Giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện kỳ anh, tỉnh hà tĩnh

Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Tại Đại hội XI của Đảng trong Chiến lược phát triển Kinh tế Xã hội 2011 2020 Đảng đã chỉ ra nhiều quan điểm để phát triển, trong đó có quan điểm: “mở rộng dân chủ phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể; nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển” và nhiệm vụ: “coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đội ngũ chuyên gia, đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức”. Theo Quyết định 579QĐTTg ngày 1942011 của Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011 2020 thì mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 20112020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới. Từ đó cho thấy sự quan tâm của Đảng và nhà nước trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước. Để bộ máy hành chính nhà nước hoạt động hiệu quả đáp ứng sự phát triển của xã hội, xu thế hội nhập sâu hơn với thế giới trên nhiều phương diện kinh tế, chính trị, văn hóa đòi hỏi nhà nước phải có một đội ngũ CBCC, viên chức có đủ trình độ và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu điều chỉnh xã hội phát triển. Sự phát triển và cạnh tranh của thị trường lao động về thu nhập, về môi trường làm việc...thực sự là một thử thách lớn. Thực tiễn hiện nay cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước nói chung và các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng đã thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng có ý thức tự chủ, tự lực, tự cường, năng động và sáng tạo, có kiến thức có trình độ và năng lực thực tiễn, trưởng thành trong quản lý kinh tế, quản lý xã hội, thích nghi dần với cơ chế mới. Tuy nhiên, bước sang thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, trước những thách thức và yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp xây dựng đất nước và của thời đại, đội ngũ CBCC còn bộc lộ nhiều hạn chế về: kiến thức lý luận, thực tiễn về nhà nước và pháp luật, kiến thức căn bản về quản lý hành chính, kỹ năng và nghiệp vụ hành chính, trình độ ngoại ngữ, tin học. Những thành tựu đạt được chưa tương xứng với tiềm năng. Bởi vậy để có được một đội ngũ CBCC có chất lượng thì công tác phát triển CBCC cần được quan tâm và đặt lên hàng đầu. Đối với UBND huyện Kỳ Anh, công tác phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua có nhiều tiến bộ rõ nét, đạt được một số kết quả nhất định. Bên cạnh đó huyện còn tích cực triển khai thực hiện chính sách của Tỉnh về thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về làm việc tại cơ quan. Thu hút được nhiều người có trình độ Thạc sĩ và tốt nghiệp Đại học loại giỏi tăng số lượng và chất lượng cán bộ, công chức. Xây dựng kế hoạch hỗ trợ kinh phí tạo điều kiện cho cán bộ, công chức được tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, công nghệ thông tin và đào tạo đại học, sau đại học. Tuy nhiên vẫn còn một số cán bộ, công chức chưa đáp ứng được những yêu cầu, kĩ năng làm việc ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của UBND huyện Kỳ Anh cũng như của tỉnh Hà Tĩnh. Để đẩy mạnh công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện nói riêng, đủ phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ có tính kế thừa và phát triển khắc phục những yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức trong thời gian qua là vô cùng cần thiết, có ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn. Chính vì vậy tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh” làm khóa luận tốt nghiệp với mong muốn đóng góp những ý kiến của mình để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệu quả tốt hơn.

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với

sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủkhả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác

Tại Đại hội XI của Đảng trong Chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội

2011-2020 Đảng đã chỉ ra nhiều quan điểm để phát triển, trong đó có quan điểm: “mởrộng dân chủ phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể; nguồnlực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển” và nhiệm vụ: “coi trọng phát triểnđội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đội ngũ chuyên gia, đào tạo nhân lực cho pháttriển kinh tế tri thức” Theo Quyết định 579-QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủtướng Chính phủ ban hành quyết định phê duyệt chiến lược phát triển nhân lựcViệt Nam thời kì 2011- 2020 thì mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Namthời kỳ 2011-2020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quantrọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội,nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đươngcác nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nướcphát triển trên thế giới Từ đó cho thấy sự quan tâm của Đảng và nhà nước trongvấn đề phát triển nguồn nhân lực

Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhànước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước Để

bộ máy hành chính nhà nước hoạt động hiệu quả đáp ứng sự phát triển của xãhội, xu thế hội nhập sâu hơn với thế giới trên nhiều phương diện kinh tế, chínhtrị, văn hóa đòi hỏi nhà nước phải có một đội ngũ CBCC, viên chức có đủ trình

độ và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu điều chỉnh xã hội phát triển Sự phát triển

và cạnh tranh của thị trường lao động về thu nhập, về môi trường làm việc thực

sự là một thử thách lớn

Thực tiễn hiện nay cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quannhà nước nói chung và các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng đã thể hiệnbản lĩnh chính trị vững vàng có ý thức tự chủ, tự lực, tự cường, năng động vàsáng tạo, có kiến thức có trình độ và năng lực thực tiễn, trưởng thành trong quản

lý kinh tế, quản lý xã hội, thích nghi dần với cơ chế mới Tuy nhiên, bước sangthời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, trước những thách thức và yêu cầungày càng cao của sự nghiệp xây dựng đất nước và của thời đại, đội ngũ CBCCcòn bộc lộ nhiều hạn chế về: kiến thức lý luận, thực tiễn về nhà nước và phápluật, kiến thức căn bản về quản lý hành chính, kỹ năng và nghiệp vụ hành chính,trình độ ngoại ngữ, tin học Những thành tựu đạt được chưa tương xứng với tiềmnăng Bởi vậy để có được một đội ngũ CBCC có chất lượng thì công tác pháttriển CBCC cần được quan tâm và đặt lên hàng đầu

Đối với UBND huyện Kỳ Anh, công tác phát triển nguồn nhân lực trongnhững năm qua có nhiều tiến bộ rõ nét, đạt được một số kết quả nhất định Bêncạnh đó huyện còn tích cực triển khai thực hiện chính sách của Tỉnh về thu hútnguồn nhân lực có chất lượng về làm việc tại cơ quan Thu hút được nhiều người

có trình độ Thạc sĩ và tốt nghiệp Đại học loại giỏi tăng số lượng và chất lượngcán bộ, công chức Xây dựng kế hoạch hỗ trợ kinh phí tạo điều kiện cho cán bộ,công chức được tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyênmôn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, công nghệ thông tin và đào tạo đại học,sau đại học Tuy nhiên vẫn còn một số cán bộ, công chức chưa đáp ứng đượcnhững yêu cầu, kĩ năng làm việc ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của UBNDhuyện Kỳ Anh cũng như của tỉnh Hà Tĩnh Để đẩy mạnh công cuộc đổi mới, đẩymạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyệnnói riêng, đủ phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ có tính kế thừa vàphát triển khắc phục những yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức trong thờigian qua là vô cùng cần thiết, có ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn Chính vì

vậy tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh” làm khóa luận tốt nghiệp

với mong muốn đóng góp những ý kiến của mình để công tác phát triển nguồnnhân lực đạt được hiệu quả tốt hơn

2 Tình hình nghiên cứu

Hiện nay có một số đề tài nghiên cứu liên quan tới công tác phát triểnnguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước:

- Đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải

Châu, thành phố Đà Nẵng” tác giả Nguyễn Thanh Thy, đại học Đà Nẵng

- Đề tài: “ Nghiên cứu các giải pháp về đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao của Thành phố Phú Thọ” do trường Đẳng Kinh tế - Kỹ thuậtPhú Thọ chủ trì, thực hiện từ tháng 5/2008 đến tháng 5/2009

Tại Học viện hành chính các khóa luận của cử nhân Hành chính ngànhQuản lý Tổ chức và Nhân sự (KS9, KS10) cũng có nhiều đề tài liên quan đếnphát triển nguồn nhân lực như:

Khóa luận: Nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực trong cơ quanhành chính nhà nước cấp huyện (liên hệ thực tiễn tại UBND quận 1, Thành phố

Hồ Chí Minh), tác giả Nguyễn Thị Kiều Trang, lớp KS9TCNS2

Khóa luận: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hànhchính nhà nước cấp huyện của UBND Sơn Tịnh, Quảng Ngãi, tác giả NguyễnThị Việt Hạnh, lớp KS10TCNS1

Các đề tài và khóa luận trên đã đề cập nhiều vấn đề phát triển nguồn nhânlực trong cơ quan hành chính nhà nước Nội dung của đề tài và khóa luận sẽ lànguồn tư liệu quan trọng giúp ích cho quá trình học tập, tham khảo

3 Mục đích, đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hóa vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, đề tài tập trungphân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Kỳ Anh trongthời gian qua, từ đó đưa ra các giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả phát triểnnguồn nhân lực

3.2 Đối tượng nghiên cứu

- Đội ngũ CBCC của UBND huyện Kỳ Anh

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện.

3.3 Phạm vi nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực có nhiều nội dung Tuy nhiên đề tài chỉ tập trungnghiên cứu một số nội dung của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Công tác tuyển dụng

- Công tác sử dụng CBCC

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Phạm vi nghiên cứu tại UBND huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh

Thời gian nghiên cứu: 2011 – 2014

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực

trong cơ quan hành chính nhà nước;

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Kỳ Anh,

Hà Tĩnh;

- Đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân

lực tại UBND huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh

5 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận dựa trên cơ sở lý luận từ chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng HồChí Minh và các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước liênquan Ngoài ra khóa luận có kế thừa và sử dụng kết quả nghiên cứu của các tácgiả đi trước Các phương pháp nghiên cứu mà khóa luận sử dụng cụ thể:

- Phương pháp nghiên cứu tổng hợp, thống kê và so sánh số liệu;

- Phương pháp xử lý phân tích số liệu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh

các số liệu định tính và định lượng thu được trong quá trình nghiên cứu để đánhgiá, kết luận vấn đề nghiên cứu;

- Phương pháp điều tra khảo sát thực tế.

6 Đóng góp của khóa luận

- Đề tài đóng góp các giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

trong cơ quan hành chính nhà nước tại UBND huyện Kỳ Anh, Hà Tĩnh

- Đề tài là nguồn tư liệu bổ sung cho làm cơ sở cho các đề tài nghiên cứu tiếp

theo

7 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thìphần nội dung chính của khóa luận được cấu trúc thành 3 chương:

Chương 1 Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan

hành chính nhà nước

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại huyện UBND Kỳ Anh,

tỉnh Hà Tĩnh

Chương 3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh.

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resoures) xuất hiện vào thập niên 80của thế kỉ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụngcon người trong kinh tế lao động Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực”thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồnlực con người Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học

và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốnyếu tố của sản xuất Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực

Theo từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp Nhân lực là

sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vậndụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoàibão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định (tâm lực).Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâmlực Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, trí lực giữ vai tròquyết định, nhưng thể lực và tâm lực cũng đóng vai trò quan trọng như điều kiệncần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực [6]

Theo tổ chức Lao động Quốc tế: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những người

trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động” [1]

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhânlực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực conngười cho sự phát triển Do đó nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư pháttriển bình thường Theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực là khả năng lao động của xãhội,là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, gồm các nhóm dân cư trong độtuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động, sản xuất xã hội, tức

là toàn bộ các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vềthể lực, tâm lực,trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Kinh tế học phát triền thì cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân cư

trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực đượcđánh giá ở hai phương diện: số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực làchỉ quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính; chất lượng nguồn nhân lực là là khả năngtổng hợp về thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách, đặc điểm lối sống, tinh thần vàđặc biệt là khả năng nghiên cứu sáng tạo, tiếp thu tiến bộ khoa học kĩ thuật, côngnghệ mới phục vụ phát triển kinh tế xã hội [4]

Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động đang thamgia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng đượchiểu trên hai phương diện: số lượng và chất lượng Như vậy, có một bộ phậnngười lao động được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải lao động, đó

là những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức

là những người không có nhu cầu tìm kiếm việc làm, những người trong độ tuổilao động nhưng đang đi học

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất tinh thần cho

xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó đượcthể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng vàchất lượng của con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng kinh

nghiệm ,năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước [2].

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng cácđịnh nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ

có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lựcdựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏiphải tăng số lượng lao động và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng

về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trítuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ, củangười lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quantrọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánhgiá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khácnhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ởhai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơbản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lựcđược hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Với tư cách là một nguồn lựccủa quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năngsáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng

và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nhữngngười trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, màcòn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà conngười tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Trong lýthuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu choviệc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững

Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉnhững người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động Nguồnnhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phươngsẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con người được thểhiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực

và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấunguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trongtương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực

là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạtđược thành công

Vậy nói tóm lại nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố

số lượng, chất lượng, cơ cấu phát triển người lao động, nói chung ở hiện tạicũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốcgia, khu vực và thế giới

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sựthành bại của tổ chức Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố conngười vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay,các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm địnhhướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được vàđịnh hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội

và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại

1.1.2 Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước: là toàn bộ nhữngngười đang làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước và những người đang

có nguyện vọng, mong muốn được làm việc trong cơ quan Hành chính nhànước

Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước bao gồm nhiều đốitượng khác nhau, tuy nhiên đề tài chỉ giới hạn đối tượng nguồn nhân lực làCBCC

a) Khái niệm cán bộ

Theo quy định tại khoản 1, điều 4 Luật CBCC thì khái niệm cán bộ đượchiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chứcdanh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, ở thành phố trực thuộc trung ương(sau đây gọi chung là cấp tỉnh) ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau

đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhànước.

b) Khái niệm công chức

Theo quy định tại khoản 2, điều 4 Luật CBCC thì khái niệm công chứcđược hiểu là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộcquân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chyên nghiệp và trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước các tổ chức chính trị xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước , đối vớicông chức trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thìlương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy địnhcủa pháp luật [5]

Căn cứ vào khoản 2 điều 4 của Luật cán bộ, công chức; điều 2 Nghị định số06/2010/ NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính phủ quy định những người là côngchức đã chỉ rõ căn cứ xác định công chức là: công dân Việt Nam, được tuyểndụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cônglập theo quy định của pháp luật, làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị quyđịnh tại nghị định này

Dựa trên căn cứ đó, cũng tại điều 1 Nghị định 06/2010/NĐ-CP đã quy địnhnhững người là công chức nêu tại khoản 2 Điều 4 và khoản 1 Điều 32 của LuậtCán bộ, công chức:

Công chức trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, tổ chức chínhtrị xã hội;

- Công chức trong cơ quan nhà nước;

- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập;

- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải

là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng công chức trong cơ

quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quanchuyên nghiệp.

Công chức cấp huyện bao gồm:

- Chánh văn phòng, phó Chánh Văn phòng và những người làm việc trongVăn phòng HĐND và UBND;

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các cơquan chuyên môn thuộc UBND;

- Ngoài các chức danh trên công chức hành chính cấp huyện còn có chủtịch, phó Chủ tịch quận, huyện nơi không tổ chức thí điểm HĐND

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, tùy vàocách tiếp cận khác nhau sẽ có các cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhânlực

Phát triển nguồn nhân lực dưới gốc độ của một đất nước là tạo dựng ra mộtlực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao,

có kĩ năng sử dụng, lao động có hiệu quả Xét gốc độ cá nhân thì phát triểnnguồn nhân lực là việc nâng cao kĩ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộcsống nhằm nâng cao năng suất lao động Nói một cách khái quát nhất phát triểnnguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng nguồn nhân lực toàn diệncon người vì sự tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.Tổng thể của phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực,trí lực của người lao động

Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề

của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước đáp ứng tốt hơn nhu cầusản xuất

Theo quan điểm của Liên Hợp Quốc: “ Phát triển nguồn nhân lực bao gồm

giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy phát triểnkinh tế- xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống của nguồn nhân lực”

Một số nghiên cứu khác lại cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là sự biếnđổi về mặt số lượng, chất lượng NNL trên tất cả các mặt thể lực, trí lực, kĩ năng,kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra sự biến đổi tiến bộ về cơ cấu

nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên 2 mặt chất vàlượng Về chất phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Pháttriển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực kĩ năng và tạo môi trường thuận lợi chonguồn nhân lực phát triển Về lượng gia tăng số lượng nguồn nhân lực, tuy nhiêntrên thực tế phải phụ thuộc vào quy mô, cơ cấu tổ chức để định chất lượng, định

số lượng một cách phù hợp”[7]

Theo cách hiểu chung nhất: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hìnhthức phương pháp, chính sách và biện pháp để hoàn thiện và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực (trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứngđòi hỏi về nguồn nhân lực trong sự phát triển của kinh tế xã hội trong từng giaiđoạn phát triển [3]

Từ đó chúng ta có thể kết luận rằng, Phát triển nguồn nhân lực hành chínhnhà nước là tổng thể các hình thức phương pháp chính sách và biện pháp nhằmhoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC (trí lực, thể lực, phẩm chấttâm lý xã hội) nhằm phục vụ có hiệu quả cho hoạt động quản lý nhà nước tronghiện tại và tương lai, đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp kinh tế xã hội trong từnggiai đoạn phát triển

1.1.4 Hiệu quả

Theo từ điển Hành chính, hiệu quả là sự so sánh giữa chi phí đầu vào vớigiá trị của chi phí đầu ra, sự gia tăng tối đa lợi nhuận và giảm tối thiểu chi phí,

đó là mối tương quan giữa sử dụng nguồn lực, tỉ lệ đầu ra, đầu vào

Hiệu quả là sự so sánh giữa kết quả đạt được so với toàn bộ nguồn lực đã

sử dụng [321,8]

Hiệu quả là thuật ngữ dùng để chỉ hoạt động đạt được mục tiêu đặt ra vớichi phí hợp lý Hiệu quả được định nghĩa là đạt được một kết quả giống nhaunhưng sử dụng ít thời gian, công sức và nguồn lực nhất [283,9]

Hiệu quả của tổ chức hay tổ chức có hiệu quả được xem xét mang tính tổngthể trên tất cả hoạt động của tổ chức Tuy nhiên hiện nay khi xã hội ngày càngphát triển theo cách tiếp cận tư duy mới hiệu quả đã được hiểu ở mức độ rộng

hơn không chỉ giới hạn liên quan đến tổ chức mà còn gắn liền với sự vận độngphát triển của tổ chức trong môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức thay đổithì tổ chức vẫn thích ứng và phát triển Tổ chức có hiệu quả là tổ chức đạt đượcmục tiêu của tổ chức và thích ứng một cách tốt nhất với sự thay đổi của môitrường [10].

Cách tiếp cận này không chỉ xem xét tới tính hiện tại của tổ chức mà conquan tâm đến cả tiềm năng phát triển của tổ chức, tính thích ứng của tổ chức đốivới sự thay đổi

Trong khi đó hiệu quả hành chính nhà nước lại có thể hiểu là kết quả đạtđược của bộ máy hành chính trong sự tương quan với mức độ chi phí và nguồnlực, trong mối quan hệ giữa hiệu quả kinh tế với hiệu quả xã hội Hiệu quả phảnánh mối quan hệ giữa kết quả hoạt động của hành chính nhà nước với chi phí UBND huyện Kỳ Anh là cơ quan hành chính nhà nước Vậy phát triểnnguồn nhân lực tại UBND huyện Kỳ Anh được coi là có hiệu quả khi:

- Đạt mục tiêu quản lý hành chính nhà nước nhất định với một chi phí càng

1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính

Đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính là yêucầu luôn được đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời đại Nguồn nhânlực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi thành công cũng như thất bại của bất

kỳ hệ thống hay tổ chức nào Trong đó, nguồn nhân lực trong cơ quan hànhchính nhà nước có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp,quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức

thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách Đó chính

là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nướctrung ương và địa phương Việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính Bất kì một cá nhân nào làm việc trong một tổ chức cũng mong muốn được

có hội được cống hiến, được phát huy khả năng của mình và có môi trường làmviệc tốt nhất, có cơ hội thăng tiến trong công việc Phát triển nguồn nhân lựctrong cơ quan hành chính giúp:

Thứ nhất, Giúp CBCC hiểu biết thêm nhiều kiến thức, kĩ năng làm việc,giúp quá trình giải quyết công việc nhanh chóng hiệu quả, khoa học, tạo ra mộtđội ngũ CBCC có trình độ cao phục vụ cho công tác tổ chức và điều hành nềnhành chính nhà nước [11]

Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước gópphần nâng cao năng suất lao động, tăng cường hiệu quả công việc, góp phầngiảm bớt những thủ tục hành chính rườm rà, tác phong chậm chạp của đa số độingũ CBCC hiện nay Từ đó đóng góp tích cực vào công cuộc cải cách hànhchính nhà nước, xây dựng một nền hành chính hiện đại, phục vụ tốt cho nhândân [12]

Phát triển nguồn nhân lực góp phần tiết kiệm nguồn lực và nâng cao chấtlượng thực thi công việc Khi CBCC có trình độ chuyên môn cao và tiếp thunhững kinh nghiệm, áp dụng hiệu quả vào công việc thì sẽ tiết kiệm được quỹthời gian làm việc phát huy tốt nhất tiềm lực của mình, năng động, sáng tạotrong công việc, chất lượng làm việc nâng cao

Tuy nhiên, có thể thấy hiện nay kết quả đạt được còn nhiều hạn chế Chấtlượng của đội ngũ công chức hành chính vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản

lý nhà nước trong thời kỳ mới Do đó, nhiều vấn đề thuộc nội dung, phươngpháp quản lý còn chưa được chú trọng và đổi mới để bắt kịp và phù hợp với yêucầu thực tiễn Những giải pháp mang tính đổi mới, theo hướng hiện đại hoá côngtác quản lý công chức hành chính triển khai chậm Ngày nay trong xu hướng xâydựng nhà nước pháp quyền, xu hướng chuyển đổi vai trò của nền hành chính

sang phục vụ là chủ yếu, thì việc đổi mới công tác quản lý, phát triển nguồnnhân lực đội ngũ CBCC hành chính là yêu cầu có tính khách quan, vừa cấp thiết

và lâu dài

Phát triển nhân lực là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định, vừa là yêucầu vừa là động lực cho sự phát triển Phát triển nhân lực là một trong nhữngđộng lực quan trọng để hoàn thành cơ bản sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa là nhân tố quyết định phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh, hài hòa vàbền vững

Để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phải xác định rõ mục tiêu, xâydựng kế hoạch, các phương pháp, đầu tư hoàn thiện các điều kiện phát triểnnhân lực, quy hoạch hệ thống đào tạo phù hợp để đáp ứng nhân lực trên các lĩnhvực, cấp độ và vùng miền

1.3 Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực làm việc trong cơ quan HCNN

Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động xuyên suốt và lâu dài và phứctạp Tùy vào mỗi giai đoạn nhất định mà có thêm các yêu cầu khác nhau tuynhiên phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau đây:

Hoạt động phát triển phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chínhnhà nước phải hướng tới việc thực hiện mục tiêu của tổ chức HCNN là phục vụđất nước phục vụ nhân dân Bởi vậy người cán bộ công chức phải đảm bảo cácyêu cầu về kiến thức, kĩ năng, đạo đức, lối sống để thực hiện tốt nhiệm vụ củamình

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực làm việc trong cơ quan hành chínhnhà nước cần phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn Đảm bảo theo tiến trình pháttriển chung của xã hội

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực phải gắn với việc sử dụng nguồn nhânlực sau quá trình phát triển Thực tế hiện nay có nhiều CBCC được cử đi đàotạo, cử đi học rất nhiều, nguồn ngân sách chi cho công tác đào tạo bồi dưỡngcũng rất nhiều.Tuy nhiên sau quá trình đi học đó nguồn nhân lực được đào tạokhông có cơ hội phát huy hết những gì họ đã được học Bởi vậy yêu cầu củaphát triển nguồn nhân lực phải gắn với quá trình sử dụng, điều đó giúp tạo động

lực cho cán bộ công chức làm việc đồng thời nâng cao hiệu quả chất lượngnguồn nhân lực.

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực phải mang tính chất bền vững, lâu dàixuyên suốt trong quá trình hoạt động, vừa đảm bảo đáp ứng vị trí công việc hiệntại Vừa đáp ứng yêu cầu trong tương lai Phải mang tính khả thi, phát triểnnguồn nhân lực không chỉ có khả năng giải quyết được những vấn đề đang đặt racho cơ quan mà còn có khả năng giải quyết được những vấn đề trong tương laigần

Tính khả thi công tác này phải được kiểm chứng thông qua việc đánh giáchi tiết Tuy nhiên, việc đánh giá này lại đòi hỏi khá nhiều thời gian và chi phí

1.4 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là một trong những hoạt động không thể thiếu của bất kì cơquan tổ chức nào Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự của

cơ quan của tổ chức, phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức Tuyển dụng làquá trình thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyểnvào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đápứng tốt yêu cầu công việc đặt ra [21]

Tuyển dụng là khâu có vị trí đặc biệt quan trọng đảm bảo thực hiện chiếnlược con người và kế hoạch lao động, có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đàotạo và phát triển nhân sự, đảm bảo mục tiêu chung của tổ chức

Quy trình tuyển dụng công chức hành chính nhà nước gồm 6 bước cơ bảnsau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lựctrong tổ chức, cơ quan phải xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên mối tươngquan về số lượng, chất lượng công chức với khối lượng công việc của mỗi cánhân đảm nhiệm vị trí chức danh tương ứng Chính vì vậy căn cứ vào báo cáocông chức hàng năm, chỉ tiêu biên chế được giao, đơn vị nhận định nhu cầunhân sự cần tuyển

Bước 2: Xác định yêu cầu đối với vị trí cần tuyển

Xác định vị trí cần tuyển cần căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ cụ thể của cơquan để thiết lập bản mô tả công việc Tuy nhiên nếu đó là một vị trí mới cầnphải được xem xét, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Thông thường công tác nàyđược thực hiện từ các bộ phận phòng ban chuyên môn.

Trước khi xác định vị trí cần tuyển công chức phụ trách mảng tuyển dụngphải xác định được những thông tin cụ thể về chỉ tiêu biên chế, chính sách sửdụng… từ đó tổng hợp và đưa ra kết luận cuối cùng về những tiêu chuẩn đối vớicác vị trí cần tuyển

Yêu cầu đối với vị trí công việc cần tuyển phải rõ ràng, khả thi để tránhtình trạng nhận nhiều hồ sơ không phù hợp, ít người để đáp ứng yêu cầu tuyểndụng

Bước 3: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận người tham gia dự tuyển (thu hút người tham gia dự tuyển)

Đây là quá trình thu hút người xin việc có trình độ, từ lực lượng lao động

xã hội đến lực lượng lao động bên trong tổ chức tham gia tuyển chọn, giúp cho

tổ chức tuyển chọn hiệu quả, tiết kiệm, giúp tổ chức có được nguồn lực chấtlượng, đạt mục tiêu hoạt động tổ chức

Có rất nhiều biện pháp khác nhau để thu hút người tham gia dự tuyển, nhưđăng thông báo tuyển dụng trên phương tiện truyền thông, tuyển sinh viên từ cáctrường đại học cao đẳng, các hình thức khắc như theo sự giới thiệu của cơ quankhác, của nhân viên trong cơ quan hay do ứng viên tự đến xin làm Theo Nghịđịnh của Chính phủ cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải thôngbáo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của

cơ quan và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, sốlượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dựtuyển

Nội dung của thông báo tuyển dụng phải đáp ứng các thông tin về tiêuchuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ đăng

kí dự tuyển

Kể từ ngày thông báo tuyển dụng đăng công khai trên phương tiện thôngtin đại chúng, các cơ quan, các đơn vị tiến hành nhận hồ sơ dự tuyển, thời hạn

nhận hồ sơ ít nhất 30 ngày Chậm nhất 7 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển hoặcxét tuyển, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải lập danh sáchngười đủ điều kiện dự tuyển và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc.

Bước 4: Tổ chức tuyển dụng

Khi hết hạn hồ sơ của người dự tuyển, người đứng đầu cơ quan có thẩmquyền tuyển dụng công chức quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng Hộiđồng có 5 đến 7 thành viên, làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyết đa số.trường hợp không thành lập hội đồng tuyển dụng, người đứng đầu cơ quan cóthẩm quyền tuyển dụng công chức giao cho bộ phận tổ chức cán bộ thực hiện.Quy chế tổ chức thi tuyển công chức do Bộ Nội vụ ban hành

Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ Quy định về tuyểndụng, sử dụng và quản lý công chức quy định về các môn thi tuyển công chứcbao gồm 4 môn:

Môn kiến thức chung: thi viết 01 bài về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máycủa Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính nhànước; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vềngành, lĩnh vực tuyển dụng

Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm 01 bài vềnghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của vị trí việc làm

Môn ngoại ngữ: thi viết hoặc thi vấn đáp 01 bài một trong năm thứ tiếngAnh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị tríviệc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyếtđịnh

Môn tin học văn phòng: thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm 01 bàitheo yêu cầu của vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyểndụng công chức quyết định

Bước 5: Thông báo kết quả tuyển dụng

Trong thời hạn 15 ngày kể từ nhận được thông báo kết quả thi tuyển hoặcxét tuyển của hội đồng tuyển dụng, cơ quan tuyển dụng phải niêm yết công khai

kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, danh sách dự kiến người trúng tuyển tại trụ sởlàm việc là trên trang thông tin điện tử của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụngcông chức; hoặc gửi giấy thông báo kết quả bằng văn bản tới người dự tuyển.Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi tuyểnhoặc xét tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thituyển hoặc xét tuyển Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng côngchức có trách nhiệm tổ chức chấm phúc khảo trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngàyhết thời hạn nhận đơn phúc khảo theo quy định tại khoản này.

Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng và nhận việc

Ra quyết định là bước cuối cùng trong quá trình tuyển dụng, người trúngtuyển mới chính thức trở thành thành viên của cơ quan tổ chức Người đứng đầu

cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức ra quyết định tuyển dụng côngchức Một quyết định có hiệu lực thi hành khi nó được ban hành bởi cơ quan nhànước có thẩm quyền và phải thể hiện đầy đủ nội dung sau:

- Nghĩa vụ quyền lợi của các bên

Người trúng tuyển phải trải qua thời gian tập sự theo điều 20 của theo Nghịđịnh số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì:

1 Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để làmquen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm đượctuyển dụng

2 Thời gian tập sự được quy định như sau:

- 12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C;

- 06 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D;

- Người được tuyển dụng vào công chức dự bị trước ngày 01 tháng 01 năm

2010 theo quy định của Pháp lệnh CBCC thì chuyển sang thực hiện chế độ tập

sự Thời gian đã thực hiện chế độ công chức dự bị được tính vào thời gian tậpsự;

- Thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội và thời gian nghỉ ốmđau, bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ công tác theo quy định của pháp luậtkhông được tính vào thời gian tập sự.

3 Nội dung tập sự:

a) Nắm vững quy định của Luật CBCC về quyền, nghĩa vụ của công chức,những việc công chức không được làm; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng,nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị đang công tác, nội quy, quychế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị và chức trách, nhiệm vụ của vị trí việclàm được tuyển dụng;

b) Trau dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của

vị trí việc làm được tuyển dụng;

c) Tập giải quyết, thực hiện các công việc của vị trí việc làm được tuyểndụng Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm:

Hướng dẫn người tập sự nắm vững và tập làm những công việc theo yêucầu nội dung tập sự quy định tại khoản 3 Điều 20 Nghị định này[13]

Đối với những trường hợp tuyển dụng trực tiếp không qua thi tuyển nhưsinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ thì người đứng đầu cơ quanđơn vị có thẩm quyền phải chịu trách nhiệm về chất lượng tuyển dụng đảm bảothực chất, đúng người, đúng việc, sử dụng đúng chuyên môn đào tạo người được

sử dụng

1.4.2 Sử dụng cán bộ, công chức

Việc tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ chuyênmôn phù hợp với yêu cầu công việc là một vấn đề quan trọng đặt ra cho nhàtuyển dụng tuy nhiên sau khi tuyển dụng việc bố trí, sắp xếp, phân công côngviệc lại càng đóng vai trò cần thiết vì nó giúp cho cá nhân phát huy năng lựclàm việc, đảm bảo điều kiện cho cá nhân phát triển trên con đường chức nghiệp

Sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình sắp xếp, bố trí nguồnnhân lực của tổ chức vào các vị trí khác nhau trong tổ chức Sử dụng nguồnnhân lực có thể hiểu là quá trình sắp xếp bố trí nhân sự vào các công việc của tổ

chức, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệuquả cao của công việc thông qua đó đạt mục tiêu đề ra [14].

Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực không chỉ làm tăng tính hiệu quả, khoa họctrong công việc mà còn giúp xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý “ đúng người, đúngviệc” đồng thời thúc đẩy tổ chức phát triển Ngược lại nếu bố trí không hợp lý sẽtạo ra những kết quả trái chiều, dẫn tới sự không thỏa mãn trong công việc hiệuquả công việc sẽ không cao

Trong cơ quan hành chính nhà nước việc sử dụng đội ngũ CBCC đảm bảotính hợp lý, hiệu quả là yêu cầu vô cùng quan trọng Vấn đề đặt ra là phải đánhgiá đúng năng lực trình độ của mỗi cá nhân, có như vậy mỗi CBCC mới đượcphân công nhiệm vụ và công việc tương xứng Công tác sử dụng CBCC baogồm một số nội dung cơ bản sau đây:

- Bố trí CBCC, phân công công việc trong tổ chức

- Đề bạt, bổ nhiệm, thăng tiến

- Thuyên chuyển, luân chuyển CBCC

- Khen thưởng, kĩ luật lao động

- Thôi việc, nghỉ hưu

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóaVIII) đã nhấn mạnh: “ Việc bố trí và sử dụng cán bộ đúng tiêu chuẩn, phù hợpvới sở trường Đề bạt cán bộ phải đúng lúc, đúng người, đúng việc”

Báo cáo Chính trị ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X tại Đại hội đạibiểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã khẳng định: “ Đánh giá và sử dụng đúngcán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được bổ sung, hoàn thiện lấyhiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu.Không bổ nhiệm cán bộ không đủ đức, đủ tài, cơ hội chủ nghĩa Thực hiệnnghiêm quy chế thôi chức, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ lãnh đạo Kịpthời thay thế những cán bộ yếu kém về phẩm chất năng lực, không hoàn thànhnhiệm vụ, uy tín giảm sút” [15]

Ngoài ra còn có Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm

2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, và quản lý cán bộ công chức trongcác cơ quan nhà nước;

Thông tư số 09/ 2004/TT- BNV ngày 19 tháng 3 năm 2004 của Bộ Nội vụhướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị Định số Nghị định số 117/2003/ NĐ-

CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, và quản

lý cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước;

Và một số văn bản quy phạm pháp luật khác

1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những nội dung quan trọng của hoạt độngquản lý và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong cơ quanNhà nước và hành chính nhà nước Đào tạo là một khái niệm rộng , bao gồmnhiều thành tố khác nhau và được hiểu theo nhiều cách khác nhau

Theo cách hiểu thông thường nhất thì “đào tạo” nghĩa là làm cho con người

ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định; còn bồi dưỡng

là làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm[24]

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chínhphủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại điều 5 đào tạo, bồi dưỡng được hiểunhư sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,

kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt độngtrang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”

Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng CBCC:

Trang bị những kiến thức, kĩ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công

vụ Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực xâydựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại [16]

Góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị,

hệ thống nghiệp vụ, có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước phápquyền xã hội chủ nghĩa tiên tiến hiện đại [17]

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức giúpngười lao động hiểu rõ hơn về công việc được giao, nâng cao năng suất laođộng, hiệu quả công việc

Đào tạo CBCC trong một cơ quan HCNN là hoạt động trang bị kiến thứcnghề nghiệp và trang bị, rèn luyện các kĩ năng quản lý, kĩ năng thực hiện côngviệc cho CBCC của tổ chức đó Quy trình của đào tạo bao gồm :

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Lập kế hoạch đào tạo

- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

- Đánh giá đào tạo

Bồi dưỡng là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhật những kiến thức, kĩ năngchuyên môn cho CBCC trong một tổ chức hành chính nhà nước khi mà nhữngkiến thức kĩ năng vốn có đã lạc hậu, không đủ thực hiện hoạt động chuyên môn

có hiệu quả [26]

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong cơ quan hành chính nhà nước nhằmmục tiêu nâng cao năng lực, phẩm chất CBCC góp phần nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

1.5 Một số học thuyết về quản lý

 Thuyết quản lý “thư lại” của MaxWeber ( 1864 – 1920)

Max Weber là nhà kinh tế học và xã hội học người Đức, được xem là mộttrong 4 người sáng lập ngành xã hội học và quản trị công đương đại

Trong tác phẩm “Kinh tế xã hội” – Wirtschaft und Gesellschaft năm 19922,ông đã đưa ra nguyên tắc để thiết lập bộ máy thư lại hay còn gọi là bộ máy quanliêu.[18] Theo ông một tổ chức muốn quản lý hiêu quả cần phải tuân thủ cácnguyên tắc sau đây:

- Sự sắp xếp của cơ quan theo hệ thống thứ bậc, cơ cấu hành chính thư lại

là theo hình pháp, mỗi cơ quan cấp dưới chịu sự kiểm soát của cơ quan cao hơn

- Phân công lao động hợp lý và có hệ thống mỗi cơ quan hay chức vụ cóphạm vi thẩm quyền xác định cụ thể được thể chế hóa thành các trách nhiệm vàquyền hạn

- Các quy tắc được viết chính thức thành văn bản và các thể thức được ứngdụng một cách nhất quán Những quy tắc này, được thực hiện và tuân thủnghiêm ngặt, phù hợp với các quy định của pháp luật, của Nhà nước độc quyềnnắm pháp luật và có đầy đủ các lực lượng cưỡng chế trong tay

- Tính chất vô nhân xưng: Các viên chức nhà nước thực hiện các nhiệm vụđược giao theo đúng thẩm quyền quy định trong văn bản chính thức, theo mộtthủ tục trình tự khách quan, không bị chi phối bởi mối quan hệ cá nhân

- Tính trung lập với chính trị là biểu hiện đặc trưng của người viên chứctrong bộ máy thư lại Các viên chức được tuyển lựa và đề bạt thông qua chức

nghiệp trên cơ sở năng lực, chuyên môn của họ, không xem xét tới các mặt khácnhư địa vị xã hội, lòng trung thành hay sự ủng hộ của họ đối với các đảng pháichính trị.

 Thuyết quản lý hành chính

Học thuyết này ra đời ở Pháp Đại diện cho học thuyết này là HenryFaylol (1841 -1925) Theo ông khi nghiên cứu các chức năng quản lý cấp caotrong tổ chức, cần quan tâm tới 14 nguyên tắc quản lý hành chính:

- Phân công lao động rành mạch

- Quyền cho người chỉ huy

đa khả năng làm việc của họ Về phía nhà quản lý, Fayol cho rằng nhà quản lýcần có đủ tài và đức Họ cần có đủ sức khỏe, trí tuệ, năng lực quản lý, kinhnghiệm,…có tính kiên quyết, sự can đảm, trách nhiệm và quan tâm đến lợi íchchung Hạn chế chủ yếu của H.Fayol là ông chưa chú ý đầy đủ các mặt tâm lý vàmôi trường xã hội của người lao động, hệ thống của ông vẫn bị đóng kín, chưachỉ rõ mối quan hệ giữa xí nghiệp với khách hàng, thị trường, các đối thủ cạnhtranh và các ràng buộc của nhà nước

 Thuyết quản lý theo khoa học của Frederick Winslow Taylor (1856 -1915)

F.W Taylor sinh ra trong một gia đình luật sư giàu có ở Mĩ.Taylor được lịch

sử thừa nhận là “ cha đẻ của thuyết quản lý theo khoa học” Ông vừa là nhàkhoa học lý thuyết đồng thời là nhà quản lý thực tiễn Quản lý theo khoa học là

lý thuyết quản lý dựa trên quá trình phân tích, tổng hợp các quy trình công việcnhằm nâng cao năng suất lao động Theo Taylor, những nguyên tắc quản lý khoahọc giúp cho tổ chức tăng cường hiệu quả bao gồm:

- Phát triển một chuổi hành động cho mỗi khâu công việc Nhân viên quản trịphải am hiểu khoa học, bố trí lao động một cách khoa học để thay thế cho cáctập quán lao động cổ hủ

- Tăng cường chuyên môn hóa;

- Lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên một cách khoa học, bồi dưỡngnghề nghiệp và cho họ học hành để họ phát triển đầy đủ nhất khả năng của mình

- Lập kế hoạch và phân công công việc

- Thiết lập các phương pháp và thời gian chuẩn mực cho mỗi nhiệm vụ;

- Sử dụng hệ thống lương bổng để thúc đẩy, khuyến khích người lao động.Thuyết quản lý theo khoa học chủ yếu đề cập đến công việc quản lý ở cấp

cơ sở (doanh nghiệp) với tầm vi mô Tuy nhiên, nó đã đặt nền móng rất cơ bảncho lý thuyết quản lý nói chung, đặc biệt về phương pháp làm việc tối ưu (cóhiệu quả cao), tạo động lực trực tiếp cho người lao động và việc phân cấp quản

lý Các thuyết quản lý và trường phái quản lý khác vừa kế thừa thành tựu đó,vừa nâng cao những nhân tố mới để đưa khoa học quản lý từng bước phát triểnhoàn thiện hơn

