Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại bệnh viện y học cổ truyền

Sau gần 5 năm đi vào hoạt động Bệnh viện Mắt tỉnh Ninh Bình đã hình thành hệ thống quản lí nhân sự chặt chẽ, thống nhất với đội ngũ cán bộ và nhân viên y tế được đào tạo chuyên nghiệp và ngày càng phát triển hơn nữa. 1.1.2 Cơ cấu tổ chức. Bệnh viện Mắt là bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh hạng III, với quy mô 50 giường, có 08 khoa (phòng) gồm: 4 phòng: + Phòng Kế hoạch tổng hợp, Chỉ đạo tuyến; + Phòng Điều dưỡng; + Phòng Tổ chức Hành chính; + Phòng Tài chính Kế toán; 4 khoa: + Khoa Khám bệnh; + Khoa Điều trị tổng hợp; + Khoa Phẫu thuật và gây mê hồi sức; + Khoa Dược – Vậy tư y tế. Nhân lực hiện nay: 69 cán bộ, nhân viên trong đó hợp đồng chờ tuyển dụng là 05, hợp đồng bệnh viện là 05. Về cơ cấu và trình độ cán bộ: + 16 bác sĩ trong đó có 04 Thạc sĩ và 04 bác sĩ chuyên khoa cấp I. + 33 Y sỹ và Điều dưỡng trong đó có 05 là đã được đào tạo hệ đại học + 01 Dược sỹ đại học; Dược sỹ trung cấp: 05. + Cán bộ khác: 14 trong đó Đại học, Cao đẳng 07, Trung cấp và sơ cấp 07 Chức năng của các phòng ban: Phòng kế hoạch tổng hợp chỉ đạo tuyến: Là phòng nghiệp vụ chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc bệnh viện và chịu trách nhiệm trước giám đốc về: Kế hoạch hoạt động của các khoa, phòng. Đôn đốc và kiểm tra việc thực hiện quy chế Bệnh viện. Tổ chức chỉ đạo công tác nghiệm vụ chuyên môn Bệnh viện. Căn cứ vào nhiệm vụ của Bệnh viện, hướng dẫn các khoa, phòng lập kế hoạch thực hiện các mặt hoạt động của Bệnh viện. Tổ chức, theo dõi, đôn dốc, đánh giá, hiệu quả việc thực hiện kế hoạch, quy chế Bệnh viện để báo cáo Giám đốc xem xét, chỉ đạo. Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong Bệnh viện và tuyến dưới. Phối hợp với các trường để tổ chức thực hành cho học viên. Tổng kết đánh giá công tác chuyên môn, triển khai công tác nghiên cứu khoa học trong toàn Bệnh viện. Tổ chức việc điều hoà phối hợp công tác giữa các khoa, phòng trong bệnh viện, giữa bệnh viện với các cơ quan có liên quan nhằm nâng cao hiệu quả công tác khám bệnh, chữa bệnh của Bệnh viện. Phối hợp với phòng chỉ đạo tuyến để chỉ đạo và hỗ trợ chuyên môn kỹ thuật cho tuyến dưới. Tổ chức thực hiện công tác hợp tác quốc tế theo kế hoạch của Bệnh viện và quy định của Nhà nước. Đảm bảo việc lưu trữ, thống kê, khai thác hồ sơ theo bệnh án theo quy định. Tổ chức công tác thường trực toàn Bệnh viện. Xây dựng quy hoạch phát triển chuyên môn kỹ thuật của Bệnh viện để trình giám đốc xét duyệt và báo cáo cấp trên. Định kỳ sơ kết, tổng kết công tác điều trị, báo cáo giám đốc và cơ quan cấp trên. Chuẩn bị các phương án phòng chống thiên tai, thảm hoạ và các trường hợp bất thường khác để trình giám đốc và tổ chức thực hiện. Phòng điều dưỡng: Là phòng nghiệp vụ chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc Bệnh viện là chịu trách nhiệm trước giám đốc về tổ chức, điều hành và giám sát công tác chăm sóc người bệnh toàn diện. Lập kế hoạch công tác chăm sóc điều dưỡng trong bệnh viện để trình Giám đốc bệnh viện phê duyệt; Tổ chức thực hiện công tác chăm sóc người bệnh toàn diện theo quy định; Đầu mối xây dựng các quy định, quy trình kỹ thuật chuyên môn chăm sóc người bệnh phù hợp với đặc điểm của bệnh viện, chuyên khoa để trình Hội đồng Điều dưỡng xem xét và giám đốc bệnh viện phê duyệt; Đôn đốc, kiểm tra điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công thực hiện đúng các quy định, kỹ thuật chuyên môn; Phối hợp với các khoa, bộ phận liên quan lập dự trù mua sắm dụng cụ, vật tư tiêu hao cho công tác chăm sóc điều dưỡng và phục vụ người bệnh. Giám sát chất lượng dụng cụ, vật tư tiêu hao y tế và giám sát việc sử dụng, bảo quản theo quy định; Phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bố trí và điều động điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công; Phối hợp với khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn thực hiện kiểm tra công tác vệ sinh, kiểm soát nhiễm khuẩn trong bệnh viện; Phối hợp với phòng (trung tâm) Đào tạo thực hiện đào tạo nâng cao trình độ cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công. Tham gia tổ chức, chỉ đạo hướng dẫn thực hành cho học viên và tham gia kiểm tra tay nghề cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công trước khi tuyển dụng; Tham gia công tác nghiên cứu khoa học và chỉ đạo tuyến; Định kỳ sơ kết, tổng kết và báo cáo công tác chăm sóc người bệnh trong bệnh viện; Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Giám đốc bệnh viện phân công. Phòng tổ chức – Hành chính: Là phòng phối hợp với các khoa, phòng tổ chức sinh hoạt văn hoá, tư tưởng cho người bệnh. Phổ biến, kiểm tra việc thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với người bệnh, chịu trách nhiệm giúp giám đốc tổ chức, thực hiện công tác tổ chức và cán bộ, công tác bảo vệ chính trị nội bộ của bệnh viện. Đồng thời chịu trách nhiệm toàn bộ về công tác hành chính của bệnh viện Về công tác tổ chức: Lập kế hoạch công tác của phòng trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Cùng với các khoa, phòng chức năng nghiên cứu việc quản lí, sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp với yêu cầu tổ chức và đảm bảo chất lượng công tác, trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Tổng hợp đề xuất của các khoa, phòng về cải tiến lề lối làm việc nâng cao hiệu quả công tác, thực hiện quy chế quan hệ công tác trong bệnh viện, trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Quy hoạch cán bộ và kế hoạch đào tạo cán bộ. Quản lí hệ thống lưu trữ hồ sơ các thành viên trong bệnh viện. Thống kê báo cáo theo đúng yêu cầu và thời gian qui định. Thực hiện chế độ chính sách của Nhà nước để giải quyết các quyền lợi về tinh thần, vật chất cho các thành viên trong bệnh viện. Thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ, công tác bảo vệ cơ quan, công tác bảo hộ lao động. Phối hợp với các khoa, phòng tổ chức sinh hoạt văn hoá, tư tưởng cho người bệnh. Phổ biến, kiểm tra việc thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với người bệnh. Cùng với đoàn thể quần chúng tổ chức chỉ đạo phong trào thi đua trong bệnh viện. Tổ chức việc học tập chính trị, văn hoá và nâng cao y đức cho các thành viên trong bệnh viện. Căn cứ kế hoạch công tác của Bệnh viện, lập kế hoạch công tác của phòng để trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Lập kế hoạch cung ứng vật tư, trang thiết bị thông dụng cho các khoa, phòng trong bệnh viện theo kế hoạch đã được duyệt, đảm bảo đầy đủ, đúng chủng loại, đúng quy định về quản lý tài chính. Tổ chức tốt công tác quản lí có hệ thống các công văn đi và đến của bệnh viện, hệ thống bảo quản lưu trữ hồ sơ theo quy định. Đảm bảo hệ thống thông tin liên lạc của bệnh viện. Đảm bảo công tác tiếp khách, phục vụ các buổi hội nghị toàn bệnh viện. Về công tác hành chính. Tham gia kiểm tra chế độ bảo quản, sử dụng, vận hành các máy, thiết bị thông dụng của các khoa, phòng trong bệnh viện. Quản lý nhà cửa, kho tàng, vật tư thiết bị thông dụng của bệnh viện. Quản lý các phương tiện vận tải của bệnh viện. Điều động xe ô tô đi công tác và cấp cứu theo quy định. Tổ chức, thực hiện sửa chữa nhà cửa, duy tu, bảo dưỡng các máy thông dụng theo kế hoạch. Đảm bảo cung cấp đầy đủ nước sạch, cung ứng điện, hơi để sấy, hấp tiệt trùng và xử lý chất thải bệnh viện. Đảm bảo vệ sinh ngoại cảnh sạch, đẹp (vườn hoa, cây cảnh), hệ thống cống rãnh thông thoát trong bệnh viện. Định kỳ tổ chức kiểm tra vệ sinh chung trong bệnh viện. Đảm bảo công tác trật tự trị an chung. Tham gia kiểm tra công tác bảo hộ lao động trong bệnh viện. Định kỳ tổng kết công tác cung cấp, mua sắm vật liệu, vật tư trang thiết bị thông dụng, báo cáo giám đốc bệnh viện. Nghiên cứu xây dựng định mức tiêu hao vật tư thông dụng để trình giám đốc bệnh viện duyệt và tổ chức thực hiện. Kiểm tra đôn đốc việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả; chống lãng phí, tham ô. Định kỳ báo cáo giám đốc về nhận xét việc sử dụng hợp lý vật tư tiêu hao ở các khoa, phòng trong bệnh viện để giám đốc xem xét quyết định việc khen thưởng, kỷ luật. Phòng tài chính kế toán: Là phòng chịu trách nhiệm giúp giám đốc tổ chức, thực hiện việc thu, chi tài chính trong bệnh viện theo đúng quy định. Chịu trách nhiệm trước giám đốc và cơ quan tài chính cấp trên về toàn bộ hoạt động tài chính kế toán của bệnh viện. Tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ của phòng tài chính kế toán. Phân công việc hợp lí đối với các thành viên trong phòng. Thường xuyên có kế hoạch kiểm tra, đôn đốc, giám sát mọi hoạt động kinh tế tài chính trong bệnh viện. Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho các thành viên trong phòng. Điều hành các hoạt động nghiệp vụ tài chính kế toán cho phù hợp với đặc điểm tình hình của đơn vị, các chế độ chính sách của Nhà nước. Xây dựng dự toán ngân sách, kế hoạch thu chi nhằm đảm bảo cho đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ. Thực hiện tốt chế độ sổ sách, báo cáo thanh toán, quyết toán, kiểm kê định kỳ. Giám sát các hoạt động kinh tế tài chính của đơn vị. Khoa Khám bệnh: Khoa khám bệnh là khoa: khám bệnh, kê đơn thuốc điều trị ngoại trú, làm hồ sơ bệnh án tiếp nhận bệnh nhân vào viện. Tư vấn chăm sóc Mắt ban đầu….. Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của Bệnh viện. Tham gia đào tạo cho các thành viên trong khoa, các học viên, đào tạo cán bộ chuyên khoa tuyến dưới. Thực hiện nghiên cứu khoa học và ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào điều trị. Lập kế hoạch và hoạt động chỉ đạo tuyến theo sự phân công của lãnh đạo Bệnh viện. Hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch được giao. Khoa Điều trị tổng hợp: Là khoa lâm sàng thực hiện khám chữa bệnh bằng phương pháp nội, ngoại khoa. Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của Bệnh viện. Tham gia đào tạo cho các thành viên trong khoa, các học viên, đào tạo cán bộ chuyên khoa tuyến dưới. Thực hiện nghiên cứu khoa học và ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào điều trị. Lập kế hoạch và hoạt động chỉ đạo tuyến theo sự phân công của lãnh đạo Bệnh viện. Hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch được giao. Khoa Phẫu thuật và gây mê hồi sức: Dưới sự lãnh đạo của Giám đốc Bệnh viện. Chịu trách nhiệm giúp Giám đốc tổ chức thực hiện các hoạt động của khoa và các nhiệm vụ được giao. Xây dựng kế hoạch hoạt động của khoa dựa trên chỉ tiêu kế hoạch của Bệnh viện giao để trình lên Giám đốc phê duyệt. Tổ chức chỉ đạo và kiểm tra đôn đốc các thành viên trong khoa thực hiện tốt quy định về y đức, quy chế Bệnh viện, quy định về kĩ thuật Bệnh viện, quy chế quản lý và sử dụng vật tư thiết bị y tế, các trang thiết bị thông dụng và việc thực hiện vệ sinh bảo hộ lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tham gia công tác điều trị, phẫu thuật theo quy định. Tham gia giảng dạy cho các học viên đến học tại khoa, và các lớp học do Giám đốc phân công. Làm nghiên cứu khoa học, sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm công tác chuyên môn quản lí. Tổ chức chỉ đạo tuyến theo sự phân công. Định kì sơ kết, tổng kết công tác báo cáo giám đốc, những diễn biến bất thường đột xuất phải báo cáo ngay. Khoa Dược – Vật tư y tế: Lập kế hoạch, cung ứng thuốc bảo đảm đủ số lượng, chất lượng cho nhu cầu điều trị và thử nghiệm lâm sàng nhằm đáp ứng yêu cầu chẩn đoán, điều trị và các yêu cầu chữa bệnh khác (phòng chống dịch bệnh, thiên tai, thảm họa). Quản lý, theo dõi việc nhập thuốc, cấp phát thuốc cho nhu cầu điều trị và các nhu cầu đột xuất khác khi có yêu cầu. Đầu mối tổ chức, triển khai hoạt động của Hội đồng thuốc và điều trị. Bảo quản thuốc theo đúng nguyên tắc “Thực hành tốt bảo quản thuốc”. Thực hiện công tác dược lâm sàng, thông tin, tư vấn về sử dụng thuốc, tham gia công tác cảnh giác dược, theo dõi, báo cáo thông tin liên quan đến tác dụng không mong muốn của thuốc. Quản lý, theo dõi việc thực hiện các quy định chuyên môn về dược tại các khoa trong bệnh viện. Phối hợp với khoa cận lâm sàng và lâm sàng theo dõi, kiểm tra, đánh giá, giám sát việc sử dụng thuốc an toàn, hợp lý đặc biệt là sử dụng kháng sinh và theo dõi tình hình kháng kháng sinh trong bệnh viện. Tham gia theo dõi, quản lý kinh phí sử dụng thuốc. Thực hiện nhiệm vụ cung ứng, theo dõi, quản lý, giám sát, kiểm tra, báo cáo về vật tư y tế tiêu hao (bông, băng, cồn, gạc) Trang thiết bị y tế và được người đứng đầu các cơ sở đó giao nhiệm vụ. 1.2. Cơ sở lí luận về đạo tạo và bồi dưỡng viên chức 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. • Khái niệm về nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra. Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. Đào tạo và phát triển là nhân tố không thể thiếu trong quản trị nhân lực 1.2.2. Khái quát về đào tạo và bồi dưỡng Khái niệm: Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. Các mục đích của Đào tạo: Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới. Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột). Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp. Định hướng công việc mới cho nhân viên Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến). Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển. Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất. Bồi dưỡng: được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng... Như vậy, đối với nghiệp vụ tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng, là khâu không thể thiếu trong toàn bộ quy trình xây dựng và thực hiện tổ chức. 1.2.3.Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo và Bồi dưỡng Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước: Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Bao gồm: Đánh giá nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo. “Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”. Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo. Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi: • Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được: o Khả năng trí tuệ o Khả năng thể lực o Sự ổn định về tinh thần, tình cảm o Hoàn cảnh gia đình và bản thân o Sức khỏe • Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được: o Công việc hiện tại o Sự thay đổi công việc o Lương o Không có đào tạo o Thiếu đầu tư và máy móc o Thiếu các điều kiện làm việc o Không có kế hoạch o Quản lý kém o Vị trí làm việc và đi lại khó khăn. • Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức: o Thiếu hiểu biết về công việc o Có cảm giác được đối xử không công bằng o Thiếu sự khuyến khích động viên o Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với người giám sát. o Thiếu tự tin hay quá tự tin o Các chương trình đào tạo không phù hợp. Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo: • Về phía nhân viên: o Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp. o Xảy ra nhiều tai nạn lao động. o Làm việc mất quá nhiều thời gian. o Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán, sợ công việc ) o Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng. • Với người quản lý: o Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc). o Làm việc mất quá nhiều thời gian. o Tinh thần làm việc sút kém. o Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc). Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo. Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: • Kế hoạch phát triển của công ty • Các ghi chép về nhân viên • Các báo cáo đánh giá kết quả công việc • Các bản mô tả công việc • Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng • Các sai sót hay lỗi lầm • Các báo cáo về tai nạn Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì. Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây: Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự Chiến lược của tổ chức Các nguồn lực cho đào tạo Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản. Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý, không có khen thưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động cơ. Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh. Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo. Phân tích ở mức độ thực hiện: Phát triển danh mục các nhiệm vụ Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích ở mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau. Phân tích ở mức độ cá nhân: Đánh giá kết quả công việc của cá nhân Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ luôn liên quan và ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ nói chung và cán bộ nghiệp vụ tổ chức nói riêng. Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đến nay, công tác tổ chức đã đạt được những thành tích đáng khích lệ, nhiều đầu mối, ban, ngành, nhiều tổ chức cồng kềnh, kém hiệu quả đã được tinh giản, rút gọn. Nhưng ở một số lĩnh vực, một số ngành dường như càng thu gọn, tinh giản thì các tổ chức, đầu mối lại càng phình ra, chồng chéo nhau, dẫn tới tình trạng “nhập vào rồi lại tách ra” một cách thiếu khoa học, thiếu tổ chức. Để nâng cao hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung, cán bộ nghiệp vụ tổ chức nói riêng trong thời kỳ mới thì việc nghiên cứu những yếu tố tác động là điều rất cần thiết. Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độ Việc phân tích ở mức độ cá nhân chỉ ra cá nhân nào cần phải được đào tạo và cần phải đào tạo những kiến thức kỹ năng nào. Tuy nhiên, các tổ chức ngày nay thay đổi nhanh chóng và những công việc ổn định cùng những yêu cầu về kỹ năng có thể dự kiến thường rất hiếm. “Những năng lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều năng lực để có thể nâng cao khả năng linh hoạt và thích nghi với sự thay đổi thường là mối quan tâm của các tổ chức ngày nay. Sự thay đổi, đặc biệt là sự thay đổi về công nghệ có thể làm thay đổi khuynh hướng đào tạo các kiến thức và kỹ năng cho người lao động. Chẳng hạn, ngày nay công nghệ có thể làm giảm bớt những yêu cầu về kỹ năng làm việc, chứ không phải nâng cao chúng. Những máy tính có thể hiểu được tiếng nói hay đọc được văn bản đang làm thay đổi ý nghĩa của khả năng biết đọc và viết tại nơi làm việc. Và tất nhiên, tầm quan trọng của các kỹ năng khác như: tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết các vấn đề … sẽ được đề cao. Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo. Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo. Các phương pháp có thể là: • Phỏng vấn • Phiếu điều tra • Kiểm tra • Phân tích các vấn đề của nhóm • Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép • Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để thành công cần phải: • Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc • Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần. • Xác định chiến lược tối ưu • Lập kế hoạch tổng quát. Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm: • Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo. • Tên của chương trình đào tạo. • Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được). • Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo. • Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn. • Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo. • Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí. • Hình thức, phương pháp đào tạo. • Chính sách môi trường sau đào tạo. Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố: 1). Nội dung đào tạo: • Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản • Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở • Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty …). 2). Các nguyên tắc của học: Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào. Học tập là việc diễn ra ngay trong bản thân người học và nó là cái cá nhân của người ấy. “Học tập chỉ xảy ra khi một cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể hiện những nỗ lực của mình để thỏa mãn nhu cầu đó, và có được những thỏa mãn với kết quả của nỗ lực đó”. (After Leagans, 1971). Học liên quan đến sự thay đổi. Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể. Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây: • Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ. • Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc. • Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên. • Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo • Ứng dụng những điều học được. 3) Đặc điểm của học viên: Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo. 4). Giới hạn của tổ chức: Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài. 5) Các phương pháp đào tạo Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau. • Đào tạo tiếp nhận thông tin: • Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng, các buổi thuyết trình, phim, video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in, hoặc trên máy vi tính. • Đào tạo kỹ năng: • Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video. • Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: • Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm. • Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: • Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò chơi kinh doanh. Bước 3: Thực hiện Đào tạo Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học. Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp. 2. Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề : Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động. Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. 3. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu : Nhiệm vụ : Nghiên cứu về công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. 4. Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề. Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số tương đối và tuyệt đối. Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu. 5. Kết cấu đề tài : Gồm 3 chương Chương 1: Tổng quan chung về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Chương 2: Thực trạng về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới của Công ty . CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP. 1.1.1. Giới thiệu chung về công ty: Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Phát Triển Hưng Yên. Địa chỉ: Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên Số điện thoại: 0321.369.8686 FAX: 0321.369.8686 1.1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động: Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp. Dịch vụ tư vấn bất động sản. Xây dựng các công trình giao thông đường bộ. Mua bán các máy móc thiết bị xây dựng 1.1.3. Quá trình phát triển: Với nhu cầu xây dựng ngày càng cao của xã hội cùng với sự phát triển và yêu cầu ngày một cao của con người về xây dựng, nắm được nhu cầu này ngày 24032011 đã thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển hung yên gồm có 3 công ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào và công ty xây dựng phát triển Hưng Yên. Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa chỉ : Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lý ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch. Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển” Tóm tắt quá trình hoạt động nổi bật: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên là công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng với các lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng; các gói thầu xây dựng về giao thông đường bộ và chung cư nhà ở; xây dựng các công trình theo hạng mục. Công ty chú trọng đấu thầu các gói thầu thuộc định mức vốn tầm trung là chủ yếu như các gói thầu xây dựng chung cư; xây dựng hệ thống giao thông liên huyện, liên xã .v.v. Công ty hoạt động mạnh tại khu vực trực thuộc quản lý trực tiếp của tỉnh Hưng Yên, Dấu ấn đầu tiên của công ty là đấu thầu thành công liên tiếp các hạng mục về xây dựng và cải tạo lại trục đường chính đi qua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012. Không những thế trong năm 2012 – 2013 công ty đã đấu thầu thành công và xúc tiến xây dựng các hạng mục của ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên về khu đô thị Phố Nối 2012 – 2014 đến nay đã hoàn thành toàn bộ, được nghiệm thu từ đoàn thanh tra tỉnh Hưng Yên. Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu sự suy thoái bất động sản ở Việt Nam và công ty cũng cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản .Nhờ có sự chỉ đạo đúng đắn của lãnh đạo, công ty đang từng bước thoát khỏi suy thoái và phát triển ngày càng mạnh mẽ hơn. Gần đây công ty đang có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy mô công ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ và tuyển thêm 150 công nhân trong lĩnh lực xây dựng. Đây có thể nói là một dấu mốc quan trọng để đánh giá và khẳng định chắc chắn rằng công ty đang đi lên và phát triển mạnh mẽ. 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty bao gồm 08 phòng ban: + Phòng Tổng giám đốc. + Phòng Thương mại. + Phòng kiểm tra, giám định, kỹ thuật. + Phòng Tài vụ. + Phòng Kế hoạch, vật tư, thiết bị xây dựng. + Phòng Nhân sự. + Phòng Hành chính. + Phòng kỹ thuật. 1.1.5.Chức năng và các nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban chuyên trách. Công ty có 07 phòng ban chuyên trách. + Phòng thương mại: Thực hiện các công tác tiếp thị, lập hồ sơ đấu thầu, tham gia đấu thầu. Quản lý thực hiện các hợp đồng kinh tế của công ty. Tổng kết tình hình xây dựng kinh doanh của công ty. + Phòng kỹ thuật: Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vật liệu xuất ra xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho một dự án, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động xây dựng của công ty. + Phòng tài vụ: Là bộ phận quản lý tài chính, thực hiện chế độ hạch toán kinh tế, hạch toán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiên cứu sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn. Làm thang bảng lương và trả lương cho nhân viên và công nhân của công ty, đồng tời xây dựng các định mức lương thưởng và phúc lợi cho người lao động. Thực hiện công tác quyết toán các khoản chi về nhận nguyên vật liệu và các khoản thu lợi hợp pháp từ các dự án, trình văn bản có kèm biên laic ho cấp lãnh đạo. + Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng: Thực hiện công tác cung ứng, quản lý vật tư. Lập kế hoạch xây dựng theo dõi và hiệu chỉnh kế hoạch Quản lý trang thiết bị của công ty, định lịch sửa chữa và bảo dưỡng các thiết bị xây dựng Đưa ra bản thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo về việc nhập vật tư, cũng như cung ứng vật tư cho các dự án của công ty kèm biên lai và bản báo cáo, hàng tháng, hàng quý và hàng năm. + Phòng tổ chức nhân sự: Là bộ phận có chức năng tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức bộ máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động. Tham gia lấy ý kiến từ các phàng chức năng để lận các bản kế hoặch về nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân sự tại thời điểm đó và trong thời gian tới, trình nên cấp lãnh đạo. Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực hiện một dự án, số lượng nhân sự tại chỗ ( của tổ chức sẵn có ), số lượng nhân sự thuê khoán thời vụ, tuyển thêm. Lập bản báo cáo trình nên các cấp lãnh đạo xem xét. + Phòng hành chính: Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác hành chánh quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc và phương tiện phục vụ xây dựng, kinh doanh của công ty. Thực hiện các công tác về hồ sơ giấy tờ, về luật lệ, luật pháp và các điều kiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án. Thực hiện công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo về điều kiện đấu thầu dự án và cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đôn quan trọng của dự án từ đó tham mư phương án và mức đấu thầu hợp lý nhất cho lãnh đạo. + Phòng Kiểm tra, kỹ thuật, giám định: Thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu ra đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định các sản phẩm xây dựng. Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thời cho Ban Lãnh Đạo và các phòng ban có liên quan nhằm đưa ra phương án khắc phục sớm và có hiệu quả nhất. 1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty Quyết tâm trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản; thi công xây lắp các công trình dân dụng công nghiệp... Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với các đối tác mạnh và tập đoàn kinh tế để nâng cao vị thế của doanh nghiệp. Áp dụng khoa học quản lý tiên tiến, đầu tư trang thiết bị hiện đại, không ngừng đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự nhằm nâng cao năng lực của Công ty. Tiếp tục tăng trưởng mạnh về các chỉ tiêu sản lượng hoàn thành, doanh thu, lợi nhuận; Hoàn thành mọi mục tiêu do Đại hội đồng cổ đông đề ra. Tập trung mọi nguồn lực nâng cao chất lượng công trình, xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao giá trị văn hoá doanh nghiệp. Không ngừng gia tăng giá trị cho các cổ đông và đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động. Duy trì và khẳng định thương hiệu công ty trên thị trường bằng việc hoàn thành các dự án đầu tư; các công trình thi công xây lắp “An toàn, chất lượng, hiệu quả và đúng tiến độ”. 1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Công tác hoạch định nhân lực Dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty : việc xác định nhu cầu về số lượng lao động và cơ cấu lao động trong kỳ kế hoạch của công ty được xây dựng qua các gói trúng thầu xây dựng của công ty.Cụ thể, Phòng nhân sự sẽ xác định nhu cầu nhân lực qua từng gói trúng thầu cụ thể: xác định khối lượng công việc phải hoàn thành trong gói thầu,hao phí lao động để hoàn thành từng bước công việc,đồng thời căn cứ cả vào số lượng lao động nghỉ việc… để từ đó xác định cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công việc của gói thầu trong thời gian hạn định. Công tác dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty rất được coi trong, và được tiến hành thương xuyên. Trong đó, chủ yếu tập trung vào việc: đánh giá số lượng lao dộng hiện có và cơ cấu lao động tại các gói thầu .Với mục đích đánh giá nhân lực hiện tại có đủ và đáp ứng gói thầu chưa để có công tác nhân lực tiếp theo cho phù hợp Công tác phân tích công việc. Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển Hưng yên đã được triển khai và thực hiện nhưng chưa thực hiện hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc đến việc ứng dụng kết quả phân tích công việc và các hoạt động quản lý nhân sự khác.Thực tế này đang gây ra cho công ty những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự. Tuy vậy, hiện nay công ty đã xây dựng được hệ thống phân công công việcnhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng.Bản phân công công việcnhiệm vụ đã được hầu hết các phòng ban công ty xây dựng như: tài vụ ,tổ chức nhân sự …. Công tác tuyển dụng nhân lực. Công ty có quy mô vừa, pham vi hoạt động của công ty chủ yếu là trong địa bàn tỉnh Hưng Yên vì thế nên các hình thức tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng công nhân của công ty chủ yếu là : + Thông quan giới thiệu từ người quen. + Thông qua hợp đồng với các đội xây dựng của địa phương. + Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng, thông qua phát tờ rơi trên đại bàn tỉnh Hưng Yên Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí. Công ty đã thiết lập được một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuống dưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ tùng phòng.Chính vì vậy ai cũng biết nhiệm vụ và công việc của mình. Điều này dẫn đến tránh chồng chéo nhiệm vụ các phòng với nhau, hơn nữa còn đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việc một cách khoa hoc. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực Công ty có hệ thống đào tạo và phát triển rất văn minh , hiện đại . Cùng với đó cũng đã tổ chức nhiều lớp tạo điều kiện cho nhân viên đc đào tạo trong và ngoài nước , giúp họ nâng cao trình độ , kinh nghiệm cũng như đem lại hiệu quả công việc , năng suốt lao động cho công ty . Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Công ty luôn có những người quản lý giám sát cấp dưới , mỗi người đều có 1 bảng ghi rõ năng suốt lao động của mình , số ngày nghỉ ốm , tiến trình công việc , thái độ khi làm việc và với đồng nghiệp Quan điểm trả lương và chương trình phúc lợi cơ bản cho người lao động Công ty luôn có chế độ trả lương rõ ràng ,công khai , công bằng ,minh bạch cho nhân viên . Lương thưởng đều dựa vào khả năng , trình độ , năng suốt tạo ra sản phẩm công việc , hiệu quả lao động của nhân viên trong 1 tháng . Lương thưởng cũng đều được trao cho những nhân viên có thành tích lao động tốt . Những nhân viên làm việc không hiệu quả , thiếu chỉ tiêu hay vi phạm nội quy của công ty , vi phạm điều khoản , hợp đồng đều sẽ bị trừ lương tương ứng với mức độ vi phạm . Công ty cũng có chế độ phúc lợi cho nhân viên nhằm khuyến khích tinh thần , tạo long trung thành đối với công ty và đem lại hiệu quả công việc cao hơn.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Tố Tâm

Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

4 CBVC Cán bộ viên chức

LỜI NÓI ĐẦU 1

A.PHẦN MỞ ĐẦU 3

1.Lý do chọn đề tài 4

2.Lịch sử nghiên cứu 5

3.Mục tiêu nghiên cứu 5

4.Phạm vi nghiên cứu 5

5.Vấn đề nghiên cứu 5

6.Phương pháp nghien cứu 5

7.Ý nghĩa của việc nghiên cứu 6

8.Kết cấu của báo cáo: 6

B PHẦN NỘI DUNG 7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.Khái quát về bệnh viện YHCT Hòa Bình 8

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 8

1.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu của tổ chức 11

1.1.2.1 Vị trí, chức năng: 11

1.1.2.2 Nhiệm vụ: 11

1.1.2.3 Tổ chức bộ máy: 13

1.1.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện YHCT: 14

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 16

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 16

1.2.2 Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng 19

1.2.3 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng 21

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trin nhân sự trong bệnh viện YHCT 26

1.2.4 Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng 28

1.2.5 Trình tự thực hiện một chương trình đào tạo, bồi dưỡng 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC CỦA BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN 32

2.1 Sự cần thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng 32

2.1.1 Thực trạng đội ngũ viên chức Bệnh viện YHCT tỉnh Hòa Bình 32

2.1.2 Mục tiêu cần đào tạo, bồi dưỡng 33

2.2 Hoạch định đào tạo và bồi dưỡng viên chức ở bệnh viện YHCT 33

2.2.1.Bộ phận thực hiện công tác hoạch định 33

2.2.2 Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 34

2.2.3 Quá trình lên danh sách 34

2.2.4 Nội dung hình thức đào tạo và bồi dưỡng 36

2.3 Đánh giá 39

2.3.1 Kết quả đạt được 39

2.3.2 Những tồn tại 40

2.3.3 Nguyên nhân 40

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC CỦA BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN 42

3.1 Giải pháp 42

3.1.1 Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá ĐT,BD 42

3.1.2 Xác định rõ nhu cầu 42

3.1.3 Xác định các mục tiêu 44

3.1.4 Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 44

3.1.5 Lựa chọn phương pháp, chương trình đào tạo và bồi dưỡng 45

3.2 Những khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 45 3.2.1 Đối với Bệnh viện YHCT 45 3.2.2 Đối với cán bộ, viên chức 47 Tích cực chủ động với công tác đào tạo và bồi dưỡng, nhận thức đúng đắn vai trò và tác dụng của đào tạo, bồi dưỡng 47

C PHẦN KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

LỜI NÓI ĐẦU

Đất nước ta đang trong quá trình thực hiện CNH – HĐH , với mongmuốn được sánh vai cùng các cường quốc năm châu và là giai đoạn phát triển tấtyếu của một quốc gia.Trong bối cảnh đó, con người là yếu tố quan trọng quyếtđịnh đến sự thành công hay thất bại, hay nói cách khác trình độ tay nghề của độingũ nhân viên là nguồn lực để tạo ra sự phát triển và là yếu tố quan trong đối vớimỗi tổ chức Sự thành công của tổ chức không thể thiếu nguồn lực có trình độ,năng lực, khả năng thích ứng với nhiệm vụ đảm nhiệm, đó luôn là những vấn đề

mà bất kì tổ chức nào cũng đều quan tâm Vì nó là tiền đề giúp tổ chức trở nênvững mạnh, nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động củamỗi tổ chức lớn nhỏ trong cả nước.Bởi vậy, để có được đội ngũ nhân viên giỏi

và trở nên chuyên nghiệp, thành thạo trong công việc, có trình độ tay nghề cao,nắm bắt kịp thời với sự thay đổi của xã hội mỗi tổ chức đều phải chú trọng đếncông tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để họ luôn luôn nắmbắt được sự phát triển của đất nước và đặc biệt là sự phát triển của khoa họccông nghệ để nguồn lực dần dần trở nên hoàn thiện hơn và phát triển về mọi mặtlàm cho tổ chức thêm vững mạnh.Bất kỳ nền công vụ nào cũng đều chú trọngđến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực thựcthi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao Trongthời gian qua công tác đào tạo bồi dưỡng đã có những đóng góp đáng kể trongviệc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức Tuy nhiên, công tác đàotạo bồi dưỡng vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn

Thực tế cho thấy, những năm gần đây chất lượng đội ngũ cán bộ đã đượcquan tâm về việc đổi mới về công tác quản lý, nâng cao chất lượng và đạt đượcnhững trình độ nhất định Bên cạnh kết quả đã đạt được thì vẫn còn một số hạnchế nhất định về sự yếu kém chất lượng đội ngũ cán bộ, ở cách quản lý, làm việcquan liêu, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ và đáng lo ngại hơn cả là sựsuy thoái về phẩm chất đạo đức, lối sống Điều này đã làm ảnh hưởng khôngnhỏ đến chất lượng quản lý, đánh mất sự uy tín và hiệu quả lãnh đạo, hơn nưã

còn làm giảm sút lòng tin của nhân dân Với những vấn đề được nêu trên em đãchọn đề tài “Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại bệnh viện YHCT” để làmbài báo cáo kiến tập của mình trong thời gian kiến tập 1 tháng tại phòng Tổ chứccán bộ Bệnh Viện YHCT Tỉnh Hòa Bình.

Qua đây em xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo khoa Tổ chức vàquản lý nhân lực đã hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo trong quá trình em học tập vàkiến tập tại trường Em xin trân trọng cám ơn phòng Tổ chức cán bộ tại bệnhviên YHCT đã tạo điều kiện cho em được tham gia kiến tập, và đặc biệt cảm ơnchị Đặng Thị Hồng Nga đã giúp đỡ chỉ bảo tận tình trong thời gian em kiến tập

và giúp em hoàn thành bài báo cáo này

Do thời gian và kiến thức có hạn, bản thân lại chưa có nhiều kinh nghiệm

từ công việc thực tế nên bài viết không tránh khỏi những thiếu xót nhất định, emrất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy giáo, cô giáo cùng các anh,chị, cô, chú trong Phòng Tổ chức bênh viện YHCT để bài báo cáo của em đượcphong phú và phù hợp với thưc tiễn hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

Hòa Bình, ngày….tháng….năm… Sinh Viên

Nguyễn Thị Tố Tâm

A.PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhậpkinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứngành nghề, tổ chức doanh nghiệp nào cũng muốn được phát triển vững mạnh

về mọi mặt Đối với mỗi tổ chức để phát triển mạnh và đứng vững trong xã hộithì họ phải có được đội ngũ nhân viên giỏi đó là yếu tố quan trọng mà tổ chứcluôn luôn phải quan tâm Điều đó đồng nghĩa phải đặt công tác đào tạo, pháttriển bồi dưỡng nhân lực của tổ chức lên hàng đầu, để đội ngũ cán bộ, nhân viênluôn nắm bắt kịp thời với sự thay đổi khoa học công nghệ, để họ có cơ hội nângcao trình độ, nâng cao tay nghề để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.Vấn đề về nhân lực từ trước đến nay luôn luôn được xem là một trong nhữngyếu tố cơ bản, quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của một tổ chức Nếumột tổ chức có đội ngũ cán bộ và nhân viên nhiệt huyết với công việc, khôngngừng học hỏi nâng cao tay nghề và được quan tâm đào tạo trong một môitrường chuyên nghiệp có lẽ tổ chức đó sẽ tạo ra những thành công nhất định.Ngược lại, tổ chức có chất lượng công nghệ hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chãi,chất lượng dịch vụ tốt đến mấy nhưng không có lực lượng lao động giỏi thì tổchức đó khó có thể tồn tại và phát triển lâu dài trong thị trường cạnh tranh khốcliệt, bởi lẽ yếu tố nhân lực chính là sự khác biệt giữa mỗi tổ chức

Trước tình hình này, việc coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực là vấn đề cực kỳ cấp bách và cần thiết giúp cho công tác quản trị nhânlực trở nên dễ dàng đối với mỗi tổ chức Giúp cho mỗi tổ chức có đủ nguồn lựcchất lượng để vượt qua thử thách khắc nghiệt của nền king tế thị trường vốnđang được hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới Chính vì vậy, em đã chọn

đề tài “ Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ của bệnh viện YHCT tỉnhHòa Bình” làm đề tài nghiên cứu và đưa ra những ý kiến để góp phần nho nhỏgiúp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng được trở của tổ chức nên hoàn thiện và cónhững biện pháp tích cực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ , viên chứccủa bệnh viện y học cổ truyền

2 Lịch sử nghiên cứu

Công tác đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ y, bác sỹ ở bệnh viện YHCTluôn luôn là vấn đề được quan tâm Nhưng từ khi bệnh viện hoạt động thì chưa

có đề tài nào về đào tạo bồi dưỡng cán bộ nào được thực hiện

Vì vậy, em chọn nghiên cứu đề tài này để tìm ra những giải pháp tốt choviệc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ để nhằm nâng cao chất lượng công tác củabệnh viện

3 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ nhằm đưa racác quan điểm, giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển củađội ngũ cán bộ y, bác sỹ và nhằm mục đích tìm hiểu về thực trạng đào tạo, kếhoạch, quá trình phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong bệnh viện

- Công tác đào tạo cán bộ năm 2014- 2015

- Công tác bồi dưỡng cán bộ năm 2014- 2015

- Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đào tạo,bồi dưỡng cán bộ y, bác ỹ tại Bệnh viện YHCT Hòa Bình

6 Phương pháp nghien cứu

Đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp ghi chép

- Phương pháp tổng hợp tài liệu

- Phương pháp phân tích tài liệu

7 Ý nghĩa của việc nghiên cứu

Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đềquan tâm hàng đầu trong mỗi tổ chức, dẫn đến sự thành công nhất định của bất

kỳ tổ chức nào cho nên chọn đề tài báo cáo này rất có ý nghĩa với em Nghiêncứu về vấn đề này giúp em hiểu rõ về bản chất nguồn nhân lực của cơ quan kiếntập, giúp em có thể nắm rõ hơn về kiến thức đào tạo và phát triển đã được học

và giúp em quan sát gần hơn với thưc tế để nắm rõ bản chất kiến thức đào tạo vàbồi dưỡng Hơn nữa viêc nghiên cứu đề tài này còn giúp em có thể tiếp nhậncông việc thuận lợi và dễ dàng hơn trong quá trình thực tập tốt nghiệp sau này

8 Kết cấu của báo cáo:

Ngoài lời nói đầu, phần mở đầu, danh mục từ viết tắt, tài liệu thamkhảo, phụ lục thì báo cáo gồm 3 chương:

Chương 1 Tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Chương 2 Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng

Chương 3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác ĐT, BD

nhân sự tại bệnh viện Y Học Cổ Truyền Tỉnh Hoà Bình

B PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI

DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.Khái quát về bệnh viện YHCT Hòa Bình

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên doanh nghiệp: Bệnh Viện Y Học Cổ Truyền Tỉnh Hoà Bình

Địa chỉ: Phường Đồng Tiến, Thành Phố Hòa Bình, Tỉnh Hòa Bình

Điện thoại: 018 385 7644

Ngành nghề kinh doanh: sức khỏe & ỵ học , bệnh viện & trung tâm y tế

a Giới thiệu chung về bệnh viện YHCT

Bệnh viện YHCT tỉnh Hòa Bình là đơn vị sự nghiệp Y tế trực thuộc sở y

tê Hòa Bình Bệnh viện thực hiện chức năng nhiệm vụ khám, chữa bệnh, là nơiđào tạo học tập cho học sinh trường trung cấp y tế tỉnh Hòa Bình, kế thừa vànghiên cứu khoa học, chỉ đaọ tuyến trên địa bàn tỉnh bằng các phương phápYHCT kết hợp với Y học hiện đại

Trong 16 năm qua kể từ khi thành lập, đơn vị đã đạt được nhiều thành tíchtrong công tác khám chữa bệnh cũng như phát triển y học cổ truyền

Bệnh viện bao gồm 08 khoa:

+ Khoa ngoại – phụ

+ Khoa nội

+ Khoa nhi

+ Khoa khám bệnh

+ Khoa châm cứu – Vật lý trị liệu – phục hồi chức năng

+ Khoa cận lâm sang – chống nhiễm khuẩn

Được thành lập ngày 19-5-1999 , và được tách từ 1 khoa YHCT của bệnhviện đa khoa tỉnh Hòa Bình và thành lập thành 1 đơn vị riêng với tên gọi là Bệnhviện y học cổ truyền tỉnh hòa bình trực thuộc tỉnh.

Ngày 15/1/2000, bệnh viện chính thức đi vào hoạt động với qui mô 50giường bệnh Tổng 34 cán bộ trong đó: Nam 10, Nữ: 24 Bao gồm 04 bác sỹ, 03

y sĩ, 02 dược sỹ, 02 dược tá, 06 y tá, 01 xét nghiệm, 01 kế toán tổng hợp, 01 tổdược, 01 tổ dinh dưỡng

Năm 2001, sau 1 năm hoạt động với nhiều cố gắng Bệnh viện triển khaikhoa ngoại trĩ 20 giường bệnh, đồng thời nâng cán bộ lên 36 người

Năm 2003, Với chỉ tiêu 50 giường bệnh nội trú, bệnh viện triển khaithêm 40 giường ngoại trú

Năm 2004-2008: Với chỉ tiêu kế hoạch 60 giường nội trú và 60giường ngoại trú đã quy đổi Bệnh viện không ngừng phấn đấu về cả mặt điều trịchăm sóc phục vụ người bệnh, thiết bị y tế và đời sống cán bộ, công chức, viênchức

Tổng số cán bộ: 60

Trong đó có: 02 Bác sỹ , 02 Dược sỹ , Đại học khác 03

Có 5 khoa: - Khoa nội, phụ trĩ, khoa nhi, khoa khám bệnh, khoa dược

Có 4 phòng: Phòng kế hoạch tổng hợp; phòng tài chính kế toán; phòng tổchức hành chính, Tổ dinh dưỡng

Năm 2009, Bệnh viện phối hợp với sở y tế tổ chức thành công hội nghịnghiên cứu khoa học về chuyên đề y dược học Cổ Truyền

Thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình Bệnh viện chú trọng công táckhám chữa bệnh phục vụ người bệnh trang bị một số máy móc hiện đại nhưmáy: X –Quang, máy huyết học 18 thông số, máy sinh hóa đa năng, máy nướctiểu 10 thông số, máy điện phân lazer, từ trường siêu âm, nồi hấp, máy sao dượcliệu

Sở y tế tỉnh đàu tư xây dựng phòng X- Quang, siêu âm, phòng giao ban vàquầy bán thuốc bệnh viện

Năm 2010- 2014, Bệnh viện có 02 đề tài khoa học cấp ngành đã đượcnghiệm thu và đưa vào thực tế tại bệnh viện Bệnh viện không ngừng nâng cao

về chất lượng cải tiến kỹ thuật, nghiên cứu khoa học, đưa vào ứng dụng thựctiễn tại đơn vị đã nâng cao chất lượng hiệu quả điều trị Năm 2014, là năm thứhai phòng khám đa khoa bệnh viện Y học cổ truyền đã được thành lập và đi vàohoạt động tốt với tương đối đầy đủ các trang thiết bị về lâm sang và cận lâmsàng Bệnh viện đã từng bước được kiện toàn và nâng cao chất lượng các hoạtđộng dịch vụ công phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao

Bệnh viện thành lập và tách khoa phòng gồm: Khoa Nội, Khoa phụ, KhoaLiên khoa, Khoa trĩ, Khoa nhi, Khoa dược, Phòng xét nghiệm, Phòng Kế hoạchtổng hợp, Phòng khám, Phòng tổ chức hành chính- Tài vụ.Tổng số 101 cán bộ

Công tác nghiên cứa khoa học cũng được bệnh viện chú trọng và nângcao bao gồm các đề tài:

+ Điều trị đái tháo đường: Bác sĩ Hùng

+ Điều trị viêm đại tràng, cao huyết áp: Bác sĩ Quế

+ Điều trị viêm cầu thận mãn : Y sĩ Dư

+ Điều trị liệt 2 chi dưới chưa rõ nguyên nhân: Y sĩ Sê

+ Điều trị viêm quanh khớp vai: Bác sĩ Phước

+ Điều trị suy nhược thần kinh: Bác sĩ Phượng

Về trang thiết bị cũng được bệnh viện đầu tư như: Máy sắc thuốc, máy tập

đa năng, máy laze, đèn hồng ngoại, máy hút đờm giãi, nồi hấp tiệt trùng Liên

Xô, máy điện tim 01 cần, máy điện châm, máy ly tâm,giường tủ Inox

Đây là năm bản lề Bệnh viện tự khẳng định mình vững bước sang tranglịch sử mới với tương lai đầy hứa hẹn

Bệnh viện đã được UBND tỉnh đồng ý cho xây dựng mới cơ sở vậtchất.có đầy đủ các khoa phòng đáp ứng đảm bảo nhu cầu điều trị và chăm sócngười bệnh theo hướng đa khoa y học cổ truyền

Bệnh viện đăng ký khám chữa bệnh ban đầu cho nhân dân

Lập đề án xã hội hóa và mở rộng hợp tác liên doanh liên kết với các Công

ty, đầu tư trang thiết bị Y tế hiện đại theo hướng lợi thế chuyên khoa

Phát triển nguồn nhân lực chuyên môn, xây dựng ngày càng hoàn thiệnBệnh viện theo mô hình đa khoa Y học cổ truyền, quan tâm đến sự phát triểnmạng lưới Y học cổ truyền trên phạm vi toàn tỉnh, tiếp cận những tiến bộ khoahọc kỹ thuật mới, tham mưa Sở Y tế đào tạo và xây dựng đội ngũ thầy thuốc Yhọc cổ truyền đủ mạnh ở các tuyến, làm cho hệ thống dịch vụ Y học cổ truyềntiếp cận với mọi tầng lớp nhân dân, góp phần tích cực cho sự nghiệp chăm sóc

và phục vụ sức khỏe nhân dân trong tình hình mới

Tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả nghị định 43/CP của chính phủkhông ngừng cải thiện và nâng cao đời sống Cán bộ công chức viên chức Bệnhviện

1.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu của tổ chức

y học hiện đại (YHCT và y học hiện đại)

2 Kế thừa và nghiên cứu khoa học:

2.1 Nghiên cứu, xác minh, đánh giá và kế thừa các bài thuốc cổ truyền,các cây, con làm thuốc, các phương pháp chữa bệnh bằng YHCT, góp phần làmphong phú và phát triển nền y học cổ truyền Việt Nam

2.2 Nghiên cứu kết hợp YHCT và y hoc hiện đại, xây dựng nền y họcViệt Nam theo nguyên tắc: Khoa học, Dân tộc và Đại chúng.

4.1 Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹ thuật YHCT

4.2 Có vườn thuốc nam mẫu tại bệnh viện Thực hiện công tác chăm sócsức khỏe ban đầu bằng YHCT tại cộng đồng

5 Phòng chống dịch:

Dưới sự chỉ đạo của Sở Y tế, phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng và cáctrung tâm y tế huyện để phòng chống dịch bệnh bằng phương pháp YHCT hoặckết hợp YHCT và y học hiện đại khi có dịch bệnh xảy ra trên địa bàn

6 Tham gia công tác tuyên truyền giáo dục sức khoẻ cho cộng đồng:

7 Tổ chức bào chế thuốc phiến và một số dạng thuốc cổ truyền thôngdụng(cao, đơn, hoàn, tán, rượu, v.v.v.) dùng trong bệnh viện

8 Quản lý kinh tế y tế:

Quản lý và sử dụng có hiệu quả ngân sách Nhà nước cấp và các nguồnkinh phí khác Thực hiện thanh quyết toán đúng theo qui định của Pháp luật

9 Hợp tác quốc tế:

Tham gia các chương trình hợp tác quốc tế về YHCT với các tổ chức và

cá nhân nước ngoài theo qui định của Nhà nước

Bệnh viện dưới 200 giường nội trú:

- Phòng Kế hoạch tổng hợp

- Y tá (điều dưỡng);

- Phòng Hành chính - Tổ chức;

- Phòng Tài chính - Kế toán;

c) Các khoa: bố trí các khoa như sau:

- Khoa Khám bệnh (bao gồm cả bộ phận điều trị ngoại trú);

- Khoa Châm cứu (bao gồm cả Châm cứu, Dưỡng sinh, Phục hồi chức năng);

- Khoa Cận lâm sàng (bao gồm Xét nghiệm, Chẩn đoán hình ảnh v.v.v.);

- Khoa Dược (bao gồm cả quầy thuốc cổ truyền);

- Khoa Dinh dưỡng

d) Chức năng nhiệm vụ của các khoa, phòng: Thực hiện theo “Qui chếBệnh viện” ban hành kèm theo Quyết định số: 1895/BYT-QĐ ngày 19/09/1997của Bộ Trưởng Bộ Y tế

e) Trang thiết bị, xét nghiệm và kỹ thuật, thủ thuật: Từng bước đầu tưtrang thiết bị, triển khai các xét nghiệm và kỹ thuật, thủ thuật cơ bản theo quyđịnh

1.1.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện YHCT:

- Công tác lập kế hoạch: Lập kế hoạch luôn là cơ sở cho công tác quản lýnguồn nhân lực, quá trình lập kế hoạch và dự báo trước về nhu cầu nhân lực củabệnh viện Lập kế hoạch nhân sự lien quan đến cung và cầu nhân lực có cânnhắc đến phát triển nguồn nội bộ Lập kế hoạch đúng thời cơ sẽ giúp bệnh việnđảm bảo có đúng số lượng cần thiết, vơi chuyên môn thích hợp để làm việc đápứng đúng thời gian và yêu cầu Công tác này đảm bảo sắp xếp cơ cấu, thực hiện

kế hoạch và chương trình được thiết kế để đáp ứng nhu cầu ngắn, trung và dàihan của bệnh viện Mục tiêu lập kế hoạch nhân lực bao gồm:

+ Giảm chi phí nhân sự bằng phương pháp dự tính trước về số lượng viênchức

+ Góp phần nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của chứcnăng sử dụng hữu hiệu nguồn nhân lực

- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là một trong nhữngcông việc không thể thiếu trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạođiều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp công việc cho cán bộ, viên chức trong bệnhviện chính vì vậy công tác phân tích công việc của bệnh viện cũng aats đượcchú ý và phân tích rất kỹ càng Việc phân tích công việc dựa trên những nộidung chính xác như xác định được mục đích của phân tích công việc, thu thậpnhững thông tin cơ bản có sẵn tại bệnh viện trên cơ sở các văn bản, chọn lựa cácphần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện, kiểm tra tính chính xáccủa thông tin

Việc phân tích công việc nhằm mục đích là xây dựng: ‘ Bản mô tả côngviệc, bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện Qua đó,bệnh viện sẽ lựa chọn và sắp xếp được đúng người, đúng việc, mang lại hiệu quảhoạt động cao trong công việc

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một trong những chức năng khôngthể thiếu của công tác quản lý nhân lực và là một hoạt động quan trọng trong bất

kỳ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào Tìm và thu hút người có đủ trình độthích hợp về làm việc cho bệnh viện hoặc cho các cơ quan chuyên môn là mộtviệc rất cần thiết

- Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực vào các vị trí: Công tác này được thựchiện trên cơ sở của quá trình tuyển dụng Sauk hi xem xét, sang lọc hồ sơ, thituyển hoặc xét tuyển thì phòng cán bộ sẽ thực hiện công tác bố trí, phân bổ nhânlực

- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Công tác này luôn được bệnhviện chú trọng quan tâm, coi đó là một trong những mục tiêu, tiền đề cho sự pháttriển của bệnh viện

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: có tổ chức đánh giá cán

bộ viên chức theo tháng, quý, năm… Đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc,

có sự đánh giá của cấp trên, bình xét thi đua…

- Trả lương cho người lao động: Bệnh viện YHCT là đơn vị sự nghiệp của

sở y tế của nhà nước nên chế độ lương thưởng được tuân thủ theo những quanđiểm trả lương cơ bản theo quy định của pháp luật

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Qua hệ thống phúc lợicủa sở y tế nhằm thu hút và duy trì đội ngũ cán bộ, viên chức có trình độ cao,những vị trí quan trọng và nâng cao hiệu quả lao động Hệ thống phúc lợi phảiđem tới cho cán bộ, viên chức tâm lý thoải mái và tích cực trong công việc

- Đánh giá chung:

- Về ưu điểm: Nhìn chung công tác quản trị nhân lực của bệnh việnYHCT là khá tốt Các vấn đề nhân lực được thực hiện 1 cách bài bản, khoa học,đảm bảo cho các hoạt động quản trị nhân lực của bệnh viện phù hợp với kếhoạch phát triển trong tương lai

- Hạn chế: Những kế hoạch về nhân lực đã được xây dựng nhưng chỉ ởdạng ngắn hạn Đội ngũ viên chức giữ các chức vụ ở các phòng chưa kiện toàn

- Khuyến nghị: Để công tác quản trị nhân lực trong bện viện thực sự cóhiệu quả cần thường xuyên cử viên chức đi đào tạo thêm và đúng chuyênnghành Cần sử dụng các phần mềm quản trị nhân sự để công tác quản lý đượcdiễn ra nhanh chóng , chính xác đem lại hiệu quả thiết thực

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

a Khái niệm nguồn nhân lực

– Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổchức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức

là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành viứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

– Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực vàtrí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thunhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng

to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,nhân cách v.v

– Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực:hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v…

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tếhoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác

kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồmnhững người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộluật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lựchay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong

đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và ngườitrong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp).Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổilao động nhưng không có nhu cầu lao động

b Khái niệm đào tạo

Khái niệm Đào tạo được hiểu là công việc trang bị những phẩm chất, kiến

thức, kỹ năng cơ bản, có hệ thống cho người học, để sau một khoá học (dài hạnhoặc ngắn hạn) người học đạt được trình độ một cấp học cao hơn Được hiểu làhoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quảhơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quanđến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công

việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạtđộng có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các trithức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân.

Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là một quátrình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, đưa họvào các chương trình, khoá học, môn học, hệ thống hoặc nói cách khác là huấnluyện và giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp trong các lĩnh vựckhoa học, chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại, văn phòng, tài chính,hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việccủa cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu công tác

Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạochuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo

Đào tạo ngắn hạn là một loại hình đào tạo, thời gian dưới 12 tháng, mụcđích đào tạo là giúp người học hiểu biết thêm/ bổ sung thêm một kỹ năng nào đótrên cơ sở các hiểu biết và kỹ năng mà người học đã có từ trước Đào tạo ngắnhạn có ở mọi cấp trình độ, từ công nhân, trung cấp, cao đẳng, kỹ sư, cử nhân,thạc sỹ, tiến sỹ Đào tạo ngắn hạn có thể có cáp chứng chỉ hoặc không Trong xãhội sính bằng cấp thì thường cấp chứng chỉ (giấy chứng nhận)

c Khái niệm bồi dưỡng

Khái niệm Bồi dưỡng được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một

số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơbản, cung cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng

Như vậy, đối với nghiệp vụ tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

có vai trò đặc biệt quan trọng, là khâu không thể thiếu trong toàn bộ quy trìnhxây dựng và thực hiện tổ chức

Những cán bộ đã qua đào tạo, bồi dưỡng càng rộng, phẩm chất, trình độ,năng lực cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng càng cao thì càng tạo được nguồn cán

bộ đông và có chất lượng Không có nguồn cán bộ đã được đào tạo, bồi dưỡng

và thử thách qua thực tiễn thì không có đủ cán bộ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụcủa thời kỳ mới hiện nay.

