Phân tích về chế độ THù lao lao động tại công ty may 10

Là một yếu tố đầu vào nhưng sức lao động không giống như nhữngyếu tố khác, sức lao động đưa các yếu tố của sản xuất vào hoạt động, cải biến hìnhthức, tính chất cơ lý hoá của đối tượng la

PHÂN TÍCH VỀ CHẾ ĐỘ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY MAY 10

I Khái quát về thù lao

Thù lao là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao độngtrả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó Có nhiều quanđiểm khác nhau về thù lao hay thù lao phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc

độ nhìn nhận khác nhau

Cơ chế bao cấp, thù lao là một bộ phận thu nhập quốc dân được phân phốicho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của mỗi người.Theo quan điểm này, chế độ thù lao mạng nặng tính phân phối cấp phát Thù laovừa được trả bằng tiền vừa được trả bằng hiện vật hoặc dịch vụ thông qua các chế

độ nhà ở, y tế, giáo dục và các khoản phúc lợi không mất tiền hoặc mất tiền khôngđáng kể Chế độ thù lao này mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó khôngkhuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của người lao động vàxem nhẹ lợi ích thiết thực của người lao động Do đó không gắn lợi ích với thànhquả mà họ sáng tạo, vì thế thù lao không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo laođộng Chuyển sang nền kinh tế thị trường, mọi người lao động làm công ăn lươngtrong xã hội, có thể kể cả Giám đốc, đều là những người làm thuê cho các ông chủhoặc Nhà nước Sức lao động được nhìn nhận như là một loại hàng hoá và do vậythù lao không phải là cái gì khác mà nó chính là giá cả sức lao động Thật vậy, sứclao động là cái vốn có của người lao động, người sử dụng lao động lại có điều kiện

và muốn sử dụng nó để tạo ra của cải vật chất Do vậy, người sử dụng sức lao động

phải trả cho người sở hữu sức lao động (người lao động) một số tiền nhất định để

đổi lấy tiền sử dụng sức lao động của người lao động Về phía người lao động mànói thì họ đem bán sức lao động cho người sử dụng lao động để có một khoản thunhập Giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan hệ mua bán

và cái dùng để trao đổi mua bán ở đây là sức lao động Giá cả của sức lao độngchính là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, hay nói cáchkhác thù lao chính là giá cả của sức lao động Theo cơ chế thị trường, ngoài quy

luật phân phối theo lao động, thù lao còn phải tuân theo các quy luật khác như quy

luật cạnh tranh, quy luật cung cầu vì thù lao (giá cả sức lao động) do thị trường

quy định nhưng quy luật phân phối theo lao động là quy luật cốt yếu Với quan

điểm mới này về thù lao (tiền công) nhằm trả đúng với giá trị sức lao động, tiền tệ

hoá thù lao triệt để hơn, xoá bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật

Đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, thù lao (tiền công) phải được sử dụng đúng vai trò đòn bẩy kinh tế của nó, kích thích người lao

động gắn bó hăng say với công việc Đối với người quản lý, thù lao được coi nhưmột công cụ quản lý Chúng ta biết rằng để sản xuất thì cần có các yếu tố của quátrình sản xuất Là một yếu tố đầu vào nhưng sức lao động không giống như nhữngyếu tố khác, sức lao động đưa các yếu tố của sản xuất vào hoạt động, cải biến hìnhthức, tính chất cơ lý hoá của đối tượng lao động và biến chúng thành sản phẩm.Người sử dụng lao động phân phối thu nhập cho các yếu tố chi phí không đủ đảmbảo bù đắp lại các chi phí mà còn phải tính đến hiệu quả do các yếu tố đó mang lại.Thù lao là một công cụ để người quản lý thực hiện quản lý con người, sử dụng laođộng có hiệu quả

Thù lao là yếu tố kích thích xúc tiến sự phát triển kinh tế Thù lao là động

cơ hoạt động của người lao động được người quản lý dùng để điều khiển người laođộng hoạt động đúng hướng Nhằm mục đích kết hợp hài hoà ba lợi ích: Nhà nước,doanh nghiệp và cá nhân người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trongphân phối thu nhập, thù lao là khoản thu nhập chính đáng của người lao động Thùlao là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sauquá trình lao động (Tức là để tái sản xuất sức lao động) Thù lao nhận được làkhoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra

Thù lao là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng nếu nó là một khoản mục chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm Do vậy,

nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp Tuy nhiên, thù lao cònđược chủ doanh nghiệp dùng như là một công cụ tích cực đến người lao động Thùlao gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao

động Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng thù lao, đồng thời phần tiếtkiệm được do tăng năng suất lao động được dùng để tăng lương lại là động lựcthúc đẩy tăng số lượng và chất lượng sản phẩm Thù lao là lợi ích vật chất trực tiếp

mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động của họ Vậy trả lươngxứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người laođộng tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ Từ đó tạođiều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức thù lao:

Trả công ngang nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này được đưa ra

nhằm đảm bảo sự công bằng trong công việc trả lương cho người lao động Haingười có tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả lương nhưnhau, không có sự phân biệt đối xử về giới tính và tuổi tác Thực hiện nguyên tắcnày nhằm xoá đi sự lạm dụng những tiêu cực bất hợp lý để hạ thấp thù lao củangười lao động

Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn thù lao bình quân: Quy định

năng suất lao động tăng nhanh hơn thù lao bình quân là nguyên tắc quan trọngtrong tổ chức thù lao Vì có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán vàtăng tích luỹ Có nhiều nhân tố tác động đến mối quan hệ này cho phép thực hiệnđược nguyên tắc trên Thù lao bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủquan do nâng cao năng suất lao động (Nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổnthất về thời gian lao động ) Năng suất lao động tăng không phải là chỉ có donhững nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào nhân tố khách quan khác (ápdụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên) Như vậy, tốc độ tăngnăng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan hơn tăng tốc độ của thù laobình quân Tuy nhiên, khi xem xét việc tăng thù lao cần phải xem xét hai khía cạnhtăng thù lao để đảm bảo đời sống cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp vớităng năng suất lao động Có như vậy mới không rơi vào tình trạng “ăn vào vốn”

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về thù lao giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Trình độ lành nghề bình quân của

những người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trongnền kinh tế quốc dân là khác nhau và điều này có ảnh hưởng tới thù lao bình quâncủa người lao động Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuậtnhiều hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho những ngườilao động trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác Tuy nhiên, việctrả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phânhoá giầu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý Thù lao trả đúng sức lao động sẽkhuyến khích người lao động làm việc Thù lao trả cao hơn sẽ làm giảm năng suấtlao động Vì vậy, khi trả lương cho người lao động cần thực hiện đúng các nguyêntắc của thù lao.

Các hình thức trả lương:

Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian rất

dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ nhất vì theo hình thức này người ta trả lương chongười lao động dựa vào thời gian làm việc của người lao động và bậc lương của

họ Do đó thù lao không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động Vìvậy nó gây nên một hiện tượng khó tránh khỏi là người lao động vì thu nhập củamình chỉ cần tìm cách nâng cao cấp bậc chức vụ mà không cần nâng cao trình độlành nghề Để đảm bảo ba nguyên tắc của tổ chức thù lao vấn đề đặt ra là cần xácđịnh trình độ lành nghề để xác định được hệ số lương của họ Từ đó đối chiếu vàothang lương cấp bậc để tính ra suất lương thời gian theo bậc chính xác

Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hiện nay cùng với hình thức trả lương

theo thời gian trong các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc các thành phần kinh tế khácnhau đang áp dụng rộng rãi hình thức trả lương theo sản phẩm với nhiều chế độlinh hoạt Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm so với hình thức trảlương theo thời gian và có những tác dụng sau đây:

- Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượnglao động Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người, do đó, kíchthích nâng cao năng suất lao động

- Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá - khoa học - kỹ thuật

- nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹthuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng caonăng suất lao động

- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản

lý lao động

Muốn cho hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng,đem lại hiệu quả kinh tế, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điềukiện cơ bản sau đây:

- Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học Điều này tạođiều kiện để tính toán các đơn giá trả lương chính xác

- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Kết quả hoàn thành mức lao độngtrong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổ chức vàphục vụ nơi làm việc quyết định Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đếnmức tối đa thời gian không làm theo lương sản phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoànthành và hoàn thành vượt mức kế hoạch

- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất

ra Do thù lao phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định đã sảnxuất ra và đơn giá Vì thế muốn trả lương chính xác cần phải tổ chức tốt công tácthống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và xác định đúng đơn giá

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:Chế độ trả lương này

được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình laođộng của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra,nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt Ưu điểm: Mối quan hệ giữa thùlao của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thíchcông nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao độngnhằm tăng thu nhập Chế độ thù lao này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán thùlao của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất Tuy nhiên chế độ thù lao nàycũng còn nhược điểm là: Tinh thần tập thể kém, công nhân ít quan tâm đến việc sử

dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm đến việc chung của tậpthể.

