Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở lao động thương binh và xã hội tỉnh vĩnh phúc

LỜI CẢM ƠNTrong quá trình thực hiện đề tài " Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ", tôi đã

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàntoàn trung thực và chưa hề được sử dụng trong bất cứ công trình nghiên cứu khoahọc nào Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm

ơn Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Đặng Thị Thu Trang

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài " Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của

nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các

cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòngcủa Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạođiều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viê n hướng dẫnGS.TS Nguyễn Văn Công

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoahọc, các thầy, cô giáo trong Trường Đại hoc Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đạihọc Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của cácđồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồngnghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Tác giả luận văn

Đặng Thị Thu Trang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 3

5 Kết cấu của đề tài 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO 5

1.1 Chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 5

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức 5

1.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

7 1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 12

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 20

1.4.1.1 Các nhân tố khách quan Error! Bookmark not defined 1.1.4.2 Các nhân tố chủ quan Error! Bookmark not defined. 1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và bài học kinh nghiệm cho Vĩnh Phúc 22

1.2.1 Kinh nghiệm quốc tế 22

1.2.2 Kinh nghiệm trong nước 24

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Vĩnh Phúc 28

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .

30

2.2 Phương pháp nghiên cứu 30

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 30

2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 31

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 32

2.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ cán bộ, công chức, viên chức 32

2.3.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc 34

2.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc 34

2.3.4 Tiêu chí đạo đức công vụ 35

2.3.5 Tiêu chí sức khỏe 35

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM THUỘC SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH VĨNH PHÚC

36 3.1 Tổng quan về tỉnh Vĩnh Phúc và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc 36

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Vĩnh Phúc 36

3.2.2 Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc 38

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc 40

3.2.1 Xét theo độ tuổi và giới tính 40

3.2.2 Tiêu chí về sức khỏe, thể lực 42

3.2.3 Xét theo trình độ đào tạo 43

3.2.4 Xét theo trình độ lý luận chính trị và trình độ ngoại ngữ, tin học 46

3.2.5 Xét theo kỹ năng công việc 48

3.2.6 Xét theo đạo đức công vụ 50

3.2.7 Xét theo mức độ hoàn thành công việc 54

3.3 Thực trạng các biện pháp nâng cao chất lượng CBCCVC tại các trung tâm 57

3.3.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng 57

3.3.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 61

3.3.3 Công tác phân công công việc 62

3.3.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá 65

3.3.5 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật 68

3.4 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc

71 3.4.1 Thành tựu đạt được 71

3.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 72

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM THUỘC SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH VĨNH PHÚC

77 4.1 Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc 77

4.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 77

4.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 78

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc 81

4.2.1 Nâng cao chất lượng tuyển dụng 81

4.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ 84

4.2.3 Nâng cao chất lượng phân công công việc 89

4.2.4 Nâng cao chất lượng đầu tư trang thiết bị phục vụ công việcError! Bookmark not defin 4.2.5 Tăng cường giáo dục nâng cao nhận thức về vai trò, vị trí và trách nhiệmError! Bookmark no 4.2.6 Tạo dựng môi trường và động lực làm việc 91

4.2.7 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát 95

KẾT LUẬN CHUNG 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 101

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Xét theo độ tuổi và giới tính 40

Bảng 3.2 Tiêu chí về sức khỏe, thể lực của CBCCVC 42

Bảng 3.3 Xét theo trình độ đào tạo 43

Bảng 3.4 Xét theo kỹ năng công việc 48

Bảng 3.5 Xét theo đạo đức công vụ của CBCCVC 50

Bảng 3.6 Xét theo mức độ hoàn thành công việc 54

Bảng 3.7 Công tác quy hoạch, tuyển dụng 57

Bảng 3.8 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 61

Bảng 3.9 Công tác phân công công việc 63

Bảng 3.10 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá 66

Bảng 3.11 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật 69

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 3.1 Bản đồ hành chính tỉnh Vĩnh Vĩnh Phúc 37

Hình 3.2 Cơ cấu tổ chức 39

Hình 3.3 Về cơ cấu giới tính của CBCCVC 41

Hình 3.4 Xét theo độ tuổi của CBCCVC 41

Hình 3.5 Tiêu chí về sức khỏe, thể lực của CBCCVC 43

Hình 3.6 Trình độ đào tạo của CBCCVC 45

Hình 3.7 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCCVC 46

Hình 3.8 Trình độ ngoại ngữ của CBCCVC 47

Hình 3.9 Trình độ tin học của CBCCVC 48

Hình 3.10 Xét theo kỹ năng công việc của CBCCVC 50

Hình 3.11 Xét theo đạo đức công vụ của CBCCVC 52

Hình 3.12 Xét theo mức độ hoàn thành công việc của CBCCVC 56

Hình 3.13 Công tác quy hoạch, tuyển dụng đối với CBCCVC 59

Hình 3.14 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 62

Hình 3.15 Công tác phân công công việc 64

Hình 3.16 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá 68

Hình 3.17 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật 70

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng trong hệ thốngchính trị nói chung và hệ thống hành chính sự nghiệp ở nước ta nói riêng Nếu nhưnhà nước là trụ cột của hệ thống chính trị, thì đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứckhối hành chính sự nghiệp là lực lượng quan trọng vận hành cỗ máy hành chính nhànước, giúp guồng máy hành chính hoạt động thông suốt từ Trung ương đến địaphương Nói cách khác, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được coi như “xươngsống”, có vai trò hết sức quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển củatoàn bộ xã hội, đảm bảo nền hành chính sự nghiệp của nhà nước hoạt động liên tục

có hiệu quả

Đặc biệt, Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tếquốc tế, từng bước công nghiệp hóa, hiện đại hóa nên đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức trong bộ máy hành chính Nhà nước trở thành một nguồn lực phục vụ choquá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước Trong 06 nội dung thực hiện công táccải cách hành chính (CCHC) giai đoạn 2011-2015, thì nội dung cải cách công vụ,công chức được xem là trọng tâm Để thực hiện được nội dung này theo kế hoạch

đã đề ra, thì việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viênchức (CBCCVC) là việc làm cần thiết và mang tính cấp bách

Trong thời gian qua, phải khẳng định, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứctrong các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trìnhcải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyênnghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới Song, cũng cầnnhận thấy một thực tế: còn không ít cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chínhnhà nước hiện nay làm việc thiếu tích cực Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ,công chức, viên chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sángtạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo việc, tác phongchậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm dẫn đến sự trì trệ về phươngthức hoạt động trong các cơ quan hành chính

Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sởLao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc cũng không nằm ngoài thựctrạng chung của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của cả nước Mặc dù đội ngũcán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và

Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc luôn được kiện toàn, về cơ bản đã phần nào đáp ứng đượcnhững đòi hỏi rất khắt khe của thời kỳ mở cửa, hội nhập; song vẫn còn nhiều hạnchế bất cập như: chất lượng cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêucầu của công việc, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhànước chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút cán bộ,công chức có trình độ cao về công tác

Trước yêu cầu mới của hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu phát triển kinh tế

- xã hội, các Trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúccần nhanh chóng có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh

và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức vàchất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại các trung tâm thuộc

sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn 2013-2015, từ

đó đánh giá những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại, phân tích nguyênnhân đối với chất lượng cán bộ, công chức của các trung tâm thuộc sở Lao động -Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúctrong giai đoạn tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hộitỉnh Vĩnh Phúc

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng cán bộ,công chức, viên chức của các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hộitỉnh Vĩnh Phúc trên các khía cạnh trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khảnăng hoàn thành công việc… Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nângcao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động -Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới

- Giới hạn về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các trung tâmthuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc (bao gồm: Trung tâmGiáo dục - lao động xã hội; Trung tâm bảo trợ xã hội; Trung tâm dịch vụ việc làm;Trung tâm nuôi dưỡng và phục hồi chức năng người tâm thần; Trung tâm điềudưỡng người có công ở Tam Đảo; Trung tâm công tác xã hội.)

- Giới hạn về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài giai đoạn 2013-2015

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

- Đóng góp của đề tài về mặt khoa học lý luận: góp phần vào hệ thống hóa lýluận về cán bộ, công chức, viên chức trong khối các cơ quan sự nghiệp hành chínhnhà nước; hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, côngchức, viên chức trong khối các cơ quan sự nghiệp hành chính nhà nước

- Đóng góp của đề tài về mặt thực tiễn: qua phân tích, so sánh, đánh giá thựctrạng, rút ra những mặt mạnh; những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.

Từ đó, làm tiền đề để đưa ra quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xãhội tỉnh Vĩnh Phúc, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Kết quả nghiên cứu về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hộitỉnh Vĩnh Phúc

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc

là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Theo đó, cán

bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Cán bộ được hiểu là:

“Người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước” hay “ Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ.” [8]

Khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với sự phát triển của nềnhành chính nhà nước Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức làSắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa,tại Điều 1 quy định: “công chức là những công dân Việt Nam được chính quyềnnhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ởtrong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [4]

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đưa ra khái niệm công chức (Khoản 2Điều 4) như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, côngnhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội

(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lươngngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lậptheo quy định của pháp luật [9].

Ngay trong Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng vàquản lý công chức trong các cơ quan nhà nước, không chỉ điều chỉnh các vấn đề liênquan đến công chức trong cơ quan hành chính nhà nước mà còn liên quan đến côngchức thuộc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, các cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân

Trong các văn bản hướng dẫn thực hiện, quy định chức năng nhiệm vụ, chế

độ pháp lý về công chức hành chính còn nhiều bất cập Cụ thể: Nghị định số71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003 của Chính phủ về phân cấp quản lý biên chế hànhchính, sự nghiệp nhà nước và Thông tư số 89/2003/TT-BNV ngày 24/12/2003 của

Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện nghị định, xác định: “Biên chế hành chính là số người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công

vụ thường xuyên trong các tổ chức giúp Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Hội đồng Nhân dân, Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thực hiện chức năng, nhiệm vụ quyền hạn về quản lý hành chính nhà nước được giao” [3]

Căn cứ vào các quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và các quan

điểm nêu trên, chúng tôi đưa ra khái niệm công chức hành chính nhà nước: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng vào ngạch, chức

vụ, chức danh hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân các cấp.

Hiến pháp 1980 ra đời, thuật ngữ “cán bộ, viên chức nhà nước” bắt đầu được

sử dụng chính thức Điều 8 của Hiến pháp 1980 quy định: “cán bộ, viên chức nhà nước có nghĩa vụ tận tụy phục vụ nhân dân” Như vậy, theo quy định của Hiến pháp

1980 thì những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nước được gọi là

“cán bộ, viên chức” trừ những đối tượng là công nhân.

Luật Viên chức năm 2010 đã quy định rất rõ ràng về viên chức như sau:

“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [9]

Đồng thời với việc Luật Cán bộ, công chức phân định “cán bộ” và côngchức, Luật Viên chức cũng đã phân biệt viên chức với cán bộ và công chức Sựkhác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, công chức, đó chính là chế độ tuyểndụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lươngđược hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập Lao động của viênchức không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp

mang tính chuyên môn, nghiệp vụ, vì vậy, Luật Viên chức đã làm rõ: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trong đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có liên quan” [9]

Theo Hồ Chí Minh, Người cho rằng người cán bộ có chất lượng thì phải hội

đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, phong cách, phương pháp công tác tốt trong đó phẩm chất, đạo đức là yếu tốhàng đầu Đối với Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện người cán bộ, đảngviên có đủ đức và đủ tài, vừa hồng và vừa chuyên Người luôn quan tâm, động viên

và dìu dắt đội ngũ cán bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sựcần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư

Theo đó, chất lượng đội ngũ CB, CC, VC ở đây được xem xét một cách toàndiện từ trình độ, năng lực; kỹ năng, phương pháp làm việc; hiệu quả thực thi côngvụ; phẩm chất, đạo đức của đội ngũ CB, CC, VC; văn hoá ứng xử cho đến sức khoẻ(thể chất, tâm lý) của họ Trong đó, yếu tố trình độ; yếu tố hiệu quả thực thi công vụ

và yếu tố phẩm chất, đạo đức của đội ngũ CB, CC, VC được xem là quan trọng nhất

để xem xét chất lượng đội ngũ CB, CC, VC

1.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

* Trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức:

Trình độ của CBCCVC là mức độ đạt được về bằng cấp và mức thành thạo ởlĩnh vực quản lý nhà nước

Căn cứ vào đặc thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực công tác, cán bộ, côngchức cần có các loại trình độ sau:

- Trình độ lý luận chính trị: Việc xác định trình độ lý luận chính trị đối vớiCBCCVC nhằm bảo sự thống nhất về tiêu chuẩn trình độ lý luận chính trị trongĐảng; củng cố lập trường giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng lãnh đạo làĐảng Cộng sản Việt Nam đặc biệt giúp cho mỗi CBCCVC có quan điểm, lậptrường đúng đắn về đường lối chính trị của Đảng và Nhà nước trong quá trình xâydựng và bảo vệ tổ quốc

- Trình độ quản lý nhà nước: Mỗi CBCCVC thường được bồi dưỡng về trình

độ quản lý Nhà nước Với hệ thống kiến thức này giúp người CB, CC, VC hiểu rõquyền hạn, nghĩa vụ của mình về trong chuyên môn; chức năng, quyền hạn của tổchức giúp cho mỗi CBCCVC có biện pháp quản lý, thực hiện công vụ đúng phápluật và phân cấp quản lý

- Trình độ tin học, ngoại ngữ: Ngày nay hơp tac va liên kêt kinh tê trên binhdiên toan câu cung như khu vưc la xu thê tât yêu - xu thế toàn cầu hóa Cùng vớidòng chảy toàn cầu hoá đối với kinh tế là toàn cầu hoá đối với khoa học, công nghệ,thông tin, văn hoá và tất nhiên trong đó có ngôn ngữ Trong đó ngoại ngữ và tin học

là những công cụ hỗ trợ không thể thiếu để hội nhập toàn cầu Vì vậy, trình độ tinhọc, ngoại ngữ của CBCCVC là kiến thức, kỹ năng về tin học, ngoại ngữ màCB,CC,VV đạt được Ngoại ngữ và tin học như là công cụ đắc lực cho sự tiếp cậnvới sự phát triển của văn minh nhân loại đặc biệt trong hỗ trợ trong công việc như

kỹ năng khai

thác Internet, Microsoft, phần mềm kế toán, quản lý… giúp cho hiệu suất lao động được cải thiện, giảm sức người, đem lại hiệu quả kinh tế cho quốc gia.

* Mức độ đảm nhiệm công việc:

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của CBCCVC,phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chứctrách, nhiệm vụ của công chức Để đánh giá CBCCVC theo tiêu chí này, cần dựa vàokết quả thực hiện công việc của CBCCVC Đánh giá thực hiện công việc là phươngpháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan QLNN

Kết quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thihoạt động quản lý nhà nước, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt độngcủa đội ngũ CB, CC, VC Kết quả thực hiện nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiệnnhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể Kết quảthực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ như kếtquả thực hiện một vụ việc; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiệnnhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ

Hoạt động QLNN bao gồm nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội vốn rất phongphú và đa dạng Chính vì vậy, đánh giá kết quả thực thi công vụ của đội ngũ CB,

CC, VC cũng hết sức đa dạng Có sản phẩm làm ra được kết quả ngay, ví dụ nhưcác quyết định xử phạt hành chính, nhưng cũng có những sản phẩm phải đến mộtnăm thậm chí phải một thời gian dài mới có thể đánh giá được kết quả ví dụ nhưthực hiện Nghị quyết, thực hiện Thông tư

Thông thường, việc đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ của một cơ quan hoặcđánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của một CB, CC, VC được tổ chức đánh giátrong thời gian một năm

Hiệu quả thực thi công vụ là khả năng của mỗi người để làm công việc đượcgiao, để xử lý các tình huống, để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môitrường xác định Điều đó có nghĩa là phải biết sử dụng tất cả các khả năng của mộtcon người như kiến thức, kỹ năng để đạt được các mục đích, mục tiêu cụ thể Hiệuquả thực thi nhiệm vụ của mỗi người mang tính cá nhân và năng động Đối vớingười CB, CC, VC, hiệu quả thực thi nhiệm vụ không chỉ bao gồm các kiến thức về

lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công

vụ mà còn bao hàm cả khả năng quan hệ giữa CB, CC, VC với nhau, quan hệ vớicấp trên, với các tổ chức cá nhân bên ngoài và cả nhân dân trên cơ sở thái độ vànhững kỹ năng cần thiết.

Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp,chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược CBCCVC có khả năng tổnghợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn điềunày liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự pháttriển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trongcủa tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởngtới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng vớitừng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềmchế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kếhoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo Thực tiễn cho thấy,CBCCVC đều cần phải có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số CBCCVC cóđược kỹ năng này hiện nay lại không phải là nhiều

* Kỹ năng quan hệ, giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác:

Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược CBCCVC có khả năng tổng hợp và tưduy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn Điều này liênquan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển củacác lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ

chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộphận, lĩnh vực khác ra sao.

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng vớitừng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềmchế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kếhoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo Thực tiễn cho thấy,CBCCVC đều cần phải có đủ những kỹ năng trên

* Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc:

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của CBCCVC trên cơ sở đáp ứng

sự thay đổi công việc Khi phân tích, đánh giá chất lượng CBCCVC phải dựa trên

cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức Nhiệm vụ,nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: ápdụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc

tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước Nếu như CBCCVC không nhậnthức được sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không

có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ vàhành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ không thể đảm nhận và hoàn thànhcông việc được giao

Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng CBCCVCtrong tiêu chí này là: nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai;những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi Khi nhận thức được sự thay đổi củacông việc, người CBCCVC tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đitrước, đón đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có nhữngCBCCVC chấp nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầucủa sự thay đổi công việc

* Sức khoẻ:

Sức khoẻ của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song tiêu chí

cơ bản là thể lực và trí lực Thể lực được đánh giá thông qua sức mạnh cơ bắp, còntrí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn, linh hoạt trong phản ứng, trong giảiquyết công việc Nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một sứckhỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên môn ấy thành hoạt

động thực tiễn được Một người có kiến thức, có năng lực được đào tạo cơ bản, cónhiệt tình tâm huyết với công việc, có sự tín nhiệm của mọi người nhưng quanhnăm đau ốm, như vậy thì không thể đảm đương được công việc được giao Sự pháttriển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khoẻ mạnh cũng là một yếu

tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ CB, CC, VC Điều này chothấy thông thường tuổi càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm của

CB, CC, VC càng nhiều, dày dạn, họ đã tích luỹ được nhiều kiến thức, nhiều kỹnăng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh chóng, hiệu quả

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức

* Công tác quy hoạch CBCCVC:

Quy hoạch CBCCVC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trìnhthực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũCBCCVC trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm

vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kếhoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháptiến hành quy hoạch Quy hoạch CBCCVC là một quá trình đồng bộ, mang tínhkhoa học

Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địaphương, cơ quan, đơn vị; Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức củathời gian tới; Tiêu chuẩn CBCCVC thời kỳ quy hoạch; Thực trạng đội ngũCBCCVC hiện có

Phạm vi quy hoạch CBCCVC được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm

có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ

Đối tượng quy hoạch là CBCCVC ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương

Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch CBCCVC chuyên môn.Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quyhoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những CBCCVC trẻ cóthành tích xuất sắc…

* Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC:

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC có nhiều ý nghĩa quan trọng:Một là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC là nhu cầu bức thiết để nâng caotrình độ

QLNN, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức Hai là, đào tạo, bồi dưỡngđội ngũ CBCCVC là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ CBCCVC giỏi, tinhthông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao.

Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thế giới, việc đào tạo, bồidưỡng đội ngũ CBCCVC đòi hỏi phải được nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện,phải hướng tới hình thành đội ngũ CBCCVC có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của

sự nghiệp CNH - HĐH Trong nền kinh tế thị trường và xu thế toàn cầu hoá, nộidung, tính chất công việc có nhiều thay đổi, đột biến Việc bám sát chương trình vàtiêu chuẩn CBCCVC quốc tế và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt ra là rất bứcxúc Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường, lớp, ngoài việc tăng cường trang

bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trongcông tác đối với công chức là yêu cầu rất cần thiết Yêu cầu về ngoại ngữ, nhất làtiếng Anh, để CBCCVC có thể chủ động giao lưu, nghiên cứu học tập thêm nhữngthông tin, kinh nghiệm, thành tựu của nhân loại là không thể thiếu CBCCVC khôngthể thoả mãn với một số kiến thức đã được đào tạo, mà phải tiến hành tự đào tạo,đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên Phải đổi mới chương trình, nội dung để đàotạo, bổ sung, nâng cao trình độ, năng lực cho CBCCVC, không chỉ ở một lĩnh vực

mà vài ba lĩnh vực có liên quan với nhau, thậm chí khác nhau

Để thực hiện mục tiêu: “xây dựng đội ngũ CBCCVC có số lượng và cơ cấuphù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại” [6] thìđiều kiện tiên quyết là phải coi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC là khâu độtphá trong cải cách bộ máy nhà nước

Điều đó chứng tỏ công tác đào tạo, bồi dưỡng là công việc vô cùng quantrọng, là một trong những vấn đề có ý nghĩa quyết định đến việc xây dựng đội ngũCBCCVC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ

Xã hội càng phát triển cao bao nhiêu thì sự đòi hỏi về năng lực chuyên môn và đadạng hoá trình độ, kỹ năng quản lý càng phải được hoàn thiện, cập nhật bấy nhiêu

Do vậy, có thể khẳng định rằng: đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

và năng lực quản lý cho đội ngũ CBCCVC không phải là một yêu cầu mang tính

lịch sử, chỉ tồn tại trong cơ chế chuyển đổi, nhất thời mà là một yêu cầu đòi hỏi phảithực hiện thường xuyên, liên tục.

Như vậy, mục đích của đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC nhằm hướng tới cácmục tiêu cụ thể:

- Phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch đội ngũ công chức Quy hoạchvừa xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ công chức, vừa phải đảmbảo xây dựng nền hành chính vững mạnh, phát triển Mặt khác, đào tạo gắn với quyhoạch cán bộ, công chức không chỉ hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, đápứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới

- Đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, bậc, chức

vụ công chức khác nhau Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC, VC là một kiểu giáodục, nhưng không giống như giáo dục quốc dân (phổ thông, đại học…) đặc trưngcủa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC, VC thể hiện ở các mặt sau:

- Đào tạo đội ngũ CB,CC, VC chính là một quá trình liên tục điều đó cónghĩa, người công chức phải thực hiện việc học tập trong suốt thời gian công vụ đểcập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng

- Công việc của mỗi CB,CC, VC đều mang tính cụ thể Do vậy, đào tạo côngchức là sự đào tạo có tính định hướng với nội dung rộng, hình thức đa dạng, linhhoạt nhưng lại nhằm đạt mục tiêu chuyên sâu

Để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC, VC thật sự có hiệu quả, cần có sựphối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức, cơ quan làm công tác cán

bộ, hệ thống đào tạo và bản thân công chức Có như vậy, đào tạo xuất phát từ quyhoạch, gắn với sử dụng và phát huy được tính tích cực của bản thân CBCCVC

- Đào tạo CBCCVC là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ QLNN Tronglĩnh vực QLNN, CBCCVC chính là những người thừa hành các quyền lực QLNN

để chấp hành công vụ của Nhà nước theo pháp luật Chất lượng của đội ngũ này có

ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độ quản lý Bởi vậy, việc đào tạo, bồidưỡng CBCCVC là sự đảm bảo quan trọng và là con đường hữu hiệu để nâng caochất lượng đội ngũ CBCCVC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong QLNN

- Đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC phải lấy chất lượng làm trọng, tránh tìnhtrạng chạy theo số lượng bằng cấp Chất lượng đó phải là “trình độ được đào tạo

về chuyên môn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức cáchmạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng lực quản lý,năng lực tổ chức và điều hành” [6, tr.314] Mặt khác, đào tạo, bồi dưỡng còn nhằmmục đích lâu dài là có được một đội ngũ CBCCVC với số lượng, chất lượng và cơcấu hợp lý Để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước vấn đề khôngphải là tăng thêm nhiều công chức Trái lại là tinh giản biên chế, “tăng cường tínhchuyên nghiệp” của đội ngũ CBCCVC

Để đáp ứng được yêu cầu QLNN, đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC cần:

- Nội dung, hình thức và thời gian đào tạo phải được xác định theo nhu cầucông tác thực tế, từng cấp, từng ngành và vị trí công tác khác nhau của đội ngũCBCCVC

- Nội dung đào tạo phải sát với công việc của CBCCVC đang thừa hành vàthống nhất cả việc sử dụng khi đang đào tạo với sau đào tạo Do vậy, đào tạo phảiđúng đối tượng, sát với thực tiễn, đào tạo là để sử dụng Thậm chí, đào tạo còn phảigắn với sát hạch, đề bạt CBCCVC

- Để đào tạo thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơquan sử dụng CBCCVC, cơ quan làm công tác quản lý CBCCVC, cơ sở đào tạo vàbản thân công chức bằng một quy định cụ thể

Quá trình đào tạo bồi dưỡng được xác định gồm 4 nội dung cơ bản sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một phần của quá trình đào tạo, bồidưỡng song đó là bước đầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạchđào tạo, bồi dưỡng để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị, cần trả lờicác câu hỏi sau:

+ Đơn vị đó thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?

+ Đội ngũ công chức của đơn vị đó cần có những kỹ năng nào để thực hiệntốt các công việc và mỗi đơn vị lại cần có cơ cấu đội ngũ, yêu cầu về trình độ và kỹnăng phù hợp với nhiệm vụ chính trị của đơn vị như thế nào?

+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ công chức trong đơn vị đó là gì? Ngoài ra, phải thu thập các số liệu về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thông qua:

+ Tham khảo ý kiến của các lãnh đạo và kết quả thảo luận các nhóm thựchiện công việc.

+ Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

+ Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm kiếm kiến thức vàhiểu biết của công chức về công việc

+ Phân tích kết quả, đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

Như vậy, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thường đặt ra khi người CBCCVCkhông có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Nhu cầu nâng cao trình

độ, năng lực của đội ngũ CBCCVC là nhu cầu có thể thoả mãn bằng con đường đàotạo, bồi dưỡng Thông thường, phân nhu cầu thành 3 loại như sau:

+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ,chức danh của công chức đã được quy định

+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi thíchứng yêu cầu trong tương lai của tổ chức

+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiệncông việc tốt hơn, hiệu quả hơn

Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng không chỉ làm nhiệm vụ khắc phục những hẫnghụt về năng lực công tác của CBCCVC mà còn liên quan đến việc xác định và thoảmãn các nhu cầu phát triển như: phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực côngtác toàn diện và chuẩn bị cho việc đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với tráchnhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CBCCVC

+ Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ nhằm mục tiêu hiệnđại hoá nền hành chính Cùng với sự phát triển của xã hội, trước yêu cầu hội nhập

và phát triển của khoa học quản lý, việc ứng dụng các thành tựu khoa học vào thựctiễn hoạt động quản lý ngày càng trở nên cấp bách Do đó, đội ngũ CBCCVC phảiđược trang bị những kiến thức bổ trợ để không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý.Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ hiện nay bao gồm các chươngtrình đào tạo ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý mới…

- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách thức tổ chức một khoá học Các khoáđào tạo, bồi dưỡng CBCCVC thường được tổ chức dưới các hình thức sau: Đào tạo,

bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung; Đào tạo, bồi dưỡng dướihình thức tại chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp; Đào tạo, bồi dưỡng

từ xa; Đào tạo dài hạn; Các khoá đào tạo, bồi dưỡng trung hạn; Các khoá bồi dưỡngngắn hạn

* Quy hoạch tuyển dụng đội ngũ CBCCVC:

Trong công tác tuyển dụng, ta có hai khái niệm cần hiểu rõ Tuyển dụng vàTuyển chọn: Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng viênphù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Tuyển chọn là tiến trình sàng lọc, đánh giáđược tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng, dựa vào những kinh nghiệm, lý lịch, hoàncảnh để đưa ra quyết định chọn đúng người cho vị trí cần tuyển

Công tác tuyển dụng CBCCVC phải đáp ứng mốt số yêu cầu sau:

- Về phẩm chất chính trị: đây là yêu cầu cơ bản nhất đối với tất cả đội ngũCBCCVC nước ta Biểu hiện cao, tập trung nhất về phẩm chất chính trị củaCBCCVC là phải nắm vững và quán triệt đường lối, quan điểm phát triển kinh tế -

xã hội của đảng và Nhà nước

- Về phẩm chất đạo đức: Bác Hồ luôn đòi hỏi người CBCCVC phải có đạođức cách mạng, phải kết hợp chặt chẽ phẩm chất và năng lực, “hồng” và “chuyên”,

“đức” và “tài”, trong đó “đức” là gốc

Đối với CBCCVC, ngoài những yêu cầu về phẩm chất đạo đức của ngườicán bộ cách mạng, do đặc thù của lĩnh vực quản lý, CBCCVC còn đòi hỏi nhữngtiêu chuẩn cụ thể sau: Biết chăm lo cho mọi người, cho tập thể, cộng đồng; thực sựcông bằng, công tâm trong thực thi công vụ; Vững vàng, tự chủ, kiên định lậptrường, quan điểm đường lối của đảng; Có văn hoá, biết tôn trọng mọi người; Cótinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện; Về năng lực chuyên môn; Có kiến thứcchuyên môn về lĩnh vực được giao trách nhiệm quản lý; Có kiến thức về KTTT,nắm vững bản chất, cơ chế vận hành của KTTT và sử dụng công cụ điều tiết KTTTtrong QLNN; kiến thực về hội nhập quốc tế; Có kiến thức về khoa học quản lý hiệnđại với tư cách là chuyên môn nghề nghiệp quản lý; Có hiểu biết về thực tiễn kinh

tế - xã hội của đất nước, của ngành, của địa phương mình để tránh giáo điều, sách

vở trong hoạt động QLNN;

Về năng lực quản lý: CBCCVC là những người trực tiếp tổ chức, điều hànhtrong bộ máy nhà nước Do vậy, CBCCVC đòi hỏi phải có các yêu cầu về bản lĩnh,

có khả năng tư duy, có khả năng quan sát, nắm được các nhiệm vụ từ tổng thể đếnchi tiết để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả; Tự chủ, song lạiphải quyết đoán, dứt khoát trong công việc, có kế hoạch làm việc rõ ràng và tiếnhành công việc nhất quán theo kế hoạch; Năng động, sáng tạo, tháo vát, phản ứngnhanh nhạy, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, biết lường trước mọi tìnhhuống có thể xảy ra, biết tập trung tiềm lực vào các khâu yếu, biết tận dụng thời cơ

và lợi thế

Quy hoạch tuyển dụng CBCCVC bao gồm cả một quy trình Vì thế, cần thựchiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ Cụ thể là: Xây dựng nộidung quy hoạch: mục tiêu, quy mô CBCCVC; Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyểnchọn, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển CBCCVCtheo kế hoạch Tạo điều kiện cho công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn,tích luỹ kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau

* Công tác sử dụng đội ngũ CBCCVC:

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Cán bộ là gốc của mọi công việc.Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém Như vậy, công táccán bộ có tầm quan trọng quyết định đến sự phát triển của đất nước Xét cho cùng,mọi hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị chúng ta đều có liên quan cán bộ vàcông tác cán bộ

Chính sách bố trí sử dụng CBCCVC là tổng thể các quan điểm, phươnghướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí sử dụng CBCCVC một cáchkhoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường của từng CBCCVC nhằmhoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ được giao Chính sách bố trí sử dụng là mộttrong những chính sách tạo động lực cơ bản trong công tác quản lý nhân sự, tácđộng tới các yếu tố tạo động lực như: công việc cần thực hiện, trách nhiệm và cơhội phát triển v.v

Vì vậy, việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đúng cán bộ sẽ phát huy hiệu quả hoạtđộng của tổ chức đó, là điều kiện để cán bộ cống hiến, phát huy năng lực, đồng thời

sẽ góp phần ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sốngtrong cán bộ, đảng viên Vì vậy, sử dụng đội ngũ CBCCVC cần xem xét đánh giátrên phương diện về phẩm chất, năng lực, uy tín đáp ứng công việc mới; và vềnhiệm vụ thực thi Sử dụng CBCCVC phải kịp thời, đúng việc, phải bảo đảm đượckhối đoàn kết thống nhất của cơ quan, đơn vị Đồng thời sử dụng CBCCVC phảigắn với quản lý cán bộ và trong quản lý cán bộ phải luôn luôn đặt ra yêu cầu cao.

Sử dụng CBCCVC mà không quản lý tốt CBCCVC thì công tác cán bộ sẽ nẩy sinhnhiều vấn đề phức tạp nội bộ Sử dụng CBCCVC còn phải gắn liền với bồi dưỡngtoàn diện cán bộ và bảo vệ cán bộ Sử dụng đúng CBCCVC sẽ góp phần củng cố uytín, niềm tin của nhân dân vào cán bộ; đồng thời động viên, khuyến khích nhữngngười có năng lực và phẩm chất tốt tích cực phấn đấu, học tập, tu dưỡng trở thànhcán bộ kế cận, dự nguồn; phải quán triệt nguyên tắc tập trung, dân chủ, khách quan,công bằng

* Công tác kiểm tra, đánh giá CBCCVC:

Đánh giá là việc quan trọng của công tác cán bộ Đánh giá chính xácCBCCVC là cơ sở vững chắc để đào tạo và sử dụng hợp lý CBCCVC, tạo ra độnglực mạnh mẽ, động viên CBCCVC cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao Đánh giá CBCCVC không đúng, không chính xác dẫn đến sử dụngCBCCVC một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân Bởivậy, đánh giá và sử dụng CBCCVC phải được xem xét, thực hiện thống nhất trênnền tảng những quan điểm và phương pháp đúng đắn,khoa học

Để đánh giá đúng CBCCVC, phải đặt CBCCVC trong các mối quan hệ cụthể Đó là những mối quan hệ với đường lối, chủ trương, tổ chức,cơ chế, chính sách,nhiệm vụ, hoàn cảnh, điều kiện sống và làm việc Đánh giá cán bộ phải thật sự khoahọc, khách quan, công tâm và phải tuân theo nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai.Khoa học đòi hỏi phải căn cứ vào tiêu chuẩn, mặt khác phải nắm vững và hiểu biếtmột cách toàn diện : từ tâm lý lứa tuổi, tâm lý giai cấp đến quá trình phấn đấu rènluyện Khách quan là phải tôn trọng sự thật, tôn trọng nhân cách, cá tính riêng củamỗi người Công tâm là không bao giờ được phép “yêu nên tốt, ghét nên xấu” Tập

thể là những quyết định về CBCCVC và công tác cán bộ phải do tập thể có thẩmquyền quyết định Công khai là không giấu giếm, không bí mật; đối tượng đượcđánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét của cấp có thẩm quyền đối với bảnthân mình; nếu cần có thể được đối thoại, chất vấn.

* Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật:

Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCCVC baogồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế,bảo hiểm xã hội… Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lựcphục vụ nhân dân cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu nângcao trình độ, năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao

Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũCBCCVC được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực sau: Thứ nhất, đảmbảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho CBCCVC và gia đình họ; Thứ hai,đây là điều kiện để mỗi CBCCVC có thể học tập để nâng cao trình độ; Thứ ba, nó làmục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người trong việc nâng cao trình

độ, năng lực

Thực tế cho thấy chỉ khi con người được đảm bảo các nhu cầu tối thiểu chocuộc sống hàng ngày thì con người mới nghĩ đến những nhu cầu cao hơn Cũng vậy,chỉ khi người CBCCVC được đảm bảo về kinh tế, đảm bảo về các phúc lợi xã hội

họ được hưởng thì họ mới có thể nghĩ đến việc học tập để nâng cao trình độ Ngoài

ra, khi cán bộ, công chức cấp cơ sở đã có các điều kiện thuận lợi hay đảm bảo; cóđộng lực để phấn đấu thì cũng thúc đẩy được việc học tập nâng cao trình độ của họ

Chính vì vậy, chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện,vừa là động lực đối với đội ngũ CBCCVC trong việc nâng cao trình độ

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Cơ chế quản lý chung của Đảng và Nhà nước:

Cơ chế là phương thức vận động hợp quy luật một hệ thống Theo quan điểmnày, cơ chế quản lý được hiểu là hệ thống các yếu tố có vai trò xác lập, vận hành và

điều chỉnh quan hệ của chủ thể và đối tượng trong một hệ thống quản lý (tạo cho hệ thống quản lý vận động hợp quy luật).

Cơ chế quản lý được phân thành 2 loại: cơ chế hình thức và cơ chế phi hìnhthức Cơ chế hình thức là những quy định thành văn có tác dụng xác lập, vận hành

và điều chỉnh quan hệ của chủ thể và đối tượng trong một hệ thống quản lý; cơ chếphi hình thức là những quy định bất thành văn nhưng lại có tác dụng vận hành vàđiều chỉnh quan hệ của chủ thể và đối tượng trong một hệ thống quản lý Dù là cơchế nào, chúng đều có vai trò quy định (xác lập hành lang pháp lý) và ảnh hưởngtrực tiếp đến hệ thống quản lý Với ý nghĩa này, cơ chế quản lý chung Đản và Nhànước có ảnh hưởng lớn đến sự chất lượng CBCCVC Mọi tác động nhằm tạo ranhững thay đổi của đội ngũ này đều nằm trong giới hạn của những quy định do cơchế quản lý tạo ra

Nhân tố điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội:

Các yếu tố về địa lý tự nhiên trước hết ảnh hưởng đến sự phân bổ dân cư,phương tiện đi lại, phương tiện sinh hoạt, ảnh hưởng tới sự tuyển dụng và bổ nhiệmCBCCVC Hầu hết mọi người đều muốn sinh sống ở những nơi có điều kiện thuậnlợi Khi phải sống và làm việc ở những vùng có điều kiện khó khăn khắc nghiệt,phần lớn đều thiếu yên tâm, tìm cách thuyên chuyển về vùng thuận lợi ở các đô thị,nơi dân cư đông đúc, kinh tế - xã hội phát triển, có điều kiện để phát triển Trongthực tế, đội ngũ CBCCVC ở vùng khó khăn có lúc thiếu và yếu, song nguồn để bổsung cho đội ngũ này còn hạn chế Vì vậy, việc nâng cao chất lượng CBCCVC ởvùng khó khăn thường còn nhiều vướng mắc hơn so với vùng thuận lợi

Yếu tố về kinh tế - xã hội bao gồm dân số, cơ cấu dân số, phân bổ dân cư,tổng sản phẩm xã hội, phân phối xã hội và thu nhập của dân cư, việc làm và cơ cấuviệc làm, các quan hệ về kinh tế, chính trị Các yếu tố kinh tế - xã hội tác động quantrọng đến sự nâng cao chất lượng CBCCVC và nguồn nhân lực và chính sách kinh

tế chi cho ngân sách Đồng thời, sự phát triển của kinh tế - xã hội còn là cơ sở đểxây dựng và thực thi các chính sách có liên quan trực tiếp đến đội ngũ CBCCVC

Nhân tố chính trị:

Việc ban hành hệ thống luật pháp có chất lượng và đưa vào đời sống là điềukiện đầu tiên đảm bảo môi trường bình đẳng, tạo điều kiện cho mọi tổ chức có cơhội cạnh tranh lành mạnh, có mối quan hệ đúng đắn, bình đẳng giữa người lãnh đạo

và nhân viên… Xu thế toàn cầu hóa thế giới, bảo hộ của Nhà nước dần nhường chỗcho thị trường cạnh tranh tự do Các tổ chức, tổ chức phải cạnh tranh với những tổchức, tổ chức nước ngoài do đó đòi hỏi trình độ, chất lượng đội ngũ CBCCVC phảihọc tập, thay đổi không ngừng Do đó nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC là vôcùng quan trọng với nước nhà

Nhân tố kỹ thuật - công nghệ:

Kỹ thuật - công nghệ mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh, hoạt động công táccủa tổ chức, của tổ chức Việc ứng dụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thôngtin hiện đại vào các lĩnh vực sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận thông tinlàm tăng năng suất lao động của đội ngũ CBCCVC

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và bài học kinh nghiệm cho Vĩnh Phúc

1.2.1 Kinh nghiệm quốc tế

- Kinh nghiệm của Trung Quốc:

Trung Quốc là nước có diện tích rộng lớn (đứng thứ 4 trên thế giới), có dân

số đông nhất thế giới 1,8 tỷ (năm 2012) Mặc dù phải đối mặt với rất nhiều vấn đềsong nền kinh tế Trung Quốc kể từ khi thực hiện chiến lược cải cách đã có nhiềukhởi sắc Trung Quốc được đánh giá là nước có tốc độ tăng GDP hàng năm vào loạicao nhất thế giới và tương đối ổn định trong nhiều năm (trên 7%)

Nguyên nhân cơ bản dẫn đến thành công này cũng chính là việc Trung Quốc

đã có những chiến lược, những chính sách hợp lý trong việc phát triển nguồn nhânlực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế(Trung Quốc là thành viên WTO)

Tôn chỉ của Trung Quốc trong sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là

“tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước” chính làmột nguyên nhân dẫn đến thành công của đất nước đông dân này

Một nguyên nhân nữa dẫn đến thành công của Trung Quốc là do việc xâydựng đội ngũ CB,CC, VC nhà nước các cấp Trung Quốc cho rằng việc trẻ hoá độingũ đội

ngũ CB,CC, VC là nhu cầu của quá trình hiện đại hoá, là điều kiện quan trọng trongviệc phát triển đất nước Trong tổng số 344 Uỷ viên BCHTƯ đảng Cộng sản TrungQuốc (khoá XV), 92% có trình độ đại học trở lên Tuổi bình quân của ban lãnh đạolà

55,9, trong đó có 72 Uỷ viên BCHTƯ đảng dưới 50 tuổi [5,

tr.42-44]

Xây dựng đội ngũ đội ngũ CB,CC, VC được bắt đầu từ việc xác lập công tácquy hoạch đào tạo, xây dựng bộ máy đào tạo và cơ sở đào tạo đến việc thể chế hoáđội ngũ đội ngũ CB,CC, VC Bên cạnh đó, đặc khu đã tiến hành một loạt cải cách

về chế độ nhân sự hiện có Chính quyền đặc khu đã cải cách chế độ điều động, phâncông cán bộ, thực hiện nhiều phương thức điều phối, lấy việc tuyển mộ là chính; kếthợp giáo dục với huấn luyện chuyên ngành để bồi dưỡng nhân tài; cải cách chế độsát hạch, thực hiện thăm dò ý kiến quần chúng, bình xét đội ngũ CB,CC,VC mộtcách dân chủ; mở rộng việc quản lý và giám sát; cải cách chế độ bổ nhiệm cán bộ,thực hành chế độ uỷ nhiệm, thi vào làm việc theo nhiệm kỳ, trước khi nhận chức vụlãnh đạo phải qua tập sự Chính quyền đặc khu còn tiến hành điều tra, phân tíchchức vị của các nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, đưa ra những quyđịnh tương đối chi tiết về chế độ trách nhiệm theo cương vị của các loại, các cấpcán bộ; cải cách chế độ tiền lương, định ra biểu lương với 48 bậc

- Kinh nghiệm của Nhật Bản:

Nhật Bản là trong nước phát triển kinh tế đã từng đứng số 1 thế giới, đồngthời là các quốc gia đã xây dựng chế độ công chức nhà nước sớm và nay đã đạt đếntrình độ cao

Chế độ công chức ở những nước này có những đặc trưng chung như sau [6,

tr 24- 27]:

+ Thi cử công khai, chọn dùng người giỏi: Tạo nhiều điều kiện thuận lợi chomọi người có cơ hội cạnh tranh với nhau; qua thi cử mà tuyển chọn, cất nhắc ngườitài giỏi làm việc cho Nhà nước

+ Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém: Chế độ sát hạchđược thực hiện nghiêm túc, với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả thực tế củacông chức đồng thời, lấy đó làm căn cứ cho việc tuyển dụng, sắp xếp để sử dụng,tăng lương, giáng cấp, thôi chức

Về chế độ tiền lương của cán bộ, Nhật Bản trả lương khá cao cán bộ Mứclương cán bộ luôn cao hơn mức lương nhân viên làm trong các xí nghiệp Trong đó,chính phủ Nhật Bản thực hiện việc trả lương đối với cán bộ thực hiện các nguyêntắc sau:

+ “Nguyên tắc công bằng”, nguyên tắc này được xem là một trong nhữngđiều kiện tất yếu để ổn định đội ngũ công chức

+ “Nguyên tắc thích ứng vật giá” nhằm bảo đảm cho thu nhập thực tế củacông chức không bị đi xuống vì nguyên nhân gia tăng của vật giá

+ “Nguyên tắc cùng hưởng” chủ yếu là để áp dụng cho những công việc nhưnhau thì được đãi ngộ như nhau, không được trọng nam khinh nữ

+ “Nguyên tắc tăng lương định kỳ” tức là hàng năm khi công chức đã đủnăm làm việc theo quy định thì sẽ được xếp vào danh sách tăng lương

+ Chế độ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc Tại Nhật, công chức đượcchia làm hai loại: công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức nhànước chia thành: công chức chung và công chức đặc biệt Công chức Nhật Bản lànhững người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái Vì quanchức Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyểnnghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khiđược tuyển dụng [6]

1.2.2 Kinh nghiệm trong nước

1.2.2.1 Kinh nghiệm tỉnh Lào Cai

Là tỉnh có điều kiện khó khăn, với địa bàn có nhiều dân tộc thiểu số sinhsống, công tác quản lý của Lào Cai gặp không ít khó khăn Để thực hiện tốt côngtác này, trong những năm qua, tỉnh Lào Cai đã đưa ra những chính sách thực hiệncông tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức và đạt được những kết quả đángkhích lệ Các biện pháp cụ thể mà tỉnh đã thực hiện trong thời gian qua là:

+ Về công tác quy hoạch cán bộ

Tỉnh đã xác định rõ quy hoạch cán bộ, bao gồm cả quy hoạch cán bộ lãnhđạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, là nhiệm vụ, là tráchnhiệm của các cấp ủy đảng theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp vàtuyệt đối về công tác cán bộ, trong đó có công tác quy hoạch cán bộ Lãnh đạo LàoCai đã phân định rõ giữa quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ

chuyên môn, nghiệp vụ Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là chuẩn bị và tạonguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhậncác chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị Còn cán bộ, côngchức chuyên môn có tài năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường lãnhđạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ nâng cao hơn nữa trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ.

+ Về luân chuyển cán bộ

UBND tỉnh ban hành văn bản hướng dẫn về công tác luân chuyển và điềuđộng cán bộ, nhằm phân biệt rõ giữa luân chuyển với điều động, tránh nhầm lẫngiữa luân chuyển cán bộ với điều động, bố trí, sắp xếp cán bộ Việc luân chuyển cán

bộ chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch làmchức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn Điều động cán bộ là chuyển đổi vị trí công táctheo quy định của pháp luật hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chứctrong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo năng lựccán bộ và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của cơ quan có thẩm quyền

+ Về công tác xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý vàcông chức chuyên môn

Các cấp ủy đã tập trung xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộlãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn theo vị trí việc làm, trên cơ sở đó xácđịnh rõ yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng và đề bạt cán bộ Đồngthời, xây dựng quy chế thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, bảođảm tiêu chuẩn rồi mới tiến hành bố trí, bổ nhiệm Bố trí, bổ nhiệm, đề bạt, giớithiệu cán bộ phải trên cơ sở quy hoạch và đủ các tiêu chuẩn đã quy định, tránh tìnhtrạng đề bạt, bổ nhiệm rồi mới đưa đi đào tạo hoàn thiện UBND tỉnh thành lập hộiđồng thẩm định về xây dựng vị trí chức danh chuyên môn của các cơ quan, đơn vị.Thực hiện thí điểm, rút kinh nghiệm và nhân rộng mô hình được đánh giá hiệu quảcao nhất

+ Về công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

Thực hiện thường xuyên đổi mới, nâng cao chất lượng dạy và học của các cơ

sở đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn tỉnh Tập trung đổi mới phương pháp giảng dạy,

sửa đổi, bổ sung, đổi mới nội dung, chương trình giảng dạy, gắn kết giữa lý thuyết

và thực tiễn nhằm phát huy tính tích cực, chủ động của người học Tăng cường xâydựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, có phương pháp sưphạm cho các cơ sở đào tạo, nhất là các trường chuẩn bị nâng cấp

1.2.2.2 Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình

Trong những năm qua, các cấp chính quyền tỉnh Ninh Bình luôn quan tâmxây dựng bộ máy chính quyền cơ sở, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ phát triểnkinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng ở địa phương Đến nay, hệ thống tổ chứcchính quyền các cấp đã đi vào nền nếp và ổn định; Ủy ban nhân dân đã tổ chức thựchiện tốt đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, anninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội được giữ vững, kinh tế - xã hội phát triển, pháthuy quyền làm chủ của nhân dân trong việc tham gia quản lý Nhà nước và giảiquyết những vấn đề bức xúc trong dân Các biện pháp cụ thể mà tỉnh Ninh Bình đãthực hiện trong thời gian qua là:

* Quy hoạch cán bộ chính quyền

Căn cứ hướng dẫn của Trung ương, của tỉnh, huyện, Đảng ủy, UBND cấphuyện triển khai thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận trẻ; xây dựng

kế hoạch và tiến hành đào tạo, bồi dưỡng để đạt chuẩn theo quy định, đồng thời tổchức bồi dưỡng kỹ năng, phương pháp công tác, công vụ nhằm xây dựng đội ngũcán bộ chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ Trên cơ sởquy hoạch cán bộ được cấp có thẩm quyền phê duyệt và tiêu chuẩn cán bộ, Đảng

ủy, UBND các cấp xem xét giới thiệu ứng cử để bầu giữ các chức vụ Chủ tịch, PhóChủ tịch HĐND, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND theo quy định

* Tuyển dụng cán bộ, công chức chính quyền

- Việc tổ chức bầu cử các chức vụ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch,Phó Chủ tịch UBND thực hiện theo quy định của Luật bầu cử đại biểu HĐND, Luật

tổ chức HĐND và UBND

- Thời gian qua, các huyện, thị xã, thành phố tổ chức tuyển dụng các chứcdanh công chức thông qua hình thức xét tuyển, để bổ sung, thay thế khi có chứcdanh công

chức bị thiếu, khuyết Công tác xét tuyển được tiến hành công khai, minh bạch đúngquy trình Đến ngày 31/12/2012, toàn tỉnh có 2.592 công chức cấp huyện.

* Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chính quyền

Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ, tỉnh được bố trí tối đa3.434 cán bộ, công chức, trong đó, 2.426 cán bộ, công chức chính quyền Tính đếnngày 31/12/2013, tỉnh chỉ bố trí 3.286 chức vụ, chức danh cán bộ, công chức (3.135cán bộ, công chức giữ chức vụ, chức danh chính và 151 cán bộ giữ chức vụ kiêmnhiệm); trong đó, 2.288 chức vụ, chức danh cán bộ, công chức chính quyền (696cán bộ, 1.592 công chức) So với định mức tối đa quy định tại Nghị định92/2009/NĐ-CP thì còn thiếu 148 chức vụ, chức danh cán bộ, công chức; trong đó,

17 cán bộ chính quyền và 121 công chức chính quyền Nguyên nhân là do điềuđộng, luân chuyển nên khuyết một số chức vụ cán bộ và do chưa có nguồn tuyểnnên chưa tuyển đủ số lượng cán bộ, công chức tối đa theo quy định

* Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức chính quyền

Các cấp ủy đảng, cán bộ, đảng viên nhận thức sâu sắc ý nghĩa, tầm quantrọng chiến lược của công tác luân chuyển cán bộ, là phương thức để rèn luyện, bồidưỡng, thử thách cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ trẻ, triển vọng Từ đó, các cấp,các ngành đã tập trung đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ, tăng cường cán bộcho những nơi gặp khó khăn về nhân sự hoặc các địa phương có vấn đề về đoàn kếtnội bộ Đồng thời, kết hợp chặt chẽ việc luân chuyển cán bộ với chuẩn bị nhân sựcấp ủy, HĐND và UBND các cấp

Trong những năm qua, Tỉnh ủy, UBND tỉnh kịp thời điều động, luân chuyểncán bộ, công chức từ cấp tỉnh (Lãnh đạo các phòng, công chức chuyên môn thuộckhối Đảng, chính quyền) đến nhận nhiệm vụ và bố trí giữ những chức vụ chủ chốttại cấp huyện (Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND…) Hầuhết cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển tích cực học tập, chịu khó phấnđấu, rèn luyện, có kiến thức toàn diện hơn, phát huy năng lực và thể hiện được bảnlĩnh nên sớm tạo được uy tín nơi công tác mới; cán bộ được luân chuyển không phải

là người địa phương nên trong giải quyết công việc công tâm, khách quan hơn; cán

bộ được luân chuyển đa phần trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản đạt chuẩn, tiếp cận

nhanh với công việc, điều kiện, môi trường làm việc mới, phát huy khả năng, sởtrường, tích luỹ được kinh nghiệm thực tiễn và có bước trưởng thành.

Tuy nhiên, tỉnh chưa thực hiện việc luân chuyển giữa huyện với nhau đối vớicác chức danh cán bộ cấp huyện, đặc biệt đối với những người giữ chức vụ quá lâu

* Đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức chính quyền

Việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức chính quyền hiện theoquy định của Luật cán bộ, công chức và Nghị định số 112/2011/NĐ-CP Qua tổnghợp báo cáo kết quả đánh giá cán bộ, công chức năm 2013 của UBND cấp huyện thì

đa phần công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ; tuy nhiên, vẫn còn một số cán bộ, côngchức không hoàn thành nhiệm vụ, thậm chí đến mức bị xử lý kỷ luật Từ ngày01/01/2010 đến ngày 31/12/2013, cấp tỉnh đã xử lý kỷ luật 12 cán bộ, công chứccấp huyện Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện vẫn còn mangnặng tính hình thức

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Vĩnh Phúc

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước và một số tỉnh ở trong nướctrong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC, VC, có thể rút ra một sốkinh nghiệm sau:

Một là, Tỉnh Ủy phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống nhấtviệc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ CB,CC,VC nói riêng Chính những vănbản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CB,

CC, VC

Hai là, đội ngũ CB, CC, VC phải là những người được qua đào tạo cơ bảntrong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng.được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tốchất đạo đức cơ bản của một đội ngũ CB, CC, VC nhà nước

Ba là, Tỉnh Uỷ xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại côngviệc của CB, CC, VC Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng,đánh giá thực hiện công việc của CB, CC, VC và là chuẩn mực để CB, CC, VCphấn đấu, rèn luyện

Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn đội ngũ CB, CC, VC thông qua thituyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hộicạnh tranh

Có như vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong các cơquan Nhà nước và kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên Đó là mộttrong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ CB, CC, VC có chất lượng.

Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CB, CC, VC Phải biết “tuỳ tài màdùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc,tạo điều kiện cho đội ngũ CB, CC, VC phát huy sở trường của mình; Nhà nước cần

có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với CB, CC, VC, đảm bảo đời sống của đội ngũ

CB, CC, VC ngày càng được cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, chế

độ hưu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác

Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minhđối với đội ngũ CB, CC, VC; kiểm tra, đánh giá CB, CC, VC hàng năm một cáchnghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng.Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc saiphạm Mặt khác, đây là dịp làm cho đội ngũ CB, CC, VC tự nhìn nhận lại mình,phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm

Bảy là, rút ngắn nhiệm kỳ đối với đội ngũ CB, CC lãnh đạo; bộ máy nhànước gọn nhẹ, giảm số lượng CB, CC, VC nhất là CB, CC,VC cấp cao theo kinhnghiệm của các nước đã thực hiện thành công; cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻhoá, tri thức hoá, chuyên môn hoá đội ngũ CBCCVC vì đây là xu thế phù hợp vớithời đại ngày nay, nhằm đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và CNH, HĐHđất nước