Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học an giang

Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang.. nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn tay đôi ti

LÊ TỐ NGA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017

LÊ TỐ NGA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng ứng dụng)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Giáo viên hướng dẫn: TS TRẦN THẾ HOÀNG

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017

dẫn khoa học của TS Trần Thế Hoàng

Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực

Tp Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017

Tác giả luận văn

Lê Tố Nga

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC BẢNG

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của giảng viên 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.2 Đặc điểm công việc chính của giảng viên 5

1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc 6

1.3 Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc 7

1.3.1 Thuyết thang nhu cầu của Maslow 7

1.3.2 Thuyết ERG 9

1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 10

1.4 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 11 1.4.1 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) 11

1.4.2 Mô hình JDI (Job Descriptive Index) 12

1.4.3 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) 13

1.4.4 Mô hình TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) 14

1.4.5 So sánh các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc 14

1.5 Các nghiên cứu trước đây 15

1.5.1 Các nghiên cứu trên thế giới 15

1.5.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam 16

1.6 Mô hình nghiên cứu áp dụng 18

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG 20

2.1 Giới thiệu trường đại học An Giang 20

2.1.1 Sơ lược về trường đại học An Giang 20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 21

2.2.2 Chính sách quản lý 27

2.2.3 Điều kiện làm việc 28

2.2.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 29

2.2.5 Mối quan hệ với lãnh đạo (Immediate supervisor) 30

2.2.6 Lương và phúc lợi 31

2.2.7 Sự thừa nhận 33

2.2.8 Tính chất công việc 33

2.2.9 Mối quan hệ với sinh viên 35

2.2.10 Sự hài lòng chung của giảng viên 35

2.3 Thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên của trường đại học An Giang 36

2.3.1 Cơ cấu mẫu nghiên cứu 36

2.3.2 Kết quả phân tích Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA 38

2.3.3 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội 43

2.3.4 Đánh giá thực trạng sự hài lòng chung trong công việc của giảng viên của trường đại học An Giang 47

2.3.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên của trường đại học An Giang 49

2.3.5.1 Mối quan hệ với đồng nghiệp 49

2.3.5.2 Đào tạo 52

2.3.5.3 Mối quan hệ với lãnh đạo 54

2.3.5.4 Điều kiện làm việc 56

2.3.5.5 Chính sách quản lý 59

2.4 Nhận xét thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại trường đại học An Giang 61

2.4.1 Mối quan hệ với đồng nghiệp 61

2.4.2 Đào tạo 62

2.4.3 Mối quan hệ với lãnh đạo 62

2.4.4 Điều kiện làm việc 62

2.4.5 Chính sách quản lý 63

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG 65

3.1.3 Mục tiêu 66

3.1.4 Chiến lược 67

3.2 Căn cứ đề xuất giải pháp 68

3.3 Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho giảng viên trường đại học An Giang 68

3.3.1 Giải pháp về Mối quan hệ với đồng nghiệp 68

3.3.2 Giải pháp về đào tạo 70

3.3.3 Giải pháp về chính sách quản lý 72

3.3.4 Giải pháp về Điều kiện làm việc 75

3.3.5 Giải pháp về Mối quan hệ với lãnh đạo trực tiếp 76

KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của CBGV giai đoạn 2011 - 2016 26

Bảng 2.3.Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 27

Bảng 2.4 Thang đo Chính sách quản lý 28

Bảng 2.5 Thang đo Điều kiện làm việc 29

Bảng 2.6 Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp 30

Bảng 2.7.Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo 31

Bảng 2.8.Thang đo Lương và phúc lợi 32

Bảng 2.9 Thang đo Sự thừa nhận 33

Bảng 2.10 Thang đo Tính chất công việc 34

Bảng 2.11 Thang đo Mối quan hệ với sinh viên 35

Bảng 2.12 Thang đo Sự hài lòng chung 36

Bảng 2.13 Đặc điểm mẫu khảo sát 37

Bảng 2.14 Các biến bị loại trong phân tích Cronbach Alpha 38

Bảng 2.15 Kết quả phân tích nhân tố EFA 40

Bảng 2.16 Các nhân tố được rút trích 41

Bảng 2.17 Mô tả phương trình hồi quy theo các yếu tố 46

Bảng 2.18 Thống kê Mức độ hài lòng chung của giảng viên ĐHAG 47

Bảng 2.19 Trung bình mức độ hài lòng trong công việc theo các nhóm 49

Bảng 2.20 Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Mối quan hệ với ĐN 50

Bảng 2.21 Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Đào tạo 52

Bảng 2.22 Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Mối quan hệ với LĐ 55

Bảng 2.23 Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Điều kiện làm việc 57

Bảng 2.24 Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Chính sách quản lý 59

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức trường Đại học An Giang 23 Hình 2.2.Tình hình số lượng giảng viên trong giai đoạn 2012 – 2017 24

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhân viên là khách hàng nội bộ của một tổ chức bất kỳ Bên cạnh các nguồn lực tài chính và vật chất, nhân viên là nguồn lực quan trọng, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và giúp tổ chức có thể hiện thực hóa các mục tiêu chiến lược được

đề ra Tuy nhiên, hầu như các tổ chức chỉ tập trung quan tâm chủ yếu đến các khách hàng “bên ngoài”, quan tâm đến sự hài lòng, sự thỏa mãn, lòng trung thành của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức mình, mà lại rất ít quan tâm đến việc nhân viên trong tổ chức của mình có hài lòng với công việc hay không Và các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ Trong các trường học hiện nay, hầu hết các nghiên cứu đều tập trung vào học viên là đối tượng “khách hàng bên ngoài”, tập trung vào

sự hài lòng của họ về chất lượng đào tạo của nhà trường, mà quên mất một nhân tố không kém phần quan trọng tạo ra chất lượng đó là đội ngũ các giảng viên Theo Trần Xuân Bách (2006), trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng cốt cán, là nhân tố quan trọng nhất, quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên

Là một trong những trường đại học trọng điểm trong khu vực, có nhiệm vụ đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho khu vực đồng bằng Sông Cửu Long, trong giai đoạn 2016 - 2017, trường đại học An Giang liên tục thực hiện các thay đổi trong hoạt động của trường nhằm nâng cao chất lượng chương trình giáo dục Thay đổi lớn nhất của trường là việc thực hiện quá trình chuẩn hóa các chương trình đào tạo theo các chuẩn quốc tế như AUN và CDIO Từ khi bắt đầu chuyển đổi chương trình đào tạo sang hình thức tín chỉ từ năm 2009, đến nay trường đang có những kế hoạch và hành động hoàn thiện học chế tín chỉ theo hướng điều chỉnh tất cả chương trình đào tạo theo CDIO nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng; xây dựng chương trình đào tạo trình độ đại học chất lượng cao đối với một số chuyên ngành mà xã hội đang có nhu cầu; tiếp tục đánh giá ngoài một số chương trình đào tạo theo chuẩn Đông Nam Á Để thực hiện được những thay đổi đó, lực lượng giảng

viên trong trường đại học An Giang đóng vai trò không nhỏ khi chính các giảng viên

là người thực hiện những thay đổi đó Do đó, việc chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên là điều rất cần thiết trong việc xây dựng và đáp ứng một chương trình đào tạo có chất lượng Mà muốn chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên đạt chất lượng cao, thì trước hết phải tạo được sự hài lòng trong công việc cho họ Kết quả khảo sát

209 giảng viên trường đại học An Giang với câu hỏi “Tôi không có ý định đổi việc” cho thấy chỉ có 44% đáp viên đồng ý với nhận định này, trong khi hơn 50% các đáp viên cảm thấy phân vân và không đồng ý với việc gắn bó với trường Điều này cho thấy công tác quản lý giảng viên của nhà trường chưa thật sự tốt, chưa thật sự mang lại sự hài lòng và tạo sự gắn bó cho giảng viên

Thêm vào đó, trường đại học An Giang cũng đang đối mặt với sự cạnh tranh vô cùng gay gắt khi ngày càng có nhiều trường đại học ra đời Theo số liệu thống kê của

Bộ giáo dục và đào tạo, tính đến hết năm 2005, số lượng trường đại học – cao đẳng trong cả nước Việt Nam là 277 trường (bao gồm cả công lập và ngoài công lập), và đến năm 2015, tổng số lượng trường đại học – cao đẳng đã lên đến 445 trường, tăng gần gấp đôi trong vòng một thập kỷ Với số lượng trường đại học gia tăng nhiều như vậy, tình hình cạnh tranh giữa các trường nhằm thu hút sinh viên diễn ra khá gay gắt, đòi hỏi các trường phải có các chiến lược phù hợp để phát triển lâu dài Và để đạt được sự phát triển lâu dài đó, thì vấn đề nhân sự là một vấn đề rất quan trọng Những thay đổi gần đây trong môi trường các trường đại học nước ta nói chung đã đem lại những kết quả quan trọng và tạo ra những thách thức chủ yếu cho sự đổi mới trong hoạt động quản lý giảng viên Các trường đại học hiện nay đang tập trung vào những vấn đề then chốt là phát triển và đánh giá giảng viên (Trần Xuân Bách, 2006) Do đó, nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của giảng viên là một trong những vấn đề

có tính thời sự liên quan toàn diện đến sự cải tiến chất lượng giảng viên, mức độ hài lòng công việc của giảng viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ lại giảng viên

có chất lượng (Houchins, Shippen và Cattret, 2004; Protheroe, Lewis và Paik, 2002; Shann, 1991; Stockard và Lehman, 2004 – dẫn theo Trần Xuân Bách, 2006)

Tuy nhiên, yếu tố nào sẽ tạo ra sự hài lòng cho giảng viên? Các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào? Và quan trọng hơn hết là giải pháp nào cho trường đại học An Giang để gia tăng hiệu quả làm việc của giảng viên nhằm gián tiếp nâng cao chất lượng đào tạo của trường? Để có thể trả lời cho những vấn đề đó, tôi quyết định thực

hiện nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang

- Đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học Giang

- Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học

An Giang

- Đối tượng khảo sát: giảng viên đang trực tiếp giảng dạy tại trường đại học An Giang

- Phạm vi nghiên cứu: Trường đại học An Giang

- Thời gian thực hiện từ tháng 5/2017 đến tháng 11/2017

4 Phương pháp nghiên cứu

 Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn

Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách thu thập các dữ

liệu thứ cấp từ các nghiên cứu trước và phỏng vấn lãnh đạo các khoa và các thành viên đại diện các khoa để đưa ra được mô hình lý thuyết, hiệu chỉnh thang đo, từ đó xây dựng được bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu định lượng bằng cách sử dụng bảng câu

hỏi khảo sát đã được hoàn chỉnh ở bước nghiên cứu sơ bộ phỏng vấn các giảng viên trường đại học An Giang Dựa vào kết quả thu được từ bảng khảo sát, kết hợp với

nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn tay đôi tiến hành đánh giá thực trạng, tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường đại học An Giang và đề xuất các giải pháp dựa trên kết quả phân tích thực trạng có được

 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các dữ liệu về tình hình chung của giảng viên trường

đại học An Giang từ các nguồn báo cáo của phòng Tổ chức – chính trị, phòng Hành chính và phòng Đào tạo cũng như các dữ liệu về trường thông qua trang web của trường là www.agu.edu.vn

Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ bảng câu hỏi trong nghiên cứu chính thức,

bằng cách tiếp cận trực tiếp và gián tiếp thông qua email nội bộ của trường đến các đối tượng khảo sát

 Phương pháp xử lý số liệu

Khi đã thu lại tất cả bản hỏi, loại bỏ những bản hỏi không đạt yêu cầu Nhập thông tin bản hỏi đã thu lại vào phần mềm SPSS 18.0 để chuẩn bị tiến hành các bước phân tích Các nội dung phân tích số liệu bao gồm: Kiểm định độ tin cậy của thang

đo bằng Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá bằng EFA, phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội và cuối cùng là thống kê mô tả dựa trên kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội

 Mẫu nghiên cứu

Cỡ mẫu: Theo Hair (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá EFA cần thu

thập dữ liệu với kích thước mẫu rất lớn, tối thiểu là 50, tốt hơn là 100; cũng cần đảm bảo theo tỉ lệ quan sát/số biến đo lường là 5:1 Trong mô hình nghiên cứu có 40 biến quan sát độc lập, theo tiêu chuẩn trên thì kích thước mẫu cần thiết là n = 200 Để đạt

cỡ mẫu là 200 thì lượng phiếu phỏng vấn phát ra phải trên 200 nhằm dự trù cho quá trình sàng lọc dữ liệu có những bảng trả lời không hợp lệ Tác giả dự trù số lượng phiếu trả lời không hợp lệ là 10%, vậy số phiếu phát ra là: 200+200*10% = 220 bảng hỏi

Phương pháp chọn mẫu: được sử dụng là phương pháp lấy mẫu thuận tiện

1.1.2 Đặc điểm công việc chính của giảng viên

Theo Vũ Thế Dũng (2009), giảng viên có 3 vai trò chính: là nhà giáo trực tiếp giảng dạy, là một nhà khoa học nghiên cứu và là người cung ứng dịch vụ, tương ứng với 3 nhóm công việc

Là nhà giáo: đây là vai trò truyền thống của các thành viên trong ngành giáo

dục và là vai trò tiên quyết của một giảng viên Để thực hiện vai trò này, giảng viên cần có 4 nhóm kiến thức và kỹ năng: Kiến thức chuyên ngành; Kiến thức về chương trình đào tạo; Kiến thức và kỹ năng về dạy – học và Kiến thức về môi trường giáo dục: hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng có quy định về tiêu chuẩn giờ dạy hàng năm của từng chức danh giảng viên

Là nhà nghiên cứu khoa học: Bên cạnh việc giảng dạy, nhiệm vụ của giảng

viên là tham gia thực hiện công tác nghiên cứu khoa học theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo Giảng viên thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng giải thích

và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học chưa có lời giải Có hai xu hướng nghiên cứu chính: nghiên cứu cơ bản (basic research) và nghiên cứu ứng dụng (applied research) Theo đó, nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và

dự báo các vấn đề chưa khai phá của tự nhiên và xã hội, còn nghiên cứu ứng dụng là loại nghiên cứu hướng đến việc ứng dụng các kết quả của nghiên cứu cơ bản vào giải quyết các vấn đề cụ thể của xã hội Thông thường nghiên cứu cơ bản được coi là vai trò chính của các giảng viên đại học

Là người cung ứng dịch vụ cho xã hội: Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng

viên đại học Việt Nam đang thực hiện – nó cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên Ở vai trò này, giảng viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức đoàn thể, cho cộng đồng và cho

xã hội nói chung Cụ thể:

 Đối với nhà trường và sinh viên, giảng viên cần thực hiện các dịch vụ như tham gia công tác quản lý, công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên… Ngoài ra, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học

 Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trò của một chuyên gia thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo Trong chức năng này, giảng viên đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng Viết báo thời sự (khác với báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trong việc truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao dân trí

Từ những vai trò và đặc điểm như trên, giảng viên có mối quan hệ gắn bó với sinh viên, với nhà trường, các đoàn thể cũng như các tổ chức xã hội Từ đó cho thấy,

sự thay đổi chính sách của nhà trường hay của xã hội, mức độ giao tiếp của sinh viên, của các thành phần khác trong nhà trường và các tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến công việc cũng như sự hài lòng của giảng viên trong công việc

1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Smith và cộng sự (1969) đơn giản định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cảm giác của nhân viên đối với công việc của họ, bao gồm cả việc thích (hài lòng) và không thích (không hài lòng) đối với công việc Spector (1997) nêu rõ hơn, sự hài lòng công việc là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào, cụ thể các khía cạnh bao gồm: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp

Ở một nghiên cứu khác, Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của

họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên - ở đây là giảng viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ, hay nói cách khác, môi trường làm việc và công việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng trong công việc càng cao

Nhìn chung các khái niệm về sự hài lòng trong công việc được đưa ra dựa trên khái niệm cơ bản về sự hài lòng của các tác giả Maslow (1943), Alderfer (1969) và Herzberg (1959) Theo các tác giả này, sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Trên nền tảng lý thuyết đó, khái niệm về sự hài lòng trong công việc được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc…đó cũng là cơ sở xây dựng các mô hình đánh giá về sự hài lòng trong công việc của nhân viên nói chung

1.3 Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự hài lòng trong công việc Tùy thuộc vào cách tiếp cận khác nhau mà có các lý thuyết khác nhau Các lý thuyết về việc làm hài lòng và khuyến khích người lao động hài lòng trong công việc cơ bản có thể kể đến

đó là: Thuyết thang nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1969) và Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

1.3.1 Thuyết thang nhu cầu của Maslow

Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân thành 5 cấp bậc mức

độ, từ thấp đến cao bao gồm:

Hình 1 1 Tháp nhu cầu

(Nguồn: Maslow, 1943)

 Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý, bao gồm: nhu cầu về ăn uống, nhà ở, và các

nhu cầu vật chất cơ bản khác, nhằm đảm bảo cuộc sống

 Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân

thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

 Cấp độ 3: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging)

- muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn

bè thân hữu tin cậy

 Cấp độ 4: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được

tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng

 Cấp độ 5: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo,

được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt

Theo Maslow (1943), con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích

họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan

Esteem Social Needs Safety/Sercurity Basic/Biological needs

Tự thể hiện (Self-Actualization)

Nhu cầu Tự trọng (Esteem)

Nhu cầu Xã hội (Social Needs)

Nhu cầu An toàn (Safety/Sercurity)

Nhu cầu sinh lý (Physiological)

trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người,

từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Điều các nhà quản trị cần làm là hiểu người lao động của họ đang ở cấp độ nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và nâng cao sự hài lòng của họ trong công việc Bảng 1.1 tóm tắt các biểu hiện của nhu cầu ngoài nơi làm việc và tại nơi làm việc theo từng bậc trong tháp nhu cầu

Bảng 1 1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu

Được thể hiện

ngoài nơi làm việc Nhu cầu

Được thể hiện tại nơi làm việc

Giáo dục, tôn giáo, sở thích,

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển, sáng tạo

Sự chấp nhận, tôn trọng của gia

Không lo sợ chiến tranh, ô

việc lâu dài

(Nguồn: Trần Kim Dung (2005) trích lại từ Mark Mendenhall et all (1995))

1.3.2 Thuyết ERG

Thuyết ERG của Alderfer (1969) xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow, bổ sung cho học thuyết về nhu cầu của Maslow Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

 Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn

 Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan

hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

 Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là

sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển Thuyết ERG cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao Có thể diễn giải trong công việc, khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này Tại thời điểm này, nếu một điều gì

đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng Nếu không có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động

1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg (1959) Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:

Motivation-Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công

việc, tạo nên sự thỏa hài lòng, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính

là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực Các yếu tố này bao gồm:

- Chế độ, chính sách của tổ chức đó

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân

tố không công bằng

- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người

lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng đối với công việc của người lao động, bao gồm:

- Đạt kết quả mong muốn (achievement)

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

- Trách nhiệm (responsibility)

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

- Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Nền tảng của những lý thuyết trên đó là việc thỏa mãn các nhu cầu của con người Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động cơ, là thứ thúc đẩy các hành vi được thực hiện Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng (về thể chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào một kiểu hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được

sự căng thẳng Do đó, để nâng cao hoạt động của tổ chức, người ta thực hiện nhiều nghiên cứu về việc tạo ra các động cơ phù hợp, nhằm kiểm soát được các hành vi tương ứng, cũng như để đo lường hiệu quả của công việc Và đó cũng là cơ sở các nhà nghiên cứu đưa ra các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

1.4 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

1.4.1 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh:

(1) Khả năng sử dụng: cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động

(2) Thành tựu: cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà nhân viên đạt được từ công việc

(3) Hoạt động: có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian

(4) Thăng chức: cơ hội thăng chức trong công việc này

(5) Quyền hạn: cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì

(6) Chính sách công ty: cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi (7) Bồi thường: lương và một số lớn công việc đã làm

(8) Đồng nghiệp: cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác

(9) Sáng tạo: cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc (10) Độc lập: cơ hội được làm việc một mình trong công việc

(11) An toàn: sự ổn định của công việc

(12) Đóng góp cho xã hội: cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác

(13) Vị trí xã hội: cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng

(14) Giá trị đạo đức: có thể làm những điều mà không trái với lương tâm

(15) Sự công nhận: sự biểu dương khi làm tốt công việc

(16) Trách nhiệm: sự tự do sử dụng ý kiến của mình

(17) Sự giám sát – con người: cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên

(18) Sự giám sát – kỹ thuật: khả năng ra quyết định của lãnh đạo

(19) Sự đa dạng: cơ hội để làm những việc khác nhau

(20) Điều kiện làm việc

Mô hình MSQ được thiết kế để đo lường sự hài lòng của người lao động trong công việc MSQ được thiết kế thành 3 phiên bản: 2 bảng câu hỏi dài phiên bản năm 1967 và

1977 và một bảng câu hỏi ngắn MSQ cung cấp các thông tin về các khía cạnh giá trị của công việc đối với người lao động, chứ không đo lường tổng quát về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc MSQ giúp doanh nghiệp có thể khám phá những nhu cầu nghề nghiệp của nhân viên, từ đó có thể hỗ trợ họ hoàn thành tốt công việc

1.4.2 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)

Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith và các cộng sự thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo này gồm năm yếu tố:

(1) Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc

(2) Cơ hội đào tạo thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức (3) Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo

(4) Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc (5) Tiền lương: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Trong vòng khoảng 30 năm từ khi ra đời có đến 1.200 nghiên cứu khác nhau sử dụng JDI để đánh giá sự hài lòng công việc Mặc dù được đánh giá cao cả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó Theo đánh giá của Spector (1997) trích trong Đào Trung Kiên (2013) về Nghiên cứu Ứng dụng mô hình JDI đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tuyến cơ sở tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel Group), mô hình JDI có 3 điểm yếu cơ bản Đầu tiên là số lượng mục hỏi rất lớn (72 mục hỏi) gây khó khăn cho quá trình khảo sát Thứ hai việc sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có – Không trong các mục hỏi của JDI nguyên thủy sẽ khó khăn cho việc đánh giá nhiều mức độ cảm nhận khác nhau của người lao động Thứ ba trong JDI không có chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng công việc tổng thể (Spector, 1997)

1.4.3 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc)

Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp, chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, đó là mô hình JSS (Job Satisfaction Survey), gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ và (9) Phúc lợi Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…

1.4.4 Mô hình TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire)

Thang đo thái độ TJSQ là một công cụ dành riêng đo lường sự hài lòng đối với công việc của giáo viên do Lester (1982) xây dựng dựa trên nền tảng của thuyết Thang nhu cầu của Maslow (1954) và thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959) trên mẫu dữ liệu khá lớn được thu thập từ 620 giáo viên trường tiểu học, trường trung học cơ sở

và trường trung học phổ thông tại 4 địa điểm ở New York TJSQ gồm 66 mục hỏi trong 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: Sự giám sát, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Tiền lương, Trách nhiệm, Bản thân công việc, Sự thăng tiến, Mức độ an toàn và Sự công nhận với các câu hỏi được trình bày dưới dạng thang đo Likert 5 mức độ Mô hình này được sử dụng rộng rãi trên thế giới và được một số nhà nghiên cứu áp dụng thực hiện kiểm định tại nhiều trường đại học Điển hình là nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) áp dụng mô hình này để nghiên cứu về sự hài lòng của giáo viên trường Hare Krishna tại Anh và bổ sung vào thang

đo 2 nhân tố Chính sách và Quản lý

1.4.5 So sánh các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với

công việc

Mô hình MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS thì nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ

sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997) MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm

20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit

& Allscheid, 1995) Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên

Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp Mô hình JDI của Smith và các cộng sự lại chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể Sau này, khi được các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn

Trong các mô hình đã giới thiệu, mô hình TJSQ có tính chất gần với nghiên cứu đang thực hiện hơn tất cả Bên cạnh mô hình gốc được kiểm định trên mẫu là những giáo viên cấp 1, 2 và 3 thuộc các trường tương ứng ở Hoa Kỳ, tại Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu đo lường sự hài lòng của giảng viên tại các trường Cao đẳng và Đại học được thực hiện dựa trên nền tảng là mô hình TJSQ và có sự điều chỉnh các yếu

tố cho phù hợp với môi trường giáo dục đại học tại Việt Nam như luận văn thạc sĩ của Nguyễn Văn Thuận (trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu), Trần Minh Hiếu (trường Đại học An Giang), Nguyễn Thị Quỳnh Châu (trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An) Điều đó cho thấy mô hình TJSQ đã được ứng dụng nhiều lần tại các trường cao đẳng và đại học tại Việt Nam với đối tượng là giảng viên trực tiếp giảng dạy tại các trường, tương ứng với các đối tượng và hoàn cảnh mà nghiên cứu đang thực hiện hướng đến

1.5 Các nghiên cứu trước đây

1.5.1 Các nghiên cứu trên thế giới

 Nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006)

Một nghiên cứu được thực hiện bởi Best (2006) về sự hài lòng trong công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill trên cơ sở sử dụng bảng câu hỏi TJSQ với cỡ mẫu là 620 giáo viên Kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm các yếu tố thúc đẩy (trách nhiệm, tính chất công việc, thăng tiến, sự công nhận) và nhóm các yếu tố duy trì (giám sát, đồng nghiệp, an toàn, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna (ISKCON)) đều có mối quan hệ với

sự hài lòng chung và có ý nghĩa thống kê Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học đến sự

hài lòng chung của giáo viên cũng có sự khác biệt giữa các nhóm

 Nghiên cứu của Heng – Wong (2009)

Năm 2009, hai tác giả Teoh Ngee Heng và Edward Sek Khin Wong đã thực hiện đo lường sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở hai trường đại học lớn được chọn ra tại Malaysia bằng cách sử dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Theo nhận định của tác giả các yếu tố mà giảng viên hài lòng nhất là chính

sách và quản lý của nhà trường, tiền lương; các yếu tố giảng viên không hài lòng là sự thành đạt, cơ hội phát triển cá nhân, mối liên hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm công việc, giám sát, bản thân công việc và điều kiện làm việc Các tác giả cũng

đề nghị rằng nếu các cơ sở giáo dục không thiết kế được công cụ đo lường cảm nhận của giảng viên về sự hài lòng đối với công việc của họ, các nhà quản trị trường học có thể lựa chọn công cụ đo lường trong nghiên cứu này để đạt kết quả tương tự

1.5.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, đã có không ít các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng Điển hình có thể kể đến nghiên cứu của Trần Kim Dung đã được thực hiện năm 2005 nhằm hiệu chỉnh thang đo JDI và ứng dụng thang

đo JDI đã hiệu chỉnh (thêm 2 nhân tố mới là Phúc lợi và Điều kiện làm việc) trong

đo lường sự thỏa mãn trong công việc

Về lĩnh vực giáo dục, có thể kể đến các nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và các cộng sự (2010), Nguyễn Thị Quỳnh Châu (2012) và Trần Minh Hiếu (2013)

 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận, 2010

Nguyễn Văn Thuận áp dụng thang đo thái độ TJSQ của Lester (1982) để “đo lường sự hài lòng của giáo viên trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu”

Mô hình trong nghiên cứu đề xuất gồm có tám yếu tố cùng các giả thuyết là sự hài lòng của giảng viên có mối quan hệ dương với 08 yếu tố đó bao gồm: tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan hệ với sinh viên, quan điểm và thái

độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách và quản lý và một yếu tố “sự hài lòng chung” được xem là yếu tố kết quả

về sự hài lòng của giảng viên đối với công việc Tuy nhiên sau phân tích hồi quy tuyến tính bội chỉ có bốn yếu tố được rút ra có ý nghĩa thống kê (Tính chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến và sự công nhận và Điều kiện làm

việc) Nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm nhân khẩu học tương ứng với nhau

 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Quỳnh Châu (2012)

Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Quỳnh Châu có sự thay đổi về tên gọi của các biến, nhưng về nội dung thì vẫn tương đồng so với các nghiên cứu trước, cụ thể: biến Điều kiện làm việc được bổ sung thành Môi trường và điều kiện làm việc, biến

Cơ hội thăng tiến và sự thừa nhận được tách riêng thành hai nhân tố là biến Đào tạo

và phát triển và biến Sự thừa nhận Ngoài ra, đề tài còn bổ sung thêm yếu tố Triển vọng phát triển của nhà trường vì trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương Mại Nghệ

An đang trên đà phát triển Nhìn chung, sự hài lòng công việc của giảng viên Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An được đo lường bởi 3 nhóm nhân tố, gồm: nhóm nhân tố duy trì (với 5 yếu tố: Môi trường và điều kiện làm việc, Chính sách và quản

lý, Quan điểm và thái độ của lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Lương bổng và phúc lợi), nhóm nhân tố thúc đẩy (với 5 yếu tố: Tính chất công việc, Đào tạo và phát triển, Sự thừa nhận, Mối quan hệ với sinh viên và Triển vọng phát triển của Nhà trường) và nhóm yếu tố nhân khẩu học (gồm: giới tính, thâm niên, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, bộ phận công tác và vị trí công tác) Các giả thuyết đặt ra là tất cả 10 yếu

tố trên có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng công việc của giảng viên và có sự khác nhau về mức độ hài lòng công việc giữa các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy, các biến thuộc 10 yếu tố giả thuyết ban đầu được gom nhóm thành 6 thành phần: Tính chất công việc và sự thừa nhận; Lương, phúc lợi và cơ hội phát triển; Triển vọng phát triển của nhà trường; Quan điểm và chính sách của lãnh đạo; Môi trường và điều kiện làm việc; Mối quan

hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài Và kết quả phân tích thống kê cũng cho thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác nhau về sự hài lòng công việc giữa người giáo viên nam và nữ, giữa giáo viên độc thân, có gia đình, giáo viên có trình độ học vấn khác nhau, chức danh, vị trí công việc và đơn vị công tác khác nhau nhưng lại có

sự khác nhau giữa những giáo viên thuộc các độ tuổi khác nhau, giáo viên trẻ có sự hài lòng công việc khác với giáo viên có độ tuổi cao hơn Tóm lại, nghiên cứu này

góp phần bổ sung vào hệ thống lý thuyết về sự hài lòng của giảng viên với công việc tại các cơ sở đào tạo, có thể coi mô hình này như một mô hình tham khảo các nghiên cứu của mình ở các nghiên cứu tương tự khác

 Nghiên cứu của Trần Minh Hiếu (2013)

Năm 2013, Trần Minh Hiếu thực hiện luận văn thạc sĩ nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường Đại học An Giang” Trần Minh Hiếu đã tiến hành tổng hợp các mô hình lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động nói chung và của giảng viên trực tiếp giảng dạy của các tác giả trong và ngoài nước thực hiện, từ đó đề xuất được thang đo gồm 08 biến độc lập và được đo lường bởi 43 biến quan sát Cụ thể các biến độc lập gồm: (1) Mối quan hệ với sinh viên, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Đặc điểm tính chất công việc, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Điều kiện môi trường làm việc, (6) Chính sách quản lý, (7) Sự lãnh đạo của cấp trên và (8) Lương và các khoản phúc lợi Kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội cho thấy có 5 yếu

tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang: Lương và các khoản phúc lợi; Chính sách quản lý; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Sự lãnh đạo của cấp trên và Đặc điểm tính chất công việc, với giá trị của R2 = 0,603 cho thấy 5 yếu tố này giải thích được 60,3% sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang

1.6 Mô hình nghiên cứu áp dụng

Dựa trên cơ sở lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, những nghiên cứu liên quan đã đề cập ở trên và dựa trên nguyên tắc kế thừa và phát triển trong việc vừa kết hợp vừa chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và thang đo phù hợp kết hợp với kết quả phỏng vấn tay đôi (phụ lục 3), mô hình nghiên cứu áp dụng cho nghiên cứu này được đề xuất như trong hình 1.2

Hình 1 2 Mô hình nghiên cứu

(Nguồn: tổng hợp từ phụ lục 1, 2 và 3)

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã đưa ra các khái niệm về sự hài lòng cũng như các học thuyết liên quan nhằm tạo động lực trong công việc với mục đích nâng cao sự hài lòng của người lao động nói chung và của giảng viên nói riêng Trong chương 1 còn bao gồm lược khảo các nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc trong lĩnh vực giáo dục nói chung và trong môi trường đào tạo cao đẳng, đại học nói riêng trên thế giới và tại Việt Nam Từ cơ sở lý thuyết đã đề cập, dựa trên nguyên tắc kế thừa, mô hình nghiên cứu áp dụng đã được đề xuất bao gồm 9 yếu tố:

Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Chính sách quản lý, Mối quan hệ với lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Lương và phúc lợi, Tính chất công việc,

Sự thừa nhận và Mối quan hệ với sinh viên Đồng thời chương 1 cũng nêu ra sự cần thiết đo lường sự hài lòng trong công việc của giảng viên, đề ra mục tiêu nghiên cứu

và thiết kế nghiên cứu cụ thể để thực hiện bài nghiên cứu này

Sự hài lòngtrong công việc của giảng viên

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Chính sách quản lý

Điều kiện làm việc

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với cấp trên

Mối quan hệ với sinh viên

Lương và phúc lợi

Sự thừa nhậnTính chất công việc

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG 2.1 Giới thiệu trường đại học An Giang

2.1.1 Sơ lược về trường đại học An Giang

Trường Đại học An Giang được thành lập theo Quyết định số TTg, ngày 30 tháng 12 năm 1999 của Thủ tướng Chính phủ và khai giảng năm học đầu tiên ngày 09 tháng 9 năm 2000 Trường là cơ sở đào tạo công lập trong hệ thống các trường đại học Việt Nam, chịu sự quản lý chuyên môn của Bộ Giáo dục và Đào tạo, đồng thời chịu sự quản lý trực tiếp của Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang Trường

241/1999/QĐ-có nhiệm vụ đào tạo trình độ đại học, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh An Giang và vùng Đồng bằng sông Cửu Long Ngoài ra Trường còn có nhiệm

vụ nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao công nghệ trong Vùng

Đáp ứng nhu cầu công tác đào tạo, đội ngũ, giảng viên, công nhân viên của Trường đã không ngừng tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng Những ngày đầu thành lập, trường chỉ có 190 cán bộ, công chức, gần 40 người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ Đến năm 2015, Trường đã có 864 cán bộ, viên chức, trong đó trình độ thạc sĩ, tiến sĩ là 354 người, trên 100 người đang theo học các lớp sau đại học trong và ngoài nước

Một số cột mốc phát triển quan trọng của trường:

 Năm học 2000 – 2001, trường tuyển sinh khóa đầu tiên Trong năm đầu tiên này chỉ có 5 ngành hệ đại học, đến nay nhà trường có 36 ngành đại học hệ chính quy

 Năm học 2009 – 2010, đánh dấu bước phát triển mới của Trường Đại học An Giang sau 10 năm thành lập Đây là năm học đầu tiên chuyển đổi toàn bộ hệ đào tạo chính quy từ niên chế sang học chế tín chỉ; đồng thời triển khai thực hiện kiểm định chất lượng, tổ chức lấy ý kiến phản hồi của người học về hoạt động giảng dạy của giảng viên; Trường Phổ thông Thực hành Sư phạm khai giảng năm học đầu tiên; khu trường mới (40 ha) đã đưa vào sử dụng với trang thiết bị tương đối đồng bộ

 Năm học 2011 – 2012, Trường triển khai đào tạo sau đại học, bước đầu thực hiện liên kết với các trường đại học trong nước, bước tiếp theo tự mở ngành đào tạo

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

Đứng đầu nhà trường là Ban giám hiệu có nhiệm vụ lãnh đạo, chỉ đạo và quản

lý điều hành toàn bộ các mặt hoạt động của nhà trường, chịu trách nhiệm trước Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tỉnh ủy, UBND tỉnh và trước pháp luật về các hoạt động của nhà trường Trường có 23 đơn vị trực thuộc Ban giám hiệu, bao gồm 9 phòng chức năng, 5 trung tâm, 7 khoa, 1 thư viện và Trường Phổ thông thực hành sư phạm Bảy khoa giảng dạy của trường bao gồm: Khoa sư phạm, Khoa Nông nghiệp – Tài nguyên Thiên nhiên, Khoa Kỹ thuật – Công nghệ - Môi trường, Khoa Lý luận Chính trị, Khoa Văn hóa Nghệ thuật, Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh và Khoa ngoại ngữ

Khoa sư phạm: Nhiệm vụ chính là đào tạo giáo viên từ bậc mầm non, tiểu học

đến trung học Số lượng sinh viên tốt nghiệp ra trường của các ngành đào tạo là nhằm phục vụ công việc giảng dạy trong và ngoài tỉnh, đồng thời làm các công tác quản lý tại các trường học, các cơ quan ban ngành và nhiều lĩnh vực công tác khác ở địa phương Khoa gồm các bộ môn: Toán học, Vật lý, Hóa học, Sinh học, Ngữ văn, Lịch

sử, Địa lý, Tâm lý Giáo dục, Giáo dục mầm non và Bộ môn Giáo dục Tiểu học

Khoa Nông nghiệp – Tài nguyên Thiên nhiên: Có nhiệm vụ đào tạo các ngành

có liên quan đến nông nghiệp và tài nguyên thiên nhiên: Công nghệ chế biến thực phẩm, Công nghệ sinh học, Khoa học cây trồng, Bảo vệ thực vật, Nuôi trồng thủy sản, Chăn nuôi, Phát triển nông thôn

Khoa Kỹ thuật - Công nghệ - Môi trường: có chức năng đào tạo các ngành

học về công nghệ thông tin, môi trường, các ngành kỹ thuật; nghiên cứu, chuyển giao các ứng dụng về công nghệ thông tin và kỹ thuật môi trường nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của tỉnh An Giang và khu vực Đồng bằng sông Cửu Long Khoa gồm 3 bộ môn: Bộ môn Tin học, Bộ môn Kỹ thuật và Bộ môn Môi trường và Phát triển bền vững

Khoa Lý luận Chính trị: có nhiệm vụ quản lý đào tạo đội ngũ giáo viên, giảng

viên giảng dạy các môn Lý luận Chính trị trong các trường cao đẳng, đại học, trường chính trị; giáo viên giảng dạy môn Giáo dục Công dân trong các trường Phổ thông; đào tạo đội ngũ cán bộ cho các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội của tỉnh An Giang

và các tỉnh lân cận; quản lý lớp liên kết đào tạo chuyên ngành Giáo dục chính trị - quốc phòng của trường ĐHSP Huế; tham gia nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ phục vụ trực tiếp cho hoạt động giảng dạy và học tập của giảng viên và sinh viên; và quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học chuyên ngành Luật bên cạnh chuyên ngành Giáo dục chính trị Khoa có 3 bộ môn chính: Những Nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác – Le6nin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và Đường lối cách mạng của Đảng Cộng Sản Việt Nam

Khoa Văn hóa Nghệ thuật: đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý, sự

nghiệp thuộc các ngành văn hóa, du lịch, báo chí, phát thanh truyền hình cho khu vực Đồng bằng sông Cửu Long và giáo viên giảng dạy các môn năng khiếu (Âm nhạc và

Mỹ thuật) cho các trường phổ thông trên địa bàn tỉnh An Giang thông qua các hình thức đào tạo chính quy, vừa học vừa làm, liên kết đào tạo,… Hiện tại, khoa đào tạo chính quy các khối ngành: Văn hóa du lịch (Việt Nam học); Đại học Sư phạm Âm nhạc; Đại học Sư phạm Mỹ thuật; Cao đẳng Sư phạm Âm nhạc và Cao đẳng Sư phạm

Mỹ thuật Khoa có 4 bộ môn: Du lịch, Lý luận văn hóa, Âm nhạc và Mỹ thuật

Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh: có chức năng đào tạo nguồn nhân lực

có trình độ đại học ở lĩnh vực kinh tế - quản trị kinh doanh và thực hiện nghiên cứu khoa học về các lĩnh vực tương ứng Khoa gồm có 3 bộ môn: Tài chính – Kế toán; Quản trị Kinh doanh – Marketing và Kinh tế Tổng hợp, đảm trách năm ngành đào tạo: Kế toán doanh nghiệp, Tài chính Doanh nghiệp, Quản trị Kinh doanh, Tài chính – Ngân hàng và Kinh tế Quốc tế

Khoa Ngoại ngữ: đào tạo giáo viên tiếng Anh giảng dạy tại các trường tiểu học,

trung học cơ sở và trung học phổ thông Bên cạnh chương trình chuyên Anh, Khoa Ngoại ngữ cũng đảm trách giảng dạy tiếng Anh không chuyên cho sinh viên toàn trường, các lớp vừa làm vừa học và một số lớp cao học của trường Khoa gồm có 3

bộ môn trực thuộc: Phương pháp Giảng dạy Tiếng Anh, Ngôn ngữ học và Dịch thuật Tiếng Anh, Bộ môn Pháp – Trung – Nhật

Hình 2 1 Sơ đồ tổ chức trường Đại học An Giang

(Nguồn: Kỷ yếu kỷ niệm 15 năm của trường)

2.1.3 Đặc diểm nguồn nhân lực

Do luận văn chỉ tập trung phân tích sự hài lòng trong công việc của giảng viên đang trực tiếp thực hiện giảng dạy tại trường đại học An Giang, nên trong phần cơ cấu nhân sự chỉ tập trung khai thác các thông tin số liệu nhân sự về giảng viên của trường đại học An Giang

Tính đến năm 2016, tổng số lượng nhân sự tại trường đại học An Giang, bao gồm các đơn vị trực thuộc, là 830 người, trong đó, số lượng giảng viên đang trực tiếp giảng dạy tại trường là 412 người, cụ thể được thể hiện ở hình 2.2 Theo đó, số lượng giảng viên của trường trong giai đoạn 2012 – 2013 có tăng (22 người), nhưng giai đoạn từ cuối năm 2013 đến 2016 lại giảm với tổng lượng giảm là 44 giảng viên và có

xu hướng giảm tiếp trong năm 2017 khi số lượng giảng viên thống kê đến tháng 4 năm 2017 là 392 người, dự đoán xu hướng giảng viên các năm tới sẽ tiếp tục giảm

do chính sách tinh giản biên chế theo lộ trình của Ủy ban tỉnh ban hành

Hình 2 2.Tình hình số lượng giảng viên trong giai đoạn 2012 – 2017

(Nguồn: Báo cáo tổng kết năm học – Phòng Hành chính Tổng hợp)

Cụ thể đặc điểm nhân sự của trường về trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm,

số giảng viên từng khoa và tỷ lệ giới tính được tổng hợp trong bảng 2.1

Bảng 2.1 Bảng thống kê GV trường đại học An Giang năm 2016

(Nguồn: Báo cáo tổng kết năm học – Phòng Hành chính tổng hợp)

Qua bảng 2.1, có thể thấy rằng đội ngũ giảng viên giảng dạy của trường còn trẻ, với tỷ lệ giảng viên có độ tuổi 30 - 40 chiếm tỷ lệ rất cao (chiếm 62%), đây vừa là cơ hội vừa là thách thức cho sự phát triển của trường Các giảng viên trẻ có lợi thế về sự hăng hái, nhiệt tình trong các hoạt động, công tác về đoàn thể, có sự năng động, cầu tiến trong các hoạt động chuyên môn của trường nhưng do còn hạn chế về kinh nghiệm, đặc biệt là trong nghiên cứu khoa học Do đó trường cần có những chính sách khuyến khích, nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học trong toàn thể giảng viên Thêm vào đó,

số giảng viên trẻ phải tập trung nâng cao chuyên môn nghiệp vụ còn nhiều, cụ thể theo thống kê của phòng Tổ chức – chính trị, số giảng viên đang theo học các lớp sau đại học (cao học và nghiên cứu sinh) trong năm học 2016 – 2017 là 112 người, trong khi một số ngành đào tạo còn thiếu giảng viên cơ hữu, nhất là các môn chuyên ngành, thêm vào đó là việc khống chế bởi quy định của Nhà nước về chế độ làm thêm giờ nên áp lực thỉnh giảng vẫn còn lớn đối với nhà trường

Từ khi quyết định 58/2010/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, thay thế Quyết định 153/2003/QĐ-TTg (30/7/2003) quy định cụ thể 5 tiêu chuẩn của giảng viên đại học, lãnh đạo trường đại học An Giang có kế hoạch tích cực đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của các giảng viên nhằm đảm bảo chuẩn chức danh theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, với mục tiêu trước tiên là 100% giảng viên trực tiếp giảng dạy đều có trình độ chuyên môn từ thạc sĩ trở lên Theo đó, tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học ngày càng gia tăng từ năm 2011 đến 2016 (chi tiết đươc thể hiện trong bảng 2.2) Tuy nhiên, đây là một lộ trình dài và tính đến năm 2016, trường đạt 75% tỷ lệ giảng viên trực tiếp giảng dạy có trình độ từ thạc sĩ trở lên so với tổng số giảng viên hiện tại của trường nhưng vẫn chưa có nhiều chuyên gia đầu ngành (mới có được 34 tiến sĩ) với tỷ lệ còn khá khiêm tốn (chiếm 8% trên tổng số giảng viên toàn trường)

Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của GV giai đoạn 2011 - 2016

Năm Tiến sĩ Thạc sĩ Cử nhân Tổng Tỷ lệ trình độ

2.2 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Để đảm bảo 09 yếu tố tác động lên sự hài lòng của giảng viên được tổng hợp từ các mô hình lý thuyết và các nghiên cứu liên quan phù hợp với điều kiện thực tế tại trường đại học An Giang, nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với kỹ thuật thảo luận tay đôi qua dàn bài phỏng vấn được chuẩn bị trước (phụ lục 2) Từ kết quả phòng vấn sơ

bộ, tác giả sẽ điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với điều kiện đặc thù của giảng viên tại trường

2.2.1 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cơ hội đào tạo được hiểu là việc một cá nhân được tổ chức đào tạo học tập nâng cao năng lực chuyên môn (Herzberg & et al, 1959) Sự thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm trong công việc hiện tại tạo cơ hội cho việc phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn (Herzberg & et al, 1959) Việc nhà trường quan tâm tạo điều kiện cho giảng viên được học tập nâng cao trình độ một cách phù hợp, cũng như làm cho các giảng viên nhận thức được rằng các quyết định thăng chức, đề bạt của nhà trường là công bằng thì những điều này sẽ tạo sự hài lòng đối với giảng viên trong công việc

Thang đo của Cơ hội đào tạo và thăng tiến được thành lập dựa trên nền tảng thang đo của Trần Thị Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Quỳnh Châu (2012), Spector (1994) và Smith (1969), kết hợp với việc phỏng vấn tay đôi các giảng viên của trường, bao gồm 5 biến là:

Bảng 2.3.Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

DT1

Tôi được nhà trường đào tạo các kiến thức

chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng sư phạm để

thực hiện tốt công việc giảng dạy của mình

Trần Kim Dung (2005) + Smith (1969)

DT2 Nhà trường luôn tạo điều kiện để tôi được học

tập nâng cao kiến thức chuyên môn

Trần Kim Dung (2005) + Smith (1969)

DT3 Nhà trường giúp tôi có kế hoạch rõ ràng về việc

DT4 Tôi biết rõ về những điều kiện để được thăng tiến Trần Kim Dung (2005)

(Nguồn: tác giả tổng hợp)

2.2.2 Chính sách quản lý

Đó là những chính sách về quy định làm việc, chế độ làm việc, chế độ thi đua khen thưởng được tổ chức và thực hiện như thế nào, có đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, nhanh chóng và phù hợp để có thể tạo ra được sự hài lòng cho giảng viên Chính sách rõ ràng, minh bạch và công khai sẽ giúp giảng viên có căn cứ để thực hiện, phấn

đấu và an tâm trong công việc Ngược lại sẽ tạo tâm lý bất an và tạo sự bất mãn trong công việc Ngoài ra, đối tượng thực thi những chính sách là giảng viên và cán bộ nhân viên nhà trường Do đó, việc nhà trường tham khảo ý kiến của giảng viên trước khi ban hành các chính sách và xem trọng các ý kiến đóng góp của họ sẽ làm giảm cảm giác bị

áp đặt của giảng viên, từ đó có thể làm gia tăng sự hài lòng

Thang đo sự hài lòng về chính sách quản lý của nhà trường được thành lập dựa trên nền tảng thang đo trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Quỳnh Châu (2012) và Trần Minh Hiếu (2013)

Bảng 2.4 Thang đo Chính sách quản lý

CS1 Tôi được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng

ngay khi nhận việc

Nguyễn Thị Quỳnh Châu (2012)

và chiến lược phát triển cho các giảng viên

Thanika (2005) + Thảo luận

CS3 Ý kiến đóng góp của giảng viên trong xây dựng

chính sách được trường tôn trọng xem xét thỏa đáng

Trần Minh Hiếu (2013)

CS4 Các tiêu chuẩn đánh giá giảng viên của trường hợp lý Spector (1994) CS5 Các quy định, thủ tục, quy trình làm việc là đầy đủ Thảo luận

CS6 Nhìn chung, nội dung của các chính sách và quy chế của

nhà trường là phù hợp với công việc của giảng viên

Trần Minh Hiếu (2013)

(Nguồn: tác giả tổng hợp)

2.2.3 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Yếu tố này bao gồm những yếu cầu về vật chất và tinh thần, ví dụ như cơ cấu các chính sách quản lý, điều kiện vật lý của nơi làm việc (nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, vị trí…) cũng như các khía cạnh tổng thể của tổ chức được định nghĩa và truyền thông bởi chính các chính sách quản lý của nhà trường (Lester, 1987) Trong môi trường giảng dạy đại học thì điều kiện làm việc bao gồm cơ sở vật chất nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, trung tâm học liệu và nghiên cứu (Syed et al.,2012) – dẫn theo Trần Minh Hiếu

(2013) Herzberg (1959) đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút Thang đo sự hài lòng về Điều kiện làm việc được thành lập dựa trên nền tảng thang đo trong nghiên cứu của Lester (1982) (theo Elizabets Best, 2006), Trần Minh Hiếu (2013) và Trần Thị Kim Dung (2005)

Bảng 2.5 Thang đo Điều kiện làm việc

DK1

Điều kiện làm việc (phòng làm việc của bộ môn, bàn

ghế, máy điều hòa/quạt, máy tính…) là đầy đủ, đáp

ứng yêu cầu làm việc

Trần Thị Kim Dung (2005) + Trần Minh Hiếu (2013)

DK2 Điều kiện giảng dạy (phòng học, bàn ghế, máy chiếu)

được cung cấp đầy đủ, đáp ứng yêu cầu giảng dạy

Trần Thị Kim Dung (2005) + Trần Minh Hiếu (2013)

DK3

Điều kiện nghiên cứu (phòng thí nghiệm, máy móc

thiết bị nghiên cứu, công cụ dụng cụ nghiên cứu)

được trang bị đầy đủ, đáp được nhu cầu thực hiện

nghiên cứu khoa học

Lester (1982) + Thảo luận

(Nguồn: tác giả tổng hợp)

2.2.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp là cách đối xử giữa những cá nhân với nhau Có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của giảng viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động nói chung

và của giảng viên nói riêng Mối quan hệ với đồng nghiệp thể hiện qua việc tìm thấy

sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008 - dẫn theo Nguyễn Thị Quỳnh Châu, 2012), tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004 - dẫn theo Nguyễn Thị Quỳnh Châu, 2012), cảm thấy được đồng nghiệp là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)

Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Lester năm 1982 (dẫn theo Elizabets Best, 2006), Smith (1969), Spector (1994)

và Trần Thị Kim Dung (2005)

Bảng 2.6 Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp

DN1 Đồng nghiệp của tôi luôn hỗ trợ cho lời khuyên khi cần

DN2 Đồng nghiệp của tôi khuyến khích tôi làm việc tốt hơn Spector (1994)

Dung (2005)

DN4 Đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ chuyên môn, kinh

DN5 Nhìn chung, đồng nghiệp của tôi là người thân thiện dễ

(Nguồn: tác giả tổng hợp)

2.2.5 Mối quan hệ với lãnh đạo (Immediate supervisor)

Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của cấp trên trực tiếp là một trong những yếu tố của nhóm nhân tố duy trì, nó bao gồm cả sự sẵn lòng hay không sẵn lòng của cấp trên trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp (Castillo và Cano, 2004 – dẫn theo Nguyễn Thị Quỳnh Châu, 2012), cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích giảng viên (Rosenholtz, 1989 – dẫn theo Nguyễn Thị Quỳnh Châu, 2012), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008) Do đó vai trò của những người quản lý trường học là một phần chính trong sự hài lòng đối với công việc của giảng viên (Memon và Christou, 2002 – dẫn theo Nguyễn Thị Quỳnh Châu, 2012) Trong trường học, lãnh đạo nói chung bao gồm Ban giám hiệu, lãnh đạo khoa và lãnh đạo bộ môn Trong đó, cấp trên thường xuyên tiếp xúc và quản lý giảng viên trong công việc hàng ngày, trực tiếp giải quyết các vấn đề cũng như quản lý chuyên môn của giảng viên là lãnh đạo khoa và lãnh đạo bộ môn Trong đó, lãnh đạo bộ môn có nhiệm vụ đề xuất

các đề nghị liên quan đến việc phân công trong giảng dạy và nghiên cứu của giảng viên cũng như quản lý về mặt nhân sự của từng bộ môn, còn lãnh đạo khoa là đơn vị

có trách nhiệm quản lý chung và quyết định thực hiện các phân công đó sau khi trình duyệt Ban giám hiệu, là cấp quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của giảng viên Do đó, thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo sẽ đo lường mối quan hệ giữa giảng viên và lãnh đạo các khoa Thang đo của yếu tố Mối quan hệ với lãnh đạo bao gồm:

Bảng 2.7.Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo

LD1 Lãnh đạo khoa của tôi là người rất có năng lực làm việc Spector (1994)

LD3 Giảng viên được lãnh đạo khoa tôn trọng và tin cậy

trong công việc

Trần Thị Kim Dung (2005)

LD4 Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp với lãnh

mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận (Điều 90 – Bộ luật Lao động Việt Nam) Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định Người lao động có thể nhận được ở tổ chức không phải chỉ có lương, và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm việc đều vì lương Nếu như Frederick W Taylor

(1911) cho rằng tiền lương là yếu tố chủ yếu để tạo động lực khi “không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định” thì quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái ngược Herzbeg (1959) đã giải thích vấn đề này khi cho rằng hầu hết mọi người đi làm việc là với mục đích kiếm tiền nhưng khi người lao động mải mê với công việc của mình và thích thú với công việc, người lao động sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bổng và một ví dụ sinh động đó là trường hợp của những người tham gia các hoạt động tình nguyện Tuy nhiên tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi người lao động có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công

ty chậm trễ trong việc trả lương Những khoản thưởng bằng tiền căn cứ trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn Trong trường hợp này, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực làm việc Theo Stanton và Croddley (2000) (dẫn theo Trần Đại Quân và Nguyễn Văn Ngọc (2012)), sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương, nghĩa là khi người lao động nhận thấy bản thân được trả lương cao, công bằng sẽ làm việc tốt hơn và sẽ hài lòng với công việc hiện tại Do đó, đối với yếu tố lương và phúc lợi, giảng viên sẽ cảm thấy hài lòng khi lương và các khoản phúc lợi của trường đảm bảo cuộc sống của họ và khi họ cảm nhận có sự công bằng trong việc chi trả lương Thang đo Lương và phúc lợi được xây dựng dựa trên thang đo trong nghiên cứu của Spector (1994) và Lester (1982):

Bảng 2.8.Thang đo Lương và phúc lợi

LP1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của tôi tại

LP3 Tiền lương và các khoản phúc lợi giúp tôi đảm bảo

được cuộc sống

Nguyễn Thị Quỳnh Châu (2012)

(Nguồn: tác giả tổng hợp)