Một số giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên

Trong nền kinh tế hiện đại hoá, nguồn lực con người nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang bị và dây chuyền sản xuất, các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy đòi hỏi mỗi nhà quản lý, mỗi người công nhân trực tiếp sản xuất phải thay đổi phong cách làm việc, không ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Chính vì vậy, vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong sự phát triển của doanh nghiệp mà các doanh nghiệp phải chú trọng thường xuyên trang bị cho đội ngũ các bộ công nhân viên chức những kỹ năng của thời đại. Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lâu dài. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.

Lời mở đầu

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế hiện đại hoá, nguồn lực con người nhất là nguồn nhân lựcchất lượng cao vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động,nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường doanh nghiệp có thể tồn tại, pháttriển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo chodoanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang bị và dây chuyền sảnxuất, các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là độingũ công nhân có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiếnthức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh Vì vậyđòi hỏi mỗi nhà quản lý, mỗi người công nhân trực tiếp sản xuất phải thay đổiphong cách làm việc, không ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyênmôn của mình Chính vì vậy, vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong sựphát triển của doanh nghiệp mà các doanh nghiệp phải chú trọng thường xuyêntrang bị cho đội ngũ các bộ công nhân viên chức những kỹ năng của thời đại Đây

là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lâu dài Nhu cầu đào tạo và phát triểntrở nên cấp bách hơn bao giờ hết

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên

- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tácđào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên ở khách sạn Ngọc Khánh

- Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại

3 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhânviên tại khách sạn Ngọc Khánh

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp phân tích thống kê, phương pháp so sánh sưu tầm

và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoahọc để phân tích

5 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài “Đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên tại kháchsạn Ngọc Khánh” bao gồm ba phần:

Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho

nhân viên

Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên tại

khách sạn Ngọc Khánh

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển

nghiệp vụ cho nhân viên

Chương I: Một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển

nghiệp vụ cho nhânviên

1 Khái niệm đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên

Đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên là một nội dung của phát triểnnguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổchức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động theo kỳ vọng của tổ chức

Xét về nội dung,phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáodục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào mộtnghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là nhữnghoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

Tuy nhiên sự khác nhau giữa đào tạo vào phát triển ở chỗ, đào tạo có địnhhướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp cá nhân cóngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhằmchú trọng lên các công việc tương lai của tổ chức, nó giúp cho các cá nhân chuẩn

bị sẵn các kiến thức, kỹ năng mới cần thiết trong công việc thăng tiến lên chức vụmới

Như vậy, ta có thể hiểu đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên ở doanh nghiệp lànhững hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân viên ở các doanh nghiệp có thể thựchiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, phản ứng nhanh hơn với các tìnhhuống xảy ra trong lĩnh vực của mình Còn phát triển nhân viên là những hoạt

động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trươc mắt của nhân viên, nhằm địnhhướng và chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với tổ chức khi nó thay đổi và phát triểnhoặc nhằm phát triển kỹ năng nghề nghiệp của họ.

2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên

2.1 Đào tạo trong công việc

Đây là hình thức đào tạo nhân viên theo cách thức thực hiện công việc ngaytrong quá trình làm việc Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp ở các chức vụkhác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra đượcnhững kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn

Nhóm này bao gồm các phương pháp như:

2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thànhthạo Phương pháp này thường dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc chocông nhân sản xuất và một số công việc quản lý

2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Các học viên học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các được đưa đến làm việc dưới

sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện cáccông việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn, các họcviên có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và công việctương lai

Có ba cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặpbởi một cố vấn và kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Phương pháp này chủ yếu áp dụng cho lao động quản lý Theo phương phápnày người quản lý được chuyển từ công việc này sang công việc khác để học hỏinhững kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.

(a) Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

- Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù

- Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học

- Mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹnăng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)

- Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ saukhi quá trình đào tạo kết thúc

- Tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệptương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp (b) Nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc là lý thuyếtđược trang bị không có hệ thống Bên cạnh đó học viên có thể bắt chước nhữngkinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

(c) Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là: Các giáo viêndạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trìnhđào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyềnthụ Đồng thời quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có

kế hoạch

2.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Doanh nghiệp tự tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dànhriêng cho học tập Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành.Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Đốivới phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc

công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệthống hơn.

2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghềhoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Học viên sẽ đượctrang bị kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách khá đầy đủ Nhượcđiểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở mộthội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trìnhđào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đềdưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm Nhờ đó họ học được các kiến thức,kinh nghiệm cần thiết trong quá trình thực hiện công việc

2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, ngườihọc chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể

sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Theo phương thức đào tạo này thì người dạy và người học không trực tiếpgặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìntrung gian như: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD Phương pháp này giúp người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợpvới kế hoạch của cá nhân Nhưng lại đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyênmôn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này sử dụng các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trênmáy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đàotạo giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

2.2.7 Mô hình hoá hành vi

Phương pháp này cũng có hình thức như phương pháp diễn kịch nhưng các vởkịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặcbiệt

2.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Người quản lý sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờtrình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý

có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanhchóng và đúng đắn

3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Công việc cần làm là:

 Xác định ai là người cần đào tạo?

 Người đó thuộc bộ phận nào?

 Cần đào tạo kỹ năng nào?

 Khi nào tiến hành là hợp lý?

3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Các mục tiêu phải xuất phát từ nhu cầu; đồng thời các mục tiêu đó phải rõràng, có thể lượng hoá và đánh giá được

3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần căn cứ vào :

 Dựa vào nhu cầu đào tạo

 Nhu cầu đào tạo phải có khả năng thực hiện được

 Động cơ của việc đào tạo

3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xác định những kiến thức, kỹ năng cần được dạy và thời gian dạy Từ đó lựachọn phương pháp đào tạo phù hợp

3.5 Dự tính chi phí đào tạo

Cần xác định: chi phí cho người dạy, tiền học phí, chi phí cho phương tiệnđào tạo, chi phí cho bộ phận quản lý chương trình

3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các giáo viên trong biên chế của doanh nghiệphoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Tuynhiên để có nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanhnghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâunăm trong doanh nghiệp

3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Có ba mức đánh giá:

 Kết quả đạt được của học viên

 Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình

 Hiệu quả tài chính thu được sau khi đào tạo

4.Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển có vai trò, ý nghĩa vô cùng to lớn đối với các doanhnghiệp cũng như sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả năng cạnhtranh quốc tế của các doanh nghiệp đó Những lợi ích cơ bản thu được từ đào tạo

và phát triển như sau:

- Giảm bớt những tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do sự kém hiểubiết của con người hơn là do những hỏng hóc của máy móc hay những hạn chế vềđiều kiện làm việc

- Giảm bớt được sự giám sát, vì mỗi người lao động được đào tạo họ có thể tựgiám sát những việc mình làm

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, điều này đảm bảo giữ vữnghiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người có kinhnghiệm do có đội ngũ đào tạo dự trữ

Vì vậy mà công tác đào tạo và phát triển cần phải được các doanh nghiệpquan tâm, chú trọng một cách đúng mức

Chương II:Thực trạng đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân

viên tại khách sạn Ngọc Khánh

1 Tình hình nguồn nhân lực tại khách sạn Ngọc Khánh

1.1 Tổ chức bộ máy

Do quy mô và phạm vi hoạt động của khách sạn Ngọc Khánh còn nhỏ nên

bộ máy tổ chức của Khách sạn rất đơn giản, gọn nhẹ và ít cấp bậc quản lý Cơ cấu

tổ chức của khách sạn Ngọc Khánh được khái quát theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu khách sạn Ngọc Khánh

(Nguồn: Ban giám đốc khách sạn Ngọc Khánh)

1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Do hạn chế về mặt quy mô nên số lượng cán bộ công nhân viên của khách sạnNgọc Khánh không nhiều Năm 2008, Khách sạn có tổng cộng 31 cán bộ côngnhân viên gồm 17 nam và 14 nữ

Độ tuổi bình quân của nhân viên trong Khách sạn là 38 tuổi, trong đó cao nhất

là bộ phận bảo vệ (45), thấp nhất là bộ phận kế toán (25) Để thấy rõ những điềutrên, ta xem xét bảng sau:

Ban giám đốc

Bộ phận lễ

tân

Bộ phận buồng

Bộ phận kế toán

Bộ phận kỹ thuật bảo dưỡng

Bộ phận bảo vệ

Bảng 2.2 Cơ cấu, trình độ học vấn, ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên

Đạihọc KhácBan giám

(Nguồn: Ban giám đốc khách sạn Ngọc Khánh)

1.3 Chất lượng của đội ngũ lao động

Chất lượng đội ngũ lao đông có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dịch vụlưu trú của Khách sạn Để đánh giá chất lượng đội ngũ lao động của khách sạnNgọc Khánh, ta dựa trên các chỉ tiêu sau:

1.3.1 Trình độ học vấn

Trình độ học vấn của nhân viên ở bộ phận lễ tân của Khách sạn là khá cao.Trong khi đó, trình độ học vấn của nhân viên bộ phận buồng và kỹ thuật - bảodưỡng của Khách sạn nhìn chung còn thấp, phần lớn họ chỉ tốt nghiệp các trườngtrung cấp

1.3.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

 Bộ phận lễ tân: Trình độ chuyên môn của nhân viên lễ tân của khách sạnNgọc Khánh khá cao Nhân viên lễ tân của khách luôn tuân thủ đúng nguyên tắc,quy trình công việc, điều này không chỉ tạo thuận lợi cho bản thân nhân viên màcòn giúp cho các đồng nghiệp khác dễ dàng làm việc

 Bộ phận buồng: Phần lớn nhân viên bộ phận buồng của Khách sạn đều đã

có nhiều năm kinh nghiệm nên chuyên môn nghiệp vụ của họ khá cao Họ khôngchỉ nắm vững quy trình mà còn biết thực hiện công việc như thế nào, phối hợp với

đồng nghiệp ra sao để đem lại hiệu quả cao, để vừa làm nhanh, sạch, đẹp lại vừakhông tốn nhiều sức.

1.3.3 Trình độ ngoại ngữ

Trình độ ngoại ngữ của nhân viên bộ phận kinh doanh lưu trú của khách sạnNgọc Khánh còn thấp Ở hai bộ phận buồng và kĩ thuật - bảo dưỡng, phần lớn nhânviên không biết tiếng Anh, số còn lại nếu biết cũng chỉ dừng ở mức giao tiếp đơngiản Nhân viên lễ tân là những người phục vụ trực tiếp, phải thường xuyên giaotiếp với khách nên việc thông thạo ngoại ngữ là yêu cầu bắt buộc

1.3.4 Khả năng giao tiếp, tinh thần, thái độ phục vụ khách

Nhân viên lễ tân của khách sạn Ngọc Khánh luôn nhiệt tình, niềm nở vớikhách Họ trò chuyện rất tự nhiên, ân cần, luôn chăm chú lắng nghe những ý kiến,nhận xét của khách

1.3.5 Ngoại hình, độ tuổi, giới tính

- Ngoại hình: Yêu cầu về ngoại hình chỉ cần thiết đối với bộ phận phải tiếpxúc trực tiếp, thường xuyên với khách như bộ phận lễ tân Nhìn chung, nhân viên

lễ tân của khách sạn Ngọc Khánh rất ưa nhìn, duyên dáng tươi tắn

- Độ tuổi: Độ tuổi trung bình của nhân viên lễ tân Khách sạn là 33, nhânviên buồng là 42

- Giới tính: Số lượng, sự phân bổ nhân viên nam nữ trong Khách sạn là rấthợp lý

2 Thực trạng đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên

2.1 Quy trình đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên tại khách sạn Ngọc Khách

Khách sạn Ngọc Khánh có quy trình đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhânviên như sau:

 Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhiệp vụ cho nhân viên

 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo và phát triển

Căn cứ vào kế hoạch hoạt động kinh doanh Khách sạn đã đưa ra các mục tiêucho đào tạo như: trang bị đầy đủ những kỹ năng cần thiết cho nhân viên để có thể

thực hiện được công việc mới, nhiệm vụ mới tốt hơn, nâng cao hiệu quả hoạt độngkinh doanh.

Đối tượng đào tạo, phát triển thì căn cứ vào những quy định của nhà nước vàquy định của Khách sạn và nhiệm vụ hoạt động kinh doanh, nhu cầu đào tạo vàphát triển nghiệp vụ cho nhân viên trong giai đoạn hiện nay và những giai đoạntiếp theo

 Phân tích chương trình và phương pháp đào tạo, phát triển nghiệp vụ chonhân viên mà Khách sạn áp dụng

 Phân tích nguồn tài chính cho đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên

 Cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên phục vụ cho quá trình đào tạo và pháttriển nghiệp vụ cho nhân viên

 Đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viênĐánh giá công tác đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên để biếtđược điểm mạnh, điểm yếu trong việc thực hiện công tác này và để rút ra kinhnghiệm cho lần đào tạo sau Mặt khác đánh giá để xem công tác này có mang lạilợi ích gì cho Khách sạn không…

2.2 Một số phương pháp đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên tại khách sạn Ngọc Khánh

2.2.1 Đối với đào tạo nội bộ

Hiện Khách sạn sử dụng phương pháp kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp tại Kháchsạn, giáo viên là cán bộ Khách sạn trực tiếp hướng dẫn học viên và theo dõi họcviên thực hiện công việc rồi chỉ dẫn Học viên sẽ được làm công việc, xử lý tìnhhuống tại chính Khách sạn mình.Điều này giúp cho học viên vận dụng những kiếnthức, kỹ năng được học một cách hiệu quả hơn, thực tế hơn và tạo động lực chonhân viên mong muốn được đào tạo vì khi được làm việc họ sẽ thấy thích thú hơn,yêu nghề hơn Điều đó dẫn đến hiệu quả đào tạo cao hơn, Khách sạn sử dụng nhânviên có hiệu quả hơn Tuy nhiên phương pháp này có hạn chế là người học có thểhọc cả tinh xấu của người dạy…

 Đối với bộ phận lễ tân: