Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức cấp xã huyện sông mã

2. Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề : Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động. Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. 3. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu : Nhiệm vụ : Nghiên cứu về công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. 4. Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề. Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số tương đối và tuyệt đối. Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu. 5. Kết cấu đề tài : Gồm 3 chương Chương 1: Tổng quan chung về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Chương 2: Thực trạng về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên. Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới của Công ty . CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP. 1.1.1. Giới thiệu chung về công ty: Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Phát Triển Hưng Yên. Địa chỉ: Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên Số điện thoại: 0321.369.8686 FAX: 0321.369.8686 1.1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động: Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp. Dịch vụ tư vấn bất động sản. Xây dựng các công trình giao thông đường bộ. Mua bán các máy móc thiết bị xây dựng 1.1.3. Quá trình phát triển: Với nhu cầu xây dựng ngày càng cao của xã hội cùng với sự phát triển và yêu cầu ngày một cao của con người về xây dựng, nắm được nhu cầu này ngày 24032011 đã thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển hung yên gồm có 3 công ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào và công ty xây dựng phát triển Hưng Yên. Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa chỉ : Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lý ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch. Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển” Tóm tắt quá trình hoạt động nổi bật: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên là công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng với các lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng; các gói thầu xây dựng về giao thông đường bộ và chung cư nhà ở; xây dựng các công trình theo hạng mục. Công ty chú trọng đấu thầu các gói thầu thuộc định mức vốn tầm trung là chủ yếu như các gói thầu xây dựng chung cư; xây dựng hệ thống giao thông liên huyện, liên xã .v.v. Công ty hoạt động mạnh tại khu vực trực thuộc quản lý trực tiếp của tỉnh Hưng Yên, Dấu ấn đầu tiên của công ty là đấu thầu thành công liên tiếp các hạng mục về xây dựng và cải tạo lại trục đường chính đi qua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012. Không những thế trong năm 2012 – 2013 công ty đã đấu thầu thành công và xúc tiến xây dựng các hạng mục của ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên về khu đô thị Phố Nối 2012 – 2014 đến nay đã hoàn thành toàn bộ, được nghiệm thu từ đoàn thanh tra tỉnh Hưng Yên. Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu sự suy thoái bất động sản ở Việt Nam và công ty cũng cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản .Nhờ có sự chỉ đạo đúng đắn của lãnh đạo, công ty đang từng bước thoát khỏi suy thoái và phát triển ngày càng mạnh mẽ hơn. Gần đây công ty đang có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy mô công ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ và tuyển thêm 150 công nhân trong lĩnh lực xây dựng. Đây có thể nói là một dấu mốc quan trọng để đánh giá và khẳng định chắc chắn rằng công ty đang đi lên và phát triển mạnh mẽ. 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty bao gồm 08 phòng ban: + Phòng Tổng giám đốc. + Phòng Thương mại. + Phòng kiểm tra, giám định, kỹ thuật. + Phòng Tài vụ. + Phòng Kế hoạch, vật tư, thiết bị xây dựng. + Phòng Nhân sự. + Phòng Hành chính. + Phòng kỹ thuật. 1.1.5.Chức năng và các nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban chuyên trách. Công ty có 07 phòng ban chuyên trách. + Phòng thương mại: Thực hiện các công tác tiếp thị, lập hồ sơ đấu thầu, tham gia đấu thầu. Quản lý thực hiện các hợp đồng kinh tế của công ty. Tổng kết tình hình xây dựng kinh doanh của công ty. + Phòng kỹ thuật: Quản lý chất lượng nguyên liệu vật liệu đầu vào, quản lý số lượng vật liệu xuất ra xây dựng, xây dựng định mức tiêu hao vật liệu cho một dự án, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động xây dựng của công ty. + Phòng tài vụ: Là bộ phận quản lý tài chính, thực hiện chế độ hạch toán kinh tế, hạch toán giá thành sản phẩm, giám sát việc chấp hành kỷ luật tài chính, nghiên cứu sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn. Làm thang bảng lương và trả lương cho nhân viên và công nhân của công ty, đồng tời xây dựng các định mức lương thưởng và phúc lợi cho người lao động. Thực hiện công tác quyết toán các khoản chi về nhận nguyên vật liệu và các khoản thu lợi hợp pháp từ các dự án, trình văn bản có kèm biên laic ho cấp lãnh đạo. + Phòng kế hoạch vật tư, thiết bị xây dựng: Thực hiện công tác cung ứng, quản lý vật tư. Lập kế hoạch xây dựng theo dõi và hiệu chỉnh kế hoạch Quản lý trang thiết bị của công ty, định lịch sửa chữa và bảo dưỡng các thiết bị xây dựng Đưa ra bản thống kê chi tiết trình lên ban lãnh đạo về việc nhập vật tư, cũng như cung ứng vật tư cho các dự án của công ty kèm biên lai và bản báo cáo, hàng tháng, hàng quý và hàng năm. + Phòng tổ chức nhân sự: Là bộ phận có chức năng tham mưu cho Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức bộ máy quản lý sản xuất, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động, thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động. Tham gia lấy ý kiến từ các phàng chức năng để lận các bản kế hoặch về nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, hoặch định nhân sự tại thời điểm đó và trong thời gian tới, trình nên cấp lãnh đạo. Trực tiếp hoặch định số lượng nhân lực dự kiến sử dụng để thực hiện một dự án, số lượng nhân sự tại chỗ ( của tổ chức sẵn có ), số lượng nhân sự thuê khoán thời vụ, tuyển thêm. Lập bản báo cáo trình nên các cấp lãnh đạo xem xét. + Phòng hành chính: Phục vụ, tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác hành chánh quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc và phương tiện phục vụ xây dựng, kinh doanh của công ty. Thực hiện các công tác về hồ sơ giấy tờ, về luật lệ, luật pháp và các điều kiện cần để công ty tham gia đấu thầu dự án. Thực hiện công tác đánh giá dự án đấu thầu, tham mưu cho cấp lãnh đạo về điều kiện đấu thầu dự án và cá điều kiện lien quan, đánh giá mức đôn quan trọng của dự án từ đó tham mư phương án và mức đấu thầu hợp lý nhất cho lãnh đạo. + Phòng Kiểm tra, kỹ thuật, giám định: Thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật, Giám định chất lương sản phẩm đầu ra đồng thời giám sát quán trình xây dựng, Chịu trách nhiệm Giám định các sản phẩm xây dựng. Thống kê sản phẩm xây dựng không đạt chuẩn nhằm thông báo kịp thời cho Ban Lãnh Đạo và các phòng ban có liên quan nhằm đưa ra phương án khắc phục sớm và có hiệu quả nhất. 1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty Quyết tâm trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản; thi công xây lắp các công trình dân dụng công nghiệp... Tăng cường quan hệ hợp tác, liên doanh, liên kết với các đối tác mạnh và tập đoàn kinh tế để nâng cao vị thế của doanh nghiệp. Áp dụng khoa học quản lý tiên tiến, đầu tư trang thiết bị hiện đại, không ngừng đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự nhằm nâng cao năng lực của Công ty. Tiếp tục tăng trưởng mạnh về các chỉ tiêu sản lượng hoàn thành, doanh thu, lợi nhuận; Hoàn thành mọi mục tiêu do Đại hội đồng cổ đông đề ra. Tập trung mọi nguồn lực nâng cao chất lượng công trình, xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đề cao giá trị văn hoá doanh nghiệp. Không ngừng gia tăng giá trị cho các cổ đông và đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động. Duy trì và khẳng định thương hiệu công ty trên thị trường bằng việc hoàn thành các dự án đầu tư; các công trình thi công xây lắp “An toàn, chất lượng, hiệu quả và đúng tiến độ”. 1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên Công tác hoạch định nhân lực Dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty : việc xác định nhu cầu về số lượng lao động và cơ cấu lao động trong kỳ kế hoạch của công ty được xây dựng qua các gói trúng thầu xây dựng của công ty.Cụ thể, Phòng nhân sự sẽ xác định nhu cầu nhân lực qua từng gói trúng thầu cụ thể: xác định khối lượng công việc phải hoàn thành trong gói thầu,hao phí lao động để hoàn thành từng bước công việc,đồng thời căn cứ cả vào số lượng lao động nghỉ việc… để từ đó xác định cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công việc của gói thầu trong thời gian hạn định. Công tác dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty rất được coi trong, và được tiến hành thương xuyên. Trong đó, chủ yếu tập trung vào việc: đánh giá số lượng lao dộng hiện có và cơ cấu lao động tại các gói thầu .Với mục đích đánh giá nhân lực hiện tại có đủ và đáp ứng gói thầu chưa để có công tác nhân lực tiếp theo cho phù hợp Công tác phân tích công việc. Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển Hưng yên đã được triển khai và thực hiện nhưng chưa thực hiện hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc đến việc ứng dụng kết quả phân tích công việc và các hoạt động quản lý nhân sự khác.Thực tế này đang gây ra cho công ty những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự. Tuy vậy, hiện nay công ty đã xây dựng được hệ thống phân công công việcnhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng.Bản phân công công việcnhiệm vụ đã được hầu hết các phòng ban công ty xây dựng như: tài vụ ,tổ chức nhân sự …. Công tác tuyển dụng nhân lực. Công ty có quy mô vừa, pham vi hoạt động của công ty chủ yếu là trong địa bàn tỉnh Hưng Yên vì thế nên các hình thức tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng công nhân của công ty chủ yếu là : + Thông quan giới thiệu từ người quen. + Thông qua hợp đồng với các đội xây dựng của địa phương. + Tuyển dụng thông qua thông báo tuyển dụng, thông qua phát tờ rơi trên đại bàn tỉnh Hưng Yên Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí. Công ty đã thiết lập được một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuống dưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ tùng phòng.Chính vì vậy ai cũng biết nhiệm vụ và công việc của mình. Điều này dẫn đến tránh chồng chéo nhiệm vụ các phòng với nhau, hơn nữa còn đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việc một cách khoa hoc. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực Công ty có hệ thống đào tạo và phát triển rất văn minh , hiện đại . Cùng với đó cũng đã tổ chức nhiều lớp tạo điều kiện cho nhân viên đc đào tạo trong và ngoài nước , giúp họ nâng cao trình độ , kinh nghiệm cũng như đem lại hiệu quả công việc , năng suốt lao động cho công ty . Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Công ty luôn có những người quản lý giám sát cấp dưới , mỗi người đều có 1 bảng ghi rõ năng suốt lao động của mình , số ngày nghỉ ốm , tiến trình công việc , thái độ khi làm việc và với đồng nghiệp Quan điểm trả lương và chương trình phúc lợi cơ bản cho người lao động Công ty luôn có chế độ trả lương rõ ràng ,công khai , công bằng ,minh bạch cho nhân viên . Lương thưởng đều dựa vào khả năng , trình độ , năng suốt tạo ra sản phẩm công việc , hiệu quả lao động của nhân viên trong 1 tháng . Lương thưởng cũng đều được trao cho những nhân viên có thành tích lao động tốt . Những nhân viên làm việc không hiệu quả , thiếu chỉ tiêu hay vi phạm nội quy của công ty , vi phạm điều khoản , hợp đồng đều sẽ bị trừ lương tương ứng với mức độ vi phạm . Công ty cũng có chế độ phúc lợi cho nhân viên nhằm khuyến khích tinh thần , tạo long trung thành đối với công ty và đem lại hiệu quả công việc cao hơn. 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.2.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. + Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. +Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. 1.2.1.2. Mục đích của đào tạo Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục vụ một mục đích: • Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao. • Giúp và hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức. Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên. Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp. Các mục đích của Đào tạo: • Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. • Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới. • Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. • Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên. • Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. • Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột). • Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp. • Định hướng công việc mới cho nhân viên • Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến). • Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. • Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển. Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất. 1.2.1.3. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của công việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới. Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình. Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao động ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát điều mà mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức. Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của công việc. Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình. Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ. Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển. 1.2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các phương pháp đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện. Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp Kèm cặp bởi một cố vấn Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách: Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi. Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo. Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình. Mua chương trình. Đặt hàng chương trình. Đào tạo theo phương thức từ xa Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Mô hình hóa hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. 1.2.3. Quá trình đào tạo nhân lực Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước: Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Bao gồm: • Đánh giá nhu cầu đào tạo • Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo. “Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”. Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo. Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi: • Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được : o Khả năng trí tuệ o Khả năng thể lực o Sự ổn định về tinh thần , tình cảm o Hoàn cảnh gia đình và bản thân o Sức khỏe • Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được : o Công việc hiện tại o Sự thay đổi công việc o Lương o Không có đào tạo o Thiếu đầu tư và máy móc o Thiếu các điều kiện làm việc o Không có kế hoạch o Quản lý kém o Vị trí làm việc và đi lại khó khăn. • Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức : o Thiếu hiểu biết về công việc o Có cảm giác được đối xử không công bằng o Thiếu sự khuyến khích động viên o Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với người giám sát. o Thiếu tự tin hay quá tự tin o Các chương trình đào tạo không phù hợp. Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo: • Về phía nhân viên : o Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp. o Xảy ra nhiều tai nạn lao động. o Làm việc mất quá nhiều thời gian. o Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc ) o Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng. • Với người quản lý : o Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc). o Làm việc mất quá nhiều thời gian. o Tinh thần làm việc sút kém. o Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc). Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo. Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: • Kế hoạch phát triển của công ty • Các ghi chép về nhân viên • Các báo cáo đánh giá kết quả công việc • Các bản mô tả công việc • Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng • Các sai sót hay lỗi lầm • Các báo cáo về tai nạn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI:

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN SÔNG MÃ

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÔNG MÃ

Sinh viên thực hiện : Trần Thị Thùy Linh

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC 2

PHỤ LỤC 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 4

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4.Phạm vi nghiên cứu 3

5.Phương pháp nghiên cứu 3

6.Ý nghĩa đóng góp của đề tài 4

7.Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÔNG MÃ VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CCCX 4

1.1.Tổng quan về phòng Nội vụ huyện Sông Mã 4

1.1.1.Vị trí, nhiệm vụ quyền hạn của phòng Nội vụ huyện Sông Mã 4

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 8

1.1.3 Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Sông Mã 10

1.1.4.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của phòng 12

1.1.5.Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của phòng Nội vụ huyện Sông Mã13 1.2.Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng công chức 15

1.2.1.Khái niệm, mục đích tuyển dụng nhân lực 15

1.2.2.Khái niệm về công tác tuyển dụng công chức 16

1.2.1 Điều kiện tham gia dự tuyển vị trí công chức cấp xã 18

1.2.2 Vai trò của công chức cấp xã 20

1.2.2.1 Vai trò của cấp xã 20

1.2.2.2 Vai trò của công chức cấp xã 20

1.3.Sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng CCCX 21

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CCCX HUYỆN SÔNG MÃ 23 2.1 Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã huyện Sông Mã 23 2.1.1 Số lượng, chất lượng công chức cấp xã làm việc tại các xã trong địa bàn huyện

từ năm 2012 đến 2014 23

PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thực tiễn cho thấy sự tồn tại phát triển của một tổ chức, phụ thuộc và chịuảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhưng quan trọng hơn cả phải kể đến đó chính làcon người bên trong tổ chức đó.Từ việc lấy kỹ thuật làm trung tâm đến lấy conngười là trung tâm, có thể nhận thấy rằng, con người là yếu tố then chốt quyếtđịnh sự tồn tại đi lên và thành bại của tổ chức Tổ chức muốn đạt được các mụctiêu đề ra thì phải kiến tạo một đội ngũ lao động phù hợp về số lượng cũng nhưđảm bảo về chất lượng và tổ chức quản lý nhân lực một cách hợp lý hiệu quảnhất Vì vậy, trước hết muốn quản lý và khai thác được tiềm năng của con ngườichúng ta cần làm tốt công tác quản tị nhân lực Trong đó, tuyển dụng là khâuthen chốt là một trong những yếu tố quyết định số lượng, chất lượng đầu vàocủa đội ngũ nhân lực

Cán bộ, công chức cấp xã là những người gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúcvới nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiệnmọi chủ trương đường lối của Đảng chính sách pháp luật của Nhà nước, trựctiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên chính quyền cấp trên những kiếnnghị, ý kiến nguyện vọng của nhân dân Trên thực tế cho thấy nơi đâu có sựquan tâm đầy đủ và làm tốt công tác, có đội ngũ công chức cấp xã vững mạnhđảm bảo yêu cầu thì nơi đó tình hình chính trị - xã hội ổn định, kinh tế, văn hóaphát triển, quốc phòng an ninh được giữ vững Ngược lại, ở đâu công tác củacán bộ, công chức cấp xã không được quan tâm, đội ngũ công chức cấp xãkhông đủ phẩm chất năng lực và uy tín thì sẽ gặp nhiều khó khăn Xuất phát từquan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành công hay thất bại của sự nghiệpcách mạng, “là cái gốc của mọi công việc” Nếu có đội ngũ cán bộ, công chứcvững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trươngmục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực

Để đảm bảo có được chất lượng công chức cấp xã ổn định hoàn thành tốtchức trách nhiệm vụ được giao thì công tác tuyển dụng công chức cấp xã đượcxem là hoạt động chủ chốt cần được tiến hành hết sức nghiêm ngặt và thận

trọng Nếu công tác này được làm tốt thì sẽ bù đắp được sự thiếu hụt, nâng caochất lượng đầu vào về nguồn công chức ở các xã trong huyện Tuyển dụng côngchức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho

sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước Trong quá trình vậnhành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất địnhnền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tốquyết định đến sự vận hành của một nền công vụ Như Bác Hồ đã từng nói: “cán

bộ là gốc của mọi công việc”

Huyện Sông Mã là một huyện vùng sâu, vùng cao nguyên biên giới, nằm

ở phía Tây Nam của tỉnh Sơn La có nhiều núi cao, địa hình hiểm trở chia cắtmạnh và phức tạp Là một huyện còn nghèo nàn lạc hậu, gặp nhiều khó khăn vềnhiều mặt, trong đó khó khăn lớn nhất là sự thiếu hụt trầm trọng và sự yếu kémcủa công chức cấp xã trong huyện, nên hiệu quả kinh tế - xã hội của huyệnkhông cao.Để đảm bảo năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp

xã đáp ứng được yêu cầu phát triển của Huyện Thì yếu tố đầu vào phải đượcquan tâm nhiều nhất, đầu vào ổn định thì việc hoạt động sẽ gặp nhiều thuận lợi

và ngược lại Trong những năm gần đây, cấp ủy và chính quyền huyện Sông Mã

đã và đang chú trọng, quan tâm đến công tác tuyển dụng công chức cấp xã,nhưng thực tế cho thấy ngoài những mặt tích cực trong quá trình tuyển dụng vẫncòn tồn đọng một số hạn chế nhất định

Xuất phát từ những lý do trên, qua tìm hiểu thực tế tại phòng Nội vụhuyện Sông Mã, tôi đã tiến hành nghiên cứu và lựa chọn đề tài “ Thực trạng vàgiải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức cấp xã huyện SôngMã” theo tôi đây là vấn đề hữu ích và có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận vàthưc tiễn

2 Mục tiêu nghiên cứu

Qua việc nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận và phân tích, khảo sát thựctiễn, đề tài nghiên cứu nhằm tìm hiểu về thực trạng, để đưa ra một số quan điểm,

và đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực vàgóp phần thu hút và đảm bảo chất lượng nguồn công chức xã huyện Sông Mã

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Phân tích cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng công chức cấp xã

Phân tích đánh giá thực trạng những kết quả đạt được và chỉ ra những tồn đọng,hạn chế cần được giải quyết khắc phục trong công tác tuyển dụng đội ngũCCCX huyện Sông Mã trong những năm qua,tìm ra những nguyên nhân kháchquan và chủ quan dẫn đến những hạn chế đó

Đề xuất các giải pháp cụ thể có tính khả thi cao và kiến nghị nhằm nâng cao chấtlương công tác tuyển dụng CCCX, góp phần đảm bảo chất lượng đầu vào củađội ngũ công chức cấp xã ở huyện Sông Mã hiện nay

4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu về không gian:

Tại phòng Nội vụ huyện Sông Mã về tài liệu số liệu trong công tác tuyển dụngCCCX

Qua khảo sát về tình hình số lượng công chức cấp xã để từ đó xem xét sựthiếu hụt hay dư thừa về lực lượng công chức các xã trong huyện, trong việctuyển dụng

Phạm vi nghiên cứu về thời gian:

Luận văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng CCCX huyện Sông Mã từnăm 2012 đến 2014

Nội dung nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận trong công tác tuyển dụng cũng như

hệ thống thực trạng và đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụngCCCX được thực hiện bởi phòng Nội vụ huyện Sông Mã

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài nghiên cứu tôi có sử dụng một số phương pháp sau:

Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu- thực tế khách quan: Thu thập tưliệu, phân tích tổng hợp các tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu, như cácbáo cáo, quyết định hay kế hoạch của cơ quan

Phương pháp thống kê: Thống kê số lượng, chất lượng công chức cấp xã từnăm 2012-2014

Phương pháp thu thập, xử lý thông tin: Từ những thông tin thu thập, xin đượccủa phòng Nội vụ và các phong ban khác có liên quan, tôi tiến hành sử xử lý các

thông tin, số liệu tìm kiếm được, để làm cơ sở viết bài báo cáo này.

Phương pháp so sánh: Tôi sử dụng phương pháp so sánh về số lượng cũngnhư chất lượng CCCX trong những năm 2012,2013,2014 với nhau để từ đó đưa

ra được kết luận về tình hình tuyển dụng cũng như chất lượng mỗi năm

Ngoài ra, trong báo cáo tôi còn sử dụng phương pháo đánh giá, quan sát

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài

Ý nghĩa về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm, nâng cao nhậnthức về tầm quan trọng của tuyển dụng công chức trong hệ thống quản lý nhànước

Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Đề tài làm rõ thực trạng tuyển dụng công chức cấp

xã huyện Sông Mã qua đó đánh giá được tình hình đội ngũ CCCX Có nhữnggiải pháp có thể áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng CCCXhuyện Sông Mã nói riêng và các huyện vùng cao biên giới nói chung

7 Kết cấu đề tài

Qua nghiên cứu khảo sát cũng như tìm hiểu về công tác tuyển dụng côngchức cấp xã tại phòng Nội vụ huyện Sông Mã, toàn bộ kết quả quá trình kiến tậpthực tế được thể hiện trong báo cáo kiến tập, với bố cục kết cấu như sau:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung báo cáogồm 3 chương:

Chương 1 Tổng quan về phòng Nội vụ huyện Sông Mã và cơ sở lý luận

về công tác tuyển dụng CCCX huyện Sông Mã ( gồm 3 tiết)

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng CCCX huyện Sông Mã ( gồm

3 tiết)

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả công táctuyển dụng CCCX huyện Sông Mã.( gồm 3 tiết)

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÔNG MÃ

VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CCCX

1.1 Tổng quan về phòng Nội vụ huyện Sông Mã

1.1.1 Vị trí, nhiệm vụ quyền hạn của phòng Nội vụ huyện Sông Mã

• Vị trí, chức năng:

Tên đơn vị: Phòng Nội vụ huyện Sông Mã- tỉnh Sơn La

Địa chỉ: Tổ dân phố 12 thị trấn Sông Mã – huyện Sông Mã – tỉnh Sơn LaĐiện thoại: 0223.836.770

Phòng Nội vụ huyện Sông Mã là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhândân huyện Sông Mã, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thựchiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quanhành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương;địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chứcphường; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước, tôn giáo; thi đuakhen thưởng

Phòng Nội vụ huyện Sông Mã có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoảnriêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhândân huyện đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La

• Nhiệm vụ, quyền hạn:

Theo Quyết định số 12/2013/QĐ- UBND ngày 12/7/2013 của UBNDhuyện Sông Mã Quy định về nhiệm vụ, quyền hạn của phòng Nội vụ huyệnSông Mã có mộ số nội dung như sau:

Trình Ủy ban nhân dân huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụtrên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định

Trình Ủy ban nhân dân huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kếhoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình và biện pháp tổ chức thựchiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao

Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạchsau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật vềcác lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao

Về tổ chức, bộ máy: Tham mưu giúp UBND huyện quy định chức năng,nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn của huyện theo hướngdẫn của UBND tỉnh; Trình UBND huyện quyết định hoặc để UBND huyện trình

cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyênmôn thuộc UBND huyện; Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổchức sự nghiệp trình có thẩm quyền quyết định; Tham mưu giúp chủ tịch UBNDhuyện quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức phối hợp liên ngànhhuyện theo quy định của pháp luật.

Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp: Tham mưu giúpChủ tịch UBND huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế hành chính, sự nghiệp hàngnăm; Giúp UBND huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chếhành chính, sự nghiệp; Giúp UBND huyện tổng hợp chug việc thực hiện các quyđịnh về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổchức sự nghiệp của huyện và UBND xã

Về công tác xây dựng chính quyền: Giúp UBND huyện và các cơ quan cóthẩm quyền tổ chức thực hiện việc bầu đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND theophân công của UBND huyện và hướng dẫn của UBND tỉnh; Thực hiện các thủtục để chủ tịch UBND huyện phê chuẩn các chức danh lãnh đạo của UBND xã;giúp UBND huyện trình UBND tỉnh phê chuẩn các chức danh bầu cử theo quyđịnh của pháp luật; Tham mưu, giúp UBND huyện xây dựng đề án thành lậpmới, nhập, chia, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để UBND trìnhHĐND cung cấp thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền xem xét,quyết định Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hànhchính của huyện; Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể,sáp nhập và kiểm tra, tổng hợp báo cáo về hoạt động của bản, tổ dân phố trenđịa bàn huyện theo quy định; bồi dưỡng công tác cho Trưởng, Phó bản, tổ dânphố

Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra, tổng hợp báo cáo việcthực hiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sựnghiệp, xã, thị trấn trên địa bàn huyện

Về cán bộ, công chức, viên chức: Tham mưu giúp UBND huyện trongviệc tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm lại, đánh giá; thực hiện chínhsách, đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với

cán bộ, công chức, viên chức; Thực hiện tuyển dụng, quản lý công chức xã, thịtrấn và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyêntrách xã, thị trấn theo phân cấp.

Về cải cách hành chính: Giúp UBND huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tracác cơ quan chuyên môn cùng cấp và UBND xã thực hiện công tác cải cáchhành chính ở địa phương; Tham mưu, giúp UBND huyện về chủ trương, biệnpháp đẩy mạnh cải cách hành chính trên địa bàn huyện; Tổng hợp công tác cảicách hành chính ở đại bàn báo cáo UBND huyện và tỉnh

Giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt độngcủa hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn

Về công tác văn thư lưu trữ: Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trênđịa bàn huyện chấp hành chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư lưutrữ; Hướng dẫn kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản

và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện

và Lưu trữ huyện

Về công tác tôn giáo: Giúp UBND huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và

tổ chức thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

về tôn giáo và công tác tôn giáo trên địa bàn; Chủ trì, phối hợp với các cơ quanchuyên môn để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàntheo phân cấp của UBND tỉnh theo quy định của pháp luật

Về công tác thi đua, khen thưởng: Tham mưu, đề xuất với UBND huyện

tổ chức các phong trào thi đua và triển khai thực hiện chính sách khen thưởngcủa Đảng và Nhà nước trên địa bàn huyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hộiđồng thi đua - Khen thưởng huyện; Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện

kế hoạch, nội dung thi đua, khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý

và sử dụng Quỹ thi đua, khen thưởng theo quy định của pháp luật

Về công tác thanh niên: Trình UBND huyện ban hành quyết định chỉ thị ,quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm, hàng năm; chương trình, biện pháp tổchức thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước về công tác thanhniên được giao; Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch,

kế hoạch, về thanh niên và công tác thanh niên sau khi được phê duyệt; Hướngdẫn, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về thanh niên và công tác thanhniên được giao.

Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm

về công tác Nội vụ theo thẩm quyền

Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch UBND huyện vàgiám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai công tác nội vụ trên địa bàn

Tổ chức thực hiện, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệthống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác Nội vụtrên địa bàn

Quản lý tổ chức bộ máy, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi ngộ,khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đối vớicông chức thuộc phạm vi quản lý của phòng Nội vụ theo quy định của pháp luật

và phân cấp của UBND huyện

Quản lý tài chính, tài sản của phòng theo quy định của pháp luật vè theophân cấp của UBND huyện

Giúp UBND huyện quy định cụ thể chức năng nhiệm vụ, quyền hạn củaUBND xã, thị trấn về công tác Nội vụ và các lĩnh vực công tác khác được giaotrên cơ sở quy định của pháp luật và theo hướng dẫn của Sở Nội vụ

Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của UBND huyện hoặctheo quy định của pháp luật

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

Tổng quan chung về lịch sử hình thành và phát triển của huyện Sông Mã:Ngày 01 tháng 4 năm 1997, Phòng Tổ chức chính quyền được thành lập, giữ vaitrò là cơ quan chuyên môn giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năngquản lý nhà nước về công tác tổ chức chính quyền, xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức của chính quyền và các công tác khác trên địa bàn huyện theo quyđịnh Đến năm 2004 Phòng Nội vụ và phòng Lao động - thương binh và xã hộiđược thành lập thực hiện chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân cấp huyệnthực hiện chức năng quản lý nhà nước về Nội vụ và công tác thương binh xã hội

Từ tháng 7 năm 2008 đến nay, thực hiện quy định của Nghị định số14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính phủ, Phòng Nội vụhuyện được thành lập mới theo Quyết định số 79/QĐ-UBND ngày 02 tháng 7năm 2008 của Ủy ban nhân dân huyện Sông mã Phòng Nội vụ là cơ quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, có tư cách pháp nhân, được sử dụngcon dấu riêng theo quy định và chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế vàcông tác của Ủy ban nhân dân huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướngdẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La Phòng Nội vụ cóchức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện quản lý nhà nướcvề: tổ chức; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hànhchính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viênchức nhà nước; cán bộ, công chức huyện; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo;thi đua - khen thưởng Đội ngũ cán bộ, công chức Phòng Nội vụ hiện nay gồm:Trưởng phòng, 01 Phó Trưởng phòng và 05 chuyên viên Cán bộ, công chứcPhòng Nội vụ thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị tương xứng, phù hợpvới vị trí, năng lực và sở trường công tác và được Trưởng phòng phân công bằngvăn bản cụ thể Qua hơn 8 năm thành lập, tuy chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộmáy và tên gọi có sự thay đổi tuỳ theo yêu cầu và nhiệm vụ của mỗi thời kỳnhưng nhìn chung, với kết quả đạt được, Phòng Nội vụ đã khẳng định được vaitrò, vị trí trong việc tham mưu, giúp cho Ủy ban nhân dân huyện về công tác tổchức bộ máy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, thực hiện chế độ, chính sáchcho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc thẩm quyền, với sự cố gắng, tậntụy, đoàn kết và ý thức trách nhiệm của tập thể cán bộ, công chức Phòng Nội vụqua các thời kỳ, Phòng Nội vụ luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được Ủy bannhân dân huyện giao Phòng Nội vụ là nơi trau dồi, rèn luyện phẩm chất đạođức, kinh nghiệm công tác, … tạo điều kiện tốt để cán bộ, công chức phát triển.Cán bộ, công chức từng công tác tại Phòng Nội vụ huyện đã khẳng định đượcnăng lực qua quá trình công tác tại các vị trí công tác khác, một số cán bộ, côngchức được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm các chức vụ như: Trưởng Ban Tổ chứcHuyện Ủy, Trưởng Ban Tuyên giáo huyện ủy, Phó Chủ tịch UBND huyện.

1.1.3 Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Sông Mã

* Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của phòng Nội vụ huyện Sông Mã

Bộ phận lãnh đạo gồm có một Trưởng phòng và một Phó trưởng phòng lànhững người phụ trách, trực tiếp chỉ đạo về Nội vụ, Tôn giáo, Thi đua khenthưởng Chịu trách nhiệm trước Uỷ ban nhân dân huyện, Sở Nội vụ, Ban Tôngiáo tỉnh uỷ, Ban Thi đua - Khen thưởng tỉnh về mọi hoạt động của phòng

Trưởng phòng là người chịu trách nhiệm điều hành chung mọi hoạt độngcủa cơ quan, chịu trách nhiệm trước UBND huyện, Chủ tịch UBND huyện vàtrước pháp luật về chức năng nhiệm vụ, quyền hạn được giao,…

Phó trưởng phòng giúp Trưởng phòng phụ trách và theo dõi một số mặt côngtác, phụ trách tôn giáo, chính quyền cơ sở, địa giới hành chính, chịu trách nhiệmtrước Trưởng phòng và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công, khi trưởngphòng vắng mặt, phó trưởng phòng được trưởng phòng ủy nhiệm điều hành cáchoạt động của phòng

CHUYÊNVIÊN

CHUYÊN

VIÊN

CHUYÊNVIÊN

CHUYÊNVIÊN

CHUYÊNVIÊN

TRƯỞNG PHÒNG

PHÓTRƯỞNG PHÒNG

Các chuyên viên được phân công cụ thể:

+01 chuyên viên phụ trách công tác xây dựng chính quyền cơ sở, đào tạo

và bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ xã, thị trấn, địa gới hành chính thực hiện cácnhiệm vụ khác do lãnh đạo phân công

+01 chuyên viên theo dõi nhân sự ngành giáo dục sự nghiệp; chuyển loạicông chức, viên chức, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lí ngành giáodục và trưởng phó phòng, ban cơ quan UBND huyện, thực hiện các nhiệm vụkhác do lãnh đạo phân công

+01 chuyên viên theo dõi lương và nâng lương thường xuyên cho cán bộgiáo viên ngành giáo dục và cán bộ công chức trên địa bàn huyện, và thực hiệncác nhiệm vụ khác do lãnh đạo phân công

+01 chuyên viên theo dõi tôn giáo, thi đua khen thưởng và thực hiện cácnhiệm vụ khác do trưởng phòng phân công

+01 chuyên viên phụ trách công tác thanh niên, văn thư lưu trữ… cáccông việc khác được trưởng phòng và phó trưởng phòng phân công

Việc tổ chức và phân công rõ ràng công việc của cán bộ, công chức trongphòng như trên tránh diễn ra tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, công việc đượcgiao, không có hoạt động gây khó dễ, trốn tránh nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản

lý Như vậy cán bộ, công chức khi được phân công phụ trách mảng công việcnào sẽ chịu trách nhiệm quản lý, tổ chức triển khai công việc, thực hiện toàn bộchế độ, chính sách theo quy định và quy chế làm việc của phòng Được cụ thểhoá công việc cần làm trong kế hoạch làm việc hàng tuần, lãnh đạo phòng trựctiếp duyệt và thông qua kế hoạch công tác vào ngày thứ hai đầu tuần và tổng kếtđánh giá vào bảng kế hoạch khi kết thúc tuần đó

*Mối quan hệ bên trong và ngoài tổ chức

 Mối quan hệ trong nội bộ phòng:

Là mối quan hệ giữa trưởng phòng, phó trưởng phòng và các chuyên viên

Từ việc phân công công việc cụ thể đối với các thành viên trong phòng.Cácthành viên thực hiện tốt công việc của mình và phối hợp hài hòa với nhau Trong

đó Phó trưởng phòng ngoài việc thực hiện các nhiệm vụ được phân công cụ thể

theo quy chế hoạt động của phòng còn thực hiện các công việc khác do trưởnphòng phân công Trưởng phòng là người chịu trách nhiệm chung trong mọihoạt động của phòng Phó phòng và chuyên viên phối hợp với nhau trong quátrình thực hiện nhiệm vụ, đảm bảo thực thi đúng kế hoạch.

 Mối quan hệ với bên ngoài:

Với Sở Nội vụ tỉnh Sơn La: Là mối quan hệ theo chiều dọc, phòng nội vụchịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Nội vụ;đồng thời thực hiện và báo cáo công tác chuyên môn; thường xuyên báo cáo, xin

ý kiến chỉ đạo của Sở nội vụ để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Với UBND huyện: Phòng Nội vụ chịu sự lãnh đạo và quản lý trực tiếp,toàn diện của UBND huyện, Trưởng phòng trực tiếp nhận chỉ đạo của Chủ tịchUBND huyện và thường xuyên báo cáo với UBND huyện về việc thực hiệnnhững mặt công tác đã được phân công Phòng có trách nhiệm báo cáo công tác,phản ánh những khó khăn, vướng mắc đồng thời đề xuất những biện pháp giúpcấp cơ sở tahso gỡ những khó khăn, tiếp nhận và triển khai nhanh chóng các chỉthị chủ UBND huyện Sông Mã

Với UBND xã: Phòng Nội vụ hướng dẫn chỉ đạo UBND cấp xã về chuyênmôn nghiệp vụ, giải quyết các vấn đề liên quan đến lĩnh vực hoạt động công tác,

để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ được giao

Với các phòng ban chuyên môn: Phòng thực hiện chức năng chủ yếu làtham mưu và phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng thực hiện nhiệm vụcấp trên giao

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của phòng

Tiếp tục làm tốt công tác nắm bắt tư tưởng cán bộ, kịp thời uốn nắn nhữngsai lệch trong tư tưởng cán bộ(nếu có)

Thực hiện nghiêm túc, đầy đủ có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ docấp trên giao; thực hiện nghiêm túc chế độ báo cáo theo quy định

chất lượng quản lý cán bộ từ khâu phân công nhiệm vụ, thực hiện chế độ chínhsách, đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển điều động, khen thưởng, kỷ luật

Xây dựng và thực hiện kế hoạch kiểm tra công tác quản lý cán bộ, công

chức, vên chức, lao động hợp đông theo Nghị định 68 tại các đơn vị sự nghiệpthuộc UBND huyện quản lý.

Làm tốt công tác rà soát, đánh giá cán bộ để có cơ sở tham mưu chính xáccho UBND huyện trong việc bổ nhiệm, sử dụng cán bộ trước mắt, lâu dài; xâydựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ theo năm và dài hạn để từng bước nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ; Thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ chính sáchcho cán bộ

Phối hợp với các cơ quan, đơn vị UBND các xã, thị trấn thực hiện kiệntoàn cán bộ chuẩn bị nhân sự cho Đại hội Đrang nhiệm kỳ 2015-2020

Tiêp tục thực hiện có hiệu quả công tác cải cách hành chính, trong đó tậptrung tham mưu giúp UBND huyện chỉ đạo bộ phận tiếp nhận và trả kết quả trêntoàn huyện thực hiện nghiêm túc các văn bản quy định của cấp trên để đạt chấtlượng, hiệu quả cao, giảm được nhiều phiền hà trong việc giải quyết các côngviệc cho tổ chức và nhân dân Sử dụng công nghệ thông tin có hiệu quả, chấtlượng vào giải quyết các công việc

Tham mưu, tổ chức, hướng dẫn thực hiện công tác thi đua khen thưởng

Tổ chức hướng dẫn các cơ quan đơm vị thuộc UBND các xã thực hiện tốt côngtác thi đua khen thưởng trên đại bàn huyện nhằm khuyến khích, động viên lịpthời tổ chức, cá nhân lập thành tích trong phog trào thi đua yêu nước theo định

kỳ, đột xuất trong thời gian tới

Tham mưu, rà soát, nắm bắt, quản lý nhà nước về tôn giáo theo quy định;đẩy mạnh cuộc vận động tuyên truyền nhân dân không truyền, học đạo tráiphép; triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, hướng dẫn tổchức cá nhân thực hiện chính sách pháp luật cảu nhà nước vè công tác tôn giáo

Thực hiện tốt việc tiếp dân và giải quyết khiếu nại, tố cáo theo đúng thẩmquyền

Phối hợp với các cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện nhiệm vụ đượcgiao

1.1.5 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của phòng Nội vụ huyện Sông Mã

Công tác lập kế hoạch: Quá trình lập kế hoạch là việc dự đoán trướcnhững nhu cầu về nhân lực của Phòng tùy theo kế hoạch mở rộng nhân lực cótính đến nhu cầu dài hạn Lập kế hoạch nhân sự liên quan đến lượng cung và cầunhân lực có cân nhắc đến phát triển nguồn nội bộ Công tác này bảo đảm sắpxếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch và chương trình được thiết kế đáp ứng nhữngnhu cầu ngắn, trung, dài hạn của Phòng Mục tiêu của lập kế hoạch bao gồm:

+ Giảm chi phí nhân sự bằng phương pháp dự tính về số lượng cán bộ,công chức cần cắt giảm hoặc tăng thêm và tìm cách cân bằng hợp lý tại thờiđiểm nhất định

+ Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của chức năng sửdụng hữu hiệu nguồn nhân lực

+ Tạo cơ hội việc làm công bằng cho cả người lao động trong Phòng vàngoài xã hội

Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là một công việc khôngthể thiếu được trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện choviệc sắp xếp công việc cho cán bộ, công chức trong Sở có hiệu quả Vì vậy màPhòng rất chú ý đến việc lên kế hoạch và phân tích rất kỹ nhất là việc xây dựngnội dung và trình tự phân tích công việc từ đó cán bộ nhân sự của Phòng sẽ căn

cứ vào đó để tiến hành phân tích công việc Việc phân tích công việc nhằm mụcđích là xây dựng “ Bản mô tả công việc”, “ Bản yêu cầu công việc”, “ Bản tiêuchuẩn công việc” Từ đây Phòng sẽ lựa chọn và sắp xếp đúng người, đúng việc

để có thể làm giảm bớt chồng chéo trong công việc mang lại hiệu quả công việccao hơn - Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một phần công việc trong côngtác quản lý nhân lực của tổ chức Tìm và thu hút những người có đủ trình độthích hợp về làm việc cho các bộ phận chuyên môn nhằm mục đích phát triểnPhòng Nguồn nhân lực của Phòng có thể được lựa chọn ở các nguồn với cácphương pháp khác nhau

Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí trong các lĩnh vực quản lý:Sắp xếp,ổn định nhân sự,đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, cho từng vị tríchức danh ở xã, thị trấn, khối huyện Cải tiến phương thức làm việc đảm bảo

tính chuyên nghiệp

Công tác đào tạo phát triển nhân lực: Theo quy định của Sở Nội vụ tỉnh,phòng Nội vụ huyện xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,viên chức theo 5 năm, hàng năm phòng phối hợp với các trường đại học, caođẳng, trung tâm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Các cán bộ có thể vừahọc vừa làm

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Phòng Nội Vụ huyện Sông

Mã sử dụng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thành tích củacán bộ, công chức Phòng sẽ quyết định việc đánh giá cái gì? Điều này sẽ giúpxác định những điều tạo nên tiêu chuẩn hoạt động có thể chấp nhận được Từ đó

sẽ xác định những ai làm chưa đúng hoặc vượt quá tiêu chuẩn để đưa ra những

hệ thống lương thưởng xứng đáng Cuối cùng Phòng sẽ hướng đến việc tăng tiêuchuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽ được phản ánh bằng sự thànhcông của Phòng

Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Các vấn đề về tranh chấp laođộng được giải quyết theo quy định của pháp luật Khi ký hợp đồng lao động vớiPhòng thì Luật cán bộ, công chức, viên chức và nội qui quy định của Sở đềuđược thông qua

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng công chức

1.2.1 Khái niệm, mục đích tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, nhằmtìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức

Tuyển dụng nhân lực gồm giai đoạn không thể tách rời là tuyển mộ vàtuyển chọn nhân lực

-Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng người xin việc từ trong và ngoài tor chứcđến nộp hồ sơ Thu hút khuyến khích các ứng viên đáp ứng các yêu cầu về phẩmchất năng lực, đủ số lượng và đúng thời điểm nộp đơn xin việc cho tổ chức.Mục đích của tuyển mộ: Thu hút đông đảo số lượng ứng viên nộp hồ sơ;tuyển mộ nhanh nhất, chi phí thấp nhất; Tạo hình ảnh tốt cả với những ngườikhông được tuyển dụng

-Tuyển chọn là quá trình tuyển sử dụng các phương pháp khác nhau để tuyểnchọn, đánh giá ứng viên phf hợp nhất trong danh sách tuyển mộ.

* Mục đích của tuyển dụng nhân lực:

- Đối với tổ chức: Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, đảm bảo tính ổn định của tổ chức

Tác động trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân lực;

Ảnh hưởng tới các quyết định về đào tạo nhân sự;

Giữ vai trò quan trọng trong các quy định về đãi ngộ;

Góp phần vào quá trình “thay máu” trong tổ chức, tạo ra bầu không khí mới góp phần thực hiện tốt hơn mục tiêu của tổ chức

-Đối với xã hội: công tác tuyển dụng của các tổ chức tốt, sẽ thực hiện mụctiêu kinh tế-xã hội của địa phương, vùng miền đất nước;

Cân bằng cung cầu nhân lực;

Giảm tình trạng thất nghiệp;

Nâng cao đời sống nhân dân, giảm các tệ nạn xã hội

-Đối với người lao động: Có cơ hội lựa chọn công việc, đơn vị tuyển dụngphù hợp;

Có công ăn việc làm, thu nhập và phát triển bản thân;

Là dịp tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc, từ đó định hướng nghề nghiệp và phát triển bản thân phù hợp

1.2.2 Khái niệm về công tác tuyển dụng công chức

"Tuyển dụng" là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơquan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển; tuyển dụng là một dạng hoạt độngcủa quản lý hành chính nhà nước nhằm chọn được những cán bộ, công chức có

đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong cơ quan Nhà nước Tùy theotính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hìnhthức tuyển dụng có khác nhau Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh hưởng nhiềuđến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức do đó cần phải tuân thủ những nguyêntắc chung nhất định, quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung xét tuyển

Tuyển dụng công chức cấp xã nói riêng và công chức nói chung đều thực

hiện theo quy định của nhà nước từ trình tự tuyển dụng đến phương pháp tuyểndụng.

Nói đến tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn và bốtrí cán bộ cho đúng người đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của

họ để đạt được kết quả cao trong công tác Chính vì vậy tuyển dụng là khâucông việc quan trọng của quá trình sử dụng cán bộ, công chức nhằm đạt đượcmục đích chung, nó vừa là điều kiện cần thiết vừa là yếu cầu của khoa học quản

lý con người Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận vàthực tiễn của quy luật phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp vànhững yếu tố tâm lý học để đánh giá, tuyển dụng, bổ nhiệm Nếu làm tốt côngtác tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạođức, có trình độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ đúng việc

• Khái niệm về công chức cấp xã:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chứcdanh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

• Trưởng Công an;

• Chỉ huy trưởng Quân sự;

• Văn phòng - thống kê;

• Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thịtrấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đốivới xã);

• Tài chính - kế toán;

• Tư pháp - hộ tịch;

• Văn hóa - xã hội

• Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý

1.2.1 Điều kiện tham gia dự tuyển vị trí công chức cấp xã

Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũngphải đặt ra yêu cầu, điều kiện đối với ứng viên dự tuyển để sang lọc đối tượng.Đối với việc tuyển dụng CCCX, các ứng viên phải dáp ứng được những điềukiện mà pháp luật quy định

Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:

+ Người được tuyển phải mang quốc tịch Viêt Nam, cư trú tại Việt Nam.Hoạt động chuyên môn của công chức nhằm phục vụ công tác quản lý nhà nước,nhiều nội dung liên quan đến công chức hiện nay vẫn được điều chỉnh bởi phápluật nên quy định trên cũng nhằm đảm bảo cho công tác quản lý đối với lựclượng này

+ Người được tuyển phải đủ 18 tuổi trở lên Khi đáp ứng được độ tuổitheo quy định, CCCX có khả năng thực hiện công việc và chịu trách nhiệm pháp

lý về hành vi của mình

+ Người tham gia dự tuyển phải có đơn dự tuyển,hồ sơ, lý lịch rõ ràng.Đây là điều kiện để cơ quan thực hiện tuyển dụng nắm bắt được những thông tin

cơ bản về người dự tuyển, cơ sở để quản lý

+ Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp (không phân biệt hình thức đào tạo vàloại hình đào tạo công lập, ngoài công lập), hoạt động chuyên môn của CCCXdựa trên kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao, cần tuyển dụng nhữngngười đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn, nó thể hiện qua các vănbằng chứng chỉ Là yếu tố quan trọng để xây dựng một đội ngũ CCCX chuyên

nghiệp và có năng lực.

+ Người được tuyển phải có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt Bởi lẽ,CCCX làm việc trong một tập thể, là tiếng nói của người dân, mọi hành độngcủa công chức có thể ảnh hưởng tới cả một tập thể

+ Phải có đủ sức khỏe để thực hiện công việc, có sức khỏe tốt mới có thểgánh vác, tập trung, để giải quyết các công việc nhiệm vụ được giao

Người tham gia dự tuyển phải phù hợp với chức danh công chức cần tuyển

- Những người sau đây không đủ điều kiện than gia dự tuyển:

+ Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

+ Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấphành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích;đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáodục

•Tiêu chuẩn chung đăng ký tham gia dự tuyển

Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lốicủa Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;

Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệuquả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;

Có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp yêu cầunhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụđược giao;

Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địabàn công tác

Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã:ngoài những tiêu chuẩn quy định còn phải có khả năng phối hợp với các đơn vịQuân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn tham giaxây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dânsự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền,bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước

Việc tuyển dụng CCCX phải tuân theo những bước đã quy định nhằm

đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra một cách công bằng, minh bạch, đúngpháp luật.

1.2.2 Vai trò của công chức cấp xã

1.2.2.1 Vai trò của cấp xã

Cấp xã theo quy định của Hiến pháp năm 1992 là đơn vị hành chính nhànước ở đại phương thuộc hệ thống hành chính 4 cấp của nhà nước Cộng hòa xãhội chủ nghĩa Việt Nam; cấp xã, là hình ảnh xã hội của một đất nước thu nhỏ, là

cơ sở, là nền tảng, là nơi tiếp thu, triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương,đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước trong mọihoạt động trên tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội quốc phòng và anninh; là nơi trực tiếp, thường xuyên quan hệ, tiếp xúc với quần chúng nhân dân,nơi thể hiện rõ nhất và kiểm nghiệm tính đúng đắn, hiệu quả của mọi chủtrương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Cấp xã có vaitrò rất quan trọng trong công cuộc phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

Cấp xã không chỉ là nơi tổ chức, thực hiện thắng lợi mọi đường lối, chủtrương, chính sách của Đảng pháp luật của nhà nước mà còn là nơi phản ánhtrực tiếp tâm tư tình cảm và nguyện vọng chính đáng của nhân dân lên cấp trên;cấp xã còn là nơi tập trung mọi tiềm năng lao động

1.2.2.2 Vai trò của công chức cấp xã

Công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các chủtrương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước đến nhân dân;giúp nhân dân hiểu đúng, đầy đủ các chủ trương chính sách đó, đội ngũ côngchức xã cùng với cán bộ xã phải tiến hành dưới nhiều hình thức, biện pháp khácnhau như thông qua các buổi tuyên truyền, nói chuyện tại các cuộc họp thônxóm…để giải quyết các vấn đề phát sinh như liên quan đến bồi thường thiệt hại,giải phóng mặt bằng đất đai, quy hoạch…

Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong việc tổ chức và vân độngnhân dân thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhànước trên địa bàn dân cư, giải quyết mọi nhu cầu của dân cư, đảm bảo phát triểnkinh tế của địa phương, duy trì trật tự an ninh, quốc phòng…

Công chức cấp xã còn là người nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng củanhân dân, có như vậy mới tạo được niềm tin đối với nhân dân, giải quyết nhữngvấn đề khó khăn nảy sinh giữa nhân dân và chính quyề hay giữa những ngườidân với nhau

Có thể nhận thấy rằng, công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng đốivới chế độ, sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, cũng như trong việc thựchiện là cầu nối giữa Đảng và nhân dân, là chỗ dựa, công cụ sắc bén để thực hiện

và phát huy quyền làm chủ của nhân dân

1.3 Sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng CCCX

Từ những nội dung của CCCX nêu bên trên có thể thấy vai trò của CCCX

là rất quan trọng trong sự phát triển của địa phương Cho nên, để có đội ngũCCCX chất lượng tốt đủ đức, đủ tài, đủ cả về số lượng Thì công tác tuyển dụngcần đặt lên hàng đầu Những yêu cầu đặt ra đối với người tham gia dự tuyển vào

vị trí CCCX đã được cơ quan có thẩm quyền xem xét, tìm hiểu, nghiên cứu, đểphù hợp với yêu cầu thực tế công việc, vì vậy, tuyển dụng đáp ứng được nhữngyêu cầu đó là đã một phần thực hiện được việc tuyển chọn, bố trí săp xếp nhânlực vào vị trí còn thiếu, hay thay thế những người còn hạn chế về mặt chuyênmôn, năng lực

Tuyển dụng công chức cấp xã là khâu đầu tiên trong chu trình quản lýcông chức, có tính quyết định cho sự phát triển địa phương.Trong quá trình vậnhành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất địnhnền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tốquyết định đến sự vận hành của một nền công vụ Như Bác Hồ đã từng nói: “cán

bộ là gốc của mọi công việc”

Việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng là một vấn đề rất quan trọng

và luôn được quan tâm Bởi giải quyết, thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽgiúp hoạt động chính quyền của các xã, thị trấn thực hiện có tổ chức và vậnhành tốt được

Là một huyện biên giới, giáp với đất bạn Lào, chính vì vậy công tác an

ninh, chính trị, văn hóa luôn phải được đảm bảo, mà những người thực hiệncông tác là những cán bộ, CCCX, có được những cán bộ, công chức xã giỏi thìviệc chỉ đạo, thực hiện những công tác trên sẽ được diễn ra thuận lợi nhất Tránhkhông để sơ hở lọt những người thiếu trình độ chuyên môn, khả năng nghềnghiệp tham gia vào đội ngũ CCCX thì việc tuyển dụng là rất quan trọng, phảidiễn ra theo đúng trình tự, công khai, minh bạch.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CCCX

HUYỆN SÔNG MÃ

2.1 Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã huyện Sông Mã

2.1.1 Số lượng, chất lượng công chức cấp xã làm việc tại các xã trong địa bàn huyện từ năm 2012 đến 2014

* Số lượng, chất lượng công chức cấp xã năm 2012

Huyện Sông Mã nằm kéo dài dọc dòng sông Mã, là một huyện cơ sở vậtchất còn nghèo nàn, lạc hậu, kết cấu hạ tầng còn nhiều yếu kém, mặt bằng dântrí còn thấp Với tổng dân số là 145.704 người, trong đó tỷ lệ người dân tộc thiểu

số chiếm 86,05% trong toàn huyện

Huyện Sông Mã gồm 18 xã và 1 thị trấn: thị trấn Sông Mã là huyện lỵ vàcác xã: Mường Sai, Mường Hung, Mường Lầm, Mường Cai, Chiềng Khương,Chiềng Cang,Chiềng Khoong, Chiềng Phung, Chiềng Sơ, Chiềng En, Huổi Một,Nậm Mằn, Nà Nghịu, Nậm Ty, Yên Hưng, Đứa Mòn, Bó Sinh, Pú Bẩu

Mỗi xã đều cần có hệ thống công chức cấp xã ổn định để đảm bảo thựchiện đúng đủ nhiệm vụ chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã thựchiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thựchiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao cho từng chứcdanh

Theo số liệu thống kê về số lượng, chất lượng công chức cấp xã củaPhòng Nội vụ huyện Sông Mã đến ngày 31 tháng 12 năm 2012 toàn huyện cótổng số 232 người đang thực hiện công việc Trong khi đó Biên chế công chứccấp xã được UBND tỉnh giao là 239 người Số lượng công chức đang làm việcthiếu 7 người so với biên chế được giao chiếm 2,93% Dẫn đến ở một số xãthiếu số lượng người để đảm nhận đủ số người cho các chức danh Kéo theo việcmỗi người phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nhau, không đảm bảo chấtlượng cũng như thách thức đặt ra trong giải quyết công việc, Bởi trước khi banhành biên chế cho từng địa bàn UBND tỉnh phải nghiên cứu nắm bắt tình hìnhhoạt động cũng như dân số, các yếu tố liên quan khác để ban hành số lượng

công chức phù hợp Chính vì vậy vấn đề tuyển dụng công chức cấp xã là vấn đềquan trọng hàng đầu, giúp tuyển đủ người, đúng người và đúng việc, bù đắp cho

số lượng hiện còn thiếu

+ Về chất lượng công chức:

Đội ngũ công chức, tốt nghiệp tiểu học là 5 người chiếm 2.1%, tốt nghiệptrung học cơ sở là 30 người chiếm 12,98%, tốt nghiệp phổ thông trung học là

197 người tương đương đạt 84,92%;

Trình độ chuyên môn: chưa qua đào tạo 17 người chiếm 7,32%, sơ cấp có

21 người chiếm 9,05%, trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên có 194 ngườiđạt 83,63 %;

Trình độ lý luận: 93 công chức có trình độ lý luận chính trị từ trung cấptrở lên chiếm 40,08%, sơ cấp có 41 người chiếm 17,67 %, còn 98 công chứcchưa qua đào tạo

Số liệu về số lượng và chất lượng của cán bộ công chức cấp xã trong năm

2012 đang bị thiếu 7 người cho một số chức danh của một số xã trên địa bànhuyện, chất lượng công chức về trình độ học vấn dưới phổ thông trung học vẫncòn tồn tại, đáng lưu ý hơn là trình độ tiểu học có 5 người Trình độ học vấn thấpdẫn đến trình độ chuyên môn và lý luận chính trị còn hạn chế nhiều

Tình hình thiếu hụt số lượng công chức ở một số xã trong năm 2012 đã đượcbáo cáo và tiến hành thực hiện công tác tuyển dụng để bù đắp số lượng thiếu đó

*Số lượng, chất lượng công chức cấp xã năm 2013

Qua kết quả điều tra nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp

xã tại 19 xã thị trấn trên địa bàn huyện năm 2013 cho thấy:

Số lượng công chức cấp xã trong toàn huyện là 224 người đang làm việctại các xã thị trấn, cùng với mức biên chế UBND tỉnh giao năm 2012 là 239người

Về chất lượng: Đội ngũ công chức tốt nghiệp tiểu học là 5 người chiếm2,23%, trung học cơ sở là 27 người chiếm 12,05%, tốt nghiệp phổ thông trunghọc là 192 người tương đương đạt 85,72%; có trình độ chuyên môn: chưa quađào tạo 9 người chiếm 4,02%, sơ cấp có 38 người chiếm 16,96%, trình độ

chuyên môn từ trung cấp trở lên có 177 người đạt 79,02 %; 120 công chức cótrình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên chiếm 53,6%, sơ cấp có 34 ngườichiếm 15,17%, còn 70 công chức chưa qua đào tạo.

Qua số liệu trên cho thấy số lượng công chức cấp xã năm 2013 giảm sovới năm 2012, mức độ thiếu hụt số lượng người trong một số chức danh củacông chứ cấp xã là 8 người chính vì vậy, so với biên chế UBND tỉnh giao trongnăm là thiếu 15 người Nguyên nhân của việc thiếu hụt tăng lên được xác địnhbởi một số yếu tố: một số công chức chuyển công tác sang làm việc ở trườnghọc (bảo vệ, lao công…); nghỉ hưu; chuẩn y làm công chức xã; do chết

Qua báo cáo của phòng Nội vụ trình UBND huyện đã tiến hành tuyểndụng, bù đắp đủ số lượng công chức theo biên chế do UBND tỉnh giao, tuyểndụng không những đủ số lượng mà mặt chất lượng cũng được tăng lên đáng kể

so với năm 2012

*Số lượng, chất lượng công chức cấp xã năm 2014

Theo báo cáo Biên chế công chức xã được giao và đang thực hiện củahuyện Sông Mã tính đến ngày 30/12/2014 đội ngũ công chức cấp xã đượcUBND tỉnh giao gồm 254 người Biên chế đang thực hiện là 241 Cụ thể:

Bảng 1.1 Bảng thống kê biên chế UBND tỉnh giao và biên chế đang thực hiện

của cán bộ, công chức ở các xã thuộc huyện Sông Mã năm 2014

2 Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề :

Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho ngườilao động

Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triểnnguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

3 Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu :

Nhiệm vụ : Nghiên cứu về công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

Phạm vi : Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển

Hưng Yên

4 Phương pháp nghiên cứu :

Phương pháp phân tích - tổng hợp: nghiên cứu sách, báo,luận văn chuyênngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề

Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về sốtương đối và tuyệt đối

Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu sosánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu

5 Kết cấu đề tài : Gồm 3 chương

Chương 1: Tổng quan chung về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tạiCông ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

Chương 2: Thực trạng về Công tác đào tạo , phát triển nhân lực tại Công

ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển Hưng Yên

Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo

và phát triển nhân lực trong thời gian tới của Công ty

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY

DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN

1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP.

1.1.1 Giới thiệu chung về công ty:

- Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Phát Triển Hưng Yên.

- Địa chỉ: Đường 196, thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh

- Xây dựng các công trình giao thông đường bộ

- Mua bán các máy móc thiết bị xây dựng

1.1.3 Quá trình phát triển:

Với nhu cầu xây dựng ngày càng cao của xã hội cùng với sự phát triển vàyêu cầu ngày một cao của con người về xây dựng, nắm được nhu cầu này ngày24/03/2011 đã thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển hung yêngồm có 3 công ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào,công ty xây dựng Mỹ Hào và công ty xây dựng phát triển Hưng Yên Thành lậpnên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên, địa chỉ : Đường 196,thôn Yên Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lýông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch

* Phương châm hoạt động: “Xây dựng để phát triển”

* Tóm tắt quá trình hoạt động nổi bật:

Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên là công ty chuyên vềlĩnh vực xây dựng với các lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng; các gói thầu xâydựng về giao thông đường bộ và chung cư nhà ở; xây dựng các công trình theohạng mục Công ty chú trọng đấu thầu các gói thầu thuộc định mức vốn tầmtrung là chủ yếu như các gói thầu xây dựng chung cư; xây dựng hệ thống giaothông liên huyện, liên xã v.v Công ty hoạt động mạnh tại khu vực trực thuộcquản lý trực tiếp của tỉnh Hưng Yên, Dấu ấn đầu tiên của công ty là đấu thầuthành công liên tiếp các hạng mục về xây dựng và cải tạo lại trục đường chính điqua địa phận huyện Mỹ Hào(đường 196) vào năm 2011 – 2012 Không nhữngthế trong năm 2012 – 2013 công ty đã đấu thầu thành công và xúc tiến xây dựngcác hạng mục của ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên về khu đô thị Phố Nối 2012 –

2014 đến nay đã hoàn thành toàn bộ, được nghiệm thu từ đoàn thanh tra tỉnhHưng Yên

Tuy nhiên năm 2012 bắt đầu sự suy thoái bất động sản ở Việt Nam và công

ty cũng cũng bị ứ đọng nhiều sản phẩm bất động sản Nhờ có sự chỉ đạo đúngđắn của lãnh đạo, công ty đang từng bước thoát khỏi suy thoái và phát triển ngàycàng mạnh mẽ hơn

Gần đây công ty đang có dự định mở rộng kinh doanh, mở rộng quy môcông ty với việc tăng vốn điều lệ lên 300 tỷ và tuyển thêm 150 công nhân tronglĩnh lực xây dựng Đây có thể nói là một dấu mốc quan trọng để đánh giá vàkhẳng định chắc chắn rằng công ty đang đi lên và phát triển mạnh mẽ

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

- Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty bao gồm 08 phòng ban:

Hội đồng quản trị

Tổng Giám đốc

kỹ thuật

Phòn

g tài vụ

Phòn

g kế hoạch , vật

tư , thiết

bị xây dựng

Phòn

g nhân sự

Phòn

g hành chính

Phòng

kỹ thuật