Việt Nam

Hiện nay BIDV là một trong những ngân hàng lớn nhất có được vị trí dẫn đầu trong các ngân hàng có uy tín trong khu vực trên thị trường tài chính quốc tế, đồng thời BIDV đã làm tốt chức năng của một ngân hàng thương mại Nhà nước, phục tốt các tiện ích của đất nước, mở rộng và tham gia rộng hơn vào thị trường tài chính tiền

tệ, bảo hiểm chứng khoán, mở rộng quan hệ quốc tế một cách ấn tượng, mở rộng địa bàn hoạt động ra nước ngoài

Đạt được tất cả những kết quả đó, toàn bộ Lãnh đạo và nhân viên hệ thống BIDV đã nỗ lực hết sức mình trong công việc cũng như trong công cuộc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để từ đó BIDV có một đội ngũ nhân viên hết sức chuyên nghiệp, vững mạnh và là một thứ vũ khí vô cùng lợi hại trên thị trường cạnh tranh hết sức khốc liệt giữa các ngân hàng với nhau

Hàng tháng các nhân viên trong chi nhánh BIDV có một buổi họp cùng với lãnh đạo, cùng nhau ngồi lại xem trong tháng qua có những nhân viên nào hoàn thành suất xắc nhiệm vụ, vượt chỉ tiêu được giao Kiểm điểm tất cả những nhân viên nào chưa hoàn thành nhiệm vụ, bị sai phạm trong kinh doanh và mọi người cùng nhau tìm hiểu

lý do tại sao mà nhân viên đó chưa hoàn thành, nhân viên sai phạm? Cùng nhau tìm ra giải pháp khắc phục, xử lý vi phạm và rút ra những bài học kinh nghiệm để cho những nhân viên khác về sau không mắc phải những sai phạm đó nữa, mọi người cùng giúp nhau tiến bộ

Định kỳ cứ 3 tháng 1 lần Chi nhánh BIDV tiến hành tổ chức tập huấn nghiệp vụ cho tất cả các nhân viên và thực hiện nội bộ trong chi nhánh vào cuối giờ làm việc, đôi khi vào cả thứ 7 và chủ nhật Tất cả các nghiệp vụ trong ngân hàng lần lượt được tập huấn với các cán bộ trong chi nhánh, để tất cả các cán bộ nếu đúng nghiệp vụ của mình thì có thể hiểu sâu hơn, làm tốt hơn Với các cán bộ phòng ban khác thì có thể hiểu thêm được nghiệp vụ của phòng bạn thường làm những công việc gì? Để từ đó mọi người có thể phối hợp công việc với nhau tốt hơn, hoàn thành công việc xuất sắc hơn

Khi có bất kỳ một sản phẩm mới của ngân hàng ra đời, chi nhánh BIDV cũng sẽ giành thời gian cho tất cả các cán bộ được tập huấn, tiếp cận, tìm hiểu để có thể đưa sản phẩm đó vào sử dụng một cách tốt nhất Từ đó đa dạng hóa các sản phẩm của ngân hàng và làm tăng tính cạnh tranh cho BIDV

Ví dụ: Khi triển khai sản phẩm bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm xe cơ giới (vì đây là các sản phẩm dịch vụ bán kèm cùng với các sản phẩm của ngân hàng) BIDV tổ chức các buổi tập huấn nghiệp vụ do các nhân viên công ty bảo hiểm giới thiệu và đào

tạo, để các cán bộ ngân hàng có thể hiểu rõ về sản phẩm đó, từ đó tiếp thị bán bảo hiểm cùng với các sản phẩm của ngân hàng một cách tốt nhất

Trong năm vừa qua Chi nhánh BIDV đã mời được Công ty Đào tạo và Tư vấn Nghiệp vụ Ngân hàng (BTC) về đào tạo các kỹ năng bán hàng, kỹ năng Maketting cho tất cả các nhân viên trong chi nhánh, với mong muốn trang bị cho nhân viên những kỹ năng tốt nhất, nhanh nhất và chính xác nhất để có thể đáp ứng được những mong muốn của một khách hàng khó tính nhất

Sau tất cả các buổi tập huấn nhiệp vụ đều có một bài kiểm trả khoảng 30 phút đối với các học viên, để có thể test xem các cán bộ đó tiếp thu bài giảng thế nào? Từ

đó đánh giá xem chất lượng của buổi đào tạo đó ra làm sao?

Bên cạnh những mặt đạt được thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của BIDV còn có những mặt hạn chế sau:

Quá trình đào tạo chủ yếu là tại nơi làm việc, các cá nhân đào tạo là các cán bộ

có kinh nghiệm trong nghiệp vụ, nhưng lại không có kiến thức về sư phạm, không có

hệ thống lý thuyết vì vậy học viên chỉ đơn thuần được học phần thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ

Chưa xây dựng một bổ phận chuyên phụ trách về đào tạo và phát triển, vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa mang tính chuyên nghiệp và hiệu quả

Thời gian đào tạo thường vào cuối giờ làm việc và kéo dài khoảng hai tiếng, như vậy sau một ngày làm việc mệt mỏi các cán bộ phải ở lại học tập một cách miễn cưỡng, đói và không an tâm với công việc gia đình Chính vì vậy mà hiệu quả học tập

thường không cao.

3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Ngân Hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam

a Môi trường đào tạo:

Giúp mọi người hiểu và cải thiện mô hình tâm lý của họ Nhìn chung mọi

người thường có những nhận định chủ quan về những gì họ chưa hiểu rõ và những nhận định này dẫn đến sự hiểu sai về các sự kiện Bằng việc thường xuyên có các buổi tập huấn, đào tạo sẽ tạo cho các nhân viên trong BIDV có khả năng tiếp cận các sản phẩm mới nhanh hơn và có trách nhiệm học tập nghiệp vụ tốt hơn

Tổ chức các buổi học tập nghiệp vụ khi có thể: Khi các nhà lãnh đạo hay các

thành viên trong Ngân Hàng quá bận bịu và căng thẳng bởi những công việc hay áp

lực của lịch làm việc, thì khả năng suy nghĩ một cách khoa học và sáng tạo của họ sẽ

bị giảm sút Họ kém đi trong việc suy xét các vấn đề cũng như trong việc rút ra bài học từ những kinh nghiệm của mình Một môi trường hỗ trợ học tập sẽ đem lại một khoảng thời gian nghỉ trong công việc và khuyến khích việc xem xét lại một cách thấu đáo các quá trình công việc đã thực hiện

Thời gian và địa điểm tổ chức: Nên kết hợp với những cuộc đi chơi picnic khi

mọi người thoải mái về tâm lý, vui vẻ, như vậy thì hiểu quả của việc học tập sẽ cao hơn

Cần xây dựng một bộ phận chuyên trách về đào tạo có hệ thống để có thể đạt hiểu quả cao trong học tập

b Những phương pháp nâng cao hiểu quả đào tạo:

Việc gây dựng được một tổ chức học tập không phải là một điều dễ dàng, cần phải có những bước đi cụ thể và sự đóng góp rộng rãi của mọi người Nhằm đạt được hiệu quả cao nhất, việc chia sẻ kiến thức phải được thực hiện một cách có hệ thống và bằng những cách thức nhất định Việc chia sẻ có thể diễn ra giữa những cá nhân với nhau, giữa những nhóm hay trong toàn bộ công ty Kiến thức có thể chia sẻ theo chiều ngang hoặc theo chiều dọc trong công ty

Ví dụ như, quá trình chia sẻ kiến thức có thể chỉ tập trung trong nội bộ công ty với mục đích chính là sửa chữa những sai lầm Sau khi một dự án kết thúc, thì yêu cầu của việc chia sẻ kiến thức là kiểm tra hay xem xét lại những vấn đề mà sau này sẽ được chia sẻ lại cho những người cũng thực hiện công việc tương tự Ngoài ra thì việc chia sẻ kiến thức cũng có thể hướng ra bên ngoài, ví dụ như tạo ra những diễn đàn trao đổi thường xuyên với các khách hàng hay với các chuyên gia trong lĩnh vực đó để có

thể học hỏi được những kiến thức của họ về hoạt động của Ngân Hàng cũng như những thử thách mà Ngân Hàng sẽ gặp phải Đồng thời, các phương pháp học này

đảm bảo việc những thông tin thiết yếu sẽ được truyền đạt một cách nhanh chóng và hiệu quả tới những người cần chúng

Đề cao tính linh hoạt và sự học hỏi: Trong môi trường đầy biến động và cạnh

tranh, sự tồn tại của một Ngân Hàng sẽ phụ thuộc vào sự phản ứng nhanh trước các rủi

ro và cơ hội Các chương trình thay đổi lớn sẽ dễ được chấp nhận hơn và cũng thuận lợi hơn nếu mọi người tự tin vào khả năng của họ để thích nghi và học hỏi trong môi

trường đó Muốn được như vậy tất cả các thành viên trong Ngân Hàng cần phải ý thức

được việc học hỏi quan trọng như thế nào? Và mình phải có trách nhiệm học hỏi sao

cho không bị thua kém và lạc hậu so với những người khác trong Ngân Hàng nói riêng

cũng như trong xã hội nói chung

Tăng cường học hỏi từ những tình huống bất ngờ và sự thất bại: Tất cả các

nhân viên trong ngân hàng phải thường xuyên học hỏi và rút ra được những bài học từ sau những sai phạm của các nhân viên khác, để hoàn thiện mình tốt hơn mà không phải trả giá bằng những sai lầm đó nữa

Tiếp thu kiến thức từ những người ngoài tổ chức: Một cách để tiếp thu kiến

thức mới đó là xác định những quy trình tương tự đã được tiến hành trong các tổ chức thành công Quy trình này thường được gọi là “chuẩn mực” Ngoài ra còn có thể mua quyền sử dụng kiến thức từ một tổ chức khác, thuê những người có nghiệp vụ đặc biệt

từ bên ngoài tổ chức giữ vị trí chủ chốt, thuê chuyên gia tư vấn bên ngoài đào tạo…

Tuyên truyền rộng rãi động cơ học tập trong tổ chức: Việc học hỏi của tổ

chức đòi hỏi phải có các cơ chế truyền bá kiến thức cho mọi người muốn áp dụng kiến thức đó Việc giữ bí mật kiến thức là kẻ thù của sự học hỏi Sự tiếp cận thông tin về hoạt động của tổ chức một cách dễ dàng, bao gồm thông tin về các vấn đề, thất bại sẽ

hỗ trợ quá trình học hỏi của tổ chức

Khen thưởng nỗ lực học tập và sáng tạo: Cơ chế khen thưởng trong một tổ

chức có ảnh hưởng lớn đến nỗ lực học hỏi của tổ chức đó Cơ chế sẽ tác động đến động cơ học tập của các cá nhân, của nhóm, việc học hỏi từ những thất bại và phổ biến kiến thức trong một tổ chức Ví dụ: Chi nhánh BIDV sẽ có những phần thưởng với những ai đạt kết quả cao trong học tập, trong các cuộc thi nghiệp vụ định kỳ

Kết luận Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững

Qua quá trình thực tiễn làm việc tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mục tiêu phấn đấu trở thành một Ngân hàng lớn hàng đầu Việt Nam, mở rộng quy mô không chỉ trong nước mà ra cả nước ngoài

THE END

HẾT