Cùng với nhiều công tác khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần rấtquan trọng, thiết thực vào việc tạo ra những “sản phẩm” cán bộ có chất lượng,đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tình hình mới

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ luôn liên quan và ảnh hưởng đến chấtlượng, hiệu quả công tác của cán bộ nói chung và cán bộ nghiệp vụ tổ chức nóiriêng Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đến nay, công tác tổ chức đã đạt đượcnhững thành tích đáng khích lệ, nhiều đầu mối, ban, ngành, nhiều tổ chức cồngkềnh, kém hiệu quả đã được tinh giản, rút gọn Nhưng ở một số lĩnh vực, một sốngành dường như càng thu gọn, tinh giản thì các tổ chức, đầu mối lại càng phình

ra, chồng chéo nhau, dẫn tới tình trạng “nhập vào rồi lại tách ra” một cách thiếukhoa học, thiếu tổ chức Để nâng cao hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ nói chung, cán bộ nghiệp vụ tổ chức nói riêng trong thời kỳ mới thì việcnghiên cứu những yếu tố tác động là điều rất cần thiết

ĐTBD chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằmgiúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làmgia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là nguồn lựclàm việc trong tổ chức ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ

có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năngvốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ

Nhìn chung, ĐTBD là hoạt động nhằm:

- Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công

việc;

- Thay đổi thái độ và hành vi;

- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

- Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.

Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức Nó khôngchỉ nâng cao năng lực công tác cho cán bộ, viên chức hiện tại mà chính là đáp

ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức ĐTBD là thực hiệnnhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã cótrong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai,những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực.

1.2.2 Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng

Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế có vai trò rấtquan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế của mọi quốc gia:

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế nhằm phục vụ cho sự nghiệpđổi mới của đất nước vì đây là một bộ phận đặc biệt quan trọng trong lực lượngcán bộ công chức Mọi đường lối, chủ trương, chính sách phát triển kinh tế củaĐảng và Nhà nước đều được các cơ quan quản lý Nhà nước về kinh tế thực hiệnvới lực lượng cơ bản là đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế Trước đây nước ta đã tồntại khá lâu theo cơ chế quản lý tập trung, quan liêu, bao cấp; nhưng ngày nay cơchế đó không còn phù hợp nữa nên việc chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế làmột yêu cầu cấp thiết có tính sống còn nhằm tạo ra bước phát triểm mới cho đấtnước Trước sự đổi mới như vậy, nếu chúng ta có một đội ngũ cán bộ quản lýkinh tế được đào tạo và bồi dưỡng có chất lượng cao thì sẽ không bị lúng túngkhi vận hành cơ chế kinh tế mới, sẽ giải quyết được rất nhiều vấn đề nảy sinhkhi chuyển sang cơ chế kinh tế mới

Trước xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế thì chấtlượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế cao sẽ tạo ra một đội ngũ cán

bộ cán bộ quản lý kinh tế giỏi Họ sẽ giúp đất nước nắm bắt được các cơ hội dotoàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế mang tới một cách nhanh chóng;đồng thời cúng giúp hạn chế được những rủi ro thách thức Trong quá trình hội

nhập kinh tế, mọi quốc gia đều phải mở cửa nền kinh tế, đa dạng hoá, đa phươnghoá các quan hệ kinh tế đối ngoại trên nguyên tắc giữ vững độc lập chủ quyền,bình đẳng, cùng có lợi, thu hút các nguồn lực bên ngoài để phát huy lợi thế vànguồn lực bên trong Không chỉ thế, khi tiến hành hợp tác kinh tế quốc tế, domới tiếp cận với nền kinh tế thế giới trong một thời gian chưa phải là dài nênchúng ta không thể hiểu hết “luật chơi” của nền kinh tế thị trường cũng như cácthông lệ quốc tế khi tham gia hợp tác với nước ngoài, vì vậy chúng ta sẽ mắcphải không ít những va vấp, hạn chế và sẽ phải chịu không ít những thua thiệtnếu như chúng ta không có một đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế giỏi, chất lượngcao Điều đó nói lên rằng việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộquản lý kinh tế có vai trò rất quan trọng trong bối cảnh toàn cầu hoá, khu vựchoá và hội nhập kinh tế của nước ta hiện nay.

Ngày nay, các cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra hếtsức mạnh mẽ, vì vậy sự phát triển của tất cả các nước trên thế giới nói chung vàcủa nước ta nói riêng tất yếu phải gắn công nghiệp hoá với hiện đại hoá, phảigắn liền với tiến bộ của khoa học-công nghệ và trình độ tổ chức quản lý ngàycàng cao Để tiếp thu được những thành tựu của tiến bộ khoa học-công nghệ vàtrình độ tổ chức quản lý cao đó thì chúng ta phải có một đội ngũ cán bộ khoahọc và quản lý kinh tế có chất lượng cao để cung cấp cho Đảng và Nhà nướcnhững cơ sở khoa học cho các quyết định, các chủ trương, chính sách, chiếnlược, kế hoach, dự án để phát triển kinh tế đất nước Lực lượng này phải biếttiếp thu một cách thông minh những tri thức của nhân loại, đồng thời tiếp thunhững lợi thế của các nước đi sau, biết giữ gìn bản sắc văn hoá dân tộc, giữvững định hướng xã hội chủ nghĩa trong phát triển với xu hướng phát triển ngàynay của thế giới

Trong thời kỳ này, trên thị trường không chỉ diễn ra sự cạnh tranh khốcliệt về các hàng hoá vật chất và dịch vụ được sản xuất ra giữa các doanh nghiệpsản xuất kinh doanh, mà trên thị trường lao động cũng diễn ra sự xạnh tranh vềcác cán bộ quản lý kinh tế Sự cạnh tranh đó diễn ra ở cả bên cung (là những

người được đào tạo và có ý muốn trở thành người cán bộ quản lý kinh tế) và bêncầu (là các cơ quan có nhu cầu tuyển cán bộ quản lý kinh tế) Giữa những người

có nhu cầu, nguyện vọng làm cán bộ quản lý kinh tế thì họ cạnh tranh nhau để

có được những chỗ làm việc thích hợp với khả năng của mình, những chỗ làmviệc tốt để họ có thể làm việc với hiệu quả cao nhất Còn các cơ quan thực hiệnviệc quản lý nhà nước về kinh tế thì cạnh tranh với nhau để tuyển được các cán

bộ quản lý kinh tế giỏi, có đủ phẩm chất và năng lực về làm việc cho mình Vìvậy việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế sẽgiúp cho các cơ quan tuyển được những cán bộ quản lý kinh tế như mong muốnphục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế đất nước

1.2.3 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng

ĐTBD xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trình làmthay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sựkiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được các trình

độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả.Học tập được quan niệm như sau:

- “Học tập là một quá trình liên tục nhưng cũng là kết quả.

- Học tập có thể chứng minh được người ta biết những gì mà họ không

biết trước đây.(Kiến thức)

- Học tập có thể chứng minh được người ta có thể làm được những gì

mà họ không thể làm được trước đây (Kỹ năng)

- Học tập có thể chứng minh được sự thay đổi trong thái độ.(Thái độ)”

Theo nghiên cứu của David Kolb về quá trình học tập của cán bộ, viênchức cho thấy đây là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quanđiểm để sử dụng trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới Để họctập có hiệu quả, cá nhân mỗi người luôn phải thay đổi cách tiếp cận trong quátrình học tập Có khi họ phải là những người quan sát xem các học viên học tậpnhư thế nào, hoặc trực tiếp tham gia vào phân tích một vấn đề một cách có chủđịnh Việc quan sát và phản ánh sẽ giúp hình thành những quan điểm từ thực

tiễn và tiếp theo là quá trình thử nghiệm chủ động, là đưa vào thí điểm các quanđiểm, ý tưởng mới trong những tình huống mới Tiếp tục phát triển đưa ra kinhnghiệm cụ thể mới và chu kỳ lại tiếp tục Mô hình về chu kỳ học tập chủ độngcủa D Kolb được mô tả như sau:

Quản lý ĐTBD chính là quá trình tổ chức thực hiện ĐTBD để đạt đượcmục tiêu của nó Thông thường người ta cho rằng quy trình ĐTBD bao gồm cácthành tố sau đây: