Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần điện huyện tư nghĩa, tỉnh quảng ngãi

Có thể đưa ra nhiều nguyên nhân để lý giải cho tình trạng này, chẳng hạn như về tiền lương, chế độ ưu đãi, điều kiện làm việc giữa các công ty là khác nhau và không thể thỏa mãn được nhu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ

- -

ĐỀ TÀI:

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN

HUYỆN TƯ NGHĨA, TỈNH QUẢNG NGÃI

Sinh viên thực hiện

NGUYỄN NHƯ QUỲNH

Giáo viên hướng dẫn PGS.TS HOÀNG HỮU HÒA Lớp: K47 TKKD

Lời Cảm Ơn

Trong suốt khoảng thời gian từ khi bắt đầu học tập tại trường đến nay, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô, gia đình và bạn bè Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy Cô ở Khoa Hệ thống thông tin kinh tế – Trường Đại học Kinh tế Huế, là những người đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập tại trường

Và đặc biệt, trong học kỳ này nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo của các thầy cô thì em nghĩ bài khóa luận này của em rất khó có thể hoàn thiện được

Để hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này, cho phép em được gởi lời cảm ơn đặc biệt đến thầy Hoàng Hữu Hòa là người đã tận tình hướng dẫn, dìu dắt em trong suốt quá trình hoàn thành bài khóa luận

Cùng sự giúp đỡ nhiệt tình, tạo điều kiện của các cán bộ, nhân viên phòng Tổ chức – Hành chính Công ty Điện Huyện Tư Nghĩa đã tạo điều kiện thuận lợi cho em nghiên cứu, tiếp cận với thực tế, vận dụng những kiến thức đã học phát huy khả năng sáng tạo của mình, đồng thời biết được những nhược điểm mà khắc phục, sửa đổi để hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp

Tuy vậy, do thời gian có hạn, cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực tập nên trong bài khóa luận tốt nghiệp này sẽ không tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được Vì vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý thầy cô

để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài khóa luận tốt nghiệp sắp tới

Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày 22 tháng 5 năm 2017

Sinh viên Nguyễn Như Quỳnh

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

HĐKD: Hoạt động kinh doanh

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

BCH CĐCS: Ban chấp hành công đoàn cơ sở

DT: Doanh thu

BH & CCDV: Bán hàng và cung cấp dịch vụ

LN: Lợi nhuận

QLDN: Quản lý doanh nghiệp

HĐKD: Hoạt động kinh doanh

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

5.1 Quy trình nghiên cứu 3

5.2 Phương pháp điều tra thu thập số liệu 4

5.2.1 Số liệu thứ cấp 4

5.2.2 Số liệu sơ cấp 5

5.3 Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu 5

5.4 Phương pháp phân tích 5

6 Kết cấu đề tài 6

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 7

1.1 Lý luận cơ bản về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 7

1.1.1 Khái niệm về người lao động 7

1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng 8

1.1.2.1 Khái niệm 8

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

1.1.2.2 Sự hài lòng của người lao động trong công việc 9

1.1.3 Quan điểm động cơ 10

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động 10

1.1.5 Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng 14

1.2 Mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động 14

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) 14

1.2.2 Thuyết E.R.G 16

1.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959) 17

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom 18

1.2.5 Thuyết về sự công bằng 18

1.3 Tổng quan một số kết quả nghiên cứu liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu 20

1.3.1 Một số kết quả nghiên cứu đối với sự hài lòng trong công việc 20

1.3.1.1 Nghiên cứu của Smith và các cộng sự (1969) 20

1.3.1.2 Nghiên cứu của Schjoedt (2005) 21

1.3.1.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 21

1.3.1.4 Nghiên cứu của Nguyễn Khắn Hoàn (2010) 22

1.3.1.5 Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) 22

1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc 23

1.3.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 23

1.3.2.2 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng trong công việc của người lao động 24

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN HUYỆN TƯ NGHĨA 25

2.1 Giới thiệu về đơn vị thực tập – Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa 25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 25

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 26

2.1.2.1 Chức năng 26

2.1.2.2 Nhiệm vụ 26

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa 28

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 30

2.1.4 Nguồn lực cơ bản của Công ty qua 3 năm 2014-2016 32

2.1.4.1 Tình hình lao động của Công ty 32

2.1.4.2 Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa qua 3 năm (2014-2016) 35

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động ở Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa 38

2.2.1 Mô tả mẫu 38

2.2.1.1 Về giới tính 40

2.2.1.2 Về trình độ học vấn 41

2.2.1.3 Về độ tuổi 41

2.2.1.4 Về bộ phận làm việc 42

2.2.1.5 Về thời gian công tác 43

2.2.1.6 Về thu nhập 43

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến phân tích 44

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) 48

2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập 49

2.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc 60

2.2.4 Xác định mô hình hồi quy 61

2.2.4.1 Giả thuyết điều chỉnh 61

2.2.4.2 Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố 61

2.2.4.3 Xây dựng mô hình hồi quy 62

2.2.4.4 Kiểm định giả thuyết của mô hình 65

2.2.5 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của người lao động trong công việc 67

2.2.6 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo các đặc điểm cá nhân 68

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐIỆN HUYỆN TƯ NGHĨA 70

3.1 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa 70

3.1.1 Định hướng phát triển trong thời gian tới của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa 70

3.1.2 Định hướng nâng cao sự hài lòng của người lao động ở Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa 72

3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa 73

3.2.1 Giải pháp chung 73

3.2.2 Giải pháp cụ thể 74

3.2.2.1 Về công tác đào tạo 74

3.2.2.2 Về chính sách thăng tiến 75

3.2.2.3 Về bố trí công việc 75

3.2.2.4 Về điều kiện làm việc 76

3.2.2.5 Về chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi 76

3.2.2.6 Về cấp trên 77

PHẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78

1 Kết luận 78

1.1 Đóng góp của đề tài 79

1.2 Hạn chế của đề tài 79

2 Kiến nghị 80

2.1 Đối với Nhà Nước 80

2.2 Đối với công ty 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Các chỉ số cấu thành nhân tố 24

Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa qua 3 năm 2014 - 2016 33

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa qua 3 năm 2013 - 2015 37

Bảng 2.3: Một số thông tin cơ bản về mẫu điều tra 39

Bảng 2.4: Cronbach’s Alpha của thang đo các yếu tố 45

Bảng 2.5: Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự hài lòng” 48

Bảng 2.6: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Test lần 1 50

Bảng 2.7: Kết quả xoay nhân tố của các biến độc lập lần 1 50

Bảng 2.8: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Test lần 2 53

Bảng 2.9: Kết quả xoay nhân tố của các biến độc lập lần 2 53

Bảng 2.10: Đặt tên nhân tố 56

Bảng 2.11: Cronbach’s Alpha và hệ số tải sau khi phân tích nhân tố 57

Bảng 2.12: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Test 60

Bảng 2.13: Kết quả xoay nhân tố của các biến phụ thuộc 60

Bảng 2.14: Bảng ma trận hệ số tương quan giữa các biến 62

Bảng 2.15: Bảng mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 63

Bảng 2.16: Kiểm định độ phù hợp của mô hình 64

Bảng 2.17: Bảng kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 64

Bảng 2.18: Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình 66

Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One Sample T-test 67

Bảng 2.20: Kết quả kiểm định Independent sample T-test theo giới tính 68

Bảng 2.21: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân 69

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1: Các cách so sánh của sự công bằng 19

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu 4

Sơ đồ 1.: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng 14

Sơ đồ 1.2: Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg 18

Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động 23

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa 29

Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 15

Biểu đồ 2.1: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo giới tính 40

Biểu đồ 2.2: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo trình độ học vấn 41

Biểu đồ 2.3: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo độ tuổi 41

Biểu đồ 2.4: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo bộ phận chuyên môn 42

Biểu đồ 2.5: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo thời gian công tác 43

Biểu đồ 2.6: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo thu nhập 43

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lí do chọn đề tài

Trong bối cảnh chung hiện nay của nền kinh tế trong nước và thế giới, việc làm sao để một doanh nghiệp có thể tồn tại và đứng vững được trên thị trường vẫn luôn là một câu hỏi khó đối với tất cả các nhà quản trị doanh nghiệp Quá trình toàn cầu hóa đem lại cho các doanh nghiệp rất nhiều cơ hội song cũng đồng nghĩa với không ít thách thức, nền kinh tế thị trường quá biến động và cạnh tranh Để có thể đứng vững được trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, công nghệ, khoa học kĩ thuật…thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất đối với một doanh nghiệp Các yếu tố vật chất như máy móc, trang thiết bị, công cụ, dụng cụ sẽ trở nên vô dụng nếu như không có sự vận hành của con người Hay nói các khác, sự phát triển của của một doanh nghiệp không thể tách rời và phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người

Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho chúng ta thấy rằng việc người lao động của một công ty sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại của mình để sang làm cho một công ty khác không phải là điều hiếm thấy mà đã dần trở nên khá phổ biến Có thể đưa ra nhiều nguyên nhân để lý giải cho tình trạng này, chẳng hạn như về tiền lương, chế độ ưu đãi, điều kiện làm việc giữa các công ty là khác nhau và không thể thỏa mãn được nhu cầu của họ; họ cảm thấy cấp trên của mình không bao giờ quan tâm đến những khúc mắc,

đề xuất và phàn nàn của họ; họ chán nản khi phải tiếp tục đảm nhận những công việc không phù hợp với năng lực của họ và không có cơ hội thăng tiến;… Nguyên nhân sâu

xa nhất dẫn đến tình trạng đó chính là sự hài lòng của người lao động với công việc mà

họ đang làm Nếu bản thân đã không hài lòng với công việc hiện tại mà mình đang có thì việc chuyển sang làm việc cho công ty khác cũng là điều dễ hiểu Vì vậy, để giải quyết tình trạng trên, cách tốt nhất là các doanh nghiệp cần phải có những chính sách

về tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc thật tốt để có thể đáp ứng tốt nhất sự hài lòng của người lao động đối với công việc mà họ đang đảm nhận nhằm giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự cho doanh nghiệp

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

Nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết của vấn đề, cùng với thực tế

tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa, tôi đã chọn đề tài: “NGHIÊN CỨU CÁC

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN HUYỆN TƯ NGHĨA, TỈNH QUẢNG NGÃI” làm đề tài khóa luận đại học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động để đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng góp phần tích cực vào sự phát triển của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Lý thuyết sử dụng cho quá trình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc?

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong công ty?

- Yếu tố nào tác động nhiều nhất, ít nhất đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa?

- Những giải pháp nào cần được thực hiện để cải thiện, nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa?

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong doanh nghiệp

- Đối tượng điều tra: Người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa

- Thời gian nghiên cứu:

 Phân tích thực trạng trong giai đoạn 2014-2016;

 Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra người lao động vào tháng 03/2017;

 Đề xuất phương hướng, giải pháp đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Quy trình nghiên cứu

Các bước cụ thể trong quá trình thực hiện đề tài được tóm tắt và hệ thống hóa ở

sơ đồ dưới đây: Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu 5.2 Phương pháp điều tra thu thập số liệu

5.2.1 Số liệu thứ cấp

Tiến hành thu thập số liệu thứ cấp bao gồm thông tin liên quan tới quá trình hình thành và hoạt động của công ty; cơ cấu quản lý; kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh; chính sách đối với người lao động của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa giai đoạn 2014-2016

Đề cương chi tiết

Điều tra thử và đưa

ra bảng hỏi chính Xác định cỡ mẫu Tiến hành điều tra

chính thức

Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu

Phân tích dữ liệu

Giải pháp, kiến nghị

Kết quả nghiên cứu

Xác định đề tài

nghiên cứu

Xử lý số liệu

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

5.2.2 Số liệu sơ cấp

- Phương pháp chọn mẫu

Đây được đánh giá là một trong những bước quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng

dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả nghiên cứu

Do điều kiện thực tế, nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ với số lao động được khảo sát là 130 người

- Thiết kế bảng hỏi

Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài liệu về phương pháp nghiên cứu khoa học và từ kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên cứu của tác giả Bảng hỏi được thiết kế gồm có 2 phần: phần thông tin cá nhân của đối tượng được phỏng vấn và phần nội dung chính được thiết kế chi tiết, mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Các thuộc tính được lượng hóa bằng thang đo Likert 5 mức độ nhằm đo lường mức độ hài lòng của người được điều tra đối với mỗi nhân tố Bên cạnh đó là những câu hỏi khác nhằm đánh giá sự hài lòng chung của người được điều tra

- Phân tích thống kê mô tả để thực hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra

- Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, xây dựng mô hình điều chỉnh để đưa vào phân tích nhân tố

- Phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm Các biến có hệ số tải (Factor Loading) nhỏ hơn 0,5

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

sẽ bị loại Phương pháp trích Principal Axis factoring được sử dụng kèm với phép xoay Varimax Điểm dừng trích khi các yếu tố có Initial Eigenvalue >1

- Phân tích hồi quy, tương quan: Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống

kê liên quan; đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến; kiểm định giả thuyết

về độ phù hợp của mô hình; kiểm tra hiện tượng đa công tuyến (tương quan giữa các biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng

đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

- Kiểm định sự khác biệt giữa các đối tượng bằng kiểm định One Sample T-Test

và One – Way ANOVA và các kiểm định phi tham số khác

6 Kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu được thực hiện gồm có 3 phần

- Phần I: Đặt vấn đề;

- Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu:

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu;

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty

cổ phần Điện Tư Nghĩa;

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện Tư Nghĩa;

- Phần III: Kết luận và kiến nghị

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý luận cơ bản về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về người lao động

Theo khoản 1 điều 3 Bộ luật lao động thì người lao động là những người từ đủ

15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương

và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động

Có nhiều cách phân loại khác nhau, tuy nhiên tùy theo đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty mà người lao động được phân loại theo thời gian và quá trình sản xuất gồm: lao động trực tiếp sản xuất và lao động gián tiếp sản xuất

 Lao động trực tiếp sản xuất: Là người trực tiếp tiến hành các hoạt động SXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định

+ Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp được chia thành: lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt động khác

+ Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trục tiếp được phân thành các loại:

 Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao

 Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế

 Lao động gián tiếp sản xuất: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

+ Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chyên môn, loại lao động này được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính

+ Theo năng lực và trình độ chuyên môn: Lao động gián tiếp được phân thành các loại:

 Chuyên viên chính: là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết công việc mang tính tổng hợp, phức tạp

 Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đai học, trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao

 Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực

tế chưa nhiều

 Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp,

có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo

1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng

1.1.2.1 Khái niệm

Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng:

- Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Theo Philip Kotler

2001, Marketing 3.0, NXB Tổng hợp TP.HCM)

- Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton

1988, dẫn theo Bùi Thị Hoàng Phương 2005)

- Theo Miller 1977, sự hài lòng của người tiêu dùng là kết quả của những tác động giữa mức độ kỳ vọng dự báo trước và những đánh giá về thực tế thu nhận được Trên quan điểm phân tích điều này được diễn đạt bằng công thức:

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

1.1.2.2 Sự hài lòng của người lao động trong công việc

Sự hài lòng trong công việc của người lao động có vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Khi người lao động hài lòng với công việc thì sẽ có động lực làm việc cao hơn, năng suất lao động cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với doanh nghiệp Làm thế nào để người lao động hài lòng trong công việc và gắn bó với doanh nghiệp luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo Để trả lời cho câu hỏi trên, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu

Sự hài lòng trong với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo

cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc

Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc Có thể kể đến khái niệm của Spector (1997), sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên

sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng trong công việc càng cao

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

Theo Staleps và Higgins (1998) sự hài lòng của nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi trường làm việc

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc nhưng chúng ta có thể tổng kết lại như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc Khi những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự thỏa mãn của nhân viên sẽ được tăng lên và điều này

sẽ tác động đến lợi nhuận của doanh nghiệp

1.1.3 Quan điểm động cơ

Động cơ đề cập cái “tại sao” của hành vi con người Động cơ được định nghĩa là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những ham muốn,… Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc giục hoạt động Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động cơ sẽ làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích Nó đòi hỏi phải có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó Kết quả thực tế thực hiện là cái mà những nhà quản trị có thể dựa vào đó để xác định một cách gián tiếp mong muốn của người đó

Khi kết quả thực hiện của một người nào đó được xác định là không đạt yêu cầu thì vấn đề được xem là do động cơ yếu Tuy nhiên, những vấn đề kết quả thực hiện không phải mặc nhiên là động cơ yếu Những yếu tố khác như: thiếu nguồn tài nguyên

hay không có kỹ năng cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện kém

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

tạo được hiệu quả công việc tốt nếu công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss, Dawis, England và Lofquist, 1967; Bellingham, 2004)

- Cấp trên: Ngày nay, môi trường công sở đã hiện đại hơn, văn minh hơn Nhưng điều này cũng đồng nghĩa với việc các mối quan hệ trong môi trường này cũng trở nên đa dạng hơn, đòi hỏi kỹ năng ứng xử, giải quyết tình huống cao hơn Một mối quan hệ công sở điển hình tốn nhiều giấy mực của các nhà tư vấn quản trị nhất, đó là mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên Nói về mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên thì chắc chắn là dù ở độ tuổi nào, trong lĩnh vực nào thì cũng cần có những quy tắc ứng xử nhất định Việc xảy ra mâu thuẫn về quyền lợi, trách nhiệm giữa hai phía dường như là điều tất yếu, luôn luôn xảy ra trong doanh nghiệp Theo ông Quách Kim Cương – chuyên gia huấn luyện quản trị doanh nghiệp, thì chúng ta không có cách nào triệt bỏ hoàn toàn mối xung đột này Như vậy, mấu chốt của vấn đề nằm ở chỗ nhà lãnh đạo của doanh nghiệp phải có đủ năng lực quản trị để xử lý những tình huống mâu thuẫn này, và kể cả những trường hợp mâu thuẫn giữa nhân viên với nhân viên Trước tiên, cần nhận thức rằng, không phải mâu thuẫn và xung đột nào cũng xấu bản thân mâu thuẫn cũng có những khía cạnh giá trị tích cực của nó Ví dụ như có một số xung đột giúp cho cấp trên và nhân viên nhận ra những quy trình làm việc chưa hợp lý còn tồn tại trong doanh nghiệp, từ đó tìm biện pháp tháo gỡ, sáng tạo để cả hai phía đều thấy thoải mái hơn Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho doang nghiệp thì nghệ thuật giao tiếp giữa cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng Nhà quản trị càng tạo ra bầu không khí thân tình, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan

hệ tốt, cư xử lịch thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Trí Dũng, 2010)

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo để cùng đồng hành và phát triển với công ty được xem là chính sách quan trọng Công tác đào tạo của doanh nghiệp không chỉ nhắm tới mục tiêu cung cấp cho khách hàng những sản phẩm chất lượng mà còn để

hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp Trong công ty, mỗi nhân viên đều được khuyến khích và tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo nội bộ hoặc ngoại khóa Thăng tiến đem lại nhiều lợi ích cho mỗi người như lương sẽ cao hơn, đạt được công việc đáng mơ ước, được công ty tín nhiệm, vì thế mọi cá nhân đều cố gắng học hỏi Ngày nay, công việc càng đòi hỏi trình độ cao hơn, vì vậy, đào tạo để thăng tiến được xem là mục tiêu chiến lược quan trọng của tổ chức

- Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là các yêu cầu về vật chất và tinh thần khi thực hiện 1 công việc nào đó Nó bao gồm quyền và nghĩa vụ của mình khi thực hiện nhiệm vụ đó Điều kiện làm việc thể hiện trong Hợp đồng lao động, quy chế làm việc của đơn vị Điều kiện làm việc hợp lý cho người lao động gồm trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm,…để người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khỏe cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu dài

- Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người cùng làm trong một doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc Đồng nghiệp là những người hỗ trợ nhau trong công việc để hoàn thành mục tiêu của tổ chức Bên cạnh đó cũng không tránh khỏi những bất đồng, vì thế mỗi người cần duy trì mối quan hệ tốt đẹp, có cách ứng xử phù hợp, tạo sự gắn bó giữa mỗi cá nhân, là động lực để họ yêu công việc hơn, cảm thấy thích thú khi đến nơi làm việc Nếu mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt đẹp sẽ là điều kiện tốt đẹp cho sự phối hợp ăn ý, biết giúp đỡ lẫn nhau, năng suất lao động cũng được nâng lên

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của luật pháp

Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác Các công ty này muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn hãng khác sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành nhằm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, công ty đang gặp khó khăn hoặc không cần nhân viên giỏi cho công việc giản đơn

- Phúc lợi: Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doang nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doang nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội

và y tế; hưu trí; nghỉ phép; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ của nhân viên

Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người

có tài về làm việc cho công ty Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại - nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác như trợ cấp thành lập các trung tâm chăm sóc trẻ em lúc ba mẹ chúng làm việc hay chương trình chẩn đoán và chữa trị huyết áp Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

1.1.5 Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng

Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động

cơ Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự kiện dẫn đến hành vi Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng (về thể chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào một kiểu hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được căng thẳng Các mục tiêu hay kết quả mong muốn (như khen thưởng v.v…) đạt được sẽ làm thỏa mãn nhu cầu hay làm hài lòng cá nhân đó, đồng thời các kết quả này cũng tạo nên các nhu cầu của con người Sơ đồ sau cho thấy quá trình động cơ của một cá nhân

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng

(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)

Tóm lại, động cơ và sự hài lòng có mối quan hệ với nhau Nghiên cứu các lý

thuyết về hài lòng và động cơ giúp hiểu được các khái niệm, từ đó xác định được yếu

tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên để đưa vào khảo sát lấy

ý kiến, cũng như có căn cứ để phân tích các số liệu thu thập được

1.2 Mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Nói đến hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, người ta thường nhắc đến

3 Thỏa mãn nhu cầu

(khen thưởng nhằm thỏa

mãn các nhu cầu)

2 Hành vi hướng đến mục tiêu (những hành động nhằm thỏa mãn nhu

cầu)

1 Nhu cầu không được thỏa mãn (tạo ra mong muốn thỏa mãn nhu cầu – thực phẩm,

an toàn, bạn bè, công việc

xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao gồm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn,

xã hội, tự trọng và tự thể hiện

Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Organizational Bihavior)

 Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, ở, tồn tại, phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác

 Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu được sinh sống, làm việc, an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực theo luật pháp

 Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu

về tình yêu được chấp nhận, nhu cầu có quan hệ bạn bè, quan hệ xã hội

 Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…

 Những nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, được tự thể hiện bản thân, tự khẳng định mình…Đây là nhu cầu

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

bậc cao nhất, khi các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn thì mới phát sinh nhu cầu

và phát sinh ngày càng mạnh mẽ

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp

là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/ an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Dựa vào lý thuyết này, các nhà quản trị doanh nghiệp có thể biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

1.2.2 Thuyết E.R.G

Thuyết E.R.G do Clayton Alderfer – giáo sư đại học Yale đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công nghiên cứu về tháp nhu cầu của Maslow Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

- Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

- Nhu cầu phát triển (Growth needs): là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)

Điều khác biệt ở học thuyết này là Alderfer cho rằng con người cũng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ theo một cấp độ nhu cầu nhất định như quan điểm của Maslow Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người đó có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn

bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn

1.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến

sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

Sơ đồ 1.3: Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

(Nguồn: vi.wekipedia.org)

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Nhà tâm lý học Victor H.Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu

đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu

Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà

họ có Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau:

Khi một con người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Kết quả của hai trường hợp trên đều không có động cơ thúc đẩy Tương tự, một người

có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm

Đầu vào của một người và

Cố gắng thay đổi sự bất công

Sự bất công được thấy rõ – kết quả so sánh đầu vào/đầu

ra không tương xứng

Đầu vào của người khác và các kết quả (phần thưởng) được cho là người đó sẽ nhận được

sự bất công nhận thấy được là một động lực Khi một người tin rằng mình bị đối xử bất công so với những người khác thì họ sẽ cố gắng phá bỏ sự bất công đó Mọi người đều cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu vào (bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực và kỹ năng) trên đầu ra (bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi nhuận, sự thăng tiến) Tỷ lệ này có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm

Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không ngang bằng Sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người và điều này kích thích

họ lập lại sự công bằng

Hình 1.1: Các cách so sánh của sự công bằng

(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)

Sau đây là những trường hợp cụ thể nhằm giảm bớt sự bất công một người có thể

- Thay đổi kết quả đầu ra, như yêu cầu nhận tiền công cao hơn hay phụ cấp nhiều hơn

- Thay đổi cách nhận thức các kết quả công việc thu được, có thể xem phần được đền đáp của mình lớn hơn so với lần so sánh đầu tiên

Việc thay đổi số tiền công, lịch làm việc, phụ cấp hay bất kì khoản tiền thưởng nào cho công nhân viên đều có thể được so sánh với những gì mà các công nhân viên khác nhận được Điều quan trọng đối với các nhà quản trị là hiểu được ý nghĩa quan trọng của sự nhận thức Cảm giác công bằng và bất công đều được xây dựng trên cơ sở những nhận thức Nhà quản trị cần xem xét quản lý hệ thống khen thưởng và cách thức thông báo các giá trị đã định của các phần thưởng cũng như lý do trao thưởng

Tuy nhiên, hạn chế của lý thuyết này đó là không đưa ra được các phương pháp

cụ thể khôi phục sự công bằng Vấn đề cũng nằm ở chỗ việc so sánh với người tham chiếu là ai và việc so sánh ở đây mới chỉ tập trung ở tiền công

1.3 Tổng quan một số kết quả nghiên cứu liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu

1.3.1 Một số kết quả nghiên cứu đối với sự hài lòng trong công việc

Dựa vào các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc, các nhà nghiên cứu Việt Nam và nước ngoài đã xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định xem các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động

1.3.1.1 Nghiên cứu của Smith và các cộng sự (1969)

Một trong những mô hình nổi tiếng nhất để đánh giá sự hài lòng công việc là

mô hình JDJ (Job Descriptive Index) được Smith và công sự phát triển từ Đại học Cornell Mô hình JDJ đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

Mô hình JDJ được xem là sơ hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005) Năm 2003, Crossman và Bassem đã bổ sung thêm hai yếu tố nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell

đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDJ) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc v.v… Có thể thấy JDJ và MSQ là các chỉ số và chỉ tiêu đánh giá sự thỏa mãn công việc của nân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn

1.3.1.2 Nghiên cứu của Schjoedt (2005)

Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu trước đó cho thấy các chủ doan nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ Nhà nghiên cứu này đã sử dụng cùng lúc 3 mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldman (1980), Big Five của Goldberg và Person-Environment Fit (P-E fit) của Chatman và Spokan Trong đó, mô hình JCM cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào việc thiết kế công việc, mô hình Big Five cho rằng mức độ thỏa mãn công việc phụ thuộc rất niều vào bản tính của chính con người, còn mô hình P-E fit thì cho rằng người lao động chỉ đạt được sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi trường làm việc nơi mình đang công tác Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong việc giải sự thỏa mãn của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ .v.v…

1.3.1.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức

độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam

1.3.1.4 Nghiên cứu của Nguyễn Khắn Hoàn (2010)

Ở Việt Nam, Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh Tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển Nghiên cứu tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu chí nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên

1.3.1.5 Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)

Tác giả Phan Thị Minh Lý (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế” Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, bao gồm: tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động ở Việt Nam và một số quốc gia, các tác giả cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của người lao động trong doanh nghiệp ở các quốc gia khác nhau thì khác nhau Dù vậy, mức

độ hài lòng gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

Thu nhập và phúc lợi

Bố trí công việc

1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá sự hài lòng của người lao

động trong công việc

1.3.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ cơ sở các học thuyết liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc, còn biến độc lập là sáu biến sau:

- Điều kiện làm việc

Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ chỉ số mô tả công việc JDJ mặc dù tên gọi không giống nhau hoàn toàn nhưng nội dụng khá tương đồng Việc đặt lại tên cho các nhân tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó Riêng biến cuối cùng được thêm vào dựa trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của nhân viên ở Việt Nam cũng như một số các nghiên cứu có đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc của công ty lên sự hài lòng trong công việc của người lao động ở

Việt Nam

Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Điều kiện làm việc

Mức độ hài lòng của người lao động được xem là biến phụ thuộc chịu sự tác động của 6 biến độc lập trên Sự thay đổi của các yếu tố này theo hướng tốt hoặc xấu

sẽ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động trong công ty

1.3.2.2 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng trong công việc của người lao động

Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự hài lòng trong công việc ở trên, các chỉ

số đánh giá cho từng nhân tố được xây dựng như sau:

Bảng 1.1: Các chỉ số cấu thành nhân tố Nhân tố Chỉ số cấu thành Mã hóa

Bố trí công việc

Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực của anh/ chị CV1 Công việc cho phép phát huy khả năng bản thân CV2

Công việc có nhiều thách thức tạo cơ hội cho nhân viên tự do sáng

Điều kiện làm

việc

Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh DK1

Anh/ chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị cho

Cấp trên

Cấp trên có trình độ, năng lực và tầm nhìn CT1 Cấp trên đối xử công bằng giữa các nhân viên với nhau CT2 Cấp trên luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến, khiếu nại của nhân viên CT3 Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ nhân viên CT4

Đồng nghiệp

Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ anh/ chị DN1 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng DN2 Anh/ chị có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc

(Nguồn: Kết quả xử lý trên phần mềm SPSS 20)

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN

HUYỆN TƯ NGHĨA

2.1 Giới thiệu về đơn vị thực tập – Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa là đơn vị hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, có tư cách pháp nhân, có con dấu, điều lệ tổ chức và hoạt động; trực tiếp quản

lý vận hành lưới điện, kinh doanh điện trên địa bàn Huyện Tư Nghĩa

- Tên gọi đầy đủ bằng Tiếng Việt: Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa

- Địa chỉ trụ sở: Thị trấn La Hà, huyện Tư Nghĩa, tình Quảng Ngãi

Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa thành lập ban đầu do 23 cổ đông sáng lập có vốn điều lệ: 70.537.038.372 VNĐ; bao gồm giá trị tài sản lưới điện hạ thế 0,4kV đã có trên địa bàn 12 xã, được kiểm kê định giá năm 2004 và vốn đầu tư cải tạo lưới điện hạ thế 0,4kV đã có, xây dựng mới mở rộng lưới điện hạ thế thuộc dự án RE

II (Vốn điều lệ được định lại chính xác sau khi dự án RE II thi công hoàn thành, giá trị phần tháo dỡ; giá trị phần giữ lại, giá trị quyết toán vốn đầu tư thuộc dự án RE II)

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

Tổng số cổ phần: 705.357 cổ phần phổ thông (Công ty chưa phát hành Cổ phần

ưu đãi các loại) Trong đó:

+ 685.162 cổ phần thuộc sở hữu nhà nước, ứng với vốn góp: 68.516.331.072 VNĐ, chiếm tỷ lệ: 97,1351% do UBND huyện Tư Nghĩa đứng tên cổ đông

+ 3.417 cổ phần thuộc sở hữu nhân dân xã Nghĩa An góp vốn xây dựng đường dây 0,4kV đã có, ứng với vốn góp 341.778.854 VNĐ, chiếm tỷ lệ 0,4845% do UBND

xã Nghĩa An đứng tên cổ đông

+ 16.778 cổ phần thuộc sở hữu 21 HTXNN, ứng với vốn góp 1.678.928.436 VNĐ, chiếm tỷ lệ 2,3804% do 21 HTXNN đứng tên cổ đông

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ

2.1.2.1 Chức năng

- Xây dựng kế hoạch hoạt động hàng năm thông qua HĐQT và Cổ đông để làm

cơ sở tổ chức triển khai thực hiện, đồng thời áp dụng các biện pháp thích hợp để đạt được các mục tiêu kế hoạch của Công ty

- Quản lý vận hành lưới điện hạ thế trên địa bàn huyện thuộc phạm vi quản lý Đảm bảo cung cấp điện an toàn, liên tục, chất lượng, đáp ứng yêu cầu khách hàng

- Quản lý và vận chuyển công tác thu gom rác thải sinh hoạt trên địa bàn huyện

- Quản lý, vận hành lưới điện sau khi tiế nhận đạt hiệu quả

- Kinh doanh điện năng: quản lý điện năng, quản lý hệ thống đo đếm, phát triển

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

số công tơ, in ấn hóa đơn, phát hành hóa đơn, thu tiền điện, kiểm tra, quyết toán tiền điện trên địa bàn quản lý

- Quản lý kỹ thuật, quản lý vật tư thiết bị điện

- Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và tổ chức hạch toán kế toán các hoạt động kinh doanh, phân tích đánh giá hoạt động kinh tế hàng năm của Công ty Thực hiện thanh toán đầy đủ, kịp thời và thông tin báo cáo đúng quy định của Nhà nước, quản lý thu, chi tài chính, quản lý công nợ khách hàng Tổ chức thực hiện chế độ kế toán thống kê theo đúng quy định pháp luật

- Báo cáo thống kê đầy đủ theo quy định cho UBND huyện và các Sở, Ban, Ngành liên quan

- Quản lý và sử dụng các nguồn vốn trong Công ty có hiệu quả, đảm bảo hoàn trả vốn vay, lãi suất vay cho Ngân hàng thế giới và thực hiện tốt nghĩa vụ thuế đối với Nhà nước Đảm bảo quyền lợi của Cổ đông đúng theo Quy định của Luật Doanh nghiệp

- Quan hệ ngoại giao tốt, tranh thủ sự quan tâm và hỗ trợ của nhân dân, chính quyền địa phương trong hoạt động kinh doanh của Công ty

- Thực hiện tốt nhiệm vụ vận chuyển, thu gom rác thải sinh hoạt trên địa bàn huyện mà UBND Huyện đã giao phó Nhằm đảm bảo môi trường xanh – sạch – đẹp

- Thực hiện một số nhiệm vụ:

 Lập hồ sơ phụ tải, lập phương án kỹ thuật, báo cáo đầu tư, thiết kế bản vẽ thi công, dự toán các công trình sửa chữa lớn, sửa chữa thường xuyên, xây dựng cơ bản

 Thi công các công trình sửa chữa thường xuyên, sửa chữa lớn, xây dựng cơ bản

 Giám sát kỹ thuật thi công các công trình điện

2.1.2.3 Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa

- Sản xuất kinh doanh điện

- Mua bán dụng cụ, thiết bị điện, điện tử

- Thi công, lắp đặt, bảo trì hệ thống chiếu sáng công cộng

- Thi công, nạo vét duy tu, bảo dưỡng hệ thống thoát nước

- Sửa chữa, thi công, thẩm định các công trình điện có cấp điện áp từ 35kV trở xuống và lưới điện hạ thế

- Xây dựng và cải tạo lưới điện nông thôn

- Vệ sinh môi trường, thu gom, vận chuyển, xử lý và chế biến rác thải

- Trồng, chăm sóc vườn hoa, cây xanh đường phố và trong cơ quan công sở

2.1.3 Cơ cấu bộ máy quản lý Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa

Bộ máy tổ chức của Công ty được xây dựng gồm: HĐQT, BKS, BGĐ và các phòng Tổ chức – Hành chính, Kinh doanh, Kế toán, Kỹ thuật, Môi trường và các đội,

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa)

PHÒNG

KẾ TOÁN

PHÒNG KỸ THUẬT

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

SOÁT

TỔ ĐÓNG

PHÒNG TC-HC

QUẢN LÝ TRẠM BIẾN ÁP

* Ghi chú:

- PGĐ: Phó giám đốc;

- TC-HC: Tổ chức – Hành chính;

- QL-LĐ: Quản lý lưới điện

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

 Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất

của Công ty gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, họp mỗi năm ít nhất một lần ĐHĐCĐ quyết định những vấn đề được Luật pháp và Điều lệ Công ty quy định ĐHĐCĐ thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của Công ty và ngân sách tài chính cho năm tiếp theo, bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, thành

viên Ban kiểm soát của Công ty…

 Hội đồng quản trị: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của

Công ty gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, họp mỗi năm ít nhất một lần ĐHĐCĐ quyết định những vấn đề được Luật pháp và Điều lệ Công ty quy định ĐHĐCĐ thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của Công ty và ngân sách tài chính cho năm tiếp theo, bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, thành

viên Ban kiểm soát của Công ty…

 Ban kiểm soát: Ban kiểm soát là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, do

Đại hội đồng cổ đông bầu ra Ban kiểm soát có nhiệm vụ mọi mặt hoạt động quản trị

và điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty Hiện Ban kiểm soát Công ty gồm 3 thành viên, có nhiệm kỳ 5 năm Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị

và Ban Giám đốc

 Ban điều hành (Ban giám đốc): Bộ máy quản lý điều hành của Công ty cổ

phần Điện Huyện Tư Nghĩa được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng, mỗi bộ phận được giao những nhiệm vụ và quyền hạn nhất định trong phạm vi trách nhiệm của bộ phận đó

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế

các quyền và nhiệm vụ được giao Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Công

ty

 Các Phó Giám Đốc (gồm 2 Phó Giám Đốc): Là người giúp Giám Đốc quản

lý, điều hành một lĩnh vực hoặc một số lĩnh vực được Giám đốc phân công, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, Giám đốc và trước Pháp luật về lĩnh vực mình được phân công phụ trách

 Các phòng ban chức năng: có 5 phòng ban

 Phòng Tổ chức – Hành chính: có chức năng tham mưu cho Giám đốc Công

ty về các hoạt động thuộc lĩnh vực tổ chức sản xuất, quản lý cán bộ, quản lý lao động, chế độ tiền lương, chính sách, các chế độ liên quan đối với CBCNV; đào tạo, bồi dưỡng, cử cán bộ đi công tác trong và ngoài nước; thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật, các quy định của cấp trên; công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; công tác bảo vệ, công tác quốc phòng – an ninh và công tác bảo vệ bí mật của Công ty

 Phòng Kinh doanh: có chức năng lập và triển khai thực hiện các kế hoạch

kinh doanh; thiết lập giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng, hệ thống nhà phân phối nhằm mang lại doanh thu cho doanh nghiệp; phối hợp với các bộ phận liên quan như: Kế toán, Tổ chức, Kĩ thuật…nhằm mang đến các dịch vụ đầy đủ nhất cho khách hàng

 Phòng Kế toán: làm công tác tham mưu cho Giám đốc tong việc chỉ đạo quản

lý điều hành về công tác tài chính và hạch toán kế toán; có nhiệm vụ thu thập, xử lý và cung cấp thông tin tài chính, kế toán phục vụ công tác quản lý theo quy định của Nhà nước nhằm mục đích tăng lợi nhuận cho Công ty

 Phòng Kĩ thuật: tham mưu cho Giám đốc Công ty trong việc chỉ đạo, điều

hành về công tác QLKT sản xuất điện, công tác sửa chữa nguồn lưới điện; công tác lập phương án kỹ thuật, thiết kế các công trình điện; công tác sáng kiến và nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Đạ i h

ọc Kinh

tế Hu

ế