Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện duy tiên, tỉnh hà nam

Sau gần 5 năm đi vào hoạt động Bệnh viện Mắt tỉnh Ninh Bình đã hình thành hệ thống quản lí nhân sự chặt chẽ, thống nhất với đội ngũ cán bộ và nhân viên y tế được đào tạo chuyên nghiệp và ngày càng phát triển hơn nữa. 1.1.2 Cơ cấu tổ chức. Bệnh viện Mắt là bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh hạng III, với quy mô 50 giường, có 08 khoa (phòng) gồm: 4 phòng: + Phòng Kế hoạch tổng hợp, Chỉ đạo tuyến; + Phòng Điều dưỡng; + Phòng Tổ chức Hành chính; + Phòng Tài chính Kế toán; 4 khoa: + Khoa Khám bệnh; + Khoa Điều trị tổng hợp; + Khoa Phẫu thuật và gây mê hồi sức; + Khoa Dược – Vậy tư y tế. Nhân lực hiện nay: 69 cán bộ, nhân viên trong đó hợp đồng chờ tuyển dụng là 05, hợp đồng bệnh viện là 05. Về cơ cấu và trình độ cán bộ: + 16 bác sĩ trong đó có 04 Thạc sĩ và 04 bác sĩ chuyên khoa cấp I. + 33 Y sỹ và Điều dưỡng trong đó có 05 là đã được đào tạo hệ đại học + 01 Dược sỹ đại học; Dược sỹ trung cấp: 05. + Cán bộ khác: 14 trong đó Đại học, Cao đẳng 07, Trung cấp và sơ cấp 07 Chức năng của các phòng ban: Phòng kế hoạch tổng hợp chỉ đạo tuyến: Là phòng nghiệp vụ chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc bệnh viện và chịu trách nhiệm trước giám đốc về: Kế hoạch hoạt động của các khoa, phòng. Đôn đốc và kiểm tra việc thực hiện quy chế Bệnh viện. Tổ chức chỉ đạo công tác nghiệm vụ chuyên môn Bệnh viện. Căn cứ vào nhiệm vụ của Bệnh viện, hướng dẫn các khoa, phòng lập kế hoạch thực hiện các mặt hoạt động của Bệnh viện. Tổ chức, theo dõi, đôn dốc, đánh giá, hiệu quả việc thực hiện kế hoạch, quy chế Bệnh viện để báo cáo Giám đốc xem xét, chỉ đạo. Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong Bệnh viện và tuyến dưới. Phối hợp với các trường để tổ chức thực hành cho học viên. Tổng kết đánh giá công tác chuyên môn, triển khai công tác nghiên cứu khoa học trong toàn Bệnh viện. Tổ chức việc điều hoà phối hợp công tác giữa các khoa, phòng trong bệnh viện, giữa bệnh viện với các cơ quan có liên quan nhằm nâng cao hiệu quả công tác khám bệnh, chữa bệnh của Bệnh viện. Phối hợp với phòng chỉ đạo tuyến để chỉ đạo và hỗ trợ chuyên môn kỹ thuật cho tuyến dưới. Tổ chức thực hiện công tác hợp tác quốc tế theo kế hoạch của Bệnh viện và quy định của Nhà nước. Đảm bảo việc lưu trữ, thống kê, khai thác hồ sơ theo bệnh án theo quy định. Tổ chức công tác thường trực toàn Bệnh viện. Xây dựng quy hoạch phát triển chuyên môn kỹ thuật của Bệnh viện để trình giám đốc xét duyệt và báo cáo cấp trên. Định kỳ sơ kết, tổng kết công tác điều trị, báo cáo giám đốc và cơ quan cấp trên. Chuẩn bị các phương án phòng chống thiên tai, thảm hoạ và các trường hợp bất thường khác để trình giám đốc và tổ chức thực hiện. Phòng điều dưỡng: Là phòng nghiệp vụ chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc Bệnh viện là chịu trách nhiệm trước giám đốc về tổ chức, điều hành và giám sát công tác chăm sóc người bệnh toàn diện. Lập kế hoạch công tác chăm sóc điều dưỡng trong bệnh viện để trình Giám đốc bệnh viện phê duyệt; Tổ chức thực hiện công tác chăm sóc người bệnh toàn diện theo quy định; Đầu mối xây dựng các quy định, quy trình kỹ thuật chuyên môn chăm sóc người bệnh phù hợp với đặc điểm của bệnh viện, chuyên khoa để trình Hội đồng Điều dưỡng xem xét và giám đốc bệnh viện phê duyệt; Đôn đốc, kiểm tra điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công thực hiện đúng các quy định, kỹ thuật chuyên môn; Phối hợp với các khoa, bộ phận liên quan lập dự trù mua sắm dụng cụ, vật tư tiêu hao cho công tác chăm sóc điều dưỡng và phục vụ người bệnh. Giám sát chất lượng dụng cụ, vật tư tiêu hao y tế và giám sát việc sử dụng, bảo quản theo quy định; Phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bố trí và điều động điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công; Phối hợp với khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn thực hiện kiểm tra công tác vệ sinh, kiểm soát nhiễm khuẩn trong bệnh viện; Phối hợp với phòng (trung tâm) Đào tạo thực hiện đào tạo nâng cao trình độ cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công. Tham gia tổ chức, chỉ đạo hướng dẫn thực hành cho học viên và tham gia kiểm tra tay nghề cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật viên, hộ lý và y công trước khi tuyển dụng; Tham gia công tác nghiên cứu khoa học và chỉ đạo tuyến; Định kỳ sơ kết, tổng kết và báo cáo công tác chăm sóc người bệnh trong bệnh viện; Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Giám đốc bệnh viện phân công. Phòng tổ chức – Hành chính: Là phòng phối hợp với các khoa, phòng tổ chức sinh hoạt văn hoá, tư tưởng cho người bệnh. Phổ biến, kiểm tra việc thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với người bệnh, chịu trách nhiệm giúp giám đốc tổ chức, thực hiện công tác tổ chức và cán bộ, công tác bảo vệ chính trị nội bộ của bệnh viện. Đồng thời chịu trách nhiệm toàn bộ về công tác hành chính của bệnh viện Về công tác tổ chức: Lập kế hoạch công tác của phòng trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Cùng với các khoa, phòng chức năng nghiên cứu việc quản lí, sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp với yêu cầu tổ chức và đảm bảo chất lượng công tác, trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Tổng hợp đề xuất của các khoa, phòng về cải tiến lề lối làm việc nâng cao hiệu quả công tác, thực hiện quy chế quan hệ công tác trong bệnh viện, trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Quy hoạch cán bộ và kế hoạch đào tạo cán bộ. Quản lí hệ thống lưu trữ hồ sơ các thành viên trong bệnh viện. Thống kê báo cáo theo đúng yêu cầu và thời gian qui định. Thực hiện chế độ chính sách của Nhà nước để giải quyết các quyền lợi về tinh thần, vật chất cho các thành viên trong bệnh viện. Thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ, công tác bảo vệ cơ quan, công tác bảo hộ lao động. Phối hợp với các khoa, phòng tổ chức sinh hoạt văn hoá, tư tưởng cho người bệnh. Phổ biến, kiểm tra việc thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với người bệnh. Cùng với đoàn thể quần chúng tổ chức chỉ đạo phong trào thi đua trong bệnh viện. Tổ chức việc học tập chính trị, văn hoá và nâng cao y đức cho các thành viên trong bệnh viện. Căn cứ kế hoạch công tác của Bệnh viện, lập kế hoạch công tác của phòng để trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. Lập kế hoạch cung ứng vật tư, trang thiết bị thông dụng cho các khoa, phòng trong bệnh viện theo kế hoạch đã được duyệt, đảm bảo đầy đủ, đúng chủng loại, đúng quy định về quản lý tài chính. Tổ chức tốt công tác quản lí có hệ thống các công văn đi và đến của bệnh viện, hệ thống bảo quản lưu trữ hồ sơ theo quy định. Đảm bảo hệ thống thông tin liên lạc của bệnh viện. Đảm bảo công tác tiếp khách, phục vụ các buổi hội nghị toàn bệnh viện. Về công tác hành chính. Tham gia kiểm tra chế độ bảo quản, sử dụng, vận hành các máy, thiết bị thông dụng của các khoa, phòng trong bệnh viện. Quản lý nhà cửa, kho tàng, vật tư thiết bị thông dụng của bệnh viện. Quản lý các phương tiện vận tải của bệnh viện. Điều động xe ô tô đi công tác và cấp cứu theo quy định. Tổ chức, thực hiện sửa chữa nhà cửa, duy tu, bảo dưỡng các máy thông dụng theo kế hoạch. Đảm bảo cung cấp đầy đủ nước sạch, cung ứng điện, hơi để sấy, hấp tiệt trùng và xử lý chất thải bệnh viện. Đảm bảo vệ sinh ngoại cảnh sạch, đẹp (vườn hoa, cây cảnh), hệ thống cống rãnh thông thoát trong bệnh viện. Định kỳ tổ chức kiểm tra vệ sinh chung trong bệnh viện. Đảm bảo công tác trật tự trị an chung. Tham gia kiểm tra công tác bảo hộ lao động trong bệnh viện. Định kỳ tổng kết công tác cung cấp, mua sắm vật liệu, vật tư trang thiết bị thông dụng, báo cáo giám đốc bệnh viện. Nghiên cứu xây dựng định mức tiêu hao vật tư thông dụng để trình giám đốc bệnh viện duyệt và tổ chức thực hiện. Kiểm tra đôn đốc việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả; chống lãng phí, tham ô. Định kỳ báo cáo giám đốc về nhận xét việc sử dụng hợp lý vật tư tiêu hao ở các khoa, phòng trong bệnh viện để giám đốc xem xét quyết định việc khen thưởng, kỷ luật. Phòng tài chính kế toán: Là phòng chịu trách nhiệm giúp giám đốc tổ chức, thực hiện việc thu, chi tài chính trong bệnh viện theo đúng quy định. Chịu trách nhiệm trước giám đốc và cơ quan tài chính cấp trên về toàn bộ hoạt động tài chính kế toán của bệnh viện. Tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ của phòng tài chính kế toán. Phân công việc hợp lí đối với các thành viên trong phòng. Thường xuyên có kế hoạch kiểm tra, đôn đốc, giám sát mọi hoạt động kinh tế tài chính trong bệnh viện. Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho các thành viên trong phòng. Điều hành các hoạt động nghiệp vụ tài chính kế toán cho phù hợp với đặc điểm tình hình của đơn vị, các chế độ chính sách của Nhà nước. Xây dựng dự toán ngân sách, kế hoạch thu chi nhằm đảm bảo cho đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ. Thực hiện tốt chế độ sổ sách, báo cáo thanh toán, quyết toán, kiểm kê định kỳ. Giám sát các hoạt động kinh tế tài chính của đơn vị. Khoa Khám bệnh: Khoa khám bệnh là khoa: khám bệnh, kê đơn thuốc điều trị ngoại trú, làm hồ sơ bệnh án tiếp nhận bệnh nhân vào viện. Tư vấn chăm sóc Mắt ban đầu….. Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của Bệnh viện. Tham gia đào tạo cho các thành viên trong khoa, các học viên, đào tạo cán bộ chuyên khoa tuyến dưới. Thực hiện nghiên cứu khoa học và ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào điều trị. Lập kế hoạch và hoạt động chỉ đạo tuyến theo sự phân công của lãnh đạo Bệnh viện. Hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch được giao. Khoa Điều trị tổng hợp: Là khoa lâm sàng thực hiện khám chữa bệnh bằng phương pháp nội, ngoại khoa. Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của Bệnh viện. Tham gia đào tạo cho các thành viên trong khoa, các học viên, đào tạo cán bộ chuyên khoa tuyến dưới. Thực hiện nghiên cứu khoa học và ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào điều trị. Lập kế hoạch và hoạt động chỉ đạo tuyến theo sự phân công của lãnh đạo Bệnh viện. Hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch được giao. Khoa Phẫu thuật và gây mê hồi sức: Dưới sự lãnh đạo của Giám đốc Bệnh viện. Chịu trách nhiệm giúp Giám đốc tổ chức thực hiện các hoạt động của khoa và các nhiệm vụ được giao. Xây dựng kế hoạch hoạt động của khoa dựa trên chỉ tiêu kế hoạch của Bệnh viện giao để trình lên Giám đốc phê duyệt. Tổ chức chỉ đạo và kiểm tra đôn đốc các thành viên trong khoa thực hiện tốt quy định về y đức, quy chế Bệnh viện, quy định về kĩ thuật Bệnh viện, quy chế quản lý và sử dụng vật tư thiết bị y tế, các trang thiết bị thông dụng và việc thực hiện vệ sinh bảo hộ lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tham gia công tác điều trị, phẫu thuật theo quy định. Tham gia giảng dạy cho các học viên đến học tại khoa, và các lớp học do Giám đốc phân công. Làm nghiên cứu khoa học, sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm công tác chuyên môn quản lí. Tổ chức chỉ đạo tuyến theo sự phân công. Định kì sơ kết, tổng kết công tác báo cáo giám đốc, những diễn biến bất thường đột xuất phải báo cáo ngay. Khoa Dược – Vật tư y tế: Lập kế hoạch, cung ứng thuốc bảo đảm đủ số lượng, chất lượng cho nhu cầu điều trị và thử nghiệm lâm sàng nhằm đáp ứng yêu cầu chẩn đoán, điều trị và các yêu cầu chữa bệnh khác (phòng chống dịch bệnh, thiên tai, thảm họa). Quản lý, theo dõi việc nhập thuốc, cấp phát thuốc cho nhu cầu điều trị và các nhu cầu đột xuất khác khi có yêu cầu. Đầu mối tổ chức, triển khai hoạt động của Hội đồng thuốc và điều trị. Bảo quản thuốc theo đúng nguyên tắc “Thực hành tốt bảo quản thuốc”. Thực hiện công tác dược lâm sàng, thông tin, tư vấn về sử dụng thuốc, tham gia công tác cảnh giác dược, theo dõi, báo cáo thông tin liên quan đến tác dụng không mong muốn của thuốc. Quản lý, theo dõi việc thực hiện các quy định chuyên môn về dược tại các khoa trong bệnh viện. Phối hợp với khoa cận lâm sàng và lâm sàng theo dõi, kiểm tra, đánh giá, giám sát việc sử dụng thuốc an toàn, hợp lý đặc biệt là sử dụng kháng sinh và theo dõi tình hình kháng kháng sinh trong bệnh viện. Tham gia theo dõi, quản lý kinh phí sử dụng thuốc. Thực hiện nhiệm vụ cung ứng, theo dõi, quản lý, giám sát, kiểm tra, báo cáo về vật tư y tế tiêu hao (bông, băng, cồn, gạc) Trang thiết bị y tế và được người đứng đầu các cơ sở đó giao nhiệm vụ. 1.2. Cơ sở lí luận về đạo tạo và bồi dưỡng viên chức 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. • Khái niệm về nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra. Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. Đào tạo và phát triển là nhân tố không thể thiếu trong quản trị nhân lực 1.2.2. Khái quát về đào tạo và bồi dưỡng Khái niệm: Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. Các mục đích của Đào tạo: Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới. Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột). Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp. Định hướng công việc mới cho nhân viên Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến). Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển. Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất. Bồi dưỡng: được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng... Như vậy, đối với nghiệp vụ tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng, là khâu không thể thiếu trong toàn bộ quy trình xây dựng và thực hiện tổ chức. 1.2.3.Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo và Bồi dưỡng Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước: Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Bao gồm: Đánh giá nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo. “Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”. Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo. Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi: • Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được: o Khả năng trí tuệ o Khả năng thể lực o Sự ổn định về tinh thần, tình cảm o Hoàn cảnh gia đình và bản thân o Sức khỏe • Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được: o Công việc hiện tại o Sự thay đổi công việc o Lương o Không có đào tạo o Thiếu đầu tư và máy móc o Thiếu các điều kiện làm việc o Không có kế hoạch o Quản lý kém o Vị trí làm việc và đi lại khó khăn. • Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức: o Thiếu hiểu biết về công việc o Có cảm giác được đối xử không công bằng o Thiếu sự khuyến khích động viên o Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với người giám sát. o Thiếu tự tin hay quá tự tin o Các chương trình đào tạo không phù hợp. Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo: • Về phía nhân viên: o Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp. o Xảy ra nhiều tai nạn lao động. o Làm việc mất quá nhiều thời gian. o Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán, sợ công việc ) o Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng. • Với người quản lý: o Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc). o Làm việc mất quá nhiều thời gian. o Tinh thần làm việc sút kém. o Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc). Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo. Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: • Kế hoạch phát triển của công ty • Các ghi chép về nhân viên • Các báo cáo đánh giá kết quả công việc • Các bản mô tả công việc • Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng • Các sai sót hay lỗi lầm • Các báo cáo về tai nạn Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì. Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây: Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự Chiến lược của tổ chức Các nguồn lực cho đào tạo Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản. Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý, không có khen thưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động cơ. Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh. Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo. Phân tích ở mức độ thực hiện: Phát triển danh mục các nhiệm vụ Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích ở mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau. Phân tích ở mức độ cá nhân: Đánh giá kết quả công việc của cá nhân Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ luôn liên quan và ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ nói chung và cán bộ nghiệp vụ tổ chức nói riêng. Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đến nay, công tác tổ chức đã đạt được những thành tích đáng khích lệ, nhiều đầu mối, ban, ngành, nhiều tổ chức cồng kềnh, kém hiệu quả đã được tinh giản, rút gọn. Nhưng ở một số lĩnh vực, một số ngành dường như càng thu gọn, tinh giản thì các tổ chức, đầu mối lại càng phình ra, chồng chéo nhau, dẫn tới tình trạng “nhập vào rồi lại tách ra” một cách thiếu khoa học, thiếu tổ chức. Để nâng cao hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung, cán bộ nghiệp vụ tổ chức nói riêng trong thời kỳ mới thì việc nghiên cứu những yếu tố tác động là điều rất cần thiết. Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độ Việc phân tích ở mức độ cá nhân chỉ ra cá nhân nào cần phải được đào tạo và cần phải đào tạo những kiến thức kỹ năng nào. Tuy nhiên, các tổ chức ngày nay thay đổi nhanh chóng và những công việc ổn định cùng những yêu cầu về kỹ năng có thể dự kiến thường rất hiếm. “Những năng lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều năng lực để có thể nâng cao khả năng linh hoạt và thích nghi với sự thay đổi thường là mối quan tâm của các tổ chức ngày nay. Sự thay đổi, đặc biệt là sự thay đổi về công nghệ có thể làm thay đổi khuynh hướng đào tạo các kiến thức và kỹ năng cho người lao động. Chẳng hạn, ngày nay công nghệ có thể làm giảm bớt những yêu cầu về kỹ năng làm việc, chứ không phải nâng cao chúng. Những máy tính có thể hiểu được tiếng nói hay đọc được văn bản đang làm thay đổi ý nghĩa của khả năng biết đọc và viết tại nơi làm việc. Và tất nhiên, tầm quan trọng của các kỹ năng khác như: tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết các vấn đề … sẽ được đề cao. Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo. Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo. Các phương pháp có thể là: • Phỏng vấn • Phiếu điều tra • Kiểm tra • Phân tích các vấn đề của nhóm • Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép • Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để thành công cần phải: • Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc • Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần. • Xác định chiến lược tối ưu • Lập kế hoạch tổng quát. Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm: • Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo. • Tên của chương trình đào tạo. • Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được). • Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo. • Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn. • Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo. • Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí. • Hình thức, phương pháp đào tạo. • Chính sách môi trường sau đào tạo. Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố: 1). Nội dung đào tạo: • Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản • Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở • Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty …). 2). Các nguyên tắc của học: Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào. Học tập là việc diễn ra ngay trong bản thân người học và nó là cái cá nhân của người ấy. “Học tập chỉ xảy ra khi một cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể hiện những nỗ lực của mình để thỏa mãn nhu cầu đó, và có được những thỏa mãn với kết quả của nỗ lực đó”. (After Leagans, 1971). Học liên quan đến sự thay đổi. Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể. Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây: • Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ. • Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc. • Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên. • Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo • Ứng dụng những điều học được. 3) Đặc điểm của học viên: Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo. 4). Giới hạn của tổ chức: Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài. 5) Các phương pháp đào tạo Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau. • Đào tạo tiếp nhận thông tin: • Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng, các buổi thuyết trình, phim, video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in, hoặc trên máy vi tính. • Đào tạo kỹ năng: • Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video. • Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: • Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm. • Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: • Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò chơi kinh doanh. Bước 3: Thực hiện Đào tạo Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học. Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp. 2. Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề : Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động. Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. 3. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu : Nhiệm vụ : Nghiên cứu về công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. 4. Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề. Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số tương đối và tuyệt đối. Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu. 5. Kết cấu đề tài : Gồm 3 chương Chương 1: Tổng quan chung về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Chương 2: Thực trạng về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới của Công ty . CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP. 1.1.1. Giới thiệu chung về công ty: Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Phát Triển Hưng Yên. Địa chỉ: Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên Số điện thoại: 0321.369.8686 FAX: 0321.369.8686 1.1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động: Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp. Dịch vụ tư vấn bất động sản. Xây dựng các công trình giao thông đường bộ. Mua bán các máy móc thiết bị xây dựng 1.1.3. Quá trình phát triển: Với nhu cầu xây dựng ngày càng cao của xã hội cùng với sự phát triển và yêu cầu ngày một cao của con người về xây dựng, nắm được nhu cầu này ngày 24032011 đã thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển hung yên gồm có 3 công ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào và công ty xây dựng phát triển Hưng Yên. Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa chỉ : Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lý ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch. Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển” Tóm tắt quá trình hoạt động nổi bật: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên là công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng với các lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng; các gói thầu xây dựng về giao thông đường bộ và chung cư nhà ở; xây dựng các công trình theo hạng mục. Công ty chú trọng đấu thầu các gói thầu thuộc định mức vốn tầm trung là chủ yếu như các gói thầu xây dựng chung cư; xây dựng hệ thống giao thông liên huyện, liên xã .v.v. Công ty hoạt động mạnh tại khu vực trực thuộc quản lý trực tiếp của tỉnh Hưng Yên, Dấu ấn đầu tiên của công ty là đấu thầu thành công liên tiếp các hạng mục về xây dựng và cải tạo lại trục đường chính đi qua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012. Không những thế trong năm 2012 – 2013 công ty đã đấu thầu thành công và xúc tiến xây dựng các hạng mục của ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên về khu đô thị Phố Nối 2012 – 2014 đến nay đã hoàn thành toàn bộ, được nghiệm thu từ đoàn thanh tra tỉnh Hưng Yên. Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu sự suy thoái bất động sản ở Việt Nam và công ty cũng cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản .Nhờ có sự chỉ đạo đúng đắn của lãnh đạo, công ty đang từng bước thoát khỏi suy thoái và phát triển ngày càng mạnh mẽ hơn. Gần đây công ty đang có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy mô công ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ và tuyển thêm 150 công nhân trong lĩnh lực xây dựng. Đây có thể nói là một dấu mốc quan trọng để đánh giá và khẳng định chắc chắn rằng công ty đang đi lên và phát triển mạnh mẽ. 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty bao gồm 08 phòng ban: + Phòng Tổng giám đốc. + Phòng Thương mại. + Phòng kiểm tra, giám định, kỹ thuật. + Phòng Tài vụ. + Phòng Kế hoạch, vật tư, thiết bị xây dựng. + Phòng Nhân sự. + Phòng Hành chính. + Phòng kỹ thuật. 1.1.5.Chức năng và các nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban chuyên trách. Công ty có 07 phòng ban chuyên trách. + Phòng thương mại: Thực hiện các công tác tiếp thị, lập hồ sơ đấu thầu, tham gia đấu thầu. Quản lý thực hiện các hợp đồng kinh tế của công ty. Tổng kết tình hình xây dựng kinh doanh của công ty. + Phòng kỹ thuật: Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vật liệu xuất ra xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho một dự án, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động xây dựng của công ty. + Phòng tài vụ: Là bộ phận quản lý tài chính, thực hiện chế độ hạch toán kinh tế, hạch toán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiên cứu sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn. Làm thang bảng lương và trả lương cho nhân viên và công nhân của công ty, đồng tời xây dựng các định mức lương thưởng và phúc lợi cho người lao động. Thực hiện công tác quyết toán các khoản chi về nhận nguyên vật liệu và các khoản thu lợi hợp pháp từ các dự án, trình văn bản có kèm biên laic ho cấp lãnh đạo. + Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng: Thực hiện công tác cung ứng, quản lý vật tư. Lập kế hoạch xây dựng theo dõi và hiệu chỉnh kế hoạch Quản lý trang thiết bị của công ty, định lịch sửa chữa và bảo dưỡng các thiết bị xây dựng Đưa ra bản thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo về việc nhập vật tư, cũng như cung ứng vật tư cho các dự án của công ty kèm biên lai và bản báo cáo, hàng tháng, hàng quý và hàng năm. + Phòng tổ chức nhân sự: Là bộ phận có chức năng tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức bộ máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động. Tham gia lấy ý kiến từ các phàng chức năng để lận các bản kế hoặch về nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân sự tại thời điểm đó và trong thời gian tới, trình nên cấp lãnh đạo. Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực hiện một dự án, số lượng nhân sự tại chỗ ( của tổ chức sẵn có ), số lượng nhân sự thuê khoán thời vụ, tuyển thêm. Lập bản báo cáo trình nên các cấp lãnh đạo xem xét. + Phòng hành chính: Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác hành chánh quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc và phương tiện phục vụ xây dựng, kinh doanh của công ty. Thực hiện các công tác về hồ sơ giấy tờ, về luật lệ, luật pháp và các điều kiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án. Thực hiện công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo về điều kiện đấu thầu dự án và cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đôn quan trọng của dự án từ đó tham mư phương án và mức đấu thầu hợp lý nhất cho lãnh đạo. + Phòng Kiểm tra, kỹ thuật, giám định: Thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu ra đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định các sản phẩm xây dựng. Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thời cho Ban Lãnh Đạo và các phòng ban có liên quan nhằm đưa ra phương án khắc phục sớm và có hiệu quả nhất. 1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty Quyết tâm trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản; thi công xây lắp các công trình dân dụng công nghiệp... Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với các đối tác mạnh và tập đoàn kinh tế để nâng cao vị thế của doanh nghiệp. Áp dụng khoa học quản lý tiên tiến, đầu tư trang thiết bị hiện đại, không ngừng đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự nhằm nâng cao năng lực của Công ty. Tiếp tục tăng trưởng mạnh về các chỉ tiêu sản lượng hoàn thành, doanh thu, lợi nhuận; Hoàn thành mọi mục tiêu do Đại hội đồng cổ đông đề ra. Tập trung mọi nguồn lực nâng cao chất lượng công trình, xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao giá trị văn hoá doanh nghiệp. Không ngừng gia tăng giá trị cho các cổ đông và đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động. Duy trì và khẳng định thương hiệu công ty trên thị trường bằng việc hoàn thành các dự án đầu tư; các công trình thi công xây lắp “An toàn, chất lượng, hiệu quả và đúng tiến độ”. 1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Công tác hoạch định nhân lực Dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty : việc xác định nhu cầu về số lượng lao động và cơ cấu lao động trong kỳ kế hoạch của công ty được xây dựng qua các gói trúng thầu xây dựng của công ty.Cụ thể, Phòng nhân sự sẽ xác định nhu cầu nhân lực qua từng gói trúng thầu cụ thể: xác định khối lượng công việc phải hoàn thành trong gói thầu,hao phí lao động để hoàn thành từng bước công việc,đồng thời căn cứ cả vào số lượng lao động nghỉ việc… để từ đó xác định cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công việc của gói thầu trong thời gian hạn định. Công tác dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty rất được coi trong, và được tiến hành thương xuyên. Trong đó, chủ yếu tập trung vào việc: đánh giá số lượng lao dộng hiện có và cơ cấu lao động tại các gói thầu .Với mục đích đánh giá nhân lực hiện tại có đủ và đáp ứng gói thầu chưa để có công tác nhân lực tiếp theo cho phù hợp Công tác phân tích công việc. Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển Hưng yên đã được triển khai và thực hiện nhưng chưa thực hiện hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc đến việc ứng dụng kết quả phân tích công việc và các hoạt động quản lý nhân sự khác.Thực tế này đang gây ra cho công ty những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự. Tuy vậy, hiện nay công ty đã xây dựng được hệ thống phân công công việcnhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng.Bản phân công công việcnhiệm vụ đã được hầu hết các phòng ban công ty xây dựng như: tài vụ ,tổ chức nhân sự …. Công tác tuyển dụng nhân lực. Công ty có quy mô vừa, pham vi hoạt động của công ty chủ yếu là trong địa bàn tỉnh Hưng Yên vì thế nên các hình thức tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng công nhân của công ty chủ yếu là : + Thông quan giới thiệu từ người quen. + Thông qua hợp đồng với các đội xây dựng của địa phương. + Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng, thông qua phát tờ rơi trên đại bàn tỉnh Hưng Yên Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí. Công ty đã thiết lập được một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuống dưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ tùng phòng.Chính vì vậy ai cũng biết nhiệm vụ và công việc của mình. Điều này dẫn đến tránh chồng chéo nhiệm vụ các phòng với nhau, hơn nữa còn đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việc một cách khoa hoc. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực Công ty có hệ thống đào tạo và phát triển rất văn minh , hiện đại . Cùng với đó cũng đã tổ chức nhiều lớp tạo điều kiện cho nhân viên đc đào tạo trong và ngoài nước , giúp họ nâng cao trình độ , kinh nghiệm cũng như đem lại hiệu quả công việc , năng suốt lao động cho công ty . Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Công ty luôn có những người quản lý giám sát cấp dưới , mỗi người đều có 1 bảng ghi rõ năng suốt lao động của mình , số ngày nghỉ ốm , tiến trình công việc , thái độ khi làm việc và với đồng nghiệp Quan điểm trả lương và chương trình phúc lợi cơ bản cho người lao động Công ty luôn có chế độ trả lương rõ ràng ,công khai , công bằng ,minh bạch cho nhân viên . Lương thưởng đều dựa vào khả năng , trình độ , năng suốt tạo ra sản phẩm công việc , hiệu quả lao động của nhân viên trong 1 tháng . Lương thưởng cũng đều được trao cho những nhân viên có thành tích lao động tốt . Những nhân viên làm việc không hiệu quả , thiếu chỉ tiêu hay vi phạm nội quy của công ty , vi phạm điều khoản , hợp đồng đều sẽ bị trừ lương tương ứng với mức độ vi phạm . Công ty cũng có chế độ phúc lợi cho nhân viên nhằm khuyến khích tinh thần , tạo long trung thành đối với công ty và đem lại hiệu quả công việc cao hơn.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

TÊN ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM

Người hướng dẫn Sinh viên thực hiện Ngành đào tạo Lớp

Khóa học

: Kiều Thị Luyến : Trần Thị Duệ : Quản trị nhân lực : 1205.QTND

: 2012 – 2016

Hà Nội – 2015

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc nhất tớithầy Đoàn Văn Tình cùng toàn thể các thầy cô giáo trong Khoa Tổ chức vàQuản lí Nhân lực đã tận tình chỉ bảo tôi trong quá trình học tập tại trường Cácthầy cô đã trang bị cho tôi không chỉ những kiến thức chuyên môn mà còn có cả

kỹ năng sống để từ đó tôi có thể vận dụng vào thực tiễn và tự hoàn thiện bảnthân mình hơn

Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các bác, các cô chú,anh chị công tác trong phòng Nội vụ - UBND huyện Duy Tiên - tỉnh Hà Nam.Đặc biệt là chú Trịnh Vũ Trung - Phó Trưởng phòng Nội Vụ và chị Kiều ThịLuyến - Chuyên phụ trách công tác cán bộ đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tậntình cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi hoàn thành bài báo này!

“Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứccấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam ” là một đề tài mang tính gắn liền lý luận

và thực tiễn Do trình độ hiểu biết còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có giới hạn;

vì vậy bài báo cáo không tránh khỏi các thiếu sót Tôi rất mong nhận được sựđóng góp ý kiến quý báu từ phía thầy cô giáo và các bạn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nam, ngày… tháng….năm 2015 Sinh viên thực hiện

Trần Thị Duệ

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

A.PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lí do chọn đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4.Phạm vi nghiên cứu 2

5.Phương pháp nghiên cứu 2

6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7.Kết cấu đề tài 4

B PHẦN NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ HUYỆN DUY TIÊN VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM 5

1.1.Tổng quan về huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam 5

1.1.1 Tóm tắt lịch sử hình thành và phát triển huyện Duy Tiên 5

1.1.2 Đặc điểm chung của huyện Duy Tiên 6

1.1.3 Vị trí UBND huyện Duy Tiên 9

1.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Duy Tiên 9

1.1.5 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Duy Tiên 10

1.2 Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Duy Tiên 11

1.2.1 Vị trí, chức năng của Phòng Nội Vụ, huyện Duy Tiên 11

1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội vụ, huyện Duy Tiên 11

1.2.3 Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ, huyện Duy Tiên 12

1.3 Cơ sở lí luận về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên 13

1.3.1 Một số quan niệm về cán bộ, công chức trên thế giới: 13

1.3.2 Lịch sử hình thành khái niệm về cán bộ, công chức ở Việt Nam 14

1.3.3 Một số khái niệm cơ bản 16

1.3.4 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 18

1.3.5 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 20

1.3.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 22

1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên 24

1.4.1 Xuất phát từ đặc điểm chính quyền cấp xã và vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã 25

1.4.2 Xuất phát từ xu thế toàn cầu hóa và yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa 26

1.4.3 Xuất phát từ những bất cập về chất lượng và yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã hiện nay 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN DUY TIÊN - TỈNH HÀ NAM 28

2.1.Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên hiện nay 28

2.1.1 Về số lượng cán bộ, công chức : 28

2.1.2 Về chất lượng, cơ cấu cán bộ, công chức 28

2.1.3 Về công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã 29

2.1.4 Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của cán bộ, công chức cấp xã 30

2.1.5 Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã 30

2.2 Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên 32

2.2.1 Ưu điểm: 32

2.2.2 Hạn chế 33

2.2.3 Nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế: 34

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN DUY TIÊN 36

3.1 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn thuộc huyện Duy Tiên 36

3.2 Một số đề xuất, khuyến nghị: 38

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật 38

3.2.2 Về chức vụ, chức danh, số lượng, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội y tế và các loại phụ cấp của CBCC 39

3.2.3 Về công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển…CBCC 39

3.2.4 Về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC: 40

3.2.5 Các giải pháp về điều kiện môi trường, phương tiện làm việc 40

C PHẦN KẾT LUẬN 41

D DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43

PHỤ LỤC 44

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Cán bộ, công chức CBCC

Hội đồng nhân dân HĐND

Ủy ban nhân dân UBND

A.PHẦN MỞ ĐẦU1.Lí do chọn đề tài

Cùng với công cuộc cải cách kinh tế, công cuộc cải cách hành chính đangđược Đảng và Nhà nước quan tâm và chú trọng để đưa nền hành chính theohướng hiện đại, chuyên nghiệp, dân chủ, hoạt động có hiệu quả theo nguyên tắccủa nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Chương trình tổng thể cải cáchhành chính trong giai đoạn 2011- 2020 đã đặt ra các mục tiêu trong đó có mục:

“xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất năng lực đáp ứng yêu cầucủa công cuộc xây dựng phát triển đất nước” Việc tiếp tục đặt mục tiêu xâydựng con người trong chương trình tổng thể cải cách hành chính là hoàn toànđúng trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay Đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã - có một vị trí đặc biệt trong hệ thống chính trị cơ sở đã và đang góp phầnđáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hànhchính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ratrong thời kỳ mới Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cấp xã là gần nhân dânnhất, là nền tảng của hành chính Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xongxuôi.” Tuy là đơn vị hành chính nhỏ nhất nhưng lại là nơi gần dân nhất, nơi màmọi đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước trực tiếp đi vào cuộcsống của nhân dân Đồng thời là nơi tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánhlại cho Đảng, Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung một khối lượng công việc rấtlớn, đa dạng, phức tạp liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống xã hội: chínhtrị, văn hóa, giáo dục, an ninh - quốc phòng

Trong quá trình kiến tập tại Phòng Nội vụ - UBND huyện Duy Tiên - tỉnh

Hà Nam tôi đã có điều kiện tìm hiểu về tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã Qua đây, tôi nhận thấy chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứccấp xã về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kỹ năng giải quyếtcông việc cụ thể, kỹ năng lập, triển khai thực hiện kế hoạch, kỹ năng giao

tiếp còn thấp Với những thực tế trên, tôi đã chọn đề tài: “Thực trạng và giải

pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên

- tỉnh Hà Nam”.

2.Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài tập trung vào tìm hiểu và đưa ra những nhận xét khách quan vềthực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện DuyTiên, tỉnh Hà Nam

Nghiên cứu vấn đề này nhằm làm rõ những mặt tích cực và hạn chế củachất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện, để từ đó đưa ranhững khuyến nghị, giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã, phát huy những mặt tích cực và khắc phục những mặt còn hạnchế

3.Nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích cơ sở lí luận và tính cấp thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ, công chức cấp xã của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

- Khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã củahuyện Duy Tiên, từ đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm phù hợp và nhữngđiểm hạn chế, chưa phù hợp của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứccấp xã của huyện Duy Tiên

- Đưa ra những khuyến nghị, đề xuất để nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức cấp xã của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

4.Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức tại các xã (thị trấn) thuộc huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

- Phạm vi thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung chủ yếu vào vấn đề nhân

sự và đặc biệt công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứccấp xã thuộc huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam trong thời kì hiện tại và kếhoạch trong tương lai

- Phạm vi về mặt nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu vềthực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứccấp xã của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

5.Phương pháp nghiên cứu

Qúa trình nghiên cứu đề tài được sử dụng một số phương pháp sau: phương

pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp ghi chép, phương phápthu thập thông tin thực tế tại Phòng Nội vụ.

- Phương pháp thu thập thông tin và xử lý dữ liệu

Thu thập thông tin trực tiếp tại cơ quan, tham khảo tài liệu, số liệu của cácnăm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của cơ quan; sự hướng dẫn trực tiếp vàgiúp đỡ của lãnh đạo, nhân viên cơ quan; những kiến thức học được từ các bàigiảng, giáo trình, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thôngtin trên internet, các bài luận văn, báo cáo kiến tập, thực tập của sinh viên cácnăm trước

- Phương pháp quan sát, sàng lọc và xử lý thông tin

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của cơquan thực sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa nhữngngười ra quyết định và các thành viên khác của cơ quan, giúp cho ngườinghiên cứu có thể thu được các thông tin phong phú và thực tế về công việc

- Phương pháp thống kê, phân tích số liệu do Phòng Thống kê, Kế hoạchtổng hợp; số liệu do các xã báo cáo lên Phòng Nội Vụ tổng hợp,…

6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có ý nghĩa to lớn

cả về mặt lý luận và thực tiễn Nghiên cứu giúp ta thấy được thực trạng chấtlượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã của huyện Duy Tiên trong những nămvừa qua Nhìn thấy những mặt tích cực, phù hợp và những mặt hạn chế, chưaphù hợp, từ đó đưa ra những khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ công chức cấp xã của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

7.Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài gồm 3 chương:

- Chương 1: Tổng quan về huyện Duy Tiên và cơ sở lí luận về vấn đề nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh HàNam;

- Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyệnDuy Tiên - tỉnh Hà Nam;

- Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên - tỉnh Hà Nam

Tên cơ quan: Ủy ban nhân dân huyện Duy Tiên

Địa chỉ: Thị trấn Hòa Mạc, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam.

Điện thoại: 0351.830013; Fax: 0351.832280

1.1.1 Tóm tắt lịch sử hình thành và phát triển huyện Duy Tiên.

Huyện Duy Tiên nằm ở phía bắc của tỉnh Hà Nam, là huyện được hìnhthành khá sớm, ngay từ thời kỳ Hùng Vương dựng nước người Lạc Việt đã đếnlập nghiệp ở vùng đất này, thể hiện trong các di chỉ khảo cổ học đã được khaiquật như: khu mộ cổ Yên Từ (xã Mộc Bắc); khu mộ cổ Đọi Nhất (xã Đọi Sơn);cánh đồng Quan Nha (xã Yên Bắc) đã tìm thấy nhiều hiện vật như: giáo đồng,thố đồng, mai sắt, trống đồng (ở Văn Xá, Vũ Xá, Lũng Xuyên) và một số công

cụ sản xuất

Từ xa xưa, mảnh đất Duy Tiên có tên gọi là “Phù Vân”, sau đó được đổi

là huyện Duy Tân được thành lập và đặt tên năm Quang Thuận thứ 10 (1469)đời Lê Thánh Tông; đến đời Lê Trung Hưng, đầu niên hiệu Hoằng Định (1601-1619) do kiêng tên huý Kính Tông Lê Duy Tân nên đã đổi tên thành huyện DuyTiên thuộc phủ Lý Nhân, trấn Sơn Nam

Năm Cảnh Hưng thứ 2 (1741), nhà Hậu Lê chia trấn Sơn Nam làm ba lộ:Sơn Nam Thượng, Sơn Nam Hạ, và lộ Thanh Hoa Ngoại và huyện Duy Tiênthuộc lộ Sơn Nam Thượng

Thời nhà Nguyễn, năm Minh Mạng thứ 3 (1822) huyện Duy Tiên vàhuyện Kim Bảng, Thanh Liêm, Nam Xương, Bình Lục thuộc phủ Lý Nhân, trấnSơn Nam

Năm 1831, Minh Mạng cho lập tỉnh Hà Nội và sáp nhập phủ Lý Nhân củatrấn Sơn Nam vào tỉnh Hà Nội và huyện Duy Tiên thuộc tỉnh Hà Nội

Ngày 20/10/1890 thực dân Pháp cắt một phần đất của tỉnh Hà Nội và NamĐịnh để thành lập tỉnh Hà Nam; cắt hai tổng Mộc Hoàn và tổng Chuyên Nghiệpcủa huyện Phú Xuyên, phủ Thường Tín và tổng Trác Bút huyện Nam Xang, phủ

Lý Nhân nhập vào huyện Duy Tiên Huyện Duy Tiên cũ cũng bị cắt đi một số xãcủa tổng Đọi Sơn

Tháng 4 năm 1965, huyện Duy Tiên thuộc tỉnh Nam Hà do tỉnh Hà Namđược sáp nhập với tỉnh Nam Định thành tỉnh Nam Hà

Tháng 12 năm 1975, huyện Duy Tiên thuộc tỉnh Hà Nam Ninh do tỉnhNam Hà sáp nhập với Ninh Bình thành tỉnh Hà Nam Ninh,

Năm 1991 huyện Duy Tiên lại thuộc tỉnh Nam Hà do tỉnh Nam Hà và tỉnhNinh Bình lại chia tách như cũ

Tháng 11 năm 1996, tỉnh Hà Nam được tái lập và huyện Duy Tiên thuộctỉnh Hà Nam cho đến nay

1.1.2 Đặc điểm chung của huyện Duy Tiên.

Duy Tiên là một huyện ở phía Bắc của tỉnh Hà Nam, phía Bắc giáp huyệnPhú Xuyên, thành phố Hà Nội; phía Nam và Đông Nam giáp với huyện BìnhLục, Thanh Liêm và Lý Nhân, Phía Đông giáp thị xã Hưng Yên tỉnh Hưng Yên,

phía Tây giáp với huyện Kim Bảng

Huyện Duy Tiên nằm giữa 3 thành phố là thành phố Hà Nội, thành phốHưng Yên và thành phố Phủ Lý, giao thông hết sức thuận tiện, đường sắt cótuyến đường Bắc - Nam, đường bộ có Quốc lộ 1A, Quốc lộ 38 và tuyến đườngcao tốc Cầu Giẽ - Ninh Bình, đường thủy có đường Sông Hồng, Sông Nhuệ,Sông Châu Giang Với địa thế 4 mặt là sông nước, lại có mạng lưới giao thônghết sức thuận tiện, đã tạo điều kiện phục vụ đắc lực cho việc phát triển kinh tế,

xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng

Năm 2012, huyện Duy Tiên có tổng diện tích tự nhiên là 13.774, 15 ha,dân số 127.278 người, có 21 đơn vị hành chính cấp xã trong đó có 19 xã gồmMộc Bắc, Mộc Nam, Chuyên Ngoại, Trác Văn, Châu Giang, Yên Bắc, Tiên Nội,Bạch Thượng, Duy Minh, Duy Hải, Hoàng Đông, Tiên Tân, Tiên Hiệp, TiênHải, Tiên Ngoại, Tiên Phong, Châu Sơn, Đọi Sơn, Yên Nam và 02 thị trấn làHòa Mạc và Đồng Văn, Trung tâm hành chính của huyện đặt tại thị trấn HòaMạc

Đến năm 2014, huyện Duy Tiên có diện tích tự nhiên là 12.100,36 ha, dân

số 116.135 người; huyện có 18 đơn vị hành chính cấp xã, gồm 2 thị trấn :ĐồngVăn, Hòa Mạc và 16 xã : Mộc Bắc, Mộc Nam, Chuyên Ngoại, Trác Văn, ChâuGiang, Yên Bắc, Yên Nam, Đọi Sơn, Châu Sơn, Tiên Phong, Tiên Ngoại, TiênNội, Bạch Thượng, Hoàng Đông, Duy Minh, Duy Hải Trong đó có 02 xã loại 1;

10 xã, thị trấn loại 2; 06 xã, thị trấn loại 3 và có 139 thôn, tổ dân phố ( 132 thôn,xóm; 07 tổ dân phố); có 17 thôn, tổ dân phố loại 1; 37 thô, tổ dân phố loại 2; 85thôn, tổ dân phố loại 3

Hiện nay, trên địa bàn huyện Duy Tiên đã và đang hình thành nhiều khucông nghiệp, cụm công nghiệp và làng nghề Khu công nghiệp tập trung của tỉnhđược đầu tư xây dựng ở địa bàn thị trấn Đồng Văn và một phần các xã DuyMinh, Bạch Thượng đã cơ bản xây dựng xong cơ sở hạ tầng và đi vào hoạt độngsản xuất đem lại hiệu quả kinh tế cao Đặc biệt, tại xã Hoàng Đông có trườngĐại học dân lập (Đại học Hà Hoa Tiên)

Là huyện thuộc vùng chiêm trũng, sản xuất nông nghiệp là chủ yếu Nhân

dân Duy Tiên có truyền thống cần cù, sáng tạo trong lao động sản xuất - anhdũng trong kháng chiến, kiên cường trong đấu tranh Trong những năm qua thựchiện công cuộc đổi mới, phát triển kinh tế, trên địa bàn huyện đã hình thànhnhiều khu, cụm công nghiệp tập trung của tỉnh và các cụm công nghiệp – tậptrung công nghiệp của huyện, biến tiềm năng thành lợi thế trong phát triển kinh

tế của huyện, được tỉnh xác định là huyện trọng điểm phát triển công nghiệp của

tỉnh Trên địa bàn huỵên có nhiều tuyến giao thông quan trọng chạy qua (Quốc

lộ 1A, Quốc lộ 38, đường sắt Bắc-Nam, đường cao tốc Cầu Giẽ – Ninh Bình)

thuận tiện cho việc phát triển kinh tế - xã hội, giao thương, hội nhập thuận lợi

Việc xây dựng cơ sở hạ tầng nông thôn được đẩy mạnh phục vụ đắc lựccho sản xuất và đời sống xã hội, làm cho bộ mặt nông thôn ngày càng đổi mớikhởi sắc Các lĩnh vực văn hoá - xã hội có bước phát triển mạnh thể hiện tính xãhội hoá ngày càng cao Sự nghiệp giáo dục, đào tạo phát triển toàn diện Quy môphát triển hệ thống trường lớp đảm bảo ổn định, phù hợp Giữ vững kết quả phổcập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi, phổ cập giáo dục trung học cơ sở Xây dựngtrường chuẩn quốc gia ngày càng đẩy mạnh Chất lượng khám chữa bệnh chonhân dân ngày càng đảm bảo tốt hơn Các trạm y tế xã, thị trấn được xây dựngkiên cố và được công nhận đạt chuẩn quốc gia về y tế Phong trào “toàn dânđoàn kết xây dựng đời sống văn hoá” phát triển mạnh, chất lượng xây dựng làngvăn hoá, đơn vị văn hoá ngày càng tốt hơn Công tác phát thanh, truyền thanhluôn là đơn vị dẫn đầu của tỉnh Đời sống văn hoá và tinh thần của nhân dânđược nâng cao rõ rệt Công tác an ninh - quốc phòng được giữ vững An ninhchính trị, trật tự an toàn xã hội được ổn định, góp phần quan trọng thúc đẩy kinh

tế - xã hội phát triển Công tác xây dựng Đảng, chính quyền có nhiều chuyểnbiến tích cực Hệ thống chính trị, đội ngũ cán bộ từ huyện đến cơ sở được xâydựng ngày càng hoàn thiện đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng Vai tròcủa tổ chức Đảng và Đảng viên ngày càng được nâng cao, niềm tin của nhân dânđối với Đảng ngày càng được củng cố vững chắc và số đơn vị đạt trong sạchvững mạnh đều tăng hàng năm

1.1.3 Vị trí UBND huyện Duy Tiên

Theo Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân được Quốchội nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 26-11-2003quy định: Ủy ban nhân dân (viết tắt là UBND) cấp huyện do Hội đồng nhân dân(viết tắt là HĐND) cùng cấp bầu ra, là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quanhành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và

cơ quan hành chính cấp trên UBND huyện chịu trách nhiệm chấp hành Hiếnpháp, Luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết củaHĐND cùng cấp nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh

tế - xã hội, củng cố an ninh, quốc phòng và thực hiện các chính sách khác trênđịa bàn

UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phầnbảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từTrung ương đến địa phương

1.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Duy Tiên

Cơ cấu nhân sự của UBND huyện gồm có 07 thành viên: 01 Chủ tịch; 02Phó chủ tịch; 04 Ủy viên

Chủ tịch UBND huyện phụ trách chung và điều hành các công việc củaUBND huyện và trực tiếp phụ trách các công việc thuộc khối nội chính Chủtịch UBND chịu trách nhiệm cá nhân về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn củamình và cùng tập thể UBND huyện chịu trách nhiệm về hoạt động của UBNDtrước HĐND và cơ quan quản lý Nhà nước cấp trên

Các Phó chủ tịch UBND chịu trách nhiệm trước HĐND, UBND và phápluật trong các lĩnh vực, phạm vi công việc được phân công Phó chủ tịch huyệnđược Chủ tịch UBND huyện ủy quyền ký một số văn bản thuộc thẩm quyền củaChủ tịch UBND huyện và thay mặt Chủ tịch UBND huyện giải quyết các côngviệc khi Chủ tịch đi vắng

Các phòng chuyên môn chịu sự chỉ đạo toàn diện và trực tiếp của UBNDhuyện, Trưởng phòng trực tiếp nhận chỉ thị của Chủ tịch UBND huyện, có tráchnhiệm báo cáo kịp thời tình hình của phòng do mình phụ trách và những vướng

mắc khó khăn có đề xuất, kiến nghị với Chủ tịch UBND huyện có biện pháp giảiquyết.

1.1.5 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Duy Tiên

a) Vị trí, chức năng

UBND huyện Duy Tiên có chức năng tổ chức và chỉ đạo thi hành hiến pháp,luật, các văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùngcấp UBND cấp trên chỉ đạo hoạt động của UBND cấp dưới trực tiếp Trongphạm vi nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định, UBND ra quyết định, chỉthị và tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thi hành các văn bản đó

về đất đai và các nguồn tài nguyên thiên nhiên khác, quản lý việc thựchiện tiêu chuẩn đo lường chất lượng sản phẩm hàng hóa

2 Tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra việc chấp hành hiến pháp, luật,các văn bản của cơ quan cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấptrong cơ quan nhà nước, tổ chức kinh ttổ chức xã hội, đơn vị vũ trangnhân dân và công dân ở địa phương

3 Bảo đảm an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội, thực hiện nhiệm vụ xâydựng lực lượng vũ trang và xây dựng quốc phòng toàn dân, thực hiện chế

độ nghĩa vụ quân sự, nhiệm vụ hậu cần tại chỗ, nhiệm vụ động viên, chínhsách hậu phương quân đội và chính sách đối với các lực lượng vũ trangnhân dân ở địa phương, quản lý hộ tịch, hộ khẩu ở địa phương, quản lýviệc cư trú đi lại của người nước ngoài ở địa phương

4 Phòng chống thiên tai, bảo vệ tài sản của nhà nước, tổ chức kinh tế, tổchức xã hội, bảo vệ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tài sản, cácquyền và lợi ích hợp pháp khác của công dân; chống tham nhũng, chống

buôn lậu, làm hàng giả và các tệ nạn xã hội khác.

5 Quản lý công tác tổ chức, biên chế, lao động tiền lương, đào tạo đội ngũcông chức viên chức Nhà nước và cán bộ cấp xã, công tác bảo hiểm xãhội theo sự phân cấp của Chính phủ

6 Tổ chức và chỉ đạo công tác thi hành án dân sự ở địa phương theo quyđịnh của pháp luật

7 Tổ chức thực hiện việc thu chi ngân sách của địa phương theo quy địnhcủa pháp luật

1.2 Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Duy Tiên

1.2.1 Vị trí, chức năng của Phòng Nội Vụ, huyện Duy Tiên

Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện cóchức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện quản lý nhà nước về: Tổchức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chứctrong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viênchức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị

sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao độnghợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cáchhành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức,viên chức; cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyêntrách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo;thi đua - khen thưởng; công tác thanh niên

Phòng Nội vụ chấp hành sự lãnh đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm,biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dânhuyện, đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,nghiệp vụ của Sở Nội vụ

1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội vụ, huyện Duy Tiên

Nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội vụ, huyện Duy Tiên được quy địnhtại Điều 10, Thông tư số 15/2014/TT-BNV ngày 31 tháng 10 năm 2014 của BộNội vụ về Việc hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chứccủa Sở Nội vụ thuộc UBND Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Phòng Nội

vụ thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Ngoài ra, Phòng Nội vụ còn có nhiệm vụ tham mưu, giúp UBND huyệnthực hiện chức năng quản lí nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơquan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địaphương; địa giới hành chính; CBCC, viên chức Nhà nước; CBCC xã, thị trấn;hội, tổ chức phi Chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khenthưởng, quản lí nhà nước về công tác thanh niên.

1.2.3 Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ, huyện Duy Tiên

- 01 Chuyên viên: phụ trách quản lý cán bộ, công chức cấp xã;

- 01 Chuyên viên: phụ trách quản lý nhà nước về lĩnh vực văn thư - lưutrữ; lĩnh vực thanh niên

PHÓ TRƯỞNGPHÒNG

CHUYÊN VIÊN CHUYÊN VIÊN CHUYÊN VIÊN CHUYÊN VIÊN

Sơ đồ nhân sự Phòng Nội vụ

1.3 Cơ sở lí luận về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Duy Tiên

1.3.1 Một số quan niệm về cán bộ, công chức trên thế giới:

Hiện nay, trên thế giới cũng chưa đưa ra được một định nghĩa chung nhất

về công chức Ở mỗi nước trong mỗi giai đoạn cũng có sự khác nhau Sự khácnhau thể hiện ở: phạm vi công chức, quyền và nghĩa vụ công chức, đặc điểmcông chức…được quy định rất cụ thể trong các Luật của các nước Sau đây, làquan niệm về công chức của một số nước:

* Ở Pháp: Công chức gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng

đồng lãnh thổ (vùng , tỉnh, công xã) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trongmột công sở

* Ở Anh: Công chức là nô bộc của nhà Vua, không là những người giữ các

chức danh chính trị hoặc tư pháp, những viên chức dân sự hưởng lương trực tiếp

và hoàn toàn từ ngân sách được Nghị viện thông qua

* Ở Mỹ: Những nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ Mỹ gồm

những người được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng, Thứ trưởng, Trợ lý Bộ

TRƯỞNG PHÒNG

trưởng, những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức khác củangành hành chính.

* Ở Nhật: Công chức là những người làm việc trong bộ máy các Bộ của

Chính phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trường, bệnhviện quốc lập, xí nghiệp và sự nghiệp quốc doanh và được lĩnh tiền lương từ khobạc Nhà nước Tuy các nước đưa ra các khái niệm khác nhau nhưng vẫn cónhững dấu hiệu chung là:

- Là công dân của nước đó;

- Người đó được tuyển dụng bởi Nhà nước;

- Người đó làm việc trong các cơ quan Nhà nước;

- Được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với vi trí việclàm

- Được trả lương từ ngân sách nhà nước;

- Làm các công việc mang tính chất thường xuyên liên tục

1.3.2 Lịch sử hình thành khái niệm về cán bộ, công chức ở Việt Nam

Năm 1950 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ngày 20 tháng 5năm 1950 ban hành Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Namchỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ Theo Sắc lệnh 76/SL

quy định: những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng,

giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, tuy không có văn

bản nào bài bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của Quy chế đókhông được áp dụng

Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chúng tathực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi toàn quốc, lấy người cán bộ làm trung tâm.Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường, lựclượng vũ trang đều được gọi chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”.Nghị định 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ban hành ngày 25-5-1991 về

công chức Nhà nước theo một phạm vi rộng hơn, bao gồm:

a) Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trungương, ở các tỉnh, huyện và cấp tương đương;

b) Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nướcCộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;

c) Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiêncứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước vànhận lương từ ngân sách;

d) Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng;e) Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ

f) thường xuyên trong bộ máy của các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát cáccấp;

g) Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ thườngxuyên trong bộ máy cơ quan của Văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hộiđồng nhân dân các cấp

Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quyđịnh

Phạm vi công chức không bao gồm:

a) Các đại biểu Quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân các cấp;

b) Những người giữ các chức vụ trong các hệ thống lập pháp, hành pháp, tưpháp được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu ra hoặc cử ratheo nhiệm kỳ;

c) Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội nhân dân Việt Nam, bộđội biên phòng;

d) Những người làm trong chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người đangthời kỳ tập sự chưa được xếp ngạch bậc;

e) Những người làm việc trong các tổ chức, kinh doanh của Nhà nước;

f) Những người làm việc trong các cơ quan của Đảng và Đoàn thể nhândân(có quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân)

Năm 1980, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời quy định những người

làmviệc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước và đoàn thể

được gọi chung là cán bộ, công chức( viết tắt là CBCC) Theo như Pháp lệnh

này thì phạm vi và đối tượng cán bộ công chức đã thu hẹp hơn so với trướcnhưng vẫn bao gồm cả khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp, các cơ quan củaĐảng và đoàn thể

Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ,côngchức Nhà nước đã thực hiện phân định biên chế hành chính với biên chế sự

nghiệp Nhưng đến thời điểm này thuật ngữ công chức và viên chức vẫn chưa

được làm rõ

Đến năm 2008, Luật Cán bộ, công chức ra đời nhằm giải quyết vấn đề màthực tế quản lý đang đặt ra Luật Cán bộ, công chức đã phân định rõ ai là cán bộ,

ai là công chức và quy định rõ phạm vi cán bộ, công chức

1.3.3 Một số khái niệm cơ bản

a) Khái niệm: Cán bộ, công chức

Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộctrung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phốthuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

b) Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã

 Khái niệm cán bộ cấp xã

Cán bộ cấp xã là công dân ViệtNam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm

kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thưĐảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội ( Theo khoản 3 - Điều 4Luật cán bô, công chức năm 2008)

 Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:

- Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;

- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường,thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chứcHội Nông dân Việt Nam);

- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

 Khái niệm công chức cấp xã

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chứcdanh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước ( Theo khoản 3 - Điều 4 Luật cán bộ, côngchức năm 2008)

 Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

- Trưởng Công an;

- Chỉ huy trưởng Quân sự;

- Văn phòng - thống kê;

- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường,thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường

(đối với xã);

- Tài chính - kế toán;

- Tư pháp - hộ tịch;

- Văn hóa - xã hội

Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý

c) Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạođức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụđược giao

d) Khái niệm: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCClà một quá trình nhằm trang bị chođội ngũ CBCC những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhấtnhiệm vụ được giao

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là công tác xuất phát từ đòi hỏikhách quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầuquản lý trong từng giai đoạn Nâng cao đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiếnthức cho CBCC, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quảcủa hoạt động công vụ

1.3.4 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã)

có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính Là cầu nối trựctiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản

lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xãhội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương,đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thựchiện trong cuộc sống

Đội ngũ CBCC cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng vàhoàn thiện bộ máy chính quyền cấp xã, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công

vụ Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thốngchính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực vàhiệu quả công tác của đội ngũ CBCC cấp xã Vì lẽ đó mà họ được xem là nhân

tố chủ yếu, hàng đầu và "động" nhất của bộ máy chính quyền cấp xã, là người tổchức và điều hành hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã CBCC cấp xã cóvai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân đồng thời trựctiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ,quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Do đó, Đảng ta xácđịnh đầu tư xây dựng đội ngũ CBCC cơ sở có phẩm chất, đạo đức và năng lựcngang tầm sự nghiệp đổi mới mang ý nghĩa như sự đầu tư cho hạ tầng cơ sởtrong công tác cán bộ.

Xuất phát từ đặc điểm của mình, đội ngũ CBCC cấp xã ngoài những vị trí,vai trò chung của CBCC còn có những vị trí, vai trò hết sức quan trọng Tầmquan trọng của đội ngũ này thể hiện ở chỗ:

Thứ nhất, xã, thị trấn là nơi trực tiếp giải quyết các mối quan hệ giữa tổ

chức Đảng các cấp, giữa Nhà nước với nhân dân, như phát triển kinh tế, bảođảm an ninh trật tự, xây dựng đời sống mới, giải quyết các chính sách xã hội, Đây là cấp hành chính cuối cùng đóng vai trò tổ chức thực hiện chủ trương,đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước Quả không phải không có lý khingười ta vẫn nói cấp xã, thị trấn chính là nơi “túi hứng nghị quyết”, quy địnhcác cấp, các ngành để rồi triển khai thực thi

Thứ hai, xã, thị trấn không thuần nhất về dân cư, sự phân tầng xã hội thể

hiện rất rõ nét Cư trú trên địa bàn xã, thị trấn có đủ các thành phần: công nhân,nông dân, tiểu thương, trí thức, cán bộ hưu trí, quân nhân xuất ngũ, Nguồn thunhập, trình độ học vấn, sự giác ngộ chính trị của các tầng lớp dân cư đó vẫn cókhoảng cách đáng kể; phong tục, tập quán, tâm tư tình cảm có khác nhau Do đó,đòi hỏi cán bộ chủ chốt ở cấp cơ sở phải có năng lực, trình độ, phẩm chất toàndiện, nhất là năng lực vận động quần chúng, thì mới bảo đảm không “ bỏ sót lựclượng nào” trong khi dân vận

Thứ ba, cơ sở là nơi khởi nguồn của các phong trào quần chúng, đồng thời

sàng lọc đội ngũ cán bộ, đảng viên, , giúp cán bộ trưởng thành Với ý nghĩa đó,

xã, thị trấn là môi trường rèn luyện hay đào thải cán bộ

Thứ tư, xã, thị trấn còn là địa bàn vận dụng chủ trương, đường lối của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, đòi hỏi đội ngũ cán bộ cấp này phảisáng tạo, linh hoạt trong hoạt động thực tiễn Họ phải biết tập hợp, thu hút trítuệ, tài năng của đảng viên và quần chúng, đề ra kế hoạch phát triển kinh tế – xãhội sát hợp với tình hình thực tế, tổ chức quần chúng thực hiện thành công cácmục tiêu đã đề ra.

Như vậy, CBCC cấp xã vừa là người lãnh đạo quần chúng nhân dân tổchức thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu kinh tế - xã hội của Đảng và chính sách,pháp luật của Nhà nước đề ra; đồng thời cũng là đầy tớ trung thành của nhândân Mặt khác, từ thực tiễn địa phương, CBCC cấp xã cũng là người xây dựngNghị quyết của tổ chức Đảng, Nghị quyết Hội đồng nhân dân và lãnh đạo hệthống chính trị cơ sở, vận động quần chúng nhân dân theo từng tổ chức chính trị,từng giới để thực hiện Nghị quyết đã đề ra Giáo dục, tập hợp quần chúng đểquần chúng nhân dân phát huy quyền làm chủ của mình, để mọi người dân thựchiện đầy đủ, nghĩa vụ, trách nhiệm công dân

1.3.5 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Công tác đánh giá CBCC là công tác vô cùng phức tạp, nhạy cảm, là cơ

sở cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm,miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỉ luật và thực hiện chính sách đối vớiCBCC Có thể đánh giá cán bộ, công chức qua các tiêu chí cụ thể sau đây:

Sau gần 5 năm đi vào hoạt động Bệnh viện Mắt tỉnh Ninh Bình đã hìnhthành hệ thống quản lí nhân sự chặt chẽ, thống nhất với đội ngũ cán bộ và nhânviên y tế được đào tạo chuyên nghiệp và ngày càng phát triển hơn nữa