Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại cty cổ phần du lịch việt nam – hà nội

Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, công ty nên thiết kế và thực hiện một hệ thống đánh giá hoàn thành công tác công bằng và từ đó thưởng cho các nhân viên có năng suất là

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CTY CỔ

PHẦN DU LỊCH VIỆT NAM – HÀ NỘI.

Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao… bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự

Trước khi đi phân tích thực trạng của việc Đánh giá thực hiện công việc tại công

ty cũng như những mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp khắc phục thì chúng ta cũng nên hiểu về quy trình của việc đánh giá thực hiện công việc tại một công ty cần có những bước cơ bản sau:

1 Xác định mục tiêu của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong công ty Nó gồm có các mục tiêu sau đây:

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Đó là những dữ liệu cần phải sẵn có để xác định khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là các cấp quản trị Nhờ việc đánh giá này công ty có thể hoạch định các kế hoạch, kế vị trong hàng ngũ của các cấp quản trị trong tương lai

- Tuyển mộ và tuyển chọn: Nó giúp ích cho công ty trong việc dự đoán kết quả làm viêc của các ứng viên trong tương lai Chẳng hạn các cuộc trắc nghiệm tuyển chọn

có hiệu quả hay không đều tuỳ thuộc phần lớn vào sự chính xác của kết quả đánh giá nhân viên

- Đào tạo và phát triển: Nó chỉ ra các nhu cầu của nhân viên về việc đào tạo, giáo dục

và phát triển đối với công nhân viên Chẳng hạn như khi đánh giá thành tích công việc của một trợ lý giám đốc, qua việc đánh giá cho thấy ông giám đốc thấy người trợ lý giám đốc này còn yếu về ngoại ngữ và nhờ đó ông xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ ngoại ngữ của người trợ lý này

- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp: Nhờ các dữ kiện khi đánh giá thành tích công tác của nhân viên, các nhà quản trị sẽ đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu cũng như

tiềm năng của nhân viên Từ đó các nhà quản trị giúp họ phát triển và thực hiện các

kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp của họ

- Lương bổng và đãi ngộ: Là cơ sở để các cấp quản trị sẽ có các quyết định tăng lương, thăng thưởng cho nhân viên Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, công ty nên thiết kế và thực hiện một hệ thống đánh giá hoàn thành công tác công bằng và từ đó thưởng cho các nhân viên có năng suất làm việc cao nhất

- Các quan hệ nhân sự nội bộ: Được sử dụng để ra quyết định trong một số lĩnh vực liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong nội bộ công ty, trong đó gồm việc thăng chức, dáng chức, chấm dứt hợp đồng, sa thải, và thuyên chuyển công tác

- Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Một số công ty cố gắng đánh giá tiềm năng của nhân viên thông qua việc thực hiện đánh giá hiệu quả công việc của họ

Để thực hiện được các mục tiêu trên nhà quản trị phải nắm được chính sách tổ chức như:

- Duy trì các khuyến khích cho những thành tích trội vượt

- Duy trì và cải tiến chất lượng lãnh đạo đồng thời thăng thưởng cho những người được đánh giá tốt

- Đẩy mạnh cơ hội cho nhân viên có khả năng tham gia vào các quyết định quản trị

mà họ am hiểu

- Làm cho nhân viên hội nhập và gắn bó với tổ chức cũng như các mục tiêu của tổ chức

- Tăng cường tối đa các cơ hội để nhân viên có khả năng phát triển khẳng định được tài năng cao nhất của mình, và phát triển tiềm năng

- Cấp quản trị là người thầy, là huấn luyện viên luôn luôn giúp đỡ, và kèm cặp lực lượng lao động của mình

- Nhà quản trị không vi phạm các luật lệ và qui định của Nhà nước cũng như của công ty

2 Xác định các tiêu chí để đánh giá:

Hiện nay các tổ chức thường dùng các tiêu chí khác nhau để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên và nó gồm các tiêu chí cơ bản sau đây:

- Các tố chất: Một số các tố chất của nhân viên như thái độ, hình thức bên ngoài và tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá

- Các hành vi: Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc hoặc là năng lực của một người

- Năng lực: năng lực là có khả năng kiến thức rộng, các kỹ năng, tố chất và hành vi

có thể mang tính nghiệp vụ khi sử dụng tiêu chí năng lực của nhân viên để đánh giá ta nên lực chọn các năng lực phù hợp để đánh giá, ví dụ: đánh giá năng lực lãnh đạo thì ta nên tập trung đánh giá về phát triển tài năng, ủy quyền và phát triển các

kỹ năng quản lý con người

- Mức độ đạt mục tiêu: Nó được sử dụng nếu như tổ chức coi các mục đích quan trọng hơn các phương tiện Và các kết quả đó được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân, nhóm và quan trong nhất là phải mang lại thành công cho doanh nghiệp hay tổ chức

