Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đến ý định nghỉ việc nghiên cứu trường hợp công chức tại huyện phù mỹ, tỉnh bình định

Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã hình thành một mô hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ giữa các nhân tố tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với ng

PHAN XUÂN NAM

TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, CAM KẾT VỚI NGHỀ, QUAN ĐIỂM VỀ SỰ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2016

-

PHAN XUÂN NAM

TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, CAM KẾT VỚI NGHỀ, QUAN ĐIỂM VỀ SỰ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS Phạm Quốc Hùng

TP Hồ Chí Minh – Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc Nghiên cứu trường hợp cán bộ, công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định” là công trình nghiên cứu của tôi Các số liệu khảo sát và kết quả nêu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác./

Học viên thực hiện

Phan Xuân Nam

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập và rèn luyện theo chương trình đào tạo thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã tiếp thu được rất nhiều kiến thức bổ ích phục vụ cho thực tế công việc, các nghiên cứu hiện tại và tương lai Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy TS Phạm Quốc Hùng, người đã dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện Luận văn này

Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức và những tình huống thực tế quý báu, đặc biệt là những kinh nghiệm quản lý công của các nước trên thế giới với mong muốn là sẽ được áp dụng tại Việt Nam

Xin chân thành cảm ơn đến tất cả các thành viên của lớp Cao học Quản lý công

2015 tại TP Hồ Chí Minh, các bạn đã chia sẻ cùng tôi những khó khăn, kiến thức

và tài liệu học tập trong suốt quá trình học, đặc biệt là những chuyến đi dã ngoại, học tập thực tế làm cho không khí học tập sôi nổi và lưu lại rất nhiều kỷ niệm đẹp

Xin chân thành cảm ơn đến các cấp Lãnh đạo, công chức trong đơn vị đã tạo điều kiện, tâm huyết và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập dữ liệu cho đề tài nghiên cứu này

Xin cảm ơn đến những người thân trong gia đình đã giúp đỡ rất nhiều trong suốt quá trình học tập

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô trong Hội đồng bảo

vệ Luận văn thạc sĩ đã đóng góp thêm ý kiến cho tôi hoàn thành tốt luận văn cuối khóa

để có kết quả áp dụng vào thực tế tại đơn vị công tác./

Học viên thực hiện

Phan Xuân Nam

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục từ viết tắt, ký hiệu

Danh mục các bảng, hình vẽ

CHƯƠNG 1: 1

TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1.Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Đối tương khảo sát 3

1.3.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu: 3

1.5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn 4

1.6 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 2 6

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

2.2 Sự gắn bó của người lao động 6

2.3 Khái niệm ý định nghỉ việc 8

2.4 Sự cam kết với tổ chức 10

2.5 Cam kết với nghề 13

2.6 Quan điểm về sự nghiệp 16

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

3.1 Quy trình nghiên cứu 21

3.2 Các thang đo 21

3.2.1 Biến độc lập 21

3.2.2 Biến phụ thuộc 24

3.3 Bảng khảo sát 24

3.3.1 Nội dung Bảng câu hỏi dự kiến gồm 3 phần chính như sau: 24

3.3.2 Điều tra thử 25

3.4 Tổng thể, kích thước mẫu, và chọn mẫu 26

3.5 Quá trình thu thập dữ liệu 27

3.6 Phương pháp phân tích dữ liệu 27

3.6.1 Kiểm tra và làm sạch dữ liệu 27

3.6.2 Mô tả mẫu 28

3.6.3 Kiểm tra phân phối chuẩn 28

3.6.4 Kiểm tra độ tin cậy 28

3.6.5 Phân tích tương quan 29

3.6.6 Phân tích hồi quy 29

3.6.7 Phân tích T-test và ANOVA 29

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 31

4.2 Kiểm tra phân phối chuẩn 36

4.3 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 38

4.4 Phân tích nhân tố 41

4.5 Phân tích tương quan các biến 41

4.6 Phân tích hồi quy 44

4.6.1 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình: 44

4.6.2 Kết quả chạy mô hình nghiên cứu 47

4.6.3 Kiểm tra đa cộng tuyến: 50

4.6.4 Kiểm tra tự tương quan: 50

4.6.5 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư: 50

4.7 Phân tích T-test và ANOVA 51

4.7.1 Giới tính: 51

4.7.2 Độ tuổi: 52

4.7.3 Thời gian bắt đầu làm việc: 53

4.7.4 Thời gian làm việc tại cơ quan: 54

CHƯƠNG 5: 56

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 56

5.1.Kết luận 56

5.2 Một số kiến nghị 57

5.2.1 Các kiến nghị liên quan đến Cam kết với tổ chức 57

5.2.2 Các kiến nghị liên quan đến quan điểm về sự nghiệp 58

5.2.3 Các kiến nghị liên quan đến cam kết với nghề 60

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU

QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực

ANOVA: Analysis of Variance – Phân tích phương sai

SPSS - (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong Khoa học xã hội

NXB: Nhà xuất bản

TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

KH-CN: Khoa học – Công nghệ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo biến Cam kết với tổ chức 22

Bảng 3.2: Thang đo biến Cam kết với nghề 232

Bảng 3.3: Thang đo biến Quan điểm về sự nghiệp 233

Bảng 3.4: Thang đo biến Ý định nghỉ việc 244

Bảng 3.5: Chuyên gia bên trong 255

Bảng 3.6: Chuyên gia bên ngoài 265

Bảng 4 1: Thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát 31

Bảng 4.2: Thông kê các đối tượng khảo sát 31

Bảng 4.3: Thống kế kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát 354

Bảng 4.4: Thống kê các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn 364

Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo các nhân tố 398

Bảng 4.6: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha 40

Bảng 4.7: Ma trận xoay nhân tố 4340

Bảng 4.8: Phân tích EFA biến phụ thuộc 441

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA 45

Bảng 4.10: Tên và số biến sau khi phân tích EFA 46

Bảng 4.11: Các biến trong các nhóm nhân tố 432

Bảng 4.12: Kết quả phân tích tương quan 442

Bảng 4.13: Thồng kê mô tả các biến 443

Bảng 4.14: Độ phù hợp của mô hình 454

Bảng 4.15: Phân tích phương sai 464

Bảng 4.16: Tổng hợp kết quả hồi quy 475

Bảng 4.17: Mức độ tác động các nhân tố 486

Bảng 4.18: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 497

Bảng 4.19: Kiểm tra đa cộng tuyến 508

Bảng 4.20: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau 529

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi 50 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định ANOVA theo thời gian bắt đầu làm việc 50 Bảng 4.23: Kết quả ANOVA theo thời gian làm việc tại cơ quan 54

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu 199

Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%) 332

Hình 4.2: Tỷ lệ độ tuổi (%) 332

Hình 4.3: Thời gian bắt đầu làm việc (%) 343

Hình 4.4: Thời gian làm việc tại cơ quan (%) 343

Hình 4.5: Cam kết với tổ chức 375

Hình 4.6: Quan điểm về sự nghiệp 376

Hình 4.7: Cam kết với nghề 386

Hình 4.8: Ý định nghỉ việc 387

Hình 4.9: Mô hình hoàn chỉnh các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc 46

Hình 4.10: Biểu đồ tần số của phân tư chuẩn hóa 519

TÓM TẮT

Mục tiêu nghiên cứu của Luận văn này là nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc được nghiên cứu trường hợp công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định Mẫu điều tra được khảo sát 150 công chức đang làm việc tại các đơn vị hành chính, sự nghiệp tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã hình thành một mô hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ giữa các nhân tố tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp, cũng như mức độ đối với ý định nghỉ việc thực tế đang thực hiện tại vị trí việc làm của mình

Kết quả nghiên cứu chỉ ra tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc Nghiên cứu trường hợp công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua

15 câu hỏi (biến quan sát) Việc phân tích các nhân tố đối với ý định nghỉ việc của công chức nhằm góp phần thiết lập cho việc hoạch định nguồn nhân lực trong tương lai

Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định và đây cũng sẽ là cơ sở tiền đề cho các nghiên cứu tiếp sau./

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Quá trình phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực Vấn đề đặt trước một môi trường luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh

cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình

Trong bất kỳ cơ quan hay doanh nghiệp nào, người tài đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành bại của cơ quan, doanh ngiệp đó Vì vậy, các cơ quan, doanh ngiệp trong nhà nước hay ngoài nhà nước đều phải tìm ra những biện pháp phù hợp

và hữu hiệu để thu hút, phát triển và giữ chân những người có tài năng để đảm bảo sự duy trì và phát triển của cơ quan, tổ chức mình Tuy nhiên, trong những năm gần đây, các cơ quan luôn phải đối mặt với hiện tượng “nhảy việc” của các cán bộ nhân viên, các nhân viên giỏi, hoặc thậm chí là các cán bộ quản lý giỏi Hiện tượng này đang trở thành một vấn đề nhức nhối đối với không chỉ các cơ quan Nhà nước mà còn xảy ra tại nhiều doanh nghiệp trên cả nước

Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc

có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến thì cần phải phát huy tối đa nguồn lực con người Bởi vì, con người là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho tổ chức Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì tổ

chức là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn đạt được Tuy nhiên, thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với tổ chức, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là tổ chức chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc, không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ Đặc biệt cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp của các công chức hiện nay chưa cao

Làm thế nào để tạo được động lực cho nhân viên, duy trì được một nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm huyết và làm việc hiệu quả cao đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm ra câu trả lời Dự định rời bỏ tổ chức của nhân viên đang trở thành một vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các cơ quan

Trước tình hình thực tế về tỷ lệ nghỉ việc ngày càng cao của công chức đang làm việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định, việc xác định các yếu tố cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định trong điều kiện hiện nay là rất cần thiết Chính vì thế tác

giả đã chọn đề tài “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc (nghiên cứu trường hợp công chức tại

huyện Phù Mỹ, Bình Định) làm đề tài nghiên cứu của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc (nghiên cứu trường hợp

công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định) đó là:

- Đánh giá tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đến Ý định nghỉ việc của công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định

- Đề ra một số kiến nghị khả thi nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của các công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

1.3.1.Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định

1.3.2 Đối tương khảo sát

Là những công chức đang làm việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định

1.3.3 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Đề tài thực hiện khào sát tại huyện Phù Mỹ, Bình Định

+ Về thời gian: Từ tháng 06 năm 2016 đến tháng 10 năm 2016

1.4 Phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu định lượng là việc thu thập, phân tích thông tin trên cơ sở các dữ liệu

từ bảng câu hỏi khảo sát thu được từ thực tế Mục đích của việc nghiên cứu định lượng là đưa ra các kết luận về nghiên cứu người lao động thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu và số liệu

Đối với nghiên cứu này, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi liên quan đến vấn đề ý định nghỉ việc của công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định Áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tác giả khảo sát sơ bộ trước nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi đã được thiết kế cho hợp lý Dữ liệu được phân tích sử dụng cả hai phương pháp định lượng và định tính sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 16.0 Sau

đó tiến hành khảo sát chính thức với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh trước đó Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert với 07 mức độ đánh giá Bảng câu hỏi gồm các câu hỏi tập trung vào yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức Sau đó

sử dụng phương pháp phân tích định lượng thông qua phân tích Cronbach’s alpha

để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố để gom nhóm và loại biến Sử dụng hàm hồi quy để đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức

Việc thu thập dữ liệu sẽ được thực hiện bằng việc phát phiếu điều tra các công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định Phiếu điều tra được xây dựng ngắn gọn để đảm

bảo thu được số phiếu trả lời nhiều nhất Người đi thu thập dữ liệu cũng được đào tạo các kỹ năng cần thiết để đạt được hiệu quả trong việc thu thập

1.5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm cung cấp thêm thông tin giúp các cơ quan tại huyện Phù Mỹ, Bình Định nói riêng và các cơ quan trong tỉnh nói chung xác định được những yếu tố nào thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của công chức từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên trong cơ quan Đồng thời, nghiên cứu cũng đưa ra một

số giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn nhu cầu của nhân viên trong tổ chức, giảm thiểu ý định nghỉ việc trong nhân viên

1.6 Kết cấu nghiên cứu

Nghiên cứu gồm có 5 chương

Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Phần này trình bày một cách tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu cũng như ý nghĩa nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày các lý thuyết có liên quan về ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức Phần này tác giả nghiên cứu một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó người lao động trong tổ chức Bên cạnh đó nghiên cứu các tài liệu có liên quan nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định tính và định lượng Với số lượng mẫu là 150 cán bộ, công chức đang làm việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định Trong chương 3 này tác giả sẽ trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu của để tài bao gồm quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và phương pháp thu thập phân tích dữ liệu Kết quả của chương 3 nhằm tạo tiền đề cho phần phân tích ở chương 4

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu dùng chương trình phân tích thống kê SPSS để xử lý dữ liệu thu thập được

Việc tiến hành xử lý dữ liệu được tiến hành qua các bước như thông kê các biến định tính, kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và chạy mô hình hồi quy để đánh giá mức

độ ảnh hưởng của nhân tố lên ý định nghỉ việc của công chức

Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

Từ kết quả phân tích của chương 4 tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị phù hợp

và có tính khả thi nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc Bên cạnh đó luận văn cũng nêu lên những hạn chế của đề tài từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Tóm tắt chương 1:

Trong chương 1, tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản của đề tài nghiên cứu như: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của nghiên cứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Tùy theo cách tiếp cận mà chúng ta có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực Theo Phan Văn Kha (2007) thì “nguồn nhân lực chính là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế”

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001) Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2009)

2.2 Sự gắn bó của người lao động

Vấn đề động viên, đãi ngộ, sự thoải mái, chăm sóc và cảm giác hài lòng trong công việc nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp người lao động gắn bó lâu dài với các doanh nghiệp là vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà quản trị cũng như các nhà nghiên cứu từ trước đến nay như :

John Bowlby (1907 – 1990) được các nhà nghiên cứu xem như là cha đẻ của lý thuyết sự gắn bó Ông là người quan tâm đến mặt tập tính học trên hành vi con người, ông tốn nhiều tâm huyết vào việc mở rộng nghiên cứu khái niệm gắn bó, mô

tả sự gắn bó như một mối liên hệ tâm lý bền vững giữa người với người (Bowlby,

1969, p 194) Bowlby cho rằng khi được đặt trong môi trường không có sự giúp đỡ, trẻ nhỏ có khả năng đáp ứng cao để duy trì sự tiếp xúc gần gũi với người chăm sóc đầu đời, bằng cách gắn bó với người chăm sóc, trẻ nhỏ đảm bảo được an toàn, thức

ăn và cuối cùng là sống còn Bowlby đã đóng góp cho quan điểm của phân tâm học

về những kinh nghiệm đầu thời thơ ấu ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển của đứa trẻ và những hành vi trong cuộc sống của chúng về sau này

Vì thế trong quản trị nhân lực mục đích được xác định của sự gắn bó là để duy trì sự gần gũi giữa người lao động với nhà quản trị Ngoài ra, Bowlby tin rằng sự gắn

bó do sự phát triển tạo thành, tạo điều kiện cho sự tồn tại

Sự gắn bó được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers,

1979, P.226)

Sự gắn bó được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân tiếp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly and Chatman,1986)

Sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996, P.302) Sự gắn bó là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu and Zajac, 1990)

Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn bó là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức

Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn bó của người lao động với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Nhưng tóm lại, sự gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của người lao động với tổ chức Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tổ chức phải chú trọng việc xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa

tổ chức và người lao động, đồng thời động viên khuyến khích người lao động coi trọng lòng trung thành, tận tụy với tổ chức Người lao động càng đánh giá cao việc

trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức

2.3 Khái niệm ý định nghỉ việc

Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và ý định nghỉ việc (Turnover intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sự kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức Theo Tett

và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chấm dứt làm việc của một cá nhân trong một tổ chức Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc có 2 dạng: nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) Nghỉ việc tự nguyện là do người lao động quyết định tự nghỉ việc trong khi đó nghỉ việc không tự nguyện là do tổ chức quyết định chẳng hạn như trong trường hợp sa thải, cắt giảm nhân sự

Ý định nghỉ việc (hay dự định rời bỏ tổ chức) của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Intention to leave), có một số nghiên cứu thì tác giả lại gọi là Turnover Intention, về mặt lý thuyết thì 2 khái niệm này có nghĩa giống nhau cũng là Dự định của một nhân viên muốn rời khỏi tổ chức Còn theo Rahman và Nas (2013) cho rằng nghỉ việc (turnover) là việc nhân viên ra đi hẳn khỏi tổ chức

Theo Price (1997) thì nghỉ việc là sự di chuyển (movement) của cá nhân ra khỏi ranh giới mối quan hệ với tổ chức

Ý định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một nhân viên rời bỏ một tổ chức (Mary L Barry, 2005)

Ý định nghỉ việc là sự phản ánh của của một khả năng rằng một cá nhân sẽ thay đổi công việc của anh hay chị ta trong một thời gian nhất định (Sousa- Poza & Henne Berger, 2002)

Ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009)

Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời khỏi công việc hiện tại của một người (Mor Barak và các đồng sự, 2001)

Theo Lambert (2006) thì “Ý định nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của người lao động Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của người lao động”

Ý định nghỉ việc được đo lường sự gắn bó của họ với tổ chức, với công việc thể hiện dưới ba cấp độ:

- Người lao động chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới và hiện tại đang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc Mức độ gắn bó của người lao động với

tổ chức trong trường hợp này rất thấp

- Người người lao động đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai để chuyển công tác Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ở cấp độ trung bình

- Người người lao động đang muốn tìm kiếm một công việc mới Mức độ gắn bó với tổ chức trong trường hợp này cao

Nhìn chung, ý định nghỉ việc là việc một cá nhân rời khỏi nơi làm việc hiện tại

và chuyển sang một nơi làm việc khác

Ý định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc của người lao động khi rời khỏi tổ chức đang làm việc (Tett & Meyer, 1993)

Theo Janet Cheng Lian Chew (2005) thì ý định nghỉ việc của nhân viên là “ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác” Một số nghiên cứu chỉ ra rằng thông thường nhân viên rời bỏ tổ chức vì khá nhiều lý do như: nghỉ hưu, chuyển chổ ở Nhưng lý do được cho rằng phổ biến nhất chính là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận… (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001) Wager (2003) chỉ ra rằng “những nhân viên trong tổ chức ít nghỉ việc hơn khi tổ chức ghi nhận những giá trị đóng góp của họ (như cơ hội thăng tiến, lương thưởng, chương trình ghi nhận nhân viên,…) cùng với hệ thống chia sẽ thông tin giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với cấp trên, sự đoàn kết trong nhóm làm việc

và cơ hội đào tạo và thăng tiến” Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra rằng những nhân viên lớn tuổi thường ít có ý định chuyển đổi công việc đang làm

2.4 Sự cam kết với tổ chức

Cam kết tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí của một cá nhân vào một tố chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979) Theo đó, sự cam kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵng sàng đầu tư công sức

để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức Steers (1977) xem xét cam kết tổ chức như là thái độ và ý định hành vi của nhân viên Cụ thể hơn, cam kết tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn chặt chẽ của tổ chức” (Steers, 1977) Tuy nhiên, trên thực tế, không phải bất cứ nhân viên nào chủ doanh nghiệp cũng giữ bên cạnh mình, mà chỉ những nhân viên “làm được việc”, nói cách khác,

họ là những nhân viên giỏi

Theo Trần Thị Kim Dung (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007: trích theo Trần Chí Cường, 2009): Mowday & ctg đề cập đến khái niệm cam kết với

tổ chức của nhân viên là ý định hoặc mong muốn bắt buộc là thành viên của tổ chức, Cook và Wall thì quan tâm đến khía cạnh hành vi của nhân viên Trong khi đó Allen và Meyer chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi cam kết với tổ chức Cam kết với tổ chức được cho là “ sự chấp nhận những giá trị, mục tiêu của tổ chức, sự sẵn sàng giúp tổ chức đạt được mục tiêu và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức” (Mowday & ctg, 1982)

Uospph (Uospph, 2006: trích trong Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) cũng cho rằng cá nhân có thể gắn bó với tổ chức vì nhiều lý do Họ có thể ở lại với tổ chức vì những giá trị, những sứ mệnh và những mục tiêu của tổ chức phù hợp với mục tiêu của họ Có những người có thể ở lại với tổ chức vì họ không muốn uy thế, lợi ích và mối quan hệ xã hội của họ bị ảnh hưởng nếu họ rời bỏ tổ chức Còn người khác có thể gắn bó tổ chức vì họ cảm thấy có nghĩa vụ với tổ chức

Cam kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của

tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986)

Cam kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al, 1996, P.302)

Cam kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)

Guest (1995) khẳng định, hành vi cam kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động QTNNL và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa QTNNL và quản trị nhân sự truyền thống” Đồng quan điểm, Legge (1995) cho rằng “sự cam kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống” Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc Ngược lại, sự cam kết được xây dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau

Tóm lại, có thể nói cam kết đối với tổ chức của cán bộ, công chức là sự gắn bó chặt chẽ, tâm lý và suy nghĩ trung thành, luôn dốc hết sức mình và năng lực để đóng góp cho tổ chức, luôn cùng tổ chức vượt qua mọi khó khăn gian khổ Xem tổ chức như là ngôi nhà thứ hai của mình, là nơi đặt hết lý tưởng và niềm tin của mình

Các thành phần của sự cam kết

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:

Angle và Perry (1981): đã đề xuất 2 thành phần của sự cam kết, đó là:

- Cam kết về giá trị ( Value commitment): là sự cam kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

- Cam kết để duy trì (Commitment to stay): là sự cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

Mowday, Porter và steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự cam kết:

- Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): nghĩa là nhân viên có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức

- Lòng trung thành (Loyalty): nhân viên mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức

- Sự dấn thân (Involvement): nhân viên dấn thân vào các hoạt động của tổ chức,

và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

Meyer và Allen (1991) đã đề xuất 3 thành phần của sự cam kết:

- Sự cam kết vì tình cảm (Affective): là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức Nói cách khác đó là mong muốn là thành viên trong tổ chức Đây

là mức độ cam kết cao nhất của cá nhân vào tổ chức, cá nhân cảm thấy là một phần không thể thiếu của tổ chức; mục tiêu, lợi ích của tổ chức được đặt lên trên mục tiêu

cá nhân

- Sự cam kết để duy trì (Continuance): là sự sẵn sãng nỗ lực làm việc, nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức Bởi vậy, một khi có được mối lợi cao hơn thì người lao động sẽ rời bỏ tổ chức

- Sự cam kết vì đạo đức (Normative): cảm thấy là sự bắt buộc, nhân viên cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc Đây là mức độ cam kết lỏng lẻo nhất, khi hết nghĩa vụ, người lao động sẽ rời bỏ tổ chức Nắm được các thành phần trên, các tổ chức cần cố gắng tạo được sự cam kết tình cảm nơi nhân viên của mình, có như vậy mới đảm bảo được việc giữ chân nhân viên được lâu bền nhất

Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự cam kết của nhân viên với tổ chức nêu trên thì tác giả sử dụng định nghĩa của Meyer và Allen (1991) vào nghiên cứu bởi lẽ các thành phần cam kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu

Cam kết tổ chức của nhân viên đã được kiểm định rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu ở các nước trên thế giới chẳng hạn như: Meyer và Allen (1990, 1993, 1996); Matheiu và Zajac (1990); Meyer và ctv (1990, 2007); Mowday và Shapiro (2004);

Trần Kim Dung và Araham (2005) (10)

Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith năm 1993) Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và Herscovitch 2001), như các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991)

Sự cam kết với tổ chức gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống như nhận ra sự tận tụy cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện, được tham gia, mơ ước là thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer 1990)

Có rất nhiều các nghiên cứu đã chỉ ra rằng: ngoài sự tác động trực tiếp từ các đặc tính công việc và đặc tính tổ chức và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực (HRM: Human Resource Management) đến việc chuyển việc, các yếu tố đó còn có mối quan hệ đến ý định chuyển việc thông qua các yếu tố trung gian đó là sự hài lòng với công việc và sự cam kết đối với tổ chức (Cotton & Tuttle, 1986; Griffeth, Hom,

& Gaertner, 2000)

Irviing & ctg (Irviing & ctg,1997: trích theo Trần Chí Cường, 2009) đã khám phá

ra rằng người gắn bó với tổ chức (gồm cả affective, normative và continuance commitment) sẽ không có ý định thôi việc, trong đó người gắn bó do không có cơ hội thay đổi do chi phí từ bỏ cao sẽ càng không có ý định thôi việc Trong một nghiên cứu khác của Baroudi (Baroudi, 1985) cũng chỉ ra rằng sự cam kết với tổ chức thì ảnh hưởng rất nhiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Giả thuyết H1: Cam kết với tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc

2.5 Cam kết với nghề

Sự cam kết với nghề (occupational commitment) theo Blau (Blau,1985: trích theo Cortelyou-Ward, 2008) xác định cam kết với nghề là “thái độ của một người đối với chuyên môn hoặc nghề nghiệp của người đó” (trang 278)

Theo Lee & ctg (Lee & ctg,2000: trích theo Wilson, 2006) thì cam kết với nghề được định nghĩa như là một dạng liên kết tâm lý giữa một người và nghề của người

đó dựa trên những phản ứng cảm xúc của người đó với nghề của họ

Caldarola (2010) đã định nghĩa cam kết với nghề được mô tả như là niềm tin và sự chấp nhận giá trị của một người trong một nghề được lựa chọn, hoặc là sự sẵn sàng để duy trì công việc trong nghề đã chọn lựa

Theo Cretin (2006: trích theo Caldarola, 2010) thì cam kết với nghề bao gồm ba yếu tố cấu thành là (1) mục đích nghề; (2) niềm tin vào các giá trị nghề; (3) nỗ lực tồn tại với nghề đã lựa chọn Trong khi đó, Nogueras (2006) cho rằng gắn kết nghề sẽ thực hiện các giả định sau: (1) một nghề n thể hiện mục đích trong cuộc sống; (2) giáo dục làm tăng gắn kết nghề; (3) thay đổi tổ chức làm tăng gắn kết nghề; và (4) gắn kết nghề là nguyên nhân cho sự giữ chân với nghề

Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990: trích theo Lazar, 2005) sử dụng ba yếu tố: (1) gắn kết cảm xúc (affective commitment), (2) gắn kết chuẩn mực (normative commitment) và (3) gắn kết bắt buộc (continuance commitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn kết nghề

Theo Caldarola (2010): Giống như cam kết với tổ chức, cam kết với nghề thì đa biến, với 3 nhân tố: gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn mực và gắn kết bắt buộc

Trong đó:

Gắn kết cảm xúc liên quan đến không chỉ cách mà người ta hài lòng trong khi làm việc mà còn là sự cống hiến cho tổ chức và những hoạt động gắn với nghề Nhân viên gắn kết cảm xúc với nghề vì họ muốn gắn bó tự nguyện với nghề đó Gắn kết chuẩn mực với nghề được biểu lộ một cách tương tự với gắn kết cảm xúc với nghề; những cá nhân tin rằng họ nên đóng vai trò quan trọng trong nghề của họ

và thể hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của họ với nghề Họ gắn kết chuẩn mực với nghề vì họ cảm thấy rằng họ nên gắn kết với nghề đó

Gắn kết bắt buộc với nghề thì liên quan đến sự đầu tư của một người đối với nghề của anh ta; gắn kết bắt buộc thì cũng liên quan đến chi phí cao khi rời khỏi những nghề hoặc công việc chuyên môn Blau, Daymont, đề xuất rằng những

chứng chỉ chuyên môn có thể giúp giảm khuynh hướng rời bỏ nghề bởi vì những chứng chỉ học thuật làm tăng gắn kết tiêu chuẩn và gắn kết bắt buộc Chứng chỉ là một dạng của đầu tư nghề của một người; đó là yếu tố mà có thể thúc ép một cá nhân tiếp tục nghề bởi vì sự dừng lại có nghĩa là kết quả của sự mất mát một chuỗi các lợi ích Họ gắn kết do bắt buộc với nghề vì họ cảm thấy họ cần phải gắn kết với nghề đó

Theo Meyer, Allen và Smith (1993) thì cam kết với nghề có tác động mạnh vào ý định ở lại tổ chức Thêm vào đó, Caldarola (2010) đã chỉ ra sự ảnh hưởng trực tiếp của gắn kết nghề với ý định ở lại tổ chức

Blau (Blau, 1985: trích theo Cortelyou-Ward, 2008) đã xác nhận sự ảnh hưởng rõ ràng của gắn kết nghề đến ý định rời khỏi tổ chức trong mối quan hệ giữa cam kết với nghề, cam kết tổ chức với ý định rời khỏi tổ chức Theo đó, cam kết nghề ở mức

độ cao thì nhân viên ít có ý định rời khỏi tổ chức của họ

Debbie J Nogueras (2006) trong nghiên cứu của mình cũng đã khẳng định rằng cam kết với nghề là một trong những yếu tố chính, tác động mạnh mẽ đến ý định ở lại tổ chức của nhân viên Addae, Helena M., và K Praveen Parboteeah (2006) cũng đưa ra kết quả tương tự khi cho thấy Cam kết với nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức, chính vì thế để giữ chân nhân viên cần có những giải pháp phù hợp nhằm tăng cường yếu tố cam kết với nghề của nhân viên

Cam kết nghề là một yếu tố dự báo tốt cho chiều hướng công việc của cán bộ, công nhân viên Cải thiện cam kết nghề một biện pháp quan trọng để ngăn chặn sự

từ bỏ công việc (Zhonghua Lao Dong Wei Sheng Zhi Ye Bing Za Zhi 2009

2.6 Quan điểm về sự nghiệp

Quan điểm về sự nghiệp là quan điểm của một cá nhân, nó tập hợp những kinh nghiệm của cá nhân về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm làm việc trong một số tổ chức, những thay đổi trong lĩnh vực nghề nghiệp, những ý định về lựa chọn nghề nghiệp của cá nhân cho phù hợp với nhu cầu và cuộc sống của mình (Hall, 1976, p 201) Hai ý nghĩa mở rộng của quan điểm về sự nghiệp là: (1) Thúc đẩy định hướng sự nghiệp và (2) Tự quản lý sự nghiệp của cá nhân Và để có được quan điểm về sự nghiệp rõ ràng, các cá nhân cần thiết phải:

Xác định mục tiêu, chiến lược

Để đi nhanh và đi xa, đầu tiên bạn cần phải xác định bản thân đang tìm kiếm điều

gì Hãy xây dựng một chiến lược sự nghiệp dài hạn, hay ít nhất là vị trí bạn muốn đạt được: Bạn muốn tăng lương bao nhiêu, lên vị trí nào hoặc muốn được học thêm

và phát triển về lĩnh vực gì? Một khi có sự rõ ràng về hướng đi thì bạn sẽ tiết kiệm được thời gian và đi rất nhanh

Đặt ra những mốc thời gian cụ thể

Ngoài việc thiết lập mục tiêu rõ ràng, bạn cần đảm bảo phải có các mốc thời gian

cụ thể để hoàn thành mục tiêu Điều này sẽ giúp bạn xác định một lần nữa việc nào nên ưu tiên, tăng sự tập trung, tránh trường hợp rơi vào tình trạng bị choáng ngợp với khối lượng công việc

Học từ người khác

Quan sát, ghi chép từ những người đang làm ở vị trí mà bạn ngưỡng mộ sẽ giúp bạn phần nào đoán định được bạn cần bao nhiêu thời gian, công sức để đạt được như họ trong tương lai Ngoài ra, nếu có thể, hãy tìm cho mình một người cố vấn để được chỉ dẫn, truyền cảm hứng

Hướng tới khách hàng

Dù bạn làm ở vị trí nào và khách hàng là ai, hãy luôn quan tâm tới nhu cầu và mong muốn của họ Trong mọi quyết định và công việc của mình, bạn nên lấy tiếng nói của khách hàng làm trung tâm bởi suy cho cùng, bạn chỉ thành công trong công

việc khi mang lại những sản phẩm, dịch vụ hoàn hảo cho khách hàng và nhận được sự tán dương của họ

Tìm hiểu những công cụ mới

Kiến thức là sức mạnh Khi bạn còn trẻ, chưa có nhiều tiền thì điều bạn có là khả năng tiếp thu những cái mới Vì vậy, đừng lười hay ngại việc học hỏi Học cách đầu

tư, cách tiết kiệm, kiến thức chuyên môn, những công cụ mới trong môi trường làm việc Việc này có thể tốn thời gian, nhưng đó là cách đầu tư thông minh và bạn chắc chắn sẽ cần đến những kiến thức đó sau này

Trau dồi kỹ năng, phát triển bản thân

Mong muốn là một chuyện nhưng hành động lại là chuyện khác, mục tiêu chỉ là điều kiện cần, việc làm của bạn mới là nhân tố quyết định thành công Bạn cần xác định các kĩ năng cần thiết đối công việc đang làm Hãy dành thời gian học qua sách

vở, báo chí và Internet… bạn cũng có thể tham gia một khóa học về chuyên ngành

để trang bị thêm kiến thức hay tìm đến những buổi thuyết trình để học hỏi kinh nghiệm của những người đã thành công Bằng cách này bạn sẽ có cái nhìn rộng hơn, linh hoạt hơn mỗi khi đóng góp ý kiến, giải quyết vấn đề Nếu bạn có năng lực, lòng say mê công việc thực sự, cơ hội chắc chắn sẽ tìm đến với bạn

Nhận vai trò lãnh đạo

Đừng ngại nhận vai trò lãnh đạo mỗi khi có cơ hội Quyết đoán, chủ động sẽ cho cấp trên thấy bạn đang sẵn sàng để đón nhận nhiều hơn, cả về thách thức lẫn cơ hội Ngoài ra, khối lượng công việc nhiều hơn sẽ dạy bạn cách làm thế nào để quản lý thời gian hiệu quả

Tìm một người cố vấn đáng tin cậy

Một người cố vấn tốt sẽ biết cách khích lệ và khơi dậy niềm đam mê công việc ở bạn Đồng thời cũng sẽ thẳng thắn chỉ ra những khuyết điểm và cho bạn những lời khuyên sáng suốt Bạn nên biết “chọn bạn mà chơi”, với những người chăm chỉ, chịu khó, bạn không chỉ có thể chia sẻ mục tiêu dài hạn mà còn có thể học hỏi nhiều điều quý giá từ họ

Duy trì sự tự tin và trách nhiệm

Điều cuối cùng nhưng cần thiết là bạn nên duy trì sự tự tin vào khả năng của bản thân Thực hiện kiểm tra, tổng kết hàng tháng để chắc chắn rằng bạn đã hoàn thành mục tiêu và không đi chệch đường ray

Không ngừng mở rộng, tạo dựng mối quan hệ tốt

Hãy tích cực gia tăng các mối quan hệ chuyên nghiệp bằng cách tham gia hiệp hội nghề nghiệp, tổ chức từ thiện, hoạt động chuyên môn… Bạn sẽ mở rộng danh tiếng nghề nghiệp và tiếp cận với nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp hơn

Quan điểm về sự nghiệp (protean career) được nghiên cứu lần đầu tiên vào năm

1976 trong nghiên cứu “Careers in Organizations” của Hall, D T (1976) Quan điểm về sự nghiệp là quan điểm của một cá nhân, nó tập hợp những kinh nghiệm của cá nhân về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm làm việc trong một số tổ chức, những thay đổi trong lĩnh vực nghề nghiệp, những ý định về lựa chọn nghề nghiệp của cá nhân cho phù hợp với nhu cầu và cuộc sống của mình (Hall, 1976, p 201) Hai ý nghĩa mở rộng của quan điểm về sự nghiệp là: (1) Thúc đẩy định hướng sự nghiệp

và (2) Tự quản lý sự nghiệp của cá nhân

Trong nghiên cứu gần đây nhất của Supeli, Abas, and Peter A Creed (2016) được nghiên cứu tại Indonesia Trong nghiên cứu này tác giả đã khẳng định ngoài cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc thì quan điểm về sự nghiệp có tác động mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc của nhân viên Đồng quan điểm với Supeli, Abas, and Peter A Creed (2016), các nghiên cứu của Hall, D T (1996)., Crowley-Henry, M., & Weir, D (2007), Baruch, Y (2014) cũng đưa ra kết quả tương tự khi chỉ ra rằng quan điểm về sự nghiệp có mối tương quan chặt chẽ đến sự gắn bó trong tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức

Những cá nhân có quan điểm về sự nghiệp rõ ràng sẽ giúp họ trung thành với công việc của mình đang làm và trái ngược hoàn toàn với những cá nhân không có quan điểm về sự nghiệp một cách đúng đắn thì họ sẽ dễ dàng từ bỏ và xa rời công việc hiện tại (Peter Mayer 1987)

Chính vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc cần thiết phải xem xét đến yếu tố quan điểm về sự nghiệp

Giả thuyết H3: Quan điểm về sự nghiệp có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc

Trên cơ sở lý thuyết về các nhân tố ý định nghỉ việc, cam kết với tổ chức, cam kết với nghề và quan điểm về sự nghiệp cũng như mối quan hệ của các nhân tố trên, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc (nghiên cứu với trường hợp công chức tại huyện Phù

Mỹ, tỉnh Bình Định) và 3 nhân tố độc lập Trong đó, 3 nhân tố độc lập này được tổng hợp từ các nghiên cứu của các tác giả đó là: cam kết với tổ chức (Mowday và các cộng sự, (1979); Steers, (1977)), cam kết với nghề (Meyer & Allen, (1990); Cortelyou-Ward, (2008)) và quan điểm về sự nghiệp (Hall, (1976)) Cũng chính các tác giả này đã đưa ra các mối quan hệ đó là: Cam kết với tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc (Mowday và các cộng sự, (1979); Steers, (1977)), Cam kết với nghề có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc (Meyer & Allen, (1990); Cortelyou-Ward, (2008)) và Quan điểm về sự nghiệp

có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc (Hall, (1976))

Các giả thuyết nêu trên được tổng hợp trong mô hình nghiên cứu dưới đây:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Cam kết với Tổ chức

9Meyerà Allen, 1991)

Cam kết với nghề

Quan điểm về sự nghiệp

Ý định nghỉ việc (Price 1997)

Cam kết với nghề

(Meyer, Allen và Smith, 1993)

Quan điểm về sự nghiệp

(Hall, 1976)

Tóm tắt chương 2:

Như vậy, trong chương 2, tác giả đã trình bày các vấn đề cơ bản về các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu như: các vấn đề lý luận cơ bản về cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp và ý định nghỉ việc Cùng với đó, tác giả đã tổng hợp các quan điểm của các tác giả nghiên cứu đi trước trong việc trình bày mối quan hệ giữa các nhân tố cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp với nhân tố ý định nghỉ việc Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành đề xuất mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu cho đề tài

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Căn cứ vào quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và tổng hợp từ các nghiên cứu đi trước trong việc phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng, tác giả tổng hợp các bước cần thiết trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu như sau:

Cơ sở lý thuyết

giá độ tin cậy, phân tích

EFA, phân tích tương

quan, chạy mô hình hồi

quy, T-test và ANOVA

Viết báo cáo

nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵng sàng đầu tư công sức

để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức Steers (1977) xem xét cam kết tổ chức như là thái độ và ý định hành vi của nhân viên Cụ thể hơn, cam kết tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn chặt chẽ của tổ chức” (Steers,

1977)

Cam kết với tổ chức là một trong những nhân tố cần được xem xét và đánh giá khi phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên

Bảng 3.1: Thang đo biến Cam kết với tổ chức

TC1 Tôi rất hạnh phúc gắn bó phần sự nghiệp còn lại với Cơ quan

TC2 Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của Cơ quan như là của riêng tôi TC3 Với cá nhân tôi, Cơ quan có rất nhiều ý nghĩa

Nguồn: Mowday và các cộng sự, (1979); Steers, (1977)

b Cam kết với nghề

Sự cam kết với nghề (occupational commitment) theo Blau (Blau,1985: trích theo Cortelyou-Ward, 2008) xác định cam kết với nghề là “thái độ của một người đối với chuyên môn hoặc nghề nghiệp của người đó” (trang 278)

Theo Lee & ctg (Lee & ctg,2000: trích theo Wilson, 2006) thì cam kết với nghề được định nghĩa như là một dạng liên kết tâm lý giữa một người và nghề nghiệp của người đó dựa trên những phản ứng cảm xúc của người đó với nghề nghiệp của họ Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990: trích theo Lazar, 2005) sử dụng ba yếu tố: (1) gắn kết cảm xúc (affective commitment), (2) gắn kết chuẩn mực (normative commitment) và (3) gắn kết bắt buộc (continuance commitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn kết nghề nghiệp

Cam kết với nghề là một trong những nhân tố cần được xem xét và đánh giá khi phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên

Bảng 3.2: Thang đo biến Cam kết với nghề

N1 Nghề của tôi là sự phản ánh quan trọng “Tôi là ai”

N2 Tôi tự hào với nghề của tôi

N3 Tôi không thích làm nghề này

N4 Tôi say mê với nghề của tôi

Nguồn: Meyer & Allen, (1990); Cortelyou-Ward, (2008)

c Quan điểm về sự nghiệp

Quan điểm về sự nghiệp (protean career) được nghiên cứu lần đầu tiên vào năm

1976 trong nghiên cứu “Careers in Organizations” của Hall, D T (1976)

Quan điểm về sự nghiệp là quản điểm của một cá nhân, nó tập hợp những kinh nghiệm của cá nhân về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm làm việc trong một số tổ chức, những thay đổi trong lĩnh vực nghề nghiệp, những ý định về lựa chọn nghề nghiệp của cá nhân cho phù hợp với nhu cầu và cuộc sống của mình (Hall, 1976, p.201)

Quan điểm về sự nghiệp là một trong những nhân tố cần được xem xét và đánh giá khi phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên

Bảng 3.3: Thang đo biến Quan điểm về sự nghiệp

QD1 Đối với tôi, sự nghiệp thành công là thực hiện được các mục tiêu và

quan điểm của mình QD2 Tôi định hướng sự nghiệp của tôi theo các kế hoạch của tôi

QD3 Tôi luôn cố gắng nâng cao các kỹ năng làm việc của mình chứ không

chỉ tập trung vào một vài công việc cụ thể QD4 Tôi chịu trách nhiệm về sự phát triển của bản thân

QD5 Tôi cân nhắc nhiều hướng đi có thể cho sự nghiệp của mình

3.2.2 Các thang đo của nhân tố phụ thuộc

Ý định nghỉ việc được đo lường bằng 3 câu hỏi, sử dụng thang đo Likert 7 mức độ: mức độ 1 với ý nghĩa rất không đồng ý và mức độ 7 với ý nghĩa rất đồng ý Theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chấm dứt làm việc của một cá nhân trong một tổ chức Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc có 2 dạng: nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover)

Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và ý định nghỉ việc (Turnover intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sự kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức

Bảng 3.4: Thang đo biến Ý định nghỉ việc

TB1 Tôi dự kiến bỏ công việc hiện tại ở Cơ quan càng sớm càng tốt

TB2 Tôi chưa sẵn sàng để bỏ công việc hiện tại ở Cơ quan

TB3 Tôi dự kiến tiếp tục công việc hiện tại ở Cơ quan càng lâu càng tốt

Nguồn: Tett và Meyer, (1993)

3.3 Bảng khảo sát

3.3.1 Nội dung Bảng câu hỏi dự kiến gồm 3 phần chính như sau:

Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu (Chi tiết xem phụ lục 1)

Phần II: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên; Thang điểm Likert với 7 cấp độ được dùng để đo lường tất cả các nhân tố đến ý định nghỉ việc, câu trả lời chọn lựa từ điểm 1 “rất

không đồng ý” đến điểm 7 “rất đồng ý” (Chi tiết xem phụ lục 1)

Phần III: Bao gồm những câu hỏi phân loại các đối tượng khảo sát theo giới tính,

độ tuổi, thời gian bắt đầu làm việc, thời gian làm việc tại cơ quan (Chi tiết xem phụ

lục 1)

3.3.2 Điều tra thử

Một điều quan trọng là trước khi gửi bảng câu hỏi điều tra chúng ta phải làm test trên một nhóm nhỏ đối tượng bạn đọc để thử lại những câu hỏi Nếu có câu hỏi nào còn chưa rõ với bạn đọc hoặc gây hiểu nhầm thì ta phải sửa đổi lại

Việc kiểm tra trước như vậy giúp chúng ta tránh được những rủi ro và tốn kém không đáng có trong quá trình thực hiện công việc Hiện nay nhờ vào các phương tiện internet hiện đaị mà chúng ta có thể dễ dàng gửi bảng câu hỏi qua thư điện tử

và gửi trực tiếp cho các thành viên trong mẫu đại diện qua cơ sở dữ liệu bạn đọc của thư viện Tùy vào mục đích điều tra mà ta có thể áp dụng thêm các phương pháp khác như là phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại, v.v

Như đã đề cập ở trên, tùy vào mục đích nghiên cứu và thiết kế mẫu đại diện mà

ta có thể phân phát bảng câu hỏi một cách ngẫu nhiên cho bạn đọc hay tiếp cận từng nhóm đối tượng

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý thuyết cơ bản và các mô hình nghiên cứu đi trước cũng như việc bổ sung các biến cần thiết vào các nhóm nhân tố cần khảo sát và đánh giá tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Tác giả tiến hành thực hiện khảo sát lấy ý kiến sơ bộ với 20 đối tượng nhằm hoàn thiện cũng như tiếp thu các ý kiến đóng góp để hình thành nên bảng khảo sát chính thức trước khi tiến hành công việc thu thập dữ liệu

Lựa chọn chuyên gia khảo sát thử cụ thể như sau: Chuyên gia phải là người am hiểu về lĩnh vực mà tác giả đang nghiên cứu

+ Số chuyên gia bên trong được chọn là 10 chuyên gia trong đó có:

Bảng 3.5: Chuyên gia bên trong

Chuyên gia tại các sở ban ngành tỉnh Bình Định 6

Chuyên gia về Quản trị nguồn nhân lực 4

+ Số chuyên gia bên ngoài được chọn 10 chuyên gia trong đó có:

Bảng 3.6: Chuyên gia bên ngoài

Chuyên gia hoạch định chính sách 4

Nguồn: Tác giả tổng hợp

3.4 Tổng thể, kích thước mẫu, và chọn mẫu

Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc lựa chọn cỡ mẫu thích hợp là rất cần thiết Về nguyên tắc cỡ mẫu càng lớn thì kết quả nghiên cứu càng chính xác, tuy nhiên cỡ mẫu quá lớn sẽ ảnh hưởng đến chi phí và thời gian thực hiện nghiên cứu Đối với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu được xác định trên nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu Kích thước mẫu nghiên cứu dự kiến là 150 mẫu, để đảm bảo cỡ mẫu này 165 phiếu điều tra được phát đi Việc xác định cỡ mẫu như thế nào là phù hợp còn nhiều tranh cãi

về các cách xác định khác nhau như: Theo Maccallum và cộng sự (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về cỡ mẫu tối thiểu đối với phân tích nhân tố Theo Kline (1979) con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là 200, Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫuvới các quan điểm tưởng ứng: 100 = tệ,

200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt,1000 hoặc hơn = tuyệt vời Theo quy tắc của Comrey và Lee (1992) với m biến quan sát: n > m*5 (n: tổng số phiếu điều tra; m: tổng số biến cần khảo sát)

Đồng thời, theo Hoàng Trọng Chu và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, 2008) thì quy mô mẫu ít nhất phải bằng

5 lần số biến quan sát Như vậy, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng tối thiểu số phiếu nghiên cứu ứng với 15 biến quan sát là: 100 quan sát (Theo Streiner) Tuy nhiên, để đảm bảo tính thuyết phục và chất lượng từ kết quả mô hình, tác giả tiến hành khảo sát 165 phiếu

3.5 Quá trình thu thập dữ liệu

- Lựa chọn 165 đối tượng cần được khảo sát:

* Tác giả gọi điện trao đổi và sau đó gửi thư điện tử có đính kèm bảng hỏi

* Gửi bảng khảo sát cho các đối tượng thông qua phương pháp gửi trực tiếp cho

từng cá nhân công chức của các cơ quan; đồng thời, giải thích rõ ràng cách trả lời trong bảng khảo sát

* Nhận lại các bảng khảo sát đã được trả lời, đối với các trường hợp chưa rõ ràng

về các ý nghĩa kết quả trả lời, tác gia sẽ tiến hành gặp trực tiếp để xin ý kiến

3.6 Phương pháp phân tích dữ liệu

Giai đoạn nghiên cứu định tính:

Quá trình nghiên cứu định tính nhằm hướng đến việc hình thành các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

Trên cơ sở hệ thống hóa lý thuyết, kết hợp các nhận định ban đầu, các nghiên cứu thực nghiệm trước đây và tham khảo ý kiến các chuyên gia, tác giả đã hình thành nên bảng câu hỏi, và sau đó tiến hành phỏng vấn sơ bộ, kết hợp với các ý kiến đóng góp của các chuyên gia và chuyên môn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực để hoàn thiện bảng câu hỏi hoàn chỉnh phục vụ điều tra chính thức

Giai đoạn nghiên cứu định lượng:

Sau khi thu thập đầy đủ số lượng phiếu điều tra, tác giả đã sàn lọc, sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để tiến hành chạy mô hình, kiểm tra sự phù hợp của mô hình và mức độ quan trọng của các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc

3.6.1 Kiểm tra và làm sạch dữ liệu

Phương pháp nghiên cứu của tác giả tập trung vào phân tích tổng thể các dữ liệu điều tra được từ khảo sát thực tế Phương pháp này xuất phát từ thực tế là các biến độc lập (các câu trả lời định lượng hoặc định tính cho bản hỏi của cuộc điều tra) thường không có đủ phẩm chất cần thiết để được đưa trực tiếp vào mô hình thống

kê Các tập dữ liệu có thể có sai số, sai sót hay bỏ sót Câu hỏi không phải lúc nào cũng dễ hiểu, người được phỏng vấn không phải lúc nào cũng biết đưa ra câu trả lời cần thiết, tinh thần cuộc điều tra, bản chất của việc đặt câu hỏi không phải lúc nào

cũng được lĩnh hội Sau khi được mã hóa dưới dạng số, một biến độc lập không còn chứa các yếu tố cho phép phê duyệt biến đó Làm sạch số liệu và mô tả sơ bộ (sắp xếp dữ liệu, lược đồ, tính số liệu thống kê ban đầu, trung bình, độ lệch chuẩn, giá trị cực trị, ngũ phân vị, bảng phân tổ chéo), xem xét tính gắn kết tổng thể, hiển thị dữ liệu, cơ cấu số liệu, phân loại theo phương pháp khảo sát

Chính vì vậy, tác giả cần thiết phải kiểm tra và rà soát lại tất cả các dữ liệu tước khi sử dụng cho việc phân tích của mình

3.6.3 Kiểm tra phân phối chuẩn

Có nhiều cách để nhận biết một phân phối chuẩn trong SPSS (1) Đơn giản nhất

là xem biều đồ với đường cong chuẩn (Histograms with normal curve) với dạng hình chuông đối xứng với tần số cao nhất nằm ngay giữa và các tần số thấp dần nằm

ở 2 bên Trị trung bình (mean) và trung vị (mediane) gần bằng nhau và độ xiên (skewness) gần bằng zero (2) Vẽ biểu đồ xác suất chuẩn (normal Q-Q plot) Phân phối chuẩn khi biểu đồ xác suất này có quan hệ tuyến tính (đường thẳng) (3) Dùng phép kiểm định Kolmogorov-Smirnov khi cỡ mẫu lớn hơn 50 hoặc phép kiểm Shapiro-Wilk khi cỡ mẫu nhỏ hơn 50 Được coi là có phân phối chuẩn khi mức ý nghĩa (Sig.) lớn hơn 0,05

Với nghiên cứu này, tác giả tiến hành sử dụng kỹ thuật phân tích đồ thị histogram nhằm kiểm tra dữ liệu tuân thủ theo quy luật phân phối chuẩn

3.6.4 Kiểm tra độ tin cậy

Để đánh giá độ tin cậy của các thang đo, tác giả tiến hành phân tích hệ số Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên