Hoạch định hệ thống chính sách đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển KT XH tỉnh ninh bình

Trang PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI 4 1.1 Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của một tổ chức KT - XH trong kinh tế th

-

Đinh Văn Điến

Hoạch định hệ thống chính sách đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát

triển KT-XH tỉnh Ninh Bình

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2005

-

Đinh Văn Điến

Hoạch định hệ thống chính sách đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát

Trang

PHẦN I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC

PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI

4

1.1 Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của một tổ chức

KT - XH trong kinh tế thị trường

4

1.2 Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến

PHẦN II THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TỈNH NINH

BÌNH

28

2.1.3 Đánh giá ảnh hưởng của các điều kiện đến nguồn nhân lực 31

2.3.3 Những kết quả đạt được, những vấn đề đặt ra cần giải quyết trong

việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng chính

sách nhân lực

70

HOẠCH ĐỊNH HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH NHẰM ĐẢM BẢO NHÂN

LỰC CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KT - XH TỈNH NINH BÌNH

3.1 Chiến lược phát triển KT - XH của Ninh Bình đến năm 2010 và 2020 78 3.1.1 Những mục tiêu (Các đích) phát triển chủ yếu đến năm 2010 80 3.1.2 Dự kiến phương án phát triển KT - XH đến 2010 81 3.1.3 Những chỉ tiêu chủ yếu trong 5 năm 2006 - 2010 82 3.1.4 Nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu phát triển các ngành, lĩnh vực 83

3.2.1 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006 - 2010 và 2020 93 3.2.2 Nhu cầu về nhân lực thời kỳ 2006 - 2010 và 2010 - 2020 94

3.3 Hoạch định hệ thống chính sách nhằm đảm bảo nhân lực cho

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI:

Vấn đề nhân lực luôn được đặt ra một cách nghiêm túc đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế - xã hội nào, đối với bất kỳ một nền kinh tế nào và đối với bất kỳ chiến lược phát triển KT - XH của một Quốc gia; để đạt được mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của mình, các tổ chức kinh tế - xã hội cần phải xây dựng được một hệ thống chính sách nhân lực đủ mạnh, nhằm đáp ứng nhân lực đủ về số lượng và tinh về chất lượng

Ninh Bình là một tỉnh ở đồng bằng Bắc Bộ, là cửa ngõ nối miền Bắc với miền Trung và miền Nam Với vị trí địa lý tương đối thuận lợi, điều kiện tự nhiên phong phú, Ninh Bình được coi là một tỉnh giàu tiềm năng Tuy nhiên,

kể từ khi tái lập tỉnh (năm 1992) đến nay, mặc dù đã được quan tâm đầu tư nhưng nhìn chung điều kiện kinh tế - xã hội vẫn còn khó khăn; cơ sở hạ tầng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển

Song song với việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội, tỉnh Ninh Bình đã xác định nhiệm vụ trọng tâm của mình là phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển ngắn, trung và dài hạn phục vụ cho công cuộc phát triển một cách bền vững

Thực tế nảy sinh một số vấn đề đối với chính quyền địa phương trong việc đề ra một hệ thống chính sách đồng bộ nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ

về số lượng, tinh về chất lượng đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới - thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá phục vụ mục tiêu đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình Những vấn đề này đã gây ra những khó khăn không nhỏ đối với những nhà quản lý, các cấp chính quyền Xuất phát từ

những bức xúc nêu trên, người viết đã quyết định chọn đề tài: “Hoạch định

hệ thống chính sách đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội tỉnh Ninh Bình” làm luận văn Thạc sỹ của mình

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI:

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về đảm bảo nhân lực phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và xuất phát từ việc phân tích, đánh

giá tình hình thực hiện tại địa phương, luận văn góp phần:

- Làm sáng tỏ hiện trạng nhân lực của tỉnh

- Đề ra các luận cứ quan trọng nhằm hoạch định hệ thống chính sách

để đáp ứng nhân lực cho thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình Từ đó khuyến nghị các cấp chính quyền của tỉnh một

hệ thống các giải pháp đồng bộ ở tầm vĩ mô và vi mô

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI:

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân lực của tỉnh Ninh Bình, trong

đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong các cơ quan Nhà nước của tỉnh và nhân lực tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh

- Phạm vi nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến chính sách nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

Luận văn này sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu trên cơ sở kết hợp Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử

Các phương pháp được sử dụng cụ thể là:

- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử,

- Phương pháp nhân - quả liên hoàn,

- Phương pháp tổng hợp và khái quát hoá

5 NHỮNG ĐÓNG GÓP KHOA HỌC CỦA LUẬN VĂN:

Luận văn góp phần hệ thống hoá những lý luận cơ bản về đảm bảo nhân lực Trên cơ sở các số liệu thực tế, luận văn cũng sẽ đưa ra những phân tích và đánh giá thực trạng nhân lực tỉnh Ninh Bình trong thời gian qua Ngoài ra luận văn cũng sẽ nêu lên những thành quả đạt được cũng như những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó

- Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra các giải pháp (đối với Trung ương, các cấp chính quyền trong tỉnh ) nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng phục vụ các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình

6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn tập trung vào 3 chương chính, bao gồm:

Phần I: Cơ sở lý luận về đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát

triển kinh tế - xã hội

Phần II: Thực trạng chất lượng nhân lực của tỉnh Ninh Bình Phần III: Hoạch định hệ thống chính sách nhằm đảm bảo nhân lực

cho chiến lược phát triển KT - XH của tỉnh Ninh Bình

PHẦN I :

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KT -

XH

1.1 CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC ĐỐI VỚI HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA MỘT

TỔ CHỨC KINH TẾ - XÃ HỘI TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG:

Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ

chức đó cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm

vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức Nhân lực của tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức (CBCNVC) của tổ chức Sức mạnh

đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của các loại người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ dai sức ), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của tổ chức là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc cho tổ chức Các loại khả năng lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất đến đâu chất lượng nhân lực của tổ chức cao đến đó, mạnh đến đó

Bằng lao động của mình con người đã tạo ra và không ngừng hoàn thiện chính mình; biến đổi các vật thể tự nhiên tạo nên và không ngừng đổi mới các sản phẩm sử dụng cho sự tồn tại và phát triển; tạo nên hết nền văn minh này đến nền văn minh khác trên trái đất

Lao động là quá trình vận dụng các yếu tố khả năng lao động làm thay đổi các yếu tố đầu vào khác tạo nên sản phẩm có ích

Chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng, phù hợp về mặt

tiêu chuẩn, cơ cấu của các loại nhân lực mà tổ chức thu hút, huy động được (hiện có) so với nhu cầu, yêu cầu Nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập của quá trình hoạt động của tổ chức Chất lượng nhân lực là một trong số không nhiều nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của tổ chức kinh tế - xã hội Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi vì: tất cả các hoạt động của tổ chức

do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người Con người phân tích,

dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó

Ở một tổ chức kinh tế - xã hộithường có các loại khả năng lao động sau: Theo tính chất của lao động, hoạt động của tổ chức được tách lập, phân định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất hoặc mua, bán hàng hoá), quản lý kinh doanh và phục vụ cho những người quản lý và cho những người trực tiếp kinh doanh Khả năng lao động của tổ chức theo cách phân loại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai Ba loại người này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn nhất

Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của tổ chức được tách lập, phân định thành: loại nghiên cứu đưa ra các ý tưởng, thiết kế và thi công Khả năng lao động của tổ chức theo cách phân loại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai Ba loại người này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn nhất

Ngoài ra người ta còn phân loại khả năng lao động của tổ chức theo các dấu hiệu: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn

NHÀ NƯỚC

T Ổ CHỨC KINH T Ế - XÃ

Nguyờn vật liệu Tài sản cố định

Nhân lực Tài sản vụ hỡnh

trường Cạnh tranh mua các

yếu tố đầu vào Chế biến Cạnh tranh bán đầu ra

Tổ chức trong kinh tế thị trường cần đặc biệt quan tâm đầu tư (chính sách thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh) để có bộ ba nhân lực mạnh đồng bộ là: chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều hành; chuyên gia công nghệ; thợ lành nghề Đây là ba lực lượng có trình độ cao, là trụ cột của tổ chức khi được tạo động cơ làm việc đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ tạo ra và áp dụng nhiều sản phẩm sáng tạo ở cả ba khâu làm cho sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của tổ chức tăng nhanh, mạnh và bễn vững Mỗi lĩnh vực hoạt động, công việc của mỗi loại người lao động ở tổ chức có một

số đặc điểm (điểm đặc thù) Người công nhân (thợ) ở công ty cơ khí chế tạo khi vận hành máy móc thực hiện nguyên công công nghệ thường phải tập trung chú ý cao độ, phải phối hợp nhịp nhàng hoạt động của mắt, của óc và của tay; phải quan

sát phân biệt hàng chục đối tượng vật chất khác nhau cùng một lúc; có khi phải

gắng lực cơ bắp để nâng chuyển, kéo, đẩy, vặn tới hàng chục ki lô gram; phải thực hiện đồng thời một lúc nhiều động tác với tốc độ cao, trong một không gian không hoàn toàn thuận tiện; nhiều khi phải tự hình thành phương pháp gia công (chương trình hành động), phải thực hiện một số phép tính, suy luận; phải hiểu biết đặc điểm, tính năng của vật tư, dao cụ, đồ gá, thiết bị v.v

Ở tổ chức người chủ (Hội đồng quản trị, Chủ tịch) phải giải quyết các vấn đề như:

1 Lựa chọn chiến lược, phương án hoạt động

2 Mua, bán, chuyển nhượng và thanh lý tài sản trị giá lớn

mục đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể Hiệu quả hoạt động của tổ

chức là kết quả tương quan, so sánh tất cả các lợi ích mà tổ chức thu được từ hoạt động với tất cả tài sản (chi phí) sử dụng để đạt được (có được) những lợi ích đó Cần phải thống kê đầy đủ, bóc tách và quy tính

tương đối chính xác các lợi ích và các loại chi phí trong một hoạt động Vì tính toán hiệu quả để lựa chọn hoạt động nên phải có hiệu quả cả ở dạng tuyệt đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả (lợi ích) trừ đi chi phí và lấy kết quả (lợi ích) chia cho chi phí Về mặt kinh tế hiệu quả tuyệt đối là lãi; hiệu quả về mặt tương đối là lãi trên tổng vốn kinh doanh (tổng tài sản), lãi trên chi phí Hiệu quả kinh tế trong tương lai chỉ có được khi đảm bảo ổn định chính trị –

xã hội và về mặt môi trường Do đó hiệu quả kinh doanh hàng năm phải được đánh giá kết hợp cả ba mặt: kinh tế, chính trị – xã hội và môi trường Hiệu quả về mặt chính trị – xã hội và môi trường nên được quy tính ra hiệu quả kinh tế để có thể so sánh, quyết định lựa chọn Hoạt động của tổ chức là hoạt động kinh doanh Tổ chức được phép kinh doanh tất cả những gì nhà nước không cấm, thường cùng một lúc tiến hành cả ba loại hình kinh doanh: kinh doanh sản xuất, kinh doanh thương mại, kinh doanh dịch vụ

Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức mạnh hợp thành của các loại khả năng lao động) đến đâu hoạt động của tổ chức trúng đến đó, trôi chẩy đến đó; chất lượng, chi phí của các yếu tố đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó, hiệu quả cao đến đó Chất lượng đội ngũ người lao động của tổ chức cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nhân lực ở tổ chức đó

Thực trạng nhân lực và các kết quả kéo theo của Việt nam ở 5 năm đầu của thế kỷ 21: Theo kết quả đề tài KX – 05 – 08 chỉ số trình độ công

KNCT của các yếu tố sản xuất

KNCT của sản phẩm đầu ra

Hiệu quả kinh doanh của tổ chức KT-XH

Chất lượng

nhân lực của

tổ chức KT-XH

nghệ của đội ngũ thừa hành và đội ngũ quản lý ở doanh nghiệp công nghiệp đạt dưới 0,5 Theo UNESCO điểm thành thạo tiếng anh năm 2000 là 2,62 công nghệ cao là 2,50/10 Theo WIPO (Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới) năm

2001 Nhật có 388 390 PMSC, Mỹ có 190 907, Hàn quốc có 74 001, Trung quốc có 30 320 Trong khi đó từ 1981 đến 2001 Việt nam chỉ có 7 sáng chế đăng ký và được cấp bằng! Vị thế cạnh tranh của Việt nam năm 2003 được xác định là 66/80 GDP/người, năm đầu thế kỷ 21 của Việt nam thua của Hàn quốc 32,5 lần, của Đài loan 39,5 lần

Các yếu tố ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nhân lực của tổ

chức KT - XH:

Xét trên góc độ kinh tế, nhân lực của một tổ chức kinh tế - xã hội được biểu hiện trên hai mặt lượng và chất Số lượng nhân lực ở một khu vực, một quốc gia phụ thuộc vào quy mô dân số, còn chất lượng nhân lực lại phụ thuộc vào rất nhiều vấn đề, chẳng hạn như: Môi trường giáo dục - đào tạo, các vấn đề về

xã hội khác như phúc lợi xã hội, chăm sóc sức khoẻ, điều kiện làm việc v.v

Bên cạnh đó, yếu tố phát triển kinh tế - xã hội ở một quốc gia hay một vùng lãnh thổ được biểu hiện ở một số chỉ tiêu nhất định, trong đó chỉ tiêu thu nhập bình quân đầu người (GDP) hiện được xem như là một trong những chỉ tiêu cơ bản để xem xét mức độ phát triển Nhân lực cho phát triển của một tổ chức kinh tế - xã hội thực chất là nhân lực trong các ngành công nghiệp - xây dựng, nông lâm nghiệp - thuỷ sản và dịch vụ Để tìm hiểu các yếu tố tác động đến nhân lực của tổ chức kinh tế - xã hội trên cả giác độ số lượng và chất lượng, luận văn xin được nghiên cứu một số nhân tố dưới đây

- Dân số là yếu tố cơ bản quyết định đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, do vậy quy mô và cơ cấu dân số cũng mang tính quyết định đến quy

mô cơ cấu nguồn nhân lực

Quy mô dân số lớn, tốc độ tăng nhanh sẽ báo hiệu quy mô và tốc độ tăng nhanh nguồn lao động trong tương lai Sự ảnh hưởng giữa dân số tới

nguồn nhân lực phải sau một thời gian nhất định, phụ thuộc vào giới hạn của

độ tuổi lao động Cơ cấu dân số cũng ảnh hưởng trực tiếp tới quy mô và cơ cấu nguồn lao động Ở Việt Nam hiện nay, cơ cấu dân số là 56% dân số trong

độ tuổi lao động, 34% dân số dưới tuổi lao động, 10% dân số trên tuổi lao động Bên cạnh đó, cơ cấu dân số theo khu vực thành thị, nông thôn cũng phản ánh mức độ đô thị hoá

- Chất lượng dân số: Nếu như dân số có tác động quan trọng đối với số

lượng nhân lực thì chất lượng dân số cũng được xem như là một chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực Bởi vì bản chất của chất lượng dân số là tổng hợp những năng lực cơ bản của một cộng đồng dân cư đáp ứng yêu cầu thực hiện chức năng xã hội một cách có hiệu quả Chất lượng dân số thể hiện qua cơ cấu tuổi, thể lực, trí lực, mức sống và ý thức xã hội

- Chỉ số phát triển con người (HDI): Đây là thước đo tổng hợp về sự phát triển của con người trên 3 phương diện: Sức khoẻ, tri thức và mức sống (đại diện bằng thu nhập bình quân đầu người)

- Thất nghiệp và tỷ lệ thất nghiệp: Thất nghiệp là những người không

có việc làm nhưng đang tích cực đi tìm việc làm Số lượng người không có việc làm sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng đến số người làm việc và kết quả hoạt động của nền kinh tế

Tỷ lệ thất nghiệp tính bằng tỷ lệ phần trăm (%) giữa tổng số người thất nghiệp và nguồn nhân lực Thất nghiệp đang trở thành vấn đề trung tâm của mọi quốc gia vì nó không chỉ tác động về kinh tế mà còn tác động cả khía cạnh xã hội Nhưng ở nước ta và các nước đang phát triển tỷ lệ thất nghiệp chưa phản ánh đúng thực tế vì còn tồn tại một số lượng lớn trong lực lượng lao động là thất nghiệp trá hình, hay nói cách khác đó là biểu hiện chính của tình trạng chưa sử dụng hết lao động ở các nước đang phát triển

- Thị trường lao động: Thị trường lao động bản chất là thị trường sức

lao động, đây là một khái niệm tương đối mới, bởi vì nó bắt đầu được sử dụng

ở nước ta kể từ đường lối “đổi mới” được Đảng ta khởi xướng năm 1986 Trong cơ chế thị trường, thị trường lao động được hình thành và ngày càng phát triển, nó góp phần giải phóng sức lao động, tạo ra nhiều sản phẩm vật chất và tinh thần Tuy nhiên, không phải lúc nào sức lao động cũng trở thành hàng hoá, nó chỉ có thể trở thành hàng hoá khi có quan hệ trao đổi mua bán hoặc thuê mướn sức lao động

- Cơ cấu lao động xã hội: Đây là kết quả của phân công lao động xã hội Nó phản ánh quan hệ tỷ lệ trong hệ thống phân công lao động xã hội; biểu hiện tổng thể các mối quan hệ và tương quan về số lượng và chất lượng của hệ thống phân công lao động xã hội

Cơ cấu lao động xã hội phản ánh tính chất và trình độ của phân công lao động xã hội Cơ cấu lao động xã hội của nước ta hiện nay thường được phân tích theo 3 khía cạnh : Ngành, lãnh thổ và thành phần kinh tế

Để có nhân lực đảm bảo chất lượng sử dụng, sử dụng nhân lực tốt nhất, không ngừng phát triển nhân lực tổ chức KT - XH cần phải quản lý nhân lực một cách khoa học, tức là quản lý nhân lực một cách bài bản và áp dụng nhiều các thành tựu khoa học

Quản lý nhân lực ở tổ chức là hoạch định và tổ chức thực hiện hệ thống

các chủ trương, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm có nhân lực để sử dụng, sử dụng tốt nhất và làm cho nó không ngừng phát triển

Trong thực tế và trong khoa học có hai cách tiếp cận tách lập các loại công việc quản lý nhân lực ở tổ chức KT - XH Theo cách 1: Quản lý nhân lực của tổ chức bao gồm hai tổ hợp công việc: xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức và tổ chức đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức Theo cách 2: Quản lý nhân lực ở tổ chức là thực hiện, hoàn thành các loại công việc sau đây:

1 Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt động của tổ chức

2 Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển người cho hoạt động của tổ chức

3 Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào tổ chức

4 Phân công lao động (bố trí công việc)

5 Tổ chức vị trí làm việc - Hợp lý hoá quy trình thao tác

6 Không ngừng cải thiện môi trường lao động

7 Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao

8 Hoạch định chính sách và tổ chức trả cho những người có công với tổ chức

9 Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực

Các loại công việc không thể không tiến hành ở tổ chức và được sắp xếp theo một trình tự hợp lý, lôgic (có kết quả của nội dung trước mới thực hiện được nội dung tiếp theo) Quản lý nhân lực có các mục tiêu sau đây:

1 Không ngừng nâng cao chất lượng và tạo động cơ làm việc đủ mạnh cho đông đảo người lao động;

2 Sử dụng tốt nhất nhân lực về mặt lượng (cường độ) và về mặt chất (năng suất): % thời gian thực sự làm việc bình quân 1 ca, % thực sự làm việc

so với thời gian chế độ bình quân 1 năm, năng suất lao động giờ , năng suất lao động ca và năng suất lao động năm tính bằng giá trị gia tăng (giá trị mới được tạo ra)

Tổ chức cần nhận thức được và thực hiện tốt (có đầy đủ và chính xác các

cơ sở, căn cứ khoa học) đồng thời các loại công việc quản lý nhân lực nêu ở trên thì mới đạt được các mục tiêu của quản lý nhân lực và mới góp phần vào việc không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh Quản lý nhân lực là một nghiệp vụ của quản lý tổ chức đòi hỏi tính cụ thể, tỉ mỉ, vận dụng sáng tạo thành tựu của nhiều lĩnh vực khoa học như: nhân trắc học, sinh lý người, tâm

lý người, công nghệ học, toán học, kinh tế học, luật học vào thực tế Do đó,

người chuyên nghiệp làm công tác quản lý nhân lực ở tổ chức phải được đào tạo dài hạn đúng chuyên ngành

Trong kinh tế thị trường tổ chức hoạt động là vận dụng các nguồn lực

giành giật với các đối thủ các yếu tố đầu vào, phần nhu cầu thị trường, lợi nhuận, các lợi ích từ hoạt động kinh doanh nhằm thoả mãn nhu cầu tồn tại và phát triển

Tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt động một cách khoa học nhất Công việc nào cũng do con người đảm nhiệm, hoạt động nào của tổ chức do con người tiến hành

Sản phẩm đầu ra của tổ chức do một đội ngũ người lao động lo liệu tạo

ra Đa số ngươi lao động ở tổ chức chỉ thực hiện nhiệm vụ được giao một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ cao và được tạo động cơ, tức là khi

có cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích Khi đông đảo người lao động làm việc say mê, sáng tạo sản phẩm của tổ chức mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất lượng, giá, thời hạn, thuận tiện so với các đối thủ cạnh tranh Khi sản phẩm đầu ra có vị thế cạnh tranh tốt tổ chức có doanh thu bằng các đối thủ nhưng có tổng chi phí của doanh thu đó thấp hơn hoặc với cùng chi phí tổ chức có doanh thu cao hơn, tức là hiệu quả kinh tế cao hơn Trong kinh tế thị trường tập thể tổ chức cần có hiệu quả kinh tế cao bền vững, nghĩa

là tổ chức phải đầu tư thoả đáng cho việc đảm bảo môi trường và mặt chính trị - xã hội Chỉ khi có môi trường chính trị - xã hội, môi trường tự nhiên, môi trường lao động ổn định tốt lành tổ chức mới duy trì, phát triển được hoạt động kinh doanh, đạt hiệu quả kinh tế cao bền vững Để đạt hiệu quả kinh tế cao bền lâu tổ chức lại càng phải có đội ngũ CBCNV mạnh đồng bộ Như

vậy, chất lượng nhân lực của tổ chức quyết định chất lượng của các yếu tố

đầu vào, chất lượng của các sản phẩm trung gian, chất lượng của sản phẩm đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả hoạt động của tổ chức Càng chuyển sang kinh tế thị trường cạnh tranh giành giật

người tài: chuyên gia quản lý: quản lý chiến lược và quản lý điều hành, chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề càng quyết liệt

Chất lượng nhân lực của tổ chức phải được xem xét, đánh giá bằng cách xem xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba cách tiếp cận: mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể:

Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức bằng cách: đo lường theo các tiêu chuẩn - so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn - đưa ra mức độ đạt chuẩn; Đánh giá mức độ đạt chuẩn chất lượng bằng nhiều cách tiếp cận (cắt

lớp) sau đây:

1) Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính;

2) Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi;

3) Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trực tiếp – quản lý – phục vụ; 4) Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt:

nghiên cứu đưa ra ý tưởng – thiết kế – thi công;

5) Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ngành nghề và trình độ

chuyên môn trong từng ngành nghề

Nhu cầu nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao động cần thiết

cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch hoạt động) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (phần chiến lược phát triển chưa chuyển

N1, N2, N3 có số lượng, cơ cấu (tỷ lệ) giữa các loại bên trong như theo: khoảng tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn nghề nghiệp theo yêu cầu của thực tế tương lai

Cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của tổ chức bao gồm:

1 Phần chiến lược phát triển chưa chuyển hoá thành kế hoạch hoạt động và các định mức tổng hợp;

2 Kế hoạch hoạt động và hệ thống định mức lao động;

3 Kết quả ước tính số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo

Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực) Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực Như vậy, trong thực tế điều quan trọng đầu tiên ở đây, chúng ta phải xác định được nhu cầu nhân lực cần phải có Sau đó cần phải xem xét, đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp của từng cơ cấu nhân lực hiện có so với cần phải có

SƠ ĐỒ CÁC BƯỚC VÀ CƠ SỞ, CĂN CỨ XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN

Để giúp thêm cho việc đào tạo, tuyển dụng, đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức KT - XH chúng tôi đã nghiên cứu lý luận, kinh nghiệm của các nước công nghiệp phát triển và khảo sát thực tế đưa ra các chuẩn mực được trình bầy dưới đây:

đi nơi khác, sẽ đi đào tạo

Trình độ trang

bị máy móc, thiết bị cho lao

động

Trình độ của nhân lực

NHU CẦU

NHÂN LỰC

(HỆ THỐNG CƠ CẤU

NHÂN LỰC CẦN CÓ)

(1) Về tỷ lệ giữa ba lực lượng chủ chốt của tổ chức KT - XH sản xuất công nghiệp (lực lượng nghiên cứu đưa ra ý tưởng về đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ, đổi mới quản lý điều hành; lực lượng thiết

kế các ý tường được quyết định lựa chọn và lực lượng thi công) được trình bầy ở đồ thị sau:

(2) Về tương quan, tỷ lệ giữa lao động cơ bắp, giản đơn với lao động trí tuệ, phức tạp chuyển dịch theo xu hướng được trình bầy ở sơ đồ sau:

Lực lượng xây dựng kế hoạch

và phương án sản xuất kinh

doanh

Lực lượng thực hiện kế

hoạch và phương án trên

Trong thực tế chúng ta cần xác định được mức độ đáp ứng, phù hợp của nhân lực thực có so với nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp về mặt tổng số; số lượng và chất lượng của từng loại và cơ cấu các loại theo từng cách phân loại (từng cách mổ xẻ, từng cách cắt lớp) được gọi là chất lượng nhân lực Như vậy, trong thực tế điều quan trọng đầu tiên ở đây, chúng ta phải xác định được nhu cầu nhân lực, tức là nhân lực cần phải có Sau đó cần phải xem xét, đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp của từng cơ cấu nhân lực hiện có so với cần phải

có

Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức KT - XH bằng cách điều

tra, phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm

Theo kết quả của đề tài NCKH cấp bộ (Mã số: B2003 – 28-108) do PGS,

TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm, chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp theo cách tiếp cận này cho thấy: tỷ lệ % các vấn đề, tình huống tỏ ra bất lực là 32 /20 , giải quyết chậm và sai ít là 47/27,

kịp thời nhưng sai lầm lớn là 6/3, Kịp thời và tốt là 11/50 (Lưu ý: con số dưới

Theo kết quả của đề tài NCKH cấp bộ (Mã số: B2005 – 28 – 182) do PGS, TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm, chất lượng công việc của đội ngũ người thừa hành ở các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp thể hiện như sau:

tỷ lệ % trường hợp sai lỗi đáng kể thường xuyên là 2,5/1,5; sai lỗi đáng kể không thường xuyên là 3,5/2,5; sai lỗi nhỏ thường xuyên là 5,7/4,5; sai lỗi

nhỏ không thường xuyên là 10,3/7,5; không sai lỗi là 78/84 (Lưu ý: con số

dưới dấu / là mức cho phép)

Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức KT - XH dựa vào hiệu quả hoạt động của cả tập thể

Hiệu quả kinh tế, của nhiều tổ chức KT - XH nói chung và doanh nghiệp của Việt nam nói riêng trong thời gian qua thấp và có trường hợp rất thấp so với lãi suất ngân hàng Việt nam cùng thời gian, so với doanh nghiệp cùng loại của khu vực và thế giới

Để có các dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh, đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức KT - XH cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập hợp từng người của doanh nghiệp về: họ và tên - năm sinh - giới tính - Quá trình đào tạo, bồi dưỡng - Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành tích đáng kể - công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay - hệ số lương

1.2 PHƯƠNG PHÁP HOẠCH ĐỊNH HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA TỔ CHỨC KT - XH

Chính sách nhân lực là một bộ phận trong hệ thống các chính sách kinh

tế - xã hội, chính sách nhân lực là toàn bộ các quan điểm, tư tưởng, mục tiêu

và giải pháp nhằm đào tạo, phát triển và sử dụng một các có hiệu quả nhân lực phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tổ chức Tuy nhiên, chính sách nhân lực lại đóng vai trò hết sức quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, bởi vì nếu xem quá trình phát triển kinh tế - xã hội là một quá trình “sản xuất” thì có thể thấy rõ “nguồn lực đầu vào” cho sản xuất

bao gồm nguyên vật liệu và nhân lực (cán bộ chuyên môn và công nhân), trong đó, nhân lực là “đầu vào” nhân tạo chiếm vai trò quyết định của quá trình “sản xuất” đó Chính vì vậy, chính sách nhân lực cần được đặt lên vị trí

ưu tiên cao nhằm đảm bảo quá trình “sản xuất” được diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả cao

Chính sách là một loại công cụ quản lý quan trọng Chính sách là quyết

định chính thức của chủ thể quản lý về phương án phân chia lợi ích nhằm thu hút, huy động, phân bổ các nguồn lực cho việc thực hiện các mục tiêu, chủ

trương của chủ thể quản lý Như vậy, thực chất của chính sách thu hút và sử

dụng nhân lực là phương án phân chia lợi ích giữa sử dụng lao động, người

lao động và các bên có liên quan; mục tiêu của chính sách quản lý nhân lực là

có đủ nhân lực đảm bảo chất lượng để dùng và sử dụng tốt nhất, góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, chủ trương hoạt động của tổ chức

Đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức KT - XH là thiết lập - không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy và xác định - không ngừng nâng cao chất lượng của cơ cấu nhân lực Không có đội ngũ nhân lực thì không thể điều hành, kiểm soát được hoạt động có quy mô, phức tạp lớn Các nhà khoa học thống nhất cho rằng, đảm bảo nhân lực cho một tổ chức kinh tế - xã hội hoạt động bao gồm: Lựa chọn, thiết lập và không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy; Xác định và không ngừng nâng cao chất lượng của cơ cấu nhân lực

Trong kinh tế thị trường khi tổ chức được quyền và phải tự chủ trong mọi vấn đề của quá trình hoạt động để tồn tại và phát triển được tổ chức cần hoạch định và tổ chức thực hiện tốt: hệ thống mục tiêu cụ thể, các chủ trương hoạt động cụ thể, hệ thống chính sách hấp dẫn các đối tác mục tiêu, hệ thống

tổ chức và các biện pháp cụ thể Như vậy, không còn cách nào khác tổ chức phải đặc biệt quan tâm đầu tư cho công tác quản lý, phải quản lý từng hoạt

động bộ phận một cách khoa học nhất có thể (có cơ sở, căn cứ khoa học) Nhà nước có chính sách quản lý của nhà nước đối với hoạt động của tổ chức Từng

tổ chức trong kinh tế thị trường có hệ thống chính sách riêng cụ thể của mình

để có đầy đủ, kịp thời các nguồn lực cần thiết cho thực hiện chiến lược, kế hoạch hoạt động Tổ chức phải có hệ thống chính sách nhằm thu hút, huy động, phân bổ các nguồn lực tài chính cần thiết cho thực hiện các mục tiêu, chủ trương hoạt động đã thống nhất thông qua; hệ thống chính sách nhằm thu hút, phân bổ, phát huy sức sáng tạo của đội ngũ người lao động cho thực hiện, hoàn thành các mục tiêu, chủ trương hoạt động của tổ chức gọi tắt là hệ thống chính sách nhân lực Các tổ chức kinh tế – xã hội trong kinh tế thị trường cần hoạch định và thực thi các chính sách nhân lực như nhau: chính sách thu hút nhân tài, chính sách đãi ngộ, khen thưởng mạnh đối với những người có công đặc biệt (chính sách lương phân biệt mạnh, thưởng thoả đáng cho người có sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc), chính sách đào tạo Các chính sách đó phải hợp thành một hệ thống Từng tổ chức kinh tế – xã hội ở từng giai đoạn phát triển phải hoạch định và thực thi từng chính sách nhân lực đó với mức độ cụ thể phù hợp Trong giai đoạn đầu của quá trình hội nhập kinh

tế thế giới tổ chức kinh tế – xã hội thường có: chính sách mạnh về hỗ trợ đào tạo lại và đào tạo nâng cao; chính sách thu hút người tài: chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề; chính sách đãi ngộ đặc biệt cho những trường hợp có thành tích gây ảnh hưởng tốt to lớn đến hiệu quả, tạo gía trị mới, tạo điều kiện, tiền đề cho phát triển kinh doanh của tổ chức kinh tế – xã hội, chính sách tiền lương phân biệt mạnh, chính sách thưởng sáng kiến, cải

tiến nội bộ Trên thế giới đã có hẵng bỏ ra hàng chục triệu đô-la Mỹ để được

chuyển nhượng một chuyên gia quản lý hoặc một chuyên gia công nghệ; hàng triệu đô-la Mỹ để tài trợ, thu hút sinh viên học xuất sắc ở trường đại học nổi tiếng Về chính sách tiền lương: có hãng đã chi trả lương 2 triệu đô-la Mỹ một năm để thuê một người về làm Giám đốc điều hành nhằm cứu hãng khỏi nguy

cơ phá sản; Tại Việt nam có Tổng công ty đã phân biệt lương tối đa gấp 18 lần lương tối thiểu; có công ty đã giành 10%, 30%, 50% lượng giá trị mới cam kết trả cho những người trực tiếp tạo ra; có công ty đã quyết định trích 2% quỹ tiền lương cho việc thu hút người tài Về chính sách đào tạo: Các hãng có quy định chi toàn bộ cho người của hãng được cử đi đào tạo số tiền

cơ sở đào tạo trong hoặc ngoài nước yêu cầu

Mỗi chính sách đều ra đời và phát huy tác dụng theo những quy luật nhất định với những giới hạn nhất định tạo nên vòng đời của chính sách Thông thường lúc đầu chính sách ít được xã hội hưởng ứng và gặp nhiều trở ngại níu kéo do tính mới lạ của nó, do nó chi phối, san sẻ lợi ích của nhiều đối tượng,

do những người thực thi chính sách chưa đủ hiểu biết, chưa đủ kinh nghiệm Tiếp theo, chính sách phát huy được vai trò của mình, thực hiện được những mục tiêu đặt ra với hiệu quả và hiệu lực cao Với những thay đổi không ngừng của các đối tượng và môi trường, hiệu lực của chính sách giảm dần Quá trình thích ứng với sự biến đổi đòi hỏi những điều chỉnh cả ở nội dung chính sách

và công tác tổ chức thực thi Đến một lúc nào đó, những cố gắng điều chỉnh

sẽ không còn mang lại kết quả mong muốn, chính sách gần như mất hết hiệu lực Chính sách đã thực hiện xong sứ mệnh của mình và cần được thay thế bởi những chính sách mới thích hợp với điều kiện mới

Kết quả của quá trình hoạch định chính sách nhân lực là một chính sách hợp lý, đáp ứng một số yêu cầu nhất định của sự phát triển kinh tế - xã hội Các chính sách hợp lý này phải được thể chế hoá, thông qua những văn bản quy phạm pháp luật nhất định

Có thể nhận thấy, sản phẩm của giai đoạn hoạch định chính sách nhân lực không phải là những kết quả của hoạt động thực tiễn, mà chỉ là một sản phẩm dưới dạng văn bản đã được cấp có thẩm quyền thông qua để đưa vào áp dụng trong thực tiễn Muốn đưa chính sách vào cuộc sống, muốn biến mục tiêu chính sách thành hiện thực, tiếp theo phải tổ chức thực hiện chính sách

Các chính sách được hoạch định nhằm đảm bảo nhân lực cho thực hiện các mục tiêu, chủ trương hoạt động của tổ chức phải đáp ứng các yêu cầu cơ bản sau đây:

1) Các chính sách nhân lực phải đồng bộ, thống nhất với nhau; 2) Từng chính sách nhân lực phải hợp pháp;

3) Từng chính sách nhân lực phải hấp dẫn (tương đối công bằng về giá trị, lợi ích; đáp ứng nhu cầu cần được ưu tiên thoả mãn

và đảm bảo chắc chắn) đối với các ứng viên mục tiêu, các bên có

liên quan

Chính sách nhân lực là sản phẩm hoạt động của chủ thể quản lý doanh nghiệp về các vấn đề nhân lực Chính sách nhân lực cũng như các sản phẩm quản lý khác khi áp dụng vào thực tế chỉ có tác dụng tích cực, có hiệu lực cao khi nó đảm bảo chất lượng (đáp ứng các yêu cầu nêu ở trên) và được tổ chức thực thi tốt Chất lượng của chính sách nhân lực cao hay thấp phụ thuộc một phần vào mức độ tuân thủ quy trình, trình độ những người làm chính sách còn lại chủ yếu vào chất lượng của các cơ sở, căn cứ - những gì chúng ta sử dụng

để xét tính, cân nhắc lựa chọn trong quá trình hoạch định chính sách nhân lực

Sơ đồ quá trình của chính sách nhân lực:

Sơ đồ quy trình hoạch định chính sách nhân lực:

Công tác hoạch định chính sách nhân lực bao hàm những mục đích sau:

- Đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển kinh tế - xã hội đã được đề ra trong chiến lược của từng địa phương, từng quốc gia

Nghiên cứu các cơ

sở, căn cứ

Hoạch định chính sách

nhân lực

Tổ chức thực thi chính sách nhân lực

Xác định các mục tiêu của chính sách nhân lực

Hoạch định một số phương

án chính sách nhân lực

Cân nhắc, quyết định chọn, công

bố chính sách nhân lực

Tập hợp và thẩm định các

cơ sở, căn cứ

Những đòi hỏi này có thể là những nhu cầu trong nước, những yêu cầu nội tại của chính xã hội, cũng có thể là những đòi hỏi của sự phát triển so với môi trường bên ngoài

- Xác định cơ hội và những vấn đề cần giải quyết Trong đó, “vấn đề” là khoảng cách mâu thuẫn giữa mục tiêu mong muốn với thực tế chưa đạt được

và “cơ hội” ở đây được hiểu như là một tập hợp những hoàn cảnh thuận lợi trong nước, ngoài nước để thực hiện một mục tiêu nào đó của đất nước

- Hiện thực hoá triển vọng, khắc phục và hạn chế nguy cơ

Cơ hội sẽ có thể đem lại những triển vọng tốt đẹp cho sự phát triển đất nước nếu Nhà nước, các cấp chính quyền sử dụng được cơ hội để tăng khả năng thành công Ngược lại, đối với các vấn đề, nếu không được Nhà nước xác định và xử lý giải quyết một cách kịp thời và triệt để thì có thể đưa đất nước tới những nguy cơ, những mối đe doạ

Các cơ sở, căn cứ cho hoạch định chính sách nhân lực của tổ chức:

1) Các mục tiêu, yêu cầu của chiến lược phát triển (phương hướng hoạt động) của tổ chức đối với nhân lực;

2) Các nguồn nhân lực tiềm tàng mà tổ chức KT - XH dự định nhằm vào; 3) Vị thế từ trước đến nay của tổ chức đối với chủ các nguồn nhân lực mục tiêu;

4) Hệ thống chính sách nhân lực trong cùng tương lai của các đối thủ cạnh tranh; 5) Những quy định pháp luật của nhà nước có liên quan;

6) Truyền thống văn hoá, quan niệm về giá trị của tập thể tổ chức

Cần phải có, xét tính đầy đủ, tương đối chính xác các cơ sở, căn cứ nêu ở trên trước khi xác định mục tiêu cụ thể, nội dung và mức độ của chính sách nhân lực

Mục tiêu của chính sách nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp ứng các yêu cầu (tiêu chuẩn và mức chuẩn) chất lượng cho hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất có thể

Ở các giai đoạn khác nhau mục tiêu, chủ trương sản xuất kinh doanh của

tổ chức khác nhau, trên thị trường có quan hệ cung - cầu về nhân lực khác nhau, có tương quan thế lực khác nhau Do vậy, hệ thống chính sách nhân lực phải được hoạch định đáp ứng, phù hợp với từng giai đoạn trong tương lai gần và xa Các cơ sở, căn cứ liên quan đến tương lai thường được ước đoán, ước định nên có mức độ chính xác, chắc chắn không hoàn toàn cao Phần chưa chắc chắn, chưa rõ sẽ bộc lộ dần Vì vậy, chúng ta nên hoạch định một

số phương án chính sách cho một vấn đề cụ thể Khi có thêm thông tin, làm rõ thêm được những gì chưa rõ chúng ta cân nhắc quyết định lựa chọn chính thức chính sách nhân lực

Như vậy, chất lượng (mức độ đầy đủ và chính xác) của các cơ sở, căn cứ cho hoạch định chính sách nhân lực quyết định chủ yếu chất lượng của hệ thống chính sách nhân lực Tiếp theo, chất lượng của hệ thống chính sách nhân lực quyết định chủ khả năng thu hút, huy động được nhiều nhất, tốt nhất, phân bổ hợp lý nhất nhân lực cho thực hiện, hoàn thành chiến lược kinh doanh của tổ chức, cho việc tạo ra và luôn duy trì ưu thế về chất lượng, giá, thời hạn của sản phẩm đầu ra, hiệu quả hoạt động trong tương lai

Khi phân tích tình hình chính sách nhân lực của tổ chức từ trước đến nay cần tập hợp, xác định được

1 Số lượng các văn bản pháp quy đã được ban hành trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quản lý nhân lực;

2 Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực có tác dụng tích cực đáng kể, nêu ví dụ điển hình;

3 Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực ít có tác dụng tích cực, nêu

ví dụ điển hình;

Chất lượng của

hệ thống chính sách nhân lực

Khả năng thu hút, huy động, phân bổ nhân lực CL cao

Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra

Chất lượng các cơ sở, căn cứ

4 Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực không có tác dụng tích cực,

và tác dụng tiêu cực, nêu ví dụ điển hình

Tiếp theo cần tìm hiểu, chỉ ra được các nguyên nhân trực tiếp, trung gian

và sâu xa của tình trạng đó và quan hệ với các chỉ tiêu sáng tạo, các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động của tổ chức

Trong những năm cuối thế kỷ 20, đầu của thế kỷ 21 một số tổ chức Việt nam đã biết phân tích, đánh giá, rút ra các bài học từ chính sách quản lý nhân lực từ trước để lại, mạnh dạn đổi mới nên phát huy được tính tích cực sáng tạo của đông đảo CBCNV, từ đó đã duy trì và phát triển được đúng hướng Thông thường một quy trình hoạch định chính sách nhân lực bao gồm các bước như sau:

- Tập hợp và thẩm định các cơ sở, căn cứ: Trên cơ sở các căn cứ đã

được nghiên cứu, các căn cứ này có thể từ những vấn đề mới nảy sinh hoặc một vấn đề đã quen thuộc và đã từng giải quyết Các căn cứ này cần được tập hợp và xâu chuỗi lại để các chuyên gia, các cơ quan quản lý nhân lực có thẩm quyền có bước nghiên cứu “tiền khả thi” để nắm bắt tình hình thực tế, đối chiếu với cái mà họ mong muốn đạt được (chúng ta/tổ chức kinh tế - xã hội cần gì ?), quá trình hoạch định sẽ chuyển qua bước tiếp theo, đó là xác định các mục tiêu của chính sách

- Xác định các mục tiêu của chính sách nhân lực: Yêu cầu đối với xác

định mục tiêu của chính sách nhân lực cũng như đối với xác định mục tiêu của quản lý nói chung là phải xác đáng, có trọng tâm, trọng điểm và thứ tự ưu tiên để thực hiện, đồng thời phải khả thi Mục tiêu của chính sách nhân lực là cái đích mà chính sách đó phải đạt tới Mục tiêu phải được đề ra dựa trên sự xác định vấn đề đặt ra và phán đoán việc giải quyết vấn đề đó, trong đó có tính đến nguồn lực và khả năng thực hiện mục tiêu Sau khi phân tích tình hình thực tế để nhận thức được nhu cầu hình thành chính sách và xác định rõ vấn đề của chính sách cũng như nắm rõ khả năng nguồn lực, các nhà hoạch

định chính sách đi tới việc xác định mục tiêu của chính sách Mục tiêu có tính khả thi nghĩa là phải có khả năng thực hiện được trong tương lai

- Xác định các phương án chính sách nhân lực: Trên cơ sở mục tiêu

của chính sách nhân lực đã được xác định, cần đề ra nhiều phương án để lựa chọn và phải xác định được các điều kiện khách quan và chủ quan chi phối nó

để đảm bảo chấp nhận được Các điều kiện ở đây có thể là các ý kiến đóng góp của chuyên gia hoặc có thể la thông tin tham khảo Để tạo điều kiện cho việc lựa chọn phương án chính sách tối ưu, trong mỗi phương án cần xác định hai yếu tố cơ bản là: Các giải pháp của chính sách giúp chúng ta trả lời được câu hỏi phải làm gì để thực hiện được mục tiêu?; Các công cụ thực hiện chính sách giúp chúng ta trả lời được câu hỏi thực hiện mục tiêu bằng gì ?

Như vậy, xác định các phương án chính sách nhân lực thực chất là việc xác định hệ thống các giải pháp và công cụ để thực hiện mục tiêu

- Cân nhắc, quyết định chọn và công bố chính sách nhân lực: Từ các

phương án chính sách nhân lực được lựa chọn, các nhà hoạch định sử dụng các phương pháp xác định giải pháp, công cụ của chính sách để có thể cân nhắc thứ tự ưu tiên của các giải pháp và soạn thảo thành các phương án chính sách Để phân tích, đánh giá những giải pháp có khả năng thực thi và những giải pháp tối ưu các nhà hoạch định chính sách cần có một quá trình cân nhắc

và lựa chọn Về mặt lý thuyết, phương án chính sách được lựa chọn là phương

an chính sách mà nó đạt hiệu quả Pareto (đem lại lợi ích cho một số đối tượng

và không làm hai đến ai) Về mặt thực tiễn, phương án chính sách có thể được lựa chọn là phương án mà nếu xét trên nguyên điểm xã hội thì lợi ích đem lại lớn hơn chi phí, hay lớn hơn tổn thất

Sau khi đã lựa chọn được một phương án chính sách đáp ứng ở mức cao nhất những tiêu chuẩn đặt ra, phương án được lựa chọn sẽ được trình lên cấp có thẩm quyền thông qua để trở thành một chính chính nhân lực có hiệu lực thực thi

Sơ đồ quy trình hoạch định chính sách nhân lực

Tóm lại, chính sách nhân lực là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp và công cụ mà Nhà nước, tổ chức kinh tế - xã hội sử dụng để tác động lên các chủ thể quản lý nhằm giải quyết các vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu nhất định, hướng các mục tiêu tổng thể của đất nước và của từng khu vực nhất định Mỗi chính sách có đối tượng tác động riêng, được xây dựng và thực hiện nhằm theo đuổi những mục tiêu riêng nhưng đều có cấu trúc thống nhất Mọi quá trình chính sách nhân lực đều là quá trình quản

lý Nhà nước đặc biệt, được nghiên cứu với ba nội dung cơ bản: hoạch định chính sách, tổ chức thực thi chính sách và tổng kết chính sách

Theo đó, chính sách nhân lực hiện diện như là những công cụ của Nhà nước, được Nhà nước ban hành để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước Chính sách nhân lực được đề ra trên quan điểm đường lối của Đảng, nhưng chính sách nhân lực không phải là những đường lối chung cũng không phải là những định hướng lớn, ngược lại, bao giờ cũng là cái cụ thể Chính sách nhân lực luôn hướng vào việc xử lý những vấn đề cấp bách đặt ra từ thực tiễn của đời sống xã hội, tập trung vào việc giải quyết những tình huống cụ thể nẩy sinh trong quá trình hoạt động thực tiễn của một giai đoạn nhất định

Toàn bộ quá trình từ lúc đề ra, ban hành, tổ chức thực hiện một chính sách cho đến khi hoàn thành việc thực hiện chính sách đó gọi là một chu trình chính sách, trong đó hoạch định chính sách là giai đoạn đầu tiêu của cả chu trình đó

Tập hợp và

thẩm định các

cơ sở, căn cứ

Xác định các mục tiêu của chính sách nhân lực

Xác định các phương án chính sách nhân lực

Cân nhắc, quyết định chọn, công

bố chính sách nhân lực

- Vị trí địa lý: Ninh Bình là một tỉnh nằm ở cực Nam Đồng bằng Bắc

Bộ, với diện tích tự nhiên 1.390 km2 (đứng thứ 6/11 tỉnh đồng bằng Sông Hồng) và dân số trung bình là 912,4 nghìn người (đứng thứ 10/11 tỉnh đồng bằng Sông Hồng), Ninh Bình có 23 dân tộc cùng sinh sống trong đó dân tộc kinh là chủ yếu (chiếm 97,9%), các dân tộc ít người (chiếm 2,1%), đồng bào theo đạo Thiên chúa chiếm 15% trong tổng dân số (số liệu năm 2004) Có vị trí phía Bắc giáp Hà Nam; phía Đông giáp Nam Định; phía Đông Nam giáp biển Đông; phía Tây và Tây Nam giáp Thanh Hóa; phía Tây Bắc giáp Hoà Bình Ngoài quốc lộ 1A, đường sắt Bắc Nam, trên lãnh thổ tỉnh còn có quốc

lộ số 10,12b, có nhiều sông (sông Đáy, sông Hoàng Long, Sông Vân, sông Vạc, Sông Lạng ) chảy qua giúp cho Ninh Bình có điều kiện thuận lợi và là một đầu mối quan trọng trong việc giao lưu kinh tế, văn hoá với các tỉnh thuộc đồng bằng sông Hồng và cả Bắc Bộ rộng lớn Đặc biệt, trục quốc lộ số

I, số 10 được nâng cấp cải tạo tuyến “Xa lộ Bắc - Nam” được xây dựng, tam giác tăng trưởng Hà Nội - Hạ Long - Nghi Sơn được hình thành, sẽ càng tạo

ra nhiều khả năng giao lưu, hợp tác giữa Ninh Bình với các trung tâm kinh tế lớn của cả nước, của đồng bằng sông Hồng và các tỉnh phía Tây Bắc - Bắc

Bộ Ninh Bình cách thủ đô Hà Nội (trung tâm kinh tế - du lịch - thương mại - chính trị lớn) hơn 90 km trên tuyến đường giao thông xuyên Bắc - Nam, quan trọng vào bậc nhất của nước ta, cả hai trục đường ô tô và đường sắt chạy xuyên suốt Bắc Nam đều qua đây (với hai nút giao thông chính là thị xã tỉnh

lỵ Ninh Bình và thị xã Tam Điệp) làm cho Ninh Bình là cầu nối giao lưu kinh

tế, văn hoá giữa hai miền Nam - Bắc Ninh Bình nằm trong vùng dồi dào năng lượng; có biển và hệ thống sông thông ra biển, có cảng thuận lợi về vận tải, giao lưu với các tỉnh và quốc tế, tạo lợi thế độc đáo để phát triển kinh tế - xã hội, trong đó đặc biệt là lĩnh vực công nghiệp và du lịch, lưu thông hàng hoá, giao lưu văn hoá và tiếp nhận văn minh đô thị của hai miền đất nước

- Địa hình của Ninh Bình mang một đặc trưng riêng có, với 3 vùng khác

biệt: Vùng đồi núi nằm đan xen với những nguồn tài nguyên khoáng sản, đặc biệt là đá vôi làm nguyên liệu cho sản xuất vật liệu xây dựng và hệ thống hang động, núi đá đầy tiềm năng cho phát triển du lịch; Vùng đồng bằng: đất đai màu mỡ, hệ thống sông ngòi thuận lợi cho phát triển nông nghiệp; Vùng ven biển: Hàng năm được mở rộng từ 90 - 100m tiến ra biển do được sự bồi đắp phù sa của sống Đáy, thuận lợi cho nuôi trồng thuỷ sản và khai thác các nguồn lợi từ biển

- Tài nguyên khoáng sản:

Ninh Bình có núi đá vôi nằm trên 1,2 vạn ha, với trữ lượng hàng chục tỷ m3 đá vôi và hàng chục triệu tấn đôlômít, chất lượng tốt làm nguyên liệu sản xuất vật liệu xây dựng, trước hết là xi măng và một số hoá chất khác

Theo dự báo của các ngành trung ương, nhu cầu xi măng của cả nước những năm tới tăng nhanh, năm 2010 là 40 triệu tấn và sau đó tăng lên nhiều theo nhu cầu phát triển của nền kinh tế

Công nghiệp sản xuất xi măng có khả năng phát triển tới 4-5 triệu tấn/năm Đồng thời có điều kiện thuận lợi về khai thác đá xây dựng phục vụ nhu cầu của đồng bằng sông Hồng, cho nhu cầu xây dựng đường Xa lộ Bắc - Nam

+ Đô lô mit có trữ lượng hàng chục triệu tấn, hàm lượng MgO 17-19% dùng làm nguyên liệu sản xuất vật liệu xây dựng và làm một số hoá chất khác

+ Đất sét phân bố rải rác ở các vùng đồi núi thấp thuộc thị xã Tam Điệp, các huyện Gia Viễn, Yên Mô dùng để sản xuất gạch ngói và làm nguyên liệu cho ngành đúc

+ Nước khoáng:

Nước suối Kênh Gà (Gia Viễn) có vị mặn, trữ lượng lớn, thường xuyên

có nhiệt độ tới 53- 54oC, có thể khai thác đưa vào tắm ngâm chữa bệnh kết hợp với du lịch rất tốt

Nước khoáng Cúc Phương dùng để sản xuất giải khát và tắm ngâm chữa bệnh, có thành phần magiêbicarbonat cao Hiện thương hiệu Nước khoáng Cúc Phương cũng đã được đông đảo người tiêu dùng chấp nhận

+ Than bùn có trữ lượng nhỏ (2 triệu tấn), phân bố ở Gia Sơn, Sơn Hà (Nho Quan), dùng để sản xuất phân vi sinh phục vụ phát triển nền nông nghiệp sinh thái

- Tài nguyên du lịch:

Ninh Bình có tiềm năng về sự kỳ thú của thiên nhiên với nhiều danh lam thắng cảnh phong phú, đa dạng như vườn Quốc gia Cúc Phương, khu Tam Cốc - Bích Động, khu Vân Long, Địch Lộng, khu Tràng An cả tiềm năng độc đáo về tài nguyên nhân văn như Cố đô Hoa Lư, quần thể Nhà thờ đá Phát Diệm, chùa Non Nước, phòng tuyến Tam Điệp - Biện Sơn vv Nếu kết hợp với các danh lam, thắng cảnh, công trình văn hoá của các tỉnh đồng bằng sông Hồng (nhất là Hà Nội, Hải phòng, Hà Tây) và của miền núi Bắc Bộ và Trung

bộ thì sẽ có được những tuyến du lịch hết sức hấp dẫn, tạo điều kiện cho Ninh Bình trở thành địa bàn du lịch có vị trí quan trọng vào loại hàng đầu của vùng

Bắc Bộ cũng như cả nước

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội

Kể từ khi tái lập tỉnh (tháng 4/1992) đến nay, cùng với công cuộc đổi mới chung của cả nước, Ninh Bình đã nỗ lực phấn đấu vươn lên giành những

thành tựu quan trọng góp phần thực hiện thành công Nghị quyết Đại hội Đảng

bộ tỉnh lần thứ 13 và 14 đề ra

Ninh Bình là một tỉnh nhỏ thuộc Đồng bằng Sông Hồng, với dân số năm

2004 là 912,4 ngàn người Các đơn vị hành chính của tỉnh gồm: 2 thị xã: Ninh Bình - là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội của tỉnh; thị xã Tam Điệp - là nơi tập trung nhiều cơ sở sản xuất công nghiệp và 6 huyện là: Nho Quan, Gia Viễn, Hoa Lư, Yên Khánh, Yên Mô và Kim Sơn

Trong những năm qua, nền kinh tế Ninh Bình đã có mức tăng trưởng khá, GDP tăng bình quân trong giai đoạn 1992 - 2000 đạt 10,4% so với mức 7,7% của cả nước, riêng năm 2004 tăng trưởng GDP đạt 11,8% Cơ cấu kinh

tế đã bước đầu được chuyển dịch theo hướng hợp lý hơn

Nền kinh tế Ninh Bình đang chuyển dần sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Trong thời gian qua, Ninh Bình đã huy động các nguồn lực cả bên trong và bên ngoài để đầu tư phát triển với trọng tâm là xây dựng cơ sở hạ tầng như: Hệ thống giao thông, mạng lưới cung cấp điện hạ thế, hệ thống trường học, các cơ sở khám chữa bệnh, hệ thống thông tin liên lạc, cấp nước và một số công trình sản xuất kinh doanh trọng điểm như: Cơ

sở hạ tầng các khu công nghiệp tập trung, Nhà máy xi măng Tam Điệp công suất 1,4 triệu tấn/năm, Nhà máy Chế biến hoa quả xuất khẩu, Nhà máy cán thép, bê tông đúc sẵn

Biểu 1: Chuyển dịch cơ cấu kinh tế (tính theo GDP giá thực tế)

Đơn vị: % Năm

- Công nghiệp - xây dựng: 18,9 19,0 21,7 30,0

- Nông, lâm, thuỷ sản: 61,0 55,4 51,1 36,8

Nguồn: Niên giám Thống kê tỉnh Ninh Bình năm 2004

2.1.3 Đánh giá ảnh hưởng của các điều kiện đến nguồn nhân lực

Ninh Bình là tỉnh được tách ra từ tỉnh Hà Nam Ninh năm 1992 Sau khi tái lập tỉnh, đời sống nhân dân trong tỉnh từng bước được cải thiện; hệ thống giáo dục đào tạo đã phát triển cả về số lượng và chất lượng; công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân đang ngày một được nâng cao; an ninh chính trị và trật

tự an toàn xã hội được giữ vững và tăng cường

Tuy nhiên, do điểm xuất phát thấp nên các điều kiện về kinh tế - xã hội còn một số điểm bất cập: các cơ sở vật chất kỹ thuật và hạ tầng còn bộc lộ nhiều yếu kém và thiếu đồng bộ Cơ cấu kinh tế trong GDP chưa hợp lý, tỷ trọng nông nghiệp vẫn còn khá cao so với các tỉnh đồng bằng Sông Hồng Đời sống nhân dân đã bước đầu được cải thiện nhưng chưa triệt để Chất lượng cuộc sống của người dân chưa thực sự nâng lên rõ rệt, nhất là ở vùng sâu, vùng xa

Tóm lại, Ninh Bình là tỉnh có những thuận lợi và khó khăn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Cụ thể:

Về thuận lợi

- Ninh Bình có lợi thế về vị trí địa lý, có tiềm năng tự nhiên tương đối đa dạng để phát triển kinh tế Đó là cơ sở tự nhiên rất quan trọng tạo những điều kiện vật chất cho quá trình nâng cao chất lượng nguồn lao động đáp ứng yêu cầu của thực tế

- Trong nhiều năm xây dựng kinh tế, Ninh Bình đã xây dựng được hệ thống kết cấu hạ tầng mới, tuy chưa đáp ứng yêu cầu thực tế nhưng nó đã tạo

ra năng lực sản xuất mới Một mặt, nó tạo năng lực phát triển kinh tế theo hướng chuyên môn hoá, nhất là trong lĩnh vực nông nghiệp, từng bước phá vỡ nền sản xuất tự cấp, tự túc để chuyển sang sản xuất hàng hoá Mặt khác nó tạo những điều kiện cho việc mở mang và nâng cao dân trí, từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất hàng hoá theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá

- Tỉnh đã xác định được 2 ngành kinh tế mũi nhọn trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội để tập trung chỉ đạo đó là sản xuất vật liệu xây dựng (tập trung là xi măng) và phát triển du lịch – dịch vụ

- Những truyền thống lịch sử về bảo vệ và xây dựng tổ quốc chứng tỏ, người dân Ninh Bình rất năng động, nhanh nhậy với cái mới là điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Về khó khăn:

- Điều kiện tự nhiên, trong đó điều kiện về địa hình, về đất đai có nhiều bất lợi cho phát triển kinh tế ảnh hưởng đến những điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình độ tổ chức sản xuất và đời sống

- Tuy đã có hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật cho sản xuất, nhưng so với yêu cầu hệ thống đó còn thiếu đồng bộ, chưa đáp ứng yêu cầu của sản xuất và đời sống Đặc biệt, còn có sự chênh lệch rất lớn về trình độ của hệ thống đó nếu xem xét theo các vùng trong tỉnh Đây là cơ sở quan trong tạo ra sự chênh lệch về chất lượng nguồn lao động giữa các vùng trong phạm vi một tỉnh

- Là tỉnh có nhiều vùng, địa hình đa dạng nên tính phức tạp trong phong tục tập quán ảnh hưởng rất lớn đến nâng cao chất lượng nguồn lao động của tỉnh

2.2 Thực trạng của hệ thống chính sách đảm bảo nguồn nhân lực 2.2.1 Chính sách thu hút nhân lực

- Chính sách khuyến khích tài năng, đào tạo và thu hút cán bộ, công chức

có trình độ cao về công tác tại các cơ quan hành chính sự nghiệp, các doanh nghiệp Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp kinh tế thuộc tỉnh Ninh Bình

Mục đích để góp phần đào tạo tài năng và từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong tỉnh, thúc đẩy kinh tế - xã hội của tỉnh phát triển Đây là chính sách có tác động trực tiếp đến việc thu hút nhân tài góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của tỉnh Ninh Bình Chính sách thu hút tài năng được áp dụng với những trường hợp sau:

Những người là Giáo sư; Phó Giáo sư; Tiến sỹ; Thạc sỹ; Bác sỹ, Dược chuyên khoa cấp II được ưu tiên tiếp nhận, tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch công chức, được bố trí sử dụng đúng chuyên môn, đúng khả năng và được trợ cấp ban đầu như sau: Giáo sư: 30 triệu đồng; Phó Giáo sư: 20 triệu đồng; Thạc sỹ, Bác sỹ, Dược sỹ chuyên khoa II: 10 triệu đồng Ngoài ra những người là Giáo sư; Phó Giáo sư; Tiến sỹ tình nguyện công tác lâu dài tại tỉnh được ưu tiên giải quyết đất làm nhà ở

Những người là Bác sỹ, Dược sỹ chuyên khoa cấp I; Bác sỹ nội trú; sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, loại giỏi hoặc loại khá nhưng phấn đấu tốt được kết nạp Đảng trong trường Đại học nếu đúng chủng loại mà tỉnh có nhu cầu và còn chỉ tiêu biên chế thì được ưu tiên tuyển dụng vào công chức không phải qua kỳ thi tuyển để bố trí làm việc tại cơ quan, đơn vị có yêu cầu chuyên môn phù hợp Những sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc và bác sỹ, dược sỹ chuyên khoa cấp I; bác sỹ nội trú được hỗ trợ ban đầu là 3 triệu đồng Trong trường hợp hết chỉ tiêu biên chế thì vẫn được ưu tiên tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch công chức nhưng dùng ngân sách của tỉnh để chi trả tiền lương và các khoản phụ cấp, khi có chỉ tiêu biên chế sẽ bố trí hưởng quỹ tiền lương từ ngân sách nhà nước

Chính sách về khuyến khích tài năng, đào tạo và thu hút cán bộ công chức có trình độ cao góp phần đào tạo tài năng và từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong tỉnh; nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ khoa học công nghệ, có phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, tạo căn cứ cho các cơ quan, đơn vị, tổ chức và cá nhân người lao động chủ động nâng cao năng lực chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học

- Chính sách thu hút những người đã được đào tạo, có chuyên môn phù hợp, có hộ khẩu thường trú tại Ninh Bình về công tác tại UBND xã, phường, thị trấn