- Tiềm năng phát triển: Các công ty khi sử dụng tiêu chí này để đánh giá thì nên hướng đến tương lai để bồi dưỡng phát triển nhân viên, và trong quá trình đó đồng thời đạt được các mục tiêu của công ty

3 Phương pháp đánh giá:

Gồm rất nhiều phương pháp đánh giá, nhưng trên thực tế các tổ chức thường áp dụng các phương pháp đánh giá cơ bản sau đây:

- Phương pháp so sánh cặp: là phương pháp so sánh hiệu quả công việc của mỗi nhân viên với từng nhân viên khác trong nhóm

- Phương pháp bảng điểm: đánh giá nhân viên theo các nhân tố xác định trước, các ý kiến đánh giá được ghi vào một thang điểm

- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu, tiêu chuẩn trong công việc: so sánh hiệu quả công việc với các mục tiêu đã xác định sẵn

- Phương pháp đánh giá theo định lượng: Phân loại từng yêu cầu theo các mức đánh

giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém Mỗi mức đánh giá này phải có quy định rõ ràng Ví dụ: đối với yêu cầu chăm sóc tốt khách hàng thì khá là không có khiếu nại, xuất sắc là không có khiếu nại và được khách hàng cảm ơn…

4 Thời gian và chu kỳ đánh giá

Thời điểm để các tổ chức lựa chọn đánh giá được chuẩn bị vào những khoảng thời gian

cụ thể và thường là đánh gía hàng năm và nửa năm một và thời gian đánh giá thường vào cuối mỗi một kỳ

5 Chuẩn bị và đào tạo người đánh giá:

Khi thực hiện đánh gía công việc thì người đánh giá đóng vai trò hết sức quan trọng và

nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của việc đánh giá hiệu quả công việc Người đánh giá có thể là nhân viên tự đánh giá chính mình, đồng nghiệp, lãnh đạo đánh giá nhân viên, và ngược lại nhân viên đánh gía lãnh đạo Khi các tổ chức thực hiện đánh giá công việc tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá mà chọn được người đánh giá cho phù hợp

Đào tạo người đánh giá sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin đánh giá

6 Phỏng vấn đánh giá:

Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh giá Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ

Phỏng vấn đánh giá như là một diễn đàn để hai bên cùng thảo luận giải quyết vấn

đề, cho nên tạo ra không khí đối thoại thật cởi mở Không nên để không khí căng thẳng người lao động sẽ co mình lại và người đánh giá sẽ không khai thác được hết vấn đề và

không thể biết được nguyên nhân sâu xa của vấn đề.

Công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam – Hà Nội (Vietnamtourism – Hanoi JSC) tiền thân là Công ty Du lịch Việt Nam được thành lập ngày 09/07/1960 (Công ty thành lập theo Nghị định số 26 CP do Hội đồng Chính phủ ban hành, trực thuộc Bộ Ngoại thương) đây cũng là thời điểm đánh dấu sự ra đời của Ngành Du lịch Việt Nam và ngày 09/07 hàng năm được chọn làm ngày kỷ niệm thành lập Ngành DLVN

 Ngày 09/04/1990,sau nhiều lần sáp nhập, Hội đồng Bộ trưởng ban hành NĐ

số 119-HĐBT thành lập Tổng Công ty Du lịch Việt Nam trên cơ sở Công ty

Du lịch Việt Nam

 Ngày 26/03/1993 Công ty Du lịch Việt Nam tại Hà Nội được thành lập trên cơ

sở tách từ Tổng công ty Du lịch Việt Nam, trực thuộc Tổng cục Du lịch Việt Nam

 Ngày 06/07/2007 Công ty chuyển thành Công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam –

Hà Nội, hoạt động theo luật doanh nghiệp dưới hình thức Công ty cổ phần với

số vốn điều lệ 30 tỷ VNĐ, Nhà nước (SCIC làm đại diện) nắm giữ 51% số vốn điều lệ của Công ty Công ty là một trong những Công ty giầu truyền thống lịch sử nhất của ngành du lịch Việt Nam

Về thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty CP Du lịch Việt Nam

Cty bắt đầu thực hiện đánh giá thực hiện công việc với nhân viên từ năm 2007 sau khi công ty chuyển đổi thành Cty Cp Du lịch Việt Nam Hàng năm cứ vào cuối tháng 12 Dương lịch công ty lại tổ chức đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên của cty với mẫu đánh giá như sau:

CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VIỆT NAM – HÀ NÔI

VIETNAMTOURISM – HA NOI.,Jsc

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN

Phần I: Thông tin ứng viên.

Giai đoạn đánh giá: Thời gian giữ chức vụ: Thâm niên:

Phần II: Nội dung đánh giá.

A Nhân viên tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc rồi chuyển cho người đánh giá.

A1 Tóm tắt về các trách nhiệm và mục tiêu công việc chính của mình trong kỳ đánh giá:

A2 Điểm đánh giá.

1 Kết quả thực hiện công việc trong thời gian qua như thế nào: tốt, đạt yêu cầu hay kém Giải thích lý

do tại sao?

2 Thành tích quan trọng nhất mà bạn đã đạt được trong thời gian vừa qua là gì?

3 Điều gì bạn thích và không thích khi làm việc tại tổ chức này?

4 Yếu tố nào trong công việc mà bạn cảm thấy khó khăn nhất?

5 Yếu tố nào trong công việc thu hút nhiều và ít nhất?

6 Mục tiêu và nhiệm vụ quan trọng nhất trong thời gian tới của bạn là gì?

7 Bạn có thể làm gì để nâng cao chất lượng thực hiện công việc trong vị trí hiện tại?

A3 Cho điểm về kiến thức và năng lực của bạn trong những khía cạnh sau đây theo yêu cầu của công việc hiện tại (1-3 điểm = kém, 4-6 điểm = chấp nhận được, 7-9 điểm = tốt, 10 điểm = xuất sắc) Nếu có thể hãy cho dẫn chứng cụ thể để chứng minh cho đánh giá của bạn.

1 Kỹ năng sử dụng

công nghệ, thiết bị và

máy móc.

… điểm 8 Lập báo cáo và quản

lý công việc

… điểm

2 Kiến thức chuyên

môn

… điểm 9 Sẵn sàng làm việc

dưới áp lực

… điểm

3 Sự sáng tạo … điểm 10 Kỹ năng giao tiếp … điểm

4 Giải quyết vấn đề và

đưa ra quyết định

… điểm 11 Kỹ năng lãnh đạo … điểm

5.Quản lý thời gian … điểm 12 Kỹ năng ủy quyền … điểm

6 Làm việc theo nhóm

và phát triển các thành

viên khác

… điểm 13 Khả năng thích ứng

và linh hoạt

… điểm

7 Lập kế hoạch, lập

ngân sách

… điểm 14 Sắp xếp gặp gỡ,

thực hiện cam kêt

… điểm

A4 Đối với năng lực hiện tại của bạn và lòng nhiệt huyết đối với công việc, những hoạt động và nhiệm vụ nào bạn muốn tập trung thực hiện trong năm tới (Kỳ đánh giá tới)

B Người đánh giá hoàn thành – nếu hợp lý thì có thể hoàn thành trước và sau đó thảo luận, điều chỉnh với nhân viên được đánh giá.

B1 Mô tả mục tiêu công việc của nhân viên được đánh giá: Thảo luận và so sánh với phần tự đánh giá trong phần A1 chỉ rõ mục đích của công việc và những công việc ưu tiên nếu cần thiết.

B2 Đánh giá những phần đã được thảo luận trong mục A2 và ghi chú những điểm cần chú ý và gợi ý hành động.

B3 Cho điểm về năng lực và kiến thức của nhân viên được đánh giá trong những lĩnh vực sau đây (1-3 điểm = kém, 4-6 điểm = chấp nhận được, 7-9 điểm = tốt, 10 điểm = xuất sắc) Đưa dẫn chứng để chứng minh cho những đánh giá của bạn So sánh điểm với bản tự đánh giá ở phần A3 Thảo luận và ghi chú nhu cầu mong muốn được đào tạo và phát triển.

1 Kỹ năng sử dụng

công nghệ, thiết bị và

máy móc.

… điểm 8 Lập báo cáo và quản

lý công việc

… điểm

2 Kiến thức chuyên

môn

… điểm 9 Sẵn sàng làm việc

dưới áp lực

… điểm

3 Sự sáng tạo … điểm 10 Kỹ năng giao tiếp … điểm

4 Giải quyết vấn đề và

đưa ra quyết định

… điểm 11 Kỹ năng lãnh đạo … điểm

5.Quản lý thời gian … điểm 12 Kỹ năng ủy quyền … điểm

6 Làm việc theo nhóm

và phát triển các thành

viên khác

… điểm 13 Khả năng thích ứng

và linh hoạt

… điểm

7 Lập kế hoạch, lập

ngân sách

… điểm 14 Sắp xếp gặp gỡ,

thực hiện cam kêt

… điểm

B4 Thảo luận, xem xét chấp nhận mong muốn của nhân viên được đánh giá và khả năng sẵn sàng được thăng tiến trong công việc So sánh và thảo luận về bản tự đánh giá trong phần A5 ( Một số người không mong muốn được thăng tiến, nhưng số khác lại có khả năng, vì vậy sự đóng góp và tiến bộ trong công việc cần được đánh giá cho tất cả nhân viên Ghi chú lại tất cả những mục tiêu phát triển đã được hai bên cùng xác nhân và thống nhất

B5 Thảo luận và chấp nhận những kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm cần thiết trong vị trí hiện tại và chuẩn bị cho kỳ đánh giá tiếp theo.

B6 Thảo luận và chấp nhận những mục tiêu cụ thể cho phép nhân viên được đánh giá có thể hoàn thành công việc và đáp ứng được những yêu cầu cụ thể của công việc, nếu có thể lập kế hoạch, nguồn ngân sách, mục tiêu cho năm tiếp theo để giúp nhân viên được đánh tiếp tục phấn đấu, đạt được những thành tích và yêu cầu phát triển của bản thân.

B7 Thảo luận và chấp nhận chương trình hỗ trợ đào tạo và phát triển giúp nhân viên được đánh giá đạt được những mục tiêu nêu trên.

B8 Những vấn đề khác (được thực hiện độc lập với bản đánh giá này)

Đề xuất/ tổng kết

Chữ ký của nhân viên được đánh giá

Phần III Đánh giá/ nhận xét của lãnh đạo trực tiếp

Chữ ký của người đánh giá

Qua việc đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên cty đã mang lại nhiều mặt lợi ích tích cực đối với công ty Cp Du lịch Việt Nam cung như người lao động

Đối với công ty:

 Giúp cho người quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình

 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa như một quy định bắt buộc trong công ty đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó

 Giúp cho nhân viên hiểu được những kỹ vọng của cấp quản lý sẽ giúp họ làm việc độc lập hơn, cải thiện năng suất làm việc và thực hiện các mục tiêu chung của công ty

 Cuối cùng hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính thức của công ty là một phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một

cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới,

giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo

hướng có lợi cho bản thân nhân viên và cho công ty

Đối với người lao động:

Qua quá trình đánh giá thực hiện công việc làm cho nhân viên hiểu được vai trò, trách nhiệm, các kỳ vọng và yêu cầu mức độ hoàn thành của công việc Nó cũng tạo ra cách thức xác định rõ các yêu cầu kỳ vọng, ghi nhận lại các kết quả và điều chỉnh các yêu cầu công việc theo sự thay đổi của mục tiêu hay môi trường làm việc

Tuy nhiên bên cạnh những mặt tích đã thu được của việc đánh giá thực hiện công việc mà công ty Cp Du lịch Việt Nam đang thực hiện thì vẫn tồn tại rất nhiều những bất cập và hạn chế của việc đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên tại công ty

 Công ty có rất nhiều phòng ban khác nhau như: phòng kế toán, phòng hành chính, phòng điều hành xe vận chuyển, phòng điều hành tour guide (Hướng dẫn viên du lịch), phòng vật tư, phòng kinh doanh 1 – khai thác các khách tại những thị trường nói tiếng Pháp, phòng kinh doanh 2 – khai thác khách ở những thị trường nói tiếng Anh – Trung – Nga – Tây Ban Nha, phòng kinh doanh 3 – khai thác khách nội địa và quốc tế Mỗi phòng ban này lại có tính chất và tiêu chí khác nhau để đánh giá nhưng công ty lại áp dụng chung 1 biểu mẫu như đã giới thiệu ở trên để đánh giá Với việc áp dụng một biểu mẫu chung như vậy để đánh giá việc thực hiện công việc sẽ không lột tả hệt được nhưng tiêu chí hay mục đích kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên, cung như gây khó khăn cho nhân viên khi họ phải trả lời các câu hỏi trong bảng đánh giá

 Ở công ty Cp Du lịch Việt Nam việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện từ cấp trưởng – phó phòng đến các nhân viên, thế nhưng cty cũng không

có biểu mẫu riêng cho từng cấp quản lý mà áp dụng cho các cấp một biểu mẫu chung Điều này cũng gây ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc

 Từ ngày 06/07/2007 công ty đã được cổ phần hóa thành công ty cổ phần nhưng nhà nước vẫn nắm 51% vốn điều lệ của công ty và thời gian chuyển đổi chưa lâu nên phong cách làm việc của các nhân viên tại cty vẫn còn mang nặng phong cách nhà nước, các nhân viên làm việc tại công ty thì có mỗi quan hệ ruột thịt hay họ hàng với nhau Nên khi đánh giá thực hiện công việc người đánh giá thường thiếu tính khách quan, thiên vị với người nhà và hay khắt khe với các nhân viên được tuyển mộ bên ngoài