Tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp Da giày Việt Nam.

Con người là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là động lực để phát triển Kinh tế xã hội đồng thời mọi mục tiêu Kinh tế xã hội hướng tới đều là nâng cao đời sống vật chất, tinh thần tạo điều kiện cho con người phát triển toàn diện. Và phát triển toàn diện con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển Kinh tế xã hội, đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển không chỉ trong phạm vi quốc gia mà còn trên toàn thế giới. Sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó con người là một trong những nhân tố then chốt có ảnh hưởng lớn nhất.Vì vậy vấn đề làm thế nào để người lao động đạt hiệu quả cao nhất trong công việc, đem lại hiệu quả kinh doanh cao cho doanh nghiệp là đòi hỏi cấp thiết luôn đặt ra cho mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.Đặc biệt là trong doanh nghiệp da giày, một ngành mà sử dụng khá nhiều lao động thủ công. Do đó việc không ngừng tạo động lực cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, giúp doanh nghiệp khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nhân lực của mình. Xuất phát từ những lý do trên em xin chọn đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp Da giày Việt Nam.

LỜI MỞ ĐẦU

Con người là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là động lực để phát triểnKinh tế xã hội đồng thời mọi mục tiêu Kinh tế xã hội hướng tới đều là nâng caođời sống vật chất, tinh thần tạo điều kiện cho con người phát triển toàn diện Vàphát triển toàn diện con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất đểphát triển Kinh tế xã hội, đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự pháttriển không chỉ trong phạm vi quốc gia mà còn trên toàn thế giới Sự thành cônghay thất bại của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó conngười là một trong những nhân tố then chốt có ảnh hưởng lớn nhất.Vì vậy vấn đềlàm thế nào để người lao động đạt hiệu quả cao nhất trong công việc, đem lạihiệu quả kinh doanh cao cho doanh nghiệp là đòi hỏi cấp thiết luôn đặt ra chomỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.Đặc biệt là trong doanh nghiệp da giày, mộtngành mà sử dụng khá nhiều lao động thủ công Do đó việc không ngừng tạođộng lực cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nâng caonăng suất lao động, giúp doanh nghiệp khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năngnhân lực của mình

Xuất phát từ những lý do trên em xin chọn đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp Da giày Việt Nam.

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kêt cấu của Đề án gồm có 3 chương:

- Chương 1: Những vấn đề chung về động lực lao động và hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp Da giày Việt Nam

- Chương 3: Một số kiến nghị về tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp Da giày Việt Nam

Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian và năng lực có hạn nên Đề ánchắc chắn còn có nhiều thiếu xót Em rất mong nhận đựoc sự góp ý, chỉ bảo củathầy cô và các bạn để Đề án được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS.Trần Việt Lâm đã giúp đỡ emhoàn thành Đề án này

Chương 1: Những vấn đề chung về động lực lao động và hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

I Động lực lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

1 Các khái niệm cơ bản

1.1 Động lực lao động

1.1.1 Quan niệm về động lực lao động

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động Kreiter cho rằngđộng lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định huớng cá nhân theo mụcđích nhất định Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy bêntrong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn Còn theo giáo trìnhHành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn thì Động lực lao động là những nhân tốbên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ranăng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mêlàm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bảnchất của tạo động lực gồm những điểm như sau:

- Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức,một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắnvới một công việc cụ thể nào Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trườnglàm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động

- Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện Nếu bị ép buộc hoặc làmviệc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng côngviệc sẽ không cao

- Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân Con người khi sinh rakhông phải ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu màthường xuyên thay đổi Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực laođộng rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại.

- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽdẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ khôngphải là nhân tố tất yếu dẫn tới năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc

vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhưu trình độ, tay nghề, phưongtiện lao động…

1.1.2 Phân biệt động cơ và động lực lao động

1.1.2.1 Giống nhau

Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bảnthân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bảnthân người lao động

Động cơ và động lực lao động mang tính trìu tượng, đều là những cáikhông nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của ngườilao động rồi phỏng đoán

1.1.2.2 Khác nhau

- Chịu sự tác động lớn từ phía

bản thân người lao động, gia đình và

môi trường xã hội xung quanh

- Động cơ lao động nói tới sự

phong phú đa dạng, cùng một lúc có

- Chịu sự tác động lớn từ bảnthân người lao động và môi trường tổchức nơi người lao động làm việc

- Động lực lao động nói tới sựbiến đổi về mức độ: cao hay thấp, có

thể tồn tại nhiều động cơ.

- Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao

người lao động làm việc”

hay không

- Trả lời cho câu hỏi: “Vì đâu

mà người lao động làm việc cho tổchức có hiệu quả đến vậy

1.1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động

Nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từnhững nguyên nhân khác nhau Nhu cầu rất đa dạng gồm nhiều loại khác nhau:Nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu, nhu cầu trước mắt và nhucầu lâu dài

Nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù tồn taivĩnh viễn trong mọi chế độ xã hội Con người thường có xu hướng tìm cách thoảmãn nhu cầu đó khi nó xuất hiện Nhưng không có một nhu cầu nào được thoảmãn hoàn toàn mà chỉ được thoả mãn đến một mức độ nhất định nào đó Khi mộtnhu cầu được thoả mãn thì sẽ xuất hiện một nhu cầu mới và lại thúc đẩy conngười hành động để thoả mãn nhu cầu mới đó Tuy nhiên nhu cầu không phải làđộng lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới làđộng lực chính thúc đẩy con người

Lợi ích cũng rất đa dạng, phong phú nhưng mỗi loại lợi ích lại có vai tròtạo động lực khác nhau, tuỳ từng hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này hoặc lợi ích kiatrở thành lợi ích cấp bách

Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau.Nhu cầu là cơ sở, tiền đề của lợi ích Bên cạnh đó lợi ích có mối quan hệ rất chặtchẽ với động lực làm việc Nhưng lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể đôi khi lạimâu thuẫn Để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của tổ chứccần phải làm cho họ thấy rõ lợi ích bản thân họ khi lợi ích của tập thể đạt được

Động lực lao động xuất hiện và còn tồn tại khi có một khoảng cách giữanhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu Lúc này con người mới có động cơ và động lựcthúc đẩy họ hành động để đạt được sự thoả mãn cao nhất nhu cầu của mình.

2 Tạo động lực

2.1 Khái niệm

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuậtquản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lựctrong lao động

Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là tráchnhiệm và mục tiêu của người quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua cácbiện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềmnăng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2.1 Lợi ích

Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp vàgián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội

2.1.1 Đối với ngưòi lao động

- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thìngười lao động sẽ thấy yêu thích công việc, làm việc hăng say, kết quả là năngsuất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn đến tiềnlương cũng được nâng cao

- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khicon người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

- Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêuthích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ

sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình

2.1.2 Đối với tổ chức

- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả và có thể khaithác tối ưu các khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh

- Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi,

có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làmviệc cho tổ chức

- Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựngvăn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty

2.1.3 Đối với xã hội

- Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sốnghạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơndựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp

2 Các nhân tố tạo động lực cho người lao động

2.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động

- Mục tiêu cá nhân: chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc.Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạtđược mục tiêu đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại

- Hệ thống nhu cầu cá nhân: bao gồm các nhu cầu về vật chất và tinh thần.Nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực lao động cũng phảilớn và ngược lại.

- Trình độ, năng lực, giới tính, đổ tuổi, đặc điểm tính cách: sự khác biệt vềkhía cạnh mỗi cá nhân quyết định tới động lực lao động của mỗi người

2.2 Các yếu tố thuộc về công việc

- Mức độ phức tạp, mức độ chuyên môn hoá của công việc

- Nội dung công việc, tính đa dạng phong phú cũng như mức độ hấp dẫncủa công việc

- Sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hao phí về trí lực

2.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

- Văn hoá doanh nghiệp, bầu không khí làm việc, môi trường làm việc

- Quan điểm, phong cách, phương pháp lãnh đạo

- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động

II Các công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công.

Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chấtlượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lưong phải được thực hiện côngbằng cả bên trong và bên ngoài Sự công bằng càng được quán triệt thì sự hàilòng về công việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả Một khi mụctiêu của tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thầncho người lao động, tạo ra động lực kích thích Vì vậy để đảm bảo hiệu quả củatiền lương trong công tác tao động lưc, nhà quản lý phải nhận biết được tầmquan trọng và có các biện pháp tăng cường mối quan hệ

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đềtạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau:

tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát;nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việchoặc là thành viên trong tổ chức.

Có 2 loại phúc lợi: Phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc

1.3.1 Phúc lợi bắt buộc

Là một khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầucủa pháp luật Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợcấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế

Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội chongười lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thaisản, hưu trí và tử tuất

1.3.2 Phúc lợi tự nguyện

Là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ

và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Nó bao gồm các loại sau:

- Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểmmất khả năng lao động

- Các phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí,

- Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Do thoả thuận ngoài mứcquy định của pháp luật như: nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiền đi du lịch…

- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

- Các loại dịch vụ cho người lao động

• Dịch vụ bán giảm giá mặt hàng của công ty

• Mua cổ phần của công ty

• Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động

• Trợ cấp về giáo dục, đào tạo

• Dịch vụ giải trí như: Chương trình thể thao văn hoá, chưong trình

dã ngoại

• Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại

Việc cung câp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho ngườilao động

Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người laođộng thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn một lực lượnglao động có trình độ cao

Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động sẽthúc đẩy, nâng cao năng suất lao động

Đặc biệt là còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm locho người lao động như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

2 Các công cụ phi tài chính

2.1 Bản thân công việc

Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhấttrong một công ty và giữ những chức năng kha quan trọng Thực hiện công việcchính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thựchiện các mục tiêu của tổ chức Đồng thời công việc là cơ sở để một tổ chức thựchiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người lao động như bố trí công việc,

kế hoạch hoá lao động, đánh giá thực hiện công việc đào tạo và phát triển…Mặtkhác công việc có tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh

hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong tổ chức cũng như tiền lương, sự thoảmãn và thái độ của họ trong lao động.

Vì vậy các công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏihợp lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện chongười lao động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làmviệc và có tính hấp dẫn, thách thức đối với con người để tối đa hoá động lực làmviệc

2.2 Văn hoá doanh nghiệp

Như chúng ta đã biết theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow: Nhu cầucủa con người không ngừng tăng lên từ nhu cầu vật chất cho đến tinh thần Khiđời sống được nâng cao thì con người càng hướng tới những nhu cầu cao hơn vàmong muốn đạt được nó Điều đó đã lý giải cho sự biến động nhu cầu của từngthành viên trong doanh nghiệp Trước đây, điều quan trọng nhất với người laođộng là mức lương để đảm bảo chi trảcuộc sống, thậm chí có khi mức lương đóthấp hơn cả sức lao động mà họ bỏ ra Ngày nay, người lao động không chỉ dừnglại ở việc đòi hỏi một mức lưong thoả đáng mà bản thân họ còn mong muốnđược lao động, làm việc trong môi trường văn minh, lịch sự, được đối xử côngbằng, được coi trọng, được phát huy năng lực cá nhân

Văn hoá doanh nghiệp được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mụctiêu sản xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu không khí tâm lýcủa tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên,cấp dưới và giữa các đồng nghiệp với nhau

Thực tiễn cho thấy, văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến hành vi

cá nhân trong công việc, nó chỉ cho mỗi người thấy bằng cách nào để thoả mãnnhu cầu cá nhân Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu chung

tức là có động lực làm việc thi doanh nghiệp cần thiết lập được một văn hoámạnh Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải làm rõ một số khía cạnh:Nhiệm vụ chính là gì? Mục tiêu cần đạt được và làm thế nào để đạt được mụctiêu đó.

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố giúp ta phân biệt giữa doanh nghiệp này

và doanh nghiệp khác Nó là yếu tố quan trọng giữ chân người lao động Nếulàm việc trong một doanh nghiệp đơn thuần – không chú trọng văn hoá doanhnghiệp, người lao động sẽ lao động với động lực duy nhất là phục vụ lợi ích củabản thân Nhưng nếu làm việc trong một doanh nghiệp có văn hoá doanh nghiệpmạnh, người lao động sẽ có sự gắn bó mật thiết với doanh nghiệp, khi dó họ coimình là một phần của doanh nghiệp và ngược lại doanh nghiệp cũng vậy.Chính

vì thế động lực lao độgn của họ lúc này không những là vì lợi ích của bản thân

mà còn là vì lợi ích của bản thân doanh nghiệp Vì vậy mà các doanh nghiệp cầnxây dựng cho minh một nét văn hoá riêng, một môi trường làm việc thuận tiện

mà ở đó ngưòi lao động có cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến

III Sự cần thiết của vấn đề tạo động lực cho người lao động

Hiện nay trong các doanh nghiệp thì công tác tạo động lực cho người laođộng chưa được quan tâm một cách thích đáng, áp dụng chỉ mang tính hình thức.Trong khi đó thì công tác tạo động lực tốt sẽ giúp cho tổ chức :

- Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy tiền năng nguồn nhân lực của tổchức, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí,…

- Thu hút người lao động có trình độ và tay nghề giỏi Người lao động sẽthích thú làm việc ở đâu tạo điều kiện thuận lợi cho họ làm việc, an tâm công tác.Một tổ chức dù trả lương không cao như các tổ chức khác nhưng ở đó họ đượctôn trọng và họ cảm thấy thoải mái, họ vẫn sẵn sằng làm việc ở đó góp sức cùng

tổ chức Đây là một thành công lớn tạo nên sự ổn định về nhân sự, không có việcxáo trộn bất ổn trong công ty.

- Giúp công tác tuyển dụng, phân công hợp tác lao động đạt hiệu quả caobởi có sự đồng lòng của cán bộ công nhân viên trong tổ chức, với uy tín của tổchức sẽ giúp tổ chức tiết kiệm một số khâu như: quảng bá hình ảnh của doanhnghiệp để mời gọi nhân tài, công tác quản lý lao động được thuận lợi, người laođộng sẽ tự nguyện thực hiện các quyết định nhân sự bởi ban lanh đạo đã tạođược niêm tin ở họ Đồng thời hoàn thiện các mặt khác nhau trong tổ chức như:

an toàn vệ sinh lao động, xây dựng văn hoá doanh nghiệp, cải tiến kỹ thuật

- Người lao động hưng phấn, say mê công việc, tiết kiệm nguyên liệu, đạthiệu quả công việc cao, góp phần xây dựng một doanh nghiệp ngày một vữngmạnh, đứng vững trên thị trưòng

- Góp phần thúc đẩy nền kinh tế xã hội tăng trưởng và phát triển mạnh.Chính điều này mà các doanh nghiệp, tổ chức càng phải quan tâm mộtcách đầy đủ vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp Da giày Việt Nam

I Đặc điểm của ngành Da giày Việt Nam

Việt Nam được xếp hạng là một trong 10 nước xuất khẩu hàng đầu trên thịtrường quốc tế hiện nay về da giày, riêng ở thị trường EU, Việt Nam xếp thứ haisau Trung Quốc Kim ngạch xuất khẩu của ngành da giày Việt Nam có mức tăngtrưởng trung bình hàng năm 16%, đạt mức 3,96 tỉ USD năm 2007, đứng thứ 3sau ngành dệt may và dầu khí Kim ngạch xuất khẩu giày dép các loại trongtháng 4/2008 ước đạt 330 triệu USD, tăng 5,4% so với tháng trước và tăng 17%

so với cùng kỳ năm 2007 Tổng kim ngạch xuất khẩu da giày các loại trong 4tháng năm 2008 ước đạt 1,356 tỉ USD, tăng 15,7% so với cùng kỳ năm 2007 Dựbáo đến năm 2010, kim ngạch xuất khẩu các sản phẩm ngành da giày Việt Nam

