quan ly su thay doi nêu những quan điểm cá nhân về quản lý sự thay đổi

I: Tổng quan về quản lý sự thay đổi. Nêu những quan điểm cá nhân về quản lý sự thay đổi? Eric Hoffer: “ Sự thay đổi mạnh mẽ tạo nên mâu thuẫn bên trong hệ thống và nảy sinh yêu cầu hình thành thể thống nhất mới. Điều này phụ thuộc vào cách thức đáp ứng yêu cầu, dù quá trình thay đổi diễn ra suôn sẻ hay đầy biến động”. Có người cho rằng, thay đổi có nghĩa là tấn công vào các nguyên nhân dẫn đến những yếu kém ghi nhận được và điều chỉnh một cách sâu sắc điều không vận hành trôi chảy. Người khác lại cho rằng, nên quên đi nguyên nhân của tình trạng kém hiệu quả và cố gắng xác định hệ quả đáng mong muốn, tái tạo lại xuất phát từ điều người ta nhìn nhận như tương lai mong muốn. Như vậy,thay đổi là diễn trình không thể tránh khỏi trong quá trình phát triển và nó thường mang tới những hi vọng cùng các cơ hội mới, một khi chúng ta ý thức được nó và quản lý được sự thay đổi thì nó sẽ mang lại hệ quả tích cực như: tạo ra hứng thú mới cho công việc, mang đến một góc nhìn mới cho công việc, tạo ra cơ hội tiếp thu những kỹ năng mới…. Hơn thế, thay đổi cũng chính là một thử thách, triển khai một thay đổi giống như bắt đầu một cuộc phiêu lưu mới, và chính chúng ta sẽ là người tiên phong, người khám phá những điều mới mẻ. Thời gian luôn là phương thức chữa lành những cảm giác hụt hẫng và những cú sốc tâm lý do sự thay đổi gây ra. Tuy nhiên điều đó không đồng nghĩa là thời gian sẽ làm triệt tiêu xu hướng cưỡng lại sự thay đổi. Mặc dù mọi người cần có thời gian để quen dần với những ý tưởng mới nhưng điều đó không có nghĩa là họ chấp nhận chúng và thích chúng. Những cảm xúc ban đầu có thể phai nhạt dần, nhưng sự phản kháng có tổ chức và có suy nghĩ rất có thể sẽ bộc phát trở lại. Ở bất cứ nơi đâu có thay đổi, sự tham gia của mọi người là liều thuốc tốt nhất để đối phó với những chống đối trước sự thay đổi. Nhu cầu thay đổi trong hoạt động quản lý nói chung sẽ không giảm ngay trong thời gian tới. Ở bất kỳ nơi nào, trong lĩnh vực nào, những va chạm với những rủi ro lớn và những cơ hội tốt là điều tất yếu, nhất là chúng được tạo ra bởi quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế theo xu hướng xã hội và công nghệ. Một tổ chức thuần túy trong thế kỷ 21 không hoạt động tốt trong một môi trường thay đổi nhanh chóng, nếu không có chiến lược quản lý sự thay đổi một cách đúng đắn và hợp lý.

I: Tổng quan về quản lý sự thay đổi Nêu những quan điểm cá nhân

về quản lý sự thay đổi?

Eric Hoffer: “ Sự thay đổi mạnh mẽ tạo nên mâu thuẫn bên trong hệ thống và nảy sinh yêu cầu hình thành thể thống nhất mới Điều này phụ thuộc vào cách thức đáp ứng yêu cầu, dù quá trình thay đổi diễn ra suôn sẻ hay đầy biến động”

Có người cho rằng, thay đổi có nghĩa là tấn công vào các nguyên nhân dẫn đến những yếu kém ghi nhận được và điều chỉnh một cách sâu sắc điều không vận hành trôi chảy Người khác lại cho rằng, nên quên đi nguyên nhân của tình trạng kém hiệu quả và cố gắng xác định hệ quả đáng mong muốn, tái tạo lại xuất phát từ điều người ta nhìn nhận như tương lai mong muốn Như vậy,thay đổi là diễn trình không thể tránh khỏi trong quá trình phát triển và nó thường mang tới những hi vọng cùng các cơ hội mới, một khi chúng ta ý thức được nó và quản lý được sự thay đổi thì nó sẽ mang lại hệ quả tích cực như: tạo ra hứng thú mới cho công việc, mang đến một góc nhìn mới cho công việc, tạo ra cơ hội tiếp thu những kỹ năng mới… Hơn thế, thay đổi cũng chính là một thử thách, triển khai một thay đổi giống như bắt đầu một cuộc phiêu lưu mới, và chính chúng ta sẽ là người tiên phong, người khám phá những điều mới mẻ Thời gian luôn là phương thức chữa lành những cảm giác hụt hẫng và những cú sốc tâm lý do sự thay đổi gây ra Tuy nhiên điều đó không đồng nghĩa là thời gian sẽ làm triệt tiêu xu hướng cưỡng lại sự thay đổi Mặc dù mọi người cần có thời gian để quen dần với những ý tưởng mới nhưng điều đó không có nghĩa là họ chấp nhận chúng và thích chúng Những cảm xúc ban đầu có thể phai nhạt dần, nhưng sự phản kháng có tổ chức và có suy nghĩ rất có thể sẽ bộc phát trở lại Ở bất cứ nơi đâu có thay đổi, sự tham gia của mọi người là liều thuốc tốt nhất để đối phó với những chống đối trước

sự thay đổi Nhu cầu thay đổi trong hoạt động quản lý nói chung sẽ không giảm ngay trong thời gian tới Ở bất kỳ nơi nào, trong lĩnh vực nào, những va

chạm với những rủi ro lớn và những cơ hội tốt là điều tất yếu, nhất là chúng được tạo ra bởi quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế theo xu hướng xã hội và công nghệ Một tổ chức thuần túy trong thế kỷ 21 không hoạt động tốt trong một môi trường thay đổi nhanh chóng, nếu không có chiến lược quản lý sự thay đổi một cách đúng đắn và hợp lý

Có thể nói thay đổi là tiền đề quan trọng của sự phát triển bởi vì, thay đổi là diễn trình không thể tránh khỏi trong quá trình phát triển và nó thường mang tới những hy vọng cùng các cơ hội mới, một khi chúng ta ý thức được

nó công việc của chúng ta sẽ có ý nghĩa hơn khi chúng ta tập trung nhìn nhận những khía cạnh tích cực mà sự thay đổi đem lại

Quản lý sự thay đổi là điều quan trọng và cần thiết, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức trong giai đoạn hiện nay Bởi thế, chúng ta cần biết thích nghi với những thay đổi để cùng thay đổi và phát triển Cần biết thích nghi với những thay đổi, cách thức một tổ chức tiến hành công việc được phản ánh qua cơ cấu của nó và ngược lại Một số cơ cấu dễ dàng thích nghi với những thay đổi hơn những cơ cấu khác Đề xướng thay đổi là một việc, còn làm cho những thay đổi đó diễn ra được lại là một việc khác Những thay đổi sẽ được thực hiện một cách có hiệu quả khi nhân viên chấp thuận và làm chủ được chính những thay đổi đó Một khi các nhân viên coi những thay đổi đó như là một việc áp đặt từ trên xuống, thì họ dành hết tâm huyết nhiệt tình ủng hộ và thực hiện Nói cách khác, cảm giác làm chủ là chìa khóa thành công trong việc thực hiện những thay đổi Như vậy, cần đảm bảo cho mọi người có cơ hội tham gia thực sự vào việc thực thi những thay đổi và có được đầy đủ những thông tin, kiến thức và các kỹ năng cần thiết để đón nhận sự thay đổi

Sự thay đổi lớn không bao giờ thành công được trừ khi cấp độ hài lòng thấp Một tỷ lệ cấp bách cao hỗ trợ rất nhiều việc hoàn thành tất cả các bước trong quá trình thay đổi Nếu tỷ lệ thay đổi bên ngoài tiếp tục leo thang, tỷ lệ cấp bách của một tổ chức thắng lợi trong thế kỷ 21 sẽ từ mức trung đến mức

cao ở bất kỳ thời điểm nào Một tỷ lệ cấp bách cao hơn không bao hàm nỗi sợ hãi , lo lắng hiện tại Nó là một trạng thái trong sự hài long đã biến mất, trong

đó mọi người luôn tìm kiếm các vấn đề và các cơ hội Để giữ được tính cấp bách và liên tục trong quản lý sự thay đổi đòi hỏi đầu tiên và trước hết các hệ thống thông tin về năng lực thực hiện ở một cấp độ cao hơn so với cái chúng

ta thấy ngày nay

Ngày nay việc quản lý sự thay đổi càng trở nên khó khăn hơn nhiều Bởi thay đổi diễn ra liên tục và đây là một trong những đặc điểm quan trọng của nó Thay đổi đồng thời cũng là sự phức tạp, làm cho công việc và các quan hệ công tác bị xáo trộn, có thể gây ra những “ phiền phức” nhất định, không mong muốn, song cũng có thể thúc đẩy tiến trình hoàn thiện tổ chức Tính hai mặt của thay đổi cũng chính là tính phức tạp của nó Một thay đổi, xét bề ngoài dường như hoàn toàn tốt, nhưng có thể mang đến nhiều trở ngại

và bất lợi về sau Trong khi một sự việc trông có vẻ chứa chất nhiều rủi ro, hóa ra lại tạo nhiều triển vọng và cho hiệu quả tốt đến mức không ngờ Hơn thế nữa, khó có ai mô tả một cách chắc chắn thay đổi sẽ diễn ra như thế nào vì

lẽ mọi việc thay đổi đều chưa được thử nghiệm trong những điều kiện cụ thể nào đó, do đó thông tin đóng vai trò quan trọng trong quản lý sự thay đổi Những khó khăn liên quan đến mọi phương diện- nguồn gốc, bản chất và hệ quả của các thay đổi do vậy mà sự thay đổi không dễ quản lý

Quản lý sự thay đổi là rất quan trọng, không có sự quản lý tốt thì quá trình thay đổi sẽ tuột ra ngoài tầm quản lý Nhưng đối với một số lớn tổ chức tạo động lực cho các hoạt động cần thiết để thay đổi hành vi theo hướng tích cực Chỉ có sự lãnh đạo mới có thể biến sự thay đổi thành định hướng bằng cách đưa nó vào trong văn hóa của từng tổ chức Sự lãnh đạo này thường bắt nguồn từ một hoặc hai người Nhưng trong bất cứ điều gì, mỗi phần nhỏ nhất của tổ chức, thì con số cũng cần phải tăng lên theo thời gian Giải pháp cho vấn đề thay đổi không chỉ là việc một người có thể khuyến khích được hàng ngàn người khác tham gia Các tổ chức hiện đại rất phức tạp để thay đổi bởi

một người, dù người đó có uy lực đến đâu Vấn đề thay đổi trong tổ chức có thể trở nên đơn giản hơn nếu môi trường hoạt động ổn định hoặc ít nhất là chậm lại Nhưng các bằng chứng đầy thuyết phục cho thấy điều ngược lại: tỷ

lệ chuyển dịch trong môi trường sẽ tăng và sức ép lên tổ chức đối với việc thay đổi sẽ ngày càng gia tăng Nếu đúng vậy, thì giải pháp duy nhất là học nhiều hơn nữa về cái tạo ra sự thay đổi thành công và truyền đạt kiến thức đó lại cho nhiều người khác Những thay đổi sẽ được thực hiện một cách hiệu quả khi nhân viên chấp thuận và làm chủ được những thay đổi đó Một khi các nhân viên coi những thay đổi như là một việc áp đặt từ cấp trên xuống thì

họ dành hết tâm huyết và nhiệt tình thực hiện, tuy vậy cũng cần để họ có cơ hội thực sự tham gia vào những thay đổi đó, họ phải có đầy đủ thông tin, kiến thức và kỹ năng cần thiết để đón nhận sự thay đổi Thông tin cung cấp cần phải rõ ràng, cụ thể đặc biệt thông tin có gây ra những hệ lụy liên quan đến các cá nhân nhất định Việc đưa ra thông tin mà không nêu được cụ thể từng

cá nhân sẽ bị ảnh hưởng như thế nào xem ra còn tệ hại hơn là không chia sẽ thông tin gì cho mọi người Thông tin chỉ được chia sẻ khi mà kế hoạch chi tiết với những thay đổi liên quan đến từng người đã được cân nhắc, xem xét thông qua Điều đó không có nghĩa là bưng bít thông tin mà đơn thuần chỉ là bước chuẩn bị cần thiết để các thông tin này được đưa ra một cách có hiệu quả nhất

Các yếu tố cơ bản quyết định sự thành công của quản lý sự thay đổi:

Những thay đổi sẽ được thực hiện một cách hiệu quả khi nhân viên chấp thuận và làm chủ được những thay đổi đó Một khi các nhân viên coi những thay đổi như là một việc áp đặt từ cấp trên xuống thì học dành hết tâm huyết

và nhiệt tình thực hiên, tuy vậy cũng cần để họ có cơ hội thực sự tham gia vào những thay đổi đó, họ phải có đầy đủ thông tin, kiến thức và kỹ năng cần thiết

để đón nhận sự thay đổi Cung cấp thông tin về sự thay đổi: Thông tin cung

cấp cần phải rõ ràng, cụ thể đặc biệt thông tin có gây ra những hệ lụy liên quan đến các cá nhân nhất định Việc đưa ra thông tin mà không nêu được cụ

thể từng cá nhân sẽ bị ảnh hưởng như thế nào xem ra còn tệ hại hơn là không chia sẽ thông tin gì cho mọi người Thông tin chỉ được chia sẻ khi mà kế hoạch chi tiết với những thay đổi liên quan đến từng người đã được cân nhắc, xem xét thông qua Điều đó không có nghĩa là bưng bít thông tin mà đơn thuần chỉ là bước chuẩn bị cần thiết để các thông tin này được đưa ra một cách có hiệu quả nhất

Ngoài ra còn khá nhiều các yếu tố khác góp phần thúc đẩy sự thay đổi, các yếu tố đó tác động đến từng giai đoạn trong quá trình tiến hành thay đổi

và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của quá trình tiến hành thay đổi

Trên đây là một số quan niệm và cách hiểu về quản lý sự thay đổi, trong giai đoạn hiện nay với xu hướng toàn cầu hóa trên mọi lĩnh vực và sự bùng nổ phát triển của khoa học công nghệ thì vấn đề quản lý sự thay đổi càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Nếu không có sự quản lý tốt thì quá trình thay đổi sẽ tuột ra ngoài tầm quản lý, chúng ta sẽ khó có thể phát triển được Trong thời đại bùng nổ thông tin và xu hướng lạc hậu nhanh của công nghệ, mỗi cá nhân và mỗi tổ chức cần phải biết thích nghi với sự thay đổi Tuy nhiên, bất kỳ sự thay đổi nào cũng đem lại sự tác động hai chiều, điều cơ bản là chúng ta phải nhận thức và điều chỉnh những giá trị mới trong sự thay đổi đó một cách phù hợp với văn hóa tổ chức của thời hiện đại cũng như phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức mình, bởi vì bản chất của sự thay đổi chính là để tạo ra cơ hội tiếp thu những kỹ năng mới, kỹ thuật mới, hệ thống mới, con người mới

II: Đưa ra một tình huống về sự thay đổi Phân tích tình huống đề xuất giải pháp quản lý sự thay đổi.

Cục Sở hữu trí tuệ là cơ quan trực thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ, thực hiện chức năng giúp Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ thống nhất quản lý nhà nước và đảm bảo các hoạt động sự nghiệp chuyên ngành về sở hữu trí tuệ trên phạm vi cả nước Một trong những nhiệm vụ cơ bản của Cục

Sở hữu trí tuệ là xác lập quyền Sở hữu trí tuệ Trong lĩnh vực sở hữu trí tuệ

có nhiều đối tượng khác nhau như sang chế, giải pháp hữu ích, kiểu dáng công nghiệp, nhãn hiệu hàng hóa, chỉ dẫn địa lý,… Một trong những nhiệm

vụ cơ bản của Cục Sở hữu trí tuệ là xác lập quyền Sở hữu trí tuệ dựa trên các đơn yêu cầu cấp văn bằng bảo hộ Trong nội dung bài viết này chỉ muốn đề cập đến một đối tượng là nhãn hiệu hàng hóa, cụ thể là sự thay đổi về cách quản lý công việc đối với những người trực tiếp xem xét những đơn yêu cầu cấp văn bằng bảo hộ đối với nhãn hiệu hàng hóa của các cá nhân và doanh nghiệp trong và ngoài nước (sau đây được gọi là Thẩm định viên)

Trước đây, khoảng thời gian trước tháng 10 năm 2007, khối lượng công việc của các thẩm định viên là không rõ ràng Cụ thể là số lượng đơn yêu cầu cấp văn bằng bảo hộ nhãn hiệu trong mỗi tháng sẽ được chia đều cho các thẩm định viên có thâm niên từ 3 năm trở lên và việc xử lý được bao nhiều đơn trong một tháng cũng không có con số bắt buộc cụ thể Điều này không gây áp lực cho các thẩm định viên với công việc của mình nhưng nó sẽ kéo theo một hậu quả là năng suất làm việc không cao vì dù có làm với khối lượng nhiều hay ít thì tiền lương vẫn không đổi Do vậy nên đã có những trường hợp có một số thẩm định viên ỷ vào việc này mà thực hiện công việc ít hơn khả năng bình thường của họ để dành thời gian cho những việc khác Sau một thời gian như vậy, số lượng đơn không được xử lý đúng thời hạn quy định ngày càng nhiều lên dẫn đến tình trạng tồn đọng đơn, người nộp đơn đến hạn không có kết quả thì kêu ca, phản ánh, …

Đứng trước tình hình này, lãnh đạo Cục đã quyết định phải có sự thay đổi trong việc quản lý việc giải quyết đơn của các thẩm định viên nhằm đảm bảo thời hạn giải quyết đơn đúng theo quy định của pháp luật, đồng thời đảm bảo sự công bằng lao động giữa các thẩm định viên Việc áp dụng định mức lao động đối với từng thẩm định viên đã được nêu ra và thực hiện Trước tiên, phòng Tổ chức cán bộ được lãnh đạo Cục giao nhiệm vụ khảo sát, đánh giá công việc của các thẩm định viên để từ đó đề xuất phương án tính định mức đối với họ sao cho hợp lý nhất Rào cản đầu tiên mà họ gặp phải là tính chất, nội dung của các đơn yêu cầu bảo hộ không giống như nhau, có đơn thì nội dung yêu cầu bảo hộ rất phức tạp nhưng có đơn thì lại khá dễ dàng nên việc tính công lao động bỏ ra để xử lý đơn là không thể chuẩn xác như sản xuất ra cái bát, cái chén,… Cán bộ của phòng Tổ chức cán bộ đã tiến hành khảo sát bằng nhiều cách khác nhau như trao đổi trực tiếp với các thẩm định viên để tìm hiểu rõ hơn về tính chất công việc của họ, tiến hành thăm dò ý kiến của các thẩm định viên khi sẽ có sự thay đổi trong cách quản lý việc giải quyết đơn,… để cuối cùng đưa ra được phương án tính định mức lao động như sau:

THỜI GIAN LÀM

CÔNG TÁC THẨM

ĐỊNH

ĐỊNH MỨC (ĐƠN/NGƯỜI/THÁNG) THẨM ĐỊNH

HÌNH THỨC

THẨM ĐỊNH NỘI DUNG

THẨM ĐỊNH CẢ HÌNH THỨC VÀ NỘI DUNG

Thời gian tập sự

CHÍNH THỨC

Việc thực hiện cách tính định mức này sẽ được tính theo mỗi quý Nếu hoàn thành định mức lao động thì sẽ được hưởng 100% lương theo ngạch, bậc Nếu hoàn thành vượt định mức lao động thì sẽ được hưởng 100% lương theo ngạch bậc cộng với số đơn vượt định mức nhân với đơn

giá tiền lương của mỗi đơn Ngược lại, nếu không hoàn thành định mức thì được hưởng lương theo ngạch bậc trừ đi số đơn hụt định mức nhân với ½ đơn giá tiền lương

Khi cách tính định mức này được đưa ra thì đã có rất nhiều ý kiến phản đối Lý do chủ yếu họ đưa ra là việc xác định số lượng đơn phải xử lý trong một tháng là quá cao so với thực tế trước đây đã làm và so với cả khả năng làm việc của mọi người (trước đây tuy không có định mức lao động cụ thể những con số ngầm hiểu là khoảng 70 đơn/tháng) Hơn nữa, việc trừ lương khi bị hụt định mức cũng gây nên sự ức chế về mặt tinh thần cũng như thiệt hại về mặt vật chất đối với các thẩm định viên Với việc phải thực hiện cho đủ một số lượng đơn nhiều như vậy để tránh bị trừ lương do hụt định mức sẽ dễ dẫn đến hậu quả là chất lượng công việc sẽ giảm sút

Trước những phản ứng từ phía các thẩm định viên, lãnh đạo Cục cũng như phòng tổ chức cán bộ vẫn kiên quyết giữ nguyên cách tính định mức như vậy và bắt đầu thực hiện từ ngày 1/11/2007 nhưng cũng nói rõ là sẽ “theo dõi, cập nhật kết quả thực hiện để bổ sung, điều chỉnh định mức cho phù hợp”

Sau một thời gian thực hiện định mức lao động trên, sau khi tiếp thu nhiều ý kiến phản ánh về những bất cập của cách tính định mức này, ngày 7/5/2008 Cục trưởng đã ký quyết định về việc điều chỉnh định mức lao động đối với công việc thẩm định đơn nhãn hiệu, cụ thể như sau:

THỜI GIAN LÀM

CÔNG TÁC THẨM

ĐỊNH

ĐỊNH MỨC (ĐƠN/NGƯỜI/THÁNG) THẨM ĐỊNH

HÌNH THỨC

THẨM ĐỊNH NỘI DUNG

THẨM ĐỊNH CẢ HÌNH THỨC VÀ NỘI DUNG

Như vậy, sau gần một năm thực hiện cách tính định mức lao động nêu trên thì lãnh đạo Cục lại điều chỉnh định mức theo hướng tăng lên chỉ đối với riêng nhóm thẩm định viên có thời gian làm công tác thẩm định trên 3 năm, còn lại vẫn giữ nguyên Điều này chắc chắn sẽ lại vấp phải sự phản đối của

các thẩm định viên do đề xuất giảm định mức của họ trước đây còn chưa được đáp ứng mà lại có sự điều chỉnh theo hướng tăng thêm như vậy

Trên thực tế, các thẩm định viên đã có rất nhiều ý kiến phản đối định mức nói trên Vì vậy nên sau một thời gian tiếp tục theo dõi việc thực hiện định mức, ngày 15/3/2010, lãnh đạo Cục đã ký quyết định nữa cũng về việc điều chỉnh định mức lao động đối với công việc thẩm định đơn nhãn hiệu, cụ thể như sau:

