Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1

Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới thì vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, hơn bao giờ hết, đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý và xã hội. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ chức, một doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng hiện đại nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói, chính con người đã tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc biệt khi Việt Nam đã gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của tăng trưởng, phát triển kinh tế đang là vấn đề cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện. Công ty TNHH MTV In Quân đội 1 (gọi tắt là Công ty In Quân đội 1) tiền thân là Nhà máy In Quân đội 1 - một bộ phận của Chính trị Cục - Bộ Quốc phòng ra đời từ những ngày đầu cả nước bước vào cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp xâm lược (17/12/1946), trang thiết bị của Nhà in lúc này chỉ bao gồm: 1 máy in nhãn Osaka 4 trang (máy nằm); 1 máy Trần Hưng Đạo 4 trang, do Việt Nam sản xuất; 1 máy in nhãn Nationale in 2 trang của Pháp khổ 13x19; 1 bàn cắt giấy tay (Cisaille); trên 2 tấn chữ các cỡ, các loại đủ chữ in báo hàng tuần, tài liệu truyền đơn các tiếng Pháp, Đức và 2 tấn giấy Đáp Cầu. Số lượng công nhân cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc lại vô cùng ít, chỉ có 18 đồng chí, đa phần là tự nguyện tham gia phục vụ chứ không có trình độ kỹ thuật. Việc bố trí nhân lực vô cùng vất vả và khó khăn, phải kiêm nhiệm, có đồng chí vừa là thợ đóng sách vừa kiêm phụ trách việc ăn uống, một số khác thì vừa phải sắp chữ vừa phải xén giấy, đóng tài liệu và trình bày các ấn phẩm… Trải qua bao thăng trầm cùng lịch sử của đất nước, đến nay Công ty TNHH MTV In Quân đội đã trở thành một trung tâm in tổng hợp, được trang bị đồng bộ với công nghệ hiện đại thuộc Tổng cục Chính trị Quân đội nhân dân Việt Nam với đội ngũ cán bộ, công nhân viên 320 người bao gồm đội ngũ quản lý, đội ngũ nhân viên lao động gián tiếp và công nhân lao động trực tiếp trong Công ty đã đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Công ty. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, cũng như mục tiêu của Công ty đề ra trong những năm tiếp theo là: “Quán triệt nghiêm túc các Nghị quyết, chỉ thị của cấp trên, đặc biệt là Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng. Nắm vững chức năng nhiệm vụ in Báo Quân đội nhân dân là nhiệm vụ chính trị hàng đầu, in các ấn phẩm phục vụ nhiệm vụ quân sự quốc phòng, tổ chức in ấn các ấn phẩm theo hợp đồng phục vụ kinh tế - xã hội, thực hiệm nghiêm Luật và quy chế xuất bản, in phát hành. Trong tổ chức sản xuất phát huy ý thức trách nhiệm, đoàn kết sáng tạo, thực hiện năng suất chất lượng, hiệu quả tiết kiệm, an toàn. Xây dựng Công ty ngày càng tiên tiến hiện đại, phấn đấu là đơn vị đứng trong tốp đầu của ngành in cả nước, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị và sản xuất kinh doanh, xây dựng Đảng bộ đạt trong sạch vững mạnh, Công ty vững mạnh toàn diện”. Đây là một nhiệm vụ cực kỳ khó khăn, phụ thuộc rất nhiều vào ý chí, lòng quyết tâm và đặc biệt là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên, lao động hợp đồng trong Công ty. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và có giải pháp cụ thể. Từ lý do nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1” làm đề tài luận văn cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình.

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tếkhu vực và thế giới thì vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và việc quản lý nguồnnhân lực một cách có hiệu quả, hơn bao giờ hết, đang là mối quan tâm hàng đầucủa các nhà quản lý và xã hội Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sựthành công của một tổ chức, một doanh nghiệp Một tổ chức, một doanh nghiệp

có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng hiện đạinhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồntại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Có thể nói, chính con người đãtạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp Trong xu thế toàn cầu hoá

và đặc biệt khi Việt Nam đã gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượngnguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của tăng trưởng, phát triển kinh tế đang

là vấn đề cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện

Công ty TNHH MTV In Quân đội 1 (gọi tắt là Công ty In Quân đội 1) tiềnthân là Nhà máy In Quân đội 1 - một bộ phận của Chính trị Cục - Bộ Quốcphòng ra đời từ những ngày đầu cả nước bước vào cuộc kháng chiến chống thựcdân Pháp xâm lược (17/12/1946), trang thiết bị của Nhà in lúc này chỉ bao gồm:

1 máy in nhãn Osaka 4 trang (máy nằm); 1 máy Trần Hưng Đạo 4 trang, do ViệtNam sản xuất; 1 máy in nhãn Nationale in 2 trang của Pháp khổ 13x19; 1 bàn cắtgiấy tay (Cisaille); trên 2 tấn chữ các cỡ, các loại đủ chữ in báo hàng tuần, tàiliệu truyền đơn các tiếng Pháp, Đức và 2 tấn giấy Đáp Cầu Số lượng công nhâncần thiết phục vụ cho quá trình làm việc lại vô cùng ít, chỉ có 18 đồng chí, đaphần là tự nguyện tham gia phục vụ chứ không có trình độ kỹ thuật Việc bố trínhân lực vô cùng vất vả và khó khăn, phải kiêm nhiệm, có đồng chí vừa là thợđóng sách vừa kiêm phụ trách việc ăn uống, một số khác thì vừa phải sắp chữvừa phải xén giấy, đóng tài liệu và trình bày các ấn phẩm…

Trải qua bao thăng trầm cùng lịch sử của đất nước, đến nay Công tyTNHH MTV In Quân đội đã trở thành một trung tâm in tổng hợp, được trang bịđồng bộ với công nghệ hiện đại thuộc Tổng cục Chính trị Quân đội nhân dânViệt Nam với đội ngũ cán bộ, công nhân viên 320 người bao gồm đội ngũ quản

lý, đội ngũ nhân viên lao động gián tiếp và công nhân lao động trực tiếp trongCông ty đã đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và pháttriển của Công ty

Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, cũng như mục

tiêu của Công ty đề ra trong những năm tiếp theo là: “Quán triệt nghiêm túc các Nghị quyết, chỉ thị của cấp trên, đặc biệt là Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Nắm vững chức năng nhiệm vụ in Báo Quân đội nhân dân là nhiệm vụ chính trị hàng đầu, in các ấn phẩm phục vụ nhiệm vụ quân sự quốc phòng, tổ chức in ấn các ấn phẩm theo hợp đồng phục vụ kinh tế -

xã hội, thực hiệm nghiêm Luật và quy chế xuất bản, in phát hành Trong tổ chức sản xuất phát huy ý thức trách nhiệm, đoàn kết sáng tạo, thực hiện năng suất chất lượng, hiệu quả tiết kiệm, an toàn Xây dựng Công ty ngày càng tiên tiến hiện đại, phấn đấu là đơn vị đứng trong tốp đầu của ngành in cả nước, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị và sản xuất kinh doanh, xây dựng Đảng bộ đạt trong sạch vững mạnh, Công ty vững mạnh toàn diện” Đây là một nhiệm vụ cực

kỳ khó khăn, phụ thuộc rất nhiều vào ý chí, lòng quyết tâm và đặc biệt là chấtlượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên, lao động hợp đồng trong Công ty

Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng,

cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốtyêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và có giảipháp cụ thể

Từ lý do nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1” làm đề tài luận văn

cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình

2 Tổng quan nghiên cứu

Đến nay, đã có rất nhiều đề tài đi sâu nghiên cứu về vấn đề nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của một số ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị, doanhnghiệp thuộc các lĩnh vực khác nhau, như: Thuế, Hải quan, Chứng khoán, Bưuchính viễn thông, Giao thông vận tải, Kho bạc nhà nước, Kiểm toán nhà nước…Các đề tài đã đề cập đến những vấn đề chung về nguồn nhân lực, những phântích, đánh giá, những kinh nghiệm thực tế và đề ra một số giải pháp cụ thể nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nơi mình nghiên cứu Tuy nhiên, đối vớiCông ty TNHH MTV In Quân đội 1, cho đến nay vẫn chưa có đề tài nào đi sâunghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để áp dụng vào điều kiện cụ thểcủa Công ty

Vì vậy, đề tài tác giả lựa chọn không trùng lặp với các đề tài đã đượcnghiên cứu Nó có ý nghĩa cấp thiết về cả lý luận cũng như thực tiễn đối với mụctiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới

3 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV

In Quân đội 1

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củaCông ty TNHH MTV In Quân đội 1

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công tyTNHH MTV In Quân đội 1

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Vấn đề nguồn nhân lực là vấn đề rất rộng Phạm vi nghiên cứu của luậnvăn này chỉ tập trung nghiên cứu việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củaCông ty TNHH MTV In Quân đội 1

+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượngnguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1 từ năm 2010 đến nay.

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng cácphương pháp nghiên cứu như:

- Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1 trong thời gian tới

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,Luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHHMTV In Quân đội 1

Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

● Nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụng trong quá trình lao động, sản xuất Nó cũng được xem làsức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sảnxuất của các tổ chức

C.Mác cho rằng: “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ chúng ta sản xuất ra cái gì mà ở chỗ chúng ta sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu lao động nào”[2;241] Có thể hiểu, phương thức sản xuất chính là

cách thức mà con người tiến hành sản xuất vật chất, tạo nên sự thống nhất giữalực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất ở một trình độ nhất định Để tồn tại vàphát triển, con người không ngừng sản xuất vật chất Quá trình sản xuất vật chất

là sự kết hợp giữa hai yếu tố cơ bản: Tư liệu sản xuất và sức lao động, trong đóyếu tố con người có ý nghĩa quyết định nhất đến sự tăng trưởng và phát triểnkinh tế Mặt khác, quá trình sản xuất vật chất đòi hỏi sản phẩm sản xuất ra ngày

càng phải nhiều và tốt hơn, để đáp ứng ngày càng đầy đủ hơn nhu cầu tiêu dùngcho con người.

Chính những đòi hỏi đó trong điều kiện các nguồn lực khác có hạn đãthúc đẩy người lao động không ngừng nâng cao khả năng lao động sáng tạocủa mình để sản xuất ra những hàng hóa, dịch vụ mới Với quan điểm đó,

Lênin đã khẳng định: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại

là công nhân, là người lao động” [34;430] Còn Chủ tịch Hồ Chí Minh thì khẳng định: “Phải biết quý trọng sức người là vốn quý nhất của ta Chúng ta phải hết lòng chăm sóc sức khỏe và sử dụng thật hợp lý sức lao động của nhân dân ta” [11;313] Khi đặt con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển, Người cũng khẳng định: “Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa” [12;313-314].

Bên cạnh đó, xét theo một số khía cạnh khác, nhân lực còn được hiểu là:Theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một

tổ chức, một doanh nghiệp có thể tham gia vào quá trình phát triển đất nước,lãnh thổ, doanh nghiệp

Theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của phápluật đang tham gia lao động

Ngoài ra, nhân lực được hiểu theo hai mặt là số lượng và chất lượng

Về số lượng, nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động vàthời gian làm việc có thể huy động được của họ còn về chất lượng, thể hiện

ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làmviệc của NLĐ

Từ các quan điểm trên, tác giả đi đến một cách hiểu hiểu thống nhất về

nhân lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để hình thành, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội

● Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thànhcông hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia Dovậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực.Thuật ngữ nguồn nhân lực (Hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 củacuối thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụngcon người trong quá trình lao động Nếu như trước đây, phương thức quản trịnhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượngthừa hành, phụ thuộc, cần khai thác đối đa sức lao động của họ với chi phí tốithiểu, thì những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực(hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạođiều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khảnăng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình laođộng Có thể nói, sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong nhữngbiểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới so với phươngthức quản lý cũ trong sử dụng con người

Còn theo từ điển Tiếng Việt: “Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp

“Nhân” là sức của con người, bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thứcđược vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những hammuốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định

“Nhân lực” với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố có sự liên hệ biệnchứng với nhau, đó là thể lực, trí lực, tâm lực Nguồn nhân lực được hiểu là nơiphát sinh, nơi cung cấp sức lực của con người trên đầy đủ các phương diện cholao động sản xuất “Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” là khái niệmđược hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách làmột nguồn lực, là động lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thếgiới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độkhác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạocủa con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn, phức tạp hơn nhiều sovới các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạycảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hộidiễn ra trong môi trường sống của họ.

Tiếp cận dưới góc độ của chuyên ngành Kinh tế Chính trị có thể hiểu,nguồn nhân lực là tổng hòa trí lực và thể lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng laođộng xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm laođộng sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra củacải, vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Ở nước ta, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - côngnghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 cho rằng, nguồn lực con người đượchiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sứckhỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc TheoGiáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS

TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn

bộ dân cư có khả năng lao động” [18;7] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực

với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực đượchiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khảnăng lao động Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xãhội

Còn theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tếQuốc dân do PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in

năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [19]

Begg, Fischer và Dornbusch lại cho rằng, “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai” [27;78].

Theo tác giả luận văn, có thể hiểu một cách chung nhất, nguồn nhân lực

là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang

và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường nhưnhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn thì một doanh nghiệp dù đangtrong tình trạng “hoạt động tốt” cũng không thể đứng mãi ở một vị trí vàkhông tiến lên phía trước Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loạihình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan nhưnhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc các bên có liên quan khác

Rõ ràng, việc sử dụng hiệu quả “các nguồn lực quản lý - ManagementResourse” là một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp Trong số rất nhiềucác nguồn lực như Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc,Thông tin, Thời gian và Văn hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình) thì “Nguồnnhân lực” được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất Tại sao lạinhư vậy?

Theo GS TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân

lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [9;72].

Tại Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do ThsNguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên in năm 2004 thì

khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu

là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [31].

Còn theo giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuấtbản Giáo dục Việt Nam do PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn

Thịnh chủ biên in năm 2009 thì cho rằng: “Nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức, từ giám đốc cho đến tất cả các công nhân viên So với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người”.[21].

Trong thực tế, tất cả các doanh nghiệp đều đang đối mặt với những vấn đềnêu trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp

có kinh nghiệp lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng, trong nhiều trườnghợp, nguồn nhân lực được xem là “ưu tiên số 1” Lý do có thể rất đơn giản và rõràng, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (= con người) có thể sửdụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năngsuất và hiệu quả của chúng Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người laođộng được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triểnhơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn

Từ các khái niệm và quan điểm trên, có thể rút ra kết luận: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.

1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.1 Khái niệm

Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng laođộng, sức mạnh của đội ngũ người lao động Sức mạnh đó được hợp thành từsức mạnh tập thể người lao động, từ khả năng lao động của mỗi người Khả nănglao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành côngviệc bao gồm các nhóm yếu tố: trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm…),sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ…), tâm lý và mức độ cố gắng…Nhân lực của một tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thờihạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độchuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độchính trị, đạo đức, lối sống của một cơ quan, đơn vị, tổ chức doanh nghiệp…

1.1.3.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ vănhóa, chuyên môn kỹ thuật) và tâm lực (tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức laođộng, văn hóa lao động công nghiệp…) Trong ba mặt: Trí lực, thể lực, tâm lựcthì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tảikhoa học kỹ thuật vào thực tiễn Tâm lực là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt độngchuyển hóa của trí lực vào thực tiễn Trí lực là yếu tố có vai trò quan trọng hàngđầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo vàứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

Nguồn nhân lực có nội hàm rộng, bao gồm các yếu tố cấu thành về sốlượng người, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tínhnăng động, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa cộng đồng Dovậy, có thể cụ thể hóa các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo cácnhóm sau đây

Thứ nhất, Trí lực:

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sángtạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồnlực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phảithông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêucầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Trí lực quyết địnhphần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng có vai trò quyếtđịnh trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹthuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra mà ngàynay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triểncủa mình Với ý nghĩa đó, nhà tương lai học Mỹ Alvin Toffer đã khẳng định

rằng: “Tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết được” và xếp quyền lực trí

tuệ ở vị trí hàng đầu trong tất cả các quyền lực đã có trong lịch sử

Trí lực bao gồm:

Một là, trình độ văn hoá, là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của

người lao động về kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội Trình độ văn hóađược người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập

và tự nghiên cứu Trình độ văn hóa được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:

- Tốt nghiệp phổ thông cơ sở

- Tốt nghiệp phổ thông trung học

- Tốt nghệp trung học chuyên nghiệp

- Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng

Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanhchóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới vào trong môitrường làm việc Với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình

độ chuyên môn kỹ thuật

Hai là, trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để

đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp

Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trởlên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học Họđược đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằnghoặc không có bằng (đối với công nhân kỹ thuật không bằng), song, nhờ kinhnghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.

Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc.Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của quốc gia,của vùng lãnh thổ

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho quốc gia, vùng,ngành kinh tế, dùng để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực của nềnkinh tế ở từng giai đoạn phát triển

- Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học, Cao đẳng và trung cấp

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạtđộng mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theotừng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triểnnguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánhchất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng ápdụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức

Trên tấm bia Tiến sĩ đầu tiên dựng tại Văn Miếu Quốc Tử Giám ghi lại

lịch sử khoa thi 1442 có khắc dòng chữ: “ Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn ” Nhận thức rõ vai trò của hiền tài trong sự nghiệp chấn hưng

đất nước, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa

XI khẳng định: : “Đầu tư cho nhân lực khoa học và công nghệ là đầu tư cho phát triển bền vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức mạnh của dân tộc” Đảng

và Nhà nước đã có định hướng rõ ràng, đã cởi bỏ những trói buộc của cơ chế

nhưng vận dụng chính sách thế nào, thực hiện ra sao để phát huy được tiềm lựctrí tuệ của cả dân tộc vẫn là bài toán khó Không ai hết, chính đội ngũ trí thứcphải giải bài toán này bằng quyết tâm và sự đồng thuận.

Thứ hai, Thể lực:

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là sự phát triển hài hòa của conngười cả về thể chất và tinh thần Biểu hiện ở sự phát triển sinh học, không có bệnhtật, có sức làm việc trong một hình thái lao động - nghề nghiệp nào đó, có sức khỏe

để tiếp tục học tập, làm việc lâu dài Thể lực là điều kiện đảm bảo cho con ngườiphát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòihỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóngvai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ củacon người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sócsức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạotiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là khả năng laođộng bằng chân tay vào công việc Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạtđộng thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực

tiễn Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật” Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều

kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe của người laođộng là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà các doanh nghiệp phải đảm bảo Đểđánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được sử dụng,trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:

- Chiều cao trung bình (đơn vị cm)

- Cân nặng trung bình (đơn vị kg)

Sự hài hòa của 2 yếu tố này là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sức khỏe tốt

Ngày nay, trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của côngviệc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt Người lao động cósức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao, chính vì vậy, việc đầu tư, chămsóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp cần chú ý đếndịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng cường chất lượng nguồn nhân lực ởhiện tại lẫn tương lai.

Thứ ba, Tâm lực:

Trên cơ sở triết học duy vật lịch sử và duy vật biện chứng, chủ nghĩa Mác

- Lê-nin khẳng định, đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, bao gồm các quytắc, nguyên tắc và chuẩn mực xã hội mà nhờ đó, con người tự giác điều chỉnhhành vi của mình cho phù hợp giữa lợi ích cá nhân và những tiến bộ xã hội trongcác mối quan hệ giữa người với người

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất cao đẹp về nhâncách của con người, được thể hiện ở tác phong, tinh thần - ý thức trong lao độngnhư: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, cóniềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; cókhả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vựccông nghệ và quản lý Tâm lực là những phẩm chất, đạo đức cần có của mỗingười theo đúng những quy tắc, chuẩn mực của một nghề nhất định được cộngđồng xã hội hội thừa nhận, nhằm điều chỉnh hành vi, thái độ của con ngườitrong quan hệ với con người Đạo đức cá nhân phản ánh những giá trị vànhững chuẩn mực đạo đức xã hội Những giá trị và chuẩn mực đó phản ánhbản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức mà xã hội vươn tới, được cá nhân lĩnhhội và thể hiện trong đời sống của mình, nhất là trong hoạt động lao động,trong lối sống và nếp sống hàng ngày Các giá trị chuẩn mực đó phải thể hiệnthành hiệu quả công việc, đóng góp vào sự phát triển xã hội, vào sự hoànthiện nhân cách cá nhân Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những giá trị

cơ bản của nhân cách, của chất lượng nguồn nhân lực từ phương diện cá thể

đến phương diện xã hội Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lựcngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến tâm lực Bởi vì, trí lực cũng như thểlực, chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc đẩy tiến bộ xã hội khi chủ nhân của nó lànhững con người có phẩm chất đạo đức, nhân cách tốt Trình độ phát triểnnhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chứcnăng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xãhội Ở nước ta, vấn đề đạo đức và đạo đức nghề nghiệp cũng được Chủ tịch

Hồ Chí Minh đặt lên hàng đầu, nhất là vấn đề đạo đức cách mạng của ngườicán bộ đảng viên Ngay từ khi thành lập nước Việt Nam dân chủ cộng hòa,Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đặt vấn đề phải làm sao cho tất cả cán bộ, côngchức từ Chính phủ đến làng xã đều là công bộc của nhân dân, đều phải tận tụyphục vụ nhân dân Người luôn nhấn mạnh và khẳng định, đạo đức là cái gốccủa người cách mạng, của cán bộ, công chức; và đòi hỏi mỗi người, nhất làngười cán bộ cách mạng phải có đạo đức cách mạng, phải kết hợp chặt chẽphẩm chất và năng lực, hồng và chuyên, đức và tài, trong đó đức là gốc:

“Cũng như sông phải có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân”[14;252] Vì vậy, trước lúc đi xa Người vẫn không quên căn dặn: “Mỗi đảng viên và cán bộ phải thực sự thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư Phải giữ gìn Đảng ta thật trong sạch, phải xứng đáng là người lãnh đạo, là người đầy tớ thật trung thành của nhân dân”

[13;510]

Từ những vấn đề đạo đức, chuẩn mực chung của xã hội, mỗi ngành nghềlại xây dựng cho mình những quy tắc, chuẩn mực riêng trong ứng xử, hành động,việc làm

Tại Đại hội XI (2011), Đảng ta đã nêu ra những tiêu chí, những chuẩnmực của con người Việt Nam trong giai đoạn hiện nay cần phải chăm lo xây

dựng để có nguồn nhân lực chất lượng cao Những chuẩn mực đó là: “Xây dựng con người Việt Nam giàu lòng yêu nước, có ý thức làm chủ, trách nhiệm công dân, có tri thức, sức khỏe, lao động giỏi, sống có văn hóa, nghĩa tình, có tinh thần quốc tế chân chính” [7;76-77], có khả năng sáng tạo và ứng dụng khoa học

- công nghệ vào quá trình lao động sản xuất và quản lý Trong thời đại hiện nay,những hoạt động lao động sản xuất nếu không được đào tạo mà chỉ bằng kinhnghiệm, bằng vốn sống thì năng suất lao động sẽ rất hạn chế, kém hiệu quả Vìvậy, con người Việt Nam trong thời đại mới phải nêu cao tinh thần trách nhiệmcông dân để không ngừng học tập, trau dồi tri thức, có ý thức và năng lực làmchủ bản thân, làm chủ xã hội, nhất là phải có khả năng làm chủ khoa học - côngnghệ, vận dụng đúng đắn, thành thạo các kỹ thuật, công nghệ mới hiện đại, cáctri thức khoa học để lao động sản xuất giỏi Hơn nữa, để đáp ứng được nhữngyêu cầu ngày càng cao đó, với cường độ lao động lớn, đòi hỏi mỗi người phải có

ý thức rèn luyện sức khỏe, nâng cao thể lực để đủ sức lao động trong môi trườngcạnh tranh gay gắt Con người Việt Nam hiện nay, ngoài lao động giỏi, trình độcao , còn phải coi trọng rèn luyện phẩm chất đạo đức, sống có tình nghĩa, cóvăn hóa, có lý tưởng

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Trong mối quan hệ với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhân tố con người lànhân tố trung tâm Tuy nhiên, nhân tố còn người tự nó không thể tạo ra được sứcmạnh to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả

Vì vậy, cần phải xây dựng hệ thống các tiêu chí để đánh giá được chấtlượng nguồn nhân lực của một đơn vị, một doanh nghiệp cụ thể Trong khuônkhổ luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứ những tiêu chí cụ thể như sau:

1.2.1.1 Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa,

tư cách đạo đức và phẩm chất chính trị của người lao động

Tiêu chí này được thể hiện ở những nội dung cơ bản sau:

Thứ nhất, trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao độngđối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa thểhiện thông qua các tiêu thức:

- Số lượng người biết chữ, không biết chữ

- Số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

- Số người tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học

Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng, phản ánh chất lượngnguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội chungcũng như sự phát triển của doanh nghiệp Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếpthu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vàotrong quá trình sản xuất kinh doanh

Thứ hai, tư cách đạo đức và phẩmm chất chính trị

Đây là tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động về tư tưởng chínhtrị, việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật củaNhà nước, nội quy, quy định của cơ quan đơn vị mình đang công tác; mệnh lệnhcủa cấp trên Nó phản ánh ý thức, nhận thức của người lao động đối với côngviệc của chính mình, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ.Giữ gìn đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng,lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực, khách quan trong côngtác, tư thế tác phong, quan hệ công tác, tinh thần thái độ phục vụ công việc, phục

vụ tổ chức…

1.2.1.2 Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo năng lực, trình độ chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồnnhân lực, phản ánh tính chuyên nghiệp của đội ngũ lao động trong việc thực hiệncông việc Người lao động cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm

vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của mình, có thể chia thành ba nhóm

kỹ năng chính, đó là:

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phươngpháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụthể nào đó

Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp,chia sẻ, động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm công tác

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp phân tích Người lao động cần có kỹ năngtổng hợp, phân tích và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụngvào thực tiễn Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thểthống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộcgiữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán những thay đổi trong

bộ phận này tác động tới bộ phận, lĩnh vực khác như thế nào

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến khả năng cá nhân tương ứng vớitừng vị trí công tác như: Khả năng tự nhìn nhận, đánh giá, khả năng quản lý, khảnăng bao quát công việc (chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách khoahọc, có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng tạo…

Khả năng hoàn thành công việc của người lao động là tiêu chí phản ánhmức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao và mức độ đảm nhận chứctrách, nhiệm vụ của người lao động Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theotiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của người lao động Đánhgiá mức độ, khả năng hoàn thành công việc là phương pháp, nội dung của quản

trị nhân lực Đánh giá khả năng hoàn thành công việc thực chất là xem xét, sosánh giữa việc thực hiện nhiệm vụ cụ thể với những tiêu chuẩn đã được xác địnhtrong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.

Kết quả đánh giá công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượngnguồn nhân lực trên thực tế Nếu người lao động liên tục không hoàn thànhnhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức thì có nghĩa là người lao động khôngđáp ứng được yêu cầu công việc Trong trường hợp này, có thể kết luận chấtlượng công việc thấp, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao ngay cả khingười lao động có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

1.2.1.3 Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo thời gian làm việc

và sức khỏe của người lao động

Tiêu chí này có ý nghĩa quan trọng, đánh giá chất lượng, phát huy nguồnlực con người Nội dung của tiêu chí này xét cho cùng chính là yếu tố kinhnghiệm và yếu tố sức khỏe của nguồn nhân lực Bởi lẽ:

Thứ nhất, kinh nghiệm là những vốn kiến thức tích lũy được trong quá

trình công tác, là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn Kinhnghiệm góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của nguồn nhân lực vàlàm tăng hiệu quả công việc mà người lao động đảm nhận Kinh nghiệm phụthuộc vào thời gian công tác nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụthể nói riêng Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công táckhông phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian (thâm niên) côngtác chỉ là điều kiện cần để tích lũy kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ.Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác phụ thuộc vào chính khả năngnhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng người lao động

Thứ hai, sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần

và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòanhiều yếu tố được tạo nên bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần Bộ

Y tế Việt Nam quy định ba trạng thái về sức khỏe là: Loại A: Thể lực tốt không

có bệnh tật; Loại B: Trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động

Yêu cầu về kinh nghiệm và sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộckhi tuyển chọn nguồn nhân lực, mà còn là yêu cầu phải được duy trì trong suốtquá trình công tác, cống hiến Do vậy, việc xây dựng và nghiên cứu tiêu chí nàycũng giúp nhà quản trị và doanh nghiệp đề ra được những chính sách hợp lý vềtiền lương, chế độ đãi ngộ xã hội, các chính sách về tuyển dụng, sử dụng vàtrọng dụng nhân tài…

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Bất kỳ hoạt động của một doanh nghiệp nào cũng chịu ảnh hưởng của 2nhóm nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan Nhân tố khách quan bao gồm cácyếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệcủa Nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng

và chính quyền đoàn thể Nhân tố chủ quan bao gồm sứ mạng và mục đích củadoanh nghiệp, bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ môi trường quản trị nguồn nhân lực

Sứ mạng

Chính sách

Văn hóa doanh nghiệp

Phong cách quản trị Nhân viên

Thỏa ước lao động

Các đơn vị khác

Tổ chức không chính quy

Sơ đồ trên cho thấy nhân tố khách quan có ảnh hưởng rất lớn đến cácnhân tố chủ quan mà cụ thể là các hoạt động của doanh nghiệp

độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làmviệc để thu hút nhân tài Ngược lại, khi kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn cóchiều hướng đi xuống, các doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng laođộng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải quyếtđịnh giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảmphúc lợi Ở Việt Nam, từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triểnnhiều công ty, xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, cácdoanh nghiệp này đã đưa ra nhiều biện phát như tăng lương, tăng phúc lợi,… Rõràng, khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đế quản lý nguồn nhân lực của mỗidoanh nghiệp

- Dân số/ lực lượng lao động: Lao động xã hội bao gồm những người cókhả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm Cơ cấu lao động được thểhiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư,trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề, cũng như các nguồn lao động bổsung… Số lượng và cơ cấu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất

lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nước ta là nước nông nghiệp, nền kinh tế đang trong quá trình chuyển đổisang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước Nền kinh tế mới chỉthoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệpmới, trong khi đó, dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng nămcần việc làm ngày càng gia tăng Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nênthiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi

- Luật lệ của Nhà nước: Hay còn gọi là môi trường pháp lý, bao gồm cácvăn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sự dụng lao động Đây làkhu pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người laođộng và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng cáctiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực Chúng

ta cũng có luật lao động đối với lực lượng lao động Việt Nam làm trong tất cảcác loại hình doanh nghiệp Rõ ràng, luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến sự tồntại và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các doanh nghiệp không cònđược tự do muốn làm gì thì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệpngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

- Văn hóa xã hội: Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quyphạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động

xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng.Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hộikhông theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cungcấp nhân tài cho các tổ chức Chính cung cách văn hóa xã hội tạo ra bầu khôngkhí văn hóa của doanh nghiệp Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước sẽtạo ra các thử thách cho công tác quản lý nguồn nhân lực Nếu quản lý nguồnnhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị khôngphải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh vềnguồn nhân lực Rõ ràng, hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi

trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đườngnào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực làtài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển Đểthực hiện được điều đó, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý,phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khívăn hóa gắn bó… Ngoài ra, doanh nghiệp phải có một chế độ chính sách lươngbổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc

và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi củanhân viên không chỉ thuần túy là vấn lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rấtnhiều vấn đề Do đó, để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị phải biếtquản trị một cách có hiệu quả

- Khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố kháchquan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựachọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô,chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Đất nước ta đang sống trong thời đại côngnghiệp hóa, hiện đại hóa với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật Để đủ sức cạnhtranh trên thị trường, các doanh nghiệp tại Việt Nam phải cải tiến khoa học kỹthuật và thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực củadoanh nghiệp Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối vớinhà quản trị là việc đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịp với đà pháttriển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàngmua sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của nhân tố kháchquan Lợi nhuận là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanhnghiệp, do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng, nhân viên của mình sản xuất

ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng.Nhà quản trị phải có có trách nhiệm làm cho nhân viên hiểu được rằng, không cókhách hàng đồng nghĩa với việc không còn sự tồn tại của doanh nghiệp, như vậy,

cơ hội thất nghiệp của họ rất cao, ảnh hưởng rất lớn đến thu nhập của bản thân

họ Để công nhân viên ý thức được điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản lý nóiriêng và của toàn thể Công ty nói chung là phải biết quản lý ngồn nhân lực mộtcách có hiệu quả

Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn kháchhàng là việc không hề đơn giản

- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan chính quyền hoặc các đoànthể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thươngbinh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội liên hiệp Phụ nữ, ….cũng có ảnh hưởngnhất định đến nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhất là những vấn đề liênquan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải…

Nói tóm lại, các nhân tố khách quan kể trên có ảnh hưởng rất lớn đến cáchoạt động của doanh nghiệp Sau khi phân tích, nghiên cứu các nhân tố kháchquan, doanh nghiệp đề ra mục tiêu hoạt động của mình Từ mục tiêu này sẽ đề rachiến lược sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp

1.2.2.2 Các nhân tố chủ quan

- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tácquản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giaotiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xửcủa nhân viên

Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩmchất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thứcquản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng caohiệu quả sản xuất kinh doanh Và, họ cần sử dụng linh hoạt các phương phápcùng nghệ thuật lãnh đạo đẻ sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện củacông việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độcủa họ Trên cơ sở đó, họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trịnhân sự tại doanh nghiệp

- Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lượccủa doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy, cần phải đầu tư nângcao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tácquản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo,phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và pháttriển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài.

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mốiquan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc Nó làyếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồnnhân lực tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổchức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, traonhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc không kích thích,động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổchức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, giatăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn,… thì công tác quản trị nguồn nhân lựccũng phải thay đổi

- Chính sách và quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy địnhtrong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinhdoanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định vềcách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nộiquy lao động… Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnhhưởng đến các vấn đề trên

- Văn hóa doanh nghiệp: là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vậtchất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viêntrong doanh nghiệp Nó phản ánh các giá trị được công nhận và niềm tin củanhững thành viên trong doanh nghiệp, phản ánh quá khứ và định hình tương laicho doanh nghiệp Văn hóa Công ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn

hóa xã hội, chiến lược và chính sách Công ty, phong cách của lãnh đạo… Đặcbiệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong Công ty là yếu tố quan trọng quyđịnh và phát triển văn hóa doanh nghiệp, đồng thời, văn hóa doanh nghiệp cũngảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó.

1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lựckhông chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ Quanđiểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về con người, pháttriển toàn diện con người là cơ sở lý luận chủ yếu nhất, quan trọng nhất cho việcnghiên cứu nhân tố con người Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu lên một tư tưởnglớn hết sức sáng tạo, độc đáo là tư tưởng trồng người và chính Người đã cụ thểhóa tư tưởng đó bởi hệ thống những quan điểm về giáo dục đào tạo nhằm địnhhướng xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện Những quan điểm đó

là sự kết hợp nhuần nhuyễn những yếu tố truyền thống và những yếu tố hiện đại,mang đậm bản sắc Việt Nam, đồng thời phù hợp với xu hướng phát triển của thếgiới mà sinh thời, chính Người đã thực hiện

Trong điều kiện hội nhập kinh tế Quốc tế của Việt Nam ngày càng sâurộng thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn xã hội trong đó cócác doanh nghiệp là tất yếu khách quan, vì:

Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nội

dung nằm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 được Đại hộiĐại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng ta thông qua đã khẳng định: “Phát triển

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao làmột đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụngkhoa học, công nghệ, cơ cấu lại nên kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và

là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả vàbền vững Đặc biệt, coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi,

đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động ngành nghề và cán bộkhoa học, công nghệ đầu đàn Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng,

đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề Thựchiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đàotạo và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội Thực hiện cácchương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vựcchủ yếu, mũi nhọn Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạonhân lực cho phát triển tri thức

Tư duy mới của Đảng về nguồn nhân lực được khẳng định tại Đại hội XI:Trong từng thời kỳ, nhận thức của Đảng về vấn đề nguồn nhân lực cũng cónhững khác biệt và được điều chỉnh cho phù hợp với giai đoạn mới Đại hội XI(2011) một mặt là sự tiếp nối tư tưởng của những Đại hội trước, mặt khác lại cụthể hóa, bổ sung, phát triển và làm sáng tỏ thêm một số nội dung mới Thể hiện ởnhững điểm sau:

- Điều chỉnh đặc trưng về con người trong xã hội xã hội chủ nghĩa màViệt Nam xây dựng đặc trưng về con người nêu trong Cương lĩnh bổ sung, pháttriển năm 2011 được diễn đạt gọn hơn song vẫn đảm bảo đúng bản chất của xãhội xã hội chủ nghĩa mà chúng ta xây dựng Đó là: “Con người có cuộc sống ấm

no, tự do, hạnh phúc, có điều kiện phát triển toàn diện” Để phấn đấu đến năm

2020, Việt Nam trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại và thựchiện được mục tiêu phát triển con người mà Cương lĩnh bổ sung và phát triển đề

ra, Đảng ta nêu quan điểm: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố conngười, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự pháttriển” Điểm mới trong tư duy của đảng là một mặt khẳng định vai trò chủ thểcủa con người, mặt khác chỉ rõ để con người có điều kiện phát triển toàn diện vàthực sự là chủ thể

- Đặt ra yêu cầu phải “gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực vớiphát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” Đối với Việt Nam, một nước cóxuất phát điểm thấp, sự gắn kết này là yêu cầu nghiêm ngặt và càng phải được

coi trọng, thậm chí là vấn đề sống còn của sự nghiệp đổi mới ở nước ta Đây làmột nội dung mới thể hiện tính hướng đích của Đảng ta trong chiến lược pháttriển nhanh và bền vững.

Thứ hai, do trình độ còn hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu của nguồn

nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

Trong nhiều năm qua, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn khi săn tìm cácchuyên viên cao cấp người Việt từ nguồn đào tạo trong nước, nguyên nhân xuất phát

từ chỗ dân trí, nhân lực và nhân tài đều xuống cấp, không đáp ứng được nhu cầu

Dân trí thấp biểu hiện trong lối sống và suy nghĩ, tập quán, tác phong, tưtưởng, ý thức… Đạo đức bị xói mòn đến mức báo động, thói gian dối, thiếutrung thực đang trở nên phổ biến dẫn đến việc tìm cho ra người thực tài quả làhết sức khó khăn Nhân lực không đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, kiến thứcyếu, khả năng thực hành kém, ít khả năng xoay xở, trí tưởng tượng không pháttriển, thiếu năng lực sáng tạo, những đặc trưng của chất lượng lao động đều thấpkhiến sức cạnh tranh kém

Nhân tài không quá thiếu nhưng việc phát hiện và bồi dưỡng kém, nhântài thiếu cơ hội và điều kiện phát triển Chất xám bị lãng phí nghiêm trọng dướinhiều hình thức Nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóađất nước vừa thiếu, vừa yếu, cơ cấu không hợp lý

Nguyên nhân của mọi thất bại, của mọi sự yếu kém là do con người không

có đủ năng lực đảm đương, không đủ tầm bao quát, không đủ tâm trong sáng.Nếu đặt lợi ích quốc gia, dân tộc để lựa chọn, sử dụng tài năng, đưa ra nhữngchính sách khơi nguồn hiền tài, dung dưỡng nguyên khí, quốc gia sẽ hưng thịnh,đội ngũ trí thức sẽ lớn mạnh không ngừng cùng những thành quả của tri thức

Hội nhập và toàn cầu hóa là xu thế tất yếu khách quan của thời đại, do đókhông thể có ngoại lệ cho bất cứ quốc gia nào Nó là cơ hội phát triển cho cácquốc gia đã có năng lực tri thức, trình độ khoa học công nghệ và cũng là tháchthức to lớn đối với những quốc gia không hội đủ các điều kiện đó Do đó, vấn đềtiên quyết đặt ra là để chủ động hội nhập kinh tế quốc tế thì phải đào tạo, phát

triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Thứ ba, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu ngày

càng cao của con người

Con người là một bộ phận của tự nhiên Trong quá trình tồn tại và pháttriển, con người không ngừng tác động vào tự nhiên, làm biến đổi tự nhiên, qua

đó làm biến đổi chính bản thân con người

Trong điều kiện hiện nay, con người không những ngày càng muốn thỏamãn nhu cầu vật chất ngày càng nhiều và đa dạng mà còn mong muốn bảo vệđược môi trường sinh thái trong quá trình sản xuất, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế

và sự phát triển xã hội nhanh và bền vững Để giải quyết được các yêu cầu trên,chỉ có con người có trí tuệ mới là nhân tố quyết định để có thể thực hiện đượcmục tiêu đó Con người có trí tuệ cùng với sự tiến bộ của khoa học và công nghệtiên tiến hoàn toàn có thể tạo ra những sản phẩm mới có hàm lượng trí tuệ ngàycàng cao, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người và bổ sung các giátrị văn hóa mới vào kho tàng văn hóa của nhân loại Con người tham gia vào quátrình sản xuất với tư cách là một nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất,bằng cả sức mạnh của trí tuệ và sức mạnh của cơ bắp, trong đó, sức mạnh trí tuệngày càng chiếm ưu thế trong quá trình sản xuất

Thông thường, khi đề cập đến con người trong lực lượng sản xuất, chúng

ta chỉ chú ý đến yếu tố kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm của người laođộng Nhận thức như vậy không sai nhưng chưa đầy đủ Vì theo C.Mác, conngười trong lực lượng sản xuất phải là con người ngày càng phát triển cao về trítuệ, khỏe mạnh về thể chất, giàu có về tinh thần, trong sáng về đạo đức, linh hoạt

và văn minh trong ứng xử Trong đó, trí tuệ không chỉ là những tri thức trừutượng, mà trước hết là những năng lực chuyên môn được đào tạo và đào tạo lạitrong quá trình sản xuất Khỏe mạnh về thể chất không chỉ đơn thuần là sựcường tráng về thể lực, mà nó bao hàm trong đó sự phát triển tốt về trí lực, tưchất thông minh, tâm lý, thần kinh và trí sáng tạo cao trong lao động Đạo đứccũng không chỉ là lương tâm, danh dự, trách nhiệm nói chung, mà trước hết, nó

được gắn bó với nghề nghiệp của mỗi người Linh hoạt và văn minh trong ứng

xử là thích ứng nhanh trong mọi hoàn cảnh, luôn giành thế chủ động trong mọitình huống, xử sự một cách thông minh và lịch sự, đầy lòng nhân ái, vị tha vàmang đậm tính nhân văn Đạo đức là cái nền mà trên đó định hướng các giá trịhành động cụ thể của con người trong xã hội Đối với con người hiện nay, cũngnhư trong tương lai, không chỉ dựa vào kinh nghiệm sản xuất mà ngày càng phảidựa vào tri thức khoa học thì mới có thể không ngừng nâng cao chất lượng sảnphẩm và năng suất lao động Khoa học công nghệ là sản phẩm lao động trí tuệcủa con người, nó sẽ dần dần trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp và con người

là hạt nhân của khoa học, công nghệ

Thứ tư, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp

hóa, hiện đại hóa trong xu thế toàn cầu hóa và kinh tế tri thức

Dưới tác động của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại và xuthế toàn cầu hóa, mô hình công nghiệp hóa kết hợp giữa thay thế nhập khẩu vớiđẩy mạnh xuất khẩu theo hướng hội nhập quốc tế đang được nhiều nước ápdụng Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam về cơ bản cũng đangvận động theo mô hình này Tuy nhiên, do sự tác động và chi phối bởi những đặcđiểm mới của thời đại và do những điều kiện kinh tế - xã hội hiện tại của đấtnước, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay có những đặcđiểm khac so với công nghiệp hóa trước đây Đó là, công nghiệp hóa gắn liệnvới hiện đại hóa dựa trên nền tảng khoa học - công nghệ, được thực hiện trongnên kinh tế thị trường định hướng xã họi chủ nghĩa và chủ động hội nhập quốctế… Những đặc điểm cơ bản đó của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa chothấy giờ đây, con người được đặt vào vị trí trung tâm: “Kết hợp hài hòa giữamục tiêu kinh tế và xã hội, đặt con người vào vị trí trung tâm, phát triển nguồnnhân lực nhằm khơi dậy và khai thác mọi tiềm năng của từng con người để conngười có thể tham gia tốt vòa xây dựng đất nước” Như vậy, kết quả của quátrình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào chất lượngnguồn nhân lực con người, do đó, nó đòi hỏi rất cao về những năng lực và phẩm

chất cần thiết nhất là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật của người laođộng Sẽ không thể có quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nếu thiếu một lựclượng lao động có sức khỏe, năng lực sáng tạo, trình độ chuyên môn nghềnghiệp giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, khả năng thích nghi cao, năng lực hội nhậpquốc tế Nghĩa là, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay đang chuyển

từ chỗ chủ yếu khai thác nguồn lực tự nhiên và lao động cơ bắp sang khai thácphổ biến nguồn lao động trí tuệ, “lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu

tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”

Tóm lại, với những vấn đề nêu trên, chính sách nâng cao chất lượngnguồn nhân lực phải tạo ra một đội ngũ lao động có sức khỏe, trình độ văn hóa,chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất đáp ứng được cơ cấu nhiều trình độ làyêu cầu khách quan, điều kiện tiên quyết để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đạihóa trong xu thế toàn cầu hóa và kinh tế tri thức hiện nay

Tại Đại hội lần thứ XI, Đảng ta tiếp tục khẳng định tập trung “Nâng caochất lượng nguồn nhân lực” Đây là nội dung được kế thừa và phát triển từ tất cảcác kỳ đại hội Đảng Điều đó cho thấy, nhân lực là vấn đề cực kỳ quan trọngtrong tất cả các giai đoạn lịch sử…

Không riêng lĩnh vực kinh tế, trên tất cả các lĩnh vực khác, Việt Nam đều

có những bước phát triển mạnh mẽ cả về lượng và chất Sự phát triển đồng đều,ngoạn mục ấy đã được thế giới thừa nhận, nể phục Vị thế của Việt Nam trêntrường quốc tế nhờ vậy ngày càng cao hơn Giờ đây, chúng ta đã có thể tự tintuyên bố: Việt Nam cam kết trở thành thành viên tích cực và có trách nhiệmtrong cộng đồng quốc tế Như vậy, rõ ràng, tuy vật lực không mạnh, nhưng ViệtNam vẫn có sự phát triển vượt bậc về mọi mặt Đó là nhờ trong suốt hơn 80 nămqua, Đảng ta luôn quan tâm và chú trọng phát triển giáo dục, đào tạo nhân lực vàbồi dưỡng nhân tài Lịch sử đã ghi nhận rất rõ ràng điều đó

1.3 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ CÔNG TY, TẬP ĐOÀN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM RÚT RA CHO CÔNG TNHH MTV IN QUÂN ĐỘI 1

1.3.1 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Nhiệt điện Phú Mỹ

Văn hóa của EVN đã khẳng định: “Nguồn nhân lực là tài sản quý giánhất”, đóng vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh hay là

sự thành, bại của doanh nghiệp Khoa học công nghệ có phát triển ở trình độ nào

đi chăng nữa thì cũng không thể thay thế hoàn toàn được con người

Vì vậy, vấn đề về nguồn nhân lực mà đặc biệt là việc thu hút người tài vàđào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chiến lược mà Công ty TNHHMTV Nhiệt điện Phú Mỹ đầu tư hàng đầu

Xác định được tầm quan trọng đó, với sự phân cấp mạnh hơn khi chuyểnsang hoạt động theo mô hình Công ty TNHH MTV, Ban Lãnh đạo Công ty đãchủ động trong chiến lược đào tạo và chiến lược ổn định, thu hút người tài

Công ty Nhiệt điện Phú Mỹ là Công ty có công nghệc kỹ thuật tiên tiến,hiện đại, nằm trong khu công nghiệp Phú Mỹ 1 đóng trên địa bàn huyện TânThành, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, là khu vực có sực cạnh tranh khá lớn về thuhút nguồn nhân lực và lao động chất xám như các công ty, doanh nghiệpthuộc Tập đoàn dầu khí - PV, các công ty điện lực BOT (PM2.2, PM3), cácdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài - FDI (có thu nhập khá cao, chế độphúc lợi vượt trội cho NLĐ cũng như gia đình NLĐ, điều kiện về nhà ở, côngtrình văn hóa phụ vụ cho CBCNV…), chưa kể các khu công nghiệp lân cận

Từ đó cho thấy, việc biến động nhân sự là điều tất yếu của các doanh nghiệpđóng trên địa bàn nói chung và Công ty Nhiệt điện Phú Mỹ nói riêng Do đó,chiến lược về ổn định nhân sự và thu hút nhân tài là điều hết sức cấp thiết.Công ty đã tìm nhiều biện pháp nhằm hạn chế tình hình biến động nhân sự,đồng thời làm tăng sự gắn bó với Công ty như: Thường xuyên sửa đổi, bổsung Quy chế chi trả tiền lương cho phù hợp với từng nhóm chức danh, từng

đối tượng nhằm ổn định và thu hút lao động giỏi; Môi trường làm việc thuậnlợi; CBCNV thân thiện, cởi mở, đoàn kết chia sẻ, đúng mực trên cơ sở thựchiện tốt quy tắc ứng xử, văn hóa doanh nghiệp của Công ty Hợp tác trao đổithông tin, tin tưởng lẫn nhau giữa các nhân viên trong các bộ phận; Đào tạo,

bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nâng cao, các khóa đào tạo chuyêngia kỹ thuật chuyên sâu tại nước ngoài Hàng năm, triển khai đầy đủ các khóađào tạo đạt gần 100% so với kế hoạch đặt ra và người được lựa chọn, cử thamgia đào tạo là những người có năng lực chuyên môn, trình độ tiếng anh và cónguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty; Chính quyền phối hợp chặt chẽ với

tổ chức Công đoàn, Đoàn thanh niên, Nữ công đã tìm được những cán bộđoàn thể có uy tín với quần chúng, nhiệt huyết, có tố chất và thực hiện tốtcông tác phân công, phân nhiệm vụ , tăng trách nhiệm nhằm đẩy mạnh cáchoạt động đoàn thể để tác động cải thiện yếu tố tinh thần cho người lao động;đến nay hoạt động đoàn thể đã khơi dậy sự nhiệt huyết của lực lượng lao độngtrẻ, có tác động rất lớn trong cải thiện tinh thần cho NLĐ Với những giảipháp và hiệu quả như trên, Công ty đã ổn định được nguồn nhân lực và thuhút nhân tài

Với kiến thức được đào tạo chuyên sâu, cùng với sự nỗ lực tìm tòi, hamhọc hỏi của các cán bộ, kỹ sư trong thời gian tới sẽ tiếp tục nghiên cứu chuyênsâu, tích lũy kinh nghiệm thực tế khi làm việc cùng chuyên gia trong sửa chữalớn các tổ máy, tiến tới làm chủ công tác cân bằng động các tổ máy tuabin khí vàtuabin hơi, nâng cao khả năng can thiệp vào hệ thống trong vận hành và thửnghiệm thiết bị, dần thay thế các chuyên gia nước ngoài Đứng trước xu thế hộinhập khu vực và quốc tế, Công ty đã không ngừng xây dựng và hoàn thiện chínhsách phát triển nguồn nhân lực trong đó chú trọng đến yếu tố nhiệt huyết, niềmhăng say với công việc, năng động và có khả năng làm việc độc lập cũng nhưtinh thần hợp tác làm việc nhóm

Hàng năm, Công ty tổ chức hơn 30 khóa đào tạo trong và ngoài nước cho

hơn 270 lượt cán bộ, công nhân viên tham gia nhằm củng cố và nâng cao kiếnthức, tay nghề cũng như đào tạo các cán bộ kỹ thuật chuyên sâu để đáp ứng nhucầu phát triển trong tình hình mới Ngoài chính sách ưu đãi về đào tạo, Công tycũng rất chú tọng đến việc nâng cao thu nhập cũng như không ngừng cải thiệnđiều kiện và môi trường làm việc, chăm lo đời sống và vật chất cho tập thể cán

bộ, công nhân viên Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan, nghỉ dưỡngsức và phục hồi sức khỏe, tạo lập môi trường thân thiện và hòa đồng giữa mọingười Số lượng cơ cấu lao động tính đến 15/12/2012 của Công ty như sau:

1.3.2 Kinh nghiệm của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

“Văn hóa EVN” ban hành năm 2009 với mục đích đề cao yếu tố conngười, cam kết coi “Người lao động là tài sản quý giá nhất” - yếu tố quan trọng

giúp EVN đạt được các mục tiêu sản xuất - kinh doanh, đạt được tầm nhìn và sứmệnh: “Là tập đoàn kinh tế hàng đầu trong lĩnh vực năng lượng tại Việt Nam vàkhu vực, đóng vai trò chủ đạo trong nhiệm vụ bảo đảm năng lượng quốc gia.

Sau hơn 5 năm hoạt động theo mô hình tổ chức mới, EVN đã đạt đượcnhiều thành tựu, cơ bản đáp ứng đủ điện cho phát triển kinh tế - xã hội và phục

vụ đời sống nhân dân Trong những thành tựu đó, có sự đóng góp sức mạnh củađội ngũ CBCNV – chìa khóa quyết định thành công của EVN

Tính đến cuối năm 2012, tổng số CBCNV của EVN là 99.967 người: lựclượng lao động qua đào tạo chiếm 94%, trong đó, lao động có trình độ đại họctrở lên chiếm 31,13% Điều đó cho thấy, nguồn nhân lực của EVN có hàm lượngchất xám tương đối cao so với các tập đoàn năng lượng trong nước (Tập đoànDầu khí Quốc gia Việt Nam là 45,47%, Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoángsản Việt Nam là 20,1%)

Xét về độ tuổi, lực lượng lao động EVN còn trẻ (dưới 30 tuổi chiếm31,8%; từ 30 - 39 tuổi chiếm 35,5%; từ 40 - 49 tuổi chiếm 21,5% và trên 50 tuổichiếm 11,2%), như vậy cho thấy, sự phân bố độ tuổi vừa đảm bảo sự tích lũykinh nghiệm của lao động, vừa có khả năng tiếp nhận các công nghệ mới, sẵnsàng cống hiến trong những giai đoạn, tình hình sản xuất - kinh doanh của EVN

Công tác đào tạo, phát triển ngồn nhân lực của EVN đã được quan tâmđầu tư, có sự phối hợp thực hiện đồng bộ từ cơ quan EVN đến các đơn vị thànhviên Các cơ chế, chính sách về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đượcxây dựng và từng bước hoàn thiện, tạo lập khuôn khổ pháp lý thống nhất trongcác hoạt động của EVN và các đơn vị thành viên, như: xây dựng kế hoạch đàotạo hàng năm, định mức kinh phí đào tạo hàng năm, quy định về hồ sơ cam kếtcủa các cán bộ được cử đi học tập dài hạn, cách tính chi phí bồi hoàn, tiêu chuẩnđược xét đào tạo chuyển tiếp lên bậc Kế hoạch đào tạo được xây dựng khoahọc, gắn kết với thực tiễn đồng thời thiết lập tầm nhìn dài hạn về đào tạo pháttriển nguồn nhân lực nhằm từng bước xây dựng nguồn nhân lực trình độ cao,

chuyên gia giỏi để thực hiện những mục tiêu trong chiến lược và kế hoạch pháttriển sản xuất kinh doanh của ngành.

Hàng năm, trung bình EVN có gần 70.000 lượt người được cử đi đào tạotrong và ngoài nước, dưới nhiều hình thức: tự đào tạo trong nội bộ, đào tạo dàihạn nâng cao trình độ, đào tạo bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đàotạo chuẩn bị sản xuất, đào tạo nâng bậc,… các chương trình đào tạo được thiết

kế, triển khai để phục vụ trực tiếp các mục tiêu lớn trong năm, như: đào tạochuẩn bị sản xuất để có lực lượng cán bộ vận hành và sửa chữa sẵn sàng tiếpquản các công trình trọng điểm quốc gia (thủy điện Sơn La, nhiệt điện HảiPhòng, Nghi Sơn,…); đào tạo quản trị kinh doanh cho 1.346 lượt cán bộ quản lýtrong năm 2011, 2012; đào tạo chuẩn bị nhân sự tham gia vào thị trường phátđiện cạnh tranh; đào tạo hướng dẫn viên quản lý năng lượng và tuyên truyền tiếtkiệm điện…

Tính đến nay, EVN có hơn 9.000 nhà quản lý các cấp; gần 5.000 kỹ sư cókinh nghiệm làm việc từ 15 năm trở lên và hơn 20.000 công nhân kỹ thuật bậc 5 trởlên Với lực lượng nhân lực này, EVN đã tự chủ xây dựng, sửa chữa bảo dưỡng cáccông trình thủy điện lớn, sản xuất máy biến áp đến 500kV… Vì vậy, đã đáp ứng cơbản điện cho nền kinh tế quốc dân với mức tăng trưởng điện thương phẩm hàngnăm luôn ở mức cao (từ 13%/ năm trở lên trong 5 năm gần đây)

Từ nay đến năm 2015, EVN thực hiện thống nhất tiêu chuẩn cấp bậc kỹthuật, chương trình đào tạo nâng bậc của các chức danh chính trong dây chuyềnsản xuất, theo đó, thí điểm trong các lĩnh vực thủy điện, nhiệt điện, quản lý vậnhành đường dây truyền tải, phân phối, quản lý vận hành trạm biến áp,…; tậptrung xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao thông qua kế hoạch đào tạonước ngoài để giảm dần số lượng đào tạo thuê ngoài, tạo nền tảng phục vụ sựphát triển bền vững, nâng cao năng lực cạnh tranh của EVN

1.3.3 Một số bài học kinh nghiệm rút ra có thể vận dụng vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1

Qua nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củamột số công ty, tập đoàn trong nước như trình bày ở trên, tác giả rút ra một sốkinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV In Quân đội 1 như sau:

Một là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn với giáo dục truyền

thống văn hóa dân tộc, của ngành và truyền thống vẻ vang 67 năm xây dựng vàtrưởng thành của Công ty TNHH MTV In Quân đội 1

Hai là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In

Quân đội 1 phải đặt ở vị trí trung tâm, ưu tiên số một trong chiến lược phát triểnchung của Công ty

Ba là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV In

Quân đội 1 phải được xây dựng thành chương trình, chiến lược, đề ra những mụctiêu cụ thể trước mắt cũng như lâu dài Phải sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực,đảm bảo chuyển dịch nhanh về cơ cấu theo hướng tăng tỷ lệ nguồn nhân lực cótrình độ cao

Bốn là, tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, Ban giám đốc, sự phối

hợp chặt chẽ, tích cực và liên tục của các phòng ban, phân xưởng Huy động sứcmạnh tổng hợp, tạo sự đồng thuận, nhất trí cao của các tổ chức công đoàn, phụ

nữ, thanh niên trong công ty, biến thành sức mạnh tổng hợp nhằm tạo ra bướcđột phá về chất lượng nguồn nhân lực

Năm là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tính kế thừa, liên tục

và tiếp thu kinh nghiệm của các đơn vị lớn, điển hình

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY TNHH MTV IN QUÂN ĐỘI 1

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV IN QUÂN ĐỘI 1 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Nhà máy In Quân đội 1 được thành lập ngày 17 tháng 12 năm 1946 Gắn

bó cùng lịch sử vẻ vang của Quân đội, Nhà máy In Quân đội 1 - một bộ phận củaChính trị Cục - Bộ Quốc phòng ra đời ngay từ những ngày đầu thành lập tên gọicủa Nhà máy là Nhà in Vệ quốc quân, trực thuộc Văn phòng Chính trị Cục - BộQuốc phòng; Sau đó trực thuộc Tổng cục Chính trị - Bộ Quốc phòng Cùng với

sự phát triển của Quân đội, Nhà máy được đổi tên là Nhà máy in Quân đội Saungày kháng chiến chống thực dân Pháp thắng lợi, Nhà máy từ chiến khu ViệtBắc trở về đóng quân tại Cầu Diễn, Từ Liêm, Hà Nội Tháng 10 năm 1978, Nhàmáy được chuyển sang Văn phòng Tổng cục Chính trị chỉ đạo quản lý Tháng 2năm 1980, Tổng cục Chính trị chỉ thị chuyển giao phân xưởng in báo Quân độinhân dân thành lập thành Nhà máy in báo Quân đội nhân dân 1 trực thuộc Tòasoạn báo Quân đội nhân dân Sau đó chuyển Nhà máy in Quân đội sang trựcthuộc Nhà Xuất bản Quân đội nhân dân - Bộ Quốc phòng Đến tháng 11 năm

1991, Nhà máy trực thuộc Tổng cục Chính trị Ngày 10 tháng 10 năm 2005, Bộtrưởng Bộ Quốc phòng ra Quyết định số 154/2005/QĐ-BQP sáp nhập Nhà máy

in Báo quân đội nhân dân 1 với Nhà máy in Quân đội thành Trung tâm in Quânđội ở phía Bắc, lấy tên là Nhà máy in Quân đội 1 thuộc Tổng cục Chính trị

Vinh dự và tự hào khi bát chữ đầu tiên của Nhà máy lại là in lời kêu gọitoàn quốc kháng chiến của Chủ tịch Hồ Chí Minh Thời kỳ đầu, Nhà máy chủyếu làm nhiệm vụ in ấn tài liệu phục vụ cuộc kháng chiến của Quân đội; các ấnphẩm trong thời kỳ này còn đơn giản như in tài liệu huấn luyện học tập, in cáctin chiến thắng, tranh cổ động tuyên truyền cho bộ đội, tài liệu truyền đơn và in

báo hàng tuần.

Ngày 22 tháng 12 năm 1974, Phân xưởng in báo đặt tại 21 Lý Nam Đế in

số báo Quân đội nhân dân kỷ niệm 30 năm thành lập Quân đọi nhân dân, đây là

số báo đầu tiên do Nhà máy in và phát hành sau một thời gian dài vẫn đi in nhờtại Nhà in báo Nhân dân

Trong suốt cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước, Nhà máy ngoài nhiệm

vụ sản xuất, chiến đấu, xây dựng và bảo vệ Nhà máy, còn phải làm nhiệm vụ chiviện, phục vụ cho chiến trường miền Nam và thực hiện nhiệm vụ Quốc tế màĐảng, Quân đội giao cho

Năm 1993, Nhà máy In Quân đội và Nhà máy In báo Quân đội nhân dân 1được Bộ Quốc phòng cho phép thành lập doanh nghiệp Từ thời điểm này, lịch

sử của Nhà máy bước sang trang mới, Nhà máy chính thức được tham gia cơ chếthị trường Đây vừa là cơ hội, vừa là thách thức khó khăn đối với Nhà máy nhưtrang thiết bị đã cũ kỹ, lạc hậu; vốn có hạn; trình độ quản lý, tay nghề của ngườilao động còn nhiều bất cập; thị trường cạnh tranh gay gắt Đứng trước tình hình

đó, tập thể lãnh đạo chỉ huy, cán bộ, công nhân viên đã đoàn kết, năng động,quyết tâm vượt mọi khó khăn tìm hướng đi lên cho Nhà máy

Nhà máy đã mạnh dạn lấy khâu đầu tư công nghệ làm khâu đột phá, chủđộng, mạnh dạn tranh thủ mọi thời cơ, nguồn vốn để từng bước hiện đại hóa tất

cả các khâu trong dây truyền sản xuất của Nhà máy

Ngày 04/12/2009, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ra Quyết định số BQP chuyển Nhà máy In Quân đội 1 thành Công ty TNHH MTV In Quân đội 1,trực thuộc Tổng cục Chính trị

4569/QĐ-Tên gọi đầy đủ: Công ty TNHH MTV In Quân đội 1

Tên giao dịch bằng tiếng anh: ARMY PRINT N01 ONE MEMBERLIMITED LIABILITY COMPANY

Trụ sở chính: Số 21, Lý Nam Đế, Phường Hàng Mã, Quận Hoàn Kiếm,Thành phố Hà Nội

Điện thoại giao dịch: (084-4)38433678 Fax: (084-4)38453107