sẽ đạt 6,2 tỉ USD

Tuy nhiên, chúng ta vẫn phải nhìn nhận thực tế rằng năng lực xuất khẩucủa ngành da giày Việt Nam trên thị trường xuất khẩu thế giới còn yếu do thiếukhả năng tự thiết kế mẫu mã, tự đảm bảo vật tư nguyên liệu trong nước, quy môsản xuất chưa đủ lớn, điều kiện kinh tế và hạ tầng dịch vụ của Việt Nam cònnhiều hạn chế, giá thành chi phí sản xuất cao, ưu thế về nhân công lao động tuyvẫn là nhân tố cạnh tranh, nhưng không còn thuận lợi như trước đây Theo nhậnđịnh của các chuyên gia kinh tế thì dù có đến 90% sản lượng xuất khẩu, nhưnglợi nhuận thu về từ ngành này chỉ đạt mức 25% giá trị gia tăng, vì ngành này chủyếu vẫn “bán” sức lao động là chính

Năng lực sản xuất của ngành chủ yếu tại các cơ sở ngoài quốc doanh và cóyếu tố nước ngoài, chiếm trên 90% năng lực của cả ngành, chứng tỏ năng lực

ngành phụ thuộc hoàn toàn vào làn sóng đầu tư của tư bản tư nhân trong nước vàquốc tế

Tuy có lợi thế giá nhân công rẻ, nguồn cung ứng lao động dồi dào do dân

số trẻ, nhưng năng suất lao động của người Việt Nam rất thấp, trung bình trên 1dây chuyền 450 lao động đạt mức sản lượng 500.000 đôi/năm, chỉ bằng 1/35năng suất lao động của người Nhật, 1/30 của Thái Lan, 1/20 của Malaysia và1/10 của Indonesia

Hiện nay trình độ công nghệ của ngành da giày Việt Nam đang ở mứctrung bình và trung bình khá, song khá lệ thuộc vào nước ngoài về trang bị máymóc Khả năng đầu tư và chuyển giao công nghệ mới phụ thuộc vào nguồn tàichính hạn hẹp, đội ngũ chuyên gia hiểu biết sâu và cập nhật công nghệ còn quá ít

và chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, kinh nghiệm và khảnăng đàm phán, ký kết hợp đồng về công nghệ còn hạn chế Đây là một trongnhững nguyên nhân làm hạn chế năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinhdoanh của ngành

Một đặc điểm nữa đó là Lao động chủ yếu là nữ (80%) Đặc điểm này cóảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực làm việc cho người Lao động

II Thực trạng tạo động lực cho người Lao động

1 Tình hình sử dụng các công cụ tài chính tạo động lực cho người Lao động trong công ty 1.1 Lương.

Tiền lưong là công cụ kinh tế quan trọng nhất trong hoạt động tạo động lực cho người lao động

- Quy chế trả lương tuân thủ những quy định chung của Nhà nước

Việc chuyển, xếp lương bảo đảm theo nguyên tắc làm công việc nào xếplương theo công việc đó, giữ chức vụ nào xếp lương theo chức vụ đó hoặc phụcấp giữ chức vụ đó trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân; tiêu chuẩnchuyên môn, nghiệp vụ viên chức, nhân viên; tiêu chuẩn xếp hạng công ty

• Thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;

• Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theothoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể;

• Tiền lương làm thêm giờ được tập hơp dựa theo thời gian áp dụngđối với tất cả lao động trong doanh nghiệp, việc tính lương phụ thuộcvào thời gian làm việc của công nhân, tiền công của công nhân được tínhtoán dựa trên cơ sở mức tiền công đã xác định cho công việc và số đơn

vị thời gian thực tế làm việc với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêuchuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã đựoc xây dựng trước nếu muốntiếp tục nhận mức tiền công cho công việc đó trên phiếu báo làm thêmgiờ

- Áp dụng quy chế trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.Trả lương theo thời gian áp dụng với khối lao động gián tiếp và lao động quảnlý

- Mức lương của công nhân rất thấp: từ 800.000đ – 1.500.000đ Nhiều vụđình công đòi tăng lương xảy ra Lương không đủ sống, tiền lương không tươngxứng với sự đóng góp của người lao động Sau bao năm làm việc những côngnhân chủ yếu là nữ không còn thấy tuổi thanh xuân của mình nữa