“Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan”.

Dù ở đâu yếu tố con người cũng là yếu tố quan trọng nhất. Nó chi phối mọi hoạt động của một tổ chức nói riêng và của xã hội nói chung. Với một tổ chức, nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công.Bởi một tổ chức muốn thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình một yếu tố cần thiết đó là có một đội ngũ cán bộ có trình độ, nắm vững nghiệp vụ, và luôn có chí hướng học hỏi những kiến thức mới để hoàn thành tốt công việc. Không nằm ngoài quy luật đó, Hải quan Việt Nam, trong tiến trình hội nhập quốc tế, đang quan tâm lớn nhất đến vấn đề nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển hải quan theo hướng hiện đại hoá. Để thực hiện tốt chiến lược hiện đại hoá hải quan, cán bộ hải quan cần được bồi dưỡng những kĩ năng phù hợp cho công tác hiện đại hoá như tin học, ngoại ngữ…Vì vậy công tác đào tạo cho cán bộ hải quan ngày càng được chú trọng. Trong quá trình thực tập tại Vụ tổ chức cán bộ- Tổng cục hải quan, tôi đã tìm hiểu và thấy một số vấn đề còn tồn tại trong công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo tại Tổng cục Hải quan. Với sự hướng dẫn của giáo viên và các cán bộ trong bộ phận đào tạo tôi đã chọn đề tài: “Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan”. Với mục đích tìm hiểu, phân tích thực trạng từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức Hải quan

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Dù ở đâu yếu tố con người cũng là yếu tố quan trọng nhất Nó chi phối mọihoạt động của một tổ chức nói riêng và của xã hội nói chung Với một tổ chức,nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công.Bởi một tổ chứcmuốn thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình một yếu tố cần thiết đó là có mộtđội ngũ cán bộ có trình độ, nắm vững nghiệp vụ, và luôn có chí hướng học hỏinhững kiến thức mới để hoàn thành tốt công việc Không nằm ngoài quy luật đó,Hải quan Việt Nam, trong tiến trình hội nhập quốc tế, đang quan tâm lớn nhất đếnvấn đề nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển hải quan theo hướng hiệnđại hoá

Để thực hiện tốt chiến lược hiện đại hoá hải quan, cán bộ hải quan cần đượcbồi dưỡng những kĩ năng phù hợp cho công tác hiện đại hoá như tin học, ngoạingữ…Vì vậy công tác đào tạo cho cán bộ hải quan ngày càng được chú trọng.Trong quá trình thực tập tại Vụ tổ chức cán bộ- Tổng cục hải quan, tôi đã tìm hiểu

và thấy một số vấn đề còn tồn tại trong công tác đánh giá chương trình và kết quảđào tạo tại Tổng cục Hải quan Với sự hướng dẫn của giáo viên và các cán bộ trong

bộ phận đào tạo tôi đã chọn đề tài: “Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán

bộ công chức tại Tổng cục Hải quan” Với mục đích tìm hiểu, phân tích thực trạng

từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, pháttriển cán bộ công chức Hải quan

Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức Hải quan,kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện trình tự xây dựng một chương trìnhđào tạo của Tổng cục Hải quan

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là trình tự xây dựng một chương trình đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chức ở Tổng cục hải quan

Phạm vi nghiên cứu là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, của Tổng cụcHải quan

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thích hợp như:

Phương pháp thống kê: Thu thập thống qua số liệu báo cáo thống kê của Tổngcục Hải quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức của Tổngcục Hải quan, phân thíc và thống kê mô tả thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ,công chức viênchức nhà nước và của Tổng cục hải quan

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thong tin, tài liệu thu được, tiếnhành xử lí thong tin và phân tích

Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia: Tiến hành phỏng vấn một số cán bbộtrong bộ phận đào tạo nhằm bổ sung thông tin cần thiết mà không thể thu thập đượcqua tài liệu

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận bố cục chuyên đề bao gồm những phần sau:Phần 1: Lí luận chung về đào tạo và phát triển cán bộ công chức nhà nướcPhần 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Tổng cục Hảiquan

Phần 3: Phương hướng và giải pháp cải tiến công tác đào tạo, phát triển cán bộcông chức Tổng cục Hải quan

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC

1.1 Lí luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, làkiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềmnăng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực toàn xã hội theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá đượctrong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số,bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy địnhcủa Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55tuổi)

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lựchay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đólực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong

độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp) Lao động

dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưngkhông có nhu cầu lao động

Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là: “Nhân lực đượchiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ratrong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người

- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp Nhânlực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanhnghiệp”

Hà Văn Hội (2003) Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) Hà Nội: NXB Bưu Điện

1.1.2 Khái niệm, mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm

Trong quá trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế, một tổ chức muốn pháttriển bền vững cần nguồn nhân lực có chất lượng cao và phù hợp với sự phát triểncủa tổ chức Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụquan trọng của các tổ chức nói chung Để hiểu được tầm quan trọng của đào tạo vàphát triển, trước hết chúng ta cần hiểu những khái niệm của đào tạovà phát triển Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tậpđược tổ chức bởi tổ chức, do tổ chức đó cung cấp cho người lao động của mình Cáchoạt động đó có thể diễn ra trong vài giờ, vài ngày, hoặc vài năm tuỳ mục tiêu củachương trình đào tạo đó Việc đào tạo nhằm mục đích nâng cao khả năng và trình

độ nghề nghiệp của họ Vì vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm baloại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục được hiểu là các họa động học tập để chuẩn bị cho con người bướcvào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thựchiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tậplàm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt độnghọc tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đượctiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo và phát triển đều là những hoạt động của chương trình phát triểnnguồn nhân lực Tuy nhiên đào tạo và phát triển là hai hoạt động khác nhau về bảnchất Nếu như đào tạo tập trung vào công việc hiện tại nghĩa là học tập trong đào tạo

để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động , giúp người lao động thực hiệntốt hơn công việc hiện tại Thì phát triển lại tập trung vào công việc tương lai, nghĩa

là hoạt động học tập với phát triển mang nội dung học những chuyên môn mới,phục vụ cho việc làm những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tươnglai của tổ chức Mục đích cuối cùng của hoạt động đào tạo là khắc phục sự thiếu hụt

về kiến thức và kĩ năng hiện tại thì phát triển lại chuẩn bị cho tương lai của ngườilao động Ví dụ như chương trình đào tạo tin học cho cán bộ công chức Hải quan –

đó là chương trình đào tạo Với chương trình cử đi học một lớp chính quy về “quản

lí nhà nước” cho một cán bộ vì người cán bộ đó có năng lực quản lí để quy hoạchlàm cán bộ quản lí sẽ là một chương trình phát triển nguồn nhân lực

Ngoài ra phạm vi hoạt động đào tạo dành cho cá nhân, còn phạm vi của hoạtđộng phát triển là cá nhân và tổ chức Thời gian của các hoạt động đào tạo thường

là ngắn hạn, trong khi thời gian của hoạt động phát triển là dài hạn Đào tạo và pháttriển thường đi liền với nhau nhưng hai hoạt động đó không là một Vì vậy khi xâydựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần phân biệt rõ hai chươngtrình này để có những kế hoạch cụ thể, phục vụ cho việc xây dựng nguồn nhân lựcđảm bảo yêu cầu cho tổ chức

1.1.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo- phát triển nguồn nhân lực

 Mục tiêu của đào tạo và phát triển

“Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúpngười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình

và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốthơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tươnglai”

Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm trong tổchức Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức Và các chươngtrình đào tạo và phát triển giúp người lao động đáp ứng tốt hơn những yêu cầu củacông việc trong tổ chức Điều đó đồng nghĩa với việc đáp ứng nhu cầu tồn tại vàphát triển tổ chức Một tổ chức muốn phát triển cac có một nguồn nhân lực có chấtlượng Nguồn nhân lực ấy sẽ tạo lên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trong tương lai

Vì nguồn nhân lực ấy sẽ đáp ứng được những chiến lược phát triển của tổ chứctrong tương lai.

Mặt khác đào tạo và phát triển còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển củangười lao động , tạo cơ hội phát triển cho người lao động trong tổ chức Từ đó kíchthích người lao động hoàn thiện kĩ năng nghề nghiệp bản thân, có hướng phấn đấutrong công việc Vì vậy kết quả của quá trình đào tạo và phát triển là duy trì vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức

Một là: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Đào tạo vàphát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnhtranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao năng suấtlao động, hiệu quả thực hiện công việc Do khi người lao động được đào tạo hoànthiện kĩ năng công việc, người lao động sẽ hoàn thành hoàn thành công việc mộtcách nhanh hơn, chất lượng hơn Khi đó năng suất lao động sẽ tăng lên

Hai là: Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát Khi người lao động được đào tạo để phù hợp hơn với tổ chức, sốlượng lao động trung gian quản lí trung gian sẽ giảm đi vì người lao động qua quátrình đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát Do đó sẽ giảm bớt sự giám sát từquản lí

Ba là: Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.Bởi nguồn nhân lựcđược đào tạo sẽ giải quyết công việc chất lượng hơn, nên tổ chức sẽ ít gặp khó khănhơn vì phản ứng nhanh hơn với những tác động từ môi trường bên ngoài Bên cạnh

đó, vì tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao nên sẽ có ít thay đổi hơn trongnhân sự, tạo nên tính ổn định cho tổ chức

Bốn là: Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.Nguồn nhân lực đã qua đào tạo sẽ có hiểu biết tốt hơn về tổ chức, nên khi ngườilánh đạo muốn áp dụng khoa học kĩ thuật mới vào trong công việc cũng như trongquản lí, người lao đông sẽ dễ dàng làm quen với công nghệ mới, với cách quản lí

mới hơn Do đó khi có sự thay đổi, việc thay đổi sẽ được tiếp nhận nhanh hơn, dễđược chấp nhận hơn Ví dụ, khi tổ chức trang bị các thiết bị công nghệ như máy tínhvào trong quản lí, nếu người quản lí chưa qua đào tạo tin học sẽ khó thực hiện đượccông việc Nếu người quản lí đã được đào tạo thì việc thay đổi công nghệ đó sẽđược tiếp nhận dễ dàng hơn Từ đó, công việc sẽ được giải quyết theo trình tự hợp líhơn nên hiệu quả đem lại sẽ cao hơn.

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với người lao động

Một là: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Vì những kĩnăng của học được trong quá trình đào tạo thường phục vụ trực tiếp cho công việccủa người lao động tại tổ chức Những kĩ năng đó khi áp dụng cho tổ chức khác vớimôi trường khác nhau sẽ không phát huy tối đa hiệu quả sử dụng Do vậy, người laođộng sẽ gắn bó hơn với tổ chức để sử dụng một cách tốt nhất những kĩ năng củamình Khi đó họ có cơ hội thăng tiến hơn trong công việc

Hai là: Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữangười lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai Vì mỗi chương trình đàotạo tổ chức đưa ra cho nhân viên đều dựa trên tìm hiểu những yêu cầu của công việc

và trình độ, kĩ năng đã có của nhân viên, để đưa ra những chương trình đào tạo hợp

lí, nhằm bổ sung những kĩ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc hiện tại

và những công việc tương lai mà một vị trí đang cần khi nhân viên đó có khả năngđược thăng chức hoặc thuyên chuyển công việc khác

Ba là: Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Bởi vìmỗi người đều mong muốn hoàn thiện bản thân, mong muốn có bước tiến trongcông việc, nên những chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu cũng như nguyệnvọng học tập nâng cao trình độ của người lao động

Bốn là: Tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việccủa họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Vì những lợi ích trên chúng ta thấy đào tạo và phát triển là cần thiết và manglại nhiều lợi ích cho người lao động cũng như tổ chức

1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có tác động rấtlớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố này có thể tácđộng theo chiều hướng khác nhau , ở mức độ khác nhau và vào những thời điểmkhác nhau Vì vậy tổ chức luôn phải chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnhhưởng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo

và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao

1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

 Đặc điểm của tổ chức

Những đặc điểm của tổ chức gồm:

 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức

Mục tiêu chiến lược là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức Những mục tiêuchiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức trong đó có hoạt động đàotạo và phát triển nguồn nhân lực Thông qua chiến lược cả trong ngắn hạn và dàihạn, tổ chức sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về số lượng và chất lượng

là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế hoạch đào tạo nhân lực saocho đáp ứng nhu cầu trong tương lai

 Hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức

Khi hoạt động tuyển dụng hoàn tất nhân viên được tuyển dụng có thể đã cókinh nghiệm làm việc tuy nhiên việc hiểu biết về công việc hiện tại còn hạn chế Vìvậy tổ chức cần có hoạt động đào tạo để người nhân viên đó hiểu về tổ chức, hiểu

về công việc, phong cách làm việc của tổ chức Bên cạnh đó nhân viên mới cũngcần bổ sung những kiến thức về hành chính, pháp luật… Vì vậy số lượng nhân viênchức tuyển dụng càng nhiều thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng tăng

 Quy mô của tổ chức

Tổ chức có quy mô càng lớn thì công tác đào tạo của tổ chức tổ chức càngphức tạp và ngược lại Vì quy mô càng lớn thì số lượng cần đào tạo cũng càng lớn,đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện Do vậy, đối với tổ chức lớn công tácđào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng bộ, linh hoạt

 Nguồn tài chính

Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của tổ chức.Chi phí hạn hẹp gây khó khăn chco việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương phápđào tạo…Do vậy dự tính chi phí đào tạo và phát triển cũng là một khâu rất quantrọng của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Quan điểm của người lãnh đạo

Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đàotạo khác nhau Với những tổ chức mà người lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao côngtác đào tạo, thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành công tác nàythường xuyên, thông qua việc đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ khuyến khíchngười lao động đi đào tạo…để đạt hiệu quả cao trong đào tạo

 Sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực

Đào tạo và phát triển là một bộ phận của quản trị nhân lực Do đó nó có mốiliên hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như phân tích công việc, kếhoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn…Do vậy khi xây dựng cácchương trình đào tạo phát triển cần xem xét cả những yếu tố liên quan, để cóchương trình đào tạo hợp lí

 Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức

 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức chính là đối tượng của hoạt động đào tạo

và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo Việc đánh giá đúngnăng lực hiện tại cũng như khả năng của người lao động sẽ giúp cho người lao độngđáp ứng được yêu cầu của tổ chức và đáp ứng yêu cầu học tập và phát triển của bảnthân Vì thế việc phân tích chất lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cothấy được những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì? Từ đó tổ chức có thể đưa

ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp với điều kiện của tổ chức

Một tổ chức mà có đội ngũ lao động ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầuđào tạo và phát triển càng cao Do tâm lí muốn nâng cao trình độ và thăng tiến hơntrong công việc Nếu tổ chức có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, trình độ

lành nghề cao thì công việc đào tạo ít thường xuyên hơn và không phải là vấn đềcấp bách

 Đặc điểm cơ cấu tuổi, giới tính

Xét về cơ cấu tuổi, giới tính, nếu tổ chức có đội ngũ lao động nữ chiếm tỉ lệcao hơn thì ảnh hưởng đến việ bố trí đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo vì hạn chế

về sức khỏe, và gia đình Bên cạnh đó tổ chức có cơ cấu lao động già thì công việcđào tạo kém hiệu quả hơn vì người gia thường ảnh hưởng về sức khởe và sự minhmẫn trong tiếp thu bài học Lúc đó, tổ chức cần có kế hoạch phát triển cho đội ngũlao động trẻ hơn

1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của tổ chức

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm: Chủ trương, chínhsách của Nhà nước, môi trường khoa học công nghệ…

Môi trường pháp lí của tổ chức và các chính sách của Nhà nước

Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt độngcủa tổ chức nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng Trong đó

có những chính sách về lao động và việc làm, đó là những công cụ được nhà nướcđưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội

Môi trường chính trị, văn hóa xã hội

Một môi trường chính trị ổn định sẽ làm cho tổ chức và người lao động cảmthấy yên tâm sống, làm việc và học tập hơn Lúc này, công tác đào và phát triển sẽđạt hiệu quả cao nhất trong mỗi tổ chức

Bên cạnh đó môi trường văn hóa trong và ngoài tổ chức đều có tác động ítnhiều đến công tác đào tạo của tổ chức Nếu như tất cả mọi người trong tổ chức hay

xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao độngmong muốn được học tập sẽ tăng lên nhiều hơn Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo

để có được những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh, vì thếđào tạo sẽ phát huy được tác dụng

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ ngày nay càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo

sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi cung cách quảnlí,áp dụng công nghệ tiên tiến vào trong quản lí, tác phong làm việc…Như vậy cóthể thấy khoa học kĩ thuật phát triển không chỉ thuần túy là sự thay đổi của máymóc mà còn liên quan đến con người Do vậy con người cần phải được đào tạo để ítnhất có thể vận hành được các thiết bị này, sau đó là nâng cao kĩ năng quản lí, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như thay đổi thái độ và tác phong làmviệc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế làm việc mới Tác động thay đổi tíchcực này góp phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất lượng

và hiệu quả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình

Môi trường kinh tế

Đất nước ta đang trong thời kì đổi mới, người lao động muốn có thu nhập caohơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn làcần thiết hơn bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ của tổ chức cho người lao động điđào tạo sẽ có tác dụng kích thích người lao động tham gia đào tạo, học tập nhiềuhơn

Tóm lại, đối với mỗi tổ chức thì việc phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tácđộng đến hoạt động của tổ chức mình là vô cùng cần thiết Phân tích các nhân tố sẽgiúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sựhoạt động của tổ chức, từ đó đưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợicho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực Đối với hoạt độngđào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tố này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quátrình này Vì vậy, những người làm công tác đào tạo phải biết được xu hướng thayđổi của các nhân tố để cải tiến đổi mới các phương pháp cũng như quy trình đào tạonhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình cũng như có thể đápứng được những yêu cầu đặt ra của công việc

1.1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển

“Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy cho thấynhững kiến thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Mục đích nhằmlựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp” Có nhiều phương pháp để đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Tùy vào đặc điểm của từng tổ chức mà lựa chọn phù hợpnhững loại hình đào tạo phù hợp với tổ chức mình Các phương pháp đào tạo vàphát triển được chia ra làm 2 loại chính:

1.1.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế công việc và thường làm dưới sự hướng dẫn cuản những ngườilao động lành nghề hơn

Gồm các nhóm sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc chohầu hết công nhân sản xuất

 Tiến hành

Người dạy- thường là người công nhân có bậc cao hơn, nhiều kinh nghiệmhơn, giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước, cách tiếnhành, học hỏi như thế nào, sau đó làm mẫu Người học sẽ học và trao đổi với ngườihướng dẫn, rồi làm thử đến khi thành thạo mới thôi

- Can thiệp vào sự tiến hành công việc

- Do trong quá trình học, người học sẽ quan sát người dạy làm mẫu, sau đó làmthử nên có thể làm hư hỏng các trang thiết bị vì ngươi học chưa có kinh nghiệp

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

 Tiến hành:

Người học sẽ bắt đầu bằng việc học trên lớp, sau đó các học viên sẽ được đưađến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, thựchiện tất cả các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo hết các kĩ năngcủa nghề

 Ưu điểm:

- Không ảnh hưởng đến thực hiện công việc thực hiện công việc thực tế dongười học đã học tập các bước thực hiện trên lí thuyết trước rồi mới thực hành

- Việc học được dễ dàng hơn

- Học viên được trang bị một lượng khá lớn cá kiến thức và kĩ năng

 Ưu điểm:

- Việc tiếp thu lĩnh hội kĩ năng, kiến thức cần thiết khá dễ dàng

- Có điều kiện làm thử công việc thật

 Nhược điểm:

- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ

- Học viên có thể học tập cả những phương pháp cách thức làm việc làm việckhông tiên tiến của người quản lí vì trong quá trình học qua sự kèm cặp, chỉ bảo củangười quản lí có kinh nghiệm hơn- thường là những người có thâm niên vì thế cáckiến thức đã cũ, không được cập nhật thường xuyên, nên có nhiều phần bị lạc hậu

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

“Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản

lí từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệp làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức” Những kinh nghiệm mà

họ thu được trong quá trình thực hiện những công việc khác nhau giúp họ có khảnăng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

- Đối tượng nhạn cương vị mới ngoài chuyên môn

- Đối tượng nhận cương vị quản lĩ mới ở bộ phận khác nhưng chức năng quyềnhạn không thay đổi

- Đối tương luân chuyển công việc trong nội bộ nghề chuyên môn

 Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

- Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụ riêng biệt

- Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì học viên được làmviệc và có thêm thu nhập khi đi học

- Học viên được vừa học vừa làm nên có thể đáp ứng dược ngay nhu cầu của

tổ chức vì thời gian đào tạo vừa ngắn, thời gian học lí thuyết và thực hành thườngliên tiếp nhau

- Phương pháp này giúp học viên tiếp xúc với nhiều đồng nghiệp cùng làmviệc trong tương lai để bắt trước nhưng thao tác kĩ năng hay kinh nghiệm làm việc

 Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

- Lí thuyết được trang bị sơ sài, không mang tính hệ thống, không mang tínhchuyên nghiệp

- Học viên dễ bắt trước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu, không tiên tiếncủa người hướng dẫn

Do đó để việc đào tạo đạt hiệu quả cần có điều kiện cụ thể:

- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận, phải đáp ứng những yêucầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc vàkhả năng truyền thụ

- Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

1.1.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được táchkhỏi sự thực hiện các công việc thực tế

 Ưu điểm: Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức

lý thuyết và thực hành

 Nhược điểm:

- Cần có phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

- Do cần trang thiết bị riêng nên phương pháp này tốn kém

 Cử đi học ở các trường chính quy

Người lao động được doanh nghiệp cử đi học ở các trường cao đẳng, dạy nghềhoặc các lớp quản lí của các bộ ngành trung ương tổ chức Người học sẽ được trang

bị tương đối đầy đủ kiến thức, kĩ năng thực hành

 Ưu điểm:

- Không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác

- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết vàthực hành

- Chi phí không cao khi cử nhiều người đi học

 Nhược điểm:

- Phương pháp này gây ảnh hưởng đến việc thực hiện những công việc của tổchức do khi cử người đi học thì những công việc của người đó cần có người thaythế Như vậy sẽ gây xáo trộn trong tổ chức

- Phương pháp này có chi phí lớn

 Các bào giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp được tổ chức dưới dạng giảng bài hoặc hội bên ngoài có thể tổchức riêng hoặc kết hợp các chương trình đào tạo khác Học viên sẽ học được cáckiến thức kinh nghiệm vần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từngbuổi và dưới sự lãnh đạo của lãnh đạo nhóm

 Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tổ chức

- Không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng

 Nhược điểm:

- Tốn nhiều thời gian

- Phạm vi hẹp do hoạt đông theo nhóm

 Đào tạo theo kiểu chướng trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại mà nhiều nước đang dùng

- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống thực tế mà chiphí lại thấp hơn nhiều

- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nộidung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn cá nhân , và đặc biệt là cung cấptức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai và sai ởchỗ nào thông qua việc cung cấp lời giải sau câu trả lời

-Việc học tập diễn ra nhanh hơn

-Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trải bài do học viên quyết định

 Nhược điểm:

- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng với số học viên lớn

- Chỉ áp dụng với những công việc có quy trình cụ thể, ít phức tạp

-Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành

 Đào tạo theo phương thức từ xa

“Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học khôngtrực tiếp găp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiệnnghe nhìn trung gian” Phương tiện nghe nhìn trung gian có thể là sách, băng đĩahình, internet…

 Ưu điểm:

- Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin ở nhiều lĩnh vực khác nhau

- Các thông tin cung cấp cập nhập và lớn về mặt số lượng

- Người học bố trí kế hoạch học tập

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

Phương pháp này đã được xử dụng rất nhiều ở các nước khoa học kĩ thuật pháttriển

 Nhược điểm:

- Chi phí cao

- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn

- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

 Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ

Áp dụng chủ yếu cho công việc quản lí

- Được làm việc thật sự để học hỏi

- Có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định

 Nhược điểm:

- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận

- Có thể gây ra những thiệt hại do người quản lí đó chưa có kinh nghiệm trongviệc ra quyết định

1.1.5 Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển

Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liênquan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực, đặcbiệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động Vì vậy các hoạt động đàotạo và phát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổchức

1.1.5.1 Các vấn đề về mặt chiến lược

Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển

Các tổ chức đầu tư cho chương trình đào tạo và phát triển với nhiều lí do cảchủ quan và khách quan Lí do chủ quan có thể là vì đối thủ cạnh tranh cũng tiếnhành những chương trình đào tạo, và nếu tổ chức không đào tạo những kĩ năng mớicần thiết cho nhân viên, thì họ sẽ lạc hậu, khi đó người lao động làm việc sẽ khôngđạt hiệu quả Lí do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực là vì nó góp phần cào các mục tiêu chiến lược của tổ chức vào đápứng các nhu cầu thiết yêu của tổ chức

Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt độnghiệu quả hơn Vì thế các chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu của tổchức Ứng với các mục tiêu khác nhau có các loại hình đào tạo khác nhau:

Định hướng lao động: mục đích là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấpkiến thức mới như buổi học nội quy lao động cho các nhân viên mới, tìm hiểu cơcấu tổ chức…

Phát triển kĩ năng: Cung cấp hoặc nâng cao kĩ năng cho người lao động để họhoàn thành công việc với kết quả cao hơn

Đào tạo an toàn: mục đích của chương trình đào tạo này là ngăn chặn và giảmbớt tai nạn lao động để đáp ứng những đòi hỏi của pháp luật

Đào tạo nghề nghiệp: mục đích để tránh việc kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp

bị lạc hậu Ví dụ như đào tạo các chương trình phần mềm kế toán mới cho nhânviên kế toán,…

Đào tạo người giám sát và quản lý: mục đích của chương trình đào tạo này lànâng cao kĩ năng người quản lí như kĩ năng ra quyết định, giao tiếp…

Ai cần được tào tạo

Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức cóthể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ người lao độngtrong tổ chức

Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển

Tổ chức sẽ cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay cácchương trình đào tạo bên ngoài tùy theo yêu cầu cần đào tạo, chất lượng chươngtrình đào tạo, chi phí đào tạo

Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Để đánh giá chương trình đào tạo cần căn cứ vào mục tiêu của chương trìnhđào tạo và mục tiêu của tổ chức

1.1.5.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo- phát triển

 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được đặt ra để xác định xem người lao động với trình độ, kĩnăng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không

Để xác định nhu cầu đào tạo cầu đi từ các phân tích sau:

Phân tích tổ chức

Bao gồm các mục tiêu phát triển của tổ chức như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêudài hạn Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kĩthuật, số lượng, hiệu quả công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra

Phân tích tác nghiệp

Thực chất là phân tích công việc đối với người lao động, qua đó xác định cáchành vi và kĩ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao

Phân tích nhân viên

Phân tích này là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kĩnăng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo

Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lí tưởng - thành tích công tác thực tế

Sơ đồ 1.1 : Phân tích nhu cầu đào tạo

Nguồn: Lê Anh Cương- Phương pháp và kĩ năng Quản lí nhân sự- NXB LĐ&XH

Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạng thái lí tưởng

Kĩ thuật, kiến thức và năng

lực hiện có của nhân viên

Hiệu quả thành tích công tác

thực tế của nhân viên

Kĩ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên

Hiệu quả thành tích công tác

lí thưởng của nhân viên

 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo.Nói khác đi, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêucủa tổ chức Mục tiêu đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của tổ chức

Sơ đồ1.2 : Sự kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của tổ chức với

mục tiêu đào tạo và phát triển

Nguồn: PTS Nguyễn Thanh Hội- Quản trị nhân sự- NXB thống kê

 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Thực chất của việc xác định người cụ thể được đào tạo Đây cũng là công việckhó khăn do nguồn kinh phí có hạn Do đó, phải lựa chọn một cách chính xác, côngbằng dựa trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sátcủa người quản lí, dự báo tác dụng của đào tạo đên việc thay đổi hành vi thái độ vàkhả năng nghề nghiệp của từng người

 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Các chương trình là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấynhững kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đólựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển sau:

Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơbản trước khi đào tạo

Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạoBước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đápứng được yêu cầu của công việc mới

Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc mớiBước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp

Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể,chuẩn bị trang thiết bị phòng học Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết họccủa từng môn

 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có chi phí tài chính

mà còn có cả những chi phí cơ hội

Chi phí cơ hôi là những lợi ích bị bỏ qua khi người lao động không đi học Tuynhiên chi phí cơ hội khó xác định nên việc tính toán khó chính xác Do vậy thườngchỉ tính chi phí đào tạo thực tế: chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, Các chi phí này cần phải tính toán kĩ để lựa chọn chương trình đào tạo hợp lí vì kinhphí đào tạo là có hạn

 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tổ chức có thể chọn lựa giáo viên theo 2 phương án

* Mời giáo viên bên trong tổ chức bao gồm người quản lí có kinh nghiệm,thâm niên cao tham gia giảng dạy

Ưu điểm của người dạy là có khả năng cung cấp cho học viên những kĩ năngthực hiện công việc thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí

Nhược điểm : không có những thông tin mới

* Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài

Ưu điểm: Giáo viên cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viênNhược điểm: Vì không hiểu rõ công việc trong tổ chức nên không sát thực tiễncủa doanh nghiệp và chi phí thường cao

 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đàotạo Việc đánh giá này đo lường hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo,đồng thời doanh nghiệp phát hiện được nguyên nhân của những tồn tại trong côngtác đào tạo và tìm ra phương pháp khắc phục

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thứcdưới đây:

- Thu thập ý kiến của những người tham gia khóa đào tạo của tổ chức thôngqua: bảng hỏi, phỏng vấn

- Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi

- Quan sát người lao động thực hiện công việc do với trước khi đào tạo

- So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí

- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lí trực tiếp, phòng Nhânsự( bộ phận chuyên trách về lao động), đồng nghiệp về những người được đàotạo

Bên cạnh đó, tổ chức hay sử dụng các chỉ tiêu như: tỉ lệ người lao động quađào tạo trên tổng số người cần được đào tạo, tỉ lệ tốt nghiệp qua các khóa đào tạo,

1.2 Cán bộ công chức Nhà nước

1.2.1 Khái niệm

Theo Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chứccủa Ủy ban thường vụ Quốc hội ngày 29/4/2003 quy đinh: “ Cán bộ, công chức quyđịnh tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế ,bao gồm:

a) Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơquan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương; ở tỉnh,thành phố trực thuộc trung ương ( sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở quận, huyện, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là cấp huyện);

b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thườngxuyên làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương,cấp tỉnh, cấp huyện;

c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thườngxuyên, trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, huyện;

d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thườngxuyên, trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị và tổ chức chính trị-

xã hội;

đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viênViện kiểm sát nhân dân

e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thườngxuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải

là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơquan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp;

g) Những người do bầy cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kìtrong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảnguỷ; người đứng đầu tổ chức chính trị, chính trị- xã hội, xã, phường, thị trấn ( sauđây gọi chung là cấp xã);

h) Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp

vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã”

1.2.2 Vai trò, tiêu chuẩn của cán bộ công chức Nhà nước

Điều 8 Nghĩa vụ của cán bộ, công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân

1 Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia

2 Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân

3 Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát củanhân dân

4 Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng vàpháp luật của Nhà nước

Điều 9 Nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ

1 Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ,

quyền hạn được giao

2 Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơquan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạmpháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước

3 Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kếttrong cơ quan, tổ chức, đơn vị

4 Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao

5 Chấp hành quyết định của cấp trên Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là

trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường

hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và ngườithi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thihành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định Người ra quyếtđịnh phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình

6 Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật

Điều 10 Nghĩa vụ của cán bộ, công chức là người đứng đầu

Ngoài việc thực hiện quy định tại Điều 8 và Điều 9 của Luật này, cán bộ, côngchức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụsau đây:

1 Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kếtquả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

2 Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức;

3 Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thựchành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, thamnhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

4 Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóacông sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công

chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quanliêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;

5 Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan

có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức;

6 Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật

1.2.3 Quản lí đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước

1.2.3.1 Chính sách đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước

Nhân tố này thể hiện vai trò của nhà nước tác động đến công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức nhà nước như thế nào Để đội ngũ cán bộ, công chức nhànước đáp ứng được các yêu cầu quản lí nhà nước trong từng thời kì, Nhà nước đã sửdụng hệ thống các chính sách để tác động đến công tác đào tạo, bồi dưỡng Cácchính sách lien quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộm công chứcnhà nước như:

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua việc xây dựng và từng bướchoàn thiện pháp lệnh cán bộ, công chức

- Chính sách ưu tiên hiện đại hoá các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức nhà nước gồm hệ thống tổ chức, cơ sở vật chất, chăm lo đội ngũ giáo viên…

- Chính sách tài chính để sử dụng hiệu quả ngân sách nhà nước cho đào tạo,bồi dưỡng và khai thác các nguồn lực khác hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức

1.2.3.2 Đội ngũ cán bộ quản lí đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước

- Thành công của công tác đào toạ, bồi dưỡng phụ thuộc nhiều vào khả nănghoạt động của tổ chức và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng

- Đội ngũ quản lí đào tạo thiếu năng lực, trách nhiệm sẽ gặp nhiều khó khănlúng túng trong việc tham mưu xây dựng quy hoạch, kế hoạch, đề xuất các cơ chế,chính sách đào tạo, bồi dưỡng làm cho hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng khôngcao

1.2.3.3 Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức Nhà nước

- Nguồn kinh phí là diều kiện để có thể thực hiện được công tác đào tạo, bồidưỡng Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có thểđược trích từ ngân sách Nhà nước, từ nguồn thu của các đơn vị sự nghiệp, có thẻ dobản than cán bộ, công chức đóng góp hoặc cũng có thể do nguồn tài trợ từ các dự

1.2.4.1 Do yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập hiện nay, Việt Nam đã chủ động và tíchcực tham gia vào tiến trình hội nhập trong khu vực và trên thế giới Việt Nam đã gianhập Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á ( ASEAN), tham gia khu vực mậu dịch tự doASEAN ( AFTA) Quá trình hội nhập đã mang lại cho nền kinh tế nước ta rất nhiều

cơ hội song cũng không ít khó khăn thách thức Mọi vấn đề đặt ra cho con ngườiđều mang tính toàn cầu Tình hình đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có bảnlĩnh vững vàng vừa phải có năng lực, chủ động, năng động sáng tạo, nhạy bén vói

sự thay đổi; không chỉ nắm vững, tiếp thu những kiến thức, thành tựu và kinhnghiệm của các nước tiên tiến mà điều quan trọng là phải biết vận dụng sáng tạo vàđiều kiện cụ thể của Việt Nam Do đó, công tác đào tạo, phát triển cán bộ Hải quanphải không ngừng được hoàn thiện

1.2.4.2 Do yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính- xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN

Để xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN và hiện đại hóa nền hành chínhnước ta phải có độ ngũ cán bộ, công chức hành chính chuyên nghiệp, có tri thức vànăng lực quản lí nhà nước về xã hội, kinh thế thị trường, pháp luật, hành chính, kĩnăng thực thi công vụ, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy phục vụ nhân dân Để đáp

ứng được yêu cầu này cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển đội ngũcán bộ công chức Hải quan

1.2.4.3 Xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước

Đội ngũ công chức nhà nước là một bộ phận quan trọng trong bộ phận quản línhà nước và là lực lượng lao động chủ yếu của bộ máy hành chính nhà nước từtrung ương đến địa phương Vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có ýnghĩa quyết định đối với sự thành công của công cuộc cải cách hành chính nhànước Tuy nhiên đội ngũ cán bộ công chức Hải quan vẫn còn tồn tại những hạn chếnhất định về mặt chất lượng Đội ngũ cán bộ công chức nói chung và Hải quan nóiriêng còn nhiều bất cập về quản lí hành chính nhà nước, ngoại ngữ, tin học và cáctri thức khoa học hiện đại Trình độ năng lực ở một bộ phận công chức còn yếukém Vì vậy cần năng lực cán bộ công chức, và một trong những giải pháp là nângcao hiệu quả của các chương trình đào tạo Điều đó có nghĩa là công tác đào tạophải thực hiện theo một kế hoạch cụ thể, bài bản

Bên cạnh đó, công tác đào tạo phát triển cán bộ công chức còn tồn tại nhữnghạn chế yếu kém

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN

2.1 Giới thiệu chung về Tổng cục Hải quan

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Năm 1945 Cách mạng tháng 8 thành công, Hồ Chủ tich đã đọc bản Tuyênngôn độc lập khai sinh nước Việt Nam dân chủ Cộng hoà Tuy nhiên, sau đó ViệtNam vẫn phải tiếp tục trải qua 30 năm chiến tranh ác liệt và 27 năm thử thách trongthời kỳ hàn gắn vết thương chiến tranh

Với cái tên đầu tiên là “Sở Thuế quan và thuế gián thu” được thành lập vớimục đích đảm bảo việc kiểm soát hàng hoá XNK và duy trì nguồn thu ngân sáchHải quan Việt Nam không ngừng chăm lo xây dựng, hoàn thiện và nâng cao cơ sởpháp lý - quản lý Nhà nước để ngày càng phù hợp hơn với thực tiễn của nước ViệtNam Từ chỗ Hải quan Việt Nam còn phải tạm thời sử dụng những quy định nghiệp

vụ về thuế quan của chính quyền thực dân đến nay đã xây dựng và ban hành được

“Điều lệ Hải quan”, Pháp lệnh Hải quan và tiếp đó là Luật Hải quan Việt Nam cóhiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2002

Với những mục tiêu nhằm tạo thuận lợi cho phát triển XNK, thu hút đầu tưnước ngoài, phát triển du lịch và giao thương quốc tế, đảm bảo quản lý, nâng caochất lượng, hiệu quả công tác Hải quan Việt Nam đã luôn luôn thực hiện theo khẩuhiệu mà mình đã đặt ra:

“Thuận lợi, Tận tuỵ, Chính xác”

Lịch sử hải quan theo các giai đoạn

Ngày 10 tháng 9 năm 1945, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Võ Nguyên Giáp thừa uỷquyền của Chủ tịch Chính phủ lâm thời Việt nam dân chủ cộng hoà ký Sắc lệnh số

27 - SL thành lập "Sở thuế quan và thuế gián thu" khai sinh Hải quan Việt Nam

Giai đoạn 1945 - 1954:

Thành lập Hải quan Việt Nam thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước Việt nam dânchủ cộng hoà vừa mới khai sinh, tham gia cuộc kháng chiến chống Pháp Ngày

10/9/1945, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Võ Nguyên Giáp được uỷ quyền của Chủ tịchChính phủ lâm thời Việt nam Dân chủ Cộng hoà ký Sắc lệnh số 27 - SL thành lập

"Sở thuế quan và thuế gián thu" khai sinh ngành hải quan Việt Nam

Giai đoạn 1954 - 1975:

Nhiệm vụ: Xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc, chống Mỹ xâm lược, giải

phóng miền Nam thống nhất đất nước; Chính phủ giao cho Bộ Công thương quản lýhoạt động ngoại thương và thành lập Sở Hải quan ( thay ngành thuế xuất, nhậpkhẩu) thuộc Bộ Công thương

Giai đoạn 1975 - 1986:

Hải quan thống nhất lực lượng và triển khai hoạt động trên phạm vi cả nước.Sau khi thống nhất đất nước Hải quan triển khai hoạt động trên địa bàn cả n-ước từ tuyến biên giới phía Bắc đến tuyến biên giới phía Tây Nam, các cảng biển,Sân bay quốc tế, Bưu cục ngoại dịch, Trạm chở hàng Do yêu cầu quản lý tập trungthống nhất, Chính phủ đã có Quyết định số 80/CT ngày 5/3/1979 quyết định chuyển

tổ chức Hải quan địa phương thuộc UBND tỉnh, thành phố về thuộc Cục Hải quan

Bộ Ngoại thương

Giai đoạn 1986 - 2000

Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VI đề ra đường lối đổi mới đất nước,chủ trương mở cửa, phát triển nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trường

có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN

Nhiệm vụ: Yêu cầu đối với Hải quan Việt Nam lúc này là thực hiện quản lý

Nhà nước về Hải quan trước tình hình: Hoạt động giao lưu hợp tác với nước ngoàiphát triển mạnh mẽ chưa từng thấy, kinh tế thị trường bộc lộ những khuyết tật, hạnchế, khối lượng hàng hoá XNK khá lớn tạo nguồn thu thuế XNK hàng năm chiếm

tỷ lệ từ 20 - 25% GDP, tình trạng buôn lậu gia tăng, nhập lậu tài liệu phản động, ấnphẩm đồi truỵ, chất nổ, ma tuý khá nhiều

Hệ thống tổ chức:

- Tổng cục Hải quan;

- Cục Hải quan liên tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và cấp tươngđương.

- Hải quan Cửa khẩu, Đội kiểm soát Hải quan

Cơ sở vật chất của Hải quan Việt Nam được nâng cấp một bước: đã trang bịmáy soi nghiệp vụ, máy và chó nghiệp vụ phát hiện ma tuý, tàu cao tốc chống buônlậu trên biển

Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức được lưu ý hơn: Trường nghiệp vụ Hảiquan thành lập năm 1986, Trường nghiệp vụ Hải quan 1 ( Hà Nội) thành lập năm1988; sau hợp nhất 2 trưởng thành Trường Hải quan Việt Nam và Năm 1996 Thủ t-ướng Chính phủ ký Quyết định thành lập Trường Cao đẳng Hải quan Từ năm 1986đến năm 1999 đã bồi dưỡng nghiệp vụ cho 4.626 cán bộ, gửi đào tạo đại học tạichức 1.750 cán bộ

Hải quan Việt Nam đã tham gia và trở thành thành viên chính thức của Tổchức Hải quan thế giới (WCO) từ ngày 01/07/1993 và từ đó đã mở rộng quan hệ với

tổ chức Hải quan thế giới và Hải quan khối ASEAN

2.1.2 Thực trạng hoạt động hải quan giai đoạn 2002- 2008

Dự kiến phần đánh giá thực trạng làm nổi bật những kết quả đạt được kể từ khiban hành Luật Hải quan 2002 Những thành tựu đạt được chỉ tập trung vào nhữngvấn đề lớn thể hiện những thay đổi trong cải cách phát triển Tập trung phân tích sâunhững tồn tại, vướng mắc và nguyên nhân thông qua đó nhằm xác định đượckhoảng cách khi đối chiếu với yêu cầu phát triển; xác định những giải pháp khắcphục yếu kém; xác định những nội dung trọng tâm cần tập trung trong cải cách với

quan điểm: phát huy lợi thế, hạn chế khó khăn, đẩy nhanh lộ trình, hướng tới

mục tiêu chất lượng, hiệu quả Cụ thể:

2.1.2.1 Thực trạng ngành Hải quan

Nội dung này tập trung đánh giá phân tích những lĩnh vực hoạt động chủ yếu

của ngành Sử dụng kết quả bằng số để chứng minh luận cứ đánh giá

- Xây dựng và hoàn thiện khuôn khổ pháp lý

- Cải cách thủ tục hành chính trong lĩnh vực HQ

- Hiện đại hoá hải quan

- Đấu tranh phòng chống buôn lậu, gian lận thương mại và hàng cấm quabiên giới

- Ứng dụng CNTT trong lĩnh vực HQ

- Thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách

- Đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguổn nhân lực

- Hoàn thiện tổ chức bộ máy

- Hợp tác quốc tế

- Đầu tư trang thiết bị và xây dựng công sở

- Quan hệ đối tác quan hệ phối hợp

- Công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật HQ

2.1.2.2 Đánh giá tổng quan

 Những mặt đạt được:

- Tạo lập và hoàn thiện khuôn khổ pháp lý cho hoạt động hải quan theo yêucầu của đất nước và hướng tới đạt các chuẩn mực của quốc tế và khu vực đáp ứngyêu cầu hiện đại hoá và hội nhập

- Kết quả về công tác cải cách phát triển và hiện đại hoá Hải quan giai đoạn

- Kết quả công tác giám sát quản lý thời gian qua

- Kết quả thực hiện nhiệm vụ thu thuế và thu khác

- Kết quả đấu tranh chống buôn lậu, vận chuyển hàng cấm qua biên giới

- Kết quả trong công tác tổ chức bộ máy và đào tạo cán bộ

- Kết quả trong hoạt động mở rộng hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vựcHải quan

2.1.1 Những tồn tại và nguyên nhân

- Tính thiếu thống nhất, minh bạch và việc chậm trễ của hệ thống các văn bảnquy phạm phát luật Hải quan, liên quan đến hải quan ảnh hưởng đến triển khainhiệm vụ

- Một bộ phận lãnh đạo, cán bộ công chức yếu kém về năng lực trình độ, phẩmchất đạo đức, yếu kém trong chấp hành kỷ cương kỷ luật và thực hiện chức tráchnhiệm vụ, tiêu cực, vụ lợi…

- Việc sử dụng nguồn kinh phí để đầu t ph¸t triển ngành phân tán và cha hiệuquả;

- Công tác quản lý điều hành, kiểm tra giám sát theo dõi đánh giá và đôn đốcviệc thực hiện nhiệm vụ của lãnh đạo hải quan các cấp bộ lộ sự yếu kém;

- Việc phối hợp giữa hải quan với hải quan, giữa hải quan với các bộ, ngành;giữa hải quan với chính quyền địa phương trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ chưahiệu quả

2.1.2 Nguyên nhân tồn tại: Với mỗi tồn tại, vướng mắc trên sẽ chỉ chỉ ra và

phân tích nguyên nhân cụ thể

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực

2.1.3.1 Hệ thống bộ máy tổ chức Tổng cục hải quan

Tổng Cục trưởng: Lê Mạnh Hùng

Phó Tổng Cục trưởng thường trực: Nguyễn Ngọc Túc

Phó Tổng Cục trưởng: Vũ Ngọc Anh

Phó Tổng Cục trưởng: Đặng Văn Tạo

Phó Tổng Cục trưởng: Nguyễn Văn Cẩn

+ Khối cơ quan tổng cục : 671 người

+ Các Cục hải quan tỉnh , thành phố: 6.574 người( chiếm khoảng 90,74%)Nguyên nhân của sự gia tăng số lượng

- Chủ yếu do nhiệm vụ của ngành hải quan tăng , đòi hỏi ngành hải quan phảiđáp ứng khối lượng công việc tăng lên nhanh chóng

- Sự cần thiết phải phát triển về số lượng nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập và

xu hướng phát triển của Hải quan quốc tế bao gồm đơn giản hoá thủ tục hải quanthưo côg ước Kyoto sửa đổi; thựuc hiện công ước Hệ thống mô tả hài hoà và mãhoá hàng hoá ( công ước HS); thược hiện cam kết quốc tế liên quan đến bảo vệquyền sở hữu trí tuệ đối với hàng hoá

- Ngoài ra, do yêu cầu nhiệm vụ mới nhát là yêu cầu thực hiện mục tiêu hiệnđại hoá hải quan, hàng năm toàn ngành được Chính phủ cho phép tuyển dụng thêmmột số lượng cán bộ côg chức cần thiết ;à công chức có trình độ đại học để bổ sunglực lượng

Nhận xét: Tính đén ngày 31/12/2005, toàn ngành hải quan có 5.382 CBCC

giữ ngạch từ chuyên viên trở lên chiếm tỉ lệ 74,28% trong đó:

+ Chuyên viên cao cấp : 8 người chiếm tỉ lệ 0,11%

+ chuyên viên chính: 603 người tỉ lệ 8,32%

+ Chuyên viên : 4.771 người tỉ lệ 65,85%

Số cán bộ giữ ngạch chuyên viên cao cấp và chuyên viên chình là 611 người tỉ

lệ 8.43% , chuyên viên và cán sự 6.634 CBCC chiếm tỉ lệ 91,56% Nhìn chungCBCC ngành Hải quan khi giữ ngạch CVCC và CVC đã được bồi dưỡng kiến thứcquản lí hành chính nhà nước, chương trình chuyên viên chính và chuyên viên caocấp Còn lại, một phần lớn số CBCC giữ ngạch chuyên viên chưa được bồi sưỡngkiến thức quản lí nhà nước chương trình ngạch chuyên viên

Thực trạng trình độ CBCC về chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng

e Phó trưởng phòng và 990 22 866 47 39 16 tương đương 2.22% 87.47% 4.75% 3.94% 1.62%

II Công chức hoạc định 200 3 42 155

Nhận xét : Tính đến ngày 31/12/2005 trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn

bằng của đội ngũ CBCC ngành hải quan cụ thể như sau:

+ Tiến sĩ: 6 người, tỉ lệ 0,08 %

+ Thạc sĩ: 98 người tỉ lệ 1,35%

+ Đại học: 4.505 người, chiếm tỉ lệ 62,18%

+ Cao đẳng, trung cấp: 1.656 người tỉ lệ 22,86%

+ Chưa qua đào tạo: 980 người, tỉ lệ 13,53 %