Nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố đông hà, tỉnh quảng trị

Thứ ba, đánh giá đúng thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức và đề ra các giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức là một trong những nội dung của

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

THÁI LÊ PHƯƠNG LIÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ

ĐÔNG HÀ - TỈNH QUẢNG TRỊ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS HOÀNG HỮU HÒA

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sựhướng dẫn khoa học của PGS.TS Hoàng Hữu Hòa Các nội dung nghiên cứu, kết

quả trong đề tài là trung thực và chưa công bố bất kỳ dưới hình thức nào trước đây

Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập trong quátrình nghiên cứu

Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệucủa các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc

Huế, ngày 1 tháng 6 năm 2018

Tác giả luận văn

Thái Lê Phương Liên

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn tớitất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình họctập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý thầy, cô giáo và các cán bộ côngchức Phòng Sau đại học Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế đã giúp đỡ tôi về mọimặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Hoàng

Hữu Hòa, người trực tiếp hướng dẫn, đã giúp đỡ tận tình tôi trong suốt thời giannghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo UBND thành phố Đông Hà đã tin tưởng

cử tôi tham gia khoá đào tạo thạc sĩ và các Phòng ban chuyên môn tạo mọi điềukiện thuận lợi trong quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn này

Xin cảm ơn người chồng thân yêu của tôi đã gánh vác công việc gia đình, tạo

điều kiện để tôi đủ thời gian và yên tâm lo hoàn tất chương trình học

Cuối cùng, xin cảm ơn các bạn cùng lớp đã góp ý giúp tôi trong quá trìnhthực hiện luận văn này

Huế, ngày 1 tháng 6 năm 2018

Tác giả luận văn

Thái Lê Phương Liên

Trường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: THÁI LÊ PHƯƠNG LIÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế, Niên khóa: 2016 - 2018

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS HOÀNG HỮU HÒA Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ - TỈNH QUẢNG TRỊ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thành phố Đông Hà đang đứng trước những cơ hội lớn và cả những khó

khăn, thách thức Do đó, yêu cầu về tổ chức bộ máy cán bộ công chức, viên chức

nói chung phải được kiện toàn và sắp xếp lại theo hướng tinh gọn, chuẩn hóa Việcnâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức trong thực thi công vụ nhằm thựchiện đạt kết quả cao nhất các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của thành phố trong

giai đoạn mới là yêu cầu bức thiết Xuất phát từ đó, đề tài: “Nâng cao ch ất lượng

cán b ộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Đông Hà, tỉnh

Qu ảng Trị”được lựa chọn làm luận văn thạc sĩ.

2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng các phương pháp như: phương pháp thu thập số liệu;

tổng hợp và xử lý số liệu; Phương pháp phân tích:phương pháp thống kê mô tả,

Phương pháp phân tích nhân tố; phân tích hồi quy nhằm hướng đến thực hiện mục

tiêu nghiên cứu

3 Kết quả nghiên cứu và đóng góp luận văn

Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ côngchức, viên chức; Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức tạiUBND thành phố Đông Hà giai đoạn 2014-2016; Đề xuất các giải pháp chủ yếunhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thành phố Đông

Hà, tỉnh Quảng Trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH xi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu chung 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập số liệu 3

4.1.1 Đối với số liệu thứ cấp 4

4.1.2 Đối với số liệu sơ cấp 4

4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 4

4.3 Phương pháp phân tích 5

5 Kết cấu của đề tài 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 6

1.1 Lý luận về cán bộ công chức, viên chức 6

1.1.1 Khái niệm cán bộ công chức, viên chức 6

1.1.2 Một số đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức 11 Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3 Vị trí, vai trò của cán bộ công chức, viên chức 14

1.1.4 Phân loại cán bộ công chức, viên chức 16

1.2 Chất lượng cán bộ công chức, viên chức 17

1.2.1 Lý luận cơ bản về chất lượng cán bộ công chức, viên chức 17

1.2.2 Chính sách nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức 29

1.3 Kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam 32

1.3.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 32

1.3.2 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước 34

1.3.3 Bài học rút ra cho thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị 36

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 37

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ 38

ĐÔNG HÀ, TỈNH QUẢNG TRỊ 38

2.1 Giới thiệu tổng quan về thành phố Đông Hà 38

2.2 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị 42

2.2.1 Tình hình chung về cán bộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị 42

2.2.2 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị 46

2.2.3 Phân tích các chính sách nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị 57

2.3 Đánh giá của CBCC, VC và người dân về chất lượng và chính sách nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị 63

2.3.1 Đánh giá của cán bộ công chức, viên chức về chính sách nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức 64 Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.2 Đánh giá của người dân về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

tại UBND thành phố Đông Hà 74

2.4 Đánh giá giá chung về nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị 77

2.4.1 Kết quả đạt được 77

2.4.2 Hạn chế 77

2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 78

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 80

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ, TỈNH QUẢNG TRỊ 81

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị 81

3.1.1 Định hướng chung 81

3.1.2 Phương hướng cụ thể 81

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị 82

3.2.1.Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức 82

3.2.2 Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của thành phố 83

3.2.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức 86

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện việc phân loại và đánh giá cán bộ công chức, viên chức87 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của thành phố 88

3.2.6 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh 92

3.2.7 Giải pháp nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ cán bộ công chức, viên chức 96 Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2.8 Giải pháp quan tâm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

là nữ 97

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 98

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99

1 Kết luận 99

2 Kiến nghị 100

2.1 Đối với Nhà nước 100

2.2 Đối với cấp lãnh đạo của UBND thành phố 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

PHỤ LỤC 104

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG

BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2 BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Những kỹ năng cần được đào tạo đối với cán bộ công chức, viên chức 21Bảng 1.2 Tầm quan trọng của các kỹ năng 21Bảng 1.3 Những kỹ năng công việc quan trọng cần đào tạocho ba nhóm công chứccấp thành phố, thị xã 21Bảng 2.1 Số cơ sở y tế - Giường bệnh và cán bộ y tếở TP.Đông Hà giai đoạn 2012-

2016 40Bảng 2.2 Dân số trung bình phân theo giới tính và phântheo thành thị, nông thôn ở

TP.Đông Hà giai đoạn 2012-2016 41

Bảng 2.3 Số lao động trong các cơ sở kinh tế cá thể phi nông lâm nghiệpvà thủysản phân theo ngành kinh tế ở TP.Đông Hà giai đoạn 2012-2016 42Bảng 2.4 Số lượng cán bộ công chức, viên chứctại UBND TP.Đông Hà qua 3 năm

2014 -2016 43Bảng 2.5 Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức thành phố Đông Hà năm 2016 44Bảng 2.6 Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức, viên chứctại UBND thành phố Đông

Hà qua 3 năm 2014-2016 45

Bảng 2.7 Tình hình sức khỏe của cán bộ công chức, viên chứctại UBND thành phố

Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 47

Bảng 2.8 Trình độ văn hóa của cán bộ công chức, viên chứctại UBND thành phố

Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 48

Bảng 2.9 Cơ cấu ngạch cán bộ công chức, viên chứctại UBND thành phố Đông Hà

qua 3 năm 2014-2016 49

Bảng 2.10 Trình độ lý luận chính trị cán bộ công chức, viên chứctại UBND thànhphố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 50Bảng 2.11 Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ công chức, viên chứctạiUBND thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 51Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.12 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức, viên chức chứctại UBND

thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 51

Bảng 2.13 Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ công chức, viên chứctại UBND thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 53

Bảng 2.14 Thâm niên của cán bộ công chức, viên chứctại UBND thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 54

Bảng 2.15 Kết quả đánh giá cán bộ công chức, viên chứctại UBND thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 55

Bảng 2.16 Xếp loại thi đua cán bộ công chức, viên chứctại UBND thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 56

Bảng 2.17 Xếp loại thi đua cán bộ công chức, viên chức theo giới tínhtại UBND thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 56

Bảng 2.18 Số lượng hồ sơ ứng tuyển, trúng tuyển được tuyển dụngtại UBND thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 58

Bảng 2.19 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ công chức,viên chức tại UBND thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 59

Bảng 2.20 Số lượng cán bộ công chức, viên chức điều động, luân chuyểntại UBND thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 61

Bảng 2.21 Cơ cấu mẫu điều tra 64

Bảng 2.22 Đánh giá của cán bộ công chức, viên chức tại UBND thành phố Đông Hà thông qua giá trị trung bình của các biến quan sát 65

Bảng 2.23 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha 67

Bảng 2.24 Kiểm định KMO and Bartlett's Test 69

Bảng 2.25 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 70

Bảng 2.26 Đánh giá của người dân đối với cán bộ công chức, viên chức tại UBND thành phố Đông Hà 74

Bảng 2.27 Điểm trung bình về đánh giá của người dân đối với cán bộ công chức, viên chức tại UBND thành phố Đông Hà 75 Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Mô hình hai nhánh của trình độ thực hiện công việc 23Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước, ông cha ta đã ý thức rõ việc

dùng người là quốc sách, nó không phải là nguyên nhân duy nhất nhưng có tác dụng

trực tiếp đến sự tồn vong của quốc gia, sự trường tồn và phát triển của dân tộc Pháthuy truyền thống và phương sách dùng người của ông cha ta để lại, từ khi ra đời đến

nay, Đảng ta đặc biệt quan tâm đến vấn đề cán bộ, coi cán bộ là nhân tố quyết định sự

thành công hay thất bại của cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc Vì vậy huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”.

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thành phố “công tâm,

thạo việc”, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ trình độ và

năng lực hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao có ý nghĩa to lớn trong giai đoạn hiện

nay Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức “công tâm, thạo việc” sẽ là nòng cốt quan

trọng thúc đẩy xây dựng thành phố phát triển vững mạnh, toàn diện, bền vững

Vấn đề được chọn có tính cấp thiết và quan trọng vì những lý do sau:

Thứ nhất, thành phố Đông Hà là một trong những bộ phận quan trọng trong hệ

thống lãnh thổ hành chính của tỉnh Quảng Trị nói riêng và của cả nước nói chung; giữvai trò hạt nhân lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luậtcủa Nhà nước, chịu trách nhiệm trước tỉnh Quảng Trị và nhân dân trên địa bàn trongtriển khai thực hiện nhiệm vụ tại địa phương Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

và cách mạng khoa học công nghệ đang diễn ra mạnh mẽ; tình hình thế giới diễn biếnphức tạp, các thế lực thù địch tiếp tục chống phá quyết liệt; đất nước đang tiếp tục sựnghiệp đổi mới,…thành phố Đông Hà đang đứng trước những cơ hội lớn và cả những

khó khăn, thách thức gay gắt hơn, với nhiệm vụ xây dựng thành phố Đông Hà, phát

triển bền vững, mang hướng văn minh, hiện đại và là đầu tàu của tỉnh trong phát triểnkinh tế Do đó, yêu cầu về tổ chức bộ máy cán bộ công chức, viên chức nói chungphải kiện toàn và sắp xếp lại bộ máy quản lý nhà nước theo hướng tinh gọn, chuẩnhóa các chức danh cán bộ quản lý hành chính nhà nước Củng cố kiện toàn các phòngchuyên môn thuộc UBND thành phố và nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viênTrường Đại học Kinh tế Huế

chức trong thực thi công vụ nhằm thực hiện đạt kết quả cao nhất các mục tiêu, nhiệm

vụ quan trọng của thành phố trong giai đoạn mới

Thứ hai, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ở các phòng chuyên môn với

tư cách là chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể Đây là hạt nhân của nền công vụ và

cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả Hoạt động công

vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo trật tự, có tínhchất thứ bậc chặt chẽ, chính quy và quyền lực Hoạt động công vụ do cán bộ, côngchức, viên chức thực hiện, cho nên vấn đề cấp thiết được đặt ra ở đây là phải xâydựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hành chính bảo đảm thi hành nhiệm vụ

Nhà nước một cách có hiệu quả hơn nữa Do đó, cần có những giải pháp cơ bản để

nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức đang thực thi công vụ ở cácphòng chuyên môn trên địa bàn thành phố

Thứ ba, đánh giá đúng thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức và

đề ra các giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức là

một trong những nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước

giai đoạn 2011 - 2020 là: “Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ

Trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu

quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của cơ quan hành chính nhà nước; xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự

phát triển của đất nước” Trong các kỳ đại hội Đảng bộ thành phố Đông Hà đã đề

ra nhiều mục tiêu, Đề án về nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức…

Ngày 21/7/2015, Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố Đông Hà khóa XII, đã xây

dựng Đề án “công tác cán bộ giai đoạn 2015- 2020, định hướng đến năm 2025”

nhằm quy hoạch, đào tạo, bố trí cán bộ một cách hợp lý; tạo bước đột phá để gópphần đổi mới công tác đào tạo, xây dựng cán bộ; thực hiện trẻ hoá, tiêu chuẩn hoá,

tăng cường bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ giúp cán bộ phát triển toàn diện Góp

phần nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu cấp bách

trước mắt và mang ý nghĩa chiến lược lâu dài

Xuất phát từ những lý do trên, đề tài: “Nâng cao ch ất lượng cán bộ công

ch ức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị” được

chọn làm luận văn thạc sĩ

Trường Đại học Kinh tế Huế

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến chất lượng cán

bộ công chức, viên chức tại UBND thành phố cấp tỉnh

Đối tượng khảo sát là cán bộ và chuyên viên tại UBND thành phố Đông Hà

và người dân trên địa bàn đến giao dịch, liên hệ công việc với cán bộ công chức,viên chức tại UBND thành phố Đông Hà

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài được triển khai nghiên cứu tại UBND thành phố

Đông Hà, tỉnh Quảng Trị

- Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2014-2016, các giải

pháp được đề xuất áp dụng cho những năm tiếp theo Số liệu sơ cấp được điều tra

khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

Quá trình thu thập số liệu được tiến hành ở hai cấp độ sơ cấp và thứ cấpnhằm hỗ trợ và bổ sung cho nhau, bao gồm:

Trường Đại học Kinh tế Huế

4.1.1 Đối với số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo thống kê chính thức vềtình hình đội ngũ cán bộ công chức, viên chức từ văn phòng UBND thành phố

Đông Hà giai đoạn 2014-2016; phương hướng hoạt động năm tiếp theo và nguồn tài

liệu được thu thập từ sách, báo, tạp chí, các tài liệu đã công bố trên các phương tiện

thông tin đại chúng, internet và từ các cơ quan ban ngành ở TW để định hướng

4.1.2 Đối với số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập để phân tích đánh giá của cán bộ, chuyên viên

về chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và đánh giá của người dân trên

địa bàn đến giao dịch, liên hệ công việc về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức tại UBND thành phố Đông Hà Trong đó, bao gồm:

- Tất cả cán bộ công chức, viên chức của 22 phòng, ban chức năng (trừ độingũ công chức là lãnh đạo UBND thành phố), tổng số là 135 người

- Đối với mẫu khảo sát là người dân, để đảm bảo tính đại diện cho tổng thểmẫu được xác định thông qua công thức củaYamane (1973):

Trong đó n: là quy mô mẫu, N là số lượng của tổng thể; e là sai số cho phép

là 5% Với lượng người dân đến giao dịch trung bình hàng tháng tại UBND thànhphố Đông Hà năm 2016 (N) là 136 người Vậy số lượng mẫu sẽ lựa chọn để khảo

sát là 100 Như vậy, tác giả sẽ khảo sát 100 người dân liên quan đến hoạt động công

vụ của cán bộ công chức, viên chức tại UBND TP.Đông Hà

- Nội dung của Phiếu điều tra gồm 2 phần: Phần 1 Thông tin đối tượng khảosát; Phần 2 Các nội dung liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viênchức tại UBND TP Đông Hà Phiếu điều tra sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ để

đối tượng được phỏng vấn lựa chọn mức độ phù hợp (với điểm 1 là mức độ thấp nhấtđến điểm 5 là mức độ tốt nhất) Nội dung Phiếu điều tra được trình bày Phụ lục

- Thời gian điều tra: Tháng 11 năm 2017

4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

- Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu

điều tra theo các tiêu thức phù hợp với mục tiêu nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Số liệu điều tra được xử lý, tính toán trên máy tính theo các phần mềmthống kê thông dụng EXCEL, SPSS 20.0.

4.3 Phương pháp phân tích

- Phương pháp thống kê mô tả, được sử dụng để lượng hóa các chỉ tiêu phảnánh chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức và các chính sách nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức trên địa bàn nghiên cứu

- Phương pháp dãy dữ liệu thời gian được vận dụng để phân tích động tháichất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức và chính sách nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức viên chức ở UBND TP Đông Hà giai đoạn 2014-2016

- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng nhằm xemxét sự khác biệt giữa nhóm các biến định lượng với biến phân loại đối tượng cần sosánh Từ việc phân tích trên giúp đưa ra các nhận xét, kết luận một cách khách quan

về những vấn đề liên quan đến nội dung và mục đích nghiên cứu

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu của luận văn được kếtcấu thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ công chức, viên chức;

Chương 2 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại ủy ban

nhân dân thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị;

Chương 3 Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức,

viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1 Lý luận về cán bộ công chức, viên chức

1.1.1 Khái ni ệm cán bộ công chức, viên chức

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ Khái niệm “cán bộ” thường được sử dụng ở các nước xã hội chủ nghĩa và

bao hàm một diện rất rộng về các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ

chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán

bộ, công nhân viên chức” bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ

nhà nước, kể cả những người đứng đầu 1 cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái

xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không phân biệt ai là cán bộ, công chức, viên chức

Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự pháttriển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các

nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với công cuộc cải cách

hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh phápluật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân địnhcác khái niệm có liên quan Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng

11 năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:

Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trungương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước [21]

Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xácđịnh rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các

cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ trung ương đến cấp huyện, quận vàtương đương Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ

thành các nhóm sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà

nước, cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật

- Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chínhkhách, nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chuyên gia và nhóm công chức, viên chức

1.1.1.2 Khái niệm công chức

Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là lực

lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chínhnhà nước từ trung ương đến địa phương Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung

và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởiphẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức Khái niệm côngchức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Vănbản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định:

“Công chức là những người công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển

để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [22]

Sau suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó

là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước; không phân biệt công chức, viênchức với công nhân Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiếntrình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, côngchức nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại Tại Nghị định số

169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP

ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức

trong các cơ quan Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ

thể; xong vẫn chưa phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp

Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển củađời sống chính trị pháp lý; Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ

ngày 01/01/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng,

Trường Đại học Kinh tế Huế

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh

đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái

niệm công chức như sau: Công chức thường được hiểu một cách chung là những

công dân, được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một

công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, được xếp vào một ngạch và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước; có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục

vụ nhà nước theo quy định của pháp luật, và chịu sự điều chỉnh của luật công chức.

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo các

cách khác nhau Theo đặc thù tính chất công việc người ta thường phân công chức

thành bốn loại: Công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn,nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính

Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chất định tính, nhằm giúp cho việc

xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch mà chưa rõ trình độ, năng lực của

công chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóacông chức

Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến Ngạch công

chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghềcủa công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:[22]

+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên

+ Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương.

+ Công chức ngạch cán sự và tương đương

+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương

1.1.1.3 Khái niệm viên chức Theo Luật Viên chức ngày 15 tháng 11 năm 2010: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [23]

Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về

công chức, viên chức Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm,

định nghĩa đều cho rằng một công chức, viên chức của một quốc gia nào đó nếu có

đủ các đặc trưng sau đây đều là công chức, viên chức:

- Là công dân của quốc gia đó

- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị nhà nước

- Được xếp vào ngạch

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của

nhà nước và quản lý nhà nước

Đội ngũ công chức, viên chức là bộ phận quan trọng trong nền HCNN của

một quốc gia Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức,viên chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và

thúc đẩy xã hội phát triển

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.1.4 Phân biệt giữa cán bộ công chức và viên chức [22]; [23]

Vận hành quyền lực nhà

nước, làm nhiệm vụ quản

lý

Thực hiện chức năng xãhội, trực tiếp thực hiện

kỹ năng, nghiệp vụchuyên sâu

Theo nhiệm kỳ Thực hiện công vụ

thường xuyên

Thực hiện các hoạt độngthuần túy mang tínhnghiệp vụ chuyên môn

2

Tuyển dụng, trách nhiệm pháp lý

Được bầu cử, phê

chuẩn, bổ nhiệm, trongbiên chế

Thi tuyển, bổ nhiệm, cóquyết định của CQNN cóthẩm quyền, trong biênchế

Xét tuyển, ký hợp đồnglàm việc

- Trách nhiệm chính trịtrước Đảng, Nhà nước,

nhân dân và trước cơ

quan, tổ chức có thẩmquyền

Trách nhiệm chính trị,trách nhiệm hành chínhcủa công chức

Trách nhiệm trước cơ

quan, người đứng đầu tổ

chức, cơ quan xét tuyển,

ký hợp đồng

3

Chế độ lương

Hưởng lương từ ngân

sách nhà nước, theo vịtrí, chức danh

Hưởng lương từ NSNN,

theo ngạch bậc

Hưởng lương một phần

từ NSNN, một phần từnguồn thu sự nghiệp

Cơ quan Đảng, Nhà

nước, tổ chức chính trị

-xã hội, Quân đội, Công

an, Tòa án, Viện kiểm sát

Đơn vị sự nghiệp nhànước, các tổ chức xã hội

5

Tiêu chí đánh giá

Năng lực lãnh đạo, điều

hành, tổ chức, quản lý;

Năng lực, trình độ

chuyên môn nghiệp vụ

Năng lực, trình độ

chuyên môn nghiệp vụ

- Tinh thần trách nhiệm; Tiến độ và kết quả thực

Thái độ phục vụ nhân

dân

- Thái độ phục vụ nhândân

6

Hình thức kỷ luật

Khiển trách Khiển trách Khiển tráchCảnh cáo Cảnh cáo Cảnh cáoCách chức Hạ bậc lương Cách chứcBãi nhiệm Giáng chức Buộc thôi việc

Cách chứcBuộc thôi việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2 M ột số đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Cán bộ công chức, viên chức là lực lượng trực tiếp thực thi các chức nănghành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật và

làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép nước Các mệnh

lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do cán bộcông chức, viên chức triển khai thực hiện Do vậy, cán bộ công chức, viên chức cónhững đặc điểm cơ bản sau đây

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền

lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là những người có vị trí trong hệ thống

cơ quan HCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ

lợi ích chung cho toàn xã hội Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ cán bộcông chức, viên chức các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức,

cá nhân nào bên ngoài Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là hạt nhân cơ bản củanền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố

đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.Để thực hiện

công vụ, người cán bộ công chức, viên chức được Nhà nước cung cấp các điều kiệncần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làmviệc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từNSNN, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu

khi đủ thời gian cống hiến, được khen thưởng…

Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hoá cao

Các CQNN từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theonhững nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điềuhành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vìlợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và pháttriển Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ côngchức, viên chức mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ

thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ

Trường Đại học Kinh tế Huế

năng, nghiệp vụ ở các mức độ khác nhau Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chínhđội ngũ cán bộ công chức, viên chức là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham mưu đề

xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội, đất nước

Do vậy, CBCC, VC phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật;

nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu lĩnh vực chuyên môn của mình

Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dựtuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức…

Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức phải có trình độ chuyênmôn hoá cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luônđược bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công

nghệ Không thể xây dựng được nền công vụ và nền HCNN nói chung, chính quy hiện

đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức chưa được

quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hoá, chuyên môn hoá cao

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luậtngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ

ngày càng cao nhưng các CQNN không thể tuyển dụng hàng loạt người lao động

mới, vì rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các CQNN

luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp

Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi cán bộ công chức, viên chức phải luônđược đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều

kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắpxếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực HCNN Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ công chức, viênchức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các CQNN Chú trọng chất lượngtuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ Hạn chế đếnmức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hoạt động của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

Các CQNN được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến cơ sở thực hiện

nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội,ngoại giao, quốc phòng, an ninh với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phứctạp gồm tài chính, NSNN, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sảncông, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông,giao thông vận tải, nông nghiệp, y tế, văn hoá, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó

đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọingười dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý HCNN và đội ngũ cán bộ công

chức, viên chức phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộcphạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và

thông lệ quốc tế

Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải

giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thựchiệncác công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực

Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức phải có tri

thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế Muốn vậy, trước hết

họ phải có kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giaotiếp, đọc hiểu các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế Do vậy, Nhà

nước cần phải quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,

công chức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giảiquyết tốt các quan hệ có yếu tố nước ngoài

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trung thành với Đảng, với Chính phủ,

với Tổ quốc và nhân dân

Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Việt Nam

nói chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử,quá trình cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám năm 1945,

do nhân dân giành chính quyền dưới sự lãnh đạo của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí

Minh; Nhà nước là con đẻ của khối đại đoàn kết toàn dân Về phương diện pháp lý,Nhà nước là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thông đầu

phiếu Ngoài việc lập ra Nhà nước, nhân dân thông qua các hình thức khác tham giahoạt động QLNN, xã hội, tác động đến các quá trình hoạch định đường lối, chínhsách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; thực hiện việc giám sát đối với hoạt độngcủa các cơ quan, tổ chức nhà nước, cán bộ, công chức trong thực thi công vụ Nhà

nước ta tồn tại là để phục vụ lợi ích nhân dân, bảo đảm các quyền tự do dân chủ của

công dân Trong hoạt động, các CQNN, cán bộ công chức, viên chức phải tôn trọngnhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe vàchịu sự giám sát của nhân dân

Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, chuyển đổi cơ chếquản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần định

hướng XHCN, có nhiều quan hệ xã hội mới xuất hiện đòi hỏi cán bộ công chức,

viên chức phải có những thay đổi tương ứng nhằm thích nghi, đủ khả năng giảiquyết tốt mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội

theo địnhhướng XHCN

Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầucán bộ công chức, viên chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rènluyện phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân,phụng sự Tổ quốc

1.1.3 V ị trí, vai trò của cán bộ công chức, viên chức

Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của

toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cũng được quyết định bởi phẩm chất,

năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Ngày nay,

trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêuchí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xãhội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện dân chủ, công bằng vànâng cao chất lượng mọi mặt của nhóm cán bộ công chức, viên chức

Trường Đại học Kinh tế Huế

Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức được thể hiện qua bốn mối

quan hệ: Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà

nước; Hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; Ba là, với công việc; Bốn là, với

quần chúng nhân dân

Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh

đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước Nền

công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảngbằng việc thể chế hoá các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và được thực thi trong

xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợpvới thực tiễn Ngoài ra, một bộ phận cán bộ công chức, viên chức quan trọng trực tiếp

tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng

thông qua việc xây dựng các dự thảo, đề án hoặc đóng góp ý kiến…

Cán bộ công chức, viên chức là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò quantrọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực thicông vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước Đồng thời, chính họ đóngvai trò trong việc thiết lập pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống phápluật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ Cán bộ công chức, viên chức lànhững người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dânchúng hiểu rõ và chấp hành Đồng thời, nắm tình hình triển khai thực hiện chủ

trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại choĐảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với

thực tiễn Ở đây, vị trí vai trò của người cán bộ công chức, viên chức là cầu nối giữa

Đảng, Chính phủ với nhân dân

Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có phẩm chất và nănglực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng đắn, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoànchỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ cán bộ công chức,viên chức vững mạnh thì dù có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biếnthành hiện thực Cán bộ công chức, viên chức chính là nhân tố quyết định sự thànhbại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước

Trường Đại học Kinh tế Huế

Cán bộ công chức, viên chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố

“động” nhất của tổ chức Cán bộ công chức, viên chức là người lập ra tổ chức vàđiều hành bộ máy tổ chức, song đến lượt mình cán bộ công chức, viên chức lại chịu

sự chi phối, ràng buộc của tổ chức Tổ chức buộc cán bộ công chức, viên chức phải

hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy khoa

học và hợp lý sẽ phát huy sức mạnh tổng hợp của cán bộ công chức, viên chức Cán

bộ công chức, viên chức chỉ phát huy sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân

Tách rời khỏi tổ chức thì cán bộ công chức, viên chức mất sức mạnh quyền lực vàhiệu lực do tổ chức đề ra

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trò

quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệcác quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân,bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tuỳ tiện và vô chínhphủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với cáchiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho

bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả

1.1.4 Phân lo ại cán bộ công chức, viên chức

1.1.4.1 Phân loại cán bộ công chức

Theo Luật Cán bộ công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại Điều 34 củaLuật này, đội ngũ công chức được phân loại như sau:[22]

(1) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức:

a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấphoặc tương đương;

b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chínhhoặc tương đương;

c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc

tương đương;

d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương

đương và ngạch nhân viên

(2) Căn cứ vào vị trí công tác, công chức:

Trường Đại học Kinh tế Huế

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.1.4.2 Phân loại viên chức

Theo Luật viên chức năm 2010, tại Điều 34 của Luật này, đội ngũ viên chức

được phân loại như sau:[23]

(1) Theo vị trí việc làm, viên chức:

a) Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thờihạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong

đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp

1.2 Chất lượng cán bộ công chức, viên chức

1.2.1 Lý lu ận cơ bản về chất lượng cán bộ công chức, viên chức

1.2.1.1 Quan niệm về chất lượng cán bộ công chức, viên chức

Chất lượng cán bộ công chức, viên chức trước hết cần được hiểu đó chính làchất lượng lao động của cán bộ công chức, viên chức, một loại lao động có tính chất

đặc thù riêng xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này [15]

Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ở các cơ quan hành chính là mộttrạng thái nhất định của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước thể hiện mốiquan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chấtTrường Đại học Kinh tế Huế

bên trong của đội ngũ công chức Chất lượng CBCC,VC là một trong những tiêu chíphản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia Chất lượng cán bộ côngchức, viên chức phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên công chức trong độingũ đó, chất lượng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xãhội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội mới…

Chất lượng cán bộ công chức, viên chức được phản ánh thông qua hệ thốngcác chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học,các kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý…của đội ngũ công chức Chất

lượng cán bộ công chức, viên chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ

cán bộ công chức, viên chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi

được nhiệm vụ hiện tại và tương lai Chất lượng cán bộ công chức, viên chức đượcđánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở

mỗi công việc mà công chức đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm

vụ công việc của công chức [17]

Chất lượng cao của đội ngũ công chức nhà nước là cơ sở để hoàn thành chức

năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước, là điều kiện thuận lợi cho phéptăng cường nhiệm vụ của bộ máy hành chính và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật

trong công tác quản lý

Yêu cầu về chất lượng cán bộ công chức, viên chức là một yêu cầu khách

quan, được đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện

Đây cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí cán bộ công chức, viên

chức phù hợp với khả năng, năng lực, sở trường của mỗi người

Do vậy, có thể định nghĩa chất lượng cán bộ công chức, viên chức như sau:

Chất lượng cán bộ công chức, viên chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩnphản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng,kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức…của người cán bộ công chức,viên chức Chất lượng cán bộ công chức, viên chức còn bao hàm tình trạng sứckhoẻ của người công chức, viên chức có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức,viên chức thực thi nhiệm vụ công việc được giao

Như vậy, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có vị trí vô cùng quan trọng đối

với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia C.Mác đã khẳng định: “Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn” là như vậy.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.1.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức thành phố

a Nhóm tiêu chí phản ánh năng lực, trình độ Thứ nhất, tiêu chí về sức khỏe

Theo tổ chức Y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” Cán bộ

công chức, viên chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trongcông việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thểlực tốt, cán bộ công chức, viên chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ

năng trong quá trình thực thi công vụ Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe

của người lao động Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rấtkhỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết định

số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn phân loạisức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động)

Thứ hai, tiêu chí về trình độ học vấn

Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lượng cán bộ công chức, viên

chức Trình độ học vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quảnhững tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ Sự phát triển

như vũ bão của khoa học, công nghệ yêu cầu cán bộ công chức, viên chức phải có

trình độ học vấn cơ bản để có khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức mới trongthực thi công vụ; góp phần giúp cán bộ công chức, viên chức nâng cao khả nănglàm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo [24]

Ba là, trình độ chuyên môn, chính trị và đạo đức

- Trình độ chuyên môn: Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi

người cán bộ công chức, viên chức phải có trình độ Muốn có trình độ tất yếu người

cán bộ công chức, viên chức phải được đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đàotạo, rèn luyện qua thực tế công tác Hiện nay, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán

bộ công chức, viên chức được đào tạo ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình

độ như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về

trình độ chuyên môn của cán bộ công chức, viên chức cần phải lưu ý về sự phù hợpgiữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Trình độ chính trị: Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bảnlĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ công chức,viên chức Đó là sự tuyệt đối trung thành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững

vàng kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân

đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách

nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân

- Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ công chức, viên chức gồm haimặt cơ bản: Đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp Đạo đức cá nhân của mỗi cán

bộ công chức, viên chức trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hộichủ nghĩa; ở tinh thần và ý thức biết tôn trọng kỷ luật, sống và làm việc theo phápluật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có trách nhiệm trong thi hànhcông vụ, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong mọi mối quan hệ; có tinhthần hướng thiện, hiếu học Đạo đức nghề nghiệp của cán bộ công chức, viên chức,viên chức thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hànhcông vụ Đó là ý thức cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặpnhững điều khó khăn, phức tạp; không tham nhũng, phiền hà, sách nhiễu dân

Bốn là, tiêu chí phản ánh về kỹ năng nghề nghiệp

Đây cũng là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của cán

bộ công chức, viên chức; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thựcthi nhiệm vụ Cán bộ công chức, viên chức cần có những kỹ năng quản lý tươngxứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của cán bộ công chức, viên chức Dựa vào kếtquả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia thành ba nhóm kỹ năng chính:

+ Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sửdụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực nào đó

+ Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp,chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất cả các mốiquan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức Điều này liên qua đến khả năng nhìnnhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các

bộ phận của các tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này

sẽ ảnh hưởng tới các bộ phận khác ra sao

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đối với cán bộ công chức, viên chức hành chính có 10 kỹ năng cần được đào tạo:

Bảng 1.1 Những kỹ năng cần được đào tạo đối với cán bộ công chức, viên chức

1 Kỹ năng lãnh đạo 6 Kỹ năng giao tiếp

2 Kỹ năng giải quyết vấn đề 7 Kỹ năng làm việc nhóm

3 Kỹ năng ra quyết định 8 Kỹ năng soạn thảo văn bản

4 Kỹ năng tổ chức cuộc họp 9 Kỹ năng sử dụng máy tính

5 Kỹ năng thuyết trình 10 Kỹ năng ngoại ngữ

Nguồn: Nguyễn Minh Phương, 2004 [20]

Trong 10 kỹ năng cần được đào tạo, mức độ quan trọng của các kỹ năng là

khác nhau, và đối với mỗi nhóm công chức khác nhau các kỹ năng quan trọng cầnđược đào tạo cũng khác nhau được thể hiện ở Bảng 1.2 và 1.3

