Đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng

Chính sách đãi ngộ nhân viên, chính sách tăng năng suất làm việc cho nhân viên

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 5

PHẦN MỞ ĐẦU 6

1 Tính cấp thiết của đề tài 6

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 7

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 7

4 Phương pháp nghiên cứu 7

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu 8

6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA NHÂN VIÊN 10

1 Sự hài lòng của nhân viên 10

1.1 Định nghĩa về sự hài lòng 10

1.2 Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên 11

2 Tổng kết các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên 11

2.1 Các nghiên cứu liên quan 11

2.2 Xác định mô hình nghiên cứu 13

2.2.1 Xác định mô hình nghiên cứu 13

2.2.2 Các giả thiết nghiên cứu của mô hình 15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI HẢI PHÒNG 16

1 Quá trình hình thành và phát triển của trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng 16

2 Lĩnh vực hoạt động; chức năng, nhiệm vụ của trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng 17

3 Cơ cấu tổ chức 19

3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19

3.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban 20

3.2.1 Ban giám hiệu nhà trường 20

3.2.2 Phòng tài vụ 21

3.2.3 Phòng đào tạo 22

3.2.4 Phòng Tổ chức Hành chính 23

3.2.5 Trung tâm Sát hạch lái xe 24

3.2.6 Trung tâm Bảo dưỡng sửa chữa 25

3.2.7 Khoa cơ khí động lực 25

3.2.8 Khoa ô tô 26

4 Thực trạng và cơ cấu nhân sự của trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng 27

4.1 Cơ cấu nhân sự 27

4.2 Thực trạng quản lý hoạt động nhân sự của nhà trường 28

CHƯƠNG 3: CÁC PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31

1 Thiết kế nghiên cứu 31

1.1 Xây dựng và đo lường thang đo 31

Dựa vào thang đo mô tả công việc JDI với 72 mục đo lường sự hài lòng của nhân viên, đề tài nghiên cứu xây dựng thang đo như sau: 31

1.2 Nghiên cứu định tính 32

1.2.1 Phỏng vấn sâu và hiệu chỉnh thang đo 32

1.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn thử 33

1.3 Nghiên cứu định lượng 33

1.3.1 Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu 34

1.3.2 Một số phương pháp thống kê được sử dụng trong nghiên cứu 34

2 Trình bày kết quả nghiên cứu 34

2.1 Phân tích nhân tố (EFA) 35

2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 38

3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng 46

3.1 Tiền lương và phúc lợi 46

3.2 Lãnh đạo và điều kiện làm việc 46

3.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 47

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 48

1 Kết luận 48

1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 48

1.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 48

2 Đưa ra giải pháp hoàn thiện 49

2.1 Vấn đề về tiền lương và phúc lợi trong trường 49

2.2 Lãnh đạo và điều kiện làm việc 50

2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 50

2.4 Hoàn thiện công việc 51

KẾT LUẬN 52

PHỤ LỤC 53

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU – PHỤ LỤC I/ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu 14

Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng 19

II/ BẢNG BIỂU Bảng 1: Các ngành nghề đào tạo của nhà trường 19

Bảng 2: Bản khai năng lực cán bộ chuyên môn và kỹ thuật của nhà trường 28

Bảng 3: Thang đo sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên trong mô hình nghiên cứu 33

Bảng 4: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test 35

Bảng 5: Ma trận xoay nhân tố 36

Bảng 6: Thang đo mới 38

Bảng 7a: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha - Tiền lương và phúc lợi 40

Bảng 7b: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha- Lãnh đạo và điều kiện làm việc 41

Bảng 7c: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha- Vị trí công việc 41

Bảng 7d: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha- Bản chất công việc 42

Bảng 7e: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha- Cơ hội đào tạo và thăng tiến 42

Bảng 8: Kiểm định các nhân tố tác động tới biến phụ thuộc 44

Bảng 9: Kiểm định lại các nhân tố tác động tới biến phụ thuộc 45

Bảng 10: Model Summary 46

III/ PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát “ Đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ

LỜI MỞ ĐẦU

Trong cơ chế thị trường, trong giai đoạn hội nhập và toàn cầu hóa, cạnh tranh

là một trong những động lực của sự phát triển kinh tế xã hội Với guồng xoaykhông ngừng của thị trường hiện tại, các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh lànhmạnh nhưng không kém phần gay gắt với nhau để có thể tiếp tục đứng vững vàphát triển Và hoạt động quản lý nguồn nhân lực chính là một minh chứng thiếtthực thể hiện tính cạnh tranh không ngừng và gay gắt đó của thị trường Cácdoanh nghiệp phải đảm bảo chiếm ưu thế trong cạnh tranh tức là phải nâng caochất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, đó là một vấn đề rất được quantâm hiện nay

Trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng là một tổ chức đi đầutrong hoạt động đào tạo nghề và cấp Giấy phép lái xe tại Hải Phòng Với hơn 40năm hình thành và phát triển, Nhà trường đã tích lũy được rất nhiều kinhnghiệm, nâng cao năng lực và có những đóng góp đáng kể vào sự phát triểnchung của ngành Như một bộ phận không thể tách rời, quản lý nguồn nhân lực

là hoạt động thường xuyên, đóng vai trò vô cùng quan trọng tới sự tồn tại và pháttriển lâu dài của Nhà trường Nhận thức rõ được tầm quan trọng của hoạt độngnày, qua quá trình thực tập, tìm hiểu tại Nhà trường em thấy vẫn còn có một sốvấn đề tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực, chính vì thế em đã lựa

chọn đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên

tại trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng” để hoàn thành nội

dung chuyên đề thực tập

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực luôn là một trong những tài sản quý giá, mang tính chấtquyết định và đóng vai trò quan trọng tới sự phát triển bền vững của mỗi doanhnghiệp Bất kỳ sự thay đổi nào trong chiến lược kinh doanh, các áp lực mà tổchức gặp phải trong quá trình vận hành đều cần những con người phải chủ động,sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên tiến để tạo ra sản phẩm mới, dịch vụ mới nhằmđáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và đưa tổ chức vượt qua giaiđoạn khó khăn, có bước tiến dài trên con đường phát triển Nếu nguồn nhân lựckhông được lên kế hoạch hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với các rắcrối không nhỏ về vấn đề con người

Có thể nói, hiện nay, chính sách thu hút nguồn nhân lực mạnh cả về số lượng

và chất lượng là một trong các yếu tố cạnh tranh quyết liệt của mỗi doanhnghiệp Việc mang lại sự hài lòng về chính sách đãi ngộ cho nhân viên càng trởnên cấp thiết vì một mục đích quan trọng là nhằm giữ chân nhân viên Sự ổnđịnh đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí về đào tạo,tuyển dụng và làm giảm các sai sót về nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin

và định hình văn hóa doanh nghiệp Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòngcủa người lao động có ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả công việc (Saari & Judge,2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005) Do đó vấn đề đặt ra là cácdoanh nghiệp cần xem xét và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng vềchính sách đãi ngộ của nhân viên và dựa trên cơ sở đó để có hướng đi phù hợptrong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm điều chỉnh chiến lược nhân sự hợp

lý để giữ chân nhân tài cho tổ chức, tránh hiện tượng chảy máu chất xám trongtương lai

Thực tế tại doanh nghiệp Việt Nam cho thấy, các chính sách quản trị nguồnnhân lực nói chung và sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đến người laođộng nói riêng vẫn chưa đầy đủ, tương xứng để thúc đẩy người lao động đónggóp nhiều hơn cho doanh nghiệp Đối với trường Trung cấp nghề Giao thông vận

xem là nhiệm vụ trọng tâm trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang cạnh tranhgay gắt như hiện nay.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ

của nhân viên

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của

nhân viên tại trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng

- Xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên

tại trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng

- Xác định các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng về chính

sách đãi ngộ của nhân viên tại trường Trung cấp nghề Giao thông vận tảiHải Phòng Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả côngtác quản trị nhân lực cho trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải HảiPhòng trong thời gian tới

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: toàn thể cán bộ công nhân viên của trường Trung cấp

nghề Giao thông vận tải Hải Phòng tại thời điểm nghiên cứu (tháng3/2015) Số cán bộ công nhân viên hiện tại là 110 người

- Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ nhân viên

trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng trên cơ sở xây dựng

mô hình đề xuất đánh giá

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp nghiêncứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng và sử dụng phiếu điều tra đểphân tích Trong đó:

- Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp này nhằmkhẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo vàxây dựng bảng câu hỏi của phiếu điều tra phục vụ cho quá trình nghiêncứu định lượng

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Xác định các nhân tố và các thuộctính đo lường từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu định tính Sau

khi hiệu chỉnh xây dựng được phiếu điều tra sử dụng cho phỏng vấn chínhthức Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS Áp dụng các môhình hồi quy tuyến tính kinh tế lượng để đánh giá tác động của các nhân tốảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên Phương pháp nghiên cứu định lượngđược sử dụng với các kỹ thuật thống kê đa biến như: kiểm định bằngCronbach Alpha, phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan và hồiquy tuyến tính.

- Phiếu điều tra được xây dựng bằng cách:

 Tìm hiểu các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao động

 Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu

 Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin

 Xây dựng bảng câu hỏi theo những nhu cầu thông tin đề ra

 Phỏng vấn thử và hoàn chỉnh bảng câu hỏi

 Hoàn thiện phiếu điều tra

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu

“Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng tronggiai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hộinhập kinh tế quốc tế Một tổ chức hoạt động thành công và hiệu quả bao giờcũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành Đề tàinghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộcủa nhân viên, kết quả nghiên cứu giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hàilòng của người lao động Trên cơ sở đó nhà quản lý có thể thấy được các yếu tốảnh hưởng quan trọng nhất đến việc lựa chọn gắn bó lâu dài với tổ chức củanhân viên, từ đó doanh nghiệp sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnhhoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp đồng thời đưa ra cácphương án thúc đẩy cán bộ công nhân viên nhằm thu hút và duy trì nguồn nhânlực chất lượng, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Nội dung chính của đề tài nghiên cứu được chia thành 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên

Chương 2: : Thực trạng nguồn nhân lực tại trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng

Chương 3: Các phương pháp xử lý số liệu và trình bày kêt quả nghiên cứu thực tế tại trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng

Chương 4: Kết luận và đưa ra giải pháp hoàn thiện

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA NHÂN VIÊN

1 Sự hài lòng của nhân viên

1.1 Định nghĩa về sự hài lòng

Hiện nay có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên

và không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khácnhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau Kusku (2003) cho rằng sự hài lòngcông việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độcảm nhận của các nhân viên về công việc của họ Định nghĩa này xuất phát từ lýthuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòngkhi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao Wright and Kim (2004) cũng cho rằng

sự hài lòng trong công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn

từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc Một số nhà nghiên cứukhác cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực củangười lao động với công việc thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ (Vroom,1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979)

Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc được thực hiện từ rất sớmtrên thế giới bắt đầu từ những năm đầu thế kỷ 20 với nghiên cứu Happrock(1930) Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơncả: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảmnhận, niềm tin và hành vi của người lao động Một vài nhà nghiên cứu khác địnhnghĩa về sự hài lòng với các khía cạnh công việc như Smith, Kendal và Huilin(1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) thì lại cho rằng: sự hàilòng được thể hiện qua các khía cạnh như bản chất công việc, cơ hội đào tạo vàthăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ và cácphần thưởng Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái

độ và nhận thức của nhân viên

Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảmgiác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh

1.2 Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên

Sự hài lòng có thể coi là kết quả của động cơ thúc đẩy Khi doanh nghiệpthực hiện động viên nhân viên hiệu quả sẽ làm nhân viên được khích lệ, có động

cơ làm việc Động cơ thúc đẩy cũng có thể coi là kết quả của sự hài lòng Khinhân viên thấy hài lòng, họ có động cơ thúc đẩy để hoàn thành nhiệm vụ mộtcách tốt nhất Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánhgiá sự thành công của doanh nghiệp Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng vớicông việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty Sự thỏa mãn tậpthể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức,làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối

đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ Nâng cao mức độ hài lòngcủa nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động

và tăng năng suất kinh doanh cho doanh nghiệp Mặt khác, sự hài lòng của mỗi

cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó là mỗi mắt xích trongchuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt được mục tiêu doanh nghiệp đề rabao gồm việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng

2 Tổng kết các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

2.1 Các nghiên cứu liên quan

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéoléo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú

vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điềukiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện,(9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghềnghiệp

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánhgiá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh công việc: (1) Khả năng sử dụng(cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2)Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từcông việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thờigian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn

(cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cáchthức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương vàmột số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiệnvới người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cánhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mìnhtrong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội(cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trởthành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều

mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốtcông việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giámsát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát –

kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làmnhững việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc

Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith thiết lậpnăm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá caotrong lý thuyết lẫn thực tiễn Chỉ số mô tả công việc (JDI) sử dụng 72 mục đolường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: (1) Bản chấtcông việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiềnlương Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phầnnữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc Price (1997) cho rằng JDI là công cụnên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viêntrong công việc Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn

600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001) Có thể nói JDI là phổ biến nhấttrên thế giới

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giámsát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5)

Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8)

Cơ cấu tổ chức

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xâydựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố

Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc,(7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.

2.2 Xác định mô hình nghiên cứu

Có thể thấy rằng các mô hình nghiên cứu đưa ra đều có ưu nhược điểm riêng

Mô hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy nhiênđiểm yếu là quá dài Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gànghơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lạicho phù hợp Mô hình JDI của Smith tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hìnhnày, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và

độ tin cậy Sau này, khi được các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm haiyếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn

Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở chocông tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Ví dụ như Trần Thị Kim Dung(2005) trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đốivới tổ chức” đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố dựa trên thang đo JDI vàthuyết nhu cầu Maslow (1943), kết quả có 2 nhân tố mới là phúc lợi và điều kiệnlàm việc Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng củaVietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố: bảnchất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnhđạo Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của ngườilao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụngthang đo gồm 6 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc,lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến Phạm Đức Thống (2006) khiđánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địabàn quận 8-Thành phố Hồ Chí Minh gồm các thành phần: cơ hội đào tạo, mốiquan hệ cấp trên- cấpdưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin,

cơ hội thăng tiến Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI,các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đếncông việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từngdoanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khácnhau

2.2.1 Xác định mô hình nghiên cứu

Khen thưởng và phúc lợi

Sự hài lòng của nhân viên

Dựa trên mô hình JDI và các yếu tố bổ sung của tác giả Nguyễn Trần ThanhBình, đề tài nghiên cứu đã xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng vềchính sách đãi ngộ của nhân viên tại trường Trung cấp nghề Giao thông vận tảiHải Phòng với 6 thành phần liên quan đến công việc (được sử dụng nhiều trongcác nghiên cứu trước) bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,lãnh đạo, điều kiện làm việc, tiền lương, khen thưởng và phúc lợi

Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu

2.2.2 Các giả thiết nghiên cứu của mô hình

H1: Bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùngchiều với mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên

H2: Đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùngchiều với mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên

H3: Lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều vớimức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên

H4: Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùngchiều với mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên

H5: Tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều vớimức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên

H6: Khen thưởng và phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quancùng chiều với mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ của nhân viên

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI HẢI PHÒNG

1 Quá trình hình thành và phát triển của trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng

Tên đơn vị : Trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải HảiPhòng

Địa điểm trụ sở chính : 514 Trần Nhân Tông - Nam Sơn - Kiến An - HảiPhòng

Số điện thoại : 0313.877856

Email : gtvt.hp@gmail.com

Địa chỉ website : http://truonggtvthp.edu.vn/

Trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng có cơ sở vật chất, hạtầng kỹ thuật hiện đại, rộng lớn với tổng diện tích cơ sở 1 là 26.766,96 m2 vàdiện tích Trung tâm sát hạch lái xe là 10.000 m2 Trường được trang bị đồng bộcác trang thiết bị dạy học và hệ thống chấm điểm tự động hiện đại với chất lượngcao, áp dụng công nghệ tiên tiến nhất

Trường được thành lập theo Quyết định số 68/TCCQ ngày 10/01/1976 của

Ủy ban nhân dân Thành phố Hải Phòng và được đổi tên tại các Quyết định:

 Số 118/QĐ-TCCQ ngày 03/02/1996 đổi tên thành Trường nghiệp vụ Giaothông công chính Hải Phòng

 Số 192/QĐVX ngày 06/6/1997 đổi tên thành Trường đào tạo nghề Giaothông công chính Hải Phòng.

 Số 947/QĐ-UBND ngày 04/6/2007 đổi tên thành Trường trung cấp nghềGiao thông công chính Hải Phòng

 Số 946/QĐ- UBND ngày 11/6/2008 đổi tên thành Trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng.

Từ khi thành lập đến nay (1976), trường đã tổ chức đào tạo hầu hết số lượnghọc viên có nhu cầu học nghề liên quan tới lĩnh vực giao thông vận tải và thi lấyGiấy phép lái xe tại địa phương Các học viên tốt nghiệp và được cấp bằng đềuđược đảm bảo về chất lượng, có thể đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của xã hội đốivới các lĩnh vực liên quan

2 Lĩnh vực hoạt động; chức năng, nhiệm vụ của trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng

Căn cứ vào Quyết định của UBND Thành phố Hải Phòng, Trường trung cấpnghề Giao thông vận tải có chức năng, nhiệm vụ:

 Đào tạo nghề theo các cấp trình độ: Trung cấp nghề, Sơ cấp nghề

 Bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động theo yêucầu của cơ sở sản xuất, kinh doanh dịch vụ và người lao động

 Nghiên cứu, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ, nâng cao chất lượng, hiệu quảđào tạo, tổ chức sản xuất, kinh doanh dịch vụ theo Quy định của Pháp luật

 Đào tạo và tổ chức thi cấp GPLX môtô và ôtô các hạng

 Đào tạo và đào tạo lại công nhân của ngành giao thông vận tải

 Đào tạo thuyền máy trưởng tàu sông theo phân cấp của Bộ Giao thông vậntải

 Kết hợp với các cơ quan chức năng đào tạo và giới thiệu việc làm theo yêucầu của xã hội (kể cả đào tạo lao động đi làm việc ở nước ngoài)

Chương trình đào tạo của trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải HảiPhòng được căn cứ vào số Quyết định số 947/QĐ-UBND ngày 04/06/2007 của

Uỷ ban nhân dân thành phố ban hành Tỷ lệ phân bố chương trình đào tạo củanhà trường bao gồm 65-70% đào tạo thực hành và 30-35% đào tạo lý thuyết.Ngành đào tạo của nhà trường chủ yếu tập trung vào các ngành nghề kỹ thuật vàcác ngành nghề liên quan tới lĩnh vực Giao thông vận tải Nhà trường đã xâydựng 12 chương trình khung và chương trình chi tiết cho các hệ đào tạo trungcấp nghề, sơ cấp nghề và thi cấp Giấy phép lái xe mô tô, ô tô các hạng như sau:

Bảng 1: Các ngành nghề đào tạo của nhà trường

Hệ trung cấp nghề Hệ sơ cấp nghề Lái xe ô tô các hạng và mô tô

hạng A1

1 Công nghệ ô tô 1 Sửa chữa ô tô 1 Lái xe ô tô hạng B1

2 Hàn 2 Sửa chữa gầm ô tô 2 Lái xe ô tô hạng B2

3 Điện công nghiệp 3 Sửa chữa điện ô tô 3 Lái xe ô tô hạng C

4.Hàn 4 Nâng hạng Giấy phép lái

về chất lượng đầu ra với khối lượng kiến thức lý thuyết và thực hành xuyên suốt

3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của trường Trung cấp nghề Giao thông

vận tải Hải Phòng

3.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban

3.2.1 Ban giám hiệu nhà trường

- Hiệu trưởng: là người đứng đầu nhà trường, chịu trách nhiệm trước phápluật và nhà trường về mục tiêu, kế hoạch phát triển đào tạo; tổ chức, điều hành

và kiểm tra các hoạt động của trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải HảiPhòng.

- Phó hiệu trưởng: Điều hành mọi hoạt động của Nhà trường về công tác tổchức cán bộ, tài chính, đào tạo, cấp bằng nghề, xây dựng, đầu tư cơ sở vật chất,thi đua khen thưởng, kỷ luật; công tác thanh tra, kiểm tra Ngoài ra phó hiệutrưởng còn chủ trì các cuộc họp, tham gia Hội đồng trường và giảng dạy theoquy định

Phó hiệu trưởng phụ trách các công việc sau đây:

 Tổ chức thực hiện các quyết nghị của Hội đồng trường

 Quản lý cơ sở vật chất, tài sản, tài chính của Nhà trường và tổ chức khaithác, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực huy động được để phục vụ chohoạt động dạy nghề theo quy định của pháp luật

 Chủ trì các cuộc họp, sửa, duyệt, ký các văn bản ban hành

 Tổ chức và chỉ đạo xây dựng môi trường sư phạm lành mạnh, đảm bảo anninh chính trị và trật tự an toàn xã hội trong toàn trường

 Thực hiện quy chế dân chủ trong Nhà trường, thực hiện các chính sách,chế độ của Nhà nước đối với cán bộ, giáo viên, nhân viên và học viêntrong trường

 Tổ chức các hoạt động tự thanh tra, kiểm tra, kiểm định chất lượng dạynghề theo quy định Chấp hành các quyết định về thanh tra, kiểm tra, kiểmđịnh chất lượng dạy nghề của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

 Thực hiện đầy đủ và kịp thời chế độ báo cáo định kỳ và đột xuất theo quyđịnh của pháp luật

 Quyết định việc tuyển dụng hoặc giao kết hợp đồng lao động đối với giáo

 Quyết định khen thưởng, kỷ luật đối cán bộ, giáo viên, nhân viên và ngườihọc nghề trong phạm vi thẩm quyền quản lý.

 Quyết định thành lập, giải thể các hội đồng tư vấn của trường

 Quyết định bổ nhiệm chức vụ Trưởng, phó phòng, khoa, Trung tâm; tổtrưởng, tổ phó các khoa, Trung tâm

 Cấp bằng, chứng chỉ nghề cho người học nghề theo quy định của Bộtrưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

 Xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ, kế hoạch tài chính hàng năm phục vụhoạt động của Nhà trường

 Giám sát các khoản thu - chi tài chính, các nghĩa vụ thu - nộp, thanh toán

 Theo dõi thu, chi từ nguồn học phí, cập nhật sổ sách thường xuyên; Theodõi tình hình sử dụng các quỹ: quỹ phúc lợi, quỹ phát triển.

3.2.3 Phòng đào tạo

Có trách nhiệm trong việc tổ chức, kiểm tra và giám hoạt động đào tạo nghềhàng năm của nhà trường Phòng đào tạo lập kế hoạch và tổ chức công tác tuyểnsinh, quản lý học viên và các tài liệu học nghề liên quan:

 Tham mưu giúp việc cho Ban Giám hiệu trong công tác tuyển sinh đào tạo

hệ sơ cấp nghề, trung cấp nghề và bồi dưỡng nâng bậc công nhân kỹthuật

 Xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch dạy nghề hàng năm và dài hạn chonhà trường

 Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện việc xây dựng các chương trình, giáotrình, tài liệu học nghề theo giấy chứng nhận đăng ký hoạt động dạy nghề

 Lập kế hoạch và tổ chức tuyển sinh cho nhà trường

 Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡngnâng cao chất lượng dạy nghề trong nhà trường

 Quản lý việc kiểm tra, thi tốt nghiệp và cấp chứng chỉ nghề theo quy định

 Tổ chức thi tốt nghiệp, công nhận tốt nghiệp và cấp bằng nghề, cấp chứngchỉ nghề

 Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp

vụ cho giáo viên

 Xây dựng giờ tiêu chuẩn năm học cho giáo viên

 Thực hiện các công việc giáo vụ: lập các bảng biểu về công tác giáo vụ,dạy và học, thực hành, thực tập nghề, theo dõi, tổng hợp, đánh giá chất

Bộ Lao động thương binh và Xã hội, của cơ quan quản lý cấp trên và củaHiệu trưởng.

3.2.4 Phòng Tổ chức Hành chính

Thực hiện công việc quản lý nhân sự, tổ chức cuộc họp, hội nghị; đảm bảo anninh trật tự, vệ sinh môi trường tại văn phòng nhà trường và Trung tâm sát hạchlái xe; thực hiện công tác tổ chức lao động, tiền lương, công tác cán bộ, hànhchính, bảo vệ, y tế, cung ứng vật tư văn phòng:

 Giúp việc cho Ban Giám hiệu trong các công tác tổ chức cán bộ, hànhchính tổng hợp như: công tác cơ cấu tổ chức, công tác nhân sự, công tácchế độ chính sách, công tác thi đua khen thưởng, công tác văn thư - lưutrữ, công tác hành chính, công tác Phòng cháy chữa cháy, công tác phòngchống lụt bão và tìm kiếm cứu nạn, tổng hợp đối ngoại, xây dựng cơ bản,đảm bảo an ninh trật tự, vệ sinh môi trường trong toàn trường và một sốcông tác khác theo yêu cầu của Ban Giám hiệu

 Thực hiện công tác đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ; tổ chức tuyểndụng, làm các thủ tục ký kết hợp đồng lao động

 Tổ chức đánh giá viên chức, lao động hợp đồng hàng năm

 Xây dựng quy hoạch công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ,chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ viên chức, làm thủ tục cho cán bộviên chức đi học tập

 Tổ chức nâng ngạch, chuyển ngạch cho cán bộ, viên chức, giáo viên theoquy định của nhà trường và pháp luật

 Thực hiện công tác thi đua khen thưởng theo Luật thi đua khen thưởng

 Tổ chức các ngày lễ lớn, các Hội nghị, Hội thảo, các sự kiện của trường

3.2.5 Trung tâm Sát hạch lái xe

Có nhiệm vụ tổ chức, giám sát các hoạt động liên quan tới sát hạch lái xe;quản lý chất lượng, định kỳ sửa chữa bảo dưỡng các thiết bị, hệ thống chấmđiểm tự động của trung tâm; quản lý và lưu trữ hồ sơ sát hạch có liên quan:

 Tham mưu giúp việc cho Ban Giám hiệu trong công tác ôn luyện, sát hạchlái xe tại Trung tâm sát hạch lái xe

 Thực hiện việc sát hạch lái xe các hạng A1, A2, A3, A4, B1, B2, C

 Kết hợp với phòng Tài vụ tổ chức thực hiện thu phí sát hạch và các dịch

vụ khác theo quy định hiện hành

 Tổ chức bồi dưỡng, ôn luyện lái xe cho học viên trong trường và các cơ sởđào tạo khác có nhu cầu để chuẩn bị các kỳ sát hạch lái xe của Hội đồngsát hạch lái xe thuộc Sở Giao thông vận tải Hải Phòng tổ chức

 Tổ chức quản lý và lưu trữ hồ sơ tài liệu các kỳ sát hạch lái xe và báo cáođịnh kỳ theo quy định của Thông tư 46/2012 của Bộ Giao thông vận tải

 Quản lý đội ngũ cán bộ, giáo viên phục vụ ôn luyện và tổ chức thi chứngchỉ nghề cho học sinh Nhà trường; kết hợp với Hội đồng sát hạch tổ chứcsát hạch cấp Giấy phép lái xe

 Xây dựng kế hoạch quản lý, khai thác, đầu tư cơ sở vật chất; định kỳ bảodưỡng, sửa chữa thiết bị đảm bảo hệ thống chấm điểm tự động, máy tínhhoạt động ổn định, chấm điểm theo quy định phục vụ cho các kỳ Sát hạchlái xe đường bộ

3.2.6 Trung tâm Bảo dưỡng sửa chữa

Thực hiện công tác sửa chữa và bảo dưỡng phương tiện định kỳ; đảm bảochât lượng phương tiện đáp ứng nhu cầu của học viên và giáo viên trong trường;khai thác và sử dụng hiệu quả cơ sở vật chất của nhà trường:

 Thực hiện việc bảo dưỡng, sửa chữa phương tiện đáp ứng nhu cầu đào tạolái xe và dạy nghề

 Tổ chức quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả sở vật chất, kỹ thuật, thựchiện kế hoạch thực tập sản xuất cho học sinh học nghề của Nhà trường vàcác hoạt động dịch vụ, sản xuất khác theo quy định

 Quản lý, điều hành đội ngũ cán bộ, thợ sửa chữa thực hiện kế hoạch bảodưỡng sửa chữa phương tiện định kỳ của Nhà trường

 Kết hợp với khoa Ô tô lập kế hoạch bảo dưỡng sửa chữa phương tiện phục

vụ công tác đào tạo của Nhà trường

 Tham gia Hội đồng trường, các cuộc họp và giảng dạy theo quy định

3.2.7 Khoa cơ khí động lực

Thực hiện công tác giảng dạy, biên soạn chương trình, giáo trình hệ trung cấp

và sơ cấp nghề theo quy định của nhà trường; thực hiện các hoạt động thựcnghiệm và nghiên cứu khoa học cơ bản phục vụ cho công tác bồi dưỡng cán bộ

và giảng dạy do Ban giám hiệu đề ra:

 Thực hiện kế hoạch giảng dạy, học tập và các hoạt động ngoại khóa kháctheo chương trình, kế hoạch giảng dạy hàng năm của trường

 Thực hiện việc biên soạn chương trình, giáo trình, tài liệu dạy nghề khiđược phân công; tổ chức nghiên cứu đổi mới nội dung, cải tiến phươngpháp dạy nghề nhằm nâng cao chất lượng đào tạo

 Thực hiện các hoạt động thực nghiệm, nghiên cứu khoa học, ứng dụng kỹthuật, công nghệ vào quá trình dạy nghề, bồi dưỡng giáo viên

 Tổ chức theo dõi và đánh giá kết quả rèn luyện của học viên theo học cácngành, nghề, lĩnh vực chuyên môn phụ trách

 Quản lý, sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất, thiết bị theo quy định củaHiệu trưởng; đề xuất, xây dựng các kế hoạch bổ sung, bảo trì thiết bị dạynghề.

 Thực hiện chế độ báo cáo theo quy định của Hiệu trưởng, tham gia cáccuộc họp của nhà trường

3.2.8 Khoa ô tô

Thực hiện công tác giảng dạy lý thuyết và thực hành lái xe ô tô các hạng đápứng nhu cầu đào tạo của nhà trường; báo cáo và đề xuất các kế hoạch sửa chữa,bảo dưỡng trang thiết bị, kiểm soát phương tiện của nhà trường:

 Thực hiện kế hoạch lý thuyết, thực hành nghề lái xe, học tập và các hoạtđộng ngoại khóa khác theo chương trình, kế hoạch giảng dạy của Nhàtrường

 Thực hiện biên soạn chương trình, giáo trình, cải tiến phương pháp dạynghề của nhà trường, nâng cao chất lượng đào tạo

 Quản lý, điều hành, sử dụng hiệu quả cơ sở vật chất, trang thiết bị vàphương tiện theo quy định của nhà trường Đề xuất xây dựng các kế hoạchsửa chữa - bảo dưỡng phương tiện, trang thiết bị khoa quản lý

 Lập kế hoạch giáo viên hàng năm, tổng kết số giờ thực hiện của khoa

 Kết hợp với phòng đào tạo lập danh sách phân công giáo viên dạy thựchành lái xe các hạng theo quy định của nhà trường

 Tổ chức theo dõi và đánh giá kết quả rèn luyện của học viên theo học cácngành, nghề, lĩnh vực chuyên môn phụ trách

 Giảng dạy theo quy định, kiểm tra và ký duyệt hồ sơ giáo án

 Tổ chức kiểm tra giám sát giấy tờ phương tiện, phối hợp với giáo vụ làm

4 Thực trạng và cơ cấu nhân sự của trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng

4.1 Cơ cấu nhân sự

Trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Hải Phòng có đội ngũ cán bộ quản

lý, giảng viên lâu năm giàu kinh nghiệm, sáng tạo cùng đội ngũ kỹ sư lành nghềnhiệt tình và có tinh thần trách nhiệm cao Các giáo viên trong trường được đàotạo từ các trường sư phạm trên toàn quốc luôn có tinh thần học hỏi cao, nỗ lựchết mình trong công việc nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo từ nhà trường Ngoài racông nhân viên chức trong nhà trường cũng thường xuyên được tham gia cáckhóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao nghiệp vụđáp ứng nhu cầu về chuyên môn ngày càng cao trong xã hội

Bảng 2: Bản khai năng lực cán bộ chuyên môn và kỹ thuật của nhà

THEO THÂM NIÊN

Trong đó số nhân viên nữ là 25 người (chiếm 22,7% số cán bộ công nhânviên chức trong toàn trường); nhân viên nam là 85 người (chiếm 77,3% số cán

bộ công nhân viên chức toàn trường) Do đặc thù của trường Trung cấp nghềGiao thông vận tải Hải Phòng là đào tạo nghề liên quan tới lĩnh vực giao thôngvận tải và các ngành nghề kỹ thuật nên số lượng giáo viên là nam chiếm chủ yếutrong tổng số giáo viên của nhà trường

4.2 Thực trạng quản lý hoạt động nhân sự của nhà trường

Ban giám hiệu và phòng Tổ chức hành chính đánh giá nhu cầu nhân sựcủa nhà trường và kế hoạch phát triển về nhân sự trong thời gian ngắn hạn và dàihạn để xác định chỉ tiêu tuyển dụng Các cán bộ công nhân viên chức được tuyểndụng đều phải có bằng cấp phù hợp với từng vị trí và đợt tuyển dụng, có tinhthần trách nhiệm cao và khả năng nhạy bén trong công việc nhằm đáp ứng nhucầu tuyển dụng của nhà trường

 Đợt tuyển dụng đầu tiên: được tiến hành vào trong khoảng Quý III;

 Đợt tuyển dụng thứ hai (bổ sung): được tiến hành vào khoảng Quý IVhoặc Quý I năm sau

Tùy theo nhu cầu của nhà trường mà số lượng và chỉ tiêu tuyển dụng trongtừng đợt sẽ được xác định lại nhằm phù hợp với yêu cầu của nhà trường Toàn

bộ quy trình tuyển dụng sẽ do phòng Tổ chức hành chính triển khai với sự thammưu từ Ban giám hiệu và các phòng ban khác

Trường Trung cấp nghề giao thông vận tải Hải Phòng ý thức được rằng con

tới, nhà trường đã hết sức quan tâm tới các hoạt động đầu tư về con người, coiyếu tố con người là yếu tố chủ đạo trong kế hoạch phát triển của mình Đặc biệttrong thời đại ngày nay, khi trình độ khoa học công nghệ ngày càng phát triển thìđầu tư nâng cao năng lực trình độ, kinh nghiệm của cán bộ công nhân viên trongnhà trường càng trở thành nhiệm vụ trọng yếu.

Hàng năm, nhà trường luôn dành cho công tác đào tạo một khối lượng kinhphí nhất định nhằm nâng cao năng lực trình độ của cán bộ công nhân viên, đồngthời với việc tiến hành đào tạo tại chỗ thông qua hình thức kèm cặp, chỉ dẫn kinhnghiệm của các cán bộ lâu năm có kinh nghiệm cho cán bộ trẻ thì nhà trườngcũng tiến hành gửi cán bộ, nhân viên tham gia các lớp tập huấn trung và ngắnhạn để cán bộ công nhân viên có thể kịp thời tiếp thu Theo thống kê từ năm

2010 đến năm 2014, kinh phí đào tạo của nhà trường đã đạt 4.250,56 triệu đồng,đào tạo hầu hết các cán bộ và giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệpvụ

Đào tạo cán bộ sau tuyển dụng đều dựa theo nguyên tắc: Tất cả công nhânviên khi được tuyển dụng vào nhà trường sẽ được đào tạo để có đủ kiến thứcchuyên môn phù hợp cho vị trí được tuyển dụng Việc đào tạo bao gồm: Đào tạosau khi được tuyển dụng và đào tạo trong quá trình làm việc tại nhà trường Nộidung đào tạo ngay sau khi được tuyển dụng bao gồm: Nội quy hoạt động và cácquy chế của nhà trường; bổ sung các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ đặcbiệt là các lớp về sư phạm nhằm đáp ứng công việc một cách hiệu quả Ngoài racán bộ công nhân viên còn được đào tạo về pháp luật đặc biệt là luật Giao thôngđường bộ nhằm đáp ứng tốt nhất cho quá trình giảng dạy của mình