THỜI GIAN LÀM

CÔNG TÁC THẨM

ĐỊNH

ĐỊNH MỨC (ĐƠN/NGƯỜI/THÁNG) THẨM ĐỊNH

HÌNH THỨC

THẨM ĐỊNH NỘI DUNG

THẨM ĐỊNH CẢ HÌNH THỨC VÀ NỘI DUNG

Thời gian tập sự

Chính thức

Nhìn chung sự điều chỉnh định mức lần này cũng không đáng kể, điều đáng kể nhất chỉ là sự chia nhỏ thêm các mức thời gian làm công tác thẩm định Như vậy có thể thấy những nhu cầu, mong muốn có một sự thay đổi thỏa đáng trong cách tính định mức lao động đã không được đáp ứng Các phản ứng của các thẩm định viên thể hiện sự không hài lòng với định mức lao động sẽ tiếp tục diễn ra Như vậy sự thành công của sự thay đổi này sẽ khó

mà đạt được Những thay đổi sẽ chỉ được thực hiện một cách có hiệu quả khi nhân viên chấp thuận và làm chủ được những thay đổi đó Trong trường hợp này, sự chấp thuận chỉ là khiên cưỡng để mong chờ một sự thay đổi trong tương lai gần

Trên thực tế thì kể từ khi quyết định trên có hiệu lực đến nay, rất nhiều lần các thẩm định viên có ý kiến tiếp tục mong muốn giảm định mức xuống tới một mức độ phù hợp được xác định bởi sự thỏa thuận thống nhất giữa phòng Tổ chức cán bộ và các thẩm định viên Vì vậy, sự thay đổi trong quản

lý việc giải quyết đơn yêu cầu bảo hộ tuy đã đặt được những thành công nhất định như số lượng đơn được giải quyết đã tăng vọt đồng nghĩa với số lượng đơn tồn đọng đã giảm, tuy nhiên điều này không có nghĩa là việc quản lý sự thay đổi này đã thành công tốt đẹp như mục tiêu ban đầu đề ra Sự thành công

đó chỉ có thể có được khi cả hai bên tìm được tiếng nói chung sao cho hài hòa

về lợi ích nhất đối với cả hai

Một số đề xuất giải pháp quản lý sự thay đổi:

- Trước tiên, phòng Tổ chức cán bộ cần tìm hiểu thấu đáo, kỹ càng hơn đối với ý kiến của các thẩm định viên về việc cần thiết phải giảm định mức lao động Một lý do rất dễ nhận ra là hiện tại cơ sở dữ liệu các đơn yêu cầu bảo hộ đã tăng lên rất nhiều so với thời điểm vài năm trước, khi bắt đầu

áp dụng định mức lao động Do vậy công sức mà các thẩm định viên phải bỏ

ra để tìm kiếm thông tin trước khi ra quyết định cấp hay không cấp văn bằng bảo hộ sẽ nhiều hơn trước Do vậy so với tỷ lệ số lượng đơn định mức được giảm là không tương ứng

- Việc chất lượng công việc cũng là một yếu tố quan trọng cần được xem xét Do tính chất quan trọng trong việc cấp văn bằng bảo hộ nhãn hiệu nên chất lượng xử lý đơn cần được ưu tiên lên hàng đầu Tuy nhiên nếu định mức lao động thực sự cao hơn so với khả năng thực hiện của các thẩm định viên thì việc để hoàn thành đủ định mức để khỏi bị trừ lương sẽ ảnh hưởng đến chất lượng xử lý đơn Nói cách khác, nếu yếu cầu về số lượng quá cao thì

sẽ ảnh hưởng đến chất lượng

- Nếu việc giảm định mức sẽ làm ảnh hưởng đến việc giải quyết số đơn còn tồn đọng thì cần thiết phải tuyển thêm người xử lý đơn Điều này sẽ giúp đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng