Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh bà rịa – vũng tàu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là yếu tố cần thiết, đặc biệt đối với

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

TRẦN THỊ HỒNG TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

TRẦN THỊ HỒNG TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

Chuyên ngành : Quản lý công

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGÔ THỊ ÁNH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2018

Trần Thị Hồng Trang

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Bố cục luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Các khái niệm liên quan 5

2.1.1 Khái niệm truyền hình 5

2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức 5

2.1.3 Khái niệm sự hài lòng trong công việc 6

2.1.4 Khái niệm động lực làm việc 9

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước về sự hài lòng trong công việc 10

2.2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước 10

2.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 13

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 16

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

3.1 Quy trình nghiên cứu 20

3.2 Nghiên cứu định tính 20

3.3 Nghiên cứu định lượng 21

3.4 Thang đo các khái niệm nghiên cứu 25

3.5 Quy trình lấy mẫu nghiên cứu 32

4.1.1 Giới thiệu chung 35

4.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy 35

4.1.3 Hiện trạng nhân lực 36

4.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 36

4.3 Kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo 38

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 38

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45

4.4 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu 52

4.4.1 Phân tích tương quan 52

4.4.2 Phân tích hồi quy 54

4.4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết 58

4.5 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của đặc điểm cá nhân 59

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa 2 nhóm giới tính 59

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các độ tuổi 59

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các chức vụ 60

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các trình độ học vấn 61

4.5.5 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các vị trí công tác 61

4.5.6 Kiểm định sự khác biệt về SHL chung giữa các nhóm TN công tác 62

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 62

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 65

5.1 Kết luận 65

5.2 Khuyến nghị 66

5.3 Đóng góp và ý nghĩa của đề tài 68

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 69

5.4.1 Hạn chế của đề tài 69

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Nội dung tiếng Anh Nội dung tiếng Việt

Social Sciences

Phần mềm thống kê cho nghiên cứu điều tra xã hội học

để tiến hành EFA

của Parasuraman

Số hiệu bảng Tên bảng Trang

Bảng 2.1 Tổng hợp nghiên cứu của các tác giả về các yếu tố ảnh

Bảng 4.17 Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 3 43

Bảng 4.36 Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng

Bảng 4.37 Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm độ tuổi 59 Bảng 4.38 Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng

Bảng 4.40 Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng

chung theo đặc điểm thâm niên công tác

Số hiệu Tên hình vẽ, sơ đồ, biểu đồ Trang

HÌNH VẼ

BIỂU ĐỒ

Sự hài lòng trong công việc sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, đồng thời làm cho họ phấn khởi yên tâm trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là yếu tố cần thiết, đặc biệt đối với dịch vụ công ngày nay, bởi Chính phủ cần phải đánh giá được việc sử dụng cán bộ, công chức, viên chức và chất lượng đào tạo để từ đó đưa ra được giải pháp cải cách hành chính cho phù hợp để bộ máy Nhà nước làm việc hiệu quả hơn, tiết kiệm được ngân sách cho Nhà nước Xuất phát từ sự cần thiết của vấn

đề nghiên cứu, đến nay chưa có một nghiên cứu cụ thể về chỉ số hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Do đó, lãnh đạo Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh chưa thể đánh giá toàn diện được mong muốn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức do mình quản

lý tác động đến mức độ hài lòng của họ

Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được nghiên cứu nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, làm động lực thúc đẩy CBCC,

VC tích cực với công việc, giúp cho họ phấn khởi yên tâm trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc; đồng thời, giúp cho Ban lãnh đạo Đài xây dựng được chính sách nhân sự một cách hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho CBCC, VC hài lòng hơn trong công việc, thu hút được nhân tài, hạn chế sự

“chảy máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn của Đài

Để thực hiện được, tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát 100 CBCC, VC tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Mô hình nghiên cứu đề

quan hệ đồng nghiệp, và đánh giá thành tích Với sự hỗ trợ phân tích dữ liệu của phần mềm SPSS 20.0, tất cả dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng các phương pháp thống kê như phân tích độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích phương sai ANOVA

để kiểm định sự khác biệt mẫu theo các phân nhóm, phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định mô hình Kết quả nghiên cứu đã nhận diện được 3 nhân tố: Quan hệ làm việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận văn đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Đặt vấn đề

Trong cuộc sống ngày nay, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt Đặc biệt, nguồn nhân lực trong khu vực công có vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động công vụ, thực hiện nhiệm vụ theo chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước tới quần chúng nhân dân và xã hội Đài Phát thanh và Truyền hình là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng thông tin, tuyên truyền đến công chúng nói chung và rất quan trọng trong đời sống chính trị, kinh tế văn hóa, xã hội của đất nước, góp phần tích cực trong việc thông tin một cách nhanh nhạy các chủ chương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước tới quần chúng nhân dân Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình trạng một số viên chức, phóng viên, biên tập viên trẻ có năng lực xin chuyển công tác sang những đơn vị khác do điều kiện môi trường hiện tại không đáp ứng cả về thu nhập, chế độ khen thưởng cũng như các điều kiện thăng tiến khác Song song đó, các nội dung về thông tin tuyên truyền thì chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của nhân dân và chất lượng của các bản tin chưa kịp thời, đúng lúc cũng gây áp lực không nhỏ đến đội ngũ có chuyên môn cao Qua đây, tác giả nhận thấy sự việc trên cũng còn nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân chủ yếu là do có sự không hài lòng trong công việc, vì vậy Ban Giám đốc Đài phải ra sức cải tiến về tổ chức và quản lý nhân sự cả số lượng lẫn chất lượng

Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài là yếu tố cần thiết, bởi sự hài lòng trong công việc chính là động lực thúc đẩy CBCC, VC tích cực với công việc, làm cho họ phấn khởi yên tâm trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc, giúp cho Đài hoạch định được các chính sách duy trì, tạo động lực và phát triển đội ngũ công chức viên chức tốt, đồng thời làm cho đội ngũ công chức viên chức hài lòng hơn trong công việc, lôi cuốn những người giỏi về với tổ chức, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho

họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho tổ chức, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung

thành với tổ chức và hạn chế sự chảy máu chất xám của Đài Việc nghiên cứu về các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nhằm giúp Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu xây dựng được chính sách hợp lý, có cái nhìn sâu hơn về công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức và có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp

để giúp cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc

Xuất phát từ sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, đến nay chưa có một nghiên cứu

cụ thể nào về chỉ số hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Do đó, lãnh đạo Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh chưa thể đánh giá toàn diện được mong muốn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức do mình quản lý tác động đến mức độ hài lòng của họ Vì vậy, học viên lựa

chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ,

công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” nhằm

giúp cho Ban lãnh đạo Đài xây dựng được chính sách nhân sự một cách hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho CBCC hài lòng hơn trong công việc, thu

hút được nhân tài, hạn chế sự “chảy máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn của Đài

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

* Mục tiêu chung:

Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

* Mục tiêu cụ thể:

Qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn đạt được 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng trong công

việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

* Câu hỏi nghiên cứu: Đề tài tập trung giải đáp 3 câu hỏi:

- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?

- Câu hỏi 2: Những yếu tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài lòng

trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?

- Câu hỏi 3: Cần có chính sách nào để gia tăng sự hài lòng trong công việc của

CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các

yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC của Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

* Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là các viên chức và các nhân viên hợp đồng

lao động hưởng lương ngoài ngân sách nhà nước của Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh

Bà Rịa - Vũng Tàu

* Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công

việc của CBCC, VC tại Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

* Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành điều tra thu thập dữ liệu tại Đài Phát thanh -

Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Đài Phát thanh

- Truyền hình Tỉnh, mô tả thực trạng số lượng, chất lượng CBCC, VC thuộc Đài từ năm

2014 đến năm 2017 Đồng thời tiến hành điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu viết và hoàn chỉnh đề tài trong giai đoạn từ ngày 06 tháng 11 năm 2017 đến ngày 15 tháng 03 năm 2018

1.4.Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính được dùng để hiệu chỉnh thang đo, các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Để đảm bảo nghiên cứu bao quát toàn bộ các khái niệm và đảm bảo độ tin cậy trong quá trình xây dựng các biến nghiên cứu, tác giả tập trung lựa chọn thang

đo được nhiều tác giả sử dụng trong các nghiên cứu trước đây Các thang đo chủ yếu được xây dựng trên cơ sở kế thừa các thang đo của nghiên cứu trước hoặc được ứng dụng trong nhiều nghiên cứu về xu hướng hành vi ở nhiều lĩnh vực khác nhau Để có cơ

sở hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp, tác giả tiến hành thảo luận nhóm Từ kết quả thảo

luận nhóm, tác giả nhận thấy có một số góp ý từ việc thảo luận nhóm được xem là thiết thực, phù hợp với thực tiễn công việc, và từ đó điều chỉnh thang đo cho phù hợp

Phương pháp nghiên cứu định lượng được vận dụng để kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Mô hình nghiên cứu được kiểm định bao gồm 05 biến độc lập tương ứng với 05 giả thuyết và 01 giả thuyết về sự khác biệt trong từng đặc điểm cá nhân đối với sự hài lòng công việc; đồng thời qua đó đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc của CBCC,

VC Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

1.5 Bố cục luận văn

Luận văn được chia làm 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu Tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên

cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tổng quan cơ sở lý thuyết và bố cục luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tác giả trình bày các lý

thuyết về sự hài lòng trong công việc, động lực làm việc, truyền hình, lược khảo các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc ở trong nước và ngoài nước Từ đó

đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này, trình bày quy trình nghiên

cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu

hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu; trong chương này, tác giả tập trung trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy, phân tích phương sai ANOVA và cuối cùng là thảo luận kết quả

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Nội dung chương này là trình bày kết luận

rút ra từ quá trình phân tích đồng thời đưa ra các giải pháp cho các đối tượng liên quan dựa trên các kết luận đã nêu và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện môi trường làm việc tại đơn vị Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tài trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1.Các khái niệm liên quan

2.1.1 Khái niệm truyền hình

Theo Đinh Ngọc Sơn (Học viện Báo chí và Tuyên truyền) trong giáo trình Lý thuyết và kỹ năng truyền hình của ông thì: Television là từ ghép, trong tiếng La Tinh:

“tele” có nghĩa là “xa” còn “vision” là “nhìn”, như vậy sự kết hợp của nó cho thấy nghĩa: nhìn từ xa Truyền hình ra đời đánh dấu mốc quan trọng khi mong muốn nhìn được “từ xa” của con người trở thành hiện thực Truyền hình, hay còn được gọi là TV (Tivi) hay vô tuyến truyền hình (truyền hình không dây), máy thu hình, máy phát hình,

là hệ thống điện tử viễn thông có khả năng thu nhận tín hiệu sóng và tín hiệu qua đường cáp để chuyển thành hình ảnh và âm thanh (truyền thanh truyền hình) và là một loại máy phát hình truyền tải nội dung chủ yếu bằng hình ảnh sống động và âm thanh kèm theo

Trên phương diện kỹ thuật thì truyền hình là quá trình biến đồi từ năng lượng ánh sáng tác động qua ống kính máy thu hình thành năng lượng điện, nguồn tín hiệu điện tử được phát sóng truyền đến máy thu hình và lại biến đổi thành năng lượng ánh sáng tác động vào thị giác, người xem nhận được hình ảnh thông qua màn hình Về mặt nội dung: Truyền hình là loại hình truyền thông đại chúng mà thông điệp được truyền trong không gian tích hợp cả hình ảnh và âm thanh về một vật thể hoặc một cảnh đi xa bằng sóng vô tuyến điện tạo cho người xem cảm giác sống động của hiện thực cuộc sống

Có thể thấy rằng, dù được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau thì các khái niệm về Truyền hình đều có tính chất chung là truyền tải nội dung chủ yếu bằng âm thanh và hình ảnh sống động tác động vào thị giác khán thính giả

2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức

Khái niệm cán bộ

Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà

nước (Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội, Luật Cán bộ,công chức)

Khái niệm công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

theo quy định của pháp luật (Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội, Luật Cán bộ, công

chức)

Khái niệm viên chức

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào một

chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (Điều 2, Luật Viên chức năm 2010)

2.1.3 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng trong công việc Theo Cambridge Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc là những cảm giác dễ chịu có được khi con người ta nhận được một cái gì đó mà con người ta mong muốn hoặc làm điều gì đó mà con người ta muốn làm Đối với Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng trong công việc là tổng hợp sự thỏa mãn về mặt tâm sinh lý và các yếu tố môi trường

khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ (trích dẫn trong

Aziri, 2011) Theo tôi thì cách tiếp cận này mặc dù sự hài lòng chịu ảnh hưởng của các

yếu tố bên ngoài, nhưng nó vẫn là một cái gì đó mang tính chất nội bộ làm thế nào cho các nhân viên cảm thấy được các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng

Vroom (1964) khái niệm sự hài lòng trong công việc là tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc Vì vậy ông cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả, rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

(trích dẫn trong Aziri, 2011) Kế tiếp, Weiss và cộng sự (1967) cho rằng sự hài lòng trong

công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động, sau đó: Locke (1969) có khái niệm việc làm hài lòng trong công việc là cảm xúc thú vị do đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo thuận lợi cho việc đạt được các giá trị của một công việc

Theo Lawler (1973) định nghĩa rằng hài lòng công việc được xác định bởi sự khác biệt giữa tất cả những điều một người cảm thấy mình nên nhận được từ công việc của mình và tất cả những điều thực sự không nhận được Kế tiếp, Locke (1976) cho rằng sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực hoặc kinh nghiệm trong công việc của người lao động bằng cách so sánh kỳ vọng của một người từ công việc và những gì

mà họ thực sự đạt được Sau đó, Quinn và Staines (1979) khái niệm về sự hài lòng trong công việc là tình cảm hoặc cảm xúc của người lao động đối với công việc

Với Smith (1983) khái niệm về sự hài lòng trong công việc là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ Riêng Spector (1985) định nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ mà những người thích (sự hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ Tuy nhiên, Lambrou (2010) đã mô tả sự hài lòng công việc là một trạng thái vui hay tích cực, do việc đánh giá của sự trải nghiệm công việc hoặc kinh nghiệm công việc của một người

Theo Ivancevich và cộng sự (1997) khái niệm sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ, mối quan tâm của người lao động với công việc là kết quả nhận thức công việc và mức độ gắn kết giữa các cá nhân với tổ chức Trong khi đó, một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc do các

tác động của tổ chức đối với các cảm nhận của họ về công việc (Bergmann, 1981 dẫn

theo Luddy, 2005)

Tuy nhiên, sự hài lòng dù có nhiều khái niệm khác nhau nhưng khái niệm về sự hài lòng trong công việc luôn gắn liền với những yếu tố như: Tình cảm, cảm giác về tâm lý sau khi nhu cầu của cán bộ, viên chức được thỏa mãn, thái độ đối với nhà quản lý; mong đợi của cán bộ, viên chức về khả năng quản lý từ phía Ban lãnh đạo; kết quả thực hiện và các giá trị do đơn vị mang lại

Nhìn từ tổng thể các khái niệm trên, tác giả nhận thấy khái niệm sự hài lòng trong công việc là công chức, viên chức thỏa mãn với công việc của mình phát huy tối

đa năng lực của mình đối với tổ chức, song song đó là sự thể hiện về mặt cảm xúc và

thái độ của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc Môi trường làm việc đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của công chức viên chức thì sự hài lòng trong công việc càng cao, song song đó sự hài lòng trong công việc giúp các nhà quản trị có cách nhìn khái quát hơn về sự hài lòng của toàn thể nhân viên đối với tổ chức của mình

Định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một khái niệm rất rộng, bởi nhìn ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có nhiều định nghĩa khác nhau Do vậy, việc đánh giá có hài lòng hay không hài lòng, tiêu cực hay tích cực của một người còn phụ thuộc vào cách nhìn nhận và đánh giá của bản thân người lao động Điều này có nghĩa là việc đánh giá

sự hài lòng hay không hài lòng đối với công việc của người lao động là một sự tổng hợp

phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998) Tuy nhiên,

trong số các khái niệm trên, nghiên cứu sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc sẽ giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành

tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck

và Stilwell C.D, 2002)

Sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc

Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lòng với từng khía cạnh trong công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của công chức, viên chức về các khía cạnh

khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,

lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương

Staples và Higgins (1998) cho rằng sự hài lòng trong công việc được cảm nhận thông qua phạm vi công việc và tất cả những biểu hiện tích cực của họ với môi trường làm việc

Trong khi đó Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) khái niệm sự

hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Tác giả quan tâm đến đến các nguyên

nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp

trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng

kể cả sự thăng tiến, điều kiện vật chất và cơ cấu của tổ chức

Đồng thời, Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc là việc người nhân viên thấy thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, xem

sự hài lòng trong công việc như một biến hành vi Sự hài lòng trong công việc cũng

được xem như việc hài lòng với các khía cạnh chung của công việc Đối với Ellickson

và Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này bằng cách khẳng định sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, dựa trên nhận thức của nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói chung, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòng trong công việc càng cao

Trong số các định nghĩa trên, tác giả nhận thấy định nghĩa của Smith và cộng sự (1969), Schemerhon (1993) và Spector (1997) là phù hợp để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu vì các nhân tố này trong thực tế ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc CBCC,VC của Đài như: mức độ yêu thích công việc, vị trí công việc, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện vật chất, môi trường

làm việc và tiền lương

2.1.4 Khái niệm động lực làm việc

Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2009) trong giáo trình hành vi tổ chức thì “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Như vậy, động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân của mỗi người lao động mà ra Tuy nhiên, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất để phục

xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ

Vai trò của công chức và viên chức nhà nước có khuynh hướng vì lợi ích cộng đồng, mong muốn làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội gắn với nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình hành chính, giấy tờ và môi trường làm việc mang tính ổn định, có sự gắn bó với đồng nghiệp Trong khi đó, người lao động ở ngoài khu vực nhà nước theo khuynh hướng thoả mãn các nhu cầu cá nhân, mong muốn phát triển thị trường hoặc trả lương công bằng cho kết quả làm việc thực tế, chủ yếu theo quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh doanh, bán hàng và công việc thiếu tính ổn định và dễ thay đổi

Trên cơ sở khác biệt đặc điểm khác nhau giữa khu vực các cơ quan hành chính và khu vực tư, đồng thời các yếu tố như đặc điểm người lao động, công việc, điều kiện môi trường công tác khác nhau nên động lực của công chức nhà nước so với động lực của người lao động cũng có sự khác nhau Do đó cấp quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước cần phải phát huy các ưu điểm của khu vực nhà nước như công việc tạo sự ổn định, mang tính lý tưởng, vì những mục tiêu cao cả là phục vụ cộng đồng xã hội, môi trường công vụ là môi trường có sự gắn kết chặt chẽ giữa những công chức với nhau…để khơi dậy cuốn hút người lao động vào khu vực hành chính nhà nước, làm cho công chức tăng thêm động lực làm việc, yên tâm, gắn bó tin tưởng với khu vực hành chính nhà nước, hoàn thành hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn được giao

2.2.Tổng quan các nghiên cứu trước về sự hài lòng trong công việc

2.2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Sự hài lòng trong công việc đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét và tiến hành nghiên cứu nhằm xác định và kiểm định xem có yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của nhân viên Kết quả đã có nhiều mô hình nghiên cứu

được các tác giả đưa ra, trong đó có 3 mô hình nổi bật đó là: mô hình MSQ (Minnesota

Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss, Dawis,

England & Lofquist (1967), mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công

việc) của Smith, Kendall và Hulin (1969) và mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc) của Spector (1997)

Trong số ba mô hình nghiên cứu trên, tác giả đề tài này tán đồng với nhận xét của tác giả Nguyễn Thanh Hoài (2013) cho rằng: mô hình MSQ của Weiss và cộng sự (1967) là đầy đủ với 20 nhân tố, nhưng câu hỏi quá dài (từ 20 đến 100 mục) nên khó

trong việc khảo sát và bảo đảm độ chính xác, không thuận lợi trong quá trình nghiên cứu Mô hình JSS của Spector (1997) thì gọn gàng hơn (8 nhân tố), tuy nhiên có nhân tố lại đi vào những vấn đề chi tiết quá như phần thưởng bất ngờ hầu như không có ở cơ quan nhà nước So sánh giữa các mô hình trên thì mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và không có thang đo tổng thể, nhưng giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao cả trong thực tiễn lẫn lý thuyết, với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng

JDI (Mayer và cộng sự, 1995) Hơn nữa JDI dễ sử dụng và không đòi hỏi một mức độ cao về khả năng đọc để hoàn thành (Heneman và cộng sự, 1983) Vì vậy đề tài này tác

giả chỉ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC,

VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu dựa trên các nghiên cứu trước theo mô hình JDI Một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý học công nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển là các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động JDI được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin Theo nghiên cứu này, Smith và cộng sự (1969) đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong công việc của một người

ảnh hưởng bởi 5 nhân tố gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội đào

tạo và thăng tiến, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp Qua đó giá trị và độ tin cậy của

thang đo JDI được đánh giá rất cao cả trong lý thuyết lẫn thực tiễn Tuy nhiên một trong

những điểm yếu của mô hình JDI là không có thang đo đánh giá mức độ hài lòng tổng

thể của người lao động (Spector, 1997, được trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm

Đức Kỳ, 2010) Để khắc phục vấn đề này, Spector (1997) đề xuất đánh giá mức độ hài

lòng tổng thể bằng 3 biến quan sát: (1) Về tổng thể tôi thích công việc ở đây; (2) Về tổng

thể tôi thích công việc của mình; (3) Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại

Ting (1997) nghiên cứu các yếu tố quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên Chính phủ liên bang Trên cơ sở phân tích số liệu khảo sát từ 30.838 nhân viên liên bang, Ting đã chỉ ra 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm: (1)

Đặc điểm công việc, (2) Đặc điểm tổ chức và (3) Đặc điểm cá nhân Trong đó, Đặc

điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố: sự hài lòng về tiền lương, cơ hội thăng

được đánh giá qua các yếu tố: lòng trung thành với tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố: thái độ phục vụ công chúng, tuổi, giáo dục và giới tính Trong Đặc điểm cá nhân thì tuổi, chủng tộc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc nhưng đặc điểm giới tính, giáo dục và thái độ phục vụ công chúng thì không ảnh hưởng

Luddy (2005) sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi Luddy (2005)

đã khảo sát sự hài lòng trên 5 khía cạnh đó là: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Sự giám

sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc Theo kết quả nghiên cứu

thì người lao động ở Viện Y tế Western Cape hài lòng nhất với đồng nghiệp của mình,

sau đó là sự giám sát của cấp trên và bản chất công việc Cơ hội thăng tiến và tiền lương

là hai nhân tố mà người lao động của viện cảm thấy chưa hài lòng Ngoài ra chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng sâu sắc đến sự hài lòng trong công việc Tuy kết quả nghiên cứu của Luddy (2005) khẳng định cả năm nhân tố: bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp có liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), nhưng ông vẫn cho rằng các nghiên cứu trong tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này và điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này là ông cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm đầu tiên gồm các nhân tố cá nhân như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi và tình trạng hôn nhân Nhóm kế tiếp là nhân tố tổ chức, trong đó có bản chất công việc, sự đãi ngộ/tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc

Boeve (2007) tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Theo đó, nhân tố hài lòng trong công việc được chia làm hai nhóm: nhóm

nhân tố nội tại bao gồm Bản chất công việc, Cơ hội phát triển và Thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm Tiền lương, Sự hỗ trợ của cấp trên và Mối quan hệ với đồng

nghiệp Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng

trong công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất đến sự hài

lòng trong công việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của giảng viên Phân tích hồi quy cho thấy ngoại trừ bốn yếu tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và thăng tiến, thời gian làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (thời gian làm việc càng lâu thì các giảng viên hài lòng nhiều hơn đối với công việc) Trong số các yếu tố ảnh hưởng được xem xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố có ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng công việc nói chung Các thống kê mang tính định lượng được Boeve áp dụng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên

2.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong những năm vừa qua, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến sự hài lòng trong công việc trên các lĩnh vực khác nhau được công bố Tại Việt Nam, một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động được các tác giả áp dụng bằng các phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng để tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và thước đo sự hài lòng của người lao động, từ đó đưa ra các giải pháp

để cải thiện sự hài lòng trong công việc qua vài nghiên cứu như sau:

Trần Kim Dung và cộng sự (2005) áp dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) để đo lường mức độ hài lòng trong công việc ở Việt Nam bằng cách khảo sát 500 người làm việc Ngoài năm yếu tố trong mô hình JDI như: (1) Bản chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Đồng nghiệp; (5) Các giám sát,

kết quả nghiên cứu đã bổ sung thêm hai nhân tố mới là: (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc Qua đó, các tác giả đã khẳng định mức độ hài lòng với các nhu cầu vật chất

thấp hơn một cách rõ rệt so với sự hài lòng các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng của nhân viên đó là bản chất công việc cùng đào tạo và thăng tiến Qua kết quả nghiên cứu thì không có sự khác biệt trong ý nghĩa thống kê giữa các nhân viên theo trình độ học vấn nhưng lại có sự khác biệt trong ý nghĩa thống

kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập Vấn đề của việc nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người Việt Nam như thế nào

Thang đo Likert được xây dựng với 7 mức độ và các tác giả đã dùng phương pháp để xử

lý số liệu là phân tích nhân tố EFA và phân tích yếu tố khẳng định CFA (Confirmatory

Factor Analysis) Đối với nghiên cứu này, nhược điểm của mẫu nghiên cứu là ở đặc

điểm, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu đều là nhân viên đang thực hiện các khóa học ban đêm tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh và họ được đánh giá là những người có định hướng về tương lai nhiều hơn, có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất Nên kết quả thể hiện yếu tố bản chất công việc cùng cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát và dẫn đến kết quả nghiên cứu chưa đánh giá đúng thái độ của nhân viên

Phan Thị Minh Lý (2011) nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” Kết quả cho thấy nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ và việc xác định, đo lường 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013), tác giả đã sử dụng mô hình JDI đã điều chỉnh với 7 nhân tố gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 02 nhân tố được thêm vào cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin hữu nghị Việt-Hàn Nghiên cứu được tiến hành trên 252 nhân viên đang làm việc tại trường, với công cụ thiết lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Thu nhập, (4) Phúc lợi, (5) Đào tạo thăng tiến, (6) Đồng nghiệp và (7) Cấp trên Kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng chung có liên quan đến 7 yếu tố và qua kiểm định có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Thu nhập phúc lợi, (5) Đồng nghiệp Kết quả kiểm định đã cho thấy

không có sự khác biệt về sự hài lòng trong các yếu tố cá nhân gồm: tuổi, giới tính, trình

độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, vị trí công tác; các yếu tố: công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến có mức hài lòng cao hơn mức hài lòng chung, các yếu tố

còn lại là thu nhập phúc lợi và đồng nghiệp có mức hài lòng thấp hơn mức hài lòng

chung

Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang theo mô hình JDI đã cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 5 nhóm nhân tố: (1) Bản chất công việc, (2)Tiền lương, thưởng và phụ cấp, (3) Quan hệ làm việc, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Điều kiện

vật chất Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 24 biến quan sát Việc phân

tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nhằm góp phần thiết thực cho việc hoạch định nguồn nhân lực tại đơn vị công tác và mang lại nhiều hơn về sự hài lòng đối với công việc cho cán bộ trường đại học

Ngoài những công trình nghiên cứu đã trình bày còn vô số công trình nghiên cứu

ở ngoài nước và trong nước có liên quan đến một số vấn đề về nội dung đề tài này như: Franek và Vecera (2010) nghiên cứu sự hài lòng công việc ở Trường Trung cấp nghề tại Indonesia về đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc và phát triển nghề nghiệp;

Onukwube (2012) nghiên cứu Mối tương quan của sự hài lòng công việc trong số các nhà khảo sát ở Công ty tư vấn tại Thành phố Lagos, Nigeria; Peerapong và cộng sự

(2013) nghiên cứu Ảnh hưởng của đặc điểm công việc và sự hài lòng công việc tác

động đến thị trường lao động của sinh viên mới tốt nghiệp ở Thái Lan; Trần Minh Hiếu (2013) nghiên cứu Sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường

Đại học An Giang; Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”… Các công trình nghiên cứu này cho thấy trong quá trình làm việc của người lao động có sự hài lòng trong công việc hoặc không hài lòng trong công việc của mình theo các yếu tố như trên Vì vậy, hiệu quả và hiệu suất làm việc bởi sự hài lòng, sự thỏa mãn trong công việc của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng và đó là điều quan trọng giúp người lao động nỗ lực, gắn bó hơn với công việc và tổ chức của mình

Đối với các nghiên cứu này, nhìn nhận từ góc độ thực tế, có thể thấy rằng trong suốt quá trình làm việc của người lao động ít nhiều họ sẽ có sự hài lòng hoặc không hài lòng trong công việc của mình theo các nhân tố nói trên Điều này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả, hiệu suất làm việc của tổ chức, đơn vị bởi sự hài lòng, thỏa mãn trong công

việc chính là điều kiện quan trọng giúp họ nổ lực, gắn bó hơn với công việc và tổ chức của mình Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu đối với đề tài này mà tác giả đã đúc kết được từ các nghiên cứu trên (Bảng 2.1)

Bảng 2.1: Tổng hợp nghiên cứu của các tác giả về các yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng trong công việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng Đặc

điểm công việc (1)

Bản chất công việc (2)

Đặc điểm

cá nhân (3)

Thu nhập

(4)

Quan

hệ làm việc (5)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (6)

Điều kiện làm việc (7)

Phúc lợi

(8)

Đánh giá thành tích (9)

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu được thiết kế dựa trên nền tảng mô hình JDI, các yếu tố ảnh

hưởng được tổng hợp từ các nghiên cứu trên (Bảng 2.1) để đề xuất mô hình (trong đó

yếu tố 1, 2, 3 liên quan đến công việc, tác giả tập trung nghiên cứu yếu tố 1 (Đặc điểm công việc - H1) vì: thứ nhất yếu tố này được nhiều tác giả tập trung nghiên cứu; thứ hai đặc điểm công việc của Đài luôn có sự thay đổi theo thời gian nên tác giả nhận thấy cần

thiết phải nghiên cứu; thứ ba là bản chất công việc và điều kiện làm việc trong ngành 05 năm trở lại đây không có sự thay đổi nhiều, đến nay chưa thấy CBCC, VC phàn nàn hay phản ánh, do đó tác giả nhận định mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ không đáng kể; Viên chức mong muốn có được công việc phù hợp, được mô tả rõ ràng, không quá căng thẳng, có nhiều động lực phấn đấu và họ có thể cân bằng giữa công việc với

cuộc sống Yếu tố này sẽ góp phần thúc đẩy sự hài lòng trong công việc của viên chức

Theo quan sát thực tế thì yếu tố Thu nhập có ảnh hưởng cao nhất đối với sự hài

lòng trong công việc, khi viên chức nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng thì

họ sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ có dự định nghỉ việc Thu nhập cao hay thấp dựa vào chất lượng thực hiện công việc của họ Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức của họ do họ cảm thấy nơi đây có thu nhập khá cao và ổn định, đồng thời không có rủi

ro bị mất việc, công việc được ổn định và thấy có cơ hội thăng tiến trong tương lai Vì vậy giả thuyết H2 được phát biểu như sau: thu nhập càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm và ngược lại

Yếu tố ảnh hưởng tiếp theo là cơ hội đào tạo và thăng tiến Khi viên chức có được cơ hội phát triển nghề nghiệp như đào tạo, thăng tiến, thì họ càng hài lòng hơn trong công việc và cống hiến Ngược lại, nếu Đài không chú trọng đến đào tạo, tập huấn cán bộ nguồn; khi có cơ hội thăng tiến lại tuyển dụng từ bên ngoài hơn là thăng tiến nhân lực hiện hữu thì sẽ làm giảm đi nhiệt tình cống hiến của viên chức Viên chức ở những cơ quan có khuynh hướng tự đào tạo và khi đã nâng cao năng lực thì họ sẽ ít chuyển đổi công việc Do đó, giả thuyết H3 được phát biểu như sau: cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm và ngược lại

Yếu tố Quan hệ đồng nghiệp như quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp là một yếu tố thúc đẩy sự hài lòng trong công việc Đối với quan hệ đồng nghiệp giữa các viên chức với lãnh đạo thì dựa trên quan điểm về sự gắn kết, thân thiện, tôn trọng cấp dưới

và biết lắng nghe, chia sẻ Vì thế, viên chức sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi có

sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ tốt với cấp trên Ngoài ra, mối quan hệ giữa các viên chức trong Đài với nhau trong công việc nhấn mạnh đến công tác phối kết hợp giữa các phòng ban gắn kết với nhau, tạo nên sự cởi mở, hòa đồng, thoải mái, dễ chịu; sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau dẫn đến sự hài lòng trong công việc Do vậy, giả thuyết H4

được phát biểu như sau: Quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm

và ngược lại

Đánh giá thành tích cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Bên

cạnh việc đánh giá đúng viên chức thì việc phát huy tiềm năng của viên chức cũng rất

quan trọng trong việc tạo sự hài lòng người lao động, cụ thể như: Xây dựng gương điển

hình và các chương trình phát động thực hiên theo gương những viên chức tốt, làm việc

tốt; Xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng vì nếu không có các mục tiêu thì kết quả

không thể đo lường được dễ dàng và giúp các viên chức thấy rõ mục đích để vươn tới

Vì vậy, giả thuyết H5 được đánh giá có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Theo đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình và 01 nhân tố để kiểm

định sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo từng đặc điểm cá nhân của CBCC,

VC (xem Hình 2.1) Trên cơ sở đó thang đo lường cho từng nhân tố trong mô hình này,

tác giả đề xuất từ các thang đo được sử dụng phổ biến ở các nghiên cứu trước

Từ những cơ sở lý thuyết nêu trên, để giải quyết vấn đề nghiên cứu của đề tài, tác

giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Giả thuyết nghiên cứu:

+ Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc (CV) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H2: Thu nhập (TN) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp (QH) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

+ Giả thuyết H5: Đánh giá thành tích (DG) có mối quan hệ dương đến sự hài lòng trong công việc

Tóm tắt chương 2

Chương này tác giả đã khái quát được các nhân tố sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC cũng như trình bày lý thuyết mô hình sự hài lòng trên nền tảng thang đo SERVQUAL của Parasuraman và cộng sự cùng việc đưa ra các mô hình nghiên cứu thế giới và trong nước có tính chất tương đồng với đề tài nghiên cứu Từ đó, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Để đảm bảo việc nghiên cứu được khoa học, chính xác, hiệu quả tác giả tiến

hành thiết lập quy trình các bước nghiên cứu cho luận văn, hoạch định các bước tiến

hành, nội dung cần thiết để thực hiện

- Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu - Tổng kết lý thuyết - Mô hình nghiên cứu - Thang đo sơ bộ - Thảo luận nhóm - Điều chỉnh thang đo - Thiết kế bảng câu hỏi

- Bước 2: Khảo sát sơ bộ - Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha EFA – Thang đo chính thức - Nghiên cứu định lượng chính thức

- Bước 3: Viết báo cáo – Kết thúc

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2 Nghiên cứu định tính

Nhằm đảm bảo nghiên cứu bao quát toàn bộ các khái niệm và đảm bảo độ tin cậy trong quá trình xây dựng các biến nghiên cứu, tác giả tập trung lựa chọn các thang đo được nhiều tác giả sử dụng trong các nghiên cứu trước đây Các thang đo chủ yếu được xây dựng trên cơ sở kế thừa các thang đo của các nghiên cứu trước được trình bày ở trên Để có cơ sở hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc điểm công việc của Đài Phát thanh và Truyền hình, học viên đã tiến hành thảo luận nhóm với 06 CBCC, VC của Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh BR-VT gồm: 01 lãnh đạo (Phó Giám đốc), 05 viên

Thang đo

sơ bộ

Mô hình nghiên cứu

Điều chỉnh Thang đo

Mục tiêu

nghiên

cứu

Phân tích Cronbach’s Alpha EFA

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng

chính thức

Khảo sát

Sơ bộ

chức quản lý của 05 phòng chuyên môn Đây chính là bước cơ sở để học viên hiệu chỉnh và hoàn chỉnh thang đo sơ bộ thành thang đo chính thức

Từ kết quả thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy có một số góp ý từ việc thảo luận nhóm được xem là thiết thực, phù hợp với thực tiễn công việc, do vậy tác giả nhận thấy cần phải điều chỉnh thang đo như sau:

Điều chỉnh 3 thang đo trong CV1, TN3 và DG4 bằng cách cụ thể hóa 3 phát biểu

này sao cho sát thực với công việc như: CV1- Công việc thể hiện vị trí xã hội thành Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân, TN3- Sự yên tâm với mức lương hiện tại thành Sự yên tâm với tổng thu nhập hiện tại của mình, và DG4- Đánh giá khả năng tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai thành Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng để xét nâng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm

Ngoài ra, các phát biểu trong khái niệm sự hài lòng trong công việc và các nhân

tố như: “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Quan hệ làm việc”, tác giả điều chỉnh thang đo

trong các khái niệm này cho phù hợp với bối cảnh và công việc của Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Như vậy đề tài có tổng cộng 19 thang đo được dùng để đo lường các khía cạnh

“Đặc điểm cá nhân”, “Đặc điểm công việc”, “Thu nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng

tiến”, “Quan hệ làm việc”, “Đánh giá thành tích” và 3 thang đo để đo lường mức độ hài lòng chung trong công việc (xem chi tiết tại Phụ lục 1)

3.3 Nghiên cứu định lượng

Để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh BR-VT, đề tài sử dụng các kỹ thuật xử lý dữ liệu sau đây nhằm kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

- Đánh giá thang đo

Một thang đo được coi là có giá trị khi thang đo đó đo lường đúng cái cần đo, có nghĩa là phương pháp đo lường không có sự sai lệch mang tính hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên Đây là điều kiện đầu tiên cần phải có để thang đo đạt độ tin cậy

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại

(Internal consistency) thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation)

Trong đó:  là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi, N là số mục hỏi.

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

(Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 trích trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.24) Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ

0,6 trở lên là chấp nhận được do các khái niệm nghiên cứu là mới đối với người trả lời

Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung

bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao, sự tương quan của biến với các biến khác trong nhóm càng cao, theo Nunally và Burnstein (1994) thì các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và đương nhiên là bị loại khỏi thang đo

- Độ giá trị

Độ giá trị hội tụ (Convergent Validity) và độ phân biệt (Discriminant Validity) của thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá

EFA Các tham số thống kê trong phân tích nhân tố khám phá bao gồm:

+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Trị số của KMO nằm giữa 0,5 và 1 ( 0,5 

KMO 1 ) 2 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2003), ngược lại nếu trị số KMO

< 0,5 thì áp dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có

Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có

Eigenvalue < 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003)

+ Phương sai trích (Variance Explained Criteria): Tổng phương sai trích phải

50% và Eigenvalue > 1 thì thang đo được chấp nhận.

+ Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa

các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (Factor loading) phải  0,43 trong một nhân tố

(Garbing và Anderson, 1988)

+ Độ giá trị phân biệt: Để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số

chuyển tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Jabnoun, 2003)

+ Phương pháp trích hệ số yếu tố (Principal Axis Factoring): Nghiên cứu này sử

dụng phương pháp trích hệ số yếu tố với phép quay Promax vì nó phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp Principal component với phép quay Varimax

(Garbing và Anderson, 1988) Phương pháp trích Principal Axis Factoring sẽ cho ta kết

quả là số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp các biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng

- Phân tích tương quan

Bước đầu tiên khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính là xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được đưa vào phân tích tương quan Pearson Phân tích tương quan Pearson – kiểm định

2 chiều được thực hiện giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập nhằm khẳng định có mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập nhằm phát hiện những mối tương quan chặt chẽ giữa chúng hay giữa các biến độc lập với nhau mà mối tương quan chặt chẽ giữa chúng có thể gây ra hiện tượng đa cộng tuyến.Giá trị tuyệt đối của Pearson càng gần đến 1 thì hai biến này có mối tương quan tuyến tính càng chặt chẽ

- Hồi quy tuyến tính

Sau khi thang đo của các yếu tố khảo sát đã được kiểm định thì sẽ được xử lý bằng hàm hồi quy tuyến tính với mô hình cơ bản:

- Kiểm định giả thuyết

Thông thường chúng ta không thể biết trước mô hình sau khi phân tích hồi quy

có phù hợp hay không, mô hình chưa thể kết luận được là tốt nếu chưa kiểm định việc

vi phạm các giả thuyết để ước lượng các hệ số hồi quy là không thiên lệch, nhất quán và hiệu quả nhất

+ Hiện tượng đa cộng tuyến

Là các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau Vấn đề của hiện tượng đa cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin giống nhau và khó tách ảnh hưởng của từng biến một Đối với hiện tượng đa cộng tuyến, độ sai lệch cho phép

(Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) được sử

dụng Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), khi VIF nhỏ hơn hoặc bằng 10 nghĩa thì các biến độc lập không có tương quan tuyến tính với nhau

+ Tương quan chuỗi

Đây là một dạng vi phạm các giả thuyết cơ bản số hạng nhiễu, hệ quả khi bỏ qua

sự tự tương quan là các dự báo và ước lượng vẫn không thiên lệch và nhất quán nhưng không hiệu quả Trong trường hợp đó, kiểm định Durbin-Watson là kiểm định phổ biến nhất cho tương quan chuỗi bậc nhất

+ Phương sai của sai số thay đổi

Là hiện tượng phương sai của các số hạng không giống nhau Khi phương sai của các sai số thay đổi thì các ước lượng của các hệ số hồi quy không hiệu quả, các kiểm định t và F không còn đáng tin cậy Nếu độ lớn của phần dư chuẩn hóa tăng hoặc giảm theo giá trị dự đoán thì có khả năng giả thuyết phương sai không đổi bị vi phạm

Kết quả kiểm tra cho thấy các giả thuyết không bị vi phạm thì có thể kết luận ước lượng các hệ số hồi quy là không thiên lệch, nhất quán, hiệu quả và kết luận từ phân tích hồi quy là đáng tin cậy

Kết quả của mô hình hồi quy sẽ giúp xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Nhân tố nào

có hệ số β lớn thì mức độ ảnh hưởng của nhân tố đó đối với sự hài lòng trong công việc càng lớn

- Phân tích phương sai ANOVA

Dùng để đánh giá sự khác biệt giữa các thuộc tính phân nhóm đến biến phụ thuộc

Y Sử dụng kiểm định 2 mẫu độc lập (t-test) và phân tích phương sai ANOVA (đối với

mẫu nhiều hơn hai hai tổng thể) Giá trị Sig ở kiểm định Levene > 0,05 cho thấy phương sai giữa các mẫu là đồng nhất

3.4 Thang đo các khái niệm nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm, tác giả tham khảo ý kiến bằng cách phỏng vấn chuyên sâu 05 cán bộ công chức để điều chỉnh nội dung cho phù hợp hoặc thêm từ ngữ giải thích để nội dung được rõ ràng, dễ hiểu hơn Kết quả của nghiên cứu định tính hỏi ý kiến chuyên gia được trình bày ở phần Phụ lục 2

Sau đó, tác giả tiến hành khảo sát bảng câu hỏi sơ bộ khoảng 40 người Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 phân tích để kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA Lần thu thập này không vì mục đích dữ liệu mà là để đánh giá bảng câu hỏi sơ bộ Tác giả sử dụng bảng câu hỏi sơ bộ trình bày ở phần phụ lục để khảo sát thử đối tượng là CBCC, VC Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh

 Kiểm định độ tin cậy thang đo sơ bộ (hệ số Cronbach’s Alpha)

Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo cho 5 nhân tố, không phân tích Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc “Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài PT-TH” kết quả phân tích được tổng hợp trong bảng 3.1

Bảng 3.1: Tóm tắt kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thang đo sơ bộ

hiệu

Số biến phân tích

Lần phân tích hệ

số Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha

tương quan biến tổng thấp (0,243< 0,300 đơn vị) cụ thể bảng hệ số tương quan biến

tổng của các nhân tố trong bảng câu hỏi sơ bộ được trình bày trong bảng 3.2

Bảng 3.2: Hệ số tương quan biến tổng thang đo sơ bộ 5 nhân tố

Biến

Trung bình thang đo nếu loại biến này

Phương sai thang đo nếu loại biến này

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ sô Cronbach’s Alpha nếu loại biến này

Sau khi tiến hành loại biến DT1, hệ số Cronbach’s Alpha của 5 nhân tố đều đạt

yêu cầu (lớn hơn 0,6) và tất cả các biến quan sát của các nhân tố trên đều đạt yêu cầu lớn hơn 0,3 nên các biến đó được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA sơ bộ

Phân tích nhân tố khám phá EFA cho bảng câu hỏi sơ bộ

Lần 1:

+ Kết quả hệ số KMO đạt 0,703 (> 0,5 đơn vị) và giá trị Sig kiểm định Barlett đạt 0,000 (< 0,05 đơn vị) Bảng 3.3 đạt yêu cầu nên tiến hành phân tích nhân tố khám phá

Bảng 3.3: Hệ số KMO và kiểm định Barlett, phân tích EFA sơ bộ lần 1

Bảng 3.4: Phần chung Communalities, phân tích EFA sơ bộ lần 1

+ Có 3 nhân tố được rút trích (có giá trị Total hay Eigenvalue lớn hơn 1 đơn vị) với tổng lượng phương sai là 71,279% (lớn hơn 50%) Số liệu được trích dẫn đầy đủ tại bảng Phụ lục

+ Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) với phép xoay Varimax trích

3 nhân tố với các biến thành phần được trình bày ở Bảng 3.5 Hệ số tải của biến lên nhân tố sau khi xoay phải đạt giá trị tối thiểu là 0,5 và sự chênh lệch đại số hệ số tải giữa các biến >0,2 thì biến đó được chấp nhận Qua xem xét bảng 3.9 tiêu chí hiệu 2 hệ

số tải của biến QH5 (có hệ số tải trên nhân tố 1 là: 0,460 < 0,5 bị xem xét) Sau khi đánh giá lại nội dung, nên loại biến QH5 ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2

Bảng 3.5: Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 1