Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty invesco

Do vậy, các chương trìnhđào tạo mang nặng mục tiêu bổ khuyết kiến thức thiếu hụt; chủ yếu phục vụ công việc hiệntại và nhất thời; đối tượng thụ hưởng tập trung ở nhân viên quản trị nằm ở

MỤC LỤC

Trang

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA HOẠT ĐỘNG

QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY INVESCO

17

1.2 Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực 301.3 Tiêu chí đánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi

1.4 Thực trạng và nguyên nhân của quản lý hoạt động bồi

Chương 2 TÁC ĐỘNG, YÊU CẦU, BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT

ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.1 Tác động và yêu cầu quản lý hoạt động bồi dưỡng

2.2 Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn

2.3 Khảo nghiệm tính khả thi của biện pháp quản lý hoạt

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHỤ LỤC 87

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Bước vào thế kỷ XXI cùng với sự bùng nổ của khoa học, công nghệ, sự phát triển nhanh về kinh tế, xã hội và xu thế hội nhập của thế giới, hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực thực sự trở thành vấn đề cấp thiết Trong mỗi nhà trường hay doanh nghiệp đều cần có nhiều nguồn lực để duy trì hoạt động và phát triển theo mục tiêu, nhưng nguồn nhân lực bao giờ cũng giữ vị trí quan trọng nhất.

Với các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm có được, nhân lực sẽ

sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra sản phẩm đạt năng suất, chất lượng và mục đích tốt nhất Tổ chức nào có nguồn nhân lực có tri thức cao, kiến thức sâu rộng về chuyên môn và sáng tạo thì chất lượng sản phẩm, chất lượng của quá trình quản trị, chất lượng các nguồn lực sẽ luôn mạnh hơn trước các đối thủ cạnh tranh Vì vậy, nhiều tổ chức đã xem hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là một chiến lược cần phải được thực hiện thường xuyên.

Nghị quyết Đại hội lần thứ XI của Đảng chỉ rõ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn ”[37, tr216] được coi là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Đảng cũng nhấn mạnh phải đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước: “Thực hiện tốt chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa”[37, tr216]

Đội ngũ cán bộ - nhân viên ở công ty INVESCO là nguồn lực chủ yếu,

là người xây dựng kế hoạch, chương trình, thực hiện nhiệm vụ của công ty Cấp ủy, Ban Tổng Giám đốc đã thường xuyên quan tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ - nhân viên Trong Đại hội cổ đông thường niên 2012 và Nghị quyết Hội đồng quản trị đề cập vấn đề “Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức

và trình độ chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực được phân công của cán bộ

- nhân viên trong công ty INVESCO là tạo cơ hội, cũng là vấn đề quan trọng chiến lược phát triển của Công ty”[3, tr1] Thông qua đào tạo, bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao năng suất, chất lượng hiệu quả lao động, xây dựng đội ngũ ngày càng chuyên nghiệp, đủ năng lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty Trong những năm gần đây, công tác đào tạo, bồi dưỡng tại công ty ngày càng đa dạng, phong phú về chương trình, hình thức, nội dung nhưng vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng, đào tạo trước, trong và sau đào tạo hiệu quả chưa cao, phát sinh nhiều vấn đề, dẫn tới nhiều hạn chế, bất cập mà hoạt động quản lý cần giải quyết.

Xuất phát từ lý do trên tác giả đã lựa chọn vấn đề: “Biện pháp quản lý

hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty INVESCO” để nghiên

cứu nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn

nhân lực của công ty INVESCO.

2 Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Nghiên cứu ở nước ngoài về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực

Các tư tưởng nghiên cứu về con người và bồi dưỡng, phát triển con người đã có từ thời cổ đại gắn liền với tên tuổi của triết gia Hi Lạp Socrate (470-399 TCN) với châm ngôn nổi tiếng “Hãy nhận thức chính bản thân mình” Theophrastos (372-287 TCN), nhà nghiên cứu tự nhiên cố đại Hi Lạp

đã sử dụng các thành tựu khoa học to lớn trong nhiều thế kỉ để mô tả các kiểu người khác nhau trong luận văn “Các tính cách đạo đức” Thời trung cổ, các nghiên cứu về con người gắn liền với tên tuổi của Guillaume d Occam (cuối thế kỉ XIII-1349), nhà thần học và triết học kinh viện người Anh Thời kì Phục hưng cơ L de Vinci (1452-1519), người Ý và K Huarte (1529-1592), người Tây Ban Nha Tiếp sau đó là các nghiên cứu của Montesquieu (1689- 1755), F M Voltaire (1694-1778), D Diderot (1713-1784), J J Rousseau (1712-1778)…

Quản lý đào tạo, bồi dưỡng trong doanh nghiệp đã được nhiều tác giả

đề cập đến trong tài liệu quản trị nguồn nhân lực, lồng ghép trong môn học quản trị nhân sự Trong tài liệu quản trị nguồn nhân lực của tác giả John M Ivancevich, hình ảnh của công tác đào tạo, bồi dưỡng, là “các chuyên gia nhân sự tư vấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và những người lao động không thuộc cấp quản lý trong công việc của họ” Hay theo Robert L.Mathis

và John H.Jackson, quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là “tiến hành

mà thông qua đó nhân viên có được khả năng giúp đỡ trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức”

Theo Cenzo and Robbins, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình đào tạo bồi dưỡng để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành.

Các công trình của L Nadler và Z Nadeler (1990 và 1992) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại chương trình ở 3 mức độ quan tâm khác nhau: đào tạo, giáo dục và phát triển.

Nghiên cứu của Marquardt và Engel (1993) đã xác định phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 lĩnh vực: đào tạo và phát triển; phát triển tổ chức

và phát triển sự nghiệp để tăng cường kết quả của cá nhân, nhóm và tổ chức.

Họ đã đưa ra danh mục 35 năng lực được xếp thành 4 nhóm cần được phát triển ở nguồn nhân lực là năng lực kĩ thuật, năng lực thực hiện công việc theo chuyên môn phụ trách, năng lực liên nhân cách và năng lực trí tuệ

Ở nhiều quốc gia trên thế giới, vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực rất được chú trọng.

Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của

Mỹ đến từ các nguồn khác nhau như các công ty, tổ chức Nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện,…Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi, xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Để phát triển nguồn nhân lực,

Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực.

Ở Châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhânlực Chính phủ Nhật đặc biệt coi trọng giáo dục đào tạo, thực sự coi đó là quốc sách hàngđầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc.Tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6-15 tuổi được học miễn phí Kết quả là tỷ lệ học sinh thi

đỗ các trường đại học, cao đẳng ngày càng nhiều Nhật Bản đã trở thành một trong nhữngcường quốc giáo dục của thế giới Nhật Bản sử dụng chế độ lên lương, tăng thưởng theothâm niên để quản lý nhân lực

Ở Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh

tế Năm 1982, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thốnggiáo dục hiện có thành hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời.Tháng 12 năm 2001, Hàn Quốc công bố chiến lược quốc gia lần thứ nhất và phát triểnnguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp theo, chiến lược quốc gia lần thứ hai về pháttriển nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả Nội dungchính của các chiến lược này đề cập đến sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp,trường đại học và các cơ sở nghiên cứu, nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhânlực, nâng cao trình độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công, xây dựng hệthống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc, xây dựng kết cấu hạ tầng thôngtin cho phát triển nguồn nhân lực, xây dựng và phát triển thị trường trí thức

Tại Singapore, quan niệm “công chức là chìa khóa thành công” nên luôn coi trọngyếu tố con người, trọng dụng nhân tài Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa làngười thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với côngviệc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao Singapore quản lý hoạt động đàotạo, bồi dưỡng thông qua đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáoviên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí,sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông ) Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướngmỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tụchọc hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nềncông vụ Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn,dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa, 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nộidung đào tạo liên quan đến phát triển Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đốitượng, công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện saukhi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam kết như vậy thìphải trả lại tiền đào tạo Trước khi đi học, người học ký cam kết và phải có hai người có đủkhả năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ không bị thất thoát [11]

Trung Quốc hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn lực cótrong nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khi chuyển sang kinh tế tri thức

Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đàotạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá giả được đề ra trongĐại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc Nội dung của chiến lược là lấy nhân tài chấnhưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao, kiên quyết quántriệt phương châm tôn trọng lao động, tri thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúcđẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài mộtcách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡngnhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tàimột cách khoa học.

Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lựcchuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp

và có chất lượng cao Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trícủa từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng Thông thường một khóa học của công chức baogồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn"…

Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn Cấu trúc

và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%,điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%”9, công tác đàotạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc:công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tậpgắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đềbạt…Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập.Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theoquy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ thamgia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn Kết quả họctập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài Việc đánh giáhọc viên trong trường được thực hiện dưới hình thức "Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo côngchức", đó là những thông tin phản hồi tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang công tác Đây

là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận tổchức nhân sự [11]

Có thể thấy, quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở nước ngoài cónhiều hình thức, chương trình, nội dung, phương pháp phong phú, qua đó đã tạo ra nhữngtác động có hiệu quả tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, quản lý hoạtđộng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở nước ngoài được tập trung vào 3 vấn đề chínhsau:

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Là bước đầu tiên được đánh giá quan trọng, trên cơ sở phân tích tổ chức như mụctiêu và điều kiện môi trường; phân tích tác nghiệp là phân tích các thói quen, kỹ năng cần

có của nhân viên để thực hiện công việc nhanh và tốt nhất với mức hao phí thời gian, thaotác ít nhất; phân tích nhân viên để xác định khả năng, tình cảm, mục tiêu, uy tính, sởtrường cá nhân…nhằm bồi dưỡng có mục tiêu, theo thứ tự ưu tiên

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nội dung chương trình, phương pháp đào tạo bồi dưỡng như tại nơi làmviệc theo hình thức hướng dẫn, giao việc; ngoài nơi làm việc thông qua các trường, cáctrung tâm, các công ty đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện theo mô hình mẫu, trò chơi quản trị

- Kiểm tra, đánh giá hiệu quả sau khi đào tạo, bồi dưỡng

Kiểm tra, đánh giá hiệu quả được thông qua sự thay đổi hành vi tác nghiệp, chấtlượng và năng suất, cam kết thời gian phục vụ (Singapore), tỷ lệ tham gia các giờ học trênlớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn (Trung Quốc)

Nghiên cứu trong nước về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực

Việt Nam là đất nước có nguồn nhân lực đang phát triển dồi dào Nguồn nhân lựccủa đất nước ta được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch

vụ và nhân lực của các ngành nghề Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần 62triệu người (chiếm hơn 70% dân số), nguồn nhân lực công nhân là 9.5 triệu người (chiếmgần 10% dân số), nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2.5triệu người (chiếm khoảng 2.15% dân số), nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2.0triệu người Hiện nay, ở nước ta đang hình thành 2 loại hình nhân lực: Nhân lực phổ thông

và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông vẫn chiếm số đông, trong khi đó tỷ lệ nhânlực chất lượng cao chiếm tỷ lệ rất thấp Số liệu thống kê năm 2010 cho thấy, trong số 20.1triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48.8 triệu lao động đang làm việc thì chỉ có 8.4triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước cấp Số người

từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chỉ chiếm khoảng40% Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý, tỷ lệ đại học và sau đại học là 1.0, trung họcchuyên nghiệp là 1.3 và công nhân kỹ thuật là 0.92, trong khi trên thế giới tỷ lệ này là 1-4-

10 Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB) Việt Nam đang thiếu rất nhiều lao động cótrình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Namcũng thấp hơn so với nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lựcViệt Nam đạt 3.79 điểm (xuống thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB), trongkhi đó Hàn Quốc là 6.91, Ấn Độ là 5.76, Malaysia là 5.59, Thái Lan là 4.94,…

Từ thực trạng trên của nguồn nhân lực, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực được Đảng, Nhà nước, các tổ chức và nhiều nhà nghiên cứu hết sứcquan tâm.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được Đảng Cộng sản Việt Nam đề cập trong Nghịquyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VIII): Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ toàn diện cả về lýluận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn Quan tâmđào tạo, bồi dưỡng cả cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà doanh nghiệp và cácchuyên gia, trước hết là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị; coi trọng cả đức

và tài, đức là gốc Việc học tập của cán bộ phải được quy định thành chế độ và phải được

thực hiện nghiêm ngặt Mọi cán bộ phải thường xuyên nâng cao trình độ mọi mặt… Tạimột số địa phương tùy điều kiện thực tiễn đã triển khai nhiều chương trình liên quan đếnquản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng như tại 2 thành phố lớn thành phố Hồ Chí Minh và

Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh có chương trình “Vườn ươm tài năng”, tại Thành phố HàNội có “Quy định tạm thời về ưu đãi, khuyến khích các nhà khoa học đầu ngành, chuyêngia giỏi, người có cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển Thủ đô” và “Quy địnhtạm thời về thu hút, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượngcao”…

Theo các kết quả nghiên cứu, để phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trước mắt vàlâu dài cần phải tính đến các yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân Khôngthể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu Không thểnói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng Điều này liên quanđến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiềnlương, xây dựng cơ sở hạ tầng Cũng không thể nói đến nguồn nhân lực chất lượng cao khichất lượng giáo dục đại học còn thấp, kết cấu hạ tầng thấp kém, trình độ ngoại ngữ, tin họchạn chế…

Tác giả Trần Kim Dung đã đề cập đến vấn đề đào tạo và phát triển, trong đó đánhgiá đào tạo và phát triển có ý nghĩa to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năngcạnh tranh quốc tế của doanh nghiệp Khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển được tác giảcho đó là “một quá trình tương tự”[9, tr173] vì quá trình này cho con người biết kỹ năngmới, nâng cao kiến thức và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân, tác giảcũng đồng ý rằng “thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đàotạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển”[9, tr173 ].

Tác giả Nguyễn Thế Phong chỉ rõ: “Qua khảo sát, chúng tôi nhận thấy, tất cả cácdoanh nghiệp đều có nhân viên quản lý phụ trách công tác đào tạo Hàng năm các doanh

nghiệp đều có kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng Công tác đàotạo và bồi dưỡng được các nhà quản lý cấp trên khuyến khích Chỉ tiêu đào tạo và bồidưỡng được coi là một chỉ tiêu chủ yếu của phong trào thi đua Tuy nhiên, công tác đào tạocòn mang tính hình thức, không đồng bộ, thiếu tính chiến lược Do vậy, các chương trìnhđào tạo mang nặng mục tiêu bổ khuyết kiến thức thiếu hụt; chủ yếu phục vụ công việc hiệntại và nhất thời; đối tượng thụ hưởng tập trung ở nhân viên quản trị nằm ở cấp quản trịtrung gian; một số nội dung và chương trình đào tạo không phù hợp với nhu cầu của họcviên; chương trình đào tạo mang nặng tính lý thuyết; nhân viên phụ trách đào tạo thực hiệnchức năng quản lý hành chính công tác đào tạo là chủ yếu” [13].

Tác giả Nguyễn Anh Tuấn với vấn đề “Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhân tàichất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế ” trên cơ sở đánh giá, thực trạng nguồn nhânlực, nhân tài của nước ta trong giai đoạn hiện nay; phân tích tác động của hội nhập quốc tế đếnđào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhân tài chất lượng cao đã đưa ra những giải pháp để đàotạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhân tài chất lượng cao như: Xây dựng chiến lược kế hoạchhoá mục tiêu đào tạo một cách đồng bộ, hợp tác về đào tạo nguồn nhân lực…[22]

Tác giả Nguyễn Ngọc Sơn quan tâm tới “Vai trò của giáo dục trong việc nâng caochất lượng đào tạo nguồn nhân lực của nước nhà trong điều kiện hiện nay” cho rằng cầntiến hành đồng bộ các giải pháp như: Nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục trong tình hìnhmới, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo các cấp, mở rộng quan hệ và giao lưu quốc tếtrong lĩnh vực giáo dục, bám sát đối tượng con người Việt Nam để có giải pháp phù hợp…[35]

Tác giả Nguyễn Ngọc Phú trong đề tài cấp Nhà nước về “Nguồn nhân lực và nhân tàicho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới” đã

đề xuất phải có các quan điểm chiến lược, cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực vànhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam từ nay đến năm 2020[20]

Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở trong nước về mặt lýthuyết được các tác giả trong nước đề cập gần giống với các tác giả nước ngoài được tậptrung vào các vấn đề:

- Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu của tổ chức,của công việc và nhiệm vụ, nhu cầu của bản thân nhân viên nhằm thực hiện, đáp ứng ngayđược nhu cầu công việc thực tế

- Nội dung, phương pháp và hình thức của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồnnhân lực: trực tiếp (nhân viên giỏi bồi dưỡng hướng dẫn nhân viên viên kém hơn; mờigiảng viên trực tiếp bồi dưỡng theo chuyên đề…), Đào tạo từ xa thông qua các trường, cáctrung tâm bên ngoài tổ chức bồi dưỡng, đào tạo, hội thảo cho nhân viên

- Đánh giá hiệu quả hoạt động bồi dưỡng, đào tạo: Đánh giá kết quả bồi dưỡng củahọc viên thông qua xếp loại kết quả học tập, thời gian tham gia lớp bồi dưỡng; đánh giáchất lượng công việc thực hiện; đánh giá qua sự thay đổi về hành vi, kỹ năng và hướng giảiquyết vấn đề, lý luận của nhân viên.

Qua vấn đề nghiên cứu tổng quan trên và so sánh với thực tiễn, vấn đề quản lý hoạtđộng bồi dưỡng nguồn nhân lực trên thực tế hiện nay còn có nhiều khoảng cách và nhiều lỗhổng, hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng không đạt mục tiêu, còn chắp vá, chụp giật vàkhông theo kịp với sự phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, quản lý hoạt động bồi dưỡngnguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung là vấn đề mang tính cấp thiết, cần phảiđược hết sức coi trọng Quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm bồi dưỡngnăng lực, bồi dưỡng kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và chuyên môn không chỉ có trong cácnhà trường, các viện nghiên cứu, các tổ chức giáo dục đào tạo mà quản lý hoạt động bồidưỡng còn cần có trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội trong đó có doanh nghiệp

Trong ngành quản lý giáo dục, có không ít tác giả đã nghiên cứu quản lý hoạt độngnày trong phạm vi nhà trường, nhưng còn ít nghiên cứu quản lý hoạt động bồi dưỡng trong

doanh nghiệp và xã hội Việc lựa chọn đề tài “Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO” dưới góc độ chuyên ngành quản lý giáo dục sẽ

không trùng lặp với công trình nghiên cứu nào trước đó, các công trình quản lý hoạt độnggiáo dục, đào tạo trong nhà trường từ đó để tác giả kế thừa xây dựng đề tài nghiên cứu phùhợp với thực tiễn, phù hợp với chủ thể và khách thể nghiên cứu

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý hoạt động bồidưỡng nguồn nhân lực, đề xuất những biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhânlực tại công ty INVESCO

Nhiệm vụ nghiên cứu

Làm rõ một số cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tạicông ty INVESCO

Đánh giá đúng thực trạng, làm rõ nguyên nhân quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồnnhân lực tại công ty INVESCO

Đề xuất biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO

để góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng nguồn nhân lực

4 Khách thể, đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu

Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO

Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO

5 Giả thuyết khoa học

Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực gắn bó mật thiết với hoạt động đầu tư, kinhdoanh và chiến lược phát triển của công ty INVESCO Nếu nắm vững nhu cầu sử dụngnhân lực, hiểu rõ hiện trạng nhân lực của công ty, trên cơ sở đó xác lập kế hoạch, tổ chứchợp lý lực lượng tiến hành việc bồi dưỡng nguồn nhân lực, thường xuyên kiểm định chấtlượng của nguồn nhân lực thì hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ được quản lý tốt vàtạo điều kiện nâng cao trình độ mọi mặt của cán bộ, nhân viên, đáp ứng được đòi hỏi thựctiễn hoạt động của công ty INVESCO

6 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của

chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam

về nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; nghiên cứu củacác nhà quản lý giáo dục về biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu lý luận

Tham khảo các tài liệu, sách báo có liên quan, đường lối chỉ đạo của Đảng và vănbản pháp luật của Nhà nước, Bộ Giáo dục và đào tạo, Bộ Nội vụ, Bộ Lao động Thươngbinh và Xã hội

Phân tích, khái quát hoá các tài liệu khoa học có liên quan để xác định hệ thốngkhái niệm công cụ và khung lý thuyết phục vụ cho việc triển khai quá trình nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi nhằm thu thập các thông tin cần thiết về đốitượng khảo sát, điều tra cán bộ, nhân viên của công ty Invesco thông qua phiếu điều tra

Tiến hành toạ đàm, trao đổi trực tiếp với các cán bộ quản lý, nhân viên của công tyInvesco

Phân tích các chương trình bồi dưỡng; phương pháp phân tích hệ thống xem vàphân tích kết quả bồi dưỡng, các hồ sơ lưu trữ của công ty: kế hoạch năm, kế hoạch tháng,báo cáo tổng kết hàng năm, biên bản họp, báo cáo; xin ý kiến của các chuyên gia về cácvấn đề đánh giá thực trạng, tính hợp lý, khả thi của các biện pháp được đề xuất

Phương phỏp xử lý số liệu bằng toỏn thống kờ

Sử dụng toỏn thống kờ nhằm xử lý cỏc số liệu đó thu thập được trong quỏ trỡnhnghiờn cứu làm căn cứ cho cỏc luận chứng khoa học

7 í nghĩa của đề tài

Luận văn sẽ đúng gúp về những biện phỏp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồnnhõn lực tại cụng ty INVESCO, gúp phần làm cho quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồnnhõn lực tại cụng ty cú hiệu quả hơn

Đề tài luận văn cú thể dựng làm tài liệu tham khảo cho lónh đạo, quản lý doanhnghiệp trong hoạt động bồi dưỡng nguồn nhõn lực, đặc biệt xõy dựng đội ngũ nguồn nhõnlực tri thức tại cụng ty INVESCO

8 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, một số kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụlục, luận văn được kết cấu 2 chương 6 tiết

Chương 1

CƠ SỞ Lí LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN Lí

BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CễNG TY INVESCO

1.1 Một số khỏi niệm cơ bản

1.1.1 Bồi dưỡng nguồn nhõn lực

Theo Từ điển bỏch khoa toàn thư năm 1995: Bồi dưỡng là quỏ trỡnh cập nhật, bổ

sung kiến thức, kỹ năng, thỏi độ nhằm nõng cao năng lực trỡnh độ nghề nghiệp

Theo Tổ chức UNESCO định nghĩa: "Bồi dưỡng với ý nghĩa nõng cao nghề nghiệp.Quỏ trỡnh này chỉ diễn ra khi cỏ nhõn và tổ chức cú nhu cầu nõng cao kiến thức hoặc kỹnăng, chuyờn mụn của bản thõn nhằm đỏp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp”

Khỏi niệm nguồn nhõn lực cú liờn quan chặt chẽ với cỏc khỏi niệm con người, yếu tốcon người, nhõn tố con người Cỏc khỏi niệm này cú cựng mục đớch là nghiờn cứu về conngười, cú nội dung liờn quan với nhau nhưng khụng đồng nhất Tuỳ mục đớch, phạm vinghiờn cứu và mối quan hệ xỏc định mà người ta sử dụng cỏc khỏi niệm đú một cỏch phựhợp nhằm thể hiện rừ cỏc phương diện khỏc nhau của con người và vai trũ của con ngườivới sự phỏt triển xó hội Để hiểu rừ khỏi niệm nguồn nhõn lực, cần thiết phải tỡm hiểu cỏckhỏi niệm con người, yếu tố con người, nhõn tố con người

Con người là với t cách là tột đỉnh tiến hoá của thế giới sinh vật, thực thể sinh vật,

thực thể xó hội cú ý thức, cú ngụn ngữ, là chủ thể của hoạt động lịch sử, hoạt động nhậnthức, mang những đặc tớnh chung của cỏc cỏ thể thuộc chủng loại người và cú sự khỏc biệt

so với con vật Con người, đó là khái niệm bao gồm tổng hoà mặt tự nhiên và mặt xã hội,

là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn

Yếu tố con người là muốn nói tới con người với tất cả các tiêu chí của nó đặt trong

quan hệ với “yếu tố vật” của một quá trình phát triển Yếu tố con người bao gồm con ngườivới tư cách là thành tố tự nhiên - vật chất và thành tố xã hội - tinh thần, đồng thời cả cơ cấu

tổ chức xã hội của con người Khi con người tham gia với tính cách là một “yếu tố người”,một điều kiện, tiềm năng cần phát huy tạo động lực phát triển cho một quá trình xã hội thìđược coi là nguồn lực con người

Nhân tố con người là một khái niệm rộng, bao gồm những yếu tố, những tiêu chí nói

lên vai trò của con người với tư cách là chủ thể của các quan hệ xã hội trong sự nghiệp xâydựng chủ nghĩa xã hội

Nhân tố con người là cái cốt lõi, cái đặc trưng xã hội, thuộc tính xã hội giữ vị trítrung tâm trong tiềm năng của nguồn lực con người Nội dung của nhân tố con người đó làmột chỉnh thể các giai cấp, tầng lớp xã hội liên kết với nhau chặt chẽ Sự tác động qua lạigiữa chúng và hoạt động của chúng bảo đảm cho sự phát triển tiến bộ của xã hội Nội dungnày phản ánh qua các tiêu chí về ý thức giai cấp, ý thức trách nhiệm trước cộng đồng, ýthức về nghĩa vụ và quyền lợi công dân

Chỉ tiêu về số lượng, chất lượng nói lên khả năng của con người, của cộng đồngngười như những khả năng tiềm tàng cần khai thác, bồi dưỡng và phát huy Đó là các tiêuchí về số lượng lao động, tình hình sức khoẻ, trình độ học vấn, tuổi thọ, mức sống…Đócòn là những tiêu chí về nhân cách và chức năng xã hội của con người Những tiêu chí nàynói lên khả năng sáng tạo của cá nhân trong hệ thống các quan hệ xã hội, bao gồm nănglực chuyên môn kĩ thuật được đào tạo lẫn thái độ lao động

Trong khi đó, khái niệm nguồn nhân lực ( Human resources, nguồn lực con người,

nguồn lực cho lao động) chỉ thực sự mới xuất hiện khoảng vài chục năm gần đây Từ năm

1990, UNDP lần đầu tiên đưa ra chỉ số phát triển con người để đánh giá sự phát triển (gọi

là HDI) Chỉ số HDI bao gồm các yếu tố cơ bản : Tuổi thọ bình quân, thành tựu giáo dục

và mức thu nhập Nội dung 3 yếu tố này hiện nay có được phát triển, chi tiết hơn nhưng về

cơ bản vẫn giữ nguyên vị trí và ý nghĩa của nó trên cơ sở được chính xác hoá và chi tiếtbằng các chỉ số khác Chỉ số này cho phép các nước thấy được khoảng cách mà mình đãđạt được trên con đường tiến tới giá trị lý tưởng là 1

Khái niệm nguồn nhân lực có mặt trong hầu hết các lý thuyết kinh tế học, được coi làmột thành tố cơ bản của nền sản xuất xã hội và gần như mọi quan điểm đều thừa nhận rằngkhi nguồn lực này kết hợp với nguồn lực tự nhiên thì của cải xã hội xuất hiện và đó là cơ

sở của phát triển xã hội, tiến bộ xã hội Nguồn nhân lực là muốn nói tới tổng thể các yếu tố

thuộc về con người và cộng đồng người, bao gồm số dân, cơ cấu số dân, chất lượng conngười với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội Nguồn nhân lựcbao gồm tất cả các tiêu chí về con người và tổ chức, tiềm năng và sức mạnh về vật chất vàtinh thần, có thể phát huy trong quá trình phát triển xã hội Xã hội ngày càng phát triển thìkhái niệm nguồn nhân lực cũng được bổ sung những tư tưởng mới Người ta đã coi conngười là một loại “vốn” đặc biệt, “vốn người” (human capital), là “lực lượng sản xuất hàngđầu”, là “nguồn lực cơ bản”, là “nguồn lực có khả năng tái sinh”, là “nguồn lực của mọinguồn lực”…

Gần đây, quan điểm phát triển con người được UNDP sử dụng lại có bước phát triểntiếp tục Con người được quan niệm không chỉ là nguồn vốn, là “vốn” - những yếu tố đầuvào của sự phát triển, cho dù đó là những yếu tố quan trọng và có ý nghĩa quyết định màcon người còn là mục đích, mục tiêu, chiếm vị trí trung tâm trong suốt quá trình phát triển

xã hội Chất lượng cuộc sống của con người, hạnh phúc của con người có thể được kiểmtra một cách khách quan như những sản phẩm “đầu ra” của sự phát triển

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hiệp quốc thì

“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sángtạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngânhàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực,

kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Tổ chức lao động quốc tế quan niệm: Nguồn nhânlực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tíchluỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch,1995) Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng laođộng của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó Nhìn chung, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn

bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực có khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho

sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Tuỳ thuộc vào môi trường kinh tế xã hội, nguồn nhân lực được thể hiện hết sức đadạng Muốn phát triển nguồn nhân lực (gia tăng thêm giá trị sử dụng con người) thì tất

yếu phải quan tâm đến mục tiêu phát triển con người (gia tăng thêm về các giá trị đạođức, trí tuệ, thẩm mỹ, thể lực…của con người).

Xét về thực chất, nguồn nhân lực và nhân tố con người không có gì khác nhaunhưng khái niệm nguồn nhân lực có nội dung xác định hơn khái niệm nhân tố con người.Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta quan tâm xem xét con người trong mối quan hệ với

tự nhiên Cùng với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nguồn nhân lực được coi làyếu tố rất quan trọng của sự phát triển kinh tế xã hội

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, nguồnlực của sự phát triển kinh tế xã hội Việc bồi dưỡng, phát triển con người, bồi dưỡng, pháttriển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển cácnguồn lực Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho

sự phát triển bền vững

Từ một số khái niệm trên có thể coi bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Invesco

là cung cấp, bổ sung những kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, cập nhật thêm những kiến thức mới liên quan đến nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo, phẩm chất, năng lực… nhằm nâng cao trình độ mọi mặt của cán bộ, nhân viên công ty để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển tổ chức.

Bồi dưỡng nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan Đối với tổ chức, bồi dưỡngnguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá vàphát triển của khoa học kĩ thuật và công nghệ, đảm bảo có lực lượng lao động giỏi, hoànthành thắng lợi các mục tiêu, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dầnchuyển sang một phương thức sản xuất mới, nền kinh tế đã làm cho các tổ chức muốn tồntại thì phải thích ứng tốt với môi trường Bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao taynghề, nâng cao kĩ năng và thái độ nghề nghiệp, tạo ra bầu không khí đoàn kết Mặt khác,trong điều kiện phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình

độ văn hoá, nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu, từ đó giúp họ tự tin hơn, pháthuy khả năng và đáp ứng tốt sự thay đổi của môi trường Bồi dưỡng nguồn nhân lực còngiúp người lao động hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển Do đó,người quản lý giỏi cần nhạy cảm, nhìn xa trông rộng để chuẩn bị cho những thay đổi trongtương lai Bồi dưỡng nguồn nhân lực vì thế là công việc phải được thực hiện thường xuyênbao gồm cả trước, trong và sau khi làm việc của mọi công ty, tổ chức Chủ thể bồi dưỡng làcán bộ quản lý của công ty, quy trình bồi dưỡng đơn giản, ít phức tạp và diễn ra trong thờigian ngắn Đối tượng bồi dưỡng là các nhân viên tham gia các hoạt động trong công ty

Nội dung bồi dưỡng là bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những kiến thức mới cóliên qua đến nghiệp vụ chuyên môn, kỹ xảo, kỹ năng cần thiết cho quá trình hoạt động tại

công ty Bồi dưỡng để chuẩn bị, bù đắp vào những chỗ thiếu của người lao động nhằm duytrì hoạt động thường xuyên của công ty Đó còn là sự chuẩn bị cho người lao động thựchiện trách nhiệm, nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức, cơ cấu, luật pháp, kĩ thuậtcông nghệ, đồng thời hoàn thiện khả năng của người lao động để có khả năng thực hiệnnhững nhiệm vụ hiện tại và tương lai có hiệu quả hơn.

Phương pháp bồi dưỡng đa dạng nhưng chủ yếu là thông qua các hoạt động cụ thểdiễn ra, kết hợp chặt chẽ giữa tổ chức và tự bồi dưỡng của từng cá nhân

Nguồn nhân lực trong công ty Invesco là một tập thể người bao gồm các cá nhân cóvai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu chung Nguồn nhân lực này baogồm các nhà quản trị cấp cao như Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc, các nhà quản trịcấp 2 như Giám đốc bộ phận, Giám đốc đơn vị trực thuộc đến các cấp trực tiếp thực hiệncông việc chuyên môn như công nhân phục vụ, chuyên viên nghiệp vụ các phòng, ban

Bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco có các vấn đề đáng chú ý sau:

Thứ nhất, Bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco trước hết cần nâng cao nhận thức về vai trò bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đầu tiên là nâng cao nhận thức cho các nhà quản trị bậc hai về vai trò, tác dụng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để có những chương trình bồi dưỡng chuẩn mực, hiện đại nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác này, vì đây là cấp tham mưu cho lãnh đạo cấp cao những chính sách, chương trình về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, đồng thời là người trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực thực hiện công việc trực tiếp Khi ý thức được vai trò to lớn của công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực, họ không chỉ tích cực học tập, trau dồi năng lực quản lý, điều hành của bản thân mà quan trọng hơn là tham mưu, tạo điều kiện thuận lợi để nhân lực tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

Thứ hai, Bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco diễn ra trong thời gian ngắn

Thời gian bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Invesco thường diễn ra trong khoảng thời gian không dài Trên thực tế, có khi việc bồi dưỡng chỉ thực hiện trong một buổi cho một nhóm nhân lực ngành nghề trong doanh nghiệp bao gồm chương trình nói chuyện chuyên đề, tập huấn một chính sách quy định mới của nhà nước, của công ty Đây cũng là một nét đáng chú ý của bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco.

Thứ ba, Đối tượng tham gia chương trình bồi dưỡng có độ tuổi khác nhau, có kinh nghiệm và thâm niên làm việc rất khác nhau, nhu cầu bồi dưỡng cũng khác nhau

Có thể thấy, đối tượng tham gia bồi dưỡng tại công ty khá đa dạng, với

độ tuổi khác nhau, kiến thức, kinh nghiệm, thâm niên làm việc cũng rất khác nhau dẫn tới khả năng tiếp thu, lĩnh hội các nội dung bồi dưỡng cũng không giống nhau Họ lại có các nhu cầu bồi dưỡng khác nhau tuỳ thuộc vào đòi hỏi thực tế trong công việc của mỗi người Vì vậy nội dung bồi dưỡng phải được quy định chặt chẽ, rõ ràng, dễ hiểu và dễ thực hiện trong thực tiễn cho nhóm người phụ trách công việc liên quan nhau để phù hợp với đối tượng.

Từ các vấn đề trên đòi hỏi hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty Invesco phải chú trọng trước hết vào việc nâng cao tầm nhận thức cho nguồn nhân lực, xây dựng động cơ, thái độ đúng đắn cho cả chủ thể và khách thể của hoạt động bồi dưỡng Trong điều kiện thời gian bồi dưỡng ngắn cần nghiên cứu tìm ra những nội dung, hình thức, phương pháp hợp lý Mặt khác, để hoạt động bồi dưỡng có hiệu quả cần nắm chắc đặc điểm riêng của đối tượng tham gia chương trình bồi dưỡng tìm ra những tác động phù hợp với đặc điểm của họ, tránh chung chung, không thiết thực, kém hiệu quả

1.1.2 Quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực

Quản lý (management) là vấn đề đã được quan tâm từ rất sớm trong lịch sử loài

người Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, muốn đạt được kết quả tốt đều cần vàchịu sự quản lý Do tính chất xã hội của lao động, quản lý tồn tại trong xã hội ở bất cứ lĩnhvực nào và trong tất cả các giai đoạn phát triển nào

Người xưa đã đúc kết nên những điều kiện căn bản để người quản lý có thể thànhcông trong công việc của mình Đó là các điều kiện: thiên thời, địa lợi, nhân hoà, trong đónhân hoà là điều kiện quyết định nhất Thời kì tiền khoa học, những người đứng đầu các bộtộc, bộ lạc đã biết sử dụng các tri thức về con người được đúc rút qua kinh nghiệm để tiếnhành công việc Xã hội càng phát triển thì những tri thức về con người, quản lý con ngườicũng ngày càng phát triển giúp cho việc nắm giữ, điều khiển con người ngày càng hiệuquả

Thế kỉ thứ III TCN, Socrate cho rằng, những người nào biết cách sử dụng conngười sẽ điều khiển công việc một cách sáng suốt, trong khi những người không biết

cách làm như vậy sẽ mắc sai lầm trong tiến hành cả hai việc này Platon nhấn mạnh,muốn trị nước phải đoàn kết dân lại và phải vì dân Theo ông, sức mạnh của giới cai trịdân làm nên sức mạnh của Nhà nước, còn sự nhu nhược của họ là sự yếu kém của Nhànước và chỉ có các bậc hiền triết mới cai trị dân được song họ phải là những người hamhiểu biết, thành thật, tự chủ, điều độ, ít tham vọng về vật chất, đặc biệt phải được đàotạo kĩ lưỡng.

Các triết gia của Trung Quốc như Khổng Tử, Hàn Phi Tử cũng đưa ra những quanđiểm về quản lý Nếu Khổng Tử đề cao Đức trị thì Hàn Phi Tử lại đề cao Pháp trị trongquản lý

C Mác cho rằng, tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiếnhành trên quy mô tương đối lớn thì ít nhiều đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà nhữnghoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn

bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một ngườiđộc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng

Chủ tịch Hồ Chí Minh rất chú trọng tới cách dùng người trong quản lý Người phêphán cách dùng người không hợp lý bằng cách đưa ra dẫn chứng hết sức rõ ràng, dễ hiểunhư thợ rèn lại bảo đi đóng tủ, thợ mộc lại bảo đi rèn dao nên cả hai người đều lúng túng.Còn nếu biết tuỳ tài mà dùng người thì sẽ thành công

Từ sự phát triển của xã hội, nhất là sự phát triển của lực lượng sản xuất và tính chất

xã hội của lao động, khoa học quản lý đã ra đời, trong đó phải kể đến đóng góp của F.Taylor với thuyết “Những nguyên lý quản lý khoa học” (năm 1911), E Mayo với thuyết

“Các quan hệ người” (năm 1924)

Quản lý đặc trưng cho quá trình điều khiển, hướng dẫn của tổ chức Đó là sự tácđộng có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mụctiêu đề ra

Quản lý theo nghĩa chung nhất là lập kế hoạch và xác lập các biện pháp thực hiện

để đạt được mục đích của hoạt động Quản lý là dựa trên chủ trương, đường lối để đề ra sự

tác động có kế hoạch, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lýnhằm đạt mục tiêu đã đề ra

Quản lý con người là một hoạt động rất phức tạp, đòi hỏi chủ thể quản lý phải cónhững phẩm chất và năng lực phát triển ở trình độ cao Quản lý, đó vừa là một khoa học,vừa là một nghệ thuật Khoa học quản lý đi sâu nghiên cứu các quan hệ người trong hệthống tổ chức quản lý, quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý, từ đó xác định các nguyêntắc, chính sách, công cụ, phương pháp, hình thức tổ chức quản lý nhằm đảm bảo quản lýtheo khoa học Nghệ thuật quản lý là kĩ năng của người quản lý, vận dụng tri thức khoa học

quản lý và các phương pháp quản lý để giải quyết các vấn đề thực tiễn Quản lý gắn liền với

xử lý các tình huống cụ thể liên quan tới con người, vì thế đòi hỏi sự linh hoạt, sáng tạo.Hiệu quả quản lý phụ thuộc vào nghệ thuật quản lý, thông qua năng khiếu bẩm sinh, khảnăng vận dụng lý luận về khoa học quản lý và các khoa học khác, khả năng tiếp nhận và xử

lý thông tin, tổng kết, đánh giá, giao tiếp, vận dụng kế sách…Giữa khoa học quản lý và nghệthuật quản lý có quan hệ chặt chẽ Người quản lý vừa phải nắm vững khoa học quản lý đểvững vàng trong xác định mục tiêu, bước đi, nguyên tắc, phương pháp hành động vừa phải

có nghệ thuật quản lý để sử dụng phương pháp, công cụ quản lý, nghệ thuật dùng người,giao tiếp…trong các tình huống

Quản lý hướng vào thực hiện 5 nhiệm vụ cơ bản: hoạch định; tổ chức; bố trí nhânlực; lãnh đạo, động viên; kiểm soát

Quản lý nguồn nhân lực xét trong phạm vi của một tổ chức được hiểu là tổng thể

các hành động sắp xếp tổ chức, điều hành, hướng dẫn, kiểm tra…các quá trình tuyểndụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng người lao động nhằm thu hút tài năng, phát huy cao nhấttiềm năng của các cá nhân trong việc đáp ứng các nhu cầu, mục tiêu định trước của tổ chứchoặc trong toàn xã hội với hiệu quả cao và chi phí thấp nhất Do đó, quản lý nguồn nhânlực là một nội dung đặc biệt quan trọng trong quá trình quản lý của tổ chức Tổ chức hoạtđộng có hiệu quả hay không, có đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức hay không phụ thuộcrất lớn vào hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong tổ chức Mặt khác, hiệu quả làm việccủa các cá nhân bên cạnh việc phụ thuộc vào năng lực của họ thì yếu tố quan trọng bậcnhất là hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức được thực hiện như thế nào Nhưvậy, nếu quản lý nguồn nhân lực tốt thì sẽ là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của tổchức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu, chiến lược đề ra một cách tối ưu nhất Vai trò quyếtđịnh của quản lý nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức được thể hiện qua 2

nội dung cơ bản: Quản lý nguồn nhân lực là bộ phận chủ yếu trong quản lý của tổ chức,

quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực là bộ phận chủ yếu trong quản lý của tổ chức Sự ra đời,

tồn tại, phát triển của mỗi tổ chức dựa trên sự kết hợp của nhiều bộ phận cấu thành Mỗi bộphận đóng vai trò khác nhau trong hoạt động của tổ chức, trong đó con người bao giờ cũnggiữ vai trò quan trọng nhất Tuy nhiên để con người thực sự phát huy được vai trò củamình họ phải được tổ chức, quản lý một cách khoa học thông qua bộ phận quản lý nguồnnhân lực trong mỗi tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả hoạt động của tổchức Sự năng động, sáng tạo của con người là nhân tố thúc đẩy xã hội, tổ chức phát triển.Con người hoạt động có hiệu quả hay không có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động

của tổ chức vì tất cả mọi quá trình diễn ra trong tổ chức đều được thực hiện thông qua hoạtđộng của con người Tổ chức cũng chỉ có thể hoạt động trong môi trường đầy biến động lànhờ vào sự thích nghi trong quá trình hoạt động của con người Đồng thời, cách thức conngười tiến hành việc kết hợp các yếu tố, các bộ phận khác nhau trong quá trình hoạt độngcủa tổ chức đã giúp cho mục tiêu, chức năng của tổ chức được thực hiện.

Từ các phân tích về vai trò của con người trong xã hội và tổ chức có thể khẳng địnhcon người là yếu tố quyết định trong hoạt động của tổ chức Song muốn cho con ngườiphục vụ các mục tiêu của tổ chức đòi hỏi phải có cách sắp xếp, bố trí khoa học vào các vịtrí thích hợp trong tổ chức, đồng thời cần có những chính sách khuyến khích, thúc đẩy sựđóng góp của họ vào sự phát triển chung của tổ chức Đó chính là nhiệm vụ của hoạt độngquản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là những hoạt động nằm trong cùng một quytrình tiến hành triển khai, sắp xếp nhân lực nhằm đạt các mục tiêu chiến lược của tổ chức.Quy trình này bao gồm các bước tuyển dụng, sử dụng, quản lý, trả lương, đào tạo, bồidưỡng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của con người trong tổ chức

Từ cách hiểu về quản lý, quản lý nguồn nhân lực có thể quan niệm về quản lý hoạtđộng bồi dưỡng nguồn nhân lực như sau:

Quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là các hành động có mục đích bao gồm việc hoạch định, tổ chức, kiểm tra, giám sát trình độ, kiến thức, kỹ năng của nguồn nhân lực, xác định nhu cầu, khả năng bồi dưỡng ở hiện tại và tương lai, sở trường và sở đoản của nguồn nhân lực nhằm trang bị, bổ sung cho nguồn nhân lực những kiến thức, kỹ năng, thái độ, kỹ xảo và hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao

Chiến lược của Invesco là luôn phát triển, đồng hành với sự phát triển của Invesco

là nguồn nhân lực được trang bị đầy đủ cả về thể lực, trí lực, nhân cách, kỹ năng, kỹ xảo.Nhưng đi kèm với sự phát triển của Invesco là khách thể của hoạt động cũng vì thế ngàycàng tăng cả về số lượng và mức độ phức tạp, đòi hỏi chủ thể quản lý phải có đủ khả năngtrình độ để thực hiện quản lý Vì vậy, việc quản lý họat động bồi dưỡng nguồn nhân lực làcông tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan và thường xuyên trong quá trình hoạt động củacông ty

1.1.3 Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực

Biện pháp theo Từ điển tiếng Việt là cách làm, cách thức tiến hành giải quyết mộtvấn đề cụ thể, từ đó có thể quan niệm về biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn

nhân lực như sau:

Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là cách làm, cách thức

tiến hành giải quyết quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt mục tiêu quản lý

Như vậy, biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là những cáchlàm, cách thức tiến hành cụ thể nhằm giải quyết việc quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồnnhân lực một cách có hiệu quả, đạt mục tiêu quản lý đã xác định

Chủ thể tiến hành biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là cáccán bộ quản lý, các bộ phận có nhiệm vụ quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực.Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực hiệu quả yêu cầu phải đề xuấtkhông theo ngẫu hứng, chủ quan theo kinh nghiệm mà phải xem xét khách quan, phù hợpvới thực tiễn từng giai đoạn, từng tổ chức, từng cá nhân Biện pháp phải phù hợp mục tiêu,đảm bảo tính cụ thể, không cứng nhắc mà phải chủ động và sáng tạo, đảm bảo tính khả thi

và tính thiết thực

Trong doanh nghiệp, biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực thểhiện thông qua tư duy của chủ thể quản lý khi sử dụng các công cụ như hành chính, tổchức, thưởng, phạt… để tác động vào nội dung bồi dưỡng, phương pháp bồi dưỡng, thờigian bồi dưỡng, hoạt động của giảng viên, nguồn nhân lực tham gia bồi dưỡng, phươngtiện hỗ trợ nhằm đạt mục tiêu bồi dưỡng

1.2 Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực

Thứ nhất, lập kế hoạch phải có căn cứ khoa học, phù hợp với thực tiễn, xác định rõ

đối tượng, nội dung, thời gian, địa điểm bồi dưỡng…phải xác định được mục tiêu bồidưỡng trong tương lai, xác định được các công việc trong đó chú ý đến thứ tự ưu tiên côngviệc và trình tự thời gian trong hoạt động bồi dưỡng, lực lượng tiến hành Bảng kế hoạchcàng chi tiết, rõ ràng thì việc thực hiện sẽ dễ dàng hơn và mục tiêu đạt hiệu suất cao hơn.Lập kế hoạch bồi dưỡng phải đảm bảo kiến thức mới hiện đại, khả năng tăng năng suất laođộng sau bồi dưỡng Chi phí cho hoạt động bồi dưỡng phù hợp với khả năng tài chính công

ty và cá nhân cán bộ nhân viên, kiến thức bồi dưỡng phù hợp với khả năng và nhu cầu củabản thân người lao động, có trách nhiệm với công ty Khi lập kế hoạch bồi dưỡng nguồnnhân lực tại công ty thì các nỗ lực được gắn kết với nhau cho cả doanh nghiệp và từng cánhân trong nguồn nhân lực, sẵn sàng cho mọi sự thay đổi và quản trị sự thay đổi về tư duy,trình độ và tinh thần làm việc của nguồn nhân lực được nâng cấp

Khi xây dựng kế hoạch bồi dưỡng tại doanh nghiệp phải căn cứ vào tình hình mụctiêu trong tương lai; số lượng và chất lượng nguồn nhân lực sẽ được tiến hành bồi dưỡng;khả năng ngân sách dành cho bồi dưỡng trong kỳ kế hoạch; người huấn luyện và cán bộquản lý; cơ sở kỹ thuật và phương tiện cho bồi dưỡng; chương trình, hình thức, phươngpháp và quỹ thời gian

Thứ hai, tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực bao gồm việc sắp xếp công

việc, con người, nghĩa vụ và quyền hạn của lực lượng liên quan trong hoạt động bồi dưỡng

được diễn ra thuận lợi Chương trình bồi dưỡng đảm bảo được cập nhật và hiện đại;phương pháp tiến hành phù hợp thực tiễn bao gồm các phương pháp bồi dưỡng tại nơi làmviệc, giải quyết tình huống, hội thảo… Người thực hiện bồi dưỡng phải có kinh nghiệmthực tiễn, có uy tín trong chuyên môn thực hiện huấn luyện; đảm bảo các trang thiết bịphục vụ bồi dưỡng được chuẩn bị đầy đủ như hệ thống ánh sáng, âm thanh, bàn ghế, máychiếu…tất cả từng khâu phải phân công người phụ trách rõ ràng.

Thứ ba, quản lý trong hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực đó là xác lập quyền chỉ

huy và sự can thiệp của người quản lý trong toàn bộ quá trình quản lý hoạt động bồidưỡng, huy động mọi lực lượng vào thực hiện kế hoạch và có những điều chỉnh cần thiếtnhằm đảm bảo cho hoạt động bồi dưỡng được diễn ra trật tự, nguyên tắc và nghiêm túc

Người quản lý tác động đến hoạt động bồi dưỡng, tác động đến con người bằng cácmệnh lệnh, quyết định làm cho người dưới quyền phục tùng và làm việc đúng với kếhoạch, đúng với nhiệm vụ được phân công Cần tạo động lực để con người hoạt động tíchcực bằng các biện pháp động viên, khen chê đúng mức phù hợp Nội dung quản lý còn thểhiện ở chỗ vạch ra phương hướng cho tổ chức, các đơn vị cấp dưới, tác động đến tổ chức,đến con người bằng các quyết định để hoạt động đưa bộ máy vận hành trôi chảy, thôngsuốt, đạt đến mục tiêu, trong đó bao gồm cả việc khuyến khích, động viên con người và tổchức

Thứ tư, kiểm tra nhằm đánh giá và điều chỉnh kế hoạch, tổ chức thực hiện nhằm đảm bảo mục tiêu bồi dưỡng được hoàn thành Đây là việc phải thực hiện từ khi lập kế

hoạch và thực hiện liên tục kể cả sau khi hoạt động bồi dưỡng đã kết thúc

Trong quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực chức năng kiểm tra đảm bảomục tiêu của doanh nghiệp được thực hiện đó là nguồn nhân lực hiểu được gì về mặt lýthuyết và làm được gì về mặt thực hành; nhận biết chiều hướng chính hoặc sai sót tronghoạt động để điều chỉnh (nếu cần thiết) và đảm bảo các nguồn lực có liên quan được pháthuy tối đa Cơ sở của của việc kiểm tra là mục tiêu của chủ thể quản lý thể hiện qua bảng

kế hoạch nhưng phải có định lượng và định tính để đánh giá kết quả, khi kiểm tra phải đikèm với những chỉ dẫn cần thiết để tiết kiệm, để hành động phù hợp khách quan và rút

kinh nghiệm cho lần tổ chức tiếp theo

1.3 Tiêu chí đánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Invesco

Đánh giá công tác quản lý nói chung và quản lý hoạt động bồi dưỡng nói riêng được

các nhà nghiên cứu quan tâm Để đánh giá tính xác thực trong quản lý hoạt động bồidưỡng nguồn nhân lực cần phải dựa vào những tiêu chí nhất định

Theo tác giả Nguyễn Anh Thuấn: việc đánh giá chủ thể quản lý được diễn ra dướicác hình thức bỏ phiếu, nhận xét, bình bầu hàng năm, khai và tự cho điểm, qua những lầnđánh giá thì vai trò của chủ thể quản lý được bộc lộ, tuy nhiên theo tác giả đánh giá đượcthông qua một số tiêu chí sau: Công tác chính trị tư tưởng; công tác kế hoạch; công tác tổchức; công tác chỉ đạo; công tác kiểm tra đánh giá, khen thưởng, kỷ luật; công tác xã hội.

Tác giả Nguyễn Thị Hiền cho rằng, quản lý hoạt động bồi dưỡng được đánh giá quamột số nội dung cơ bản: Kế hoạch hóa công tác bồi dưỡng; quản lý nội dung và chươngtrình bồi dưỡng; xác định hình thức và phương thức bồi dưỡng; quản lý khóa bồi dưỡng; tổchức đánh giá kết quả khóa bồi dưỡng

Từ các quan điểm trên, để đánh giá được thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡngnguồn nhân lực tại công ty Invesco cần phải dựa vào những tiêu chí như sau:

Thứ nhất, Nhận thức, thái độ của chủ thể quản lý

Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực trước hết phải được thể hiện thông qua nhậnthức, thái độ của chủ thể quản lý Đó là, thường xuyên nhắc nhở các cấp quản lý, các cánhân về công tác bồi dưỡng; lên kế hoạch và gợi ý những nội dung và hình thức tham giabồi dưỡng phù hợp; đưa vấn đề công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực vào Nghị quyết Hộiđồng cổ đông, biên bản họp chỉ đạo định kỳ hàng tháng; tạo điều kiện về thời gian và kinhphí cho các cá nhân tham gia các khoá bồi dưỡng, đào tạo bên ngoài cơ quan; khuyếnkhích mọi người tham gia tự học, tự đào tạo, tự bồi dưỡng mang tính phong trào, tạo thóiquen học tập suốt đời Vì thế, nhận thức, thái độ của chủ thể quản lý là tiêu chí cơ bản đểđánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Invesco

Thứ hai, Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng

Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực được tiến hành giải quyết thực hiện thôngqua nhu cầu thực tiễn, thông qua việc lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch bồidưỡng Thể hiện ở đảm bảo kế hoạch luôn được lập vào đầu năm (có thể chia kế hoạchthực hiện chi từng tháng, quí), trong đó có đầy đủ các thành phần đối tượng tham dự bồidưỡng; nội dung bồi dưỡng; thời gian bồi dưỡng; cơ sở và địa điểm bồi dưỡng; kinh phíbồi dưỡng Kế hoạch này lập trên cơ sở chiến lược phát triển bản thân người lao động gắnliền với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp, điều chỉnh kế hoạch bồi dưỡng kịp thờitrong quá trình thực hiện; xác định được hình thức và thời gian tổ chức bồi dưỡng tối ưunhất; quá trình bồi dưỡng phải đảm bảo được kiểm tra đánh giá và khen thưởng (nếu có).Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng là một thước đo đánh giá thực trạngquản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Invesco

Thứ 3, Kết quả quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đây là tiêu chí cơ bản nhất để đánh giá quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhânlực Quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực phải được thực hiện và xác định rõ ở sốlượng và chất lượng kiến thức sau khi bồi dưỡng, đảm bảo lượng kiến thức mới, hiện đạiđược cập nhật, chất lượng công việc phải được cải thiện và đáp ứng được yêu cầu thực tế;phải có kiểm định hiệu quả sau khi bồi dưỡng; sai số (đối tượng, nội dung bồi dưỡng, kinhphí bồi dưỡng) giữa kế hoạch/thực hiện là không quá 20%; chất lượng kiến thức sau bồidưỡng phải đáp ứng được yêu cầu công việc trong trung hạn 1-3 năm.

1.4 Thực trạng và nguyên nhân của quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Invesco

1.4.1 Đặc điểm chính của Công ty Invesco

Quá trình hình thành: Công ty cổ phần Đầu tư và Dịch vụ thành phố

Hồ Chí Minh (Invesco) là một doanh nghiệp Nhà nước hạng I được thành lập theo quyết định số 10/QĐ-UB ngày 28/09/1992 và quyết định số 6157/QĐUB-KT ngày 30/12/1996 của Ủy Ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh Năm 2004, thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về việc cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, Công ty Đầu tư và Dịch vụ thành phố Hồ Chí Minh đã chuyển thành Công ty cổ phần Đầu tư và Dịch vụ thành phố Hồ Chí Minh theo Quyết định số 5782/QĐ-UB ngày 22/11/2004 của Ủy Ban Nhân dân Thành Phố Hồ Chí Minh.

Với định hướng sản xuất kinh doanh đúng đắn phù hợp với xu thế phát triển, qua nhiều năm phấn đấu xây dựng và trưởng thành, Công ty Đầu tư và Dịch vụ thành phố Hồ Chí Minh đã tạo được uy tín trên thương trường trong các lĩnh vực hoạt động đầu tư phát triển đô thị, thi công xây dựng, tư vấn thiết

kế xây dựng Tham gia thực hiện nhiều dự án đầu tư xây dựng phát triển đô thị có ý nghĩa về kinh tế xã hội, góp phần chỉnh trang và phát triển đô thị theo quy hoạch của Thành phố Hồ chi Minh như: Công trình khu liên hợp khách sạn căn hộ tiêu chuẩn quốc tế 5 sao Sheraton, công trình nâng cấp mở rộng đường Hùng Vương, công trình khu dân cư đô thị mới Cát Lái (Quận 2)… Qua từng năm hoạt động Công ty Invesco đã giữ vững được nhịp độ tăng trưởng về doanh thu và lợi nhuận tạo tiền đề cho Công ty phát triển nhanh và bền vững, đóng góp tích cực vào sự phát triển của Thành phố.

Song song với hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty Invesco còn tích cực tham gia thực hiện nhiệm vụ xã hội như chăm lo tốt các gia đình diện chính sách Xây dựng nhà tình thương, bảo trợ sinh viên vượt khó học tập…

Bằng sự nỗ lực phấn đấu không ngừng, Công ty Invesco luôn vượt qua mọi khó khăn thử thách để giữ vững ổn định và phát triển, Công ty đã liên tục nhận được cờ thi đua xuất sắc và nhiều Bằng khen của Ủy ban nhân dân Thành phố, Bằng khen Thủ tướng Chính phủ và đặc biệt là Huân chương lao động hạng III (2001), Huân chương lao động hạng II (2006) và nhiều bằng khen của các ban, ngành Trung ương và Thành phố về các hoạt động văn hóa, xã hội …

Với bề dày kinh nghiệm hơn 20 năm hoạt động với định hướng hoạt động phù hợp xu thế phát triển, cùng với đội ngũ chuyên viên trẻ năng động kinh nghiệm qua thực tế, Công ty cổ phần Đầu tư và Dịch vụ thành phố Hồ Chí Minh (Invesco) ngày càng phát triển một cách bền vững và xứng đáng là một nhà đầu tư, là đối tác tin cậy của cộng đồng doanh nghiệp trong nước cũng như ngoài nước.

Lĩnh vực hoạt động: Đầu tư phát triển đô thị; xây dựng; tư vấn - thiết kế; sản xuất kinh doanh Với các dự án điển hình đã, đang và sẽ thực hiện như liên doanh đầu tư khách sạn Novotel Saigin Centre tại 165 Hai Bà Trưng, dự

án Khu dân cư đô thị mới Cát Lái Quận 2 (phục vụ tái định cư và giản dân nội thành, dự án Khu du lịch phức hợp tại Vịnh Bãi Bụt, Quận Sơn Trà, Đà Nẵng, công trình Khu liên hợp Khách sạn căn hộ tiêu chuẩn quốc tế năm sao - Sheraton SaiGon Hotel and Towers

1.4.2 Thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Invesco

Để có bức tranh toàn cảnh về thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhânlực tại Invesco và làm cơ sở cho việc đề xuất biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡngnguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành điều tra thông qua bảng câu hỏi dành cho 18 cán bộcấp Phó Giám đốc bộ phận trở lên

Kết quả điều tra về nhân thức, thái độ, hành vi của chủ thể quản lý với hoạt độngbồi dưỡng nguồn nhân lực được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 1: Đánh giá thái độ, hành vi, nhận thức của chủ thể quản lý đối với hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực

Anh (chị) có thực hiện những điều này thường xuyên, liên tục?

Không biết

Biết không ro

Biết ro, biết đúng

Không cần thiết

Thỉnh thoảng cũng được

Bắt buộc thực hiện

Không bao giơ

Khi có, khi không

Thương xuyên

Xây dựng nội dung

bồi dưỡng

0% 66.7% 33.3% 11.1% 0% 88.9% 0% 16.7% 83.3% Phân tích lực lượng

Nghiên cứu phương

pháp bồi dưỡng tối

biện pháp quản lý

bồi dưỡng hiệu quả

0% 11.1% 88.9% 0% 11.1% 88.9% 77.8% 0% 22.2% Thực hiện đánh giá,

kiểm định sau bồi

dưỡng

0% 5.6% 94.4% 0% 0% 100% 0% 77.8% 22.2%

% đúng trung bình 63.87% 81.5% 41.6%

Nhận xét: Thái độ của chủ thể quản lý đối với quản lý hoạt động bồi dưỡng chiếm tỷ

lệ trung bình cao nhất 81.5%, vị trí thứ hai thuộc về nhận thức chiếm 63.87%, tuy nhiênhành vi thực hiện còn thấp chỉ chiếm tỷ lệ 41.6% Như vậy, bên cạnh việc chủ thể quản lý

đã có thái độ và nhận thức đúng đắn với tầm quan trọng của quản lý hoạt động bồi dưỡngnguồn nhân lực thì các hành động cần thiết để quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhânlực chưa thực hiện đồng bộ, chưa có những phân tích, những nghiên cứu, những cơ chế,chính sách quản lý hoạt động bồi dưỡng phù hợp, cần thiết Vì vậy, các vấn đề tổ chức hoạtđộng đánh giá, rút kinh nghiệm cần được chú trọng mới có thể nâng cao hiệu quả của quản

lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực

Kết quả điều tra về việc lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý hoạtđộng bồi dưỡng nguồn nhân lực được thể hiện rõ ở bảng sau:

Bảng 2: Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý hoạt động bồi dưỡng

Một số tiêu chí

khảo sát

Thời gian xâydựng/điều chỉnh kếhoạch

Hoạt động chủ yếu(xác định các côngviệc, trình tự thời gian,xác định sự biếnđộng…) không?

Các căn cứ chủ yếutrong xây dựng kếhoạch?

Hàng Hằng Hằng Có đầy Có Không Nhu cầu, Chủ Không

tháng Quí Năm đủ các

hoạt động

nhưng không đầy đủ

bao giơ có

nhiệm

vụ công việc

trương lãnh đạo

có căn cứ

có điều chỉnh kếhoạch

Đa số có các hoạtđộng chủ yếu trongbảng kế hoạch nhưng

không đầy đủ

Căn cứ xây dựng kếhoạch đa phần xuấtphát từ nhu cầu, nhiệm

vụ công việc, tuynhiên tỷ lệ % của chủtrương lãnh đạo cũnglớn

Nhận xét: Lập kế hoạch quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực trên thực tế

đã được thực hiện, diễn ra 01 năm/01 lần song không có các điều chỉnh trong năm làm cho

kế hoạch trở nên cứng nhắc, không thay đổi kịp thời với những thay đổi, yêu cầu mới Cáchoạt động chủ yếu không đầy đủ làm cho chủ thể và khách thể dễ hoặc hoàn toàn bị độngkhi có sự biến động hay khi xuất hiện nhu cầu đòi hỏi phối hợp giữa các lực lượng, cáccông việc Tỷ lệ bồi dưỡng xuất phát từ nhu cầu, nhiệm vụ công việc chưa được nâng caohơn để đảm bảo tính khách quan trong việc thực hiện mục tiêu bồi dưỡng, tránh lãng phí.Cần phải xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực theo phân cấp quản lý của bộ máy

tổ chức, xây dựng phong trào tự học tập rộng khắp ở mọi thành viên trong công ty

Điều tra về kết quả quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực cho thấy, chấtlượng kiến thức bồi dưỡng luôn được cập nhật mới, số lượng bồi dưỡng ngày càng tăng,đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của công việc và thực hiện được mục tiêu phát triển

ổn định trong doanh nghiệp Những người tham gia hoạt động bồi dưỡng đa số cảm thấyhài lòng về những gì đã thu nhận được và thấy có ý nghĩa với công việc của bản thân Tuynhiên nội dung, chương trình, tài liệu học tập còn lạc hậu, trùng lặp, chưa theo kịp yêu cầucủa thực tế, tài liệu học tập nặng lý thuyết, nhẹ thực hành, thiếu các kỹ năng, thao tác côngviệc, bài tập tình huống và kinh nghiệm xử lý công việc

Về số lượng và sai số trong quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực: Số lượng

và chất lượng kiến thức sau khi bồi dưỡng đảm bảo lượng kiến thức, kỹ năng cần thiết,chất lượng công việc được cải thiện và đáp ứng được trong khoảng thời gian ngắn hạn yêucầu thực tế Qua bảng số liệu 5 năm tại Invesco, số lượng bồi dưỡng thực hiện có sai số(+/-) so với kế hoạch, tỷ lệ sai số lớn, bình quân là 27.6% Tuy nhiên, chi phí thực hiện bồidưỡng đều tăng so với kế hoạch, tăng bình quân 148.44%, đáng chú ý là chi phí năm 2010tăng 537.4% so với kế hoạch nhưng số lượng bồi dưỡng lại giảm 17.4% Việc lập kế hoạchkhông có căn cứ khoa học dẫn tới sai số lớn khi thực hiện Số lượng thực hiện bồi dưỡng

có thể tăng hoặc giảm nhưng chi phí thực hiện đào tạo đều tăng so với kế hoạch chứng tỏBan lãnh đạo Invesco rất quan tâm đến chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu bồi dưỡng

theo nhu cầu thực tế phát sinh, không cứng nhắc theo kế hoạch nhưng cũng không điềuchỉnh kế hoạch Như vậy, cần có các căn cứ chủ yếu trong việc xây dựng kế hoạch và thựchiện bồi dưỡng, chú trọng đảm bảo số lượng bồi dưỡng tăng so với kế hoạch để đảm bảoquản lý hoạt động bồi dưỡng nhân lực có hiệu quả Đồng thời, cần xây dựng, cập nhật, đổimới nội dung, phương pháp bồi dưỡng để có kết quả tốt nhất.

Kết quả điều tra về số lượng và chi phí bồi dưỡng nguồn nhân lực trong 5 nămđược thể hiện ở bảng sau:

Bảng 3: Số lượng và chi phí bồi dưỡng qua 5 năm

Phương pháp bồi dưỡng còn nặng về truyền đạt kiến thức, chưa chú trọng đếntruyền đạt phương pháp tổ chức và kỹ năng quản lý cho cán bộ, nhân viên Việc áp dụngcác phương pháp giảng dạy tiên tiến, hiện đại vào hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lựccòn ít, chưa phổ biến Chưa xây dựng được năng lực nhân sự phụ trách quản lý hoạt độngbồi dưỡng chuyên ngành về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, người phụ trách công việcđào tạo bồi dưỡng phải kiêm nhiệm công việc khác trong bộ phận tổ chức nhân sự nên cònhạn chế về năng lực, chưa chuyên nghiệp, không ổn định Cơ sở vật chất, trang thiết bịphục vụ bồi dưỡng, học tập tại Invesco còn thiếu đồng bộ

Có thể rút ra những đánh giá về ưu điểm và hạn chế của quản lý hoạt động bồi dưỡngnguồn nhân lực thông qua các dữ liệu về kế hoạch bồi dưỡng, lực lượng tiến hành, nội dung,phương pháp, đánh giá kiểm định bồi dưỡng như sau:

Kế hoạch bồi dưỡng

Được lập đầu năm để thực hiện cho một năm Bảng kế hoạch lập trên cơ sở nhu cầucủa từng cá nhân đăng ký trong mỗi bộ phận nghiệp vụ, gồm nội dung bồi dưỡng và dựtính chi phí Kế hoạch bồi dưỡng chưa có căn cứ khoa học, chưa tính đúng, tính đủ nhu cầu

và khả năng bồi dưỡng nguồn nhân lực của công ty và cá nhân, vẫn còn những sai sót như

dự tính chi phí không xác thực, chưa thể hiện mục tiêu cụ thể và chưa có được kế hoạchbồi dưỡng dài hạn Bồi dưỡng chưa gắn liền với quy hoạch, bồi dưỡng và sử dụng chưa ănkhớp với nhau, đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hoá nguồnnhân lực Invesco

Lực lượng tiến hành bồi dưỡng

Lực lượng tiến hành bồi dưỡng bao gồm cán bộ, nhân viên công ty tham dự cáclớp, các khóa bồi dưỡng tại các cơ sở bên ngoài hoặc mời về cơ quan để bồi dưỡng vànhững chuyên gia có chuyên môn về nghiệp vụ có liên quan đến nội dung cần bồi dưỡngtrực tiếp hướng dẫn Lực lượng tiến hành bồi dưỡng rất đa dạng, phong phú, song chủ yếu

là các chuyên gia tổ chức bên ngoài thực hiện bồi dưỡng cho cán bộ - nhân viên Như vậy,lực lượng tiến hành bồi dưỡng nhìn chung tương đối phù hợp với hoạt động thực tiễn tạicông ty, tuy nhiên khi xác định lực lượng tiến hành bồi dưỡng cần xác định mục tiêu, đốitượng theo từng cấp để tiến hành bồi dưỡng và cần tổng hợp lựa chọn có cạnh tranh nhữngchuyên gia có uy tín, kinh nghiệm, khả năng truyền tải và áp dụng nội dung bồi dưỡng vàocông việc thực tế trong công ty

Kết quả điều tra về lực lượng tiến hành bồi dưỡng thể hiện ở bảng sau:

Bảng 4: Lực lượng tiến hành bồi dưỡng

Năm

Lực lượng tiến hành bồi dưỡng

Tỷ lệ lực lượngbồi dưỡng dobên ngoài thựchiện (%)

Số CB-NVtham gia

Người thực hiện bồi dưỡngCông ty thực

hiện

Thuê chuyêngia/tổ chức bênngoài

Nội dung bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco

Nội dung bồi dưỡng được lựa chọn thiết thực, phù hợp như đào tạo định hướng, tàichính kế toán, an toàn vệ sinh lao động, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại giao, làm việc

nhóm, quản lý nhà hàng khách sạn, trình bày trước đám đông, ngoại ngữ, tin học và côngnghệ thông tin, đấu thầu, quản lý dự án, giám sát thi công xây dựng công trình, an toàn vệsinh lao động… nhưng trong nội dung bồi dưỡng chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiếnthức quản lý chuyên ngành, lĩnh vực (nhất là nội dung bồi dưỡng cho cấp quản lý) chưacao Còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị với kỹ năng chuyên mônnghiệp vụ

Cấp lãnh đạo Invesco đã nhận thức rõ vai trò, vị trí, tầm quan trọng của việc quản

lý nội dung chương trình bồi dưỡng cho nguồn nhân lực Các Giám đốc, phó Giám đốc bộphận đều cho rằng nội dung chương trình bồi dưỡng cụ thể cho chuyên viên cần sát vớithực tế, phù hợp nhu cầu nhằm tạo ra khả năng và chất lượng lao động của nhân sự sau bồidưỡng vì một số lĩnh vực nội dung bồi dưỡng chưa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít kiến thứcthực tiễn Khi công tác bồi dưỡng được thực hiện có kết quả sẽ góp phần xây dựng một độingũ cán bộ, nhân viên vững mạnh về chuyên môn và tạo sức mạnh cho mọi hoạt động kháccủa công ty

Phương pháp bồi dưỡng

Tùy theo từng thời điểm, tính cấp thiết và nội dung bồi dưỡng mà Invesco sẽ ápdụng từng phương pháp bồi dưỡng tương ứng để có hiệu quả tối ưu Các phương pháp bồidưỡng thường thực hiện là: bồi dưỡng thông qua giao việc, bồi dưỡng trực tiếp thông quaviệc mời giảng viên hoặc cử đi học, bồi dưỡng gián tiếp thông qua việc cho kinh phí tự đibồi dưỡng, phân công cấp quản lý bồi dưỡng cho chuyên viên Giải pháp quản lý phươngpháp bồi dưỡng được nhân viên đánh giá là thoáng, được cấp chuyên viên hài lòng ở mức

độ cao nhất là phương pháp bồi dưỡng gián tiếp và mức độ hài lòng thấp nhất là phươngpháp giao việc

Biện pháp quản lý họat động bồi dưỡng

Việc thực hiện công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Invesco được đánh giá là cầnthiết, phù hợp, phải được duy trì thường xuyên và trong nhiều năm qua hoạt động bồidưỡng góp phần cung cấp lượng kiến thức, kỹ năng cần thiết giúp nguồn nhân lực đáp ứngtương đối nhu cầu cần thiết để thực hiện mục tiêu phát triển công ty, nhưng các chức năngcủa quản lý trong hoạt động bồi dưỡng chưa được thực hiện đầy đủ, thường xuyên Chứcnăng kế hoạch không thực hiện thường xuyên (có năm lập kế hoạch, có năm không lập kếhoạch) Bản thân người lao động chưa xác định được nội dung và hình thức cần bồi dưỡng

trong tương lai, nhiều nội dung bồi dưỡng được thực hiện đột xuất Vấn đề tổ chức, lãnhđạo trong hoạt động bồi dưỡng còn mang tính rời rạc, nội bộ, chưa đồng bộ chung với địnhhướng phát triển công ty, chưa kiểm tra, giám sát chặt chẽ chất lượng nhân lực trong và sauđào tạo như có đảm bảo thời lượng bồi dưỡng, chứng nhận sau bồi dưỡng và kể cả cam kếtphục vụ sau bồi dưỡng.

Đánh giá, kiểm định nguồn nhân lực

Mục đích là hướng dẫn các hoạt động hoạch định bồi dưỡng nguồn nhân lực, xác địnhcác sai lệch giữa kế hoạch thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra biện pháphoàn thiện Các đánh giá định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp công ty thấy đượccác sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong việc xác định số lượng vàchất lượng nhân lực; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là nhữngnhân viên mới tuyển; chi phí bồi dưỡng đối với một nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đốivới công việc Tuy nhiên, ở công ty chưa có chương trình đánh giá này Việc đánh giá (nếu có)chỉ mang tính chất định tính chưa có định lượng cụ thể, vì vậy cần có chương trình đánh giá,kiểm định nguồn nhân lực nghiêm túc, cụ thể rõ ràng để xác định mục đích và những bước đi

cụ thể việc thực thi biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty Invesco Mặc dù được Ban Tổng Giám đốc quan tâm từ rất sớm, nhưng do hoàn cảnh lịch sử,trong một thời gian từ năm 1992 đến trước năm 2005, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức thiếu sự chỉ đạo tập trung mang tính chiến lược Từ năm 2005, sau cổ phần hóacông ty đã tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên và giao công việcquản lý hoạt động bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực cho bộ phận Tổ chức thực hiện, thammưu cho Ban Tổng Giám đốc thực hiện chiến lược bồi dưỡng nguồn nhân lực Hoạt độngđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên ngày càng được tăng cường và đi vào nề nếp Nhucầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong công ty Invesco tăng rất nhanh cùng với sựphát triển của hoạt động đầu tư và dịch vụ, hợp tác quốc tế, những áp lực về mục tiêu pháttriển với điều kiện hiện tại của tổ chức và kinh tế xã hội Chất lượng nguồn nhân lực đã trởthành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của doanh nghiệp và đào tạo được coi là một yếu tố cơbản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược công ty

Đến cuối năm 2012, số lượng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp là 121người, trong đó khối lao động gián tiếp có 36 người (chiếm 29.75%), khối lao động trựctiếp là 85 người (chiếm 70.25%)

Về chất lượng của nguồn nhân lực

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ trên đại học chiếm tỷ lệ 10.34%; trình độ đại học– cao đẳng chiếm tỷ lệ 63.79%; trung, sơ cấp và còn lại 25.93%

- Trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước: trung cấp chiếm tỷ lệ 20.83%

- Trình độ tin học: cử nhân tin học chiếm tỷ lệ 2.08%; tin học văn phòng chiếm tỷ

là công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực cần phải tiếp tục duy trì, cập nhật

và bổ sung lượng kiến thức mới trong thời gian ngắn nhằm đảm bảo nguồn nhân lực luôn

có đầy đủ những kiến thức, những kỹ năng, tay nghề ngày càng được nâng cao đáp ứngmục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp Lực lượng nguồn nhân lực trẻ có năng lực,nhiệt huyết, nhanh nhạy với những thay đổi, tư duy linh hoạt nhưng lại thiếu kinh nghiệmtrong thực tiễn, kinh nghiệm quản lý, vì vậy cần có những chiến lược bồi dưỡng lại, bồidưỡng kiến thức mới và phải được thực hiện thường xuyên mới có thể đáp ứng yêu cầungày càng cao trong hoạt động của công ty

1.4.3 Nguyên nhân của thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực

Thực trạng của quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty INVESCO

bắt nguồn từ những nguyên nhân sau đây:

Nguyên nhân ưu điểm

Ban lãnh đạo Invesco đã có sự quan tâm đối với hoạt động bồi dưỡng nguồn nhânlực tại công ty, có nhận thức và thái độ đúng đắn với hoạt động này Sự hướng dẫn, chỉđạo, lập kế hoạch, xác định nội dung, phương pháp, hình thức, lực lượng bồi dưỡng…trongtừng thời kì, giai đoạn trong hoạt động của công ty đã được đặt ra

Sự phối hợp khá chặt chẽ giữa các bộ phận, các cơ quan trong toàn công ty trongquản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực ngày càng có hiệu quả đã tạo ra những tácđộng tích cực tới bồi dưỡng nguồn nhân lực Ý thức trách nhiệm với quản lý hoạt động bồidưỡng nguồn nhân lực được nâng lên

Tinh thần cầu tiến, hiếu học với nhu cầu được bồi dưỡng ngày càng cao và tự họchỏi, tự bồi dưỡng, tự đào tạo của các cán bộ, nhân viên trong công ty đã góp phần nâng caochất lượng hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhânlực trẻ đã được đào tạo trước khi tuyển dụng; sử dụng lực lượng đào tạo từ bên ngoài thôngqua các trung tâm, các trường tổ chức bồi dưỡng đảm bảo được lượng kiến thức khá tốt từ

lý luận và có phương pháp, hình thức bồi dưỡng phù hợp, chuyên nghiệp

Nguyên nhân hạn chế