Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại – dịch vụ xuất nhập khẩu sâm nam

Là một công ty uy tín trong lĩnh vực xây dựng, Công ty TNHH Thươngmại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam đã rất trọng đến hoạt động tuyểndụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những ngư

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện.

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong bài báo cáo thực tập này là trungthực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Sinh viên thực hiện

Tạ Thị Hồng Nhinh

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian vừa qua, bằng sự cố gắng, nỗ lực của bản thân cùng với

sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô giáo Khoa Quản lý nguồn nhân lực trườngĐại học Lao động – Xã hội, tôi đã hoàn thành báo cáo thực tập của mình với

đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHHThương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam” Để hoàn thành bài báo cáonày, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo Lê Thúy Hà, người đã trựctiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài.Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Quản lý nguồnnhân lực đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian qua tôi học tập

và nghiên cứu tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn đến chị Nguyễn Thị Tiếp, chuyên viên nhân

sự phòng tổ chức hành chính, cùng các cô chú, anh chị trong công ty TNHHThương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam đã tạo điều kiện và giúp đỡtôi trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại công ty

Cuối cùng, tôi xin kính chúc thầy cô Khoa Quản lý nguồn nhân lựctrường Đại học Lao động – Xã hội mạnh khỏe, công tác tốt Chúc công tyTNHH Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam ngày càng phát triểnhơn

Tôi xin trân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào

và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thấtbại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay Trong xu thế cạnh tranhngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chấtlượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanhnghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng vàkhai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với doanh nghiệp Việt Nam Vìvậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, chất lượngtrong công tác quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, … để có một nguồnnhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm, … phải đượcđặt lên hàng đầu

Là một công ty uy tín trong lĩnh vực xây dựng, Công ty TNHH Thươngmại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam đã rất trọng đến hoạt động tuyểndụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đápứng được những nhu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty.Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ xuất nhậpkhẩu Sâm Nam, em thấy công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty vẫn

còn một số tồn tại Xuất phát từ những lý do trên em chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam”.

2 Mục tiêu nghiên cứu.

Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp

Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạngcông tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại – Dịch

vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam

Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lựctại Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam

Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơncông tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại – Dịch

vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụngnguồn nhân lực của Công ty

Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công tyTNHH Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam trong thời gian từ

2014 đến 3 tháng đầu năm 2017

4 Phương pháp nghiên cứu.

+ Phương pháp tra cứu tài liệu

+ Phương pháp thống kê

+ Điều tra phân tích

+ Phương pháp so sánh

+ Phương pháp tổng hợp

5 Cấu trúc của báo cáo.

Báo cáo thực tập gồm 4 chương:

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNGMẠI - DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU SÂM NAM

Chương 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH VỀ CÔNG TÁCQUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Chương 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU SÂMNAM

Chương 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒNNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ XUẤTNHẬP KHẨU SÂM NAM

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG

MẠI - DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU SÂM NAM.

1.1 Thông tin chung về Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ xuất nhập

khẩu Sâm Nam.

- Tên công ty: Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam

- Địa chỉ: Số 54, Nguyễn Trãi 1, Sao Đỏ, Chí Linh, Hải Dương

 Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ

 Mua bán các máy móc thiết bị

 Sản xuất vật liệu bê tông thương phẩm

1.2 Tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ xuất nhập

khẩu Sâm Nam.

 Nhân viên kế toán thuế

 Nhân viên kế toán kho

 Thủ quỹ

 Trưởng phòng thương mại

 Trưởng nhóm kinh doanh

 Nhân viên kinh doanh

 Phó phòng cung ứng và

hỗ trợ

 Nhân viên hỗ trợ

 Nhân viên xuất nhập khẩu

Sau khi nhận lệnh từ các cấp trên, các vị trí, phòng ban sẽ thực hiệntheo hướng dẫn, chỉ đạo, theo dõi, giám sát đến khi nhiệm vụ được hoàn thành

sẽ báo cáo trực tiếp cho người giao mệnh lệnh hoặc lên cấp trên trực tiếp củamình

1.3 Nguồn nhân lực của tổ chức.

Bảng 1.1 :Nguồn nhân lực của tổ chức qua 3 năm gần đây.

đối(người)

Tỷtrọng(%)

Tuyệtđối(người)

Tỷtrọng(%)

Tuyệtđối(người)

Tỷtrọng(%)

86,0014,00

14623

86,3913,61

16126

86,0913,91Theo trình độ:

- Trên đại học/ Đại học

- Cao đẳng, Trung cấp

- Trung học phổ thông

1516119

10,0010,6779,33

1719133

10,0611,2478,70

1921147

10,1611,2378,61Theo giới tính:

- Nam

- Nữ

11931

79,3320,67

13435

79,2920,71

14641

78,0721,93Theo độ tuổi:

41,3337,3314,007,34

7665199

44,9738,4611,245,33

9172177

48,6438,519,113,74

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính )

Qua số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty liên tục tăng quacác năm trong đó lao động nam là chủ yếu, năm 1017 lao động nam chiếm78,07% trong tổng số 187 lao động Do đặc thù công việc nặng nhọc thườngxuyên phải đi công trường xa, vận hành máy móc thiết bị lớn Lao động nữ tậptrung chủ yếu tại những tổ làm công việc nhẹ hơn như trang trí bề mặt sảnphẩm, kiểm đếm vật liệu, nhân viên văn phòng.

Theo trình độ chuyên môn năm 2015 số lao động có trình độ đại học vàtrên đại học là 15 người chiếm tỷ lệ 10,00%, lao động có trình độ cao đẳng,trung cấp là 16 người chiếm 10,67% đến năm 1017 số lao động có trình độ đạihọc và trên đại học là 19 người chiếm tỷ lệ 10,16%, lao động có trình độ caođẳng, trung cấp là 21 người chiếm 10,67%

Nguồn lao động chính của công ty là lao động phổ thông ở nông thôn

đã được công ty đào tạo, huấn luyện trong đó lao động trực tiếp sản xuất quacác năm đều tăng lên, lao động gián tiếp tương đối ổn định mỗi năm chỉ tăngvài người

Dự tính tổng số lao động công ty sẽ tăng lên trên 200 người chủ yếu làtuyển công nhân vào các vị trí xây dựng , ưu tiên tuyển dụng công nhân nam

đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự Xu hướng lao động của công ty trong thờigian tới là tiếp tục tăng cường lao động trực tiếp sản xuất, đồng thời ưu tiêntuyển dụng những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhằm tiến tớitinh giảm gọn nhẹ bộ máy quản lý của công ty, góp phần nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh và hiệu quả quản lý

CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

 Quản lý mọi mặt liên quan tới người lao động cũng như các vấn đề phátsinh trong quá trình làm việc.

 Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, pháp chế theo quy địnhhiện hành

2.1.2 Công việc chuyên trách nhân sự.

Tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược:

- Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, hàng tháng theo yêu cầu của Giámđốc và các bộ phận liên quan

- Tổ chức tuyển dụng theo kế hoạch đã được phê duyệt

- Tổ chức ký hợp đồng lao động cho người lao động

- Quản lý hồ sơ, lý lịch của cán bộ nhân viên toàn công ty

Tổ chức phối hợp với các phòng ban khác thực hiện quản lý nhân sự:

- Lập quy trình, chương trình đào tạo định kỳ theo tháng, năm

- Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng trong công ty

- Trực tiếp tổ chức, tham gia việc huấn luyện cho người lao động mới vàocông ty về lịch sử hình thành, chính sách, nội quy lao động, an toàn laođộng

- Thực hiện công tác phân bổ, luân chuyển, điều động nhân sự theo yêucầu của Giám đốc

- Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho sản xuất kinh doanh

và chiến lược của công ty

Xây dựng quy chế đánh giá cán bộ nhân viên, quy chế lương thưởng, phúc lợi và thực hiện các chế độ cho người lao động:

- Xây dựng các quy chế, quy trình, quy định liên quan đến quản trị nguồnnhân lực

- Nghiên cứu để xây dựng chế độ lương, thưởng cho cán bộ nhân viên

- Tổ chức theo dõi, lập danh sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thựchiện các chế độ liên quan đến bảo hiểm y tế cho người lao động theo chỉđạo của Giám đốc

- Tổ chức chương trình đánh giá kết quả, thành tích công việc của cán bộnhân viên định kỳ hàng năm

Chấp hành và tổ chức thực hiện các chủ trương, quy định, chỉ thị của Giám đốc

- Tổ chức thực hiện các quyết định, quy định của Giám đốc

- Giám sát việc thực hiện theo các phương án đã được duyệt, báo cáo đầy

đủ, kịp thời và kết quả công việc khi thực hiện

- Giám sát thực hiện nội quy, quy định của công ty

2.1.3 Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách.

Phòng tổ chức – hành chính là phòng có vai trò tham mưu cho Ban lãnhđạo của công ty về tình hình nhân sự hiện tại và đưa ra các kế hoạch nhân lựctrong tương tai

Đồng thời, phòng tổ chức – hành chính cũng thực hiện vai trò của mìnhthông qua các hoạt động nhân sự, tiếp nhận các yêu cầu tuyển dụng từ cácphòng ban trong công ty

Phòng tổ chức – hành chính trực tiếp giải quyết các vấn đề liên quanđến nhân sự và những thủ tục, phát sinh khác từ các bộ phận phòng ban

Phối hợp với các phòng ban trong công ty cùng thực hiện các chínhsách, chương trình và quyết định của Ban lãnh đạo công ty

2.2 Tổ chức nhân sự trong bộ máy chuyên trách

2.2.1 Thông tin năng lực của cán bộ bộ máy chuyên trách.

Công ty có 3 lao động làm chuyên trách công tác quản trị nhân lực, phùhợp với đặc thù công việc của công ty Điều này cho ta thấy cán bộ chuyêntrách đã tương đối đầy đủ để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình

Bảng 2.1 Năng lực cán bộ nhân viên bộ máy chuyên trách.

Đơn vị: Người

1 Nguyễn Đức Tâm Nam Trên Đại

học

12 năm

- Có 3 tại Công ty Cổ phầnxây dựng Hải Long

- Có 9 năm tại đây

- Có 1 năm tại Công ty TNHHvận tải An Thái

- Có 5 năm tại Công ty Cổ phần Hà Thành

- Có 4 năm tại đây

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính )

Trong phòng tổ chức - hành chính có anh Nguyễn Đức Tâm, là người

có chuyên môn kiến thức từ ngành nhân sự, tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngànhQuản trị nhân lực Điều này giúp cho anh hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,bên cạnh đó anh đã giúp đỡ nhiều nhân viên khác trong phòng tổ chức - hànhchính Anh cũng có 12 năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí trưởng phòng nhân

sự ở các công ty nên việc sắp xếp anh ở vị trí này hoàn toàn hợp lí, đúngngười đúng việc

Cán bộ Tuyển dụng - Đào tạo: anh Hà Văn Mạnh và chị Nguyễn ThịTiếp Tuy anh Hà Văn Mạnh là người không được đào tạo chuyên sâu về nhân

sự nhưng anh có sự đam mê và học hỏi, tích lũy kinh nghiêm, đặc biệt vềmảng tuyển dụng đào tạo, anh đã cố gắng hoàn thành tốt công việc thuộcnhiệm vụ của mình Chị Nguyễn Thị Tiếp, tuổi còn trẻ, tốt nghiệp Đại họcchuyên ngành quản trị nhân sự, rất năng động, có tinh thần học hỏi cao Vớinhững kinh nghiệm cũng như kỹ năng của cán bộ tuyển dụng đào tạo, thì việcsắp xếp tại phòng ban là đúng và hợp lí

Như vậy, có thể thấy phòng tổ chức - hành chính của công ty gồm 3 ngườiđảm nhiệm: nhìn chung phần lớn cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lựccủa công ty đều được đào tạo những ngành có liên quan đến công tác quản trịnhân lực, bên cạnh đó vẫn có người được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ kháccủa Điều này cũng có ảnh hưởng đến sự chuyên nghiệp và hiệu quả trongcông tác quản trị nhân lực của công ty Để tăng hiệu quả công việc thì cácnhiệm vụ phân công cho các nhân viên này thường là kết hợp làm cùng để hỗtrợ các nhân viên khác, đồng thời họ còn được phân công làm công việc kiêmnhiệm của các lĩnh vực khác

2.2.2 Bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể trong bộ máy chuyên trách.

 Anh Nguyễn Đức Tâm trưởng phòng có nhiệm vụ cụ thể sau:

- Tổ chức đánh giá năng lực cán bộ, nhân viên hàng quý.

- Đánh giá ý thức, kết quả làm việc của cán bộ, nhân viên hàng tháng

- Giải quyết các trường hợp cán bộ, nhân viên xin nghỉ việc

- Giám sát và lập biên bản những cán bộ, nhân viên vi phạm nội quy, quy chếcủa bệnh viện

- Giải quyết tranh chấp lao động

- Thi hành kỷ luật (bồi thường, tạm đình chỉ công tác, buộc thôi việc…) nhữngnhân viên vi phạm kỷ luật

- Tham mưu cho Giám đốc trong công tác khen thưởng, bổ nhiệm, đề bạt,thuyên chuyển cán bộ nhân viên trong đơn vị

 Anh Hà Văn Mạnh phó phòng có nhiệm vụ công việc như sau:

- Hoạch định nguồn nhân lực :

+ Dự báo nhu cầu nhân sự tương lai trong đơn vị trên cơ sở những quy trình

đã được lập kế hoạch, những thay đổi và những nhân tố khác

+ Xây dựng các chương trình và kế hoạch nguồn nhân lực cho công ty

- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực :

+ Đào tạo nội quy, quy chế, an toàn lao động cho cán bộ, nhân viên mới

+ Lập kế hoạch đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài theo nhu cầu thực tế Dự báonhu cầu phát triển của lực lượng lao động trong đơn vị

+ Đánh giá hiệu quả đào tạo

+ Quản lý và chịu trách nhiệm về hồ sơ lương.

 Chị Nguyễn Thị Tiếp nhân viên có nhiệm vụ công việc cụ thể sau:

- Chế độ chính sách Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội :

+ Chịu trách nhiệm trong việc cập nhật, theo dõi, kiểm tra và thực hiện côngtác chế độ chính sách lao động trong toàn đơn vị

+ Hoàn tất các hồ sơ, biểu mẫu để tham gia Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hộihàng tháng cho nhân viên

+ Triển khai thực hiện các chế độ chính sách của Nhà Nước liên quan đếnquyền lợi, nghĩa vụ của cán bộ nhân viên

+ Tham mưu cho Giám đốc các chính sách lương bổng, khen thưởng, phúclợi, phụ cấp cho cán bộ nhân viên

+ Thực hiện thống nhất việc tính lương, chế độ phụ cấp, khen thưởng cho cán

bộ nhân viên trong toàn đơn vị

- Tuyển dụng:

+ Dự báo nhu cầu tuyển dụng

+ Xác định nguồn tuyển dụng

+ Tiếp nhận sàng lọc và xử lý hồ sơ các ứng viên

+ Lập danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn và thông báo cho họ biết

+ Tiến hành phỏng vấn ứng viên

+ Lập kế hoạch cho số nhân viên mới vào học và thử việc

+ Cho nhân viên mới ký hợp đồng lao động

- Nhân sự:

+ Quản lý hồ sơ cán bộ nhân viên

+ Kiểm soát việc quy trình tuyển dụng nhân sự trong đơn vị

+ Kiểm soát việc chấm công cho cán bộ nhân viên

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU SÂM NAM.

3.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại Công ty

Với bề dày hơn 10 năm hình thành và phát triển Công ty TNHHThương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam đã có những bước phát triểnvượt bậc Quan điểm của Ban lãnh đạo trong chiến lược nhân sự: “con người

là tài sản vô giá”, “tuyển dụng và bổ nhiệm đúng năng lực, đúng vị trí; trảcông xứng đáng với năng lực làm việc và thành tích đóng góp”

Chủ trương chiến lược và những giải pháp đúng đắn tạo bước đi đột phá

để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai đoạn, đáp ứng yêucầu hiện tại và lâu dài Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn là mụctiêu quan trọng của Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩuSâm Nam và đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, sát sao từ Ban lãnhđạo Công ty đã triển khai xây dựng và áp dụng các bộ quy trình, quy chếtrong tuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việccho từng vị trí; chủ động phối hợp với các trung tâm uy tín để đào tạo nguồnnhân lực Ban lãnh đạo đặc biệt chú trọng việc đưa ra các chính sách đãi ngộphù hợp nhằm thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao

Chính sách tuyển dụng: “Tâm – Tầm – Tài” là ba giá trị cốt lõi để Công

ty tuyển mộ, nuôi dưỡng nhân tài Đối diện với áp lực cạnh tranh ngày càngcao của nền kinh tế thị trường thời kỳ hội nhập, Công ty tự tin đang và sẽ tiếptục phát triển dựa trên nền tảng nguồn nhân lực chất lượng cao, có tâm huyếtvới nghề

Chính sách đào tạo: Với phương châm đồng hành trong con đường sựnghiệp của cán bộ nhân viên, Công ty luôn chú trọng công tác đào tạo nhằmnâng chất – nâng tầm cho công nhân viên hiện hữu, giúp họ gia tăng niềm tin

đối với bản thân cũng như tổ chức, từ đó tự nguyện gắn bó lâu dài với công ty.Đồng thời, nối tiếp công tác tìm kiếm, phát hiện đội ngũ nhân sự tiềmnăng, hoạt động này vừa giúp công ty chủ động về nguồn nhân lực vừa tạo cơhội thăng tiến cho người lao động.

Chính sách đãi ngộ: người lao động sẽ được hưởng mức thu nhập tươngxứng với năng lực làm việc, sự nỗ lực và thành tích đóng góp Công ty hướngđến xây dựng một chế độ lương, thưởng, phúc lợi cạnh tranh đảm bảo giữđược người tài và thu hút được nhân sự Việc điều chỉnh lương được công tyxem xét định kỳ hàng năm và theo từng trường hợp cụ thể căn cứ theo nănglực làm việc, thành tích đóng góp của người lao động và kết quả hoạt độngkinh doanh của công ty

3.2 Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực.

3.2.1 Hoạch định nhân lực.

Công tác hoạch định nhân lực được trưởng phòng tổ chức hành chínhđảm nhận dưới sự phê duyệt của ban giám đốc và sự phối kết hợp của cácphòng ban liên quan Công tác hoạch định này hoàn toàn dựa vào tình hìnhnhân lực ở hiện tại và nguồn nhân lực trong tương lai của công ty Có thể nói,đây là hoạt động quyết định rất lớn đến hoạt động sản xuất, chiến lược kinhdoanh của công ty Công việc hoạch định nhân lực được tiến hành định kỳtheo năm hoặc đôi khi được tiến hành đột xuất theo sự biến động về nhân lực

mà công ty có thể dự đoán trước được Nhưng nhìn chung, công tác hoạchđịnh nhân lực tại công ty được thực hiện khá đầy đủ và có hiệu quả

3.2.2 Phân tích, thiết kế công việc.

Đây là quá trình rất quan trọng trong hệ thống quản trị nhân lực, đối vớicông ty hoạt động này cũng đặc biệt quan trọng Với nhu cầu tuyển dụng hàngnăm của công ty với những vị trí công việc nên việc phân tích công việc làbước cần thiết giúp cho phòng tổ chức hành chính của công ty thực hiện cóhiệu quả, tiết kiệm tối đa chi phí và không bị trùng, lặp ở khác khâu như hoạchđịnh nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, đãi ngộ và đặcbiệt là quan trọng với hoạt động tuyển dụng, ngoài ra còn giúp ứng viên hiểu

kỳ vọng của công ty đưa ra, xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm trong côngviệc Hoạt động này được thực hiện bởi phòng tổ chức hành chính của công ty

dưới sự thực hiện trực tiếp của trưởng, phó phòng tổ chức hành chính kết hợpvới các phòng ban liên quan có nhu cầu đến vị trí cần tuyển dụng.

3.2.3 Định mức lao động.

Phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm theo dõi định mức côngviệc để xây dựng kế hoạch, tiết kiệm quỹ tiền lương cho từng bộ phận, từngcông nhân trong công ty Công tác này đòi hỏi phải có kinh nghiệm và chuyênmôn sâu, âm hiểu các thao tác, các bước thực hiện công việc của công nhânsản xuất trực tiếp nên công tác định mức chỉ mới dừng lại ở việc theo dõi mứccủa một số công việc thông qua kết quả sản xuất Tại công ty chưa có quytrình xây dựng mức cụ thể rõ ràng cho các vị trí công việc khác nhau

3.2.4 Đánh giá thực hiện công việc.

Hiện tại công ty đang tiến hành đánh giá thực hiện công việc cho toàn

bộ nhân viên trong công ty theo chu kỳ 06 tháng/ 1 lần Quy trình đánh giáthực hiện công việc được thực hiện và triển khai theo các bước như sau:

Bước1: Tự nhận xét đánh giá:

Định kì 6 tháng 1 lần, cán bộ, nhân viên tự viết nhận xét, đánh giá kếtquả phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của năm trước và tự xếp loại

Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến tại phòng:

Đối tượng được tập thể tham gia ý kiến: Trưởng, phó phòng và nhânviên trong phòng

Thành phần tham gia: Toàn thể cán bộ, nhân viên của phòng

Điều hành cuộc họp: Trưởng phòng điều hành cuộc họp và cử cán bộghi biên bản

Hình thức và nội dung cuộc họp:

+ Cá nhân đọc bản tự nhận xét đánh giá và xếp loại của mình;

+ Tập thể tham gia ý kiến nhận xét, đánh giá và đề xuất xếp loại;

+ Sau khi kết thúc kiểm điểm, Trưởng phòng làm báo cáo kết quả kiểm điểmphân loại cán bộ, kèm biên bản và kiểm điểm cá nhân của cán bộ gửi lãnh đạocấp trên trực tiếp phụ trách phòng.

Bước 3: Thông qua Giám đốc và Hội đồng thi đua:

Bước 4: Giám đốc duyệt cuối cùng:

Trên cơ sở đánh giá kết quả phân loại cán bộ, nhân viên của Hội đồngthi đua, Giám đốc xem xét quyết định cuối cùng

Bước 5: Thông báo:

Sau khi được Giám đốc duyệt, Hội đồng thi đua thông báo kết quả đánhgiá phân loại cán bộ, nhân viên cho các đơn vị

Bước 6: Ghi nhận xét, đánh giá:

Bước 7: Lưu trữ hồ sơ.

Bản tự nhận xét cá nhân sau khi ghi nhận xét đánh giá (theo bước 6),được lãnh đạo trực tiếp ký xác nhận, đóng dấu, và chuyển cho phòng hànhchính nhân sự lưu trữ trong hồ sơ của cán bộ công nhân viên trong công ty

3.2.5 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.

Việc tuyển chọn và sử dụng nhân lực của công ty được thực hiện bởiphòng tổ chức hành chính kết hợp với các phòng ban có nhu cầu tuyển dụngnhằm đáp ứng được trình độ, chuyên môn và yêu cầu công việc

Đồng thời, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được thực hiện theođầy đủ các quy trình đảm bảo tính thống nhất và toàn diện trong quá trìnhtuyển dụng (nghiên cứu cụ thể ở mục nội dung công tác tuyển dụng nhân lực)

3.2.6 Đãi ngộ nhân lực.

Đãi ngộ, động viên nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng trong công tácquản trị nhân lực tại công ty Các chính sách, chế độ đãi ngộ được thực hiện

và triển khai khá đầy đủ với các chính sách cụ thể như:

- Chế độ lương công ty gồm có lương cơ bản và lương đánh giá theo hệthống KPI

- Hệ thống thưởng, phụ cấp: Về tiền thưởng hàng năm, công ty dựa trênhai cơ sở đó là thưởng trên cơ sở đánh giá và thưởng theo thành tíchkinh doanh:

+ Thưởng trên cơ sở đánh giá: Công ty sẽ thưởng một khoản tiền thưởngdựa trên cơ sở đánh giá năng lực làm việc và kết quả đánh giá thi đua khenthưởng của nhân viên Nhân viên bị hình thức kỷ luật từ cảnh cáo bằng vănbản trở lên sẽ không được đánh giá thưởng.Việc đánh giá thưởng này sẽ đượctiến hành vào tháng 3 và sẽ được trả vào 4 tháng kế tiếp

+ Thưởng theo thành tích kinh doanh: Dựa trên thành tích kinh doanh củacông ty, nhằm đóng góp nâng cao đời sống và phúc lợi cho nhân viên, công ty

sẽ thưởng cho nhân viên vào 2 kỳ một năm( kỳ 1 trả vào tháng 8 và kỳ 2 trảvào tháng giêng hàng năm)

Ngoài ra, công ty còn thực hiện đầy đủ các chế độ đãi ngộ khác như chế

độ nghỉ lễ, tết, hiếu, hỉ… theo đúng quy định của nhà nước và các chế độ bảohiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho lao động sau ba thánglàm việc chính thức tại công ty Tất cả các chính sách này nhằm để thu hút vàgiữ chân người lao động gắn bó và cống hiến lâu dài với công ty

3.2.7 Đào tạo và phát triển nhân lực

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được ban giám đốc quantâm và chỉ đạo thực hiện Sau khi đánh giá thực hiện công việc, đánh giánguồn nhân lực ở hiện tại, trưởng phòng Hành chính nhân sự sẽ tổng hợp lạitoàn bộ kết quả và đề xuất với ban giám đốc về các hoạt động nhằm nâng caochất lượng nhân lực ở hiện tại thông qua các buổi đào tạo trực tiếp tại công tyhoặc tham gia các khóa học ở bên ngoài nhằm nâng cao nguồn nhân lực pháttriển hơn nữa Hàng năm, công ty tổ chức 02 khóa học/ năm cho toàn bộ nhânviên công ty để hoàn thiện, nâng cao trình độ và phát triển bản thân Có thểnói, đây là hoạt động vô cùng tích cực mà công ty đã thực hiện cho nguồnnhân lực đáp ứng tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong ngắn hạn vàdài hạn

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ XUẤT

NHẬP KHẨU SÂM NAM

4.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

4.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu,PGS.TS Mai Quốc Chánh – Đại học Kinh tế quốc dân, 2010: “ Nhân lực làsức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người vàđến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình laođộng – con người có sức lao động”

Như vậy, hiểu một cách chung nhất nhân lực là nguồn lực của conngười, nó bao gồm tất cả tiềm năng của con người cả thể lực và trí lực: sứckhỏe, trình độ, ý thức, tâm lý, tiềm năng, sự sáng tạo…

4.1.1.2 Tuyển dụng nhân lực, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.

Theo giáo trình Quản lý nhân sự - GS.TSKH Vũ Huy Từ - Đại họcKinh doanh và Công nghệ Hà Nội, 2010: “Tuyển dụng nhân lực là quá trìnhtìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động của tổchức, doanh nghiệp”

Có thể hiểu khái niệm tuyển dụng nhân lực trên theo cách hiển chungnhất đó là: Tuyển dụng nhân lực là quá trình nhằm tìm kiếm và lựa chọn rangười có đủ sức khỏe, trình độ, năng lực phù hợp với yêu cầu vị trí công việc

mà tổ chức cần tuyển

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là tất cả các công việc có liên quanđến việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu, vị trí công việc

mà tổ chức cần tuyển

4.1.2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực có vai trò to lớn, có tính chấtquyết định đến sự thành bại của mỗi tổ chức Tuyển dụng nguồn nhân lực cótác động trực tiếp đến tổ chức, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến

sự phát triển kinh tế - xã hội của Đất nước

4.1.2.1 Đối với tổ chức.

Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội

ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợpvới yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức Đây là khâu đầu tiên của hoạtđộng quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốtkhâu tiếp theo

Thứ hai, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các

mục tiêu kinh doanh, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện côngviệc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nângcao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinhdoanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền

vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việctạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực,trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân lực của tổ chức

Thứ tư, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi

phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn ngân sách của tổ chức

Thứ năm, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt cho phép tổ chức hoàn thành

tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy, tuyển dụng nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với tổ chức,nếu một tổ chức tuyển dụng nhân lực không đủ năng lực cần thiết, những sảnphẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởngxấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức Từ đó dẫnđến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, gâyxáo trộn trong tổ chức, lãng phí chi phí kinh doanh…

4.1.2.2 Đối với người lao động.

Thứ nhất, tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong tổ

chức hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó địnhhướng cho họ theo những quan điểm đó

Thứ hai, tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần

cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của tổ chức, từ đó nâng caohiệu quả kinh doanh

Thứ ba, tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ giúp cho người lao động

trong tổ chức phát huy được khả năng của mình, tăng khả năng thực hiện côngviệc, đáp ứng nhu cầu học hỏi, cống hiến của người lao động

Thứ tư, hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực được thực hiện tốt sẽ

giúp cho người lao động được nhận bào làm việc ở những vị trí công việc phùhợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình Góp phần tạo ra

sự thỏa mãn trong lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nângcao năng suất lao động

Như vậy, có thể nói tuyển dụng nguồn nhân lực là bước đi đầu tiên dẫnđến sự thành công của doanh nghiệp

4.1.2.3 Đối với xã hội.

Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của tổ chức giúp cho việc thực hiệncác mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảmbớt gánh nặng xã hội như: thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thờiviệc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụngnguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích nhất

Chỉ những lao động phù hợp với nhu cầu của công ty mới được nhậnvào làm việc do đó người lao động phải tự nâng cao, trau dồi khả năng làmviệc của mình góp phần nâng cao chất lượng lao động của xã hội Mỗi ngườilao động lại phù hợp với những công việc nhất định của mỗi tổ chức khácnhau do đó tuyển dụng nguồn nhân lực cũng góp phần vào việc cân đối laođộng giữa những nơi tập trung nhiều lao động và những nơi có số lao động íthơn

4.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.

Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tác động, cóthể chia làm hai nhóm chính: các yếu tố thuộc môi trường bên trong và cácyếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức.

4.1.3.1 Môi trường bên trong.

 Quan điểm của lãnh đạo công ty:

Quan điểm của lãnh đạo công ty luôn là một trong những yếu tố ảnh hưởngđến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Nó tác động đến số lượng lao động

và chất lượng lao động cần tuyển và khả năng thu hút nhân tài về tổ chức.Nếu lãnh đạo công ty quan tâm đến công tác tuyển dụng, có những chínhsách tạo điều kiện cho công tác tuyển dụng hiệu quả sẽ góp phần nâng caohiệu quả hoạt động của công tác tuyển dụng, là cơ sở để thu hút các ứng viên

có tiềm năng về cho tổ chức

 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp:

Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hútrất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao Phần lớn ngườilao động đều có kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức có uy tín và vị thếcao bởi nếu được làm việc trong các tổ chức này, họ có cơ hội có mức lươngcao và một tương lai tốt đẹp Vì vậy, khi hoạch định các chương trình tuyểndụng nhân lực, cần xác định đúng các vị thế và uy tín của công ty để lựa chọnphương pháp tuyển dụng nhân lực thích hợp Nếu tổ chức có uy tín và vị thếcao, nên chú trọng sử dụng các phương tiện truyền thông đại chúng để thu hútnhân tài Còn nếu tổ chức chưa có uy tín và vị thế, cần làm rõ nội dung vềlương và điều kiện làm việc với những đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài,đồng thời tổ chức có thể tìm kiếm nguồn lao động mới tốt nghiệp ra trường đểtuyển vào làm việc nếu không đủ khả năng tài chính để chi trả lương cao

 Quan hệ lao động trong tổ chức:

Quan hệ lao động trong tổ chức cũng ảnh hưởng tới việc tuyển dụng nhânlực Trong một tổ chức có quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, việc khai thácnguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức, thu hút ứng viên từ các nguồn bênngoài sẽ được tiến hành thuận lợi hơn Ngược lại, nếu quan hệ lao động khônglành mạnh, có sự mâu thuẫn hoặc tranh chấp giữa lao động và quản lý, giữa

chủ và thợ, vấn đề tuyển dụng từ nguồn nội bộ và tuyển dụng nhân lực từ bênngoài sẽ gặp nhiều trở ngại Vì phần lớn người lao động đều mong muốn làmviệc trong một tổ chức mà ở đó không có mâu thuẫn lớn giữa chủ và thợ.Khi thực hiện tuyển dụng nguồn nhân lực, nếu quan hệ lao động trongdoanh nghiệp là lành mạnh, tổ chức nên nhấn mạnh vấn đề này và nên đề cậpkhái quát về chính sách đối xử hợp lý của người sử dụng với nhân viên để thuhút ứng viên Ngược lại, nếu quan hệ lao động trong tổ chức chưa tốt, doanhnghiệp cần phải cố gắng cải thiện quan hệ với người lao động và tập trung tìmkiếm các nguồn tuyển dụng từ bên ngoài.

 Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:

Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lýsong người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiệnmột cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyênviên tuyển dụng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thìcông tác tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn

Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lýtrong tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạchtuyển dụng theo một quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quảcủa công tác tuyển dụng

 Các chính sách nhân lực:

Chính sách nhân lực cũng ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nguồn nhân lực.Với doanh nghiệp có chính sách nhân lực định hướng sử dụng và khuyếnkhích lao động đang làm việc cho tổ chức, nguồn tuyển dụng chủ yếu tậptrung vào nguồn từ bên trong Trong trường hợp không tìm được nguồn từ bêntrong tổ chức hoặc nếu sử dụng lao động bên trong tổ chức hiệu quả hoạt độngcủa tổ chức sẽ không cao, tổ chức sẽ khai thác nguồn tuyển dụng từ bên ngoài.Ngược lại, nếu chính sách nhân lực của tổ chức định hướng chọn nhân sự tối

ưu cho từng vị trí, nguồn tuyển dụng sẽ được trải đều cho cả nguồn bên trong

và bên ngoài tổ chức

4.1.3.2 Môi trường bên ngoài

 Quan hệ cung cầu trên thị trường:

Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rấtnhiều vào quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Nếu loại lao động mà tổchức đang cần tuyển dụng dư thừa trên thị trường lao động địa phương, việcquảng cáo tuyển dụng dù là dưới bất cứ hình thức nào cũng có thể mang lạihiệu quả mong đợi Ngược lại, khi loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có

mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tạicông ty có sẽ rất hạn chế

 Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác:

Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác đôi khi cản trở việc tuyểndụng những nhân viên giỏi của tổ chức và chia sẻ thị trường tuyển dụng Sựcạnh tranh càng lớn càng gây khó khăn cho tổ chức trong quá trình tuyểndụng Đồng thời phải có những biện pháp để giữ chân nhân tài cho tổ chức

Do vậy, khi mức độ cạnh tranh lớn, tổ chức cần chớp thời cơ tuyển dụng, tínhtoán cân nhắc thời điểm tuyển dụng sao cho có thể thu hút được nhiều ngườinộp hồ sơ dự tuyển vào tổ chức

 Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế:

Cơ chế kinh tế là một trong những yếu tố tác động đến việc tuyển dụngnguồn nhân lực Một số cơ chế kinh tế mà trong đó chú trọng đến việc giảm tỷ

lệ lao động nông nghiệp, tăng nhanh tỷ lệ lao động công nghiệp và dịch vụ sẽtạo thuận lợi cho việc tuyển dụng bởi số lao động từ nông thôn gia nhập thịtrường lao động khu vực công nghiệp và dịch vụ ngày càng tăng

Mức độ phát triển kinh tế cũng có tác động đến tuyển dụng Tại một địaphương có mức độ phát triển kinh tế cao, các dòng di chuyển lao động sẽ tậptrung vào những địa phương đó và điều đó tạo thuận lợi cho tổ chức trong việctuyển dụng Ngược lại, với những địa phương có mức độ phát triển kinh tếthấp, việc tuyển dụng nhân lực sẽ gặp rất nhiều khó khăn đòi hỏi các tổ chứcđược đặt tại địa phương đó phải thay đổi chính sách nhân lực để thu hút ứngviên làm việc cho công ty

 Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định:

Trong bất kỳ xã hội nào cũng có những nghề được ưa chuộng, có nhữngnghề ít được quan tâm Như vậy, với những ngành nghề được xã hội ưachuộng, việc tuyển dụng sẽ gặp rất nhiều thuận lợi Còn đối với những ngành

nghề không được ưa chuộng, tổ chức sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc thu hútứng viên.

 Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo:

Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo, một số ngànhnghề mới sẽ được đưa vào đào tạo ở các cấp trình độ khác nhau Điều đó sẽtạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển lao động ở những ngành nghề mớinày Việc tăng quy mô đào tạo của các ngành nghề cũng giúp cho tổ chức thuhút được lao động đã qua đào tạo đúng ngành, đúng nghề, không phải sử dụngbiện pháp thay thế là tuyển lao động trái ngành, trái nghề vào làm việc

4.1.4 Cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực.

4.1.4.1 Cơ sở pháp lý.

Bộ Luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2012, có hiệu lực từ ngày1/5/2013 Căn cứ vào quy định về việc làm, hợp đồng lao động, thời gian làmviệc, nghỉ ngơi, quy định về tiền lương … của bộ luật này để tiến hành côngtác tuyển dụng đúng với quy định của pháp luật

Nghị định 03/2014/NĐ – CP, ngày 15/03/2014, hướng dẫn Bộ luật laođộng về việc làm

Nghị định 44/2023/NĐ – CP, có hiệu lực từ ngày 01/07/2013, quy địnhchi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động

Nghị định số 46/2013/NĐ-CP, quy định chi tiết thi hành một số điềucủa Bộ luật lao động về tranh chấp lao động

Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013, có hiệu lực từ ngày 01/7/2013, quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động 2012 về tiền lương.

Thông tư 30/2013/TT_BLĐTBXH ngày 25/10/2013, hướng dẫn thihành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ – CP ngày 10/5/2013 của chínhphủ quy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồnglao động

Thông tư 27/2013/TT-BLĐTBXH, có hiệu lực từ ngày 15/12/2013, quy định

về công tác huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động

Các văn bản quy định của tổ chức: bao gồm quy chế tuyển dụng của công ty, các văn bản quy định trách nhiệm của các cấp trong quy trình tuyển dụng, mẫu biểu liên quan đến quy trình tuyển dụng.

4.1.4.2 Phân tích công việc.

Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực Bởi tuyển dụng nhân lực thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Điều này có nghĩa

là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần tuyển là vị trí nào? Nhân viên ở vị trí đó có thể làm được những công việc gì? Từ đó hình thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng Việc xây dựng những tiêu chuẩn này được hình thành qua phân tích công việc.

Sản phẩm cuối cùng của phân tích công việc được sử dụng để mô tả các công việc đang cần tuyển người và quảng cáo về vị trí công việc đó, giúp cán bộ nhân lực

có cơ sở để định hướng cho hoạt động tuyển dụng, tạo căn cứ để lập phiếu yêu cầu tuyển dụng và mô tả những đặc điểm công việc, mô tả các yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với người xin việc khi đăng thông báo tuyển dụng.

4.1.4.3 Hoạch định nhân lực.

Kế hoạch nhân lực giúp cho doanh nghiệp định kỳ nhìn lại và đánh giá nguồn nhân lực của mình và chủ động gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực với nhau: tuyển dụng, đào tạo, chi trả lương, … Do đó, trước khi tuyển dụng, ta cần phải căn

cứ vào công tác lập kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp để xác định được nhu cầu nhân lực cần tuyển cả về số lượng và chất lượng để lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết,

cụ thể trong khoảng thời gian nhất định.

4.1.5 Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.

4.1.5.1 Phân định trách nhiệm của các cấp trong tuyển dụng nguồn nhân lực.

Bộ máy làm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồmcác cấp:

 Trách nhiệm của lãnh đạo cấp cao:

Phối hợp với các bộ phận chức năng đưa ra kế hoạch sản xuất kinhdoanh và mục tiêu của công ty trong từng thời kỳ, từ đó phòng tổ chứchành chính lập kế hoạch tuyển dụng đảm bảo đủ nhân lực để thực hiện mụctiêu đó của công ty

Ký và phê duyệt các yêu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng quyếtđịnh tuyển dụng do phòng tổ chức hành chính trình lên.

Tham gia một số bước trong quy trình tuyển dụng như phỏng vấn, đánhgiá ứng viên

 Trách nhiệm của lãnh đạo cấp trung:

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của phòng ban mình, lấp phiếuyêu cầu tuyển dụng gửi lên phòng tổ chức hành chính

Phối hợp với phòng tổ chức hành chính trong một số bước của quy trìnhtuyển dụng

Kết hợp với phòng tổ chức hành chính để lựa chọn ứng viên phù hợp

 Trách nhiệm của phòng tổ chức hành chính:

Tổng hợp các nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, bộ phận

Lập kế hoạch tuyển dụng trình Giám đốc phê duyệt

Chuẩn bị giấy tờ, biểu mẫu cần thiết trong quá trình tuyển dụng

Tiến hành tuyển dụng theo kế hoạch

Kết hợp với các trưởng bộ phận cần nhân lực đánh giá ứng viên trong quátrình thử việc và sau khi thử việc

Lưu hồ sơ ứng viên

4.1.5.2 Quy trình tuyển dụng.

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thì trước hết phải cómột quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xâydựng cho mình quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào đặc điểm của từngloại công việc Thông thường quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanhnghiệp được thực hiện thông qua 3 bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng.

Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Giám đốc, đềxuất của phòng tổ chức hành chính và yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận

chức năng Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng trước tiên tổ chức phảitiến hành phân tích công việc Phân tích công việc cung cấp các thông tin cầnthiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô

tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc cung cấp chonhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trongmối tương quan với công việc khác Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏisau:

- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời?

- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào?

- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu cóthì người được tuyển dụng có thêm công việc nào nữa?

- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?

- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm … củacông việc mới đó là gì?

Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác địnhbước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác chophù hợp với từng thời điểm, thời cơ, kinh doanh của doanh nghiệp

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng.

Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quantrọng và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có đượcđịnh hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khókiểm soát Nội dung chính của bản kế hoạch tuyển dụng như sau:

- Xác định đúng số lượng, chất lượng và vị trí cần tuyển

- Xác định nguồn tuyển dụng: tổ chức cần cân nhắc với chức danh công việcnào thì lấy nguồn bên trong tổ chức, với chức danh nào thì lấy nguồn bênngoài tổ chức

- Xác định phương pháp thu hút: sau khi đã cân nhắc kỹ và lựa chọn nguồntuyển dụng, tổ chức cần xác định phương pháp tuyển dụng cho phù hợp vớitừng nguồn

- Xác định hình thức thi: mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thituyển khác nhau, vì vậy mà nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể chotừng vị trí dự tuyển.

- Tiến hành thành lập hội đồng tuyển dụng

- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển: nơi tuyển là yếu tố quyết định sựthành công của quá trình tuyển dụng và tùy thuộc vào chất lượng lao động cầntuyển, các nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm phù hợp Ngoài ra, tổ chức cầnxác định rõ ràng, cụ thể về thời gian cho quá trình tuyển dụng để nhà tuyểndụng chủ động hơn trong công tác tuyển dụng, đáp ứng kịp yêu cầu sản xuất

- Xác định kinh phí cần chi cho tuyển dụng

Bước 3:Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng.

Sơ đồ 4.1: Các bước tổ chức thực hiện

(Nguồn: tham khảo các tài liệu, giáo trình về quản trị nhân lực)

Bước 3.1: Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức như:

Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơPhỏng vấn sơ bộ

Thi

Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp

Ra quyết định tuyển dụng

Tham quanKiểm tra sức khỏe

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet,…

- Thông báo qua các trang web tuyển dụng

- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

- Dán thông báo trước cổng công ty hoặc trên bảng tin của công ty

- Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty

- Thông báo trực tiếp tới các cơ sở đào tạo loại lao động mà doanh nghiệpcần tuyển…

Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ những thông tin cơ quancho các ứng viên Thông báo tuyển dụng nên có các thông tin: tên địa chỉ của

tổ chức, các chức danh công việc cần tuyển dụng, số lượng cần tuyển ở mỗi vịtrí, yêu cầu đối vơi người nộp hồ sơ (số năm kinh nghiệm, trình độ học vấn,chuyên ngành đào tạo,…), mức lương và một số điều kiện làm việc chủ yếu,

cơ hội thăng tiến, thời gian, địa điểm nộp hồ sơ, các nội dung có trong hồ sơ

Bước 3.2: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Tại bước tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, nhân viên tuyển dụng dụng cónhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên vàxem xét hồ sơ xin việc của ứng viên, từ đó loại bỏ những ứng viên có hồ sơkhông hợp lệ

Một số căn cứ chủ yếu để loại bỏ ứng viên ở bước này là: kinh nghiệmcần thiết để thực hiện công việc, chuyên môn được đào tạo và trình độ củaứng viên, đơn xin việc của ứng viên, phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng,giao tiếp của ứng viên

Việc loại bỏ ứng viên ở vòng tuyển chọn này cần được cân nhắc cẩnthận bởi có những ứng viên tài năng, tuy kinh nghiệm làm việc ít song lại làngười có tố chất tốt, cần cho tổ chức, hoặc tuy không có chứng chỉ tin họcsong vẫn rất giỏi về tin học Cũng cần lưu ý, có rất nhiều trường hợp ứng viênlàm giả giấy tờ, viết sai lệch thông tin mà thực chất không đáp ứng được yêucầu công việc của công ty

Để bước này được tiến hành thành công, tổ chức cần có quy định cụthêt về thời gian và địa điểm nộp hồ sơ, nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần thể hiện

thái độ niềm nở và lịch sự khi đón tiếp các ứng viên để tạo ấn tượng ban đầutốt đẹp về công ty, khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không thì cần đượcnhóm nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất.

Bước 3.3: Phỏng vấn sơ bộ

Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước 3.2ngay vào thời điểm ứng viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn.Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sửdụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợpvới công việc của tổ chức hay không

Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việchay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thậntrọng về các tiêu chuẩn đó Căn cứ vào những tiêu chuẩn này, nhân viên tuyểnchọn sẽ đưa ra các bài test phỏng vấn ngắn để xem ứng viên nào đáp ứng đượcyêu cầu đặt ra

Do việc đánh giá ứng viên trong vòng này chỉ ảnh hưởng bởi tính chủquan của nhân viên tuyển chọn nên những tiêu chuẩn đánh giá được đưa raphải rất cẩn trọng, không nên đưa ra những tiêu chuẩn mà khi sử dụng nó,những nhân viên khác nhau có thể có những đánh giá khác nhau về ứng viên

Bước 3.4: Thi

Tổ chức có thể thực hiện được kiểm tra dưới mọi hình thức thi viết hoặcthi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai hoặc cả ba hình thứcnày

Đối với hình thức kiểm tra, trắc nghiệm: mục đích của kiểm tra, trắcnghiệm là giúp nhà tuyển chọn nắm được các kiến thức và kỹ năng nghềnghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng và các khảnăng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không chongười tuyển chọn biết được chính xác và đầy đủ Có thể áp dụng ba hình thứckiểm tra, trắc nghiệm: trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, trắc nghiệm chuyênmôn

Hình thức thi viết thường được áp dụng khi số ứng viên dự tuyển vàovòng này không nhiều và đòi hỏi của việc tuyển chọn là kiểm tra khả năng tư

duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khảnăng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên.

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc đối với hầu hết cácchức danh công việc Theo đó, mục tiêu của tổ chức là ứng viên có thực sựnắm các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu cả tổ chức hay không

Bước 3.5: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp

Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đếnngười phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấntrực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứngviên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nógiúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sửdụng nhân lực

Bước 3.6: Kiểm tra sức khỏe

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọnngười đáp ứng được các yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổchức Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định Bộ phận quản trị nhânlực có trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm

cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên Bướcnày cần phải được xem và đánh giá một cách khách quan, tránh được hiệntượng hình thức, qua loa, không chu đáo

Bước 3.7: Tham quan

Người lao động sẽ được tham quan nơi làm việc, để ứng viên có thểnhận rõ những cơ hội và thách thức trong công việc như: mức độ phức tạp củacông việc, sự thỏa mãn với công việc,…

Bước 3.8: Ra quyết định tuyển dụng

Thời gian thử việc kết thúc, hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyểndụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vàophương pháp đánh giá chủ quan theo hình thức sàng lọc dần, theo các kết quảđánh giá của các vòng phỏng vấn, trắc nghiệm và theo nguyện vọng của ứngviên

Sau khi ra quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người laođộng cần tiến hành ký hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của phápluật Lao động.

4.1.5.3 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

Tổ chức cần đánh giá những mặt đạt được cũng như hạn chế và kết quả của tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức không Qua việc đánh giá có thể phát huy những mặt đạt được và khắc phục những hạn chế cho công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức về sau Có thể áp dụng một số tiêu chí đánh giá như:

Chỉ tiêu tỷ lệ hoàn thành

Nếu tỷ lệ này lớn hơn hoặc bằng 100% thì chất lượng tuyển dụng tốt

Nếu tỷ lệ này nhỏ hơn 100% công tác tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả.

Chi phí lao động cho một

Chỉ tiêu này cho biết chi phí tuyển dụng cho một lao động tuyển mới làbao nhiêu Nếu chi phí này quá cao so với kế hoạch đặt ra thì công tác tuyển

dụng chưa hiệu quả vì vượt quá khả năng tài chính của tổ chức Chi phí nàythấp đồng nghĩa với việc tuyển dụng của tổ chức có phần thuận lợi Tuy nhiênnếu chi phí này thấp cần phải xem xét các tiêu chí khác, vì có thể chi phí tuyểndụng cao nhưng chất lượng lao động tuyển được cũng cao và chi phí tuyểndụng thấp nhưng chất lượng tuyển dụng không cao thì sẽ mất chi phí cho đàotạo hoặc người lao động không hoàn thành công việc được giao.

Thời gian tuyển dụng: chỉ số thời gian tuyển dụng là tổng thời gian từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi tuyển được nhân viên mới Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực trong việc tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Nếu thời gian quá dài có thể làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, còn nếu thời gian quá ngắn có thể chất lượng tuyển dụng sẽ không cao.

Tỷ lệ tuyển dụng sau thử việc =

Tỷ lệ này cho biết được chất lượng của công tác tuyển dụng, nếu tất cả

số lao động được tiếp nhân thử việc và trở thành nhân viên chính thức củacông ty thì chứng tỏ công tác tuyển dụng của công ty được thực hiện tốt vàchất lượng tuyển dụng cao Tuy nhiên, nếu tỷ lệ số lao động được ký hợp đồngchính thức nhỏ hơn số lao động được tiếp nhận thử việc chứng tỏ công táctuyển dụng của tổ chức đạt hiệu quả không cao và có thể tổ chức phải tiếnhành tuyển dụng lại

Tổng số hồ sơ của ứng viên trong một đợt tuyển dụng:

Chỉ số này cho biết được mức độ thu hút của tổ chức trong công táctuyển dụng nhân lực Nếu trong một đợt tuyển dụng số lượng hồ sơ nộp vàocác vị trí cần tuyển lớn hơn gấp nhiều lần số người mà tổ chức cần tuyển tức

là mức độ thu hút của tổ chức là rất cao và công tác tuyển dụng được cho là cóhiệu quả Tuy nhiên, nếu số hồ sơ trong một đợt tuyển dụng mà ít hơn rấtnhiều so với yêu cầu tuyển dụng, khiến tổ chức không thể tiếp tục quy trìnhtuyển dụng thì công tác tuyển dụng bị thất bại

4.1.6 Sự cần thiết nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty.

Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố sông đốivới một doanh nghiệp Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là khâu đầu tiên

cơ bản của quá trình tổ chức lao động, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến các côngtác khác nên trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng nguồn nhân lựcluôn được chú trọng Mỗi doanh nghiệp có thể thực hiện quy trình tuyển dụngnhân sự theo một quy trình riêng tùy thuộc vào điều kiện thực tế, ngành nghềkinh doanh của doanh nghiệp đó.

Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam cũngvậy, công ty đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng để có thểtuyển chọn được những nhân viên tốt nhất phù hợp với yêu cầu công việc

Trong những năm gần đây hòa cùng xu thế biến động và phát triểnchung của nền kinh tế, công ty đã không ngừng nỗ lực vươn lên để đứng vững

và phát triển trong hoàn cảnh mới Cùng với sự phát triển của mình công ty đãđầu tư mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh Một điều tất yếu của việc pháttriển quy mô kinh doanh là phải tuyển thêm những lao động có đủ năng lực vàtrình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc trong tình hình mới Đó là mộttrong những lý do mà công ty cần phải quan tâm nhiều hơn đến công tác tuyểndụng để cho phù hợp hơn với môi trường mới, thách thức mới để có thể tuyểnđược những lao động tốt nhất, phù hợp nhất và chi phí bỏ ra là ít nhất thờigian tuyển dụng cũng phải được rút ngắn hơn sao cho phù hợp với điều kiệnhiện nay Để làm được điều này thì ta phải đi nghiên cứu công tác tuyển dụngtại công ty để có thể nắm bắt được điểm mạnh, điểm yếu của công tác mà từ

đó đưa ra giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của công ty

4.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam.

4.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ xuất nhập khẩu Sâm Nam.

4.2.1.1 Các yếu tố từ môi trường bên trong.

 Quan điểm của công ty về hoạt động tuyển dụng nhân lực:

Yếu tố con người luôn được các cấp lãnh đạo tại công ty đặt lên hàng đầu.Bởi vậy, các hoạt động nhân sự trong công ty như: sử dụng nhân lực, chế độđãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt, văn hóa doanh nghiệp, bảo

hộ lao động, … luôn được tổ chức quan tâm, đặc biệt là hoạt động tuyển dụngnhân lực luôn dành được sự ưu tiên của Ban lãnh đạo Mặt khác, do đặc điểm

riêng của ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty cần có nhiều hơn độingũ có chất lượng tốt phục vụ cho công việc và dự án thầu nên Công ty luônphải giữ chân người tài và thu hút được các ứng viên giỏi cho doanh nghiệp.Điều này đòi hỏi Công ty phải có sự quan tâm thích đáng cho hoạt động tuyểndụng và không ngừng nâng cao hoạt động này nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lựctrong từng giai đoạn, tránh tình trạng bị động về nhân lực, gây tổn hại cho sựphát triển của công ty.

Bên cạnh đó, theo ý kiến của phòng tổ chức hành chính, Ban lãnh đạo rấtquan tâm tới việc tổ chức gặp mặt, trao đổi và giao lưu với nhân viên mới vềcông việc cũng như định hướng cho họ về công việc trong thời gian họ làmviệc tại công ty Như vậy có thể thấy Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm tớihoạt động tuyển dụng nhân lực

 Uy tín và vị thế của công ty:

Người lao động luôn mong muốn mình được làm việc trong những tổ chức

có uy tín trên thị trường, ở đó nguy cơ đe doạ không có việc là rất ít và cơ hộiđược thăng tiến là rất cao Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ xuất nhậpkhẩu Sâm Nam có mặt trên thị trường chỉ mới một thời gian nhưng cũngkhông phải là vừa chập chững bước lên thương trường Khi sự cạnh tranhngày càng gay gắt, càng nhiều khó khăn gây cản trở đến sự phát triển củaCông ty, để tồn tại là rất khó, để phát triển đuợc còn khó khăn hơn Sự pháttriển được như ngày hôm nay khẳng định được sự nỗ lực và cố gắng rất nhiềucủa tập thể cán bộ công nhân và cũng chính từ đây Công ty đã gần khẳng địnhđược vai trò của mình, tạo được hình ảnh của mình trên thị trường lao động

Uy tín và hình ảnh đã tạo dựng được là một nhân tố ảnh hưởng đến công táctuyển dụng của Công ty Những hình ảnh đó là cơ sở để lao động trên địa bàn

và các lao động từ các tỉnh khác tìm đến thi tuyển và làm việc, gắn bó vớiCông ty

 Chính sách tuyển dụng nhân lực động:

Đối với Công ty, bài toán thu hút và giữ chân nhân viên giỏi là việc hết sứcquan trọng và ưu tiên hàng đầu của Công ty Ngoài các chính sách lương,thưởng rõ ràng, Công ty còn trao cơ hội được đào tạo, thăng tiến, những lợiích dành cho nhân sự cấp cao và quan trọng là xây dựng được văn hóa, bản

sắc riêng của công ty nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự gắn bó và cam kết lâudài với tổ chức

Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ kháctạo điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chứccông đoàn giúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quátrình tuyển dụng Chế độ lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cánhân trong Công ty mà nó còn giúp tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó.Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo tốt và khả năng phát triển sảnxuất là chắc chắn thì tuyển dụng thêm lao động mới là hoàn toàn đúng đắn.Đào tạo giúp người lao động nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình

độ chuyên môn, tay nghề được nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở rađối với người lao động

 Tính chất và đặc điểm công việc:

Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính của Công ty chuyên về hoạtđộng trong lĩnh vực xây dựng Đặc biệt, Công ty thường đầu tư vào xây dựngcác dự án thủy điện, giao thông, khu trung cư,… mang lại lợi ích cao cho cộngđồng

Với phương pháp làm việc chuyên nghiệp cùng trang thiết bị tiên tiến,Công ty tạo ra môi trường và cơ hội để nhân viên phát triển bản thân một cáchtối đa và đạt được mục tiêu của cá nhân cũng như mục tiếu chung của Côngty

Như vậy nhà quản trị nhân lực cần có khả năng định hướng sự phát triểncủa Công ty trong những năm tới để chủ động trong điều phối nhân lực Có kếhoạch nhân lực phù hợp để đáp ứng nhu cầu nhân lực ngày càng tắng về sốlượng và chất lượng

 Tình hình sản xuất kinh doanh

Bảng 4.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 -2016 Kết quả kinh doanh 2014 2015 2016 So sánh

2015/2014

So sánh 2016/2015