Bảng 1.2 Tầm quan trọng của các kỹ năng

Kỹ năng tư duy nhận thức

Kỹ năng nhân sự

Kỹ năng chuyên môn

kỹ thuật

- Kỹ năng lãnh đạo - Kỹ năng giao tiếp - Kỹ năng soạn thảo văn bản

- Kỹ năng giải quyết vấn đề - Kỹ năng tổ chức cuộc họp - Kỹ năng sử dụng máy tính

- Kỹ năng ra quyết định - Kỹ năng thuyết trình - Kỹ năng ngoại ngữ

- Kỹ năng làm việc nhóm

Nguồn: Nguyễn Minh Phương, 2004 [20]

Bảng 1.3 Những kỹ năng công việc quan trọng cần đào tạo

cho ba nhóm công chức cấp thành phố, thị xã Lãnh đạo UBND

(Chủ tịch, p.Chủ tịch)

Trưởng, phó phòng (và tương đương)

Công chức là chuyên viên các phòng, ban

- Kỹ năng thuyết trình

- Kỹ năng làm việc nhóm

- Quan hệ giao tiếp

- Kỹ năng soạn thảo vănbản hành chính

- Quan hệ giao tiếp tronghoạt động công vụ và

phương pháp làm việc

- Sử dụng máy tính

- Ngoại ngữ

Nguồn: Nguyễn Minh Phương, 2004 [20]

Trường Đại học Kinh tế Huế

Năm là, tiêu chí phản ánh về kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm công tác là một trong những tiêu chí đánh giá kết quả thực hiệnnhiệm vụ của cán bộ công chức, viên chức Kinh nghiệm công tác được xem xét,

đánh giá qua thâm niên của cán bộ công chức, viên chức Tuy nhiên, giữa kinh

nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thờigian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm Điều kiện đủ để hìnhthành kinh nghiệm trong công tác của cán bộ công chức, viên chức phụ thuộc vàokhả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của từng người cán bộcông chức, viên chức Trong thực tiễn cần bố trí cán bộ chuyên môn có tính chuyênnghiệp cao để phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trongcông việc Tuy nhiên, đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản

lý thì việc luân chuyển, bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình thức tăng

cường kinh nghiệm cho công chức đó

Sáu là, tiêu chí về tin học, ngoại ngữ

- Tin học: Tin học ngày nay có khả năng thâm nhập, len lỏi vào mọi ngócngách của cuộc sống cho phép con người khai thác triệt để khả năng lao động tư

duy, thông qua các phương tiện hỗ trợ đắc lực Đối với cán bộ công chức, viên chứchành chính nhà nước việc nâng cao trình độ tin học xuất phát mục tiêu của chương

trình cải cách hành chính Nhà nước, thúc đẩy mạnh mẽ việc hiện đại hóa công nghệhành chính, thực hiện Tin học hóa các quy trình phục vụ nhân dân trong các lĩnhvực dịch vụ công cộng, nâng cao năng lực của cơ quan hành chính Nhà nước trongviệc cung cấp dịch vụ công cho doanh nghiệp và nhân dân

- Trình độ ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ là tiêu chuẩn hàng đầu để cán bộcông chức, viên chức hành chính Nhà nước có thể hiểu biết sâu sắc hơn về nền vănminh thế giới, mở rộng quan hệ hợp tác, giao lưu và phát triển tiềm năng của chínhmình Có trình độ ngoại ngữ cán bộ công chức, viên chức có thể nghiên cứu các tàiliệu nước ngoài liên quan đến công việc nhằm tích lũy kiến thức, kinh nghiệm đểnâng cao hiệu quả, chất lượng thực thi công vụ của mình

b Nhóm tiêu chí phản ánh mức độ đảm nhận công việc

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của cán bộ

công chức, viên chức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công chức,Trường Đại học Kinh tế Huế

viên chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của cán bộ công chức, viênchức Để đánh giá cán bộ công chức, viên chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánhgiá thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên chức Đánh giá thực hiện côngviệc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức baogồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xemxét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ công chức, viên chức vớinhững tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giáthực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ công chức,viên chức trên thực tế Nếu như cán bộ công chức, viên chức liên tục không hoànthành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì cónghĩa là cán bộ công chức, viên chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc.

Trong trường hợp này có thể kết luận: chất lượng cán bộ công chức, viên chức thấp,không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán bộ công chức, viên

chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.[18]

Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai (2003) cho rằng mô hình hai nhánh củatrình độ thực hiện công việc như sau:

Hình 1.1 Mô hình hai nhánh của trình độ thực hiện công việc

Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai, 2003 [24]

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên

chức đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích côngviệc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chứcdanh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phânTrường Đại học Kinh tế Huế

tích đánh giá về chất lượng cán bộ công chức, viên chức trên cơ sở tiêu chí này cần

phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc cán bộ công chức, viên chức khônghoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

c Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng

về sự thay đổi công việc

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức trên

cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh

giá về chất lượng cán bộ công chức, viên chức đều đánh giá chất lượng cán bộ côngchức, viên chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của cán bộ công chức, viên chức cũng

như của công việc và tổ chức Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân cán bộ

công chức, viên chức) cũng luôn thay đổi [24]

Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tốkhách quan Nếu như cán bộ công chức, viên chức không nhận thức được sự thay đổi

về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cậpnhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể

đảm nhận được công việc trong tương lai Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khiđánh giá chất lượng của cán bộ công chức, viên chức trong nhóm này là nhận thức về

sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi

đó Để đánh giá được cán bộ công chức, viên chức theo tiêu chí này đòi hỏi người

nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏngvấn cán bộ công chức, viên chức để thấy được nhận thức của cán bộ công chức, viên

chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi.

d Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

hành chính như là một thể thống nhất

Một là, tiêu chí về cơ cấu cán bộ công chức, viên chức

Cho đến nay, chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức

một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính bao nhiêu là hợp lý Tuy nhiên,theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải

xác định được cơ cấu cán bộ công chức, viên chức theo tiêu chí sau:

- Cơ cấu về độ tuổi: Phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triểnTrường Đại học Kinh tế Huế

- Cơ cấu về trình độ đào tạo: ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về trình

độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ, trong đó trình đại học phải

chiếm tỷ lệ cao; trong tương lai, số có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ phải được tăng dần lên

- Cơ cấu ngạch công chức: phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên chính,chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp, bố trí cán bộ công chức, viên chức phùhợp với năng lực của mỗi người

- Cơ cấu về giới tính: phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa tronggiao tiếp và giải quyết công việc

Hai là, tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các cán bộ

công chức, viên chức trong nhóm

Đây cũng là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng cán bộ công

chức, viên chức Một tập thể mạnh là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa cácthành viên, phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó Để làm được

điều này, trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách,

nhiệm vụ của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức Bên cạnh đó,phải sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và

bố trí, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc

Ba là, Tiêu chí văn hóa công sở và giao tiếp khách hàng

Tiêu chí này có tầm quan trọng trong việc đánh giá chất lượng của đội ngũcán bộ công chức, viên chức Văn hóa công sở là tổng hòa những giá trị hữu hình và

vô hình bao gồm trình độ nhận thức, phương pháp tổ chức, quản lý, môi trường cảnh quan, phương tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao tiếp ứng

-xử của cán bộ công chức, viên chức nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự,hoạt động đúng pháp luật và hiệu quả cao Xây dựng văn hóa công sở chính là xâydựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp và thân thiện giúp cán bộcông chức, viên chức làm việc đạt hiệu quả cao, đem lại sự hài lòng cho nhân dân

1.2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức, viên chức

a Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức, viênchức quản lý nhà nước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: hoàn cảnh lịch sửTrường Đại học Kinh tế Huế

ra đời của công chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từnggiai đoạn lịch sử nhất định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nướcnhà đối với thế giới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng

cán bộ công chức, viên chức của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ vănhoá, sức khoẻ chung của dân cư, của thị trường lao động; sự phát triển của nền giáodục quốc gia, của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng [18]

b Các nhân tố chủ quan Một là, thể chế quản lý cán bộ công chức, viên chức

Thể chế quản lý cán bộ công chức, viên chức nói chung và cán bộ công chứchành chính nói riêng bao gồm: Hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan

đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, đề bạt…Thể chế quản lý cán bộ

công chức, viên chức còn bao gồm: Bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định vềthanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức, viên chức quản lý

nhà nước, chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công

chức nhà nước Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước là

có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống phápluật hiện hành nên chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chứcchịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ này.[18]

Quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ công chức, viên chức về các mặt nhận thức

tư tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống…là các nộidung vô cùng khó khăn và phức tạp vì mỗi cán bộ công chức có tác phong, lề lối làm

việc khác nhau Nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sátcủa cơ quan, nhân dân, của chi bộ nơi cán bộ công chức, viên chức đang công tác, cưtrú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức

Hai là, công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là dự báo hướng phát triển

đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo,

bồi dưỡng, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức Do vậy, quy hoạch đội ngũ cán

bộ công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượngcán bộ công chức, viên chức Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn cán bộ côngTrường Đại học Kinh tế Huế

chức, viên chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất

và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự

chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm

vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Ba là, phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá vềcông việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nhằm xây dựng được bản mô tảcông việc, bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc vàbản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Với kết quả như vậy, phân tích côngviệc là cơ sở của quản lý cán bộ công chức, viên chức nói riêng và quản lý đơn vị nóichung Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn cán bộ công chức, viên chức, cơ

sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo vàphát triển cán bộ công chức, viên chức…Việc không thực hiện hoặc thực hiện khôngtốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân dẫn tới động lực lao độngcủa cán bộ công chức, viên chức bị giảm sút; trì trệ, quan liêu trong tổ chức…

Bốn là, công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ công chức, viên chức

Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các

cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượngcho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Hiện nay, việc tuyển dụng công chức bằng

thi tuyển là hình thức phổ biến ở nước ta Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảocác tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, đảm bảo sự công bằngtrong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực vào hệthống cán bộ công chức, viên chức nhà nước Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết

định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; nếu công tác tuyển

dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổsung cho lực lượng cán bộ công chức, viên chức, nếu không thì ngược lại.[15]

Năm là, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là nhằm sử dụng tối đanăng lực nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp người cán bộ công chức, viên chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng

như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai Đào tạo,

phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức,viên chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nướcnhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công chức, viên chức ngày càng trở nên cấp bách, được tiến hành một cách liên tục

Phải kịp thời đào tạo đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực,vừa có đạo đức, vừa có tài, mà đức là gốc; chú trọng đào tạo cả về chính trị lẫn chuyênmôn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của công việc được giao

Sáu là, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị

nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức nhà

nước nói riêng Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho xác định được kết

quả lao động cụ thể của cá nhân, từng cán bộ công chức, viên chức trong thực hiệnnhiệm vụ được giao Phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc cho

phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ công chức, viên chức, là cơ

sở cho việc tuyển chọn bố trí, sử dụng cán bộ công chức, viên chức [15]

Bảy là, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức, viên chức

Để nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức phải thường xuyênchăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng

bộ các biện pháp khuyến khích, tạo động lực để cán bộ công chức, viên chức tíchcực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhiệt tình tự giác trong côngviệc Trong cơ chế thị trường hiện nay, chế độ chính sách ảnh hưởng trực tiếp đếnchất lượng cán bộ công chức, viên chức Thực tế cho thấy, khi thu nhập của con

người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ, chínhsách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đối với những cán bộ công chức, viên chức

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu tráchnhiệm với công việc, thậm chí có khi còn dẫn đến việc tham nhũng, hối lộ, tiêucực…Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầuTrường Đại học Kinh tế Huế