Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí công ty cổ phần

Tính cấp thiết của đề tài Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động, công việc này có ý nghĩa to lớn.. Đối

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM QUỐC PHÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY DUNG DỊCH KHOAN VÀ HOÁ PHẨM DẦU KHÍ- CTCP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, 2018

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM QUỐC PHÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY DUNG DỊCH KHOAN VÀ HOÁ PHẨM DẦU KHÍ-CTCP

Ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS TRẦN ĐÌNH THIÊN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các số liệu, ví

dụ trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1.Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 7

1.2 Nội dung các công tác đào tạo nguồn nhân lực 9

1.3 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.4 Giới thiệu chung về tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí 24

1.5 Đặc điểm sản phẩm – dịch vụ 33

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIAI ĐOẠN 2020-2015 VÀ NĂM 2016 38

2.1 Tình hình công tác phát triển nguồn nhân lực 38

2.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56

Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN 2017-2025 VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐẾN NĂM 2035 57

3.1 Nhiệm vụ trọng tâm của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 57

3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 57

3.3 Các giải pháp khắc phục và nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 60

KẾT LUẬN 70

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Tên viết tắt Tiếng Việt

TCT DMC Tổng công ty Dung dịch khoan và Hoá phẩm

Dầu khí - CTCP Tập đoàn, PVN Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

ATLĐ An toàn lao động CNH,HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CBCNV Cán bộ công nhân viên

HCNS Hành chính nhân sự HĐQT Hội đồng quản trị

NSLĐ Năng suất lao động PCCC Phòng cháy chữa cháy

QTNL Quản trị nhân lực

DANH MỤC BẢNG, BIỂU BẢNG

Bảng 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015, 2016 64

Bảng 2.1.2 Thực trạng đào tạo giai đoạn 2010-2015, 2016 66

Bảng 2.1.3 Thực trạng cán bộ làm công tác đào tạo và tham gia công tác giảng dạy giai đoạn 2010-2015, 2016 68

BIỀU ĐỒ Biểu 2.1 Tình hình thực tế so với Chiến lược đào tạo 2010-2015 và năm 2016 39 Biểu đồ 2.1.2 Chỉ số cán cộ công nhân viên đối với các lĩnh vực 40

của công ty từ năn 2010 - 2016 40

Biểu đồ 2.1.3 Trình độ học vấn của cán cộ công nhân viên đối với 41

các lĩnh vực của công ty từ năn 2010 - 2016 41

Biểu đồ 2.1.4 Độ tuổi của cán cộ công nhân viên đối với 42

các lĩnh vực của công ty từ năn 2010 - 2016 42

Biểu đồ 2.1.5 Tổng kết tình hình chung của cán cộ công nhân viên đối với các lĩnh vực của công ty từ năn 2010 - 2016 44

Biểu đồ 2.1.6 Công tác đào tạo phát triển nhân lực của cán cộ công nhân viên đối với các lĩnh vực của công ty từ năn 2010 - 2016 46

Biểu đồ 2.1.7 Số lượng cán bộ giảng dạy theo hành năm 47

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động, công việc này có ý nghĩa

to lớn

Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát

sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng

và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng,mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn

Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng

cao được tay nghề mà còn tang sự hiểu biết về pháp luật Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản

lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà

họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới Để chuẩn

bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công

Đối với một học viên cao học ngành Quản lý Kinh tế, quá trình học tập tại trường đã được nghiên cứu, truyền đạt về những vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực thì càng hiểu rõ hơn vai trò quan trọng của đào tạo nhân lực đối với xã hội, tổ chức nói chung và với cá nhân người lao động nói riêng Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực trong Công ty

nên em chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - công ty cổ phần" làm đề tài luận

văn Thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh

của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do TS Phạm Quang Trung làm

chủ nhiệm đề tài (2008) đã đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV vì nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển

cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” nghiên cứu sinh

Lê Trung Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các DNNN

Việt Nam trong giai đoạn đổi mới Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các

mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này

Ngoài ra một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác

giả trong nước biên soạn đã được xuất bản Cuốn “Phát triển nguồn nhân

lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm

làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới[10]

Báo cáo thường niên về doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thương mại

và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS Phạm Thị Thu Hằng làm chủ biên

đã phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này

Công trình nghiên cứu của George Borjas (2005) đã kết luận rằng người

ta đi học lúc trẻ sẽ tích lũy được nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm tích lũy được nhiều hơn Giáo dục tạo ra và góp phần tích lũy vốn con người và làm gia tăng nó theo thời gian do vậy đầu tư đúng thời điểm

sẽ quyết định mức vốn được tích lũy

Trong báo cáo của Ngân hàng châu Á (ADB) “Giáo dục kỹ thuật và dạy

nghề” năm 1990 đã chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề,

các chính sách của mỗi quốc gia trong việc đào tạo nghề Chỉ ra việc đào tạo nghề đáp ứng các nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nên kinh

tế, một quan điểm quan trọng của báo cáo này đã đi sâu vào phân tích kết cấu

hệ thống giáo dục và dạy nghề với kinh nghiệm của nhiều nước có mô hình đào tạo khác nhau

Các đề tài nghiên cứu nêu trên đã nêu được kinh nghiệm, thực trạng, giải pháp chiến lược về kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên chưa có

đề tài nào nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của các công ty Chính vì thế tác giả chọn đề tài nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của chính tổng công ty của nơi mình đang công tác làm đề tài tốt nghiệp của mình

Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo

trong và ngoài nước đã khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp Với mục tiêu nâng cao hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lục của Tổng công ty nhằm đáp ứng nhu cầu công việc Tác giả đã lựa chọn đề tài:

"Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan

và hoá phẩm dầu khí - công ty cổ phần" làm đề tài luận văn Thạc sỹ của

mình

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công

ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp , đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty trong thời gian tới

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong một công ty

Đánh giá công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty dung dịch khoan

và hoá phẩm dầu khí - ctcp trong giai đoạn 2013-2017

Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng

công ty Dung dịch khoan và Hoá phẩm Dầu khí trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực; thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty; các biện pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực

Phạm vi không gian: Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp

Phạm vi thời gian: Số liệu của Tổng công ty từ năm 2013 – 2017

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận:

Với tính cấp thiết của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, học viên cần trả lời được câu hỏi nghiên cứu: Những giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp

Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng phương pháp Phân tích tổng hợp: nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau, phân tích, đánh giá và tìm hiểu sâu sắc về đối tượng nghiên cứu

Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn đã hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nêu ra những yêu cầu về đào tạo nguồn nhân lực

Phân tích đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp Làm rõ những mặt thành công, những điểm còn hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp

Đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công

ty nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty trong bối cảnh hiện nay

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí - ctcp

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn của em có kết cấu 3 chương Cụ thể:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong một doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2020-2015 và năm 2016

Chương 3 Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2025 và định hướng đến năm 2035

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản là “quản trị” và

“nguồn nhân lực”

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.[1, tr 18]

Nguồn nhân lực đó cũng chính là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình

và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

Một là, Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho

nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.[8,

tr 35,39]

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác, biết cách tạo động lực cho nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phần hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế

và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Tiếp đó, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

1.2 Nội dung các công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ

số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.[4, tr 33]

Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức

Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

- Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức

- Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức

- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:

Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó

Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức Tăng năng suất của tổ chức

Hoạch định nhân lực liên quan đến các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực được trình bày sau đây:

Các thông tin phân tích công việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ năng cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau Tổ chức cần tiến hành lập kế hoạch nhân lực để dảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các nhiệm vụ Như vậy lập kế hoạch nhân lực liên quan chặt chẽ với phân tích công việc

Khi việc lập kế hoạch nhân lực chỉ ra rằng loại nhân công mà tổ chức đang cần không có sẵn, tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại công việc để thay đổi nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phù hợp với loại

Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc có thể đưa đến hiện tượng bỏ việc, nghĩa là ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực trong tương lai cho loại công việc này, vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tố có hại Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những công việc đang có nhu cầu nhân lực trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảm bảo đúng yêu cầu về thời gian

Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng người cần chọn trong tổng số người tham gia tuyển chọn

Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công cần thiết mà tổ chức, công ty không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo, thu hút và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Thành công của các hoạt động về kế hoạch nhân lực có thể giám sát thông qua quá trình đánh giá hiệu quả Nghĩa là qua quá trình đánh giá hiệu quả có thể khẳng định được kế hoạch nhân lực có đem lại thành công hay không

1.2.2.Thiết kế và phân tích công việc

Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua các hoạt động như: tuyển

mộ và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, lương bổng, Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể

Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (bao gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên) Bản mô tả công việc Đó là kết quả căn bản của tiến trình phân tích công việc, nó mô tả một

cách tóm tắt công việc Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm

vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản

mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.(Job Specification) Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất

Tiến trình phân tích công việc cơ bản bao gồm 10 bước mà có thể được nhóm gộp thành 4 giai đoạn chính ở hình sau:

Giai đoạn 1: Xác định phạm vi phân tích công việc

 Xác định mục đích của dự án

 Xác định công việc cần phân tích

 Xác định người phân tích công việc

Giai đoạn 2: Chuẩn bị phân tích công việc

 Xác định loại dữ liệu cần thiết

 Xác định nguồn dữ liệu

 Lựa chọn phương pháp cụ thể của phân tích công việc

Giai đoạn 3: Thu thập dữ liệu và phân tích

 Thu thập dữ liệu công việc

 Phân tích thông tin

 Báo cáo kết quả cho tổ chức

 Định kỳ kiểm tra thông tin phân tích

1.2.3.Tuyển dụng nhân sự

Quá trình tuyển dụng nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các

tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phído phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi

ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

1.2.4.Tạo động lực trong lao động

Chế độ đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức

1.2.5 Các hình thức đãi ngộ

Đãi ngộ tài chính (đãi ngộ hiện vật): là các lợi ích chế độ mà các tổ

chức trả cho người lao động bằng tiền hay các loại hiện vật có giá trị khác Đây là loại đãi ngộ có ý nghĩa quyết định hco cuộc sống của người lao động

Có những loại hiện vật như sau: bằng tiền, vàng, phần quà, lưu niệm, cổ phiếu, cổ phần, hoặc các buổi liên hoan

Đãi ngộ phi tài chính( đãi ngộ tinh thần): là các điều kiện tổ chức dành

cho người lao động bằng các yếu tố không phải hiện vật xong vẫn mang nhiều

ý nghĩa trong cuộc sống của họ Ví dụ như:

Công việc hay và phù hợp

Cơ hội đảm nhiệm các công việc có trọng trách

Cơ hội được tham gia các quyết định quan trọng

Quan hệ đồng nghiệp thân thiện

Nói chung cho dù là sử dụng đãi ngộ theo cách nào thì một công ty làm tốt lĩnh vực này thì sẽ mang lại cho nhân viên một không gian làm việc thoải mái, người lao động sẽ không cảm thấy bất công trong công việc có như vậy thì họ mới trung thành hơn với công ty

1.3 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực: là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện

trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo

Phát triển nguồn nhân lực: Là các hoạt động đào tạo vượt ra khỏi phạm

vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.[6, tr 9]

1.3.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa

nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Mục tiêu cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là

đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức.Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.Tăng

sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:

Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho

nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa

và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi luôn đáp ứng yêu cầu cạnh tranh của thị trường Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Nâng cao chất lượng thực hiện công việc giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đâò tạo là người có khả năng tự giám sát Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

Đối với người lao động: Nâng cao trình độ văn hóa và tay nghề

chuyên môn để khộng bị tụt hội trong thị trường hiện nay với sự phát triển của khoa học công nghệ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như công việc trong tương lai và quan trọng tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới

trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.3.3 Phân loại các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng

công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau

Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

Theo mục đích đào tạo, có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công

việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và

phát triển các năng lực quản trị,v.v

Đào tạo và hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển

về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

Đào tạo và huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện,v.v

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường đựơc tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới

Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại Đào tạo mới áp dụng đối với các người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc

đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v Cụ thể trong từng doanh nghiệp

1.3.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải xác định được nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực Để xác định được chính xác nhu cầu đào chúng ta phải xác định được bộ phận nào có nhu cầu đào tạo? Đào tạo những kiến thức kỹ năng nào? Cho loại lao động nào?

Số lượng người? Thời gian đào đạo bao lâu?

Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của của chương trình đào tạo Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn nhân viên cự thể để đào tạo, việc dựa chọn dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Công việc lựa chọn đối tượng để đào tạo rất quan trọng quyết định các bước tiếp theo của hoạt động vì vậy doanh nghiệp phải có sự tuyển chọn chi tiết và thích hợp với người lao động

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong thời gian bao lâu, qua đó chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo thích hợp nhất

Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới, đồng thời không xa vời với thực tiễn của doanh nghiệp Các giáo viên cần tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của đào tạo thông qua đánh giá chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kĩ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành

vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát yêu cầu người học làm bài kiểm tra

1.3.5 Phương pháp đào tạo

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn

của công nhân lành nghề hơn.Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

Đào tạo theo phương pháp chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dung để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý

Đào tạo theo phương pháp học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

Tương tác hỗ trợ giữa các cấp bậc và bộ phận: Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương

lai thông qua mối quan hệ tương tác, hỗ trợ giữa những bộ phận liên quan và của các cấp quản lý

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: người học được tách khỏi sự

thực hiện các công việc thực tế.Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương

pháp sau:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức

tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể

tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp

cho học viên học tập có hệ thống hơn

Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử

người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:Phương pháp này dùng

chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo phương pháp chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều

công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy Đào tạo theo phương thức từ xa:Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

Đào tạo theo phương pháp phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là phương pháp sử dụng khi người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một

người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

1.3.6 Đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

Việc đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực là một việc làm tương đối khó khăn khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào

Các giai đoạn đánh giá:

Giai đoạn 1: Xác định các mục tiêu đặt ra có đạt hay không? Có 2

phương pháp đó là: kiểm tra kiến thức, của các học viên sau khóa học và dùng phiếu đánh giá

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học

viên sau khóa đào tạo

Các phương pháp đánh giá:

Phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của từng nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

 Phản ứng: cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình đó hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?

 Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự khoá học hay không?

 Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc,

kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

 Mức độ hài lòng của cán bộ lãnh đạo như thế nào về nhân viên sau khi tham gia đào tạo

 Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết của cuối cùng của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

 Đánh giá định lượng

Về NSLĐ của công nhân tính theo số lượng sản phẩm như sau: số sản phẩm mà công nhân tạo ra trong một ngày bằng tổng số lượng chia cho số lượng nhân viên

Về kĩ thuật sử dụng máy móc thiết bị thì tính bằng số lần vận hành máy lỗi trong ngày, trung bình số lần máy hỏng trên 1 giờ bằng số lần máy hỏng trong ngày chia cho số giờ máy vận hành trong ngày

Tỷ lệ sai hỏng sản phẩm thì được tính bằng tổng số lượng sản phẩm sai hỏng trong tháng chia cho ( số ngày làm việc nhân số công nhân làm việc) Sau khóa đào tạo, đánh giá tỷ lệ khá giỏi, kết quả nâng bậc tỷ lệ phần trăm là bao nhiêu? Công ty có nhận thấy được sự thay đổi có hiệu quả về chí phí mà công ty đã dành cho việc đào tạo tính trong một khoảng thời gian so với kết qủa kinh doanh có được sau đào tạo như thế nào Có đạt được hiệu quả hay không, so với tổng chi phí công ty phải bỏ ra thì lợi nhuận, doanh thu

mà công ty mang lại được như thế nào, tăng hay giảm so với trước

1.4 Giới thiệu chung về tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí

1.4.1.Tổng quan về Tổng công ty Dung dịch khoan và Hoá phẩm Dầu khí

1.4.1.1 Logo, Tên doanh nghiệp

+ Logo:

+ Tên Doanh nghiệp: Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí- CTCP

+ Tên Tiếng Anh: DRILLING MUD CORPORATION

1.4.1.2 Loại hình doanh nghiệp

Tổng Công ty Cổ phần

1.4.2 Trụ sở chính

Địa chỉ : Tầng 6-7 Tòa nhà Viện Dầu khí Việt Nam,173 Trung

- Điện thoại : 04 38562861 Fax: 04.38562552

- Cung cấp hóa chất: DMC hiện đang cung cấp các hóa chất đi kèm giải

pháp kỹ thuật phục vụ cho khoan, thăm dò, khai thác, chế biến, vận chuyển dầu khí

- Dịch vụ kỹ thuật: Các dịch vụ chính của DMC gồm: Dịch vụ Dung dịch khoan; Dịch vụ cung cấp hóa chất trọn gói (Cung cấp toàn

bộ hóa chất phục vụ khai thác dầu khí đi kèm giải pháp kỹ thuật); Dịch

vụ kỹ thuật phục vụ cho khai thác dầu khí; Dịch vụ làm sạch bồn bể chứa dầu; tầu chở dầu và các thiết bị công nghệ, công trình dầu khí; Dịch vụ xử lý môi trường; Dịch vụ chống ăn mòn; Dịch vụ logistics

1.4.4 Quá trình hình thành và phát triển

Tổng Công ty Dung dịch Khoan và Hóa phẩm Dầu khí- CTCP tiền thân là Công ty Dung dịch Khoan và Hóa phẩm Dầu khí - đơn vị thành viên của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, được thành lập theo Quyết định số 182/ QĐ-TCDK ngày 8/3/1990 của Tổng cục Dầu khí (nay là Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam) với nhiệm vụ chính là sản xuất hóa phẩm dung dịch khoan đáp ứng nhu cầu cho các hoạt động trong ngành công nghiệp dầu khí và các ngành công nghiệp khác

Sản phẩm của Công ty bao gồm nhiều loại vật tư hoá phẩm được sản xuất từ nguyên liệu sẵn có trong nước và các dịch vụ kỹ thuật công nghệ do lực lượng cán bộ khoa học kỹ thuật của Công ty nghiên cứu và triển khai áp dụng Các sản phẩm truyền thống của Công ty như Barite API DAK, Bentonite API DAK, Xi măng giếng khoan G DAK, Calcium Carbonate DAK mang thương hiệu DMC có mặt tại 12 nước khu vực Châu Á Thái Bình Dương (Úc, Newzealand, Malayxia, Indonesia, Singapore, Philippin, Brunei, Nga, Nhật, Hàn Quốc, Thái Lan, Băngladesh ) Trung Đông và Trung Mỹ Khả năng tiêu thụ hàng trăm ngàn tấn sản phẩm mỗi năm

Công ty Dung dịch Khoan và Hóa phẩm Dầu khí chính thức chuyển thành Công ty Cổ phần Dung dịch Khoan và Hóa phẩm Dầu khí theo Quyết định số 1544/QĐ-TCCB ngày 28/04/2005 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp và đổi tên thành Công ty Cổ phần Dung dịch Khoan và Hoá phẩm Dầu khí, nay là Tổng Công ty Dung dịch Khoan

và Hóa phẩm Dầu khí - CTCP Tổng Công ty hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0100150873 (chuyển đổi từ số 0103009579) cấp lần đầu ngày 18/10/2005, cấp thay đổi lần thứ 14 ngày 29/8/2011 của Sở Kế hoạch - Đầu tư Thành phố Hà Nội

Ngày 05/02/2008, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã có Công văn

số 281/DKVN – TCNS về việc chuyển đổi Công ty Cổ phần Dung dịch Khoan và Hóa phẩm Dầu khí thành Tổng Công ty Dung dịch Khoan và Hóa phẩm Dầu khí Đại hội đồng cổ đông của Công ty cũng ra Nghị quyết số 204B/NQ-DMC ngày 31/01/2008 thông qua việc chuyển đổi mô hình hoạt động của Công ty theo mô hình Công

phần Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí chính thức trở thành Tổng Công ty Dung dịch Khoan và Hóa phẩm Dầu khí – CTCP và hoạt động theo mô hình Công ty Mẹ - Con

Chuyển sang hoạt động dưới mô hình Công ty Mẹ - Con, mục tiêu hoạt động của Tổng Công ty là không ngừng tích luỹ và nâng cao năng lực sản xuất; mở rộng thị phần; đảm bảo gia tăng giá trị doanh nghiệp, lợi ích hợp pháp của cổ đông và góp phần vào việc thực hiện nhiệm vụ phát triển của ngành Dầu khí nói riêng và cho nền kinh tế - xã hội của đất nước nói chung

Hiện nay DMC đang tập trung xây dựng cơ sở vật chất và nguồn nhân lực đủ năng lực thực hiện 4 lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh: Dịch vụ kỹ thuật; Cung ứng hóa chất; Sản xuất hóa phẩm; Khai khoáng

Lấy phát triển các dịch vụ hóa kỹ thuật làm trọng tâm, trong đó phát triển dịch vụ dung dịch khoan và các dịch vụ hóa kỹ thuật làm khâu đột phá

Hoàn thiện các quy chế quản lý nội bộ; kiểm soát chi phí, rà soát, cập nhật hoàn chỉnh hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật

Nhằm tăng tính tự chủ cho các đơn vị thành viên, năm 2011, Tổng công ty đã thực hiện chuyển đổi 03 Công ty TNHH 1 TV thành Công ty cổ phần cụ thể: Công ty TNHH 1 TV Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc, Công ty TNHH 1 TV Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Trung, Công ty TNHH 1 TV Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Nam thành Công ty cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc, Công ty cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Trung và Công ty

cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Nam

1.4.5 Một số dấu mốc phát triển chính

(Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2012)

1.4.6 Cơ cấu bộ máy quản trị doanh nghiệp

Tổng Công ty Dung dịch Khoan và Hoá phẩm Dầu khí – CTCP được tổ chức và điều hành theo mô hình Công ty Mẹ - Con, tuân thủ theo các quy định của Luật Doanh nghiệp và các văn bản pháp luật hiện hành Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Dung dịch Khoan và Hoá phẩm Dầu khí hiện nay bao gồm Trụ sở chính DMC tại Hà Nội;

01 Công ty TNHH 1 thành viên; 01 Công ty TNHH 2 TV; 03 Công ty

cổ phần; 01 Văn phòng đại diện của DMC tại CHDCND Lào và 03

Mô hình tổ chức của Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí

Tổng Công ty Dung dịch Khoan và Hoá phẩm Dầu Khí - CTCP được

tổ chức và điều hành theo mô hình Công ty Mẹ - Con, tuân thủ theo các quy định của Luật Doanh nghiệp Việt Nam và các văn bản pháp luật hiện hành

Đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của DMC bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết hoặc người được cổ đông

ủy quyền

Hội đồng Quản trị

HĐQT là tổ chức quản lý cao nhất của Tổng công ty do ĐHĐCĐ bầu

ra gồm 5 thành viên với nhiệm kỳ là 5 (năm) năm HĐQT nhân danh Tổng công ty quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của Tổng công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của ĐHĐCĐ HĐQT

có quyền và nghĩa vụ giám sát hoạt động của Tổng Giám đốc và những cán bộ quản lý khác trong Tổng công ty

Ban Kiểm soát

Ban Kiểm soát của Tổng công ty Dung dịch khoan và Hoá phẩm Dầu khí bao gồm 03 (ba) thành viên do Đại hội đồng cổ đông bổ nhiệm, nhiệm

kỳ của Ban Kiểm soát là năm (05) năm; thành viên Ban Kiểm soát có thể được bầu lại với số nhiệm kỳ không hạn chế

(1) Văn phòng

Tham mưu giúp việc cho HĐQT, Tổng giám đốc về công tác hành chính quản trị TCT Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về công tác hành chính, tổng hợp, đối ngoại, bảo mật, văn thư Lưu trữ, hành chính quản trị và lễ tân của TCT Tham mưu, giúp việc và chịu trách nhiệm trước HĐQT, Tổng giám đốc trong lĩnh vực quan hệ công chúng, phát triển thương hiệu của TCT Tham mưu giúp Tổng giám đốc việc tổ chức, thực hiện, hướng dẫn, đôn đốc và kiểm tra các phòng chức năng, các đơn vị thành viên/trực thuộc TCT về công tác hành chính tổng hợp, quản trị cơ quan, quan hệ công chúng, duy trì và phát triển thương hiệu

(2) Ban Tài chính Kế toán

Tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc Tổng Công ty về tổ chức, chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác tài chính, kế toán, thống

kê, thông tin kinh tế và hạch toán kinh tế trong toàn Tổng Công ty; tính đúng,đủ các khoản phải nộp NSNN cũng như các chế độ cho người lao động Đồng thời còn có nhiệm vụ giúp người đại diện theo pháp luật của Tổng Công ty giám sát tài chính tại đơn vị Báo cáo trung thực và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các công việc thuộc phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được thực hiện theo Luật kế toán

(3) Ban Tổ chức và Phát triển nguồn nhân lực

Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Tổng công ty về công tác tổ chức, nhân sự, lao động tiền lương, chế độ chính sách, phúc lợi; thực hiện các công tác đào tạo, thi đua khen thưởng, kỷ luật, công tác thanh tra – bảo vệ an ninh chính trị nội bộ; công tác quốc phòng toàn dân

(4) Ban Kế hoạch:

Tham mưu, giúp việc và chịu trách nhiệm trước Hội đồng Quản trị, Tổng giám đốc trong công tác lập, giám sát thực hiện và tổng hợp báo cáo tình hình thực hiện chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng công ty và các đơn vị thành viên; công tác quản lý tài sản, định mức kinh tế kỹ thuật của Tổng công ty Tham mưu, giúp việc và chịu trách nhiệm trước Hội đồng Quản trị, Tổng giám đốc trong việc

tư vấn, xây dựng, thực hiện, hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các Ban chức năng, các đơn vị thành viên trong Tổng công ty về những vấn đề pháp lý liên quan đến hoạt động của Tổng công ty

(5) Ban Đầu tư và Xây dựng cơ bản:

Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo Tổng Công ty trong công tác đầu tư phát triển và xây dựng cơ bản của Tổng Công ty Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Tổng công ty trong việc tư vấn, hướng dẫn thực hiện, kiểm tra các Ban chức năng/Đơn vị thành viên Tổng công ty trong lĩnh vực đầu tư phát triển và xây dựng

(6) Ban Kỹ thuật - An toàn– Môi trường

Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo Tổng công ty về Kỹ thuật công nghệ, định mức kinh tế kỹ thuật, sáng kiến, sáng chế, sở hữu trí tuệ Hoạt động An toàn – Sức khỏe – Môi trường Hoạt động quản lý chất lượng

(7) Ban Kinh doanh

Kinh doanh các đối tượng hàng hóa kinh doanh của Tổng công ty, nghiên cứu phát triển thị trường, quản lý hợp đồng, tổ chức hoạt động logistic tại Công ty Mẹ và quản lý hỗ trợ các đơn vị thành viên trong các lĩnh vực hoạt động của Ban, tham mưu giúp việc Tổng giám đốc trong các lĩnh

(8) Ban Khoáng sản

Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo Tổng công ty trong các lĩnh vực

Tư vấn, đề xuất về kỹ thuật, kế hoạch, phương án tìm kiếm, thăm dò và khai thác mỏ cho Lãnh đạo Tổng công ty Tổ chức, thực hiện công tác tìm kiếm, thăm dò, khai thác các loại hình khoáng sản, nguyên liệu phục vụ sản xuất, kinh doanh của Tổng công ty trên lãnh thổ Việt Nam và nước ngoài Tư vấn, hỗ trợ kỹ thuật về tìm kiếm, thăm dò và khai thác, quản lý

mỏ cho các đơn vị trực thuộc Tổng công ty Hoạt động tư vấn địa chất cho các đơn vị thành viên Tham gia kinh doanh khoáng sản Quản lý tài liệu, kết quả tìm kiếm, thăm dò, thẩm lượng mỏ theo quy chế tài liệu “ Mật”

DAK xuất khẩu

- Barite API DAK nội địa: Là chất bột mịn màu be, được sử dụng để làm tăng tỷ trọng của dung dịch khoan lên tới 2,5 g/cm3 nhằm kiểm soát áp suất vỉa và ổn định giếng khoan Sản phẩm đạt tiêu chuẩn API – tiêu chuẩn của Viện Dầu mỏ Mỹ

- Barite API DAK xuất khẩu: Là chất bột màu be có nguồn gốc từ quặng Barite (BaSO4) sạch và tỷ trọng cao, được sử dụng như một chất làm tăng tỷ trọng cho tất cả hệ dung dịch khoan Barite – API DAK có thể làm tăng tỷ trọng của dung dịch khoan lên tới 2,5 g/cm3 nhằm kiểm soát áp suất vỉa và ổn định giếng khoan Tùy thuộc yêu cầu cụ thể của từng giếng khoan, người ta