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện Ưu điểm: Khuyến

khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến

kết quả cuối cùng của tổ Đơn giản, dễ hiểu, dễ áp dụng Nhược điểm: Sản lượng

của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định thù lao của họ, do đó ít nâng caonăng suất lao động cá nhân Mặt khác, do phân phối thù lao chưa tính đến tình hìnhthực tế của công nhân về sức khỏe, thái độ lao động nên chưa thực hiện đầy đủnguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng

cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả laođộng của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm Thù lao của công nhân phụcũng có thể tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân

chính nhân với mức lương cấp bậc của công nhân phụ Ưu điểm: Do thù lao của

công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất lao động của các công nhân chính màanh ta phục vụ, do đó đòi hỏi công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục

vụ tốt cho người công nhân chính hoàn thành công việc Nhược điểm: Thù lao của

công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên phụ thuộc vàothái độ làm việc, trình độ lành nghề của công nhân chính cho nên chưa đánh giáchính xác công việc của công nhân phụ

Chế độ trả lương khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công

việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi

về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khốilượng tập hợp nhiều loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thờihạn Chế độ lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số côngviệc trong nông nghiệp Chế độ trả lương này áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể.Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc cũng có thểtính theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn chỉnh Nếu đối tượng nhận

khoán là tập thể, tổ, nhóm thì thù lao nhận được sẽ được phân phối cho công nhân

trong tổ, giống như trong chế độ thù lao tính theo sản phẩm tập thể Ưu điểm:

Người công nhân biết trước được thù lao nhận được khi hoàn thành công việc,

hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ

mỷ để xây dựng đơn giá trả lương cho công nhân giao khoán

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Thực chất là các chế độ trả

lương như trên và kết hợp các chế độ tiền thưởng Khi áp dụng chế độ này, phầnthù lao được tính theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoànthành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc Yêu cầu cơbản khi áp dụng chế độ thù lao này là phải quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiệnthưởng và tỷ lệ thưởng bình quân Tỷ lệ thưởng bình quân không phải là bình quânhoá cho mọi người trong doanh nghiệp mà nó xác định tỷ lệ thưởng nói chung cho

doanh nghiệp về thù lao Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức

tạp

Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương này thường

được áp dụng cho những “ Khâu yếu ” trong sản xuất bởi giải quyết được khâu này

sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần vượtmức kế hoạch ở doanh nghiệp Với chế độ này, những sản phẩm nằm trong mứcquy định được trả theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theođơn giá luỹ tiến (tức là đơn giá cao hơn so với đơn giá cố định) Mỗi một chế độthù lao đều có những ưu nhược điểm của nó Việc áp dụng chế độ trả lương nào làphụ thuộc vào công việc cụ thể thích hợp với chế độ trả lương đó

II Quá trình hình thành và phát triển của Công ty May 10

Lịch sử phát triển của Công ty cổ phần May 10 ngày nay là các xưởng mayquân trang được thành lập ở các chiến khu trong toàn quốc từ năm 1946 để phục

vụ bộ đội trong công cuộc kháng chiến giải phóng dân tộc, bảo vệ Tổ quốc Ngày19/12/1946, các xưởng, các nhà máy ở Hà Nội nhất loạt dời lên núi rừng Việt Bắc

- Thủ đô thứ hai của cả nước, còn gọi là An toàn khu, tổ chức thành hai hệ xưởng

sản xuất quân trang: Hệ chủ lực và hệ bán công xưởng Đến năm 1952, XưởngMay X1 ở Việt Bắc đổi tên thành Xưởng may 10 với bí số X10 Năm 1954, cuộckháng chiến chống thực dân Pháp xâm lược thắng lợi Xưởng may X10 trở về HàNội để có điều kiện sản xuất tập trung hơn Xưởng may X40 ở Thanh Hoá đang sửdụng hơn 400 máy khâu cũng được chuyển ra Hà Nội sát nhập với Xưởng mayX10, đó là ngày 26/7/1956 Tổng cục Hậu cần quyết định lấy Hội Xá (huyện GiaLâm ngoại thành Hà Nội) làm địa điểm của xưởng May X10 Xưởng May X10được biên chế 564 cán bộ, CNV, được trang bị nhiều máy khâu và có nhiệm vụmay quần áo sẵn cấp phát cho từ cấp uý trở xuống Tuy đã hợp nhất thành XưởngMay X10 song nhìn chung Xưởng còn nhỏ bé, manh mún và sản xuất thủ công Đểđưa năng suất lao động lên cao nhằm phục vụ tốt hơn cho quân đội đang từng bướctiến lên chính quy hiện đại, Tổng cục Hậu cần đã cung cấp thêm cho Xưởng MayX10 hơn 200 máy gồm: máy khâu, máy thùa khuy và đính cúc của Liên X Lúcnày nhiệm vụ chủ yếu của May X10 vẫn là may quân trang cho quân đội nhưngmặt hàng sản xuất thì nhiều hơn, phức tạp hơn so với thời kỳ kháng chiến Năm

1956 Xưởng May X10 chính thức đi vào hoạt động trong điều kiện và hoàn cảnhmới Sau khi củng cố xong tổ chức, ổn định tình hình, xưởng may đã bắt tay vàothực hiện kế hoạch sản xuất Kết quả là năng suất năm 1959 tăng gấp 3 lần năm

1957, nhiều mặt hoạt động của xưởng tiến xa so với năm 1957 Tháng 2 năm

1961, xưởng may X10 đổi tên thành Xí nghiệp May X10 và được chuyển sang BộCông nghiệp nhẹ quản lý Giai đoạn từ 1965 đến 1972 là giai đoạn vô cùng ác liệt,

xí nghiệp May X10 vừa phải sản xuất vừa phải chiến đấu trong khói lửa chiếntranh phá hoại của không quân Mỹ Sau khi hiệp định Pari được ký kết năm 1973

XN may X10 được cấp trên giao nhiệm vụ may thật nhiều quân trang phục vụ quângiải phóng và bộ đội miền bắc mở các chiến dịch lớn Sau năm1975, XN may X10chuyển sang bước ngoặt mới trong nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: chuyên làmhàng xuất khẩu Từ năm 1975 đến năm 1990, mỗi năm XN may X10 đã xuất ra thịtrường các nước XHCN từ 4 - 5 triệu áo sơ mi Những sản phẩm mang nhãn hiệucủa XN may X10 xuất khẩu ra nước ngoài đều được khách hàng tín nhiệm, không

có ai khiếu nại về chất lượng sản phẩm Một loạt những khó khăn sau sự kiện Liên

Xô và các nước Đông Âu sụp đổ như về thị trường, nguyên vật liệu, khách hàng,

đã ảnh hưởng xấu đến sản xuất trong nước nói chung và XN may X10 nói riêng.Trước tình hình đó, XN may X10 đã mạnh dạn chuyển hướng sang thị trường “khuvực 2”, càng có đòi hỏi khắt khe hơn về chất lượng sản phẩm và sự đa dạng vềmẫu mã XN đã thay thế 2/3 thiết bị cũ lạc hậu bằng thiết bị mới hiện đại hơn HànQuốc và Hà Lan trở thành hai bạn hàng mới, sản phẩm May X10 đã đáp ứng đượcthị hiếu người tiêu dùng Sản phẩm May X10 đã vươn tới thị trường khu vực 2 đầytiềm năng như CHLB Đức, Nhật, Bỉ, Đài Loan, Hồng Kông Hàng năm, XN xuất

ra nước ngoài hàng triệu áo sơ mi, áo Jacket và nhiều sản phẩm may mặc khác.Tháng 11/1992, XN May X10 đổi thành Công ty May 10, tên giao dịch quốc tế làGarco 10

III Thực trạng áp dụng các hình thức và chế độ trả lương tại Công ty May 10:

Tại Công ty May 10 hiện nay đang thực hiện hai hình hình thức trả lương:trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm Cụ thể là khối phòng ban củaCông ty thì hưởng lương theo thời gian, còn lao động quản lý phục vụ và lao độngtrực tiếp sản xuất ở các xí nghiệp thành viên thì hưởng lương theo sản phẩm

1 Quỹ lương và cơ cấu quỹ lương của công ty.

Các căn cứ để xác định quỹ lương kế hoạch năm của Công ty là: doanh thutheo kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm trong năm Tỷ lệ thù lao trên doanhthu được Tổng Công ty Dệt - May duyệt là 50% Quỹ thù lao của công ty hiện nayđựơc chia theo hai khối:

- Khối sản xuất trực tiếp gồm 5 Xí nghiệp thành viên và 2 phân xưởng, bao

bì và thêu - in - giặt

- Khối quản lý và phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ và phân xưởng cơđiện

Tổng thu nhập của khối sản xuất chiếm 81% và khối phục vụ chiếm 19%.Đến năm 1996, do yêu cầu tăng cường năng lục quản lý lên đã điều chỉnh tổng thunhập của khối sản xuất là 80 % và khối phục vụ là 20 %.

Tổng quỹ lương hàng tháng được chia như sau:

- 90% được phân phối cho người lao động theo các hình thức thù lao hiệnhành của Công ty

- 8% để lại làm quỹ tiền thưởng thi đua trong tháng, thưởng lao động giỏi

- 2% để lại làm quỹ dự phòng, cuối năm đó sẽ phân phối hết cho người laođộng

2 Các hình thức và chế độ lương ở Công ty

2.1 Đối với Cán bộ quản lý và CNV phục vụ Công ty:

- Thù lao thanh toán cho cá nhân được tinh theo hình thức trả lương sảnphẩm gián tiếp và áp dụng chung cho Cán bộ quản lý và công nhân phục vụ trongCông ty

- Phó Tổng Giám đốc Tổng Công ty Dệt - May Việt nam - Bí thư Đảng uỷkiêm Tổng Giám đốc, hệ số 6,03

- Bí thư Đảng uỷ hoạt động chuyên trách, Phó Tổng Giám đốc, hệ số 5,26

- Chủ tịch Công đoàn hoạt đông chuyên trách, Giám đốc điều hành, Kếtoán Trưởng, hệ số 4,60

- Trưởng các phòng kinh doanh, chuẩn bị sản xuất (CBSX), KCS, TCKT,Quản lý liên doanh (QLLD), Chánh văn phòng, Giám đóc các xí nghiệp thànhviên, Phó Chủ tịch công đoàn hoạt động chuyên trách, hệ số 3,82

- Bí thư đoàn than niên Công ty hoạt động chuyên trách, trợ lý Tổng Giámđốc, Trợ lý Giám đốc, hệ số 3, 54

- Phó phòng kinh doanh, CBSX, KCS, TCKT, QLLD, Phó văn phòng,Trưởng ca các xí nghệp thành viên; Quản đốc phân xưởng cơ điện, Bao bì xuất

khẩu, Thêu in; Trưởng ban kỹ thuật cơ điện; Hiệu phó thường trực trường đào tạo,

hệ số 3,48

- Trưởng ban Y tế - Nhà trẻ, Trưởng ban Bảo vệ - Quân sự, Quản trị đờisống, Hiệu phó Trường đào tạo; Phó Giám đốc phân xưởng cơ điện, Thêu In, Bao

bì xuất khẩu, Trưởng phó chi nhánh xuất nhập khẩu, hệ số 2,98

- Phó ban Bảo vệ - Quân sự, quản trị đời sống, Chủ nhiệm Nhà trẻ, Phó bíthư Đoàn Thanh niên hoạt động chuyên trách, hệ số 2,74

- Nhân viên phòng TC- KT; Nhân viên thống kê LĐTL của văn phòngcông ty; Thủ kho nguyên liệu, cơ khí, phụ liệu, thành phẩm; Cán bộ an toàn laođộng; Giáo viên Trường Đào tạo; Bác sĩ ban Y tế - Nhà trẻ, , hệ số 2, 78

- Công nhân mở kiện, đo đếm, đổi mầu, chế biến phụ liệu, bỏ hộp, hệ số1,78

- Nhân viên Văn thư, nhân viên Y tế, nhân viên phục vụ đời sống, , hệ số1,70

Bảng xác định hệ số cấp bậc bản thân và cấp bậc công việc

Số

Tổng sốlao động

Tổng hệsốCBBT

Tổng

hệ sốCBCV

Tỷ trọngcủa hệ sốCBCV(%)

9 Ban Y tế - Nhà trẻ 44 88,86 77,01 9,104

10 Ban quản trị đời sống 26 42,83 42,68 5,046

VTL : Thù lao cá nhân người lao động

LCB : Thù lao chức vụ hay cấp bậc bản thân

L CBCV: Thù lao cấp bậc công việc của hệ số 1 cho một ngày công

H : Hệ số cấp bậc công việc của cá nhân người lao động

T : Ngày công thực tế có mặt làm việc

VCĐ : Lương của những ngày nghỉ lễ, phép, BHXH

P C : Các khoản phụ cấp nếu có

Thù lao cấp bậc công việc được tính căn cứ vào mức độ hoàn thành kếhoạch trong tháng, đối với các xí nghiệp thành viên thì hưởng theo tỷ lệ % hoànthành kế hoạch của đơn vị, còn đối với các phòng ban, phân xưởng phục vụ thì tínhtheo tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch của Công ty

2.2 Đối với cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất: