HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH

Tính cấp thiết của đề tài Qua 6 năm triển khai thực hiện Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND ngày18/10/2011 của HĐND tỉnh về việc thông qua Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnhQuảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRỊNH VĂN SƠN

HUẾ, 2018

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu sử dụng

trong luận văn là trung thực và những kết quả nêu trong luận án chưa từng được aicông bố trong bất kỳ công trình nào khác

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, cho phép tôi cảm ơn PGS.TS Trịnh Văn Sơn - Người đã tận tìnhhướng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành bản luận văn này

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo; các cán bộ, nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế và các bạn học viên lớp cao học K17B2-QLKTƯD về

những ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và sự giúp đỡ tận tình để tôi hoàn thànhnhiệm vụ nghiên cứu của mình

Tôi xin tỏ lòng biết ơn những người thân trong gia đình đã động viên tôi học tập

và hoàn thành luận văn

Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới lãnh đạo Sở Nội vụ, lãnhđạo các sở, ban, ngành tỉnh Quảng Bình, UBND các huyện, thành phố, thị xã thuộc

tỉnh Quảng Bình, bạn bè và đồng nghiệp, những người đã kề vai sát cánh và thườngxuyên hỗ trợ để tôi hoàn thành bản luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ ỨNG DỤNG

Họ và tên học viên : PHAN TRẦN NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế ƯD Niên khóa: 2016 - 2018

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRỊNH VĂN SƠN

Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNHQUẢNG BÌNH”

1 Tính cấp thiết của đề tài

Qua 6 năm triển khai thực hiện Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND ngày18/10/2011 của HĐND tỉnh về việc thông qua Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnhQuảng Bình và Quyết định số 17/QĐ-UBND ngày 10/11/2011 của UBND tỉnh về việc

ban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011-2015 và

sau 1 năm thực hiện Nghị quyết số 05/2016/NQ-HĐND ngày 11/7/2016 của HĐND tỉnh

về việc thông qua chính sách thu hút, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao tỉnhQuảng Bình, giai đoạn 2016 - 2020 bên cạnh những kết quả đã đạt được thì chính sách thuhút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn

tỉnh Quảng Bình đã bộc lộ một số bất cập, hạn chế do đó cần nghiên cứu, đề xuất các giảipháp để hoàn thiện

2 Phương pháp nghiên cứu

- Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu sơ cấp thông qua các bảng câu hỏi

- Sử dụng tổng hợp các phương pháp: Phương pháp tổng hợp, phân tích (Phươngpháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra xã hội học )

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

- Tổng hợp và hệ thống một số nội dung cơ bản về lý luận, thực tiễn liên quan

đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chínhnhà nước;

- Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các

cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình, qua đó nhằm xác định điểm mạnh,điểm yếu, thuận lợi, khó khăn;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chính sách sách thu hútnguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh

Quảng Bình trong thời gian tới

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CHDCND Cộng hòa dân chủ nhân dân

NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn

TN&MT Tài nguyên và môi trường

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế ứng dụng iii

Danh mục ký hiệu và các chữ viết tắt iv

Mục lục v

Danh mục bảng viii

Danh mục sơ đồ, hình vẽ x

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 5

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN 6

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 6

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao 6

1.1.2 Cơ quan nhà nước và nhân lực làm việc trong cơ quan nhà nước 9

1.1.3 Các tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước 11

1.2 CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 13

1.2.1 Chính sách và phân tích chính sách 13

1.2.2 Các chính sách và nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước 16

1.3 THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG TRONG NƯỚC 21

1.3.1 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị 21 Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.2 Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng 24

1.3.3 Kinh nghiệm của Tỉnh Bình Dương 27

1.3.4 Bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Quảng Bình 27

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 30

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỈNH QUẢNG BÌNH 30

2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên 30

2.1.2 Đặc điểm văn hóa- xã hội của tỉnh Quảng Bình 31

2.1.3 Tình hình phát triển kinh tế tỉnh Quảng Bình 34

2.2.THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 37

2.2.1 Tổ chức bộ máy cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình 37

2.2.2 Thực trạng thực hiện biên chế, đề án tuyển dụng công chức nhà nước tỉnh Quảng Bình 39

2.2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng công chức hành chính tỉnh Quảng Bình 41

2.2.4 Đánh giá cơ cấu độ tuổi của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình 49

2.3 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 50

2.3.1 Hệ thống văn bản, chính sách và đối tượng, điều kiện, nguyên tắc của tỉnh Quảng Bình trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 50

2.3.2 Đánh giá thực trạng thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình 53

2.3.3 Đánh giá kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình 61

2.4 Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁC ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU TRA VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 62

2.4.1 Đánh giá của cơ quan quản lý, sử dụng công chức thu hút 62

2.4.2 Đánh giá của công chức thu hút 69 Trường Đại học Kinh tế Huế

2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN

NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ

NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 79

2.5.1 Những kết quả đạt được 79

2.5.2 Những tồn tại, hạn chế 80

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 82

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU 82

3.1.1 Định hướng hoàn thiện chính sách 82

3.1.2 Mục tiêu 84

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 85

3.2.1 Nhóm giải pháp xây dựng điều kiện, môi trường làm việc 85

3.2.2 Nhóm giải pháp về tổ chức tuyển dụng 88

3.2.3 Giải pháp về chế độ đãi ngộ, mức thu nhập 91

3.2.4 Giải pháp về lãnh đạo, quản lý 92

3.2.5 Hoàn thiện tiêu chí, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hợp lý, khoa học 93

3.2.6 Đào tạo, phát triển 94

3.2.7 Khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn, chuyên gia 94

PHẦN III KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ 95

1 KẾT LUẬN 95

2 KIẾN NGHỊ 95

2.1 Đối với Trung ương 95

2.2 Đối với tỉnh Quảng Bình: 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

PHỤ LỤC 102

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1 NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2 BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Tóm tắt một số tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực có chất lượng cao

trong cơ quan hành chính nhà nước 12

Bảng 2.1 Dân số của tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2010 – 2017 32

Bảng 2.2 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tỉnh Quảng Bình, 33

Bảng 2.3 Một số chỉ tiêu xã hội tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2010 đến 2017 34

Bảng 2.4 Một số chỉ tiêu kinh tế tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2012 đến 2017 36

Bảng 2.5 Bộ máy hành chính cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Bình, năm 2017 38

Bảng 2.6 Biên chế hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 - 2017 40

Bảng 2.7 Công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia theo cấp hành chính -năm 2017 41

Bảng 2.8 Ngạch công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 – 2017 42

Bảng 2.9 Ngạch công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia theo cấp hành chính – năm 2017 43

Bảng 2.10 Trình độ chuyên môn của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 – 2017 44

Bảng 2.11 Trình độ chuyên môn của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia theo cấp hành chính - năm 2017 45

Bảng 2.12 Trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 – 2017 46

Bảng 2.13 Trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia theo cấp hành chính - năm 2017 47

Bảng 2.14 Đánh giá theo trình độ tin học của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 – 2017 48

Bảng 2.15 Trình độ ngoại ngữ công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 - 2017 48

Bảng 2.16 Cơ cấu độ tuổi theo tuổi của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 – 2017 49

Bảng 2.17 Cơ cấu độ tuổi (theo ban ngành/huyện) của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia theo cấp hành chính - năm 2017 50

Bảng 2.18 Tổng hợp nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Bình phân theo trình độ chuyên môn, giai đoạn 2014 – 2017 54 Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.19 Tổng hợp chính sách đãi ngộ và tạo động lực thu hút NNLCLC tỉnh

Quảng Bình, giai đoạn 2014 - 2017 55

Bảng 2.20 Tổng hợp kết quả sử dụng công chức thu hút tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 – 2017 57

Bảng 2.21 Tình hình đầu tư cơ sở vật chất tạo dựng môi trường làm việc cho cán bộ, công chức tỉnh Quảng Bình 58

Bảng 2.22 Tình hình đào tạo cán bộ, công chức tỉnh Quảng Bình, 60

Bảng 2.23 Số lượng người được thu hút vào các đơn vị hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 - 2017 61

Bảng 2.24 Cơ cấu đối tượng điều tra (Người quản lý, sử dụng) 62

Bảng 2.25 Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về việc tổ chức tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao 63

Bảng 2.26 Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về chế độ đãi ngộ và mức thu nhập đối với đối tượng được thu hút 65

Bảng 2.27 Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về năng lực của người được thu hút 66

Bảng 2.28 Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về tư cách đạo đức, cách hành xử, giao tiếp của người được thu hút 68

Bảng 2.29 Cơ cấu đối tượng điều tra (Người được thu hút) 69

Bảng 2.30 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 71

Bảng 2.31 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3 73

Bảng 2.32 Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập 76

Bảng 2.33 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 77

Bảng 2.34 Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu 78 Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Biên chế hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 - 2017 40

Biểu đồ 2.2 Trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình , chia theo cấp hành chính năm 2017 47

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu độ tuổi công chức hành chính chia theo cấp hành chính - năm 2017 50

Sơ đồ 1.1 Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức 8

Sơ đồ 1.2 Các chức năng quản lý Nhà nước 10

Sơ đồ 1.3 Yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với CCVC trong quá trình làm việc 10 Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: MỞ ĐẦU

.

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế và xu hướng nền kinh tế tri thức, thìvai trò nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng có ýnghĩa quyết định Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa họccông nghệ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã và đang trở thành một trongnhững mối quan tâm hàng đầu của các nền kinh tế trên toàn thế giới Các quốc gia

đang phát triển ngày càng gặp khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia và

công nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng cao chất lượng, năng suất lao động cũng nhưtrong việc xây dựng các chính sách công hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà

nước và phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - công nghệ

Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa

(HĐH) và hội nhập quốc tế, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao càng thể hiện

rõ nét hơn, là khâu đột phá cho quá trình phát triển Nguồn nhân lực của một địa

phương cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia, chất lượng nguồn nhân

lực là yêu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại, cũng như lợi thế canh tranhcủa địa phương đó trên thị trường

Quảng Bình là một tỉnh nằm ở khu vực Bắc Trung bộ, trong những năm qua tỉnhQuảng Bình đã xác định được vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực chất lượng caotrong việc ổn định, đẩy mạnh và phát triển nền kinh tế - xã hội Vì vậy, tỉnh đã có cácchính sách và triển khai thực hiện các chính sách nhằm thu hút, đào tạo nguồn nhânlực chất lượng cao vào các cơ quan nhà nước Với các chính sách quan trọng như:

Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND ngày 18/10/2011 của Hội đồng nhân dân (HĐND)tỉnh về việc thông qua Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình; Quyết

định số 17/QĐ-UBND ngày 10/11/2011 của Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh về việcban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài của tỉnh giai đoạn 2011-2015; Nghị

quyết số 05/2016/NQ-HĐND ngày 11/7/2016 của Hội đồng nhân dân tỉnh về việc

thông qua chính sách thu hút, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao tỉnh Quảng

Bình, giai đoạn 2016 - 2020 và các quyết định của UBND tỉnh Quảng Bình về việcphê duyệt Kế hoạch thu hút nhân tài tỉnh Quảng Bình hằng năm: Năm 2014, nămTrường Đại học Kinh tế Huế

2015, năm 2016, năm 2017 Các chính sách đó đã góp phần nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức, thúc đẩy kinh tế - xã hội của địa phương phát triển.

Tuy nhiên, Quảng Bình vẫn là một tỉnh chưa thực sự phát triển, thu nhập bìnhquân đầu người còn ở mức thấp, năm 2017 đạt 30,792 triệu đồng, bằng 62,2% so vớimức trung bình chung của cả nước; chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) năm 2017 đứngthứ 45/63 tỉnh, thành cả nước và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều,còn thiếu các chuyên gia giỏi, người có trình độ chuyên môn cao trên một số lĩnh vực

Bên cạnh đó, chính sách thu hút, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh trongthời gian qua vẫn chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút người tài và đội ngũ lao động cótrình độ chuyên môn cao đến làm việc, đóng góp cho tỉnh Công các đào tạo nguồnnhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, chưa thật sự trở thành động lực để nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, lao động của tỉnh

Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để thu hút, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng caovào làm việc trong các cơ quan nhà nước tỉnh Quảng Bình là vấn đề cấp thiết đặt racho các nhà quản lý và nhân dân tỉnh Quảng Bình

Xuất phát từ những tồn tại, hạn chế và sự đòi hỏi của thực tế, tôi đề xuất nghiêncứu đề tài: “HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG

BÌNH” cho Luận văn cao học

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 M ục tiêu chung

Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng, luận văn đề xuất những giải pháp chủ

yếu nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh QuảngBình trong thời gian tới

2.2 M ục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lựcchất lượng cao trong các cơ quan nhà nước;

- Phân tích thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các

cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 – 2017, nhằm xácđịnh điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn;

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượngcao trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình đến năm 2022

Trường Đại học Kinh tế Huế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Chính sách và công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan

- Về nội dung: Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sáchthu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnhQuảng Bình

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

* Thu thập số liệu thứ cấp:

- Dữ liệu, số liệu thu thập tại Sở Nội vụ, các số liệu thống kê của Cục Thống kêtỉnh Quảng Bình; Báo cáo đánh giá của các sở, ban, ngành cấp tỉnh, UBND các huyện,thành phố, thị xã về việc sơ kết 04 năm thực hiện Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐNDngày 18/10/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh về việc thông qua Chính sách thu hút,

đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình và Quyết định số 17/QĐ-UBND ngày 10/11/2011

của UBND tỉnh về việc ban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh QuảngBình giai đoạn 2011-2015; Báo cáo đánh giá kết quả 01 năm thực hiện Nghị quyết số05/2016/NQ-HĐND ngày 11/7/2016 của Hội đồng nhân dân tỉnh về việc thông qua chính

sách thu hút, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao tỉnh Quảng Bình, giai đoạn

2016-2020; các đề án, đề tài nghiên cứu liên quan khác, …

- Nghị quyết, thông tư của Đảng và Nhà nước, của các ban, ngành có liênquan về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

- Sách, báo, tạp chí, internet, …

* Thu thập số liệu sơ cấp:

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi để thuthập thông tin, nhận xét của các đối tượng đã được tỉnh Quảng Bình thu hút vào làmviệc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Đối tượng điều tra: Điều tra, phỏng vấn các cán bộ quản lý trực tiếp hoặc liên

quan đến công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng đối tượng thu hút Đồng thời, điều tra

khảo sát các đối tượng được thu hút Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi vớicác câu hỏi đo lường mức độ hài lòng thông qua thang đo Likert với 5 mức độ

- Phương pháp chọn mẫu: Căn cứ vào số lượng cơ quan, đơn vị sử dụng nguồn

nhân lực thu hút và số lượng công chức được thu hút vào làm việc trong các cơ quanhành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình từ năm 2014 đến năm 2017, việc chọn mẫu

điều tra thực hiện như sau:

+ Đối với khảo sát, điều tra đối tượng (người) được thu hút: Phỏng vấn 85/85 đối

tượng đã được tỉnh tuyển dụng bằng hình thức thu hút vào làm việc trong các cơ quan

hành chính nhà nước: Sở, ban, ngành cấp tỉnh: 47 người và UBND các huyện, thị xã,

thành phố: 38 người

+ Đối với khảo sát đối tượng là người quản lý, sử dụng đối tượng thu hút: Điềutra tại 21 Sở, ban, ngành cấp tỉnh và 36 phòng, ban thuộc UBND các huyện, thànhphố, thị xã với đối tượng điều tra như sau: Cấp tỉnh: Trưởng Phòng hoặc Phó TrưởngPhòng làm công tác nhân sự của đơn vị (tùy theo từng đơn vị cụ thể) như: Văn phòng,Phòng Tổ cức cán bộ, Phòng Tổ chức hành chính Cấp huyện: Trưởng Phòng hoặc

Phó Trưởng Phòng cơ quan chuyên môn có tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu hút

Như vậy, tổng số phiếu điều tra, khảo sát là 142 phiếu

4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

Dữ liệu, số liệu sau khi được thu thập và điều tra, tất cả sẽ được tổng hợp theo hệthống các tiêu chí, chỉ tiêu cụ thể theo phần hành nội dung nêu ra Nguồn dữ liệu, sốliệu sẽ được thực hiện với sự hỗ trợ của phần mềm Excel và SPSS phân tích

4.3 Phương pháp phân tích

Kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, các phương pháp:

duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứu khoa học, đồng thời sử dụngtổng hợp các phương pháp phân tích:

- Phương pháp phân tổ thống kê;

- Phương pháp so sánh: Với mục tiêu phân tích xác định số tuyệt đối, tương đối,

số bình quân, so sánh theo chuỗi thời gian;

- Phương pháp thống kê mô tả;

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phương pháp Phân tích phương sai một yếu tố (anova) dùng để kiểm định giảthuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu.

4.4 Các phương pháp khác

Phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia

5 Kết cấu luận văn

Luận văn được kết cấu thành các phần như sau:

Phần I Mở đầuPhần II Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực chấtlượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trongcác cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chấtlượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình

Phần III Kết luận và kiến nghịTrường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1.1 Khái ni ệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực đã được nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân định nghĩatheo những cách khác nhau

Theo Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi

cá nhân và của đất nước” [13].

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [13] Như vậy, ở đây

nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chấtkhác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ

những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [13].

Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất,

có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [13].

Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nói

đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm,

kỹ năng, của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội

1.1.1.2 Ngu ồn nhân lực chất lượng cao

Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhân tài)

và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao động có

kỹ năng/trình độ cao) Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tài năng, năngkhiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định Còn lao động có trình độ, có chất

lượng là để chỉ những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá

trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc Nhưng, thông thường thuật ngữ “nhân tài”

vẫn được sử dụng để chỉ những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong mộtTrường Đại học Kinh tế Huế

lĩnh vực nghề nghiệp nhất định Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên

tài (người có tài năng, năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài,…

Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của các nước đều có những

quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho việc cư trú hoặc nhập tịch đối

với lao động có trình độ (skilled worker/highly skilled worker) Trong khi đó, các

nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen, Đức, Thụy Điển thì lại đề ra các chínhsách như tạo điều kiện thuận lợi thành lập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội đầu tư, cho

phép có hai quốc tịch, ưu đãi thuế,… để kêu gọi lao động có trình độ là ngoại kiều củamình hồi hương Vì thế, thuật ngữ lao động có chất lượng ngày càng được sử dụngphổ biến hơn, dù giới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính sách vẫn chưa

có một định nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này

Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau mà các quốc

gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ và lao động không có

trình độ Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ còn thay đổi theo thời gian để phù hợpvới cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị trường lao động Lao động có trình độ cũng

thường được gọi là “chuyên gia” (professional) hoặc “lao động có trình độ cao” (highlyskilled worker) nhưng tùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau

Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng đồng

chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có chất lượng trong

lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp đại học” Trong khi đó, tại cuộc hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách” do các nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực

trình độ cao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên giacông nghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [23]

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ 1.1 Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức

Nguồn: [20 – trang 254]

Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao phải đáp ứng cả haitiêu chí trên Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của Mỹ quy định

người lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiến thức trong các lĩnh

vực như kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội, công nghệ sinh học, y dược,giáo dục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học, nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cửnhân (trừ người mẫu)

Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng

khá phổ biến trên các phương tiện thông tin đại chúng Chúng ta cũng chưa có một

định nghĩa chính thức cho những thuật ngữ này Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân

lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc”

[13] Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ,giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất

công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều là nguồn nhân lực chất lượng cao Vì

Năng lực

tư duy Phẩm chấttư tưởng

Khả năng phục tùng mệnh lệnh

Tính sáng tạo

Khả năng hợp tác với người khác

Tiêu chuẩn chuyên gia

Tri thức

văn hóa

Năng lực kế thừa tính sáng tạo của người khác

Lịch sử cá nhân, gia đình…

Tri thức khoa học

Trường Đại học Kinh tế Huế

thế, để xác định một người có phải là “nhân lực chất lượng cao” hay không phải thôngqua việc đánh giá quá trình và kết quả làm việc của họ.

Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực chất

lượng cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [9] Các Mác đã nói “một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó

có một giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn” [9].

1.1.2 Cơ quan nhà nước và nhân lực làm việc trong cơ quan nhà nước

Cơ quan nhà nước được hiểu là hệ thống các cơ quan thực hiện chức năng lậppháp, hành pháp và tư pháp được tổ chức từ trung ương đến địa phương Theo hiến phápnăm 2013 và Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, cơ cấu tổ chức nhà nước

ta bao gồm các cơ quan quyền lực nhà nước: Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp ở

địa phương; các cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm các cơ quan hành chính nhànước ở Trung ương: Chính phủ và các cơ quan thuộc Chính phủ cùng các cơ quan hànhchính nhà nước ở địa phương gồm: UBND các cấp, các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND các cấp và các cơ quan Tòa án, Viện Kiểm sát nhân dân

Các đơn vị sự nghiệp công lập là một bộ phận cấu thành cơ cấu tổ chức của các cơquan hành chính nhà nước, thực hiện chức năng công vụ phục vụ quản lý nhà nước hoặc

cung cấp sản phẩm, dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật

Công vụ là hoạt động do công chức thực hiện nhằm phục vụ lợi ích chung củanhân dân và xã hội Hoạt động công vụ là một hoạt động của nhà nước do công chức,viên chức hoặc người được uỷ quyền thực hiện nhằm tạo lập một nền hành chính phục

vụ nhân dân, thống nhất, thông suốt và hiệu quả Trong hoạt động công vụ, công chức,viên chức (CCVC) và người được uỷ quyền phải phục vụ lợi ích, tôn trọng và bảo đảmthực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân; đảm bảo dân chủ, công khai và minhbạch; tuân thủ nguyên tắc liên tục, thống nhất, thông suốt và theo trình tự, thứ bậc hànhchính và chỉ được làm những việc mà pháp luật cho phép

Trường Đại học Kinh tế Huế

Định hướng

phát triển

đất nước

Chế độpháp luật

Hỗ trợpháttriển xãhội

Sơ đồ 1.2 Các chức năng quản lý Nhà nước

Quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước cũngtuân thủ và chịu ảnh hưởng của cơ chế thị trường lao động và những đặc thù riêng của tổchức nhà nước: trình độ học vấn, chuyên môn được đào tạo ở trường mới là bước đầu,trong quá trình công tác, các CCVC phải thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng nhữngkiến thức về chính trị, pháp luật, chính sách công, kỹ năng hành chính, quản trị, tráchnhiệm, đạo đức công vụ, tri thức văn hoá, tin học, ngoại ngữ

Sơ đồ 1.3 Yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với CCVC trong quá trình làm việc

Con người làm việc trong các cơ quan nhà nước gồm những người được bổ

nhiệm qua bầu cử; những người được bổ nhiệm vào các ngạch, bậc theo quy định như:

người có trình độ đào tạo trung cấp được xếp ngạch cán sự hoặc tương đương; người

môn được đào tạo chính qui

Tin học

Các chức năng của Nhà nước

Trường Đại học Kinh tế Huế

có trình độ đại học trở lên, đủ điều kiện được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc

tương đương; những chuyên viên có thâm niên và đủ các điều kiện khác như: trình độ

lý luận chính trị, hành chính, pháp luật, ngoại ngữ, tin học sẽ được thi nâng ngạchlên chuyên viên chính hoặc tương đương; chuyên viên cao cấp, chuyên gia cao cấp

Một điểm đáng lưu ý là khung lương và ngạch, bậc hiện nay không tính đến học hàm,học vị của CCVC mà chủ yếu đánh giá thâm niên và kinh nghiệm thực tiễn Riêng,với chuyên gia cao cấp - chỉ có ở cấp trung ương là tính đến học hàm, học vị

Những người làm việc trong khu vực tư hay công dân thì được làm tất cả nhữngviệc mà pháp luật không cấm Những người làm việc trong các cơ quan nhà nước chỉ

được làm những việc mà pháp luật cho phép và có trách nhiệm phải giải trình trước

công dân, tổ chức và xã hội về lĩnh vực mình phụ trách Cơ hội thăng tiến của họ chủyếu theo ngạch, bậc truyền thống và muốn trở thành nhà lãnh đạo phải là đảng viên

Đảng cộng sản Việt Nam Phân tích rõ những đặc thù có tính nguyên tắc của công vụ

và hoạt động công vụ mới có thể đề xuất chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độcao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước

1.1.3 Các tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong

các cơ quan hành chính nhà nước

Từ việc tham khảo cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao và khái niệmnguồn nhân lực chất lượng cao như đã trình bày tại phần trên, chúng tôi xin đưa ra một

khái niệm cho nguồn nhân lực chất lượng cao cần thu hút là: “Những người đã đạt được

trình độ đào tạo ít nhất ở bậc đại học, trong lĩnh vực khoa học, kinh tế, xã hội, nhất là trong lĩnh vực khoa học - công nghệ, y tế, giáo dục - đào tạo, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức triển khai công việc hiệu quả với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [13].

Từ khái niệm trên, có thể chỉ ra một số tiêu chí chủ yếu xác định nguồn nhân lựctrình độ cao cần thu hút là:

- Trình độ đào tạo: Thông thường, người có trình độ đại học đã được xem là được

đào tạo và có chuyên môn nghề nghiệp, nên bằng cấp tối thiểu của nguồn nhân lực trình

độ cao phải là bằng đại học Để nâng cao chất lượng đối tượng thu hút, các vấn đề về

hạng tốt nghiệp (tốt, khá), ngành nghề đào tạo, cơ sở đào tạo là những yếu tố cần xem xétkhi thu hút Những người tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc sẽ được ưu tiên, tuy nhiên đối vớimột số công việc hoặc lĩnh vực nghề nghiệp đặc thù thì người tốt nghiệp hạng khá nhưng

có kinh nghiệm làm việc với hiệu quả công việc cao vẫn có thể được xem xét thu hút (dù

chính sách đãi ngộ có khác nhau) Tương tự như vậy, cũng có những lĩnh vực nghề

Trường Đại học Kinh tế Huế

nghiệp và vị trí tuyển dụng cụ thể mà người có trình độ cao phải là thạc sĩ trở lên (nhưnghiên cứu khoa học, giảng viên các trường đại học, cao đẳng, trường THPT chuyên, ).

Bảng 1.1 Tóm tắt một số tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực

có chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước STT Tiêu chí Đối tượng

đương

Thạc sĩ hoặc tương

đương

Bác sĩ, dược sĩ, kỹ

sư, kiến trúc sư, cử

nhân loại giỏi

60 tháng trở lên không kể thời gian tập sự,

thử việc (tùy từng đối tượng)

5

Thành tích (Tham khảo

trong đánh giá,

tuyển dụng)

Các côngtrìnhnghiêncứu khoahọc

Các côngtrìnhnghiên cứukhoa học

Có công trìnhnghiên cứu khoahọc hoặc giấy khen,bằng khen, giải

thưởng, các hình

thức khác ghi nhậnkết quả công tác cóhiệu quả cao

Có công trình nghiêncứu khoa học hoặcgiấy khen, bằngkhen, giải thưởng,các hình thức khácghi nhận kết quảcông tác có hiệu quảcao

5 Tư chất đạo đức Có tính kỷ luật cao, trung thực, yêu thích làm việc trong khu vực công

(Nguồn: Đề án Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực

trình độ cao của thành phố Đà Nẵng)

- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: Trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin và

xu thế toàn cầu hóa, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những tiêu chí quan trọng để

xác định nguồn nhân lực trình độ cao Đây là những công cụ để người lao động tiếp

cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quả trong công việc Cũng như tiêu chí trình độchuyên môn, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ cần được tiêu chuẩn hóa để đảm bảorằng ứng viên có khả năng đọc hiểu các tài liệu chuyên ngành, khả năng giao tiếp, khả

năng tìm kiếm sử dụng thông tin, tri thức hiệu quả

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Kinh nghiệm công tác: Là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá

trình độ của nguồn nhân lực Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận dụng kiến thức, kỹ

năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả công việc cũng được đảm bảohơn Vì thế đối với những người chưa có được trình độ chuyên môn thạc sĩ, tiến sĩ thì

cần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm công tác để quyết định tuyển dụng

- Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả công việc của người

lao động, thành tích công tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm, công trình cụ thể

hoặc chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyền qua các hình thức khen

thưởng, vinh danh

- Phẩm chất, đạo đức: Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề rất quan trọng trong

việc xác định một nhân viên tốt, vì thế, các doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự thườngrất quan tâm đến việc kiểm tra tư chất của ứng viên thông qua các bài kiểm tra về IQ,

EQ, hoặc các cuộc phỏng vấn, giải quyết tình huống,… Đây sẽ là tiêu chí mà chúng tacần cân nhắc khi thu hút và tuyển dụng nhân lực trong thời gian đến Ngoài ra, cácphẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, lối sống cũng rất quan trọng trong quá trìnhxem xét tuyển dụng; kể cả việc nhận thức được tính chất của công việc trong khu vựccông cũng cần được quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau khi được thu hút

- Tiêu chí khác: Ngoài các tiêu chí cơ bản trên, trong từng trường hợp cụ thể,

đơn vị tuyển dụng có thể có các tiêu chí khác bổ sung như các kỹ năng xử lý công

việc, khả năng làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo,

1.2 CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.2.1 Chính sách và phân tích chính sách

1.2.1.1 Khái ni ệm chính sách

Chính sách có thể được đề ra và thực hiện ở những tầng nấc khác nhau, từ các tổchức quốc tế đến từng quốc gia, từ nhà nước đến các đơn vị, tổ chức chính trị xã hội,doanh nghiệp, nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức đó và chúng chỉ cóhiệu lực thi hành trong tổ chức đó Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về

chính sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối,

nhiệm vụ Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…” [13] Như vậy, có thể

hiểu: Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra

để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình

Trường Đại học Kinh tế Huế

Những chính sách do các cơ quan hay các cấp chính quyền trong bộ máy nhà

nước ban hành nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng được gọi là chínhsách công Cho đến nay, có nhiều quan điểm về khái niệm này: William Jenkin cho

rằng: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của mộtnhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu vàcác giải pháp để đạt được các mục tiêu đó” Theo quan điểm của Wiliam N Dunn thì:

“Chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao

gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra” Còn Peter Aucoin lại khẳng định: “Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do Chính phủ tiến hành”, B Guy Peter đưa ra định nghĩa: “Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của Nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân”,…Giáo trình chính sách kinh tế – xã hội, các

tác giả đưa ra định nghĩa: “Chính sách kinh tế -xã hội là tổng thể các quan điểm, tư

tưởng, các giải pháp và công cụ mà Nhà nước sử dụng để tác động lên các đối tượng

và khách thể quản lý nhằm giải quyết vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu nhất định theo định hướng mục tiêu tổng thể của xã hội” [13].

Như vậy : “Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định

hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo mục tiêu xác định”.

1.2.1.2 Phân tích chính sách

Phân tích chính sách có thể được hiểu là một quá trình xử lý thông tin bằng cáccông cụ phân tích, nhằm đề ra các phương án lựa chọn giải quyết một vấn đề công Cóthể chia ra hai nhánh phát triển chính của khoa học chính sách là nghiên cứu chínhsách (policy research), và phân tích chính sách

Đối với phân tích chính sách, lại có hai cách tiếp cận: Thứ nhất, phân tích chính

sách có thể liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu chính sách khi so sánh về phạm vinghiên cứu, phân tích nguyên nhân hình thành một chính sách công (phát hiện và giảiquyết vấn đề công), hay việc điều chỉnh chính sách Từ góc độ này, phân tích chínhsách rất gần với nghiên cứu chính sách, ở chỗ kết quả phân tích có thể chỉ là nhữngkhuyến nghị chính sách gián tiếp, mà không tập trung vào việc thiết kế, đề xuất các

hành động chính sách (policy actions) Thứ hai, là cách tiếp cận phân tích chính sách

dựa trên mục đích phân tích Chuyên gia phân tích căn cứ vào các kết quả phân tích để

đưa ra những đề xuất, “lời khuyên” thuyết phục cho các nhà hoạch định chính sách Ởđây, phân tích chính sách nghiêng về thực hành, với những đòi hỏi cao về kỹ năng

Trường Đại học Kinh tế Huế

phân tích, thiết kế chính sách, vừa là khoa học, cũng vừa là nghệ thuật.

Phân tích chính sách không chỉ nghiên cứu về quá trình chính sách, mà còn can

dự, tham gia tích cực vào quá trình này Để thực hiện tốt vai trò là một “dịch vụ” cungcấp tư vấn chính sách, thường được nhấn mạnh trong giai đoạn phát hiện vấn đề vàlập chương trình, phân tích chính sách cũng bao gồm các bước tuần tự cơ bản như: (1)phát hiện, lựa chọn vấn đề cần giải quyết; (2) lựa chọn sử dụng các công cụ phân tíchthích hợp, ví dụ phân tích chi phí – lợi ích, phân tích chi phí – hiệu quả, đánh giá tác

động đối với dự án luật; (3) hình thành, đề xuất các giải pháp giải quyết vấn đề; (4)xác định các tiêu chí đánh giá; và (5) trình bày dưới dạng văn bản mẫu, kể lại “câu

chuyện” tìm kiếm, hình thành các lời khuyên hợp lý, thuyết phục người làm chínhsách Một số nhóm hành vi chính trong phân tích chính sách bao gồm: nghiên cứu vàphân tích, thiết kế và khuyến nghị, làm sáng tỏ các giá trị và lập luận, tư vấn chiến

lược, dân chủ hóa, và trung gian Trong mỗi tình huống thực tiễn, chuyên gia phân

tích có thể sử dụng kết hợp các hành vi này, nhưng thường không bao gồm tất cả

Mục tiêu của phân tích chính sách là đóng góp nâng cao chất lượng và kết quả

đạt được của quá trình hoạch định chính sách, hay còn được ví là giúp làm ra những

“chính sách thông minh” hơn Thực tế là, các cách tiếp cận phân tích chính sách khác

nhau, từ các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau có thể đưa ra đề xuất giải pháp khác nhaucho cùng một vấn đề, hoặc tập trung vào những giá trị đặc thù Vì thế, phân tích chínhsách cần giải quyết vấn đề trong điều kiện thích ứng với tình huống có nhiều chủ thểlàm chính sách công, với những giá trị đa dạng Điều này được thể hiện rõ, ngay từ

giai đoạn lập chương trình nghị sự trong hoạt động Quốc hội, bởi tính chất đại diện

cho nhiều nhóm, với những lợi ích và mối quan tâm khác nhau trong xã hội

Như vậy, có thể nhận thấy, nếu như chính sách chính là sự lựa chọn: Lựa chọn

các mục tiêu; lựa chọn lý do cho hành động, hoặc không hành động của nhà nước; lựachọn các nguồn lực để nhằm đạt được các mục tiêu trên, thì phân tích chính sáchchính là quá trình tìm kiếm, đưa ra những lời khuyên hữu ích và hợp lý để làm cơ sởcho quyết định hình thành, lựa chọn chính sách Đương nhiên, không phải lời khuyênnào cũng có thể trở thành chính sách

Về mối quan hệ giữa quy trình hoạch định chính sách, quy trình lập pháp vàphân tích chính sách: Hiểu theo nghĩa rộng thì quy trình chính sách bao hàm trong nóquy trình lập pháp Trong khi đó, đối với quy trình lập pháp, một số quốc gia xemphân tích chính sách như là một giai đoạn tiền lập pháp trong quy trình này Bởi vì,

phân tích chính sách đóng vai trò quan trọng trong việc xác định vấn đề công cộng và

Trường Đại học Kinh tế Huế

đề ra giải pháp chính sách, mà thông thường, rất nhiều giải pháp chính sách cần được

luật hóa Chính vì thế, phân tích chính sách (theo nghĩa hẹp, với các bước đã nêu ởtrên) có thể được xem như là một giai đoạn, hay đúng hơn là một trong những yêu cầucông việc quan trọng đầu tiên trong quy trình chính sách và quy trình lập pháp Đưaphân tích chính sách thành một giai đoạn, hay một yêu cầu bắt buộc trong một giai

đoạn của quy trình lập pháp, là để khẳng định tầm quan trọng của phân tích chính sách

tiền lập pháp Nhìn chung, không nên hiểu phân tích chính sách chỉ xuất hiện, hay chỉ

là một giai đoạn riêng rẽ, không cần thiết ở các giai đoạn sau trong quy trình lập pháp

và quy trình chính sách Các bước phân tích chính sách cũng khác với quy trình hoạch

định chính sách ở chỗ, phân tích chính sách được thực hiện để trả lời sáng tỏ câu hỏinhà nước nên làm gì? còn quy trình hoạch định chính sách cho biết chính sách đượclàm ra như thế nào, và tại sao?

Ngoài ra, một số nghiên cứu cũng phân biệt giữa phân tích chính sách với đánhgiá chính sách (theo nghĩa là phương pháp phân tích chương trình) ở chỗ: phân tích

chính sách là để cân nhắc nên làm gì, trong khi đánh giá chính sách là để xem xét,đánh giá những gì đã được làm Còn ở cách tiếp cận rộng hơn, phân tích chính sáchđược xem là bao gồm một số phương pháp, trong đó có đánh giá chính sách Phân tích

chính sách, vì thế, diễn ra cả ở giai đoạn trước, và sau của một quá trình chính sách

Một chính sách, một dự luật cần được phân tích, đánh giá trong suốt quá trình của nó

Phân tích chính sách không dừng lại ở việc đưa ra khuyến nghị, hay lựa chọn giảipháp giải quyết vấn đề kinh tế xã hội Nó còn cung cấp các công cụ cần thiết để phân

tích, đánh giá kết quả của phương án chính sách đã được thông qua, quá trình thực thi

và hiệu quả đạt được của chính sách đó [12]

1.2.2 Các chính sách và nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong

các cơ quan hành chính nhà nước

Con người trong xã hội luôn có những nhu cầu và hành động theo nhu cầu; việc

thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành động của họ Theo thuyếtnhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia thành năm bậc từ

thấp đến cao Đó là nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu

được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân Theo Maslow, những nhu cầu ở

mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn Khi mộtnhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩynữa Như vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải cónhững chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người Thu hútTrường Đại học Kinh tế Huế

nguồn nhân lực chất lượng cao là tổng thể các chính sách của chủ thể, mà ở trongphạm vi nghiên cứu của đề tài là các cơ quan nhà nước nhằm kêu gọi, tạo điều kiệnthuận lợi nhất về mọi mặt để những người có trình độ cao đến làm việc cho mình,trong phạm vi nghiên cứu của mình, tác giả xin đưa ra một số chính sách thu hútNNLCLC chủ yếu sau:

1.2.2.1 Chính sách xúc ti ến thu hút

Chính sách xúc tiến thu hút là các hoạt động truyền thông và quảng bá về cácchính sách thu hút, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh nhằm lôi kéo,thuyết phục người lao động có chuyên môn cao tin tưởng và đến làm việc tại các cơ

quan hành chính nhà nước của tỉnh

Mục tiêu cơ bản của xúc tiến thu hút là thông báo, thuyết phục và làm cho đối

tượng tiếp cận được thông tin và chấp nhận về làm việc tại tỉnh Thông qua các nộidung thông điệp, cơ quan chịu trách nhiệm chính về thu hút nguồn nhân lực của tỉnh

là Sở Nội vụ thông báo rộng rãi cho người lao động có trình độ chuyên môn cao vềnhững chính sách ưu đãi riêng của tỉnh, thuyết phục họ về công tác tại tỉnh

Chính sách xúc tiến thu hút đóng vai trò rất quan trọng, nhằm thông tin, quảng

bá rộng rãi các chính sách đến với người có trình độ chuyên môn cao, cũng như sựkhác biệt trong chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của địa phương này

so với địa phương khác Đối với các địa phương kinh tế còn chậm phát triển, lại ở xacác trung tâm phát triển thì việc xúc tiến, quảng bá chính sách, đưa thông tin đến vớinhững người có trình độ chuyên môn cao có ý nghĩa rất quan trọng Ngoài ra, để thu

hút được người tài, địa phương cần tạo ra môi trường lành mạnh trong công tác tuyển

dụng, thu hút nhân tài địa phương mình Bên cạnh đó, cần có một cơ chế kiểm tra,

đánh giá công khai cả về năng lực và chất lượng nhân lực nhằm tránh trường hợp

“ngồi nhầm chổ”, với một môi trường tuyển dụng và thu hút nhân tài: Minh bạch, rõ

ràng, công khai

1.2.2.2 Chính sách đãi ngộ và tạo động lực lao động

Tạo động lực để thu hút NNLCLC theo hướng quan tâm đúng mức tới lợi ích kinh

tế (tiền lương, nhà ở, chỗ làm việc, phương tiện đi lại, dịch vụ y tế, giáo dục ) đểNNLCLC quyết định gắn bó, cống hiến với cơ quan, đơn vị là một trong những giải phápmang tính khả thi song họ cũng rất cần một môi trường làm việc thật sự dân chủ, có cơhội, điều kiện để khẳng định bản thân; một hệ thống quản lý minh bạch, công bằng, cóchế độ khen thưởng hợp lý, có sự trân trọng, nhìn nhận đúng khả năng của họ, sử dụng họ

vào đúng ngành nghề chuyên môn Cân bằng tất cả những điều đó trong chính sách sẽ

Trường Đại học Kinh tế Huế

có thể thu hút và phát huy được chất xám của NNLCLC trong và ngoài nước.

Lương là yếu tố đầu tiên của chính sách thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất

của người lao động Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là một trong nhữngyếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc Ở khu vực tư, lương đã trở thànhcông cụ chủ yếu để các doanh nghiệp cạnh tranh trong tuyển dụng nhân sự Cũng có một số

ít doanh nghiệp lớn có thương hiệu không nhất thiết phải trả mức lương cao nhất mới có

được người giỏi nhưng mức lương mà họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt

bằng chung của thị trường lao động Theo các chuyên gia nhân sự, một công ty muốn thuhút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải cao hơn mức trung bình của thị trường ítnhất là 10%

Đối với khu vực nhà nước, mức lương thường khó có thể cạnh tranh với khu vực

tư, tuy nhiên, Nhà nước vẫn cần có những chính sách hỗ trợ tài chính hoặc tạo điều

kiện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho người lao động thì mới có thể kếthợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực Vì thế, hầu hết cáctỉnh, thành phố ở Việt Nam khi xây dựng chính sách này đều tính đến việc trợ cấp ban

đầu hoặc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng tháng để cải thiện thu nhập cho cán bộ,

công chức, viên chức

Trung Quốc, một trong những quốc gia được cho là thành công trong việc thu hútHoa kiều có trình độ cao, cũng phải dùng đến biện pháp nâng lương rất táo bạo mới cóthể thu hút được những người giỏi thực sự Chẳng hạn, để thu hút được những giáo sưgiỏi ở nước ngoài, Trung Quốc đã đề ra mức lương thu hút là 40.000USD/năm, trongkhi mức lương chính thức của một giáo sư ở Trung Quốc là 7.200USD/năm

Bên cạnh lương, chính sách cần quan tâm đến các chế độ thưởng và phúc lợinhằm góp phần đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động Một số phúc lợi có ýnghĩa chi phối nhiều đến quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao

động là nhà ở (nhất là ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ hội

học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch, Thưởng hàng

năm và thưởng theo thành tích cũng có tác động khuyến khích

Hiện nay, trong cuộc cạnh tranh thu hút NNLCLC, lợi thế đã nghiêng về khu vực

có vốn đầu tư nước ngoài, do chính sách lương bổng và những phúc lợi ở khu vực này

thường cao hơn khu vực trong nước Mặt khác, lao động chất xám làm việc trong cáccông ty nước ngoài thường được giao công việc với trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng,được quyết định trong phạm vi tương đối rộng, qua đó có thể phát huy được tính năngđộng, sáng tạo trong công việc, và về mặt tâm lý, họ cảm thấy được tôn trọng nhiều

Trường Đại học Kinh tế Huế

hơn Đây chính là vấn đề cần phải cân nhắc trong việc xác định nội dung chính sách

thu hút

1.2.2.3 Chính sách s ử dụng lao động hợp lý và thiết thực

Chính sách sử dụng và bố trí lao động hợp lý và thiết thực là nhằm sắp xếp, bố

trí và phân công lao động thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ

nhất định phù hợp với đặc điểm , tính chất công việc Trên cơ sở đó, bố trí lao độngcho từng vị trí việc làm phù hợp với khả năng và sở trường của họ Nguồn lực con

người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức, do đó việc khai thác tốt

nguồn lực này để phục vụ cho phát triển của tổ chức là vấn đề quan trọng trong việcquản lý, tạo điều kiện để con người phát huy khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồnlực Đối với nguồn nhân lực trình độ cao, tính chất công việc có ý nghĩa rất quantrọng Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai thác tối đanhững tri thức mà mình lĩnh hội Vì thế, việc bố trí công việc đúng chuyên môn và

khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu Bên cạnh đó, sự thú vị,

thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối với trí thức Đây chính là

sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu cầu được làm những việc mình yêuthích, khát vọng Đôi khi những giá trị vật chất không còn ý nghĩa quan trọng nếu

người trí thức thỏa mãn được những kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và

thấy mình hữu ích

Vì vậy, việc sắp xếp, bố trí công việc thích hợp, đúng sở trường để khai thác, sửdụng, phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao một cách hợp lý và hiệu quả là điều hếtsức quan trọng của bất kỳ tổ chức nào Về tổ chức quản lý và sử dụng nguồn lực lao

động: Phải xây dựng được cơ chế quản lý và sử dụng sao cho người lao động có động

lực yên tâm công tác, phấn đấu vươn lên hoàn thiện bản thân

1.2.2.4 Chính sách t ạo dựng môi trường và điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, thông tin,

tài liệu, phòng làm việc, Đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì yêu cầu về điềukiện làm việc càng cấp thiết Các nhà nghiên cứu khoa học tự nhiên, công nghệ, kỹthuật cần các phòng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các nhà nghiên cứu khoa học xãhội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài liệu đầy đủ, kịp thời; bác sĩ cần máymóc, thiết bị tiên tiến, Nếu điều kiện làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiêncứu, sáng tạo, ứng dụng thì rất khó có thể thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao vềcông tác Đây là vấn đề đã được các trí thức Việt kiều quan tâm khi được mời gọi vềlàm việc tại Việt Nam

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bên cạnh đó, các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ý nghĩa tác

động nhất định, nhất là đối với những công việc mang tính nghiên cứu, sáng tạo thì

cách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn

Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn có nhu cầu giao tiếp, được ghi

nhận, tôn trọng và yêu thương Vì thế, mối quan hệ đồng nghiệp – đồng nghiệp vàquan hệ cấp trên – cấp dưới cũng là vấn đề mà người lao động quan tâm Thái độ thânthiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn

bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự suy bì, ganh đua dễ khiến những người giỏi thấy

nản lòng Những người có trình độ cao cũng có nhu cầu được làm việc với những

người giỏi, nhất là cấp trên trực tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng

quản lý tốt Sự ngưỡng mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu

tố thu hút và giữ chân nhân viên

Qua điều tra, khảo sát ở nhiều nơi, nhiều người thuộc đối tượng thu hút cho rằng,

chính sách thu hút NNLCLC chỉ bằng tiền là chưa đủ Tiền lương hấp dẫn là quantrọng song điều mà họ cần hơn chính là môi trường làm việc được khẳng định mình,

được thỏa sức sáng tạo, Đặc biệt, các nhân tài có chức danh giáo sư, tiến sỹ cần

phải có một môi trường nghiên cứu khoa học thật sự nhằm phát huy tối đa trí tuệ để

đóng góp cho việc phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương

Môi trường làm việc cần bảo đảm tính công bằng, chuyên nghiệp, tạo được sânchơi cạnh tranh thực sự cho NNLCLC Không có người tài nào muốn giới hạn bản

thân trong một chiếc hộp nhỏ hẹp, mà nơi đó tài năng của họ bị hạn chế, hoặc bị ganh

ghét, không được đánh giá cao bởi những người xung quanh

Tùy theo trình độ, khả năng của NNLCLC cần có sự phân công, bố trí công việc

cho đúng người, đúng việc, bảo đảm có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc biệt là lúcban đầu Đây là công việc rất quan trọng và quyết định sự thành công, mức độ gắn bó

của NNLCLC đối với cơ quan, tổ chức mà họ làm việc; việc phân công hợp lý sẽ tạo

động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc tốt hơn và họ phát huyđược thế mạnh, niềm đam mê cá nhân

1.2.2.5 Chính sách t ạo cơ hội đào tạo và phát triển

Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, huấnluyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao Ngoài ra, trong những nhu cầu

ở bậc cao của con người, theo A Maslow, có nhu cầu được tôn trọng, ghi nhận, kính

nể Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấp nhận mức lương thấp nếu môi

trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo, thăng tiến

Trường Đại học Kinh tế Huế

Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao có đủ trình độ, năng lực đáp ứng yêu

cẩu nhiệm vụ, Nhà nước phải đặc biệt quan tâm đến đầu tư đào tạo, bồi dưỡng, xâydựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nhà nước phải có thái độ, quan

điểm đúng về xây dựng, đào tạo, bổi dưỡng, sử dụng, trọng dụng và phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao Nếu không có chính sách xây dựng, đào tạo, bổi dưỡng, sử dụng,trọng dụng đúng đắn, hợp lý và đủ mạnh thì khó có thể đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đượcnguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới

Trong từng giai đoạn cách mạng xây dựng và phát triển đất nước cần phải cónguồn nhân lực chất lượng cao tương thích đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn

đó Điều này đòi hỏi Nhà nước phải có thái độ, quan điểm, cách ứng xử dối với việcđào tạo, bồi dưỡng, xây dựng, sử dụng và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của giai đoạn đó Chính sách phát triển nguồn nhânlực chất lượng cao không phải là cái nhất thành bất biến, do đó việc nghiên cứu bổsung, hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nhiệm vụ

thường xuyên và là một tất yếu khách quan

1.3 THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG

TRONG NƯỚC

Ở Việt Nam, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng

cao đối với sự phát triển của địa phương nên nhiều tỉnh, thành phố đã đưa ra nhiềuchính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Hầu hết các địa phương đều quy

định chế độ trợ cấp tiền ban đầu và hỗ trợ thêm thu nhập hàng tháng Riêng thành phố

Hồ Chí Minh và Hà Nội do có lợi thế về điều kiện, môi trường sống nên không có quy

định về các chế độ trợ cấp mà chủ yếu sử dụng chính sách ưu tiên tuyển dụng Sau đây

là một số chính sách thu hút khá khác biệt của một số tỉnh, thành phố:

1.3.1 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị

Tỉnh Quảng Trị thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bắt

đầu từ năm 2013 Để triển khai thực hiện chính sách thu hút, tỉnh đã ban hành một số

chính sách cụ thể như: Nghị quyết số 12/2013NQ-HĐND ngày 31/5/2013 của HĐND

tỉnh Quảng Trị về việc quy định một số chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu

hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020 và

Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 26/9/2013 của UBND tỉnh quy định về chínhsách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh

Quảng Trị giai đoạn 2013-2020 để thực hiện Nghị quyết số 12/2013NQ-HĐND của

HĐND tỉnh

Trường Đại học Kinh tế Huế

Theo quy định hiện hành, chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao làm

việc trong các cơ quan hành chính tỉnh Quảng Trị gồm những nội dung cơ bản sau:

- Các trường hợp tốt nghiệp Thạc sĩ ở nước ngoài, xếp theo thứ tự ưu tiên từ trênxuống theo thứ tự: Đi đào tạo ở nước ngoài theo diện có học bổng toàn phần; Đi đàotạo ở nước ngoài theo diện có học bổng bán phần; đào tạo Thạc sĩ bằng một trong cácthứ tiếng: Anh, Nga, Pháp, Trung Quốc, Đức, Nhật Bản; đào tạo ở nước ngoài thuộc

các trường hợp khác

- Tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, loại giỏi ở nước ngoài (xếp theo thứ tự ưutiên: Loại xuất sắc, loại giỏi)

- Tốt nghiệp thủ khoa loại giỏi, hệ chính quy các trường đại học ở trong nước, có

điểm thi vào đại học đạt từ 20 điểm trở lên (không nhân hệ số), xếp thứ tự ưu tiên từ

trên xuống theo thứ tự: Tuyển trước các trường hợp đảm bảo điều kiện về trình độngoại ngữ quy định tại điểm trên, sau đó đến các trường hợp còn lại

- Tốt nghiệp đại học loại khá ở nước ngoài, xếp theo thứ tự ưu tiên từ trên xuốngtheo thứ tự: Đi đào tạo ở nước ngoài theo diện có học bổng toàn phần; Đi đào tạo ở

nước ngoài theo diện có học bổng bán phần; Đi đào tạo ở nước ngoài thuộc các trường

hợp khác

- Thạc sĩ tốt nghiệp trong nước; trước khi đào tạo thạc sĩ có bằng tốt nghiệp đạihọc loại khá trở lên, hệ chính quy, có điểm thi vào đại học đạt từ 20 điểm trở lên(không nhân hệ số), chuyên ngành đào tạo thạc sĩ đúng với chuyên ngành đào tạo ởbậc đại học và đảm bảo một trong các điều kiện về ngoại ngữ như sau:

Có một bằng hoặc chứng chỉ tiếng Anh còn hạn sử dụng trong số các vănbằng, chứng chỉ: IELTS quốc tế (do Hội đồng Anh cấp) đạt từ 5.5 điểm trở lên,chứng chỉ TOEFL quốc tế (TOEFL iBT) đạt 61 điểm trở lên (do Viện Khảo thíGiáo dục Hoa Kỳ cấp)

Có bằng tốt nghiệp đại học chuyên ngành tiếng Anh hệ chính quy tại cơ sở giáodục trong hoặc ngoài nước;

- Tốt nghiệp thạc sĩ ở trong nước; trước khi đào tạo thạc sĩ tốt nghiệp đại học hệchính quy loại khá trở lên, chuyên ngành đào tạo thạc sĩ phù hợp với chuyên ngành cónhu cầu tuyển dụng, có điểm thi vào đại học đạt từ 20 điểm trở lên (không nhân hệ số)

và đảm bảo điều kiện về trình độ ngoại ngữ quy định tại điểm trên của mục này

- Các trường hợp đảm bảo các điều kiện sau:

Tốt nghiệp đại học loại giỏi, hệ chính quy các trường đại học trong nước, có

điểm thi đại học từ 20 điểm trở lên (không nhân hệ số) hoặc tốt nghiệp đại học loại

Trường Đại học Kinh tế Huế

khá, hệ chính quy, các trường đại học trong nước, có điểm thi đại học từ 20 điểm trởlên (không nhân hệ số), trước khi dự thi các trường đại học có 3 năm học bậc trunghọc phổ thông là học sinh giỏi.

Có một bằng hoặc chứng chỉ tiếng Anh còn hạn sử dụng trong số các văn bằng, chứngchỉ: IELTS quốc tế (do Hội đồng Anh cấp) đạt từ 5.5 điểm trở lên, chứng chỉ TOEFL quốc tế

(TOEFL iBT) đạt 61 điểm trở lên (do Viện Khảo thí Giáo dục Hoa Kỳ cấp)

- Các trường hợp tốt nghiệp thủ khoa loại giỏi, hệ chính quy các trường đại học

- Người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác trongngành, lĩnh vực cần tuyển dụng hiện đang hợp đồng trong các cơ quan hành chính,

đơn vị sự nghiệp thuộc sở, ngành, UBND các huyện, thị xã, thành phố theo chỉ tiêu

hợp đồng được cơ quan có thẩm quyền cho phép; người làm việc trong doanh nghiệp

nhà nước từ đủ 60 tháng trở lên (không kể thời gian tập sự, thử việc), đáp ứng được

ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng

Sau khi được tuyển dụng, hỗ trợ một lần với các mức:

- Tiến sĩ tốt nghiệp ở nước ngoài: Hỗ trợ 50 lần mức lương cơ sở

- Tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa II tốt nghiệp ở trong nước: Hỗ trợ 40 lần mức

- Tốt nghiệp thủ khoa loại giỏi, hệ chính quy các trường đại học trong nước, có

điểm thi đại học đạt từ 20 điểm trở lên (không nhân hệ số): Hỗ trợ 20 lần mức lương

cơ sở

- Bác sĩ: Hỗ trợ 10 lần mức lương cơ sở

Ngoài mức hỗ trợ nêu trên, đối với các trường hợp tốt nghiệp tiến sĩ, thạc sĩ, bác

sĩ ở nước ngoài: Nếu điểm học tập và điểm bảo vệ luận văn đạt loại xuất sắc, giỏi

được hỗ trợ thêm 15 triệu, đạt loại khá được hỗ trợ thêm 10 triệu; Đối với các trường

hợp tốt nghiệp tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa II, bác sĩ nội trú, bác sĩ ở trong nước: Nếu

điểm học tập và điểm bảo vệ luận văn đạt loại giỏi, xuất sắc được hỗ trợ thêm 10 triệu,đạt loại khá được hỗ trợ thêm 5 triệu

Đối với các trường hợp được tuyển thẳng về công tác tại các đơn vị thuộc vùng

sâu, vùng xa, ngoài các chính sách hỗ trợ quy định nêu trên, được hỗ trợ thêm mỗitháng 0,5 lần mức lương cơ sở, thời gian hỗ trợ: 5 năm

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.2 Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng

Ngày 23/4/2015, Thành ủy Đà Nẵng ban hành Quyết định số 13100-QĐ/TU ban

hành Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà

Nẵng đến năm 2020 Theo đó, thành phố Đà Nẵng đã ban hành một số quy định liên

quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực như sau:

1.3.2.1 Thu hút người đến làm việc lâu dài

- Đối tượng: Chuyên gia, cán bộ lãnh đạo, quản lý, người tốt nghiệp đại học hệchính quy loại giỏi trở lên tại các trường đại học uy tín trong và ngoài nước Ưu tiên đối

tượng theo Kết luận số 86-KL/TW, ngày 24-01-2014 của Bộ Chính trị về “chính sách thu

hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ”

- Điều kiện, tiêu chuẩn:

+ Về độ tuổi: đủ tuổi để thực hiện nghĩa vụ làm việc cho thành phố theo cam kết

+ Về trình độ đào tạo: có trình độ chuyên môn phù hợp với tiêu chuẩn chức danh

vị trí thu hút, trong đó:

Trình độ đại học: tốt nghiệp hệ chính quy, loại giỏi trở lên (trừ một số ngànhnghề đặc thù) tại các cơ sở đào tạo trong danh sách 400 trường đại học hàng đầu thếgiới hoặc các trường đại học uy tín trong nước (căn cứ vào bảng xếp hạng hằng nămcủa một trong ba tổ chức: The Times Higher Education World University Rankings;

QS World University Rankings (Quacquarelli Symonds); The Academic Ranking ofWorld Universities (Shanghai Jiao Tong University)

Trình độ thạc sĩ: tốt nghiệp loại khá trở lên, hệ chính quy tại các cơ sở đào tạonằm trong danh sách 400 trường đại học hàng đầu thế giới hoặc các trường đại học,viện nghiên cứu uy tín trong nước; đồng thời phải tốt nghiệp đại học hệ chính quy loạikhá trở lên, có ngành học gần với ngành học bậc thạc sĩ

Trình độ tiến sĩ: tốt nghiệp tiến sĩ tại các cơ sở đào tạo nằm trong danh sách 400

trường đại học hàng đầu thế giới hoặc các trường đại học, viện nghiên cứu có uy tíntrong nước; hoặc chuyên gia đầu ngành có uy tín, có công trình khoa học có thể ứng

dụng phục vụ cho thành phố

+ Về trình độ ngoại ngữ phải đạt một trong các chuẩn về ngoại ngữ sau: Có điểmtiếng Anh TOEIC 550 hoặc IELTS từ 5.0 (tương đương) trở lên; Có điểm tiếng PhápTCF từ 350 (tương đương) trở lên; Hoặc trình độ ngoại ngữ khác đáp ứng yêu cầu của

vị trí việc làm cần thu hút

- Quyền lợi:

+ Được ưu tiên trong tuyển dụng công chức, viên chức (nếu chưa là công chức,

Trường Đại học Kinh tế Huế

viên chức) và được xem xét cho thuê nhà chung cư của thành phố hoặc hỗ trợ vay vốn

ưu đãi trong thời hạn từ 10-15 năm để mua nhà ở xã hội đối với những trường hợpkhó khăn và thật sự có nhu cầu

+ Được thành phố hỗ trợ một lần bằng 80 lần mức lương cơ sở/01 người Ngoài

ra, được hỗ trợ thêm: 120 lần mức lương cơ sở nếu có trình độ tiến sĩ; 200 lần mứclương cơ sở nếu được đào tạo một trong các bậc đào tạo (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ) tạicác trường trong danh sách 200 trường đại học hàng đầu thế giới hoặc 150 lần mứclương cơ sở nếu được đào tạo tại các trường trong danh sách 201- 400 trường đại họchàng đầu thế giới

+ Đối với một số vị trí công việc đặc thù khó thu hút có mức hỗ trợ thêm (nhưng

không quá 200 lần mức lương cơ sở) Mức hỗ trợ do Ủy ban nhân dân thành phốquyết định sau khi có ý kiến của Thường trực Thành ủy

- Nghĩa vụ:

+ Làm việc và chấp hành sự phân công công tác của cơ quan có thẩm quyềntrong thời gian 05 năm liên tục Hằng năm, được cơ quan nơi công tác đánh giá hoànthành nhiệm vụ trở lên

+ Trong thời gian công tác tại thành phố chấp hành tốt chủ trương của Đảng,chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan; không bị truy cứu tráchnhiệm hình sự, hoặc bị xử lý kỷ luật của đơn vị

+ Nếu không hoàn thành nghĩa vụ và vi phạm các quy định Đề án thì chậm nhấttrong thời hạn 60 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định xử lý của cơ quan có thẩmquyền, người vi phạm phải hoàn trả một lần toàn bộ kinh phí đã nhận từ Đề án theo

quy định hiện hành (trừ các trường hợp đặc biệt khác do UBND thành phố quyết định

sau khi có ý kiến của Thường trực Thành ủy)

1.3.2.2 Thu hút chuyên gia làm vi ệc ngắn hạn hoặc bán thời gian

- Đối tượng: Những chuyên gia có uy tín trên các lĩnh vực mà thành phố đang cónhu cầu nhằm phục vụ phát triển kinh tế, xã hội của thành phố

- Quyền lợi: Trong thời gian làm việc cho thành phố được trả lương theothỏa thuận

- Nghĩa vụ: Hoàn thành công việc theo hợp đồng Nếu không hoàn thành nghĩa

vụ thì căn cứ hợp đồng để xử lý

1.3.2.3 Thu hút người đang học đại học, sau đại học

- Đối tượng: Những người đang học đại học hoặc sau đại học

- Điều kiện, tiêu chuẩn:

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Đang học năm cuối chương trình đào tạo hệ chính quy, tập trung tại các trườngđại học trong danh sách 400 trường đại học hàng đầu thế giới hoặc các cơ sở đào tạo

+ Được cấp học bổng để hoàn thành khóa học gồm: học phí và sinh hoạt phí

(tính cả năm cuối); bảo hiểm y tế và vé máy bay một lượt đi và về từ cơ sở đào tạo về

Đà Nẵng (đối với học viên học ở nước ngoài)

+ Sau khi hoàn thành khóa học, được hưởng các chế độ sau:

Được ưu tiên trong tuyển dụng công chức, viên chức (nếu chưa là công chức,

viên chức) và được xem xét cho thuê nhà chung cư của thành phố hoặc hỗ trợ vay vốn

ưu đãi trong thời hạn từ 10-15 năm để mua nhà ở xã hội đối với những trường hợpkhó khăn và thật sự có nhu cầu

Hỗ trợ một lần bằng 80 lần mức lương cơ sở/01người Ngoài ra, được hỗ trợthêm: 120 lần mức lương cơ sở nếu có trình độ tiến sĩ; 200 lần mức lương cơ sởnếu được đào tạo một trong các bậc đào tạo (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ) tại các trường

trong danh sách 200 trường đại học hàng đầu thế giới hoặc 150 lần mức lương cơ

sở nếu được đào tạo tại các trường trong danh sách 201-400 trường đại học hàng

đầu thế giới

Đối với một số vị trí công việc đặc thù khó thu hút có mức hỗ trợ thêm (nhưng

không quá 200 lần mức lương cơ sở) Mức hỗ trợ do Ủy ban nhân dân thành phốquyết định sau khi có ý kiến của Thường trực Thành ủy

- Nghĩa vụ:

+ Chấp hành nghiêm chỉnh luật pháp Việt Nam, luật pháp của nước sở tại, quy

định của cơ sở đào tạo và hợp đồng tham gia Đề án

+ Kết quả học tập: tốt nghiệp khóa học đúng thời gian quy định (trừ những

trường hợp bất khả kháng phải kéo dài thì xin ý kiến Thường trực Thành ủy), đạt loại

khá trở lên đối với bậc đại học, thạc sĩ

+ Sau khi hoàn thành khóa học có nghĩa vụ làm việc và chấp hành sự phân côngcông tác của cơ quan có thẩm quyền trong thời gian liên tục 05 năm đối với người

được cấp kinh phí học trong nước hoặc 07 năm đối với người được cấp kinh phí học ở

Trường Đại học Kinh tế Huế

nước ngoài; hằng năm, được cơ quan nơi công tác đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở

lên; trong thời gian công tác tại thành phố chấp hành tốt chủ trương của Đảng, chínhsách, pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan; không bị truy cứu trách nhiệmhình sự, hoặc bị xử lý kỷ luật của đơn vị

+ Nếu không hoàn thành nghĩa vụ nêu trên và vi phạm các quy định Đề án thìchậm nhất trong thời hạn 60 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định của cơ quan cóthẩm quyền, người học hoặc gia đình người học có trách nhiệm hoàn trả một lần toàn bộ

kinh phí đã nhận từ Đề án theo quy định hiện hành (trừ các trường hợp đặc biệt khác do

UBND thành phố quyết định sau khi có ý kiến của Thường trực Thành ủy)

1.3.3 Kinh nghiệm của Tỉnh Bình Dương

Việc thu hút nhân lực của Bình Dương được thực hiện theo Quyết định

133/2006/QĐ-UB ngày 16/08/2006 của UBND tỉnh Bình Dương, với một số chính

- Đối với những chức danh, ngành nghề tỉnh đang cần nhằm tạo động lực thúc

đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong từng giai đoạn sẽ được UBND tỉnh xem

xét cấp thêm mỗi tháng từ 50% đến 200% mức lương đang hưởng (áp dụng cho cả cán

bộ, công chức, viên chức của tỉnh);

- Có hình thức hợp đồng làm việc trong một thời gian nhất định cho một công việc

cụ thể theo yêu cầu của UBND tỉnh với mức thù lao thỏa thuận nhưng không quá:

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp I : 4.000.000 đồng/ tháng

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp II : 6.000.000 đồng/ tháng

được UBND tỉnh phê duyệt sẽ được hỗ trợ không quá 20.000.000 đồng/đề án

1.3.4 Bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Quảng Bình

Từ kinh nghiệm của một số địa phương trên, kinh nghiệm rút ra cho tỉnh QuảngBình trong thời gian tới đối với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Một là, tổ chức thật tốt việc xúc tiến, quảng bá rộng rãi chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao của tỉnh trong và ngoài nước, nhằm thông tin, quảng bá rộngrãi các chính sách đến với người có trình độ chuyên môn cao, cũng như sự khác biệttrong chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của địa phương Đồng thờitỉnh cần có quy định, công khai rộng rãi quy trình tuyển chọn, hồ sơ trong việc thamgia chính sách thu hút; xây dựng một cơ chế kiểm tra, đánh giá công khai cả về nănglực và chất lượng nhân lực, với một môi trường tuyển dụng và thu hút nhân tài: Côngbằng, minh bạch, rõ ràng, công khai

Hai là, Cần mở rộng đối tượng áp dụng chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài (giới

tính, tuổi tác) và thay đổi chế độ đãi ngộ một cách linh hoạt cho tương xứng với cơchế cạnh tranh trên thị trường lao động nhằm thu hút NNLCLC từ các tỉnh, thànhtrong cả nước Có mức hỗ trợ trong thu hút cao, hấp dẫn, chính sách hỗ trợ phải baoquát hết các đối tượng Trong điều kiện ngân sách còn khó khăn, tỉnh cần xem xét bốtrí nguồn ngân sách phù hợp để thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao

Ba là, việc tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động cần

phải đặc biệt quan tâm Bỡi vì, bên cạnh mức thu nhập hấp dẫn là quan trọng, thì

người lao động luôn quan tâm đến môi trường làm việc được khẳng định mình, được

thỏa sức sáng tạo, Đặc biệt, các nhân tài có chức danh như giáo sư, tiến sỹ cầnphải có một môi trường nghiên cứu khoa học thật sự nhằm phát huy tối đa trí tuệ để

đóng góp cho việc phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương Môi trường làm việc cần

bảo đảm tính công bằng, chuyên nghiệp, tạo được sân chơi cạnh tranh thực sự choNNLCLC

Bốn là, UBND tỉnh cần chỉ đạo xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với

phát triển kinh tế - xã hội, CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế; hìnhthành khung pháp lý và cơ chế cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao Xác định rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị

Đẩy mạnh chiến lược xã hội hóa giáo dục, qua đó huy động tiềm năng xã hội cho công

tác nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo Đi cùng với đó là bổ sung, hoàn thiệnquy hoạch đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới Cần chú trọng

sự liên kết chặt chẽ giữa cơ quan quản lý nhà nước với các cơ sở giáo dục - đào tạo và

các cơ quan, doanh nghiệp nơi sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Cải thiện

thông tin về thị trường lao động, trong đó cần có hệ thống dự báo nhu cầu nhân lựctỉnh và cơ sở dữ liệu về đầu tư nguồn lực; thông tin về cung cầu nhân lực các sở,Trường Đại học Kinh tế Huế

ngành, địa phương trong tỉnh; cung cấp kịp thời các thông tin cho xã hội về đào tạo,nhân lực, việc làm và quy hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực địa phương.

Ngoài ra, yếu tố văn hóa, tinh thần tự hào, tự tôn dân tộc trong quá trình xây dựngnguồn nhân lực chất lượng cao phải được nhìn nhận đúng với tầm quan trọng của nó,

để từ đó các chương trình giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao được bổ

sung các nội dung liên quan Hàng năm, tỉnh nên dành kinh phí từ ngân sách hợp lý và

từ các nguồn khác để tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, nhất là NNLCLC được

tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị được đi nghiên

cứu thực tiễn ở trong nước và nước ngoài

Trường Đại học Kinh tế Huế