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số địa phương ở nước ta

1.6.1 Thành phố Hồ Chí Minh

Như chúng ta đã biết TP Hồ Chí Minh là đô thị có nguồn nhân lực lớn nhấtnước, với khoảng 4,7 triệu người trong độ tuổi lao động, tổng số người có việclàm hiện vào khoảng 3,2 triệu người Ðội ngũ cán bộ khoa học - kỹ thuật có

trình độ chuyên môn cao trên địa bàn chiếm tới 30% so với cả nước Số lao động

đã qua đào tạo ngày càng được tăng lên Với nguồn nhân lực dồi dào TP Hồ ChíMinh là trung tâm của sự phát triển khinh tế

Thực hiện chương trình phát triển nguồn nhân do Ðại hội Ðảng bộ thànhphố lần thứ 8 đề ra, đến nay, theo tổng hợp từ UBND TP Hồ Chí Minh thìnguồn nhân lực thành phố đã có bước phát triển đáng kể Ðội ngũ cán bộ côngchức, khối hành chính sự nghiệp các cấp, các ngành đã có hơn 138 nghìn lượtngười được đào tạo, bồi dưỡng trong nước và gần 2.500 lượt người được đàotạo, bồi dưỡng ở nước ngoài

Nhờ công tác triển khai phát triển nguồn nhân lực mà thành phố đã đạtđược những kết quả bước đầu trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng caovới các chương trình đào tạo như: 300 tiến sĩ, thạc sĩ quản lý nhà nước và quảntrị kinh doanh; đào tạo 300 tiến sĩ, thạc sĩ ngành giáo dục đào tạo; thạc sĩ ngànhcông nghệ sinh học Các chương trình này khi thực hiện đã mang lại cho thànhphố một lực lượng cán bộ có năng lực, có trình độ chuyên môn, tư duy sáng tạo,phù hợp với bối cảnh nền kinh tế thị trường đóng góp nguồn nhân lực có chấtlượng trong các khối quản lý hành chính, giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoahọc Để nhằm đạt mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành phố HồChí Minh đã thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng và hỗ trợ doanh nghiệpvừa và nhỏ phối hợp Hiệp hội doanh nghiệp thành phố đã tổ chức các khóa bồidưỡng chính thức và ngắn hạn, lớp học nâng cao trình độ cho lãnh đạo và nhânviên về quản lý nhân sự, luật pháp kinh doanh, thương mại đầu tư, xây dựng vàphát triển thương hiệu, thuế doanh nghiệp

Thành phố Hồ Chí Minh đã thực hiện các chương trình quy hoạch cán bộdài hạn, chương trình đưa cán bộ trẻ về cơ sở Thành phố tổ chức nhiều lớp bồidưỡng cho cán bộ lãnh đạo , quản lý ở cơ sở và cán bộ trẻ tuổi sau khi đào tạo sẽđược luân chuyển khi về cơ sở, đề bạt bổ nhiệm khi làm việc tốt

1.6.2 Hà Nội

Tại Hà Nội, công tác phát triển nguồn nhân lực luôn được đề cao và nóđược xem là chiến lược phát triển hàng đầu Nơi đây là một trong những địa

phương sớm có chủ trương đào tạo cán bộ nguồn, được Trung ương đánh giácao.

Triển khai thực hiện Nghị quyết XV (nhiệm kỳ 2010-2015) của Đảng bộthành phố, với 5 nhiệm vụ chủ yếu và 2 khâu đột phá, Thành ủy Hà Nội đã xâydựng Chương trình số 01-CTr/TU về nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấucủa các cấp uỷ đảng và chất lượng đội ngũ đảng viên; năng lực quản lý, điềuhành của bộ máy chính quyền; chất lượng hoạt động của mặt trận Tổ quốc, cácđoàn thể nhân dân các cấp giai đoạn 2011-2015 Đây là chương trình cốt lõi, cóvai trò chi phối trong triển khai thực hiện Nghị quyết Một trong những nội dungquan trọng của Chương trình số 01-CTr/TU là tiếp tục đẩy mạnh công tác đàotạo, bồi dưỡng Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội đã xây dựng và triển khai đề

án đào tạo 1.000 CBCC nguồn của thành phố, giai đoạn 2011-2020 Thực hiện

đề án này đã phát huy những kết quả đạt được, khắc phục những hạn chế, khuyếtđiểm trong công tác đào tạo cán bộ nguồn trước đây, nhằm chuẩn hóa, chủ động

bổ sung và tạo nguồn CBCC chất lượng cao cho cả hệ thống chính trị trong giaiđoạn trước mắt và lâu dài

Đa số cán bộ nguồn sau khi tốt nghiệp đã vận dụng, phát huy tốt kiến thức

về xây dựng Đảng, quản lý nhà nước vào thực tiễn công tác; từ đó tham mưu, đềxuất chủ trương, chính sách phù hợp; tích cực tham gia xây dựng địa phương,đơn vị vững mạnh, góp phần quan trọng trong sự nghiệp đổi mới

Tuy nhiên, hạn chế của công tác đào tạo cán bộ nguồn thời gian này là chưa

có kế hoạch tổng thể theo lộ trình thích hợp, thống nhất cho cả hệ thống chínhtrị, mà chỉ mang tính đơn lẻ, nhất thời, chưa gắn kết chặt chẽ giữa các khâutuyển sinh, quy hoạch, đào tạo đến phân công công tác sau khi tốt nghiệp và chủyếu là đào tạo nguồn CBCC khối nhà nước

1.6.3 Thành phố Đà Nẵng

Tại thành phố Đà Nẵng công tác phát triển nguồn nhân lực đã đạt đượcnhững kết quả đáng kể để bảo đảm đủ về số lượng, chất lượng, đồng thời xâydựng cơ cấu phù hợp, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có phẩmchất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp, thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyênnghiệp, năng động, sáng tạo nhằm phục vụ yêu cầu phát triển thành phố Đà

Nẵng Thành phố Đà Nẵng đã thường xuyên duy trì công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCC, bồi dưỡng kĩ năng theo chức danh và vị trí việc làm Ban hành chínhsách thu hút nhân lực trẻ Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực thành phố ĐàNẵng giai đoạn 2011- 20120 Bên cạnh đó, công tác thu hút nguồn nhân lực chấtlượng cao cũng luôn được lãnh đạo thành phố quan tâm, chú trọng Các cấp,ban, ngành đã triển khai thành công chính sách thu hút nhân tài của thành phố,

mà cụ thể là Quyết định 47/2008/QĐ-UBND về phê duyệt Đề án hỗ trợ đào tạobậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sáchNhà nước dành cho học sinh các trường THPT trên địa bàn thành phố và Quyếtđịnh 17/2010/QĐ-UBND về việc tiếp nhận, bố trí và chính sách ưu đãi đối vớinhững người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thànhphố Đà Nẵng Mục tiêu cụ thể của Đà Nẵng tới năm 2015 là đảm bảo đủ nhânlực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố

Có thể thấy công tác phát triển nguồn nhân lực chiếm một vị trí vai trò rấtquan trọng trong bối cảnh phát triển kinh tế Muốn tổ chức hoạt động phát triển

và bền vững thì cần phải xây dựng được chương trình kế hoạch, thu hút tuyểndụng những cá nhân phù hợp vào vị trí làm việc tại cơ quan Xây dựng được các

kế hoạch, các chương trình phù hợp với đơn vị Những bài học kinh nghiệm làthước đo giúp hạn chế, khắc phục nhược điểm, xây dựng, học hỏi những bài học

về cách thực hiện, cách triển khai để đạt được hiệu quả tốt nhất trong quá trìnhhoạt động

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trước khi tiến hành nghiên cứu thực trạng, khóa luận đã hệ thống hóanhững vấn đề lý luận cơ bản về công tác phát triển nguồn nhân lực trong cơquan hành chính nhà nước thể hiện qua các khái niệm: Nguồn nhân lực, pháttriển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, đưa

ra vai trò, yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhànước

Bên cạnh đó chương 1 cũng trình bày những nội dung nghiên cứu về pháttriển nguồn nhân lực tại cơ quan, một số học thuyết về quản lý và kinh nghiệmcủa một số thành phố lớn trong nước Từ những cơ sở lý luận chung đó, khóaluận sẽ nghiên cứu và trình bày một cách hệ thống, logic và khoa học hơn để cócái nhìn tổng thể về công tác phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hànhchính.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI HUYỆN KỲ ANH, TỈNH HÀ TĨNH 2.1 Khái quát về huyện Kỳ Anh

2.1.1 Vị trí địa lí

Bảng đồ địa giới hành chính huyện Kỳ Anh

Kỳ Anh là một huyện miền núi, thuộc khu vực Bắc Trung Bộ, nằm về phíaTây Bắc của tỉnh Hà Tĩnh Tổng diện tích đất tự nhiên là: 950,2 km2 Chiếm18.33% diện tích tự nhiên của toàn tỉnh

- Phía Bắc giáp huyện Nam Đàn và huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An;

- Phía Đông giáp huyện Đức Thọ (Hà Tĩnh);

- Phía Nam giáp huyện Vũ Quang (Hà Tĩnh);

- Phía Tây giáp huyện Khăm Cợt, tỉnh Bô-ly-khăm-xay nước Cộng hoà Dân

chủ Nhân dân Lào

Dân số huyện Kỳ Anh (tính đến tháng 9 năm 2012) là 119.240.người (giảm1,57% so với 2009) Tỷ lệ phát triển dân số tự nhiên 0,46% Có 32 đơn vị hànhchính 30 xã và 2 thị trấn bao gồm thị trấn Phố Châu và thị trấn Tây Sơn Trong

đó thị trấn Phố Châu là trung tâm văn hóa chính trị của huyện, cách thành phố

Hà Tĩnh 70km về phía Bắc Thị trấn Tây Sơn là trung tâm dịch vụ - thương mạicủa huyện, là đầu mối lưu thông hàng hóa từ cửa khẩu Quốc tế Cầu Treo đến cáckhu vực trong cả nước Kỳ Anh có hệ thống giao thông thuận lợi, đường bộ vớiQuốc lộ 8A đi theo trục Đông - Tây (chiều dài 70km), đường mòn Hồ Chí Minh

đi theo trục Bắc - Nam (dài 40km); đường thủy sông Ngàn Phố đi theo trục Tây

- Đông là cửa ngõ phía Tây của tỉnh Hà Tĩnh; đường biên giới với nước bạn Lào

dài 56 km, có cửa khẩu Quốc tế Cầu Treo, tạo điều kiện cho sự giao lưu thôngthương buôn bán với Lào và Thái Lan Vị trí địa lý có những thuận lợi quantrọng cho phát triển kinh tế - xã hội của huyện trong tương lai khi nền kinh tếcủa cả nước hội nhập với khu vực và thế giới.

2.1.2 Tình hình kinh tế, văn hóa xã hội và những thế mạnh của địa phương

Tình hình phát triển kinh tế

Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương có những ảnh hưởng nhất địnhđến quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ CBCC tại UBND huyện KỳAnh Vì vậy để đánh giá thực trạng chất lượng nhằm nâng cao chất lượng độingũ này cần thiết phải nghiên cứu khái quát về điều kiện đặc điểm tự nhiên, kinh

tế xã hội của huyện Kỳ Anh

Với diện tích tự nhiên là 110.315 ha, trong đó có 76% diện tích là đất rừng,núi, đồi trọc, có rừng rậm đại ngàn, rừng thưa, đồi núi chằng chịt liên hoàn nốitiếp nhau tạo thành cánh cung Tây - Nam Kỳ Anh như cái lòng chảo khổng lồnằm giữa vùng cánh cung rừng núi ấy

Trong những năm qua, tốc độ tăng trưởng kinh tế ở huyện Kỳ Anh trong đó

có các xã đã chuyển dịch theo hướng tích cực, giảm tỷ trọng nông nghiệp, tăng

tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ và thương mại Cơ sở hạ tầng được đầu tư xâydựng nâng cấp, hệ thống giao thông thuỷ lợi ở nông thôn được chú trọng đầu tưbằng các nguồn vốn của Trung ương và địa phương

Việc thực hiện chương trình cải tạo và nâng cấp Quốc lộ 8A và các đườnglàng xã giúp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội, từng bước nâng cao đờisống văn hóa tinh thần cho nhân dân, nhất là các xã có điều kiện kinh tế khókhăn Ngoài ra việc triển khai thực hiện chương trình giao thông nông thôn đượcnhân dân tích cực hưởng ứng tham gia

Hoạt động quản lý đầu tư và xây dựng có nhiều tiến bộ, việc lồng ghép cácchương trình, dự án được thực hiện tốt, đảm bảo đầu tư đúng mục tiêu, đúng đốitượng, việc công khai dân chủ trong đầu tư xây dựng được chú trọng hơn

Hệ thống thông tin liên lạc đảm bảo liên tục, ổn định; 100% xã, thị trấn đềuđược phủ sóng điện thoại di động và máy bàn, góp phần phục vụ tốt nhiệm vụchính trị đã từng bước được hoàn thiện Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào

cơ quan quản lý nhà nước đó giúp cho cấp uỷ Đảng, chính quyền có được thôngtin nhanh, xử lý kịp thời, tăng cường hiệu quả của hoạt động quản lý, điều hànhkinh tế - xã hội, quốc phòng an ninh trên địa bàn huyện

Thực hiện theo Nghị quyết của tỉnh, Đảng bộ chính quyền và nhân dânhuyện Kỳ Anh đã nổ lực phấn đấu, phát huy lợi thế của huyện, tạo điều pháttriển kinh tế, cải thiện chất lượng đời sống nhân dân đến nay đã đạt được nhiềuthành tựu Sản xuất ở nông thôn cũng hướng chuyển biến rõ rệt, giảm độccanh cây lương thực, thuần nông, tự cung, tự cấp, sản xuất hàng hóa nhỏ đang

có xu hướng chuyển theo hướng tăng dần tỷ trọng công nghiệp- tiểu thủ côngnghiệp Nơi đây còn thuận lợi cho phát triển kinh tế vườn đồi cùng với kinh tếchăn nuôi trâu, bò, đặc biệt là chăn nuôi Hươu lấy Lộc, gìn giữ bảo vệ và phát

triển thế mạnh của địa phương

Tình hình phát triển văn hóa xã hội

Về Giáo dục - Đào tạo: Chất lượng giáo dục toàn diện khá vững chắc, các loại

hình giáo dục phát triển ổn định Các kỳ thi đảm bảo nghiêm túc, an toàn, đúng quychế Kết quả tốt nghiệp THPT năm học 2009 - 2010 đạt tỷ lệ 82%; học sinh tốt nghiệpTHCS đậu vào các trường THPT chiếm 85%; số học sinh đậu vào các trường đại học,cao đẳng 1.032 em; tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn chiếm 95,6% Các cuộcvận động và phong trào hoạt động trong nhà trường tiếp tục được đẩy mạnh và cóchiều sâu

Cơ sở vật chất nhà trường từng bước được nâng cao Đến nay, 100% phòng họcđều đạt chuẩn quy định, 100% số trường được trang bị máy tính phục vụ công tácquản lý; chương trình kiên cố nhà trường, lớp học, nhà công vụ được tập trung chỉ đạo

thực hiện góp phần nâng cao chất lượng dạy và học

Y tế: Kỳ Anh có 2 bệnh viện đa khoa, 32 trạm y tế xã, thị trấn, 100% xã thị trấn

đã đạt chuẩn quốc gia về y tế Trong thời gian qua ngành y tế của huyện có nhiều

chuyển biến tích cực trong việc phòng chống dịch bệnh và khám chữa bệnh cho ngườidân Mạng lưới y tế phân bổ đầy đủ và rộng khắp địa bàn từ huyện đến cơ sở; đầu tưnâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của nhândân trong huyện Đội ngũ cán bộ, thầy thuốc huyện có trình độ chuyên môn nghiệp vụvững vàng và y đức Công tác tập huấn chuyên môn nghiệp vụ được làm thường xuyên

và đạt hiệu quả cao

Công tác xoá đói, giảm nghèo, giải quyết việc làm được triển khai đồng bộ đạtkết quả tích cực Năm 2010, tỷ lệ hộ nghèo còn 13,3% (tiêu chí mới hiện nay 33%),trong 5 năm gần đây tạo việc làm cho 5150 lao động, xuất khẩu lao động 1150 người

Văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao: Kỳ Anh là mảnh đất giàu truyền thống cách

mạng cho nên việc sưu tầm, tôn tạo, giữ gìn và bảo quản các di tích lịch sử rất đượccoi trọng để giáo dục các thế hệ mai sau Nhiều nhà truyền thống, khu di tích lịch sửvăn hoá đã được xây dựng và tôn tạo lại: Nghĩa trang liệt sĩ Nầm, Khu di tích ĐạiDanh y Hải Thượng Lãn Ông Lê Hữu Trác Phong trào xây dựng đời sống văn hóamới ở khu dân cư phát triển mạnh, thôn văn hóa năm 2000 đến nay có 60/389 thônđược công nhận làng văn hoá, chiếm 15,5 %, trong đó có 43 làng văn hoá cấp tỉnh, 17làng văn hoá cấp huyện, tỷ lệ gia đình văn hoá đạt 63,5% Các hoạt động thể dục thểthao phát triển đều và rộng khắp Hàng năm, đều tổ chức hội diễn văn nghệ và các giảithi đấu thể thao mùa Xuân Các câu lạc bộ võ thuật, bóng đá, bóng bàn, cầu lông… rađời đã tham dự đầy đủ hội thi và họat động rất sôi nổi

Bên cạnh những kết qủa đạt được trên các lĩnh vực, huyện Kỳ Anh vẫn còn một

số tồn tại hạn chế:

Diện tích tự nhiên có trên 3/4 là đồi núi, nền kinh tế vẫn còn nhiều khó khăn

(xuất phát điểm của nền kinh tế thấp), đặc biệt là trong sản xuất nông nghiệp và xây dựng cơ sở hạ tầng (giao thông, thuỷ lợi ) Vỡ vậy cần có sự đầu tư thích đáng.

Khí hậu một số năm gần đây biến đổi thất thường, hàng năm chịu ảnhhưởng bởi lũ lụt, hạn hán và mưa bão Một phần diện tích đất bị úng ngập, khôhạn, bị xói mòn, rửa trôi Nóng ẩm mưa nhiều, ô nhiễm mụi trường làm phátsinh các dịch bệnh, sâu bọ phá hoại mùa màng, ảnh hưởng tới sản xuất, môi

trường và sức khoẻ của nhân dân.

Một số nguồn tài nguyên chưa được khảo sát, đánh giá đầy đủ về việc pháttriển công nghiệp công nghiệp khai khoáng cũng hạn chế

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế còn chậm, thu nhập bình quân đầu người tuytăng nhưng còn thấp so với bình quân chung toàn tỉnh Xây dựng nông thôn mớicòn gặp nhiều khó khăn, chưa có mô hình để nhân diện rộng Công tác phòngchống tội phạm và xây dựng phong trào toàn dân bảo vệ an ninh Tổ quốc ở một

số địa phương, thôn, xóm còn yếu; một số vấn đề bức xúc như tai nạn giaothông, tệ nạn xã hội tuy có giảm những vẫn còn phức tạp Chính từ những yếu tốkhách quan nêu trên đã ít nhiều tác động đến năng lực chức nghiệp của đội ngũCBCC tại UBND huyện Kỳ Anh

Tóm lại, từ những điều kiện, đặc điểm nêu trên thấy rằng huyện Kỳ Anh cónhiều thuận lợi nhưng cũng nhiều khó khăn cho việc phát triển kinh tế, xã hộitrên địa bàn Có sự ảnh hưởng đến chất lượng, cũng như vấn đề nâng cao chấtlượng đội ngũ CBCC của UBND huyện, vấn đề thu hút nguồn nhân lực chấtlượng cao về làm việc Thực trạng về đặc điểm tự nhiên, kinh tế- xã hội nói trên

là những căn cứ để xem xét đánh giá khách quan thực trạng chất lượng đội ngũCBCC của UBND Trên cơ sở đó đề xuất kiến nghị những giải pháp phù hợpvừa đảm bảo được chế độ chính sách đồng thời đảm bảo được tính đổi mới vàtính kế thừa phát triển để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tạiUBND huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay

2.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Ủy ban nhân dân Huyện Kỳ Anh

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Kỳ Anh

Căn cứ theo Nghị định 104/2004/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 01 tháng 4 năm 2004,quy định số lượng Phó Chủ tịch và cơ cấu thành viên UBND các cấp, bộ máy hành chínhhuyện Kỳ Anh được cơ cấu như sau:

Phó chủ tịch UBND phụ trách về tài nguyên- môi trường;

Phó chủ tịch UBND phụ trách văn hóa xã hội

Lãnh đạo UBND huyện

Văn phòngHĐND vàUBND

Phòng tưpháp

Phòng tàinguyên vàmôi trường

Thanh tra

huyện

Phònggiáo dục

và đào tạo

PhòngKinh tế và

- Các Ủy viên UBND huyện

02 ủy viên phụ trách công an;

01 ủy viên phụ trách quân sự;

01 ủy viên phụ trách thanh tra;

01 ủy viên phụ trách nôi vụ - lao động thương binh xã hội;

01 ủy viên phụ trách tài chính;

01 ủy viên phụ trách y tế;

01 ủy viên phụ trách văn hóa;

01 ủy viên phụ trách văn phòng kiêm thủ trưởng cơ quan

Căn cứ theo Nghị định số 14/ 2008/NĐ – CP của Chính phủ, Ngày 04 tháng 02 năm

2008, quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã,thành phố thuộc tỉnh:

- Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện gồm có các phòng và các cơ quan tươngđương phòng

- Cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành phốthuộc tỉnh

Hiện nay cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Kỳ Anh gồm có 12 phòng Các

cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất tại huyện, có chức năng quản lý các mặt củađời sống xã hội trên địa bàn huyện Đồng thời các cơ quan này tham mưu cho tỉnh Hà Tĩnhtrong việc quản lý ngành, lĩnh vực tại địa phương bao gồm: Văn phòng Hội đồng nhândân và Ủy ban nhân dân, Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kếhoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xãhội, Phòng Văn hoá và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế,Thanh tra huyện, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Nông nghiệp và Phát triểnnông thôn

Ngoài ra tại UBND huyện còn có thêm Hội đồng giải phóng mặt bằngchuyên trách, do đặc điểm của vị trí địa lý trên địa bàn huyện có khu kinh tế cửakhẩu Cầu Treo nên UBND Tỉnh Hà Tĩnh thống nhất cho phép thành lập Hộiđồng để thực hiện việc đền bù giải phóng mặt bằng đối với các dự án trong quyhoạch

Cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính huyện Kỳ Anh còn có các thành viênlàm việc trong phòng và các cơ quan tương đương phòng Các thành viên này

chịu sự quản lý trực tiếp của Trưởng phòng để thực hiện các công việc đượcphân công.

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Kỳ Anh

Tổng biên chế được giao năm 2014: 105 người Trong đó: Biên chế côngchức hành chính (bao gồm lãnh đạo HĐND, UBND): 102 người, hợp đồng theo

NĐ 68/CP là 03 người Hiện có: 96 người Hợp đồng theo NĐ 68/CP là 03người Theo tổng biên chế thì hiện nay tại UBND huyện Kỳ Anh còn thiếu 6người

2.3.2 Cơ cấu cán bộ, công chức tại UBND huyện Kỳ Anh

- Cơ cấu giới

Bảng 2.2: Tỉ lệ CBCC cấp huyện theo giới tính

Qua biểu đồ về cơ cấu CBCC theo giới tính ta thấy Trong tổng số 96CBCC hành chính, số lượng nam: 66 người, chiếm tỉ lệ 72%, số lượng nữ: 26người chiếm 28%, tỉ lệ nam, nữ có sự chênh lệch lớn Bên cạnh đó tại UBNDhuyện Kỳ Anh số lượng nữ nắm giữ vị trí lãnh đạo, vị trí chủ chốt còn thấp.Hiện nay theo chủ trương của Đảng và nhà nước, CBCC nữ cần phải được quantâm hơn để phát triển về số lượng cũng như chất lượng, trong cơ cấu tổ chức.

Cơ cấu tuổi

Bảng 2.3: Tỉ lệ CBCC cấp huyện theo độ tuổi

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu CBCC cấp huyện theo độ tuổi

Qua biểu đồ ta thấy số lượng CBCC dưới 30 tuổi: 26 người chiếm 27%.CBCC từ 30 đến dưới 50 tuổi: 37 người chiếm 39% Đây là đội ngũ CBCC trẻ,năng động, có khả năng kiến thức tốt khi áp dụng các mô hình quản lý mới tại