Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và gợi ý cho Việt Nam

Để đạt được mục đích này, những bài học kinh nghiệm của Nhật Bản về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự hữu ích đối với Việt Nam trong quá trình công nghiệp hóa,

i

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Ngọc Long

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 9

1.1 Khái niệm 9

1.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 21

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 30 Chương 2 : CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA NHẬT BẢN 35

2.1 Khái quát về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trước năm 1990 35

2.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao sau những năm 1990 37

2.3 Sử dụng và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao 55

Chương 3: NHỮNG BÀI HỌC KINH NGHIỆM VÀ GỢI Ý CHO VIỆT NAM 62 3.1 Bài học kinh nghiệm từ Nhật Bản 62

3.2 Một số gợi ý và kiến nghị cho Việt Nam 68

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1: Thống kê số trường học, học viên và giáo viên tại các cơ quan giáo dục

bậc cao 42

Bảng 2.2: So sánh về quy mô đào tạo trên đại học ở các nước phát triển 44

Bảng 2.3: Thống kê số học viên sau đại học chia theo từng lĩnh vực (năm 2014) 47

Bảng 2.4: Tình trạng việc làm của sinh viên đại học sau khi tốt nghiệp 48

Bảng 2.5: Tình trạng việc làm của học viên cao học sau khi tốt nghiệp 49

Bảng 2.6: Tình trạng việc làm của nghiên cứu sinh tiến sĩ sau khi học xong 50

Biểu đồ 2.1: Tỉ lệ học viên sau đại học chia theo từng lĩnh vực (năm 2014) 46

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thành công của Nhật Bản trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa cho thấy vị trí, vai trò vô cùng quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao tại quốc gia này Bước sang thế kỷ XXI, quá trình toàn cầu hóa sâu rộng tác động tới sự phát triển của hầu hết các quốc gia, vùng lãnh thổ mà Nhật Bản cũng không là ngoại lệ Trong đó, sự tác động tới phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại quốc gia này là không thể phủ nhận Thực tế chứng tỏ rằng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nhân tố then chốt đối với sự phát triển bền vững tại Nhật Bản không chỉ có ý nghĩa về mặt khoa học mà còn có giá trị thực tiễn Bởi lẽ, tính đến nay, quan hệ hợp tác giữa Việt Nam với Nhật Bản phát triển nhanh chóng cả chiều rộng và chiều sâu trên nhiều lĩnh vực, trong đó, hợp tác về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực ngày càng khởi sắc và thu được nhiều thành tựu to lớn Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng nhận được sự quan tâm rất lớn của Chính phủ Việt Nam và được xem là một trong những động lực then chốt để phát triển đất nước nhanh và bền vững Chính vì lẽ đó, hợp tác về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng được Việt Nam đặc biệt quan tâm và chú trọng đầu tư cho hiện tại và tương lai Về phía Việt Nam, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, việc giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực ở các cấp độ, đặc biệt nhân lực chất lượng cao trở thành nhu cầu bức thiết Để đạt được mục đích này, những bài học kinh nghiệm của Nhật Bản về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực

sự hữu ích đối với Việt Nam trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện tại

và tương lai Đây chính là câu hỏi lớn mà tác giả mong muốn có được lời giải thông

qua việc nghiên cứu, triển khai đề tài: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao ở Nhật Bản và gợi ý cho Việt Nam”

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những thập kỷ gần đây, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng đóng vai trò vô cùng quan trọng trong phát triển đất nước tại các quốc gia trên thế giới Chính điều này khiến các nhà nghiên cứu và những người làm công tác quản lý,

2

hoạch định chính sách đặc biệt quan tâm

Ở trong nước, từ thập kỷ 90 của thế kỷ XX đến nay, những vấn đề liên quan tới đề tài tuy được chú trọng hơn, thể hiện qua một số bài viết đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Đông Bắc Á, Công tác khoa giáo, Những vấn đề kinh tế thế giới, Nghiên cứu kinh tế, Tổ chức nhà nước và một số bài dịch khác của Thông tấn xã Việt Nam, của Bộ Giáo dục và Đào tạo mặc dù đã cung cấp những góc nhìn khác nhau về nguồn nhân lực nói chung, nhân lực chất lượng cao nói riêng song còn sơ lược, thiếu hệ thống Có thể kể ra một số bài viết như:

Nguồn nhân lực trong quá trình chuyển sang nền kinh tế tri thức ở Nhật Bản

(Lưu Ngọc Trịnh, Tạp chí Những vấn đề kinh tế thế giới, số 11, năm 2003) Thực

trạng phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản những năm gần đây (Nguyễn Duy Dũng,

Tạp chí Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 5, năm 2004).Bàn về quản lý nguồn nhân lực ở

các công ty lớn và đối chứng với Nhật Bản những năm 1990 (Phạm Quí Long, Tạp

chí Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 5, năm 2005) Một số kinh nghiệm chủ yếu trong việc

phát huy và sử dụng nguồn nhân lực ở các công ty Nhật Bản (Lưu Ngọc Trịnh,Tạp

chí Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 4, năm 2005) Một số vấn đề tuyển dụng lao động

nước ngoài của Nhật Bản, Hàn Quốc thời gian gần đây (Lưu Văn Hưng, Tạp chí

Những vấn đề kinh tế chính trị thế giới, số 7, năm 2005); Xu hướng mới trong hệ

thống quản lý lao động ở Nhật Bản (Phạm Quang Huấn, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế,

số 8, năm 2008)

Nhìn chung, đó chủ yếu là những bài viết về từng khía cạnh đơn lẻ thuộc lĩnh vực nguồn nhân lực hoặc chưa phân biệt rõ những vấn đề liên quan tới phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Nhật Bản Về vấn đề này còn thấy rõ trong một

số nghiên cứu đã xuất bản như: Đào tạo công nhân cổ trắng trong quá trình phát

triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản của Trần Thị Nhung (Tạp chí

Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 1, năm 2005); Quản lý nguồn nhân lực ở các doanh

nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam của Phạm Quí

Long (Nhà xuất bản Khoa học xã hội, năm 2008); Phát triển nguồn nhân lực trong

các công ty Nhật Bản hiện nay của Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (Nhà

xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, 2005) Trước đó, Đặng Thị Thanh Huyền cũng

đề cập tới nguồn nhân lực tại Nhật Bản song không liên quan tới nguồn nhân lực

3

chất lượng cao bởi lẽ đây là nghiên cứu về Giáo dục phổ thông với phát triển chất

lượng nguồn nhân lực - Những bài học thực tiễn từ Nhật Bản (Nhà xuất bản Khoa

học xã hội, năm 2001)

Một số công trình nghiên cứu của các học giả Nhật Bản đã được dịch ra tiếng Việt ít nhiều có liên quan tới nguồn nhân lực nói chung, NNLCLC nói riêng song

cũng còn sơ lược, như cuốn Chính trị và kinh tế Nhật Bản của Okuhira Yasuhiro

(Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 1994)

Như vậy, các công trình nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Nhật Bản và Việt Nam vẫn còn có những khoảng trống

Ở ngoài nước, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung, song phần nhiều trong số đó, nguồn nhân lực chất lượng cao thường được các tác giả kết hợp trình bày trong các nghiên cứu chung về kinh tế, xã hội, văn hóa - giáo dục… Có thể kể tới một số công trình của các học giả Nhật Bản đề cập về vấn đề này

đó là:

Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của người Nhật Bản nhìn từ góc độ so sánh quốc tế: Rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp nhằm thích ứng với toàn cầu hóa (Tadaguchi Miyu, Nhà xuất bản Nihonkeizaihyoron, năm 2012, Tokyo) Quản lý việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (Fukuzawa Hidekiro, Nhà

xuất bản Nihonkeizaishinbun, năm 2012, Tokyo) Sách cẩm nang về xã hội giáo

dục, đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả nhất tại Nhật Bản (Sakai Jo, Nhà xuất bản

Hikaribun, Tokyo) Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và sự biến

đổi của quan hệ sử dụng lao động, (Seino Toshiko, Nhà xuất bản Keiogijuku, năm

2006, Tokyo) Phương thức nâng cao giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng

cao (Hisamura Kunitsugi, Nhà xuất bản Nihonkeizaishinbun, năm 2005, Tokyo) Về phương sách cải cách mô hình đại học thế kỷ 21 trong mục tiêu phát triển đa dạng của nó (Tập thể tác giả, Nhà xuất bản Gyosei, năm 1999, Tokyo)

Bên cạnh đó, những công trình đề cập tới vấn đề giáo dục, đào tạo trong xã hội Nhật Bản thường không né tránh các vấn đề khó giải quyết qua các thời kỳ của đất nước Đương nhiên, nguồn nhân lực nói chung, nhân lực chất lượng cao nói riêng cũng được nhắc tới trong các nghiên cứu này ở các mức độ khác nhau song nhìn chung chỉ dừng lại ở mức nêu vấn đề cần quan tâm giải quyết thay vì phân tích

4

chuyên sâu Về khía cạnh này có thể thấy trong các nghiên cứu như Thực trạng

giảm sút của học vấn của nhiều tác giả (Nhà xuất bản Iwanamibuku), Xã hội giáo dục Nhật Bản sau chiến tranh do Chikuto Hakuho (Chủ biên) (Nhà xuất bản

Tokyodaigaku) Thậm chí, những nghiên cứu tưởng như không liên quan tới NNLCLC song thực chất lại đề cập tương đối sâu về lực lượng lao động này như

cuốn Sự bất an trong công việc của tác giả Genda Arushi (Nhà xuất bản Chuo

Koronshin) Dẫu rằng, các nghiên cứu này không xem NNLCLC là đối tượng chính song cũng có thể chắt lọc tài liệu tham khảo hữu ích cho đề tài nghiên cứu này

Có thể nói, nhóm các công trình nghiên cứu về lao động người nước ngoài khá phong phú, đa dạng về cách tiếp cận của các học giả Nhật Bản Có thể kể ra đây một số nghiên cứu đề cập tới khá trực diện về nguồn lực lao động người nước ngoài (trong đó có NNLCLC) gắn với hiện trạng (thuận lợi và bất cập) đã và đang diễn ra

tại Nhật Bản như Định chế hóa và mô hình thị trường lao động người nước ngoài

(Shitahei Kohaku, Nhà xuất bản Tokyodaigaku, năm 1999, Tokyo) là một trong những nghiên cứu đề cập tới vấn đề trên song NNLCLC chưa được chú trọng như các lực lượng lao động khác, mà chủ yếu nói tới lao động phổ thông Trong khi đó,

Iguchi Hata với công trình “Thời đại mới của người lao động nước ngoài” (Nhà

xuất bản Hiroma, năm 2001, Tokyo) đã đề cập nhiều hơn tới NLCLC qua sự phân tích thực trạng và khả năng thích ứng và sự tiếp nhận của xã hội Nhật Bản đối với lực lượng lao động này Mặc dù vậy, nội dung chính của nghiên cứu này dường như xoay quanh chủ đề cơ hội của người lao động nước ngoài tại Nhật Bản phụ thuộc nhiều vào yếu tố khách quan hơn là chủ quan dù tác giả nhấn mạnh đây là thời đại mới của người lao động (trong đó bao gồm NLCLC) Cùng trong hệ thống các nghiên cứu về nguồn lực người nước ngoài tại Nhật Bản, đáng chú ý hơn cả là công

trình “Giải pháp mới và sự chuyển dịch toàn cầu của nguồn nhân lực chất lượng

cao người nước ngoài” của Anta Satoishi (Nhà xuất bản Nihonseisuku, năm 2007,

Tokyo) Đây là công trình đề cập khá hệ thống về NNLCLC đối tượng chính là người nước ngoài Chính vì vậy, giá trị tham khảo tài liệu ở nghiên cứu này là không thể phủ nhận song chỉ dừng lại ở một khía cạnh nhất định (chẳng hạn, giải pháp với lao động chất lượng cao người nước ngoài) chứ chưa toàn diện được Cùng với xu thế toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, các công trình liên quan tới

5

NNLCLC ở Nhật Bản dường như bị “cuốn” vào chủ đề gắn với thuật ngữ “Nhân lực chất lượng cao toàn cầu” Chính vì vậy, khá nhiều tác giả, và cơ quan chọn đó là nội dung chính trong các nghiên cứu của mình Đó là các công trình chủ yếu như:

Chiến lược phát triển đào tạo nhân lực chất lượng cao toàn cầu (Tập thể tác giả,

Kỷ yếu Hội nghị xúc tiến đào tạo nhân lực chất lượng cao toàn cầu, tháng 6 năm

2012), Về quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao toàn cầu của Bộ Kinh tế năm

2007 cùng khá nhiều nghiên cứu khác

Nhìn chung, các nghiên cứu này đề cập khá toàn diện về nội hàm của phát triển NNLCLC (đào tạo, sử dụng, quản lý) song chưa đi sâu phân tích mà hầu như chỉ đưa ra những “phác thảo” bước đầu cho lộ trình xây dựng NLCLC toàn cầu gần đây và tương lai gần Tuy vậy, giá trị tham khảo ở các nghiên cứu này rất hữu ích

và thiết thực vì đây là sự bổ sung cho những khía cạnh còn thiếu của đề tài nghiên cứu này

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của đề tài: nghiên cứu tổng thể chính sách phát triển NNLCLC ở Nhật Bản nhằm rút ra những kinh nghiệm, gợi ý thực sự cần thiết đối với Việt Nam trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế

Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực chất lượng cao và các vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nghiên cứu, phân tích chính sách phát triển NNLCLC ở Nhật Bản từ thập kỷ

90 của thế kỷ XX đến nay

Trên cơ sở phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng và chính sách phát triển NNLCLC ở Nhật Bản nhằm thấy được những thành tựu và hạn chế trong quá trình hội nhập, phát triển

Phân tích, đánh giá những bài học kinh nghiệm của Nhật Bản, qua đó gợi ý, đề xuất chính sách, giải pháp đối với Việt Nam nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển NNLCLC tại nước ta hiện nay và tương lai

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách phát triển NNLCLC của Nhật Bản Phạm vi nghiên cứu: chính sách phát triển NNLCLC ở Nhật Bản từ năm 1990 đến nay

6

Sở dĩ đề tài lựa chọn dấu mốc từ năm 1990 đến nay là bởi vì:

Những năm 1990 gọi là “thập niên mất mát” của Nhật Bản, do sự điều chỉnh các chính sách chưa thực sự đúng đắn vì vậy nền kinh tế của Nhật Bản trì tệ kéo dài suốt thập niên này, nhưng sau thập niên 90, nền kinh tế Nhật Bản đã có sự tăng trưởng trở lại nhanh chóng nhờ việc điều chỉnh những chính sách phù hợp với sự phát triển của đất nước, trong đó có “Chinh sách phát triển nguồn nhân lực”

Xét về nội dung nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu chính sách phát triển NNLCLC của Nhật Bản trong các khía cạnh về đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ và sử dụng

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Đề tài được triển khai trên cơ sở nghiên cứu những tài liệu liên quan tới phát triển NNLCLC ở Nhật Bản, qua đó đưa ra bức tranh toàn cảnh về vấn đề này, đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm và gợi ý cho Việt Nam

Với cách tiếp cận so sánh, phân tích, đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá những điểm tương đồng và khác biệt giữa các quốc gia (cụ thể là Nhật Bản, Việt Nam) trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa hiện nay Trên cơ sở như vậy mới có thể thấy được “phông” chung, từ đó hiểu được những quan điểm, khái niệm về NNLCLC cũng như thực trạng của vấn đề này ở Nhật Bản và cả Việt Nam

Cách tiếp cận nghiên cứu liên ngành cũng được chú trọng nhằm nghiên cứu quá trình phát triển NNLCLC ở mỗi quốc gia, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập, toàn cầu hóa hiện nay Sự kết hợp nghiên cứu được thể hiện qua các lĩnh vực giáo dục học, kinh tế, văn hóa, xã hội học, nhân học ở những mức độ khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu nội dung của đề tài Như đã biết, NNLCLC bao gồm nhiều bộ phận nhân lực có tính chất, công việc nghề nghiệp cũng như có ảnh hưởng khác nhau tới quá trình phát triển đất nước do đó, cách tiếp cận điểm được lưu tâm đặc biệt thay

vì chỉ chú ý đến tiếp cận diện Sở dĩ như vậy là bởi, nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung, NNLCLC nói riêng, trong khá nhiều nội dung phân tích, đề tài cần lựa chọn NNLCLC tiêu biểu trong xã hội có tính chất điển hình ở mỗi quốc gia

Để đạt được điều đó, trước hết tác giả sử dụng phương pháp qua thư tịch tức dựa trên cơ sở thu thập tư liệu của các học giả trong và ngoài nước có đề cập tới phát triển NNLCLC ở Nhật Bản, Việt Nam Cụ thể hơn, phương pháp này được sử dụng để thu thập tư liệu, thông tin về cơ sở lý luận, quan điểm, quan niệm của các

7

nước Nhật Bản, Việt Nam về phát triển NNLCLC Ngoài ra, qua các công trình nghiên cứu trước đây còn tìm hiểu kinh nghiệm của các nước để có thể áp dụng vào Việt Nam Phương pháp này là sự lựa chọn những tư liệu phù hợp với vấn đề nghiên cứu, kế thừa những công trình nghiên cứu phù hợp chuyên môn, chuyên ngành liên quan tới đề tài Trong đó, những phần đề cập liên quan tới NNLCLC từ đầu thế kỷ XXI đến nay được tập trung thành nguồn tài liệu tham khảo chính, để rồi đưa ra những đánh giá tổng quan về chính sách phát triển NNLCLC ở Nhật Bản Phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng trong toàn bộ quá trình thực hiện đề tài Theo đó, tổng hợp tất cả những tài liệu thu thập, tiến hành phân tích, đánh giá chất lượng NNLCLC trong nền kinh tế, xã hội, văn hóa ở mỗi quốc gia Trên cơ sở này, rút ra kết luận về chính sách phát triển NNLCLC đáp ứng yêu cầu phát triển, hội nhập ở thời đại ngày nay Chính vì vậy, phương pháp qua thư tịch và phân tích tổng hợp là những phương pháp nghiên cứu chủ yếu mà đề tài cần quan tâm thích đáng

Phương pháp so sánh, kinh tế học, xã hội học, nhân học cũng được thực hiện

để hỗ trợ cho việc đánh giá thực trạng, sự phát triển NNLCLC ở Nhật Bản từ 1990 đến nay Từ đó, tạo cơ sở thuận lợi cho việc đối chiếu, khái quát hóa những vấn đề, nhận định trong chính sách phát triển NNLCLC giữa Nhật Bản và cả Việt Nam Bên cạnh đó, so sánh, đối chiếu những thành tựu, hạn chế về chính sách phát triển NNLCLC ở các quốc gia này nhằm làm nổi bật nội dung chính đề tài quan tâm Phương pháp chuyên gia cũng được tác giả chú trọng thực hiện qua các cuộc trao đổi với các học giả trong các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, giáo dục, nhất là những người có liên quan trực tiếp đến vấn đề NNLCLC ở Nhật Bản đang làm việc tại Việt Nam và các nước sở tại Cách thức tiến hành thông qua các tọa đàm, hội thảo khoa học tại Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á, trao đổi tư liệu nghiên cứu về lĩnh vực cùng quan tâm

Trong quá trình nghiên cứu chuyên sâu, nhất thiết có sự kết hợp của nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính nhằm tìm ra những tiêu chí đánh giá NNLCLC

ở Nhật Bản cũng như khẳng định các tiêu chí đánh giá chất lượng của NNLCLC liên quan chặt chẽ tới chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia (đào tạo,

sử dụng, quản lý, chế độ đãi ngộ) Không chỉ vậy, các tiêu chí còn được cụ thể hóa

8

tại các cơ quan, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo nghiên cứu…cho thấy chất lượng của NNLCLC ở mỗi quốc gia Trên cơ sở này, hiệu chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNLCLC ở các quốc gia này

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

* Ý nghĩa lý luận:

Làm rõ và hệ thống hóa cơ sở lý luận về Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và gợi ý cho Việt Nam, góp phần bổ sung và làm phong phú thêm lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và Việt Nam

* Ý nghĩa thực tiễn:

Trên cơ sở thực trạng và một số bài học về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản, luận văn đưa ra những kiến nghị nhằm đổi mới và góp phần hoàn thiện về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Chương 2: Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Nhật Bản Chương 3: Những bài học kinh nghiệm và gợi ý cho Việt Nam

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Thuật ngữ nhân lực hay nguồn nhân lực (Human resources) bắt đầu được sử dụng phổ biến từ những năm 80 của thế kỷ XX Đây là bước ngoặt đánh dấu sự thay đổi căn bản và toàn diện về cách nhìn nhận vai trò của con người đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Nếu trước những năm 80 của thế kỷ XX, con người được coi như một loại công cụ lao động, những lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần phải được khai thác tối đa sức lao động hiện có của họ với chi phí thấp nhất, thì sau đó con người đã được coi là nguồn lực nhiều tiềm năng, có khả năng tổ chức và sáng tạo phải được phát huy và khai thác Vì thế, phương thức quản lý con người cũng đã chuyển từ phương thức quản lý cứng nhắc sang phương thức quản lý linh hoạt và mềm dẻo hơn Nhờ vậy, tiềm năng của con người được phát huy tối đa và ngày càng có vai trò to lớn có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia [47, tr.31]

Ở Việt Nam, nhiều năm qua khái niệm nhân lực đã được sử dụng một cách rộng rãi và phổ biến Nhìn chung, khái niệm nhân lực trong các công trình nghiên

cứu thường được tiếp cận theo 2 góc độ: (1) nhân lực với tư cách là nguồn lực trong mỗicon người; (2) nhân lực với tư cách là tổng thể nguồn lực con người của một tổ chức, một bộ phận hoặc của hệ thống lao động xã hội Theo quan điểm quản lý

nguồn nhân lực xã hội, nhân lực hay nguồn nhân lực chính là nguồn cung cấp sức

lao động cho xã hội, nó phản ánh năng lực lao động của xã hội [91, tr.8] Theo quan điểm này, nhân lực hay nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu theo nghĩa hẹp hơn,

đó là một bộ phận dân số có khả năng lao động gắn với cung lao động và được xác định ở quy mô, số lượng, cơ cấu lao động của mỗi quốc gia [91, tr.8] Quan niệm nhân lực theo nghĩa này được dùng phổ biến trong các lý thuyết lao động xã hội hay trong các điều tra lao động - việc làm Thông thường khi thống kê lao động - việc làm theo phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, theo đơn vị hành chính hay các ngành

10

kinh tế trong hệ thống nền kinh tế quốc dân thuật ngữ “Dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động” thường được sử dụng đồng nghĩa và thay thế cho thuật

ngữ “nhân lực”

Theo quan điểm kinh tế nguồn nhân lực, nhân lực là sức mạnh tiềm tàng và

khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai

Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nhân lực chính là nguồn lực con người,

là một trong những yếu tố đầu vào cơ bản cho phát triển kinh tế

Với các cách hiểu theo góc nhìn tổng thể, có thể thấy các quan niệm về nhân lực trên đây về cơ bản phản ánh những đặc điểm khái quát sau: (i) Nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phản ánh năng lực lao động của xã hội (hoặc một tổ chức hoặc một bộ phận của hệ thống lao động xã hội); (ii) Nhân lực là tiềm năng lao động của con người trong hoạt động kinh tế; (iii) Nhân lực là tổng hòa giữa năng lực xã hội của con người với tính năng động xã hội của con người; (iv) Nhân lực là tập hợp nhữns kiến thức, khả năng, kỹ năng, sức sáng tạo, kinh nghiệm từ thực tế, mà con người tích lũy được thông qua quá trình đầu tư vào giáo dục, đào tạo, y tế, để hình thành nên vốn con người nhằm sử dụng trong các hoạt động kinh tế; (v) Nhân lực là năng lực, sức mạnh tổng hợp, sức lao động tập thể của toàn bộ lực lượng lao động được huy động để tham gia vào các hoạt động kinh tế

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo cách hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Quan điểm này dường như là sự khởi đầu cho việc xây dựng lý luận về nguồn nhân lực từ các tổ chức quốc tế, quốc gia, giới học giả… trên thế giới

Theo Liên Hợp Quốc thì “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”[11, tr.28] Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Trong khi đó, Ngân hàng Thế giới (WB) lại chỉ ra nguồn

11

nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Theo đó, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên[9, tr.51]

Từ quan điểm của các tổ chức quốc tế, nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và cho sự phát triển do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Bên cạnh đó, theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội Điều đó bao hàm ý nghĩa là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động và bao gồm tổng thể các yếu tố

về thực lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo cách tiếp cận mới thì nguồn nhân lực có nội hàm rộng lớn bao gồm các yếu

tố cấu thành, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa Như thế, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Quan điểm chung là như vậy song nếu tiếp cận dưới góc độ của các lĩnh vực, chuyên ngành cụ thể thì nguồn nhân lực lại được diễn giải khác nhau Chẳng hạn, dưới góc độ của kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa thể lực

và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia Đó còn

là sự kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Dưới góc độ kinh tế phát triển, quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi qui định có khả năng tham gia lao động

Như vậy, nguồn nhân lực là nhân tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia Song, căn cứ vào mục tiêu

cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về lý luận, quan điểm về vấn đề này Bên cạnh những quan điểm đề cập ở trên còn có thể kể ra đây một số quan điểm khác nữa

12

Khi xem xét vấn đề nguồn nhân lực ở trạng thái động, có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, đồng thời là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Ngược lại nếu xem xét vấn đề ở trạng thái tĩnh (tức nói tới nguồn nhân lực là

đề cập đến khả năng của trí óc, sức khỏe) thì nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Bên cạnh

đó, có quan điểm khi đề cập vấn đề này thường chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình

độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý, tinh thần ít được đề cập đầy đủ, rõ ràng

Xuất phát từ quan điểm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức, dẫn đến lý luận coi “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những

tổ chức (với qui mô, loại hình, chức năng khác nhau), có khả năng và tiềm năng tham gia và quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”[80, tr.256] Quan điểm trên có những điểm tương đồng với nhận định “nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” [81, tr.9]

Ở Việt Nam, quan điểm về vấn đề nguồn nhân lực vẫn chưa có sự thống nhất

Có thể nêu một số quan điểm như “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa[11, tr.269] Một cách hiểu khác về vấn đề này cũng nhận được nhiều sự tán đồng khi coi nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

Nhìn chung, tuy có sự khác nhau ở các quan điểm, khái niệm về nguồn nhân lực

13

song điểm chung của vấn đề này về cơ sở lý luận có thể nhận thấy ở các điểm sau:

Thứ nhất, khi đề cập tới nguồn nhân lực của bất kỳ một quốc gia, một địa

phương hay một tổ chức, thường câu hỏi đầu tiên dành cho việc xác định số lượng nhân lực (có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai) Ngoài

ra, sự phát triển số lượng nhân lực dựa trên yếu tố bên trong (chẳng hạn nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân…

Thứ hai, chất lượng nhân lực và sự tổng hợp của nhiều yếu tố khác như trí tuệ,

trình độ hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Thứ ba, cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về

nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình

độ đào tạo, độ tuổi, giới tính v.v

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Các quan điểm về nguồn nhân lực thường gắn liền với việc phát triển nguồn nhân lực song do xuất phát từ cách tiếp cận, góc độ khác nhau nên dẫn đến nhiều cách hiểu khi bàn về vấn đề này Ngay cả thuật ngữ “phát triển nguồn nhân lực” cũng cần phải hiểu rõ ý nghĩa của từ “phát triển” là thế nào ? Xét tổng thể, phát triển là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Đó còn là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức Tuy nhiên, quan điểm

về phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa có được sự thống nhất giữa các tổ chức quốc

tế, học giả, nhà hoạch định chính sách…

Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp Quốc (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về

14

nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người Liên Hợp Quốc cho rằng, phát triển NNL bao gồm: giáo dục - đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy nền kinh tế - xã hội phát triển và nâng cao chất lượng cuộc sống Quan niệm này đã nhấn mạnh khía cạnh xã hội của vấn đề: NNL vừa là một yếu tố của sản xuất, của tăng trưởng kinh tế và là mục tiêu của phát triển Chú trọng đáp ứng nhu cầu của NNL về văn hóa và tinh thần, mở rộng tầm hiểu biết, cập nhật thông tin, mở rộng các mối liên hệ xã hội, tạo ra điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của NNL Chất lượng cuộc sống được cải thiện là khi con người cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn, họ sẽ làm việc hăng say hơn và tạo ra năng suất lao động cao hơn, góp phần làm cho xã hội phát triển hiệu quả và bền vững Có quan điểm cho rằng, phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội Như vậy, phát triển NNL là quá trình nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội

Các phương diện thể hiện phát triển NNL bao gồm: phát triển về số lượng và chất lượng:

Về số lượng được thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi

Về chất lượng là sự phát triển thể hiện ở cả ba phương diện: thể lực, trí lực và nhân cách Phát triển thể lực là sự gia tăng chiều cao, trọng lượng cơ thể, tuổi thọ, sức mạnh, sự dẻo dai cơ bắp và thần kinh Phát triển trí lực là phát triển năng lực trí tuệ của con người để nhằm đáp ứng yêu cầu của của công việc đặt ra Phát triển nhân cách là phát triển những phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, lối sống lành mạnh tính tích cực hoạt động, tinh thần trách nhiệm công dân Ba phương diện trên có mối quan hệ

15

mật thiết với nhau không thể tách rời trong quá trình phát triển NNL

Dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như sự thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nêu quan điểm phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Theo đó, sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc nhằm đáp ứng

kỳ vọng của con người

Tương tự như vậy, quan điểm của các cá nhân, đoàn thể có nhiều điểm khác khi đề cập tới phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, khá nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực như là nhân tố làm gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ và tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn, ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội Phát triển nguồn nhân lực cũng còn là quá trình nâng cao năng lực của con người cho nên nếu từ cách tiếp cận, góc nhìn cụ thể, phạm vi hẹp thì quan điểm về vấn đề này cũng khác nhau Chính vì vậy, có tác giả cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi

nó thay đổi và phát triển Cũng đi vào chi tiết như vậy, có quan điểm nêu rõ phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp

vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định Một cách diễn đạt khác khi quan điểm về vấn đề này đồng nghĩa với việc truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai

Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nước ngoài cho rằng: (1) Ở cấp độ quốc gia, PTNL là quá trình giải phóng liên tục tiềm năng của con người thông qua học tập, cải tiến sự thực hiện, đào tạo trong làm việc, đánh giá và lập kế hoạch để hoàn thành các mục tiêu ở cấp độ quốc gia (2) Ở góc độ tổ chức, PTNL là quá trình giải phóng liên tục tiềm năng của con người thông qua học tập, cải tiến sự thực hiện, đào tạo trong làm việc, đánh giá, và lập kế hoạch để hoàn thành các mục tiêu ở cấp độ cá nhân, nhóm, và tổ chức Dưới góc độ kinh tế, PTNL có thể được coi là sự tích lũy

16

vốn nhân lực và đầu tư có hiệu quả đối với sự phát triển của một nền kinh tế Dưới góc độ chính trị, PTNL là chuẩn bị cho những cá nhân trưởng thành tham gia vào các quá trình chính trị, hoặc cụ thể hơn là như những công dân trong một xã hội Dưới góc độ xã hội và văn hóa, PTNL giúp con người có một cuộc sống đầy đủ và sung túc ít bị gò bó bởi truyền thống hơn

Những quan điểm có tính chất khái quát về phát triển nguồn nhân lực thường nhấn mạnh đến quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động, giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội Trên cơ sở này, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được hiểu

là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế -

xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh

xã hội của nguồn nhân lực một quốc gia

1.1.4 Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao

Về vấn đề này C.Mác đã từng quan niệm: “Vậy thì nền công nghiệp do toàn xã hội thực hiện một cách tập thể và có kế hoạch lại càng cần có những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông toàn bộ hệ thống sản xuất”

[62Error! Reference source not found., tr.474] Khi phân loại lao động thành “lao

động giản đơn” và “lao động phức tạp”, C.Mác đã đi đến kết luận: lao động phức tạp (lao động được đào tạo) là bội số của lao động giản đơn

Các nhà kinh tế học cũng cho rằng: NNL mà hạt nhân của nó là lao động kĩ thuật là toàn bộ thể lực, trí lực với trình độ chuyên môn, kĩ năng mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập cao trong tương lai Theo đó, có ba loại nhân lực chủ yếu quyết định sự phát triển là: người lao động thể lực; chuyên gia lành nghề và những người có ý tưởng sáng tạo

Ở Việt Nam cụm từ NNLCLC mới được đề cập nhiều từ khi nước ta gia nhập

Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và chính thức được nhắc đến trong Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt Nam để khẳng định

sự hiện diện của một bộ phận nhân lực đầu tàu trong quá trình phát triển của đất nước Đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng ta lại khẳng định: “Phát triển,

17

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” [23, tr.41] Từ quan điểm trên cho thấy nhận thức của Đảng ta về NNLCLC ngày càng đầy đủ và phù hợp với xu thế phát triển của thời đại Coi phát triển NNLCLC chính là khâu đột phá để đưa Việt Nam sớm thoát khỏi tình trạng nước kém phát triển và vươn lên trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020

Cùng với quan điểm của các nhà kinh điển và Đảng Cộng sản Việt Nam, khái niệm NNLCLC hay nhân lực chất lượng cao được bàn luận khá sôi nổi Song, đến nay vẫn chưa có được một khái niệm thống nhất Mỗi tác giả, tùy theo góc độ tiếp cận của mình đưa ra các quan niệm khác nhau:

Học giả Nguyễn Trọng Chuẩn cho rằng: “NNLCLC - một NNL mới, là một lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất” [8, tr.185]

Theo học giả Phạm Minh Hạc NNLCLC là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, sử dụng có hiệu quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào CNH, HĐH được mở rộng theo kiểu vết dầu loang bằng cách dẫn dắt những bộ phận

có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh [28Error! Reference source

not found., tr.147-148]

Ở tầm vĩ mô, quan điểm lý luận về chất lượng nguồn nhân lực thường liên quan tới tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia song nhấn mạng nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng là nhóm tinh túy và chất lượng nhất Không chỉ vậy, nguồn nhân lực, nguồn lao động nói chung đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng là những nhân tố quyết định việc khai thác,

sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác

Như vậy, chất lượng NNLCLC được thể hiện qua các tiêu chí sau:

Thứ nhất, về thể lực với tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống

các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, đồng thời luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

Thứ hai, về trí lực biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi Không

những thế, kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số về

18

trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, năng lực sáng tạo và kỹ năng chuyên biệt

Thứ ba, về nhân cách biểu hiện ở tính tích cực, có ý thức tự giác cao, có niềm

say mê nghề nghiệp, năng động sáng tạo, đạo đức, tác phong công nghiệp, lối sống đúng mực, hòa đồng trong mỗi người lao động Đối với người lao động, đó còn là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp với cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp

Thứ tư, về tính năng động xã hội của NNLCLC thể hiện ở việc linh hoạt trong

công việc, tức có khả năng vận dụng kiến thức chung vào công việc cũng như khả năng làm việc học tập và làm việc nhóm tốt Hơn nữa, người lao động cần có khả năng lập kế hoạch trong hoạt động chuyên môn, có kỹ năng giao tiếp và giải quyết vấn đề, phải luôn thích ứng với môi trường làm việc thay đổi

Nhằm làm rõ nội hàm nhân lực chất lượng cao, có những quan điểm đi sâu phân tích các yếu tố quan trọng của NNLCLC và xem đó như tiêu chí thiết yếu của phát triển NNLCLC Lấy yếu tố phẩm chất nhân cách của con người mới là yếu tố

cơ bản bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực, có quan điểm nêu rõ “sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tùy thuộc vào trình độ phát triển nhân cách tạo thành những bộ phận hợp thành cấu trúc nguồn nhân lực Do vậy, giáo dục nhân cách phải được thực hiện trong bất cứ quá trình nào của chiến lược phát triển nguồn nhân lực Những suy thoái nhân cách bao giờ cũng làm tổn thương đến sự phát triển nguồn nhân lực (một tập đoàn doanh nghiệp có thể phá sản nhiều khi chỉ do một nhóm cán

bộ lãnh đạo sa vào tình trạng tham nhũng” [9, tr.198] Tiếp cận từ góc độ chính trị - công dân, nguồn nhân lực chất lượng cao là những người không chỉ có trí tuệ, có văn hóa nghề nghiệp mà còn là những công dân, những người có ý thức và năng lực thực thi dân chủ, pháp quyền Làm việc không chỉ vì lợi ích cá nhân nào mà còn là

vì lợi ích cộng đồng, quốc gia Trong khi đó, những quan điểm xuất phát từ góc độ kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế lại nhấn mạnh NNLCLC phải có năng lực nhận thức và thực hành kinh tế thị trường chuyển dần theo nền kinh tế thị trường hiện đại (kết hợp thị trường tự do và thị trường xã hội) Như thế, nguồn nhân lực này có khả năng hội nhập quốc tế tức vừa có khả năng làm việc, đàm phán, hợp tác trong môi trường đa dạng văn hóa “hòa hợp mà không hòa tan” chứng tỏ sự thông

19

hiểu thị trường quốc tế Tuy nhiên, để làm rõ nội hàm khái niệm NNLCLC cần phải đưa ra những tiêu chí cần thiết, đáp ứng đầy đủ nội dung của vấn đề này Căn cứ kết quả điều tra các tiêu chí đánh giá chất lượng của người lao động theo yêu cầu của nhà tuyển dụng cho thấy có những yếu tố nhận được nhiều sự đồng thuận nhất gồm: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng xử lý thực tế, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm; Có kỷ luật; Có đạo đức và kiến thức cơ bản Với kết quả này, quan điểm đưa

ra là muốn đúc rút những tiêu chí đánh giá NNLCLC nên dựa trên góc độ của nhà tuyển dụng, sử dụng lao động bởi chính họ mới đánh giá một cách chính xác nguồn nhân lực của họ thật sự có chất lượng cao hay không Trên cơ sở này có thể xây dựng

3 tiêu chí để đánh giá NNLCLC đó là: Có khả năng thích ứng trong thời gia nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới; Có tác phong

kỷ luật và đạo đức trong công việc; Có khả năng tư duy đột phá trong công việc hay còn gọi là tính sáng tạo Như vậy, hai tiêu chí đầu là điều kiện cần để đánh giá chất lượng lao động còn tiêu chí cuối là điều kiện đủ và là tiêu chí cao nhất[25, tr.82] Xét

từ góc nhìn tiêu chí về lượng, quan điểm về NNLCLC đòi hỏi tốt nghiệp từ cao đẳng, đại học trở lên nhưng phải là từ loại khá, giỏi Tiêu chí chất lượng thể hiện ở năng lực linh hoạt, sáng tạo, ý chí vượt khó, đạo đức nghề nghiệp thể hiện tinh thần trách nhiệm cao, kỹ năng nghề nghiệp tạo nên sản phẩm có chất lượng khá và tốt, phù hợp qua hoạt động thực tế Như vậy, “một nguồn nhân lực chất lượng cao thể hiện ở trình

độ lành nghề của nguồn nhân lực”[71] Những quan điểm mang tính khái quát thường nhấn mạnh NNLCLC phải gồm 4 đặc trưng chủ yếu gồm: có trí tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội, và năng lực thực tế Đặc trưng thứ tư được hiểu là hoàn thành nhiệm

vụ được giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng chung và phù hợp với kinh tế-

xã hội hiện đại mang tính tri thức Tương tự như vậy, NNLCLC được xem là sự cấu thành của các nhân tố chính đó là: Đạo đức nghề nghiệp; Sức bền về thể lực, trí lực, tâm lực; Năng lực, phương pháp, kỹ năng nghề nghiệp mức độ cao; Tạo nên sản phẩm có sức cạnh tranh cao so với mặt bằng chung

Trên cơ sở các quan điểm như vậy, các tiêu chí tạo nên nội hàm khái niệm NNLCLC được cụ thể hóa như sau:

Đạo đức nghề nghiệp gồm ý thức kỷ luật, trách nhiệm, tinh thần hợp tác, dân chủ, ý thức vì tập thể, cộng đồng cao; (i)

20

Năng lực chuyên môn thể hiện ở mức độ thành thạo nghiệp vụ cao; (ii)

Kỹ năng xã hội tức kỹ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập cao; (iii)

Ý chí vượt khó, bền bỉ; (iv)

Tinh thần sáng tạo, sáng kiến, đột phá trong công việc; (v)

Kỹ năng tự học, tinh thần cầu thị biết rút ra bài học kinh nghiệm, học hỏi đồng nghiệp, thể hiện năng lực làm việc lâu dài…; (vi)

Năng lực thực tế tức tạo nên kết quả cao và vượt trội, có năng lực cạnh tranh, đóng góp thực sự hữu ích cho xã hội…; (vii)

Quan điểm về các tiêu chí NNLCLC chưa hẳn nhận được sự đồng thuận tuyệt đối song chắc chắn đó là những tiêu chí cần thiết nếu như không muốn nói rằng không thể thiếu của nguồn nhân lực này Trong khí đó dễ dàng nhận thấy sự đồng thuận rất lớn đối với tiêu chí về chất của NNLCLC khi hầu hết lý thuyết, quan điểm cho rằng NNLCLC không phải ở bằng cấp, chứng chỉ học vấn, nghề nghiệp đơn thuần mà chủ yếu là ở chất lượng tay nghề, kỹ năng lao động, hiểu biết văn hóa, hoạt động có hiệu quả cao với sản phẩm làm ra tương ứng Do đó, hoạt động thực tế

là thước đo chính xác nhất không căn cứ vào thước đo hình thức (văn bằng, chứng chỉ ) Theo đó, “nhân lực chất lượng cao trước hết phải được thừa nhận trên thực

tế, không phải ở dạng tiềm năng Điều đó có nghĩa là nó không đồng nghĩa với học

vị cao NNLCLC là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội”[72] Tuy nhiên khi tiếp cận NNLCLC từ góc độ phân loại theo khả năng

và hiện thực lại cho thấy nguồn nhân lực này tồn tại dưới 2 dạng: tiềm năng và năng lực thực tế Dạng tiềm năng được hiểu là nguồn nhân lực đang trong quá trình đào tạo, rèn luyện còn năng lực thực tế là sự thể hiện hiệu quả sản phẩm, hiệu quả công việc tạo ra Hai dạng này có quan hệ hữu cơ với nhau theo chiều hướng dạng thứ nhất sẽ chuyển hóa sang dạng thứ hai và nó bao hàm ý nghĩa khả năng thành hiện thực Trong khi đó, quan điểm tiếp cận từ góc độ phân loại NNLCLC theo lượng chỉ ra rằng nguồn nhân lực này không chỉ là Nhân lực khoa học và công nghệ; Công nhân lành nghề, tay nghề cao; Doanh nhân quản lý, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh cao; Chuyên viên kỹ thuật chất lượng cao, công nhân bậc cao, các

21

chuyên gia mà còn là: Nhân lực văn hóa, chính trị, xã hội, an ninh quốc phòng; Các nhà quản trị, lãnh đạo, quản lý Bên cạnh đó, trong các quan điểm về NNLCLC còn xuất hiện một khái niệm có liên quan tới nguồn nhân lực này là nhân tài Ở một góc

độ nào đó cho thấy khái niệm “ NNLCLC” khá đồng nhất với khái niệm “Nhân tài” song nếu xem xét ở góc độ lực lượng lao động (là NNLCLC) với góc độ con người (nhân tài) thì khái niệm NNLCLC rộng hơn khái niệm nhân tài Sở dĩ như vậy là vì nhân tài nhấn mạnh yếu tố năng lực, trí lực trong hoạt động còn NNLCLC nhấn mạnh tính tổng hòa của nhiều mặt (nhân cách, thể lực, trình độ, ý chí, niềm đam mê,

độ lành nghề) như một sức sản xuất (vật chất, tinh thần) Nhìn từ góc độ phân loại thứ bậc hoặc tiêu chí về chất thì nhân tài là hạt nhân, đỉnh cao của NNLCLC song theo nghĩa rộng, NNLCLC và nhân tài là đồng nhất nếu như không muốn khẳng định thực chất là một

Phát triển NNLCLC là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội Bên cạnh đó, phát triển NNLCLC liên quan chặt chẽ đến giáo dục, đào tạo bởi đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Thật vậy, chất lượng nguồn nhân lực chỉ có thể được nâng cao khi giáo dục, đào tạo tốt qua đó, tạo nên sự chuyển biến về chất Tuy nhiên, để phù hợp và thích ứng với vị trí làm việc, NNLCLC còn phải được rèn luyện thể lực và có văn hóa nghề nghiệp Phát triển NNLCLC còn có tác dụng giúp cho người lao động được đào tạo trở thành người có thể tự giám sát Qua đó, giảm bớt những tai nạn do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị Ngoài ra, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

1.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2.1 Tại Nhật Bản

Tại Nhật Bản, cho đến nay quan điểm về NNLCLC, phát triển NNLCLC khá

đa dạng nếu nhìn từ góc độ lý luận đơn thuần Không ít quan điểm cho rằng

“NLCLC là đội ngũ lực lượng lao động có trình độ học vấn cao (đại học và tương đương) do đó, có thể phát huy tốt khả năng chuyên môn, hoàn thành xuất sắc công việc của mình và của cơ sở làm việc” [95, tr.28] Nội dung của quan điểm như vậy

22

còn bao hàm hai yếu tố cơ bản:

Thứ nhất, NNLCLC được cho là ở dạng tiềm năng khi nhân lực lao động còn đang tiếp thu kiến thức tại các cơ sở đào tạo (đại học, học viện)

Thứ hai, NLCLC là những người có chất lượng cao sau khi tốt nghiệp các cơ

sở đào tạo, giáo dục bậc cao

Một số quan điểm khác có phần “khắt khe” hơn khi cho rằng, NNLCLC là lực lượng lao động phải đáp ứng được những yêu cầu cao về một lĩnh vực như: kỹ thuật

- công nghệ, học thuật, kinh doanh…và đã trải qua thời gian kiểm chứng thực tế cũng như được thừa nhận của số đông[88, tr.58] Bên cạnh những quan điểm như vậy, nhiều quan điểm khác đòi hỏi NLCLC không chỉ đáp ứng tốt yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phải có các yếu tố khác như kỹ năng làm việc nhóm, có đạo đức, kỷ luật cao…Đương nhiên những tiêu chí sau chuyên môn tuy không được coi là bắt buộc song cũng được đặt dưới góc nhìn của sự đòi hỏi khá cao (do các cơ sở sử dụng, quản lý đưa ra và quyết định) Liên quan tới lực lượng lao động nước ngoài, ở Nhật Bản khá thống nhất quan điểm khi cho rằng lao động nước ngoài chỉ được xem là NLCLC khi đáp ứng được các tiêu chí:

Thứ nhất, có chuyên môn nghiên cứu học thuật;

Thứ hai, có chuyên môn kỹ thuật và chuyên môn sâu (về các ngành nghề); Thứ ba, có chất lượng cao về quản lý và kinh doanh

Vấn đề ở đây là làm thế nào để nhận biết rõ về NLCLC người nước ngoài ? Chính vì vậy, cách thức phổ biến nhất được lựa chọn là chấm điểm người lao động theo thang điểm 100 Việc chấm điểm dựa theo các tiêu chí cơ bản như lý lịch học tập, lý lịch nghề nghiệp, vị trí tại nơi làm việc, năng lực tiếng Nhật, thậm chí cả số tiền thưởng cũng được tính ở đây v.v…Theo cách nhìn nhận như vậy thì người lao động sẽ được coi là NLCLC khi tổng số điểm cộng của tất cả các tiêu chí phải đạt trên 70 điểm[91, tr.81]

Một vài năm gần đây, quan điểm về NNLCLC được mở rộng hơn với sự xuất hiện của một số quan niệm mới về NNLCLC Trong số đó, nổi bật nhất và nhận được sự thống nhất khá lớn trong quan điểm của nhiều người và các tổ chức liên quan tới NNLCLC Theo quan điểm mới này, NNLCLC là lực lượng lao động có chất lượng ở mức độ toàn cầu Lực lượng lao động như vậy được định danh với

23

thuật ngữ “Nhân lực chất lượng cao toàn cầu” Khái niệm về nguồn nhân lực như vậy được diễn giải chi tiết theo trình tự, trước hết phải đạt được 3 yếu tố:

Thứ nhất, có năng lực giao tiếp tốt, năng lực cao về sử dụng ngôn ngữ

Thứ hai, có tính tự chủ, tích cực, tinh thần thử thách cao, tinh thần hợp tác, linh hoạt cũng như trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt

Thứ ba, giữ được tính đồng nhất của người Nhật Bản thích ứng và lý giải tốt

sự khác biệt về văn hóa

Ngoài các yếu tố trên phải có chuyên môn sâu và nền tảng giáo dục tốt Bên cạnh đó còn cần có năng lực giải quyết công việc, sáng tạo cái mới cũng như khả năng lãnh đạo, tính cộng đồng và năng lực suy nghĩ lôgic v.v…

Những tiêu chí cơ bản trong năng lực của NLCLC được cho rằng sẽ tiến dần theo thang bậc từ thấp đến cao, đó là (1) Trình độ giao tiếp khi đi ra nước ngoài, (2) Trình

độ giao tiếp trong cuộc sống thường ngày, (3) Khả năng viết tốt, (4) Trình độ giao tiếp

và đàm phán giữa hai người, (5) Trình độ giao tiếp và đàm phán với nhiều người Trong số các tiêu chí trên thì các tiêu chí (1) (2) (3) là cơ sở bước đầu cần có

và sẽ tiến bộ dần đối với NLCLC Các tiêu chí (4) (5) sẽ được đào tạo tiếp tục đối với NLCLC để cuối cùng trở thành NNLCLC như mong muốn[98, tr.65]

Có thể nói, cùng với sự tiến triển nhanh chóng của hội nhập, toàn cầu hóa dẫn đến khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao toàn cầu” cũng được nhận diện ngày càng rõ nét Đối với hệ thống giáo dục, đào tạo đại học, cao đẳng, đây là nơi có vai trò cung cấp NNLCLC cho xã hội Do đó, Bộ Giáo dục Nhật Bản đã nhận định:

“(lược)… cùng với sự tiến triển nhanh chóng của toàn cầu hóa trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, sự biến đổi nhanh chóng và phức tạp của vấn đề già hóa dân số…làm nảy sinh yêu cầu phải có NNLCLC toàn cầu có khả năng chuyên môn và kiến thức sâu rộng” [96, tr.159] Theo đó, NNLCLC toàn cầu có thể hoạt động trong môi trường quốc tế, ứng phó với toàn cầu hóa Điều đó có nghĩa cần phải đào tạo được NNLCLC toàn cầu - nguồn nhân lực có khả năng “cộng sinh, cộng tồn” cùng sức những con người “đa dạng” trên thế giới và hoạt động như một thành viên của xã hội toàn cầu ấy Cụ thể hơn, NNLCLC toàn cầu phải là những người (a) Có năng lực tư duy logic cao độ, (b) Có khả năng thúc đẩy việc hiểu biết sâu sắc nền văn hóa của mình và các nền văn hóa khác trên thế giới, (c) Có năng lực

24

giao tiếp liên văn hóa bằng ngoại ngữ, (d) Có khả năng ứng dụng thông tin, (e) Có năng lực chuyên môn Tóm lại, “NNLCLC toàn cầu” trong giáo dục, đào tạo đại học, cao đẳng được nhận định “Nguồn nhân lực chất lượng cao toàn cầu là nguồn nhân lực mang đậm bản sắc dân tộc Nhật Bản nhưng có thể “cộng sinh, cộng tồn” trong xã hội hiện đại, nơi việc chung sống và cạnh tranh diễn ra cùng lúc trên phạm

vi toàn thế giới Đó là nguồn nhân lực có chuyên môn cao và được đào tạo với tầm nhìn rộng lớn, năng lực giao tiếp và tự điều chỉnh nhằm xây dựng mối quan hệ vượt qua mọi biên giới khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa và các giá trị quan khác Có khả năng xây dựng các giá trị quan mới cũng như điều chỉnh bản thân để phù hợp với

nó Hơn nữa, có tinh thần cống hiến hết mình cho thế hệ tương lai” [86, tr.22]

Quan niệm của Bộ giáo dục Nhật Bản về “NNLCLC toàn cầu” trong hệ thống giáo dục, đào tạo đại học, cao đẳng là như vậy, song đối với giới doanh nghiệp lại cho rằng NNLCLC toàn cầu là nguồn nhân lực a) Có kiến thức, có sự quan tâm yêu thích văn hóa nước ngoài và các giá trị quan của họ và khả năng đáp ứng (và giao tiếp) một cách nhanh chóng, (b) Không chỉ đáp ứng tốt những đòi hỏi sẵn có mà còn có tinh thần dám đương đầu với thử thách, (c) Có khả năng giao tiếp liên văn hóa, đặc biệt là có năng lực ngoại ngữ tiếng Anh, (d) Có năng lực điều chỉnh vượt qua mọi sự khác biệt về quốc tịch, văn hóa, các giá trị quan, tôn giáo trên quan điểm toàn cầu hóa…[97, tr.48] Trong các tiêu chí này, để hoạt động được trong một xã hội toàn cầu, ngoài tinh thần dám đương đầu với thử thách và năng lực tiếng Anh thì sự hiểu biết đa dạng, thích tìm tòi, khám phá, biết chấp nhận sự khác biệt là những tố chất (của NNLCLC toàn cầu) được các doanh nghiệp đánh giá cao Với các doanh nghiệp đa quốc gia, yêu cầu về NNLCLC toàn cầu cần có những điểm sau:

a) Tri thức và kỹ năng chuyên môn được quốc tế công nhận

b) Năng lực tư duy và diễn đạt một cách logic

c) Năng lực giao tiếp trong môi trường ngôn ngữ khác biệt với tiếng mẹ đẻ d) Có khả năng hiểu biết, tôn trọng và tiếp thu tính đa dạng, khác biệt trong văn hóa

e) Có tinh thần và ý chí tự lập trong xã hội, trong nghề nghiệp, có thể làm việc hoặc khởi nghiệp ở những doanh nghiệp trong và ngoài nước

f) Có tinh thần tự học hỏi, nâng cao trình độ cá nhân đồng thời có khả năng đề

i) Có năng lực hành động, tinh thần chịu trách nhiệm

Ngoài ra, các doanh nghiệp còn yêu cầu NNLCLC toàn cầu cần có những

“tiêu chí” khác như: Năng lực truyền đạt trong giao tiếp; Sự am hiểu các nền văn hóa khác với khả năng dung nạp và thích ứng với sự đa dạng trong văn hóa; Tính chủ động và thái độ tích cực trong việc tiếp thu cái mới; Khả năng tạo dựng được mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau trong giao tiếp; Tri thức chuyên môn, quá trình kinh nghiệm tiếp thu năng lực chuyên môn[98, tr.86]

Bên cạnh đó, một số ý kiến cho rằng những lao động có tay nghề, thích nghi nhanh, có niềm tin và ý chí cùng với khả năng thích ứng với những điều kiện khó khăn của cuộc sống được coi là NNLCLC Tuy nhiên, sự biến đổi của tình hình trong nước, quốc tế nhất là thời kỳ toàn cầu hóa, sâu rộng cho thấy đây là quan niệm không phổ biến nếu như không muốn nói ít nhận được sự đồng thuận Sở dĩ như vậy là bởi khái niệm này dường như chỉ đáp ứng được một phần trong quan điểm đầy đủ về NNLCLC

Trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay, khi mà sự phát triển nguồn nhân lực biến đổi từng ngày cùng với thực trạng cạnh tranh khốc liệt khiến cho bất kỳ quốc gia nào cũng cần có NNLCLC đáp ứng hầu hết yêu cầu của phát triển kinh tế, xã hội Có lẽ, đây là sự “khởi nguồn” của nhiều ý kiến khi cho rằng NNLCLC là nguồn lực có trình độ học vấn cao (cao đẳng, đại học) cùng vị trí quan trọng (nhà lãnh đạo, quản lý, hoạch định chính sách, giảng viên đại học, nhà khoa học, công nghệ…) hoặc có học hàm, học vị (giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ) Theo quan điểm này, NNLCLC được hiểu theo cách nhìn định lượng tuy hạn hẹp song vẫn được coi là một bộ phận của nguồn nhân lực Lực lượng lao động này được thể hiện qua các tiêu chí cụ thể như: có trình độ học vấn, chuyên môn cao, kỹ năng lao động giỏi; Có khả năng thích ứng nhanh, làm chủ công nghệ sản xuất Bên cạnh đó, một yếu tố không thể thiếu đó là sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt Tất cả những điều đó dẫn tới những tiêu chí tiếp theo cần phải có đó là khả năng vận dụng sáng tạo tri thức,

26

kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đạt được năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

1.2.2 Tại Việt Nam

Trong bối cảnh đất nước đẩy mạnh mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, chính sách phát triển nguồn nhân lực đang đứng trước những yêu cầu:

Thứ nhất, xây dựng thống nhất tiêu chuẩn đánh giá nhân lực chất lượng cao

Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn chung về phạm vi và nội hàm nhân lực chất lượng cao Nội dung chủ yếu của tiêu chuẩn chung là:

Năng lực, tài năng: nhân lực chất lượng cao phải là những người có năng lực tiếp thu và vận dụng sáng tạo các thành tựu khoa học kỹ thuật trong nước và thế giới, làm chủ công nghệ hiện đại

Gương mẫu, tinh thần trách nhiệm cao trong hoạt động lao động , sinh hoạt

Có trình độ ngoại ngữ của các nước có trình độ khoa học hiện đại để trực tiếp nghiên cứu tài liệu, thông tin phục vụ cho công tác

Được đãi ngộ tương xứng với hiệu quả kinh tế, xã hội

Thứ hai, chính sách khuyến khích đào tạo bồi dưỡng chuyên môn kỹ thuật đối

với nhân lực chất lượng cao

Chính sách đầu tư cho giáo dục được lấy làm điều cốt lõi để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Năm 2015 Nhà nước đã đầu tư cho giáo dục là 224826 nghìn tỉ đồng, chiếm khoảng 20% tổng chi ngân sách nhà nước

Chính sách khuyến khích các cơ quan doanh nghiệp đầu tư đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

Chính sách bỏ túc đối với những người đã có học hàm, học vị, kể cả người tốt nghiệp đại học để bổ túc những kiến thức mới, cập nhật tri thức thế giới để nhân lực chất lượng cao không bị lạc hậu, tụt hậu

Chính sách đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao các ngành nghiên cứu và phát triển, ngành công nghệ cao, ngành công nghệ mũi nhọn Chương trình đào tạo bằng ngân sách nhà nước (gọi tắt là chương trình 322) đã đào tạo được 1740 cán bộ từ đại học trở nên ở nhiều nước có nền KH và CN tiên tiến Thông qua hoạt động của quỹ giáo dục VN- Hoa Kỳ (VEF) VN đã gửi đào tạo đươc hơn 100 tiến sĩ, thạc sĩ, phần lớn đào tạo liên quan đến CNTT-TT, CNSH, tự động hóa và cơ điện tử, công nghệ nano

27

Dấu hiệu đáng mừng là hiện đã nhen nhóm những mô hình kết hợp tay ba giữa trường đại học- doanh nghiệp- viện nghiên cứu được xem là khá thành công

“Đề án 599 ưu tiên đào tạo trong các lĩnh vực khoa học cơ bản, kỹ thuật, kinh

tế, nông nghiệp, lâm nghiệp, môi trường, quản lý công, khoa học xã hội và nhân văn, nhất là đối với các ngành nghề mà trong nước chưa có điều kiện đào tạo, thuộc lĩnh vực đặc thù, lĩnh vực có nhu cầu cao Mục tiêu của đề án là đào tạo khoảng 1.650 người có trình độ thạc sĩ, trong đó chỉ tiêu tuyển sinh dành cho đối tượng giảng viên các cơ sở giáo dục ĐH chiếm khoảng 60%; đối tượng thuộc các ngành quân đội và công an chiếm khoảng 10% và đối tượng thuộc các cơ quan nghiên cứu khoa học và công nghệ, các bộ, ngành, cơ quan khác của Nhà nước chiếm khoảng 30% Ngoài ra,

đề án còn đào tạo trình độ ĐH đối với học sinh đạt giải Olympic quốc tế, học sinh có năng khiếu đặc biệt trong một số lĩnh vực, ngành nghề đặc thù theo nhu cầu nhân lực chất lượng cao với số lượng khoảng 150 người.”

“Bên cạnh Đề án 599, Đề án 911 cũng được đánh giá rất cao Mục tiêu của

Đề án 911 là đào tạo trình độ tiến sĩ cho giảng viên Điều kiện ứng tuyển của đề án này là: hông quá 5 tuổi tính theo năm đăng ký dự tuyển đăng ký ngành học ph hợp với ngành đã tốt nghiệp ĐH và thạc sĩ có công văn cử đi dự tuyển của trường nơi ứng viên công tác hoặc nơi ký hợp đồng cam kết tuyển dụng làm giảng viên sau khi tốt nghiệp Ngoài ra phải có đủ trình độ ngoại ngữ theo quy định cấp độ B2 hoặc bậc /6 trở lên theo khung tham khảo châu Âu.”

Thứ ba, chính sách phát hiện nhân tài trong sử dụng lao động, giáo dục, văn

hóa, đào tạo chuyên môn kỹ thuật

Phát hiện nhân tài ngay từ khi còn học phổ thông, trung học chuyên nghiệp, đại học và trong làm việc qua đó để có chính sách đào tạo bài bản công phu

Tuyển chọn sàng lọc và cung cấp thông tin nhân tài cho doanh nghiệp, tổ chức, cấp học bổng toàn phần cho người học xuất sắc để phục vụ cho doanh nghiệp

tổ chức mình

Tạo môi trường làm việc thuận lợi, chính sách đãi ngộ tốt để giữ chân nhân tài trong nước, tránh hiện tượng chảy máu chất xám Chế độ lương bổng phù hợp với trình độ Hiện nay các doanh nghiệp tư nhân lớn ở VN đã mạnh dạn áp dụng chương trình ESOP (viết tắt của Employee stock ownership plan tức là kế hoạch

28

thực hiện quyền sở hữu cổ phần cho nhân viên công ty) đang được nhiều DN trên thế giới áp dụng Theo đó cổ phiếu của công ty được bán ra với giá ưu đãi cho nhân viên xuất sắc, nhà quản lý giỏi, người lao động chất lượng cao theo các tiêu chí lựa chọn của từng DN Theo chuyên gia ví von, nếu coi doanh nghiệp như con tàu, người lao động là thủy thủ, thì ESOP giống như chiếc mỏ neo, giữ cho tàu an toàn

và thủy thủ nhân tài không nhảy sang tàu khác

Chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Quyết định của thủ tướng Chính phủ số 579/QĐ-TTg về việc phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực VN giai đoạn 2011-2010 Tăng cường và mở rộng hơp tác quốc tế để gửi người VN đi đào tạo ở nước ngoài, hợp tác trong lĩnh vực đào tạo chuyên gia tư vấn trong lĩnh vực hoạch định chính sách, luật quốc tế, thương mai quốc tế, tài chính ngân hàng, kiến trúc sư, giám sát công trình ; chuyên gia quản lý về quản lý hành chính công, quản trị doanh nghiệp, kiểm toán

Chính phủ triển xây dựng và triển khai nhiều cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, đã ban hành Nghị định (số 24/2010/NĐ-CP, số 40/2014/NĐ-CP, số 87/2014/NĐ-CP) quy định về : xét tuyển đặc cách không qua thi tuyển vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước đối với những người tốt nghiệp thủ khoa tại các

cơ sở đào tạo đại học trong nước, tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc tại các trường nước ngoài hoặc có kinh nghiệm 5 năm trở lên

Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi về xuất nhập cảnh, cư trú, tuyển dụng, lao động, học tập, tiền lương, nhà ở, tiếp cận thông tin để các cá nhân hoạt động khoa học công nghệ tại VN ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài ở VN có thể phát triển tài năng và hưởng lợi xứng đáng

Cải tiến hệ thống giải thưởng khoa học công nghệ, danh hiệu vinh dự Nhà nước và có chính sách khen thưởng tôn vinh với những người có đóng góp lớn về KHCN, trình sáng chế khoa học và thực tiễn

Thứ tư, chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao

Các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với sự đóng góp cho đơn vị các chính sách cần bổ sung, hoàn thiện như:

Tiền lương, tiền thưởng: Chính phủ điều chỉnh mức tăng lương cơ sở từ 1150 triệu đồng/tháng lên 1210 triệu đồng/tháng từ ngày 1/5/2016 áp dụng cho công nhân

29

viên chức, lực lượng vũ trang Mức lương tối thiểu vùng : nghị định

122/2015/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng cho doanh nghiệp kể từ 1/1/2016 Vùng 1: 3500000 đồng/tháng (tăng 400000 đồng)

Công nhận danh hiệu lao động…

Qua sự phân tích các quan điểm, khái niệm về NNLCLC và một những nét đặc trưng trong chính phát triển NNLCLC có thể nhận thấy rằng chưa có sự thống nhất về khái niệm NNLCLC tại Nhật Bản, Việt Nam cũng như trên thế giới Bên cạnh đó, phát triển NNLCLC không chỉ là yêu cầu bức thiết mà còn là một trong những nhân tố quyết định nhất đối với việc tăng cường sức mạnh của mỗi quốc gia,

vùng lãnh thổ Nội hàm của chính sách phát triển NNLCLC của quốc gia không gì

khác hơn đó là đào tạo, sử dụng, quản lý, chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực này Với ý

nghĩa như vậy, tác giả cho rằng NNLCLC là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung, bao gồm những người có trình độ học vấn từ đại học, cao đẳng trở lên (kể cả đang được đào tạo) và đang làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội, có những đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng nói riêng và cho toàn xã hội nói chung

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề liên quan đến nhiều lĩnh vực, do vậy nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia cần được tiếp cận một cách

có hệ thống Phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế tại các quốc gia là một quá trình lâu dài, nhiều khó khăn thử thách Trong quá trình này, có rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng, tác động cả tích cực và tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng Tuy nhiên, trong bối cảnh đất nước, khu vực và

30

quốc tế hiện nay, chúng ta thấy nổi lên một số yếu tố cơ bản sau:

Thứ nhất, yếu tố kinh tế xã hội

Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi

và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội

Thực tiễn phát triển lực lượng sản xuất hiện đại cho thấy, sức sống và trình độ phát triển lực lượng sản xuất hiện đại đều bắt nguồn từ trình độ xã hội hóa, tạo ra mối quan hệ giữa các nguồn lực xã hội với các nhu cầu xã hội, bởi, khi sản xuất và tiêu dùng ngày càng có tính chất xã hội thì sẽ đánh thức mọi tiềm năng về vật chất

và trí tuệ của xã hội vào phát triển kinh tế thị trường Mức độ khai thác các tiềm năng vật chất của xã hội thể hiện rõ ở quy mô phát triển của lực lượng sản xuất, còn mức độ huy động và sử dụng tốt các tiềm năng trí tuệ của xã hội lại là chỉ số về chất lượng và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất hiện đại

Và trong nền kinh tế thị trường, mặc dù người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm theo khả năng của mình, song họ cũng phải đối mặt với nhiều thách thức, thậm chí là thất nghiệp, bởi xét đến cùng sự ổn định về việc làm chỉ mang tính tương đối, do vậy, người lao động cần phải được đào tạo, tái đào tạo để có được trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, có sức khỏe và tác phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động, vì vậy, quy luật giá trị đặt ra yêu cầu tiên quyết là vấn đề chất lượng lao động Còn đối với quy luật cạnh tranh, thì đó là động lực của mọi sự phát triển Mục tiêu của cạnh tranh là giành lợi ích, lợi nhuận lớn nhất bảo đảm sự tồn tại và phát triển của chủ thể tham

31

gia cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh có vai trò to lớn, nó thúc đẩy người lao động phải thường xuyên trao dồi kiến thức để thích ứng với công nghệ mới, phương thức quản lý mới Còn đối với quy luật cung-cầu, thì đó là mối quan hệ giữa người bán và người mua, là quan hệ không thể thiếu được trong nền kinh tế thị trường Quan hệ cung-cầu trên thị trường sức lao động là một cân bằng động Do vậy, khi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cần phải chú ý đến tính cân bằng giữa cung và cầu lao động, bởi đây là nhân tố rất quan trọng giúp cho việc hoạch định các chính sách trở nên thiết thực và có hiệu quả hơn

Như vậy, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế-xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều Kinh tế-xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực Ngược lại, nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế-xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển

Thứ hai, yếu tố giáo dục và đào tạo

Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội Bởi tri thức và phẩm chất của người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo Các quốc gia đều nhìn nhận rằng một nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những nhà khoa học, những người lao động có tri thức, có kỹ năng nghề nghiệp, năng động

và sáng tạo Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo còn là quá trình hình thành, phát triển thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hoàn thiện nhân cách Còn đối với xã hội, giáo dục và đào tạo là quá trình tích tụ nguồn vốn con người để chuẩn bị, cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội Trong đó, giáo dục phổ thông là nền tảng, là cơ sở tạo ra nguyên liệu cho đào tạo nguồn nhân lực; giáo dục nghề nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm cung cấp cho thị trường sức lao động Với ý nghĩa và tầm quan trọng ấy, đầu tư cho giáo dục được xem như là đầu tư cho phát triển

Thứ ba, yếu tố khoa học và công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế-xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy

32

đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương; làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, làm cho lao động trí óc tăng dần

và lao động chân tay ngày càng có khuynh hướng giảm đi; tiến bộ khoa học và công nghệ từng bước được quốc tế hóa tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng, giá thành Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi, kiến thức,

kỹ năng nghề nghiệp của người lao động bị hao mòn nhanh chóng; tiến bộ của khoa học và công nghệ cũng đã làm thay đổi nội dung, phương pháp dạy học từ giáo dục phổ thông đến đại học Do vậy, cần phải nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chương trình, phương thức đào tạo để tạo điều kiện cho người lao động có thể cần gì học nấy, học tập suốt đời, không ngừng cập nhật, nâng cao trình độ trước những thay đổi nhanh chóng của khoa học và công nghệ

Thứ tư, yếu tố truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa

Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa gồm ý thức dân tộc, lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt không chỉ hôm nay mà cả về sau Những giá trị truyền thống như: tôn sư trọng đạo, ý thức cộng đồng, lòng yêu nước, thương người, tinh thần dũng cảm, bất khuất, tinh thần hiếu học, trọng học, chữ hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn đây là giá trị truyền thống đang chi phối cuộc sống của mỗi chúng ta, là những nhân tố có ý nghĩa nhất định, cần phát huy Cũng lưu ý rằng, nhịp sống theo cơ chế thị trường cũng có không ít những tác động làm biến đổi những giá trị truyền thống, cũng phần nào tác động đến giá trị truyền thống, đến chất lượng nguồn nhân lực

Thứ năm, yếu tố toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện cho các quốc gia, địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc

33

cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội Do đó, các quốc gia, địa phương phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc phát triển những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển Có thể nhận ra rằng, tác động của xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia, địa phương mà trong đó có

cả phát triển nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu sắc Phát triển một thế hệ mới các doanh nhân, đội ngũ trí thức, những người lao động có trình độ chuyên môn cao, có tay nghề vững vàng, có năng lực quản lý, sản xuất, kinh doanh để có thể giành phần thắng trong cuộc cạnh tranh trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay Trong

đó kinh tế tri thức hiện nay cũng được xem là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, bởi sức lan tỏa mạnh mẽ và được xem như là xu hướng tất yếu của quá trình phát triển kinh tế-xã hội nói chung, quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa nói riêng, nó thúc đẩy sự tăng nhanh năng suất lao động, sở hữu cá nhân và sở hữu xã hội, tạo ra bước đột phá về chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế sử dụng có hiệu quả tri thức cho phát triển kinh tế và xã hội, bao gồm cả việc khai thác kho tri thức toàn cầu, cũng như làm chủ và sáng tạo tri thức cho những nhu cầu của riêng mình

Có thể thấy, trong nền kinh tế tri thức, tri thức trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là vốn quý nhất, là nguồn lực quan trọng hàng đầu, quyết định sự tăng trưởng

và phát triển kinh tế Tiềm năng, ưu việt của kinh tế tri thức thể hiện ở xu hướng mới của phát triển khoa học có tính chất liên ngành, đặc biệt xu hướng thâm nhập vào nhau của khoa học tự nhiên và khoa học xã hội (về tri thức, phương pháp, cách

sử dụng thành tựu khoa học) hướng vào hình thành mối quan hệ hài hòa giữa con người với con người và giữa con người với tự nhiên Sự phát triển kinh tế tri thức đến trình độ nào đó sẽ làm thay đổi phương thức lao động và sản xuất, phương thức tiêu dùng và lối sống của xã hội trong nền văn minh mới Phát triển nguồn nhân lực cần có những phương pháp tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, đặt phát triển nguồn nhân lực trong mối tương quan với các nhân tố tác động đến nó nhằm phát huy mặt tích cực và hạn chế mặt tiêu cực, tìm ra những giải

34

pháp hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực cho đất nước trong bối cảnh mới

Chương 2 CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA NHẬT BẢN

2.1 Khái quát về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trước năm 1990

Ở Nhật Bản, giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là một nhân tố quan trọng dẫn tới những thành công trong phát triển đất nước thời kỳ Minh Trị (1868-1912) và sau Chiến tranh Thế giới thứ hai Do không được thiên nhiên ưu đãi về tài nguyên, Nhật Bản phải dựa vào nguồn lực duy nhất để phát triển đó là nguồn lực con người và nhanh chóng trở thành một cường quốc trên thế giới Thành công này có sự đóng góp rất lớn của các chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên một nền giáo dục, đào tạo ưu việt song không ngừng được cải cách, chỉnh sửa phù hợp với mỗi giai đoạn phát triển của đất nước

Sau năm 1945, vấn đề phát triển NNLCLC có nhiều thay đổi trước hết là chính sách mở rộng qui mô hệ thống giáo dục, đào tạo đại học, cao đẳng, dạy nghề sau bậc trung học tăng nhanh cùng với sự gia tăng đều đặn số sinh viên Tính đến năm 1984 có

62 trường cao đẳng kỹ thuật với 47.527 sinh viên, 536 trường đại học ngắn hạn với 381.873 sinh viên và 460 trường đại học với 1.843.153 sinh viên Hệ thống đào tạo sau đại học qui định hai năm cho bậc cao học và ba năm cho bậc tiến sĩ sau cao học Năm

1984 có 279 học viện trên đại học với 65.692 học viên, trong đó số người được đào tạo

ở bậc thạc sỹ là 45.105 người và ở bậc tiến sỹ là 20.587 người Có thể nói, chính sách

mở rộng qui mô về đào tạo NNLCLC của Chính phủ Nhật Bản giai đoạn này tuy còn thiên về đào tạo đại trà, chưa chú trọng lắm đến nghiên cứu nhưng đã đáp ứng được phần lớn nhu cầu về NNLCLC cho phát triển kinh tế, xã hội của đất nước

Nhìn chung, những thành tựu trong đào tạo NNLCLC của Nhật Bản (1945- 1980)

có được là nhờ các chính sách đưa ra phù hợp với mục tiêu, cấu trúc, cơ chế vận hành,

đa dạng hóa các loại hình giáo dục, đào tạo và các nguồn kinh phí Cùng với đó là huy động toàn xã hội tham gia phát triển NNLCLC, tăng cường, trao đổi, hợp tác với các nước trên thế giới Hơn thế nữa, sự ổn định tương đối về chính trị, những thành quả

Ngay từ thập kỷ 1970, Nhật Bản thực hiện chiến lược phát triển khoa học kỹ thuật với ưu tiên chuyển từ vay mượn thành tựu nước ngoài sang tự bảo đảm những kỹ thuật và công nghệ tiến tiến do đó, cần phát triển vững chắc NNLCLC Để thúc đẩy hướng ưu tiên này, năm 1981, Chính phủ Nhật Bản đưa ra “Chương trình thúc đẩy khoa học và kỹ thuật sáng tạo” với mục đích là “tạo điều kiện cho các hoạt động nghiên cứu sáng tạo được tiến hành dưới sự lãnh đạo của các cá nhân tài năng, không

bị ràng buộc bởi các quan hệ văn hóa và hành chính” Chính sự phát triển kinh tế - xã hội lên tầm cao hơn nữa tất đòi hỏi nhiều loại lao động chất lượng cao mới Trong khi

đó, loại hình làm việc tạm thời của các chuyên gia cũng tăng nhanh Chính vì vậy, tháng 7/1986, Chính phủ ban hành luật điều chỉnh hoạt động của các trung tâm cung cấp nhân lực chất lượng cao cho khách hàng

Trước tình hình mới, việc sử dụng, quản lý NNLCLC ở Nhật Bản đều phải thay đổi theo hướng không chú trọng tuyển sinh viên mới ra trường như trước nữa mà coi trọng lựa chọn những chuyên gia có bằng cấp, có kiến thức chuyên môn sâu Bên cạnh

đó, việc bố trí, đề bạt nhân sự cũng chuyển mạnh sang quan điểm tính đến trình độ chuyên môn chất lượng cao thay vì chỉ dựa trên kinh nghiệm như trước kia

Sự thay đổi trong chính sách sử dụng, quản lý trên khiến cho chính sách liên quan tới chế độ đãi ngộ (tiền lương, cơ cấu lương) NLCLC đều tổ chức lại Mặc dù các hình thức và nguyên tắc truyền thống vẫn duy trì trong việc liên kết với những nhân tố trả lương mới song các nhân tố mới ngày càng đóng vai trò chủ chốt Bên cạnh đó, nhà nước cũng ban hành nhiều đạo luật và biện pháp giúp đỡ các tổ chức, cơ quan, công ty thực hiện chế độ lương mới Nhìn chung, các cơ sở làm việc xây dựng chế độ đãi ngộ,