Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở việt nam

Với các cơ sở giáo dục đại học công lập, những chủ thể quan trọng nhất của hệ thống giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học: 1 PGS.TS Lưu Kiếm Thanh

2 TS Nguyễn Minh Sản

HÀ NỘI, 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào

Tác giả luận án

Vũ Đức Lễ

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận án với đề tài: “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên

các trường đại học công lập ở Việt Nam”, trước hết tôi xin đặc biệt cảm ơn đến hai

thầy hướng dẫn: PGS.TS Lưu Kiếm Thanh và TS Nguyễn Minh Sản đã quan tâm, giúp đỡ tận tình về nội dung, phương pháp nghiên cứu trong suốt quá trình thực hiện luận án này

Tác giả luận án xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Sau đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự; các cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên viên Bộ Giáo dục và Đào tạo, giảng viên các trường đại học công lập mà đề tài đã khảo sát, phỏng vấn, đã quan tâm tạo điều kiện thuận lợi, tham gia góp ý kiến, ủng hộ, giúp đỡ nghiên cứu sinh trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu thực tiễn phục vụ đề tài

Xin được bày tỏ lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn hỗ trợ động viên, tạo điều kiện thuận lợi giúp nghiên cứu sinh vượt qua nhiều khó khăn để hoàn thành luận án này

Do nhiều điều kiện chủ quan và khách quan chắc chắn kết quả nghiên cứu của luận án còn những điểm thiếu sót Tác giả luận án rất mong tiếp tục nhận được nhiều ý kiến đóng góp để nội dung nghiên cứu được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày tháng 6 năm 2017

Tác giả luận án

Vũ Đức Lễ

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 9

1.1 Các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài 9

1.1.1 Về chính sách và chính sách công 9

1.1.2 Về chính sách giáo dục đại học 10

1.1.3 Về chính sách thu hút, tuyển dụng 13

1.1.4 Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng 15

1.1.5 Về chính sách sử dụng, đánh giá giảng viên 16

1.1.6 Về chính sách đãi ngộ, tôn vinh 19

1.2 Một số nhận xét và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 21

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 25

2.1 Lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập 25

2.1.1 Khái niệm giảng viên đại học công lập 25

2.1.2 Phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập 26

2.1.3 Vai trò của phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập 32

2.2 Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập 33

2.2.1 Các khái niệm cơ bản 33

2.2.2 Nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập 40

2.2.3 Vai trò của chính sách phát triển đội ngũ giảng viên 45

2.2.4 Các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến chính sách phát triển đội ngũ giảng viên 47

2.3 Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học ở một số quốc gia 54

2.3.1 Về chính sách quy hoạch 54

2.3.2 Về chính sách thu hút, tuyển dụng 55

2.3.3 Chính sách sử dụng, đánh giá 57

2.3.4 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng 58

2.3.5 Về chính sách đãi ngộ, tôn vinh 59

2.3.6 Một số bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam 61

Kết luận chương 2 63

Chương 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở

VIỆT NAM 64

3.1 Khái quát quá trình phát triển và đổi mới chính sách về giáo dục đại học 64

3.2 Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam 69

3.2.1 Đánh giá chung 69

3.2.2 Về số lượng đội ngũ giảng viên đại học công lập 70

3.2.3 Về chất lượng đội ngũ giảng viên đại học công lập 72

3.2.4 Về tỷ lệ, cơ cấu đội ngũ giảng viên đại học công lập 74

3.3 Phân tích thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam 76

3.3.1 Quy hoạch đội ngũ giảng viên đại học công lập 77

3.3.2 Chính sách thu hút, tuyển dụng 78

3.3.3 Về chính sách sử dụng, đánh giá 81

3.3.4 Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng 84

3.3.5 Về chính sách đãi ngộ và tôn vinh giảng viên 88

3.4 Đánh giá thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ở Việt Nam 91

3.4.1 Kết quả đạt được của chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập 91

3.4.2 Những hạn chế, bất cập 96

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 110

Kết luận chương 3 113

Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM 115

4.1 Mục tiêu 115

4.2 Quan điểm, định hướng về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam 115

4.2.1 Quan điểm, định hướng của Đảng 115

4.2.2 Quan điểm của luận án về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập 117

4.3 Nguyên tắc hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên 119

4.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên 122

4.4.1 Giải pháp chung 123

4.4.2 Nhóm giải pháp cụ thể 126

Kết luận chương 4 143

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 145

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 149

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 150

PHỤ LỤC 158

DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH - HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 3.1 So sánh chính sách quốc gia về giáo dục và đào tạo đại học 67

Bảng 3.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên đại học công lập giai đoạn 2006 - 2015 73

Bảng 3.3 Số lượng trường đại học công lập, giảng viên và sinh viên 2006 - 2016 75

Bảng 3.4 Tổng hợp các văn bản liên quan đến chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập (từ năm 1986 - 2016) 93

DANH MỤC BIẾU ĐỒ Trang Biểu đồ 3.1 Số lượng trường đại học, sinh viên và giảng viên 71

Biểu đồ 3.2 Trình độ đội ngũ giảng viên từ 1986 - 2016 72

Biểu đồ 3.3 Quy mô trường, giảng viên sinh viên đại học công lập 1986 - 2016 76

Biểu đồ 3.4 Ý kiến cán bộ quản lý nhà nước về tuyển dụng giảng viên 102

Biểu đồ 3.5 Ý kiến cán bộ lãnh đạo, quản lý trường đại học công lập về tuyển dụng giảng viên 103

Biểu đồ 3.6 Ý kiến cán bộ lãnh đạo, quản lý trường đại học công lập về chính sách sử dụng giảng viên 104

Biểu đồ 3.7 Ý kiến đội ngũ giảng viên đại học công lập về đào tạo, bồi dưỡng 105

Biểu đồ 3.8 Ý kiến đội ngũ giảng viên đại học công lập về chính sách đãi ngộ 107

Biểu đồ 3.9 Ý kiến đội ngũ giảng viên đại học công lập về chính sách tôn vinh 107

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự thịnh vượng của mỗi quốc gia ngày càng phụ thuộc vào tri thức và kỹ năng đổi mới, sáng tạo Khác với nguồn tài nguyên thiên nhiên, càng khai thác càng cạn kiệt, thì tài nguyên tri thức càng sử dụng càng tăng trưởng mạnh mẽ Giáo dục đại học có vai trò rất quan trọng, là nền tảng để phát triển quốc gia Muốn hoàn thành sứ mệnh lịch sử của mình, mỗi cơ sở giáo dục đại học phải là trung tâm tri thức, không chỉ truyền bá mà còn kiến tạo, định hướng các tri thức mới cho hiện tại và tương lai Điều này phụ thuộc trước hết và trực tiếp vào đội ngũ giảng viên Để nâng cao chất lượng giáo dục đại học thì nhiệm vụ tiên quyết và quan trọng nhất là phát triển đội ngũ giảng viên

Với các cơ sở giáo dục đại học công lập, những chủ thể quan trọng nhất của

hệ thống giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và hội nhập quốc

tế, thì việc phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên càng trở nên cấp bách, đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam là một vùng trũng trong các trụ cột về năng lực cạnh tranh toàn cầu

Trước sức ép ngày càng tăng của thị trường lao động về số lượng nhân lực trình độ cao và nhu cầu học tập của xã hội, giáo dục đại học nước ta còn bất cập cả

về quy mô, chất lượng đào tạo và cơ cấu ngành nghề Trong khi đó việc phát triển đội ngũ giảng viên chưa tương thích với sự gia tăng quy mô, ngành nghề và yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo Việc quản lý, sử dụng giảng viên còn thụ động theo tình huống, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ giảng viên ngày càng gia tăng

Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng, đặc biệt Nghị quyết số NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban chấp hành Trung ương Đảng đã chỉ rõ cần phải đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa,

29-xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt Để góp phần thực hiện mục tiêu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục đại học hiện nay, một trong

những nhiệm vụ cấp bách hàng đầu là phải phát triển đội ngũ giảng viên đại học cả

về số lượng và chất lượng, với cơ cấu tỷ lệ hợp lý

Đội ngũ giảng viên “lực lượng sản xuất đặc biệt” đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục đại học, là nhân tố quyết định chất lượng, hiệu quả giáo dục Chất lượng đội ngũ giảng viên không chỉ thể hiện ở trình độ chuyên môn và năng lực giảng dạy, ngoại ngữ, tin học… không chỉ đào tạo ngành, nghề mà còn ở khả năng giáo dục nhân cách cho người học Giảng viên phải đáp ứng những chuẩn mực cao về xã hội và đạo đức, là tấm gương mẫu mực cho sinh viên học tập, noi theo

Chính vì vậy, chính sách đối với đội ngũ giảng viên đại học công lập là một trong những công cụ chủ yếu của quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo, là yếu tố quan trọng hàng đầu và có vai trò quyết định đối với sự phát triển đội ngũ giảng viên, góp phần phát triển các trường đại học Một hệ thống chính sách phù hợp, đồng bộ sẽ có tác động thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển đội ngũ giảng viên, góp phần quyết định nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và ngược lại

Những năm qua, Nhà nước đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học, đã tạo điều kiện, môi trường pháp lý thuận lợi cho việc tổ chức, thực hiện có hiệu quả các hoạt động giáo dục, đào tạo Vì vậy,

đã góp phần không nhỏ vào việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng quy

mô, chất lượng, cơ cấu, tỷ lệ đội ngũ giảng viên đại học Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân, những chính sách này vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên đại học trong tình hình mới Chính sách chưa đủ mạnh để đội ngũ giảng viên yên tâm cống hiến, chưa tạo thành động lực mạnh mẽ để thu hút giảng viên nước ngoài, các nhà doanh nghiệp thành đạt có đủ điều kiện, tiêu chuẩn

về làm công tác giảng dạy, đồng thời chưa đủ sức “răn đe”, sàng lọc, chấm dứt hợp đồng đối với giảng viên không đủ trình độ, năng lực và phẩm chất Chưa có quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập trong quy hoạch và kế hoạch phát triển của ngành, các địa phương và cả nước Chưa có các trường, khoa đào tạo giảng viên chuyên nghiệp Hiệu quả công tác quản lý nhà nước về giáo dục,

đào tạo chưa cao, còn nặng về hành chính, chưa định hướng, kiến tạo và phát huy tính tự chủ, trách nhiệm xã hội, “quyền tự trị” của các trường đại học, chưa tạo môi trường tự do học thuật để phát huy dân chủ, tự do sáng tạo, tự khẳng định về phẩm chất, năng lực… của đội ngũ giảng viên

Có nhiều nguyên nhân, lý do dẫn đến sự bất cập, yếu kém trên, trong đó nguyên nhân chính là chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập chưa đầy đủ, đồng bộ, còn chồng chéo và đặc biệt còn thiếu những chính sách quan trọng, phù hợp và những cơ chế thực hiện thống nhất, năng động, linh hoạt theo hướng gắn với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đại học và hội nhập quốc tế Đây là vấn đề cần nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn Đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ, toàn diện và giải đáp nền tảng hệ thống lý luận nào làm cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập Trong thời gian tới cần hoàn thiện mục tiêu, quan điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở

Việt Nam như thế nào? Vì vậy, việc lựa chọn đề tài: “Chính sách phát triển đội

ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam” làm đề tài luận án tiến sĩ

quản lý công là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp thiết hiện nay

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) đại học công lập Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách đối với giảng viên đại học công lập, đề xuất các giải pháp hoàn thiện nội dung chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập ở Việt Nam hiện nay

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Luận giải và hệ thống hóa những nội dung cơ sở lý luận cơ bản về chính sách phát triển ĐNGV các trường đại học công lập

- Nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển ĐNGV các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay Phân tích, đánh giá nội dung các chính sách hiện

hành về phát triển ĐNGV (quy hoạch; thu hút, tuyển dụng; đánh giá, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đãi ngộ, tôn vinh giảng viên) các trường đại học công lập, phát hiện

các vấn đề đặt ra cần giải quyết về nội dung, việc hoạch định, thực thi, đánh giá chính sách đối với ĐNGV đại học công lập hiện nay

- Đề xuất mục tiêu, quan điểm, định hướng, nguyên tắc và các giải pháp hoàn thiện nội dung chính sách phát triển ĐNGV các trường đại học công lập ở Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nội dung các chính sách ban hành của

Trung ương đối với ĐNGV các trường đại học công lập ở Việt Nam (không bao

gồm các chính sách của tỉnh đối với các trường đại học trực thuộc tỉnh; chính sách của các đại học, các trường đại học;các chính sách đặc thù đối với đội ngũ giảng viên thuộc lĩnh vực quân sự,công an, thể dục thể thao, văn hóa nghệ thuật, y tế)

Việc hoạch định, thực thi và đánh giá chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập

ở Việt Nam hiện nay

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Phạm vi cả nước

- Về thời gian: Nội dung các chính sách đã ban hành của Trung ương có liên quan đến ĐNGV các trường đại học công lập ở Việt Nam, giới hạn thời gian từ năm

1986 đến năm 2016 Định hướng nghiên cứu đến 2020 và tầm nhìn 2030

- Nội dung: Nghiên cứu nội dung chính sách phát triển ĐNGV các trường đại học công lập ở Việt Nam có phạm vi rộng Luận án tiếp cận các nội dung chính của chính sách phát triển ĐNGV về: quy hoạch; thu hút và tuyển dụng giảng viên; đánh giá và sử dụng giảng viên; chính sách đào tạo và bồi dưỡng giảng viên; chính sách đãi ngộ và tôn vinh giảng viên Việc hoạch định, thực thi, đánh giá thực trạng chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập hiện nay

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Tiếp cận dựa trên cơ sở những nguyên lý và phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, được thể chế bằng chính sách pháp, luật của Nhà nước về

giáo dục đào tạo nói chung và giáo dục đại học nói riêng, đặc biệt về ĐNGV đại học công lập… để nhìn nhận, đánh giá khách quan và định hướng về những nội dung nghiên cứu

Kết hợp lý thuyết về chính sách công và quản lý hành chính công theo mô hình cải cách và phát triển với nghiên cứu thực tế về khả năng cung ứng dịch vụ công của Nhà nước và các nguồn lực xã hội Lựa chọn cách tiếp cận thực tiễn dựa trên kết quả điều tra, khảo sát, phỏng vấn chuyên gia, nghiên cứu đại diện để phân tích, đánh giá các nội dung của luận án

4.2 Phương pháp nghiên cứu

4.2.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu

Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu, sách, báo, tạp chí, các thông tin khoa học về kết quả nghiên cứu cụ thể có liên quan đến đề tài đã được công bố trên các ấn phẩm và báo cáo khoa học; các văn bản chủ yếu về chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về phát triển ĐNGV đại học công lập, làm cơ sở nghiên cứu, luận giải những vấn đề của luận án

4.2.2 Nhóm phương pháp điều tra, khảo sát

- Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng các phiếu điều tra, khảo sát thực tế; điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu

- Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, thảo luận, xin ý kiến các nhà khoa học, quản lý, chuyên gia về giáo dục đại học

Thu về 277/300 phiếu điều tra, xin ý kiến đối với: Cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo; Ban Giám hiệu, trưởng phó phòng khoa và tương

đương; ĐNGV đại học công lập (10 trường đại học công lập trực thuộc bộ, tỉnh tại

ba miền: Bắc, Trung, Nam) Cụ thể:

* Về khảo sát đối với cán bộ quản lý nhà nước (QLNN) về đào tạo (Văn phòng Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ…) Tổng số tham gia khảo

sát là 20 người Kết quả thu về 17 phiếu

* Về khảo sát đối với cán bộ quản lý, lãnh đạo trường đại học công lập Tổng

số tham gia khảo sát là 60 người Kết quả thu về 55 phiếu (Ban Giám hiệu 12

người, Trưởng khoa 14 người, Trưởng phòng 29 người)

* Về khảo sát xin ý kiến đối với ĐNGV các trường đại học công lập Tổng

số giảng viên tham gia khảo sát là 220 người Kết quả thu về 205 phiếu (Giảng viên

cơ hữu 189 người, Giảng viên thỉnh giảng 16 người)

4.2.3 Xử lý thông tin, số liệu

- Phương pháp thống kê toán học

- Xử lý thông tin, số liệu bằng phần mềm SPSS và EXCEL

- Các phương pháp phân tích, đánh giá: Phân tích thống kê, đánh giá hệ thống chính sách, phân tích tình huống…

- Mô hình hóa, sơ đồ hóa, đồ thị hóa các kết quả nghiên cứu

5 Giả thuyết khoa học của đề tài

Nghiên cứu dựa trên những giả thuyết là hiện nay chính sách phát triển

ĐNGV đại học công lập (về quy hoạch; thu hút và tuyển dụng; chính sách sử dụng, đánh giá; chính sách đào tạo và bồi dưỡng; chính sách đãi ngộ và tôn vinh) còn

thiếu, nội dung chồng chéo, chưa đồng bộ, chưa đủ sức hấp dẫn, chưa tạo động lực cho ĐNGV đại học công lập, chưa theo kịp với sự phát triển của xã hội

Nếu chính sách đối với ĐNGV đại học công lập được xây dựng đầy đủ, hoàn thiện, đồng bộ, sát thực, hiệu quả thì ĐNGV đại học sẽ phát triển (với số lượng, chất lượng và cơ cấu, tỷ lệ hợp lý) trong thời gian tới, góp phần quan trọng đào tạo

nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao, đồng thời tăng cường năng lực nghiên cứu khoa học (NCKH), hoạt động dịch vụ… đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và hội nhập quốc tế

6 Đóng góp mới của luận án

6.1 Về lý luận

Luận án tập trung nghiên cứu khái quát và hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản, đối chứng thực tiễn và cách tiếp cận khoa học về chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập, bổ sung về mặt học thuật các khái niệm, nội hàm về giảng viên, ĐNGV, phát triển ĐNGV, chính sách, chính sách công, tiêu chí đánh giá chính sách, chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập, nội dung chính sách phát triển

ĐNGV đại học công lập (với những chính sách thành phần: quy hoạch; thu hút, tuyển dụng; đánh giá, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đãi ngộ, tôn vinh); vai trò, các

yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực tiễn, phân tích, đánh giá thực trạng ĐNGV

và chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập để làm sáng tỏ thêm cơ sở lý luận của chính sách Dựa trên quan điểm, định hướng về phát triển ĐNGV của Đảng, luận án xây dựng quan điểm, nguyên tắc và hoàn thiện nội dung chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập phù hợp với thực tiễn hiện nay; cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định, thực thi, đánh giá chính sách phát triển ĐNGV phù hợp với chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học của Đảng và xu thế phát triển của giáo dục đại học trên thế giới

Từ mục tiêu, quan điểm, định hướng của Đảng về chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập ở Việt Nam, chọn lọc kinh nghiệm của một số nước trên thế giới Đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện nội dung các chính sách: Quy hoạch; thu hút và tuyển dụng; đánh giá, sử dụng; đào tạo và bồi dưỡng; đãi ngộ, tôn vinh, nhằm phát triển ĐNGV đại học công lập ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu, nhiệm

vụ đào tạo đại học trong giai đoạn hiện nay và tầm nhìn đến năm 2030

7 Ý nghĩa của luận án

- Luận án làm rõ và sâu sắc hơn lý luận và thực tiễn chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập ở Việt Nam; trên cơ sở tổng hợp và hệ thống hóa các chính sách thành phần đối với ĐNGV và các số liệu thực tiễn về ĐNGV đại học công lập, luận án phân tích, đánh giá thực trạng của chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập hiện hành , chỉ ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan, đề xuất mục tiêu, phương hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển ĐNGV đại

học công lập trong thời gian tới hợp lý hơn, sát thực hơn, để phát triển ĐNGV đại học công lập ở Việt Nam

- Kết quả quá trình nghiên cứu của luận án có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách khi xây dựng nội dung chính sách đối với ĐNGV đại học công lập ở Việt Nam Hệ thống lý luận và thực tiễn của luận án cũng có ý nghĩa thiết thực trong quá trình nghiên cứu và giảng dạy chuyên đề QLNN về phát triển ĐNGV đại học công lập của Học viện Hành chính Quốc gia

8 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận án chia thành 4 chương

Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận của chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập

Chương 3: Thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài

1.1.1 Về chính sách và chính sách công

Trong những năm qua, các nghiên cứu liên quan đến giáo dục đại học nói chung và chính sách phát triển ĐNGV nói riêng đã được nhiều tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước nghiên cứu Được công bố dưới nhiều hình thức khác nhau Chính sách là đường lối cụ thể của một chủ thể quyền lực về một lĩnh vực nhất định cùng các biện pháp, kế hoạch thực hiện đường lối ấy Cấu trúc của chính sách:

Đường lối cụ thể (nhằm thực hiện đường lối chung), biện pháp, kế hoạch thực hiện

Chủ thể ban hành chính sách: Cơ quan QLNN các cấp…

Chính sách và chính sách công đã được nhiều học giả trên thế giới nghiên cứu

và được tiếp cận ở các góc độ khác nhau Các tác giả William Jenkins trong: “Policy Analysis: A Political and Organise Perspective” (1978) [80]; Thomas R.Dye trong:”Understanding Public Policy” (1972) [75]; Jame E Anderson trong:”Public Policy Making” (1984) đã đưa ra các quan điểm khác nhau về chính sách và chính

sách công nhằm tìm kiếm một mô hình quản trị quốc gia hiệu quả Theo James Anderson: “Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm” [70]

Theo Từ điển Tiếng Việt: “Chính sách là sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm

đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế

mà đề ra” [69, tr.56] Ở Việt Nam, nghiên cứu về chính sách công mới được tiến hành từ những năm đầu thập kỷ chín mươi Trong tác phẩm “Giáo trình phân tích

và hoạch định chính sách công”, các tác giả của Học viện Hành chính Quốc gia đã

nghiên cứu lý luận về chính sách công và quy trình hoạch định và thực thi chính

sách công [31] Theo tác giả Vũ Cao Đàm trong cuốn “Kỹ năng phân tích và hoạch định chính sách” thì chính sách là một thiết chế xã hội, bao gồm tập hợp nhiều thiết

chế ngầm định [18]; “chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một

mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” Khái niệm “hệ thống xã hội” được hiểu theo một ý nghĩa khái quát: Có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, trường học; cũng có một định nghĩa khác “chính sách là chuỗi những hoạt động mà chính quyền chọn làm hay không làm với tính toán và chủ đích rõ ràng, có tác động đến người dân”

Trong nghiên cứu của tác giả Võ Kim Sơn trong cuốn “Phân tích chính sách trong quy trình chính sách và vai trò của nó trong quá trình soạn thảo luật” [54] và tác giả Lê Chi Mai trong “Những vấn đề cơ bản về chính sách công và chu trình chính sách” đã nghiên cứu với các cách tiếp cận khác nhau về chính sách công và chu trình chính sách [45] Trong cuốn sách chuyên khảo “Tìm hiểu hành chính công Hoa Kỳ lý thuyết và thực tiễn” do tác giả Nguyễn Hữu Hải chủ biên có dành

chương XI nghiên cứu về chính sách công đã phân tích khá sâu sắc về: Hoạch định, phân tích chính sách công, chủ nghĩa tự do và chính sách công, sáng kiến và nghịch

lý trong chính sách công [23]

Theo các tác giả nghiên cứu về chính sách công ở Việt Nam thì chính sách khu vực nhà nước là chính sách quốc gia và phần lớn được hiểu đồng nghĩa với chính sách công và thường luận giải dưới góc độ chính trị, thể hiện tính đan xen, phức hợp của hệ thống chính sách, tương ứng với đặc điểm thể chế chính trị quốc gia

Lê Thị Kim Dung (2012), “Hoàn thiện pháp luật về giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay” [17], Luận án Tiến sĩ Luật đã xây dựng cơ sở lý luận về pháp luật

giáo dục đại học và hoàn thiện pháp luật về giáo dục đại học; đề xuất các tiêu chí hoàn thiện pháp luật về giáo dục đại học Phân tích, đánh giá các ưu điểm và hạn

chế của pháp luật về giáo dục đại học trong thời gian qua Trên cơ sở lý luận được xây dựng, những đặc điểm và hạn chế của chính sách giáo dục đại học, kết hợp tham khảo pháp luật giáo dục đại học của một số nước trên thế giới, tác giả đề xuất những phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giáo dục đại học, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển ĐNGV hiện nay;

Nguyễn Bá Cần (2009), “Hoàn thiện chính sách phát triển giáo dục đại học Việt Nam hiện nay” [9], Luận án Tiến sĩ Kinh tế, luận án tiếp cận đặc điểm của

giáo dục đại học (GDĐH) trong điều kiện kinh tế thị trường, tác giả cho rằng: Là một loại sản phẩm dịch vụ, GDĐH có đầy đủ tính chất kinh tế giống như các loại sản phẩm hàng hóa và dịch vụ khác, nhưng nó không thích hợp với việc mua - bán hàng hóa Khi so sánh với các loại dịch vụ khác thì “sản phẩm dịch vụ GDĐH còn

có tính đặc thù - đó là những người công dân có ích với chính mình, có trách nhiệm với gia đình, xã hội và quốc gia Những sản phẩm như vậy được gọi là loại hàng hóa có ngoại biên thuận”;

Đỗ Thị Hòa (2011), “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ngoài công lập” [28], Đề tài khoa học cấp bộ, Viện Khoa học Giáo dục

Việt Nam Đề tài đã xây dựng cơ sở lý luận về chính sách phát triển ĐNGV các trường đại học ngoài công lập ở nước ta Nghiên cứu thực trạng chính sách đối với ĐNGV cho thấy: Trên thực tế tồn tại một hệ thống khá nhiều văn bản QPPL đã được ban hành Tuy nhiên, hệ thống chính sách này chưa đầy đủ, còn nhiều bất cập, chưa đồng bộ và đặc biệt, còn thiếu những chính sách quan trọng, phù hợp và những cơ chế thực hiện thống nhất đối với cả 2 khối trường đại học công lập (ĐHCL) và đại học ngoài công lập như: Thiếu chính sách qui hoạch ĐNGV toàn hệ thống GDĐH; chưa có chính sách thu hút những người có đủ tiêu chuẩn, trình độ cao về làm giảng viên; còn thiếu văn bản qui định về hệ thống tiêu chí đánh giá đầy

đủ, toàn diện cả về phẩm chất, nhân cách, năng lực chuyên môn của giảng viên; chưa có chính sách hỗ trợ ban đầu về đào tạo giảng viên cho các trường mới thành lập; chưa có chính sách thống nhất về bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên trường công lập và ngoài công lập; Ngoài ra, chính sách đãi ngộ, tôn vinh giảng viên hiện nay chưa phù hợp, chưa thỏa đáng;

Ngô Thị Minh (2013), “Hoàn thiện chính sách đối với trường đại học thuộc tỉnh ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay” [47], Luận án Tiến sĩ nghiên cứu, phân

tích, đánh giá tác động của việc ban hành, triển khai một số chính sách hiện hành nhằm phát triển trường đại học địa phương ở Việt Nam Sự cần thiết phải hoàn thiện chính sách đối với trường đại học đa cấp, đa ngành tại các địa phương Đồng thời,

đề xuất việc hoàn thiện một số chính sách: Xác lập vị trí pháp lý; quy hoạch mạng lưới; xác lập mô hình tổ chức, quản lý và phương thức đào tạo; chính sách đầu tư tạo nguồn lực; chính sách phát triển các quan hệ, liên kết nhằm giúp các trường thực hiện thành công sứ mệnh của mình;

Đặng Thị Minh (2015), “Chính sách phát triển trường đại học tư thục ở Việt Nam” [46], Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công đã bổ sung về mặt học thuật

các khái niệm, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển trường đại học

tư thục trong đó có nghiên cứu nội dung chính sách phát triển ĐNGV Đề xuất nhóm giải pháp hoàn thiện các chính sách phát triển ĐNGV như: Xây dựng quy hoạch tổng thể, dài hạn cho sự phát triển ĐNGV trong toàn hệ thống giáo dục đại học; bổ sung, sửa đổi các chính sách nhằm nâng cao chất lượng hệ thống các trường đại học sư phạm đảm bảo chuẩn đào tạo giảng viên; Nhà nước xây dựng và triển khai thực hiện nghiêm túc các quy định về tiêu chuẩn, chức danh nghề nghiệp của giảng viên đại học (GVĐH) trong toàn hệ thống; đảm bảo sự bình đẳng giảng viên ĐHCL và tư thục; thống nhất chế độ làm việc của giảng viên cho đại học công lập và tư thục;

Vught F.V (1993), “Patterns of governance in HE: Concepts and Trends”,

Cemter for HE Policy Studies [91] Đã đúc kết hai mô hình điều khiển hệ thống giáo

dục đại học của nhà nước mang tính bao quát là kiểm soát và giám sát; nhấn mạnh sự hội tụ và ưu thế của phương thức giám sát, nguyên lý tự quản và quản trị tốt;

Fielden J (2008), “Global trends in university governance”, WB, Washington

D.C [76] Đã hệ thống và khái quát xu hướng toàn cầu hóa trong quản trị đại học về thể chế hóa địa vị pháp lý các trường đại học công như các thực thể độc lập, tự chủ, giảm bớt sự kiểm soát nhà nước, trao quyền tự chủ tài chính cho các trường, tăng cường các biện pháp đảm bảo trách nhiệm xã hội, tăng cường hiệu quả quản lý cấp trường thông qua xây dựng Hội đồng trường…;

Salmi (2009), “The growing accountability agenda in tertiary education: Progress or mixed blessing”, WB Education Working Paper Series, No.16,

Washington, D.C [88] Đã phân tích trách nhiệm xã hội của trường đại học trước yêu cầu cạnh tranh của các bên liên quan và cách thức bảo đảm trách nhiệm này, đồng thời khuyến cáo việc tự chịu trách nhiệm xã hội có thể trở thành gánh nặng cho các trường;

Human Development Department East Asia and Pacific Region The World

Bank (2008), “Vietnam Higher Education and Skills for Growth” [79] Báo cáo đã

đánh giá hệ thống GDĐH của Việt Nam chưa có các công cụ cần thiết để thích ứng với sự phát triển và thay đổi nhu cầu của nền kinh tế ngày càng năng động Để hướng tới đẳng cấp khu vực và quốc tế thì hệ thống GDĐH đòi hỏi phải cải cách để tạo ra sự linh hoạt và đa dạng, mở rộng sự tham gia của khu vực tư nhân, đầu tư phát triển một số cơ sở GDĐH trọng điểm có tầm cỡ khu vực và thế giới Việt Nam cần phải quản trị hỗ trợ và các khuôn khổ tài chính, với những sửa đổi, xác định vai trò của khu vực công và tư nhân, được thực hiện theo ba giai đoạn: (1) tăng cường khuôn khổ cho một hệ thống GDĐH cạnh tranh, (2) giúp các trường đại học tiếp cận với các nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và (3) đầu tư hơn nữa trong việc xây dựng một hệ thống GDĐH đạt đẳng cấp khu vực và quốc tế;

UNESCO (1998), “Higher Education in the Twenty - First Century - Vision and Action”, World Conference on Higher Education, UNESCO, Paris, 5 - 9 October 1998 [90] Hội nghị đã thông qua tuyên ngôn về GDĐH với việc xác định

sứ mạng cốt lõi của hệ thống GDĐH và chức năng, nhiệm vụ của ĐNGV trong thế

kỷ XXI Tuyên ngôn xác định, chất lượng trong GDĐH là một khái niệm đa chiều, bao trùm mọi chức năng và hoạt động của nó: Giảng dạy, chương trình đào tạo, ĐNGV và sinh viên, cấu trúc hạ tầng và môi trường học thuật, trong đó, nhân tố người dạy giữ vai trò quyết định nhất Tuyên ngôn cũng chỉ rõ cần có một chính sách mạnh mẽ về phát triển ĐNGV, giúp họ nâng cao kỹ năng, khuyến khích năng lực sáng tạo, phát huy tính tích cực, chủ động trong nghiên cứu và giảng dạy

1.1.3 Về chính sách thu hút, tuyển dụng

Tháng 12 năm 2009, Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội tổ

chức Hội thảo quốc tế về: “Chính sách đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

trong tiến trình đổi mới giáo dục”, rất nhiều tác giả trong và ngoài nước đã chia sẻ

kinh nghiệm về vai trò quản lý của Nhà nước đối với GDĐH, kinh nghiệm trong hoạch định chính sách đối với nhà giáo Trong bài tham luận về: “Một số biện pháp phát triển ĐNGV trẻ” của tác giả Nguyễn Thế Mạnh: Để phát huy tiềm năng, sức sáng tạo của ĐNGV trẻ rất cần có các chính sách về tuyển dụng và sử dụng nhằm khuyến khích họ yên tâm cống hiến cho sự nghiệp giáo dục, chú trọng tạo môi trường làm việc thuận lợi, đổi mới chính sách sử dụng giảng viên theo hướng coi trọng phẩm chất và năng lực thực tế, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và tăng cường công tác bồi dưỡng thường xuyên, định kỳ cho giảng viên [18, tr.310 - 312];

Ngày 5/01/2012, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam tổ chức Hội thảo khoa

học về: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền Giáo dục Việt Nam” [66] GS.TSKH.Vũ

Ngọc Hải đã chỉ rõ cần phải chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, giải pháp then chốt để nâng cao chất lượng giáo dục; cần có chính sách đặc biệt nhằm thu hút các nhà khoa học có uy tín, kinh nghiệm trong và ngoài nước tích cực tham gia quản lý, giảng dạy tại các trường đại học, có chính sách đặc biệt thu hút học sinh giỏi vào các ngành sư phạm;

Trong Dự án Phát triển Giáo dục đại học định hướng Nghề nghiệp - Ứng dụng (POHE) Giai đoạn 2, do Bộ GD&ĐT chủ trì thực hiện cùng với đối tác Trường Đại học Saxion và tài trợ của Chính phủ Hà Lan [8], tổng quan về chính sách giáo dục đại học Việt Nam, GS.TSKH Lâm Quang Thiệp đã nhận định: Trong

những năm gần đây, Việt Nam đã chứng kiến nhiều hoạt động xây dựng chính sách liên quan đến GDĐH: Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 được Thủ tướng Chính phủ ban hành theo Quyết định số 711/QĐ-TTg, ngày 13/6/2012; Luật GDĐH

số 08/2012/QH13 được thông qua tại kỳ họp thứ 3 của Quốc hội khóa VIII ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2013 Cùng với Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP của Chính phủ ban hành ngày 02/11/2005 về: “Đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020”, các văn bản trên đã hình thành một số định hướng lớn về phát triển GDĐH Việt Nam trong thập niên tới Ngoài ra, một số hoạt động về xây dựng chính sách cho GDĐH cũng được hoàn thành, đặc biệt là các nghiên cứu của Dự án GDĐH 2 về xây dựng quy hoạch tổng thể, về cơ

chế tài chính và đảm bảo chất lượng cho GDĐH Báo cáo đã mô tả, phân tích khái quát các chính sách quan trọng về GDĐH của Việt Nam từ 2005 đến nay, nhằm phục vụ cho việc xác định tầm nhìn sứ mạng của các trường cũng như xây dựng khung chính sách Báo cáo nhấn mạnh: “Có chế độ thu hút, sử dụng và đãi ngộ thích hợp để xây dựng và nâng cao chất lượng ĐNGV, đặc biệt giảng viên trình độ

cao” [8];

Nguyễn Kiều Oanh (2010), “Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong cơ sở giáo dục đại học - Kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia Hà Nội”, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa học xã hội và nhân văn

[48] Bài viết đã nghiên cứu sự cần thiết để phát triển NNL giảng dạy và NCKH của Đại học Quốc gia Hà Nội, phải tiến hành đồng bộ các khâu: Tuyển dụng, quản lý và

sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, trong đó đặc biệt nhấn mạnh đến việc thu hút, tuyển dụng giảng viên đủ tiêu chuẩn

1.1.4 Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Đinh Thị Minh Tuyết (2010), “Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đại học”, Tạp chí Giáo dục [61] Để nâng cao chất lượng ĐNGV cần tập trung đổi

mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuẩn hóa và hiện đại hóa; việc bố trí,

sử dụng giảng viên phải hợp lý, coi trọng năng lực sáng tạo thực sự về chuyên môn nghiệp vụ, phải tạo lập hệ thống động lực cho ĐNGV;

Bài báo Khoa học của tác giả Trần Khánh Đức, Đại học Quốc gia Hà Nội về:

“Chính sách Quốc gia về phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt Nam” [21],

chính sách đóng vai trò quan trọng trong quá trình đổi mới và phát triển giáo dục đại học ở Việt Nam, thống kê mạng lưới cơ sở GDĐH, QLNN về GDĐH, so sánh các chính sách quốc gia về giáo dục trước và sau thời kỳ đổi mới, đề xuất mô hình

tổng thể của GVĐH (giáo dục, quản lý và hoạt động văn hóa xã hội) Chính sách

đối với nhà giáo và xây dựng chiến lược phát triển ĐNGV đại học ở nước ta gồm 3 nhóm giải pháp chính: Phát triển đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, chuẩn chất lượng và đổi mới hiện đại hóa phương pháp dạy và học; đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng giảng viên; đào tạo bổ sung nâng cao trình độ giảng viên; lựa chọn sinh viên giỏi, phát triển năng lực giảng viên bằng cách cử đi đào tạo bồi dưỡng trong và

ngoài nước, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ khoa học, công nghệ có trình độ và

kinh nghiệm thực tiễn trong và ngoài nước tham gia giảng dạy;

Nguyễn Thị Thu Hương (2012), “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học - Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội,

Luật học [38] Bài viết đã nhận định: Số và chất lượng ĐNGV đại học nước ta hiện nay còn yếu, cơ cấu thành phần giảng viên, số lượng tiến sĩ, hay ở tỉ lệ TS/GV các trường đại học nước ta chỉ mới đạt con số 12,43%, trong khi đó trung bình ở các trường đại học phương Tây khoảng 70%, đồng thời bài viết cũng đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng ĐNGV hiện nay: “Luật hóa” các quan điểm, chủ trương, đường lối chỉ đạo của Đảng về xây dựng và phát triển ĐNGV; hoàn thiện chế định quyền và nghĩa vụ của giảng viên; thu hút, tạo nguồn giảng viên; tuyển chọn giảng viên; chính sách đãi ngộ giảng viên; đào tạo, bồi dưỡng; tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá; Tuy nhiên tác giả đề xuất giải pháp phát triển ĐNGV các trường đại học: “Đào tạo đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, xây dựng các trường sư phạm để bảo đảm đủ số lượng nhà giáo ở mọi cấp học, trình độ đào tạo, các đối tượng đặc biệt trong xã hội” là chưa hẳn đúng vì giảng viên các ngành kinh tế, kỹ thuật, quản lý xã hội chiếm tỷ trọng lớn, do vậy cần giao nhiệm vụ cho các trường đại học đầu ngành, chuyên đào tạo giảng viên cho cả nước Hơn nữa: “Đối với cán

bộ lãnh đạo các trường đại học, cần có một kênh riêng để đào tạo, bồi dưỡng” thực hiện Luật Giáo dục đại học về thành lập Hội đồng trường, chuyên nghiệp hóa chức danh hiệu trưởng hoặc có chính sách đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ nguồn quy hoạch hiệu trưởng, khi vào vị trí có thể đáp ứng yêu cầu công việc

1.1.5 Về chính sách sử dụng, đánh giá giảng viên

Phạm Tất Dong (2006), “Luận cứ khoa học cho các chính sách nhằm phát huy năng lực sáng tạo của giới trí thức và sinh viên”, Đề tài khoa học cấp Nhà

nước, mã số KX 04-06 [15], đã phân tích, đánh giá, làm rõ những luận cứ lý thuyết, thực tế và những cơ sở pháp lý của việc hoạch định chính sách, trong đó chú trọng hướng vào việc khơi dậy, khai thác, sử dụng năng lực sáng tạo của trí thức và sinh viên trong hoạt động giáo dục và đào tạo;

Trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Vũ Minh Trí về “Công tác xây dựng

và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường Đại học Duy Tân và những đề xuất chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học ngoài công lập” [60], tác giả đã đề xuất các biện pháp nâng cao trình độ, chất lượng ĐNGV: Có

quy định cụ thể về quy trình tuyển dụng và thi tuyển giảng viên; quy hoạch lực lượng giảng viên đăng ký học cao học và nghiên cứu sinh hàng năm; quan hệ quốc

tế và trao đổi giảng viên, tập huấn nghiệp vụ, tiếng Anh, hội thảo nâng cao năng lực giảng viên; Nhà trường quy định cụ thể nếu sau 3 năm giảng viên không có đề tài nghiên cứu được nghiệm thu sẽ không được nâng lương; giảng viên sau 3 năm giảng dạy phải thi cao học, sau tốt nghiệp thạc sĩ 3 năm đối với nam và 5 năm đối với nữ phải nghiên cứu sinh… từ đó tác giả đề xuất cần quy hoạch ĐNGV; phải cân đối số lượng giảng viên theo quy mô sinh viên của ngành đó; có chính sách phù hợp khuyến khích giảng viên có trình độ cao tham gia quá trình đào tạo nguồn của đơn vị; Nhà nước cần quản lý chặt chẽ ĐNGV của các trường để có những chính sách hỗ trợ cụ thể, thiết thực;

Trần Thị Lan (2014), “Chất lượng lao động của đội ngũ trí thức giáo dục đại học Việt Nam hiện nay” [40] Luận án Tiến sĩ Triết học đã nghiên cứu một cách hệ

thống vấn đề chất lượng lao động của trí thức GDĐH dưới góc độ triết học - chính trị - xã hội - giáo dục, xây dựng tiêu chí đánh giá đối với chất lượng lao động của GDĐH trong hoạt động nghề nghiệp, đồng thời đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ trí thức GDĐH Việt Nam trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước, toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức;

Nguyễn Văn Đệ (2010), “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học” [20],

Luận án Tiến sĩ đã tiếp cận và cụ thể hóa một số nội dung, quan điểm của lý thuyết quản lý NNL vào việc nghiên cứu, quy hoạch, dự báo về hoạt động phát triển ĐNGV Đánh giá thực trạng về GDĐH và ĐNGV các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long; các giải pháp phát triển ĐNGV mà các trường đại học ở vùng ĐBSCL đã

áp dụng Đã xác định được ba loại nhu cầu sát hợp và cấp thiết cần đào tạo, bồi

dưỡng đối với ĐNGV; xác lập những giải pháp cụ thể, triển khai thực hiện để nâng cao phẩm chất, năng lực ĐNGV; luận án đã đưa ra tư tưởng mới về hoạt động quản lý theo cơ chế mở, tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường trong việc phát triển ĐNGV, trên cơ sở hợp tác, hỗ trợ tạo thành mạng lưới giảng viên;

Trần Xuân Bách (2010), “Đánh giá đội ngũ giảng viên theo hướng chuẩn hóa trong giai đoạn hiện nay” [3], Luận án Tiến sĩ đã nghiên cứu cơ sở lý luận

chung về hoạt động đánh giá và đánh giá trong giáo dục, triết lý và nguyên tắc đánh giá giảng viên rất quan trọng, đảm bảo chất lượng GDĐH Phân tích thực trạng công tác đánh giá đội ngũ GVĐH ở một số trường đại học Đề xuất bộ tiêu chuẩn,

tiêu chí đánh giá giảng viên theo các chức danh (giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp) làm ví dụ cho quy trình đánh giá Đề xuất quy trình đánh giá ĐNGV

đại học theo hướng chuẩn hóa, vận dụng cụ thể vào các trường đại học như một điều kiện để nâng cao và đảm bảo chất lượng GDĐH Thử nghiệm việc áp dụng bộ tiêu chuẩn và quy trình đánh giá giảng viên;

Nguyễn Thị Thu Hằng (2013), “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc” [27], Luận văn Thạc sĩ, Quản trị kinh doanh đã hệ thống hóa những vấn đề lý

luận cơ bản về số lượng, chất lượng ĐNGV Phân tích, đánh giá thực trạng ĐNGV các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh ở khu vực phía Bắc nước ta Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện việc nâng cao chất lượng ĐNGV;

Nguyễn Thị Thu Hương (2011), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức trong trường đại học” [37], Luận văn Thạc sĩ Luật đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận

chung về xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức trong trường đại học Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, viên chức hiện nay ở nước ta Từ đó rút ra những kinh nghiệm

và bài học thực tiễn, phương hướng và giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức trong trường đại học hiện nay;

WB (1994), “HE: The lessons of experience (Giáo dục đại học: Những bài

học kinh nghiệm)”, A WB publication, Washington, D.C [92] Đã đúc kết kinh

nghiệm chìa khóa thành công cho các chương trình cải cách GDĐH là xác định lại vai trò của chính phủ và tăng cường quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các

trường đại học công, đồng thời, khuyến khích quá trình tư nhân hóa, sự mở cửa thị trường GDĐH và cách tiếp cận quản lý ít chịu sự chi phối của nhà nước Trường đại học là cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, do nhà nước hoặc các tổ chức, cá nhân đầu tư; có chức năng đào tạo trình độ chuyên môn cao, kỹ năng cho người lao động, nghiên cứu, phục vụ xã hội và cộng đồng; có trách nhiệm bảo tồn

và chuyển giao những giá trị tinh thần qua nhiều thế hệ; kiến tạo tri thức mới để đóng góp cho sự phát triển của xã hội và tiến bộ của nhân loại;

Hayden M., Thiep L.Q (2006), “A vision 2020 for Vietnam”, International HE,

The Boston college center for international HE, number 44 summer 2006, pp.11 - 13 [77], đã đề xuất việc đổi mới GDĐH Việt Nam phải gắn với đổi mới công tác quản

lý, quản trị trường đại học và đảm bảo quyền tự chủ, trách nhiệm xã hội đầy đủ cho các trường đại học công Mặc dù chỉ ra được khiếm khuyết trong QLNN dẫn tới sự thiếu tự chủ thực chất của các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay, nhưng tác giả chưa đưa ra cách thức bù đắp sự khiếm khuyết, giải pháp tháo gỡ cơ chế bộ chủ quản đối với các trường đại học

1.1.6 Về chính sách đãi ngộ, tôn vinh

Đặng Bá Lãm (2012), Tập bài giảng: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” [41].Chính sách đãi ngộ giảng viên là một trong những nội dung quan trọng trong việc phát triển ĐNGV đại học công lập Đãi ngộ là tạo môi trường thuận lợi cho việc duy trì và phát triển ĐNGV Đãi ngộ là một yếu tố quan trọng giúp ĐNGV yên tâm công tác và là động lực thúc đẩy họ hoàn thành tốt nhiệm vụ;

Phạm Tất Dong (2011), “Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, đã có những luận giải sâu sắc về vai trò, vị

trí của đội ngũ trí thức trong sự nghiệp CNH - HĐH để phát triển đất nước Trong nền kinh tế thị trường “sản phẩm lao động của trí thức là một loại hàng hóa đặc biệt,

có thể mất đi hoặc bị chiếm đoạt mà không ai biết, nó cũng có thể được lưu thông

và được trả giá xứng đáng như bao hàng quý hiếm khác” [16, tr.330] Tiền lương, thưởng, các loại phụ cấp xứng đáng là những chính sách đầu tư có lợi để mua lại

“chất xám” một loại sản phẩm đặc biệt càng khai thác càng phát triển mạnh trong nền kinh tế thị trường ở nước ta;

Hội thảo “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ngoài công lập” do Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam tổ chức tại Thành phố Hồ

Chí Minh tháng 4 năm 2009 [65] Bài tham luận của TS Nguyễn Hải Thập, Cục Nhà giáo và Cán bộ quản lý giáo dục - Bộ GD&ĐT đã nêu: Giảng viên giữ vai trò quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo đại học, Nhà nước cần phải có khung chính sách phát triển giảng viên bao gồm: Chính sách tuyển dụng và quản lý giảng viên; chính sách đào tạo bồi dưỡng giảng viên; chính sách tiền lương, phụ cấp và chính sách thu hút khác;

Pamela N, Marcucci D, Bruce Johnstone (2006), International Higher Education Finance: An Annotated Bibliography, Boston College Center for

International Higher Educatio and ICHEFAP, USA [86] Dự án đã đánh giá các thay đổi trên toàn thế giới trong gánh nặng chi phí giáo dục đại học từ các chính phủ

và thuế cho đối tượng phụ huynh, học sinh và các chính sách trợ cấp, các khoản vay

và can thiệp khác của chính phủ được thiết kế để duy trì sự phát triển của giáo dục đại học cùng với nền kinh tế - xã hội;

Nguyễn Thị Giáng Hương (2010), “Phát huy nguồn lực con người trong giáo dục - đào tạo đại học”, Tạp chí Lý luận chính trị [36] Bài viết nhận định: Chất

lượng NNL các trường đại học nằm ở cả bên trong và bên ngoài Bên trong, đó là trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, nghề nghiệp; trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và khả năng ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại vào giảng dạy của ĐNGV Bên ngoài là hiệu quả công tác quản lý và hiệu quả của mỗi giờ giảng Hiệu quả này không chỉ phụ thuộc ở các yếu tố bên trong, mà còn bộc lộ

ở phương pháp giảng dạy, ở nghệ thuật giáo dục và tinh thần trách nhiệm của giảng viên Các giải pháp: Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV; đổi mới công tác quản lý, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên; phát triển kinh tế, tạo điều kiện để tăng thu nhập, đảm bảo giảng viên và gia đình có mức sống khá trong xã hội, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm nghề nghiệp của cán bộ, giảng viên; thực hiện chính sách ưu đãi, tôn vinh đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên và nghề

dạy học

1.2 Một số nhận xét và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

Qua các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước được công bố dưới dạng

đề tài khoa học, sách tham khảo, chuyên khảo, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ có liên quan đến chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập, số lượng tài liệu chưa nhiều, mới đề cập, tiếp cận đến một số khía cạnh khác nhau về: Quy hoạch, tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ, tôn vinh giảng viên, những khó khăn, thuận lợi, điểm mạnh, mặt yếu của ĐNGV và chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập ở nước ta hiện nay

Các nghiên cứu về ĐNGV, chính sách đối với giảng viên chủ yếu được trao đổi tại các diễn đàn, tọa đàm, hội thảo, các báo in, tạp chí chuyên ngành, tham luận… tuy nhiên về số lượng, phạm vi, nội dung, phương pháp tiếp cận của các tài liệu còn phân tán, tính khái quát chưa cao, chưa toàn diện Nghiên cứu sinh tập hợp vào các khía cạnh sau:

Thứ nhất, về quy hoạch ĐNGV, các tác giả đều nhận định cần phải có chính

sách đúng đắn đối với các thế hệ cốt cán hiện nay và đào tạo các thế hệ kế tiếp; xây dựng chiến lược phát triển ĐNGV đại học ở nước ta gồm các nhóm giải pháp: Phát triển đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, chuẩn chất lượng và đổi mới hiện đại hóa phương pháp dạy và học; đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng giảng viên; đào tạo bổ sung nâng cao trình độ giảng viên; lựa chọn sinh viên giỏi đào tạo giảng viên, phát triển năng lực giảng viên bằng cách cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước, tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà khoa học có trình độ, kinh nghiệm

thực tiễn (trong và ngoài nước) tham gia giảng dạy Cần quy hoạch về số lượng, tỷ

lệ ĐNGV đăng ký học cao học và nghiên cứu sinh hằng năm Chưa có công trình nào nghiên cứu đầy đủ về chính sách quy hoạch ĐNGV đại học công lập ở nước ta

Các vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu: Để xây dựng quy hoạch ĐNGV đại học sát thực, hiệu quả, cần phân tích, đánh giá thực trạng, dự báo khả năng phát triển

ĐNGV (về quy mô, tỷ lệ, chất lượng…) đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của phát triển

NNL, ngành nghề mới của đất nước trong tương lai

Thứ hai, các công trình đều nhận định việc thu hút, tuyển dụng ĐNGV đại

học công lập có trình độ, năng lực hiện nay khó, nguyên nhân chủ yếu do điều kiện

kinh tế - xã hội nước ta còn khó khăn, chính sách đãi ngộ thấp, chưa đủ hấp dẫn Để thu hút, tuyển dụng sinh viên xuất sắc và các nhà khoa học trẻ cần thống nhất quy trình ký hợp đồng giảng dạy Cần có chính sách tuyển dụng và sử dụng hợp lý, chú trọng tạo môi trường làm việc thuận lợi Đổi mới chính sách tuyển dụng ĐNGV theo hướng coi trọng năng lực, phẩm chất thực tế của ĐNGV, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng giảng viên Các công trình nghiên cứu chưa đầy đủ đặc biệt về chính sách thu hút ĐNGV đại học còn ở mức độ còn khiêm tốn

Những vấn đề tiếp tục nghiên cứu: Chính sách thu hút ĐNGV đại học hiện nay cần quan tâm đến điều kiện gì về vật chất, tinh thần hay cơ hội thăng tiến? chính sách có cần hướng tới điều kiện môi trường làm việc thuận lợi? Nội dung phải hoàn thiện như thế nào để tuyển dụng không nặng về bằng cấp? đúng người, đúng việc? có nên xóa viên chức - giảng viên để ký hợp đồng lao động không?

Thứ ba, về đánh giá, sử dụng ĐNGV: Phân tích thực trạng công tác đánh giá

ĐNGV đại học hiện nay, từ đó đề xuất bộ tiêu chuẩn, tiêu chí và quy trình đánh giá

ĐNGV theo các chức danh giảng viên (giảng viên, giảng viên chính và giảng viên

cao cấp) Cần hoàn thiện cơ chế đánh giá ĐNGV công tâm, khách quan, trong đó

chú trọng việc đánh giá của người học, của cơ quan sử dụng lao động Bố trí sử dụng ĐNGV một cách hợp lý, coi trọng năng lực sáng tạo về chuyên môn, nghiệp

vụ, đặc biệt phải tạo động lực cho ĐNGV hăng hái làm việc Hiện nay chưa có tổ chức, cơ quan hỗ trợ ĐNGV đại học công lập đổi mới phương pháp giáo dục đại học Nên thành lập các trung tâm hỗ trợ giảng dạy Quy định ngưỡng bằng cấp, thời gian để ĐNGV phấn đấu Nhà nước cần quản lý chặt chẽ ĐNGV của các trường đại học trên cả nước để có những chính sách hỗ trợ cụ thể, thiết thực Ở khía cạnh này

có rất ít công trình nghiên cứu, nên khoảng trống trong chính sách thành phần là lấy

công cụ gì (định lượng được, dễ kiểm tra, giám sát) để đánh giá chính xác năng lực ĐNGV? chính sách ký hợp đồng có thời hạn thay tuyển dụng viên chức để sàng lọc,

nâng cao chất lượng ĐNGV?

Thứ tư, về đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV: Các nghiên cứu về chú trọng đào tạo,

bồi dưỡng toàn diện cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, phương pháp giảng dạy, QLNN và hiểu biết thực tế Có kế hoạch cho ĐNGV đi tu nghiệp ở nước ngoài để trang bị ngoại ngữ, tin học và các kiến thức

khoa học Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, định kỳ cho ĐNGV Các công trình nghiên cứu về chính sách đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV còn chưa đầy đủ, sơ sài chưa chỉ ra được nơi đào tạo ĐNGV cho hệ thống giáo dục đại học Khoảng trống cần chú trọng chính sách giao nhiệm vụ cho một số trường đại học được xếp hạng cao của Việt Nam để đào tạo ĐNGV đại học cho cả nước; Khuyến khích bằng

cách nào để ĐNGV đại học công lập thường xuyên học tập, tự học (trở thành điều

kiện tiên quyết và bắt buộc) đối với cơ sở đào tạo đại học và chính ĐNGV đại học;

giảng viên sau 5 năm giảng dạy được dành 6 tháng đi tu nghiệp bổ sung kiến thức

Thứ năm, về đãi ngộ, tôn vinh ĐNGV: Tiền lương, thưởng, các loại phụ cấp

xứng đáng… là những chính sách đầu tư có lợi để mua lại “chất xám”, một loại sản phẩm đặc biệt, càng khai thác càng phát triển mạnh Chế độ đãi ngộ thấp nên không khuyến khích được ĐNGV nâng cao trình độ và chất lượng đào tạo, chưa tính đến nhu cầu trang bị và sử dụng các phương tiện kỹ thuật, đi tham quan, trao đổi khoa học với nước ngoài Tôn vinh, khen thưởng ĐNGV tiêu biểu Tiêu chí để trở thành

GS và PGS cần bổ sung khoảng trống về giảng viên có nghiệp vụ sư phạm Khoảng trống cần nghiên cứu là xây dựng chính sách trả lương theo hướng gắn với chất lượng và hiệu quả công việc hoặc khoán việc, đấu thầu theo vị trí việc làm

Đối với chính sách tôn vinh, khen thưởng cần hoàn thiện chính sách phát huy tác dụng thực sự của thưởng định kỳ, đột xuất trên cơ sở tăng thẩm quyền của người đứng đầu Đổi mới nội dung, phương pháp khen thưởng tránh bệnh thành tích và hình thức Khoảng trống là xây dựng cơ chế nên giao quyền cho các trường đại học

bổ nhiệm chức danh GS và PGS trên cơ sở Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí thống nhất thực hiện chung trên phạm vi cả nước

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu mới chủ yếu phân tích, đánh giá trên một số khía cạnh khác nhau về chính sách giáo dục đại học, như mô hình quản trị, giao quyền tự chủ đầy đủ cho các trường đại học Chính sách về thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, tôn vinh Hầu hết dừng ở mức độ nêu vấn đề, tranh luận hay khai thác thông tin nên chưa hệ thống hóa thành cơ sở lý luận

để đặt nền móng cơ bản cho việc bổ sung, hoàn thiện chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập ở nước ta hiện nay

Vì các khoảng trống của chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập; hơn nữa bản thân Tác giả luận án hiện là cán bộ lãnh đạo trường đại học công lập, chịu trách nhiệm về công tác tổ chức, quản lý ĐNGV; đã bảo vệ thành công luận văn thạc sỹ đề tài liên quan đến nâng cao năng lực, trình độ ĐNGV đại học công lập

Tác giả luận án nhận thấy đề tài: “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các

trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay” rất thiết thực, một mặt tiếp thu các

kết quả đã nghiên cứu, mặt khác có thể đóng góp một phần nhỏ bé bổ sung những khoảng trống nói trên, với mong muốn góp phần hoàn thiện chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập Việt Nam trong thời gian tới

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

2.1 Lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập

2.1.1 Khái niệm giảng viên đại học công lập

Theo Luật Viên chức: Giảng viên đại học công lập là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo, nghiên cứu khoa học ở bậc đại học, sau đại

học thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học công lập (viên chức tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật) “Giảng viên là một cán bộ khoa học, nắm vững các phương

pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, biết sử dụng thành thạo các phương tiện

kỹ thuật trong giảng dạy, thường xuyên rèn luyện để nâng cao nghiệp vụ giảng dạy của mình, tham gia tích cực vào nghiên cứu khoa học và đời sống xã hội” [47,

tr.173] (Tác giả phân tích thêm chức năng của giảng viên tại phụ lục 2)

Theo Điều 54 Luật Giáo dục đại học: Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản

1 Điều 77 của Luật Giáo dục; Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư; Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên [51]

Theo Thông tư liên tịch 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 của bộ: Giáo dục và Đào tạo và Nội vụ, thì chức danh nghề nghiệp của giảng viên gồm

(3): Giảng viên, giảng viên chính và giảng viên cao cấp (tác giả phân tích thêm tiêu chuẩn chức danh giảng viên tại phụ lục 3); nhưng Luật Giáo dục đại học gồm (5): Trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư [7]

Như vậy, theo Tác giả: Giảng viên trong cơ sở GDĐH công lập là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe; có năng lực, kỹ năng chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, đảm nhiệm công tác giảng dạy, NCKH và các hoạt động khác thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học công lập Chức

danh của giảng viên bao gồm: Trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc

sĩ trở lên, giảng dạy trình độ cao học là tiến sĩ trở lên, hướng dẫn nghiên cứu sinh từ phó giáo sư đúng chuyên ngành trở lên, đồng thời có trình độ, năng lực về nghiệp

vụ sư phạm, tin học và ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

2.1.2 Phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập

2.1.2.1 Đội ngũ giảng viên đại học công lập

- Đội ngũ là: “Tập thể người trong một tổ chức có quy củ” [28] Như vậy đội ngũ cán bộ viên chức, lao động đang làm việc trong bộ máy của trường đại học công lập gồm các thành phần:

+ Ban Giám hiệu - Cán bộ lãnh đạo, chỉ đạo: Nhiệm vụ vạch ra đường lối, định hướng tổ chức hoạt động hướng tới tương lai với mục tiêu dài hạn;

+ Trưởng, phó các khoa, phòng, trung tâm - Cán bộ quản lý: Nhiệm vụ giúp Ban Giám hiệu điều hành các công việc cụ thể để vận hành tổ chức;

+ Nhân viên trợ giúp cho quản lý: Nhiệm vụ thực hiện những công việc về chuyên môn

+ Cán bộ giảng dạy - Giảng viên: Nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và tham gia các hoạt động quản lý, phục vụ xã hội;

+ Cán bộ nghiên cứu - Nghiên cứu viên: Làm việc tại các trung tâm trực thuộc trường đại học

- Theo nghĩa hẹp ĐNGV đại học công lập là tập thể bao gồm các thày giáo,

cô giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và quản lý giáo dục tại các trường đại học công lập trên phạm vi toàn quốc, hưởng lương và các chế độ khác từ ngân sách nhà nước ĐNGV đại học ngoài công lập bao gồm các thày, cô giáo làm nhiệm vụ theo hợp đồng lao động ký với trường đại học ngoài công lập, hưởng lương, các chế độ đãi ngộ khác theo thỏa thuận với Nhà trường

- Đội ngũ giảng viên đại học công lập: Những người làm nghề học thuật

(academic profession), là viên chức làm nghề dạy học từ bậc cao đẳng, đại học trở

lên, được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung nhiệm vụ, thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó Họ làm việc có kế hoạch, gắn bó với nhau

thông qua môi trường giáo dục, qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ của pháp luật và thể chế xã hội

Đội ngũ giảng viên đại học ngoài công lập không phải là viên chức, do trường đại học ngoài công lập ký hợp đồng có thời hạn, thực hiện nhiệm vụ được giao và được trả công tương ứng với nhiệm vụ theo thỏa thuận

- “Ngân hàng giảng viên quốc gia” là cơ quan đặc trách điều phối ĐNGV đại học công lập của quốc gia, lưu trữ toàn bộ thông tin, dữ liệu có liên quan về giảng viên trong phạm vi quản lý Khi thực hiện chức năng trung gian “Ngân hàng giảng viên quốc gia” sẽ đóng vai trò là cầu nối giữa “thời điểm” trường đại học “thừa giảng viên”, giảng viên tự do… với trường đại học có nhu cầu về giảng viên Ngân hàng giảng viên quốc gia vừa đóng vai trò trung gian cung và cầu giảng viên, góp phần tạo lợi ích cho tất cả các bên tham gia: các trường đại học và giảng viên đồng thời đầu tư phát triển ĐNGV, mở ngành nghề đào tạo trước mắt và lâu dài, điều phối, cung ứng dịch vụ “tri thức” của giảng viên đối với việc đào tạo, NCKH cho các trường đại học trong nước

Theo Tác giả: Đội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam bao gồm những người đủ tiêu chuẩn giảng viên, không phân biệt quốc tịch, được ký hợp đồng dạy học từ bậc đại học trở lên, tổ chức thành một đội ngũ, thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, NCKH, quản lý… theo kế hoạch Họ làm việc, gắn bó với nhau thông qua môi trường giáo dục, quyền lợi về vật chất, tinh thần trong khuôn khổ chính sách, pháp luật của Nhà nước

2.1.2.2 Phát triển

- Từ điển Tiếng Việt: Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp Phát triển là sự vận động tiến triển theo chiều hướng tăng lên [69, tr.743]

- Theo David Kortan: “Phát triển là một tiến trình, qua đó các thành viên của

xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ” [39, tr.36]

Nét đặc trưng của phát triển là hình thành xoáy trôn ốc và theo các chu kỳ, việc hoàn thành các chu kỳ này lại là cố hữu, là nền tảng cho một chu kỳ mới trong

đó có sự lặp lại một số đặc điểm của chu kỳ trước

Phát triển là khuynh hướng vận động đã xác định về hướng của sự vật: hướng đi lên từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Nhưng nếu hiểu sự vận động phát triển một cách biện chứng, toàn diện, sâu sắc thì trong tự bản thân sự vận động, phát triển đã bao hàm sự vận động thụt lùi, đi xuống với nghĩa là tiền đề, điều kiện cho sự vận động đi lên, hoàn thiện Phát triển cũng là quá trình phát sinh và giải quyết mâu thuẫn khách quan vốn có của sự vật; là quá trình thống nhất giữa phủ định những nhân tố tiêu cực và kế thừa, nâng cao nhân tố tích cực từ

sự vật cũ trong hình thái mới của sự vật Như vậy, mọi sự vật, hiện tượng tồn tại trong thế giới luôn vận động và sự vận động của sự vật, hiện tượng có khuynh hướng đi lên

- Theo các nhà nghiên cứu về lý thuyết phát triển thì: Phát triển là kết quả của những thay đổi về giá trị gắn liền với các thay đổi trong các hoạt động kinh tế

và xã hội liên quan để tăng cường sản xuất và nâng cao chất lượng cuộc sống

2.1.2.3 Phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập

Phát triển là một quá trình thay đổi của sự vật hiện tượng Phát triển ĐNGV

là một quá trình lớn lên, tăng lên, mở rộng ra về mọi mặt của ĐNGV trong hệ thống các trường đại học công lập của một quốc gia Bao gồm tăng trưởng về quy mô, hoàn chỉnh về cơ cấu, thể chế và tăng tiến về trình độ và năng lực, để ĐNGV đại học công lập nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, NCKH và hoạt động dịch vụ

Khái niệm phát triển ĐNGV đại học công lập thuộc phạm trù phát triển bền vững, không chỉ phát triển hiện tại mà còn đảm bảo cho quá trình tiếp tục trong tương lai xa Sự phát triển đòi hỏi phải đạt được về hiệu quả không chỉ về giáo dục đào tạo mà còn về kinh tế, công bằng xã hội và sự bảo vệ, giữ gìn môi trường học thuật, môi trường văn hóa ngày càng hoàn thiện hơn

Phát triển ĐNGV đại học công lập là mục tiêu hướng tới của tất cả các trường đại học, của cả hệ thống giáo dục, là mong ước của mỗi quốc gia và người

dân Tuy nhiên, cơ quan điều phối các trường đại học dựa theo đặc thù kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, địa lý, chiến lược phát triển nhân lực, tiềm năng thế mạnh của đất nước… để hoạch định chiến lược, kế hoạch phát triển ĐNGV phù hợp với từng giai đoạn của đất nước, với xu hướng phát triển trên thế giới

2.1.2.4 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập

Nội dung phát triển ĐNGV đại học công lập gồm 3 vấn đề chính là số lượng, chất lượng và cơ cấu Do vậy, các cơ quan QLNN, các trường đại học công lập cần tập trung vào việc đảm bảo cho ĐNGV đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, có chất lượng

cao (trình độ chuyên môn giỏi; kỹ năng giảng dạy tốt; thái độ, đạo đức nghề nghiệp tốt) để đủ khả năng thực hiện có chất lượng mục tiêu, kế hoạch đào tạo, NCKH và

hoạt động dịch vụ theo nhu cầu xã hội

- Phát triển về số lượng

Phát triển về số lượng ĐNGV đủ về sĩ số giảng viên đạt chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, quy mô, ngành nghề đào tạo… của cơ quan QLNN Để thực hiện được điều này, cần phải làm tốt các nhiệm vụ sau: (1) Dự báo nguồn nhân lực đủ tiêu chuẩn sử dụng Tuyển dụng

bổ sung khi có nhu cầu vị trí việc làm (ký hợp đồng làm việc có thời hạn) đối với

những người có đủ trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, các kỹ năng cần thiết; (2) Tự cơ sở GDĐH tự đào tạo, bồi dưỡng hoặc gửi sinh viên giỏi, xuất sắc, trợ giảng đi đào tạo tại các trường đại học công lập có uy tín; (3) Bổ sung nhân sự kịp thời khi ĐNGV của trường có biến động về số lượng hoặc tăng quy mô, ngành nghề đào tạo; (4) Bộ GD&ĐT làm đầu mối thành lập

“Ngân hàng giảng viên quốc gia” thống nhất điều phối việc quản lý, sử dụng ĐNGV cho hệ thống các trường đại học trên phạm vi cả nước

Sự phát triển về số lượng giảng viên dựa trên hai nhóm yếu tố: bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng và chất lượng giảng viên; các yếu tố bên ngoài của trường đại học như sự gia tăng về quy mô đào tạo hay thu hút nguồn giảng viên từ bên ngoài Tùy theo quy mô đào tạo, nhu cầu, chất lượng ĐNGV mà các trường đại học có thể tuyển dụng, ký hợp đồng hoặc chấm dứt

hợp đồng, luân chuyển giảng viên tại “Ngân hàng giảng viên quốc gia”

Theo tác giả: Trong giai đoạn hiện nay, các trường đại học công lập nên tinh giản bộ máy, xây dựng bộ khung quản lý sau đó ký các hợp đồng lao động có thời hạn đối với ĐNGV theo tiêu chuẩn, điều kiện của ngành, nghề đào tạo và nhu cầu người học; đồng thời đảm bảo tính cạnh tranh, đánh giá, phân loại, luôn làm mới ĐNGV, tạo động lực cho sự phát triển

ĐNGV (trong và ngoài nước) đạt chuẩn chất lượng tham gia giảng dạy, đồng thời

luôn đánh giá, sàng lọc, đưa ra khỏi ĐNGV những người không có đủ năng lực trình độ, phẩm chất, hoặc chỉ ra những tiêu chí chưa đạt để thúc đẩy giảng viên tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc; (4) Chế độ đãi ngộ, tôn vinh hợp lý, trả công xứng đáng với ĐNGV làm việc hiệu quả, chất lượng, đặc biệt trả công xứng đáng cho giảng viên có trình độ tiến sĩ trở lên

Đánh giá chất lượng ĐNGV đại học công lập trên ba tiêu chí cơ bản: (1) Chất lượng hoạt động đào tạo; (2) Chất lượng và hiệu quả hoạt động NCKH; (3) Chất lượng hoạt động quản lý và phục vụ xã hội

Suy cho cùng đó chính là đánh giá kết quả “sản phẩm đặc biệt” đóng góp cho nền kinh tế, xã hội: số lượng, chất lượng đào tạo NNL - người học, đáp ứng nhu cầu

xã hội, có việc làm và làm được việc; số và chất lượng các công trình, các bài báo, công trình nghiên cứu phục vụ thực tiễn của đời sống; đóng góp các ý tưởng, định hướng sự phát triển của xã hội và hiệu quả của các hoạt động khác

Theo Tác giả: Chất lượng ĐNGV là đại lượng không thể bất biến, cả về bề

rộng và chiều sâu của nội hàm Biểu đồ nâng cao năng lực nghề giáo phải như đường xoáy “trôn ốc” theo chiều đi lên, không có điểm dừng Khi có được học vị tiến sĩ, học hàm giáo sư chưa thể được xem là điều kiện đủ, là cái đích của ĐNGV

Để đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐH hiện nay, việc hoàn thiện năng lực, trình độ ĐNGV đòi hỏi phải tìm kiếm phương sách mới: Thường xuyên, vừa dạy vừa học, vừa đào tạo, vừa tự đào tạo để luôn đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn trong nước và quốc tế, thích ứng với môi trường làm việc luôn biến động không ngừng

- Phát triển về cơ cấu

Phát triển về cơ cấu ĐNGV là làm cho cơ cấu đó ngày càng trở nên năng động, hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ luôn biến động Cơ cấu ĐNGV bao gồm tỷ lệ đạt chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng

(chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học…); tỷ lệ về

ngành nghề đào tạo; tỷ lệ giới tính; tỷ lệ theo độ tuổi để đảm bảo tính kế thừa và phát triển, tỷ lệ giảng viên/sinh viên theo tiêu chuẩn khu vực và quốc tế Phát triển

về cơ cấu ĐNGV cần bám sát mục tiêu chiến lược phát triển của ngành, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể

Trong xu thế phát triển GDĐH trên thế giới hiện nay, phát triển ĐNGV là quá trình xây dựng đội ngũ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp Quá trình làm cho ĐNGV thích ứng với sự thay đổi mạnh mẽ của xã hội, có khả năng sáng tạo để thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ được giao; tạo ra sự gắn kết giữa chuẩn nghề nghiệp, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng với việc sử dụng, chế độ đãi ngộ, tôn vinh hợp lý; đồng thời tạo môi trường làm việc dân chủ, thuận lợi và đánh giá ĐNGV một cách khoa học, công tâm Quá trình phát triển ĐNGV là một quá trình liên tục nhằm thay đổi thực trạng hiện tại của đội ngũ này để ngày càng hoàn thiện hơn về mọi mặt

Phát triển ĐNGV là một quá trình kép, bao gồm sự tích cực tự vận động,

phát triển của giảng viên và sự thúc đẩy của môi trường (sự vận động phát triển của

xã hội, nhà trường, đồng nghiệp) đối với giảng viên, trong đó sự tích cực tự vận

động phát triển của cá nhân giảng viên giữ vai trò quan trọng