Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn Thành phố Hà Nội

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý Nhà nước, xây dựng pháp luật, người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý, họ

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THANH

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Giáo viên hướng dẫn: TS Phạm Thị Thúy Nga

HÀ NỘI, 2018

HÀ NỘI, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật – Học viện Khoa học và xã hội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật – Học viện Khoa học

xã hội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Thanh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 7 1.2 Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ 13 1.3 Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ 16

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG 22

2.1 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 22 2.2 Thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay 30 2.3 Hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 33 2.4 Thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở Thành phố Hà Nội 38

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 55

3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 55 3.2 Định hướng, yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 56 3.3 Giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 59

KẾT LUẬN 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động trong thị trường lao động Hợp đồng lao động cũng là cơ sở để ràng buộc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện đúng các thỏa thuận hay cam kết về quyền và lợi ích các bên Như vậy có thể xem hợp đồng lao động là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự nguyện giữa người lao động

và người sử dụng lao động về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của các bên Tuy nhiên có thể thực hiện hay dung hòa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động được hay không phụ thuộc rất nhiều vào quá trình thực hiện và áp dụng pháp luật hợp đồng lao động

Quan hệ lao động thông thường là mối quan hệ lâu dài nhưng không

có nghĩa là mãi mãi và các bên đều có thể chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều lý do chủ quan và khách quan khác nhau khi một trong hai bên không muốn tham gia vào quan hệ lao động Pháp luật Việt Nam đã đưa ra những yêu cầu các bên phải thực hiện giao kết hợp đồng khi tham gia quan hệ lao động đồng thời cũng cho phép các bên được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm phù hợp với nhu cầu, điều kiện mới của mỗi bên Nhờ đó có thể hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại cũng như tranh chấp, khiếu nại, khởi kiện giữa các bên

Tuy nhiên trong quá trình thực tiễn áp dụng, đơn phương chấm dứt hợp đồng đặc biệt là đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động vẫn còn nhiều vướng mắc và bất cập Nguyên nhân là do sự hiểu biết của các chủ thể liên quan về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn rất hạn chế, bản thân những quy định của pháp luật cũng còn nhiều vấn

đề chưa minh bạch, rõ ràng, hợp lý thiếu hiệu quả thực tế Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động là quyền được

pháp luật nước ta ghi nhận trong Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào

Bộ luật lao động năm 2002, 2006, 2007, các văn bản liên quan và mới đây nhất là Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 18/06/2012 Bộ luật lao động

2012 đã góp phần hoàn thiện khung pháp lý điều chỉnh các vấn đề quan hệ lao động, dần đáp ứng một phần về yêu cầu phát triển thị trường lao động trong nước và quốc tế trong quá trình hội nhập và phát triển Mặc dù Bộ luật có nhiều điểm mới, tiến bộ và khắc phục được những bất cập nhưng cũng chưa thể giải quyết được một cách triệt để vấn đề liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Từ những yêu cầu thực tiễn áp dụng, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể tác động xấu tới quyền và lợi ích hợp pháp, đến việc làm, thu nhập của người lao động, đến thị trường lao động và đến nền kinh tế - xã hội nói chung của người lao động, thị trường lao động của Thành phố Hà Nội nói

riêng Từ những lý do trên tác giả quyết định chọn đề tài “Đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam

từ thực tiễn Thành phố Hà Nội” để làm đề tài luận văn Thạc sĩ Luật học

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm gần đây, các đề tài nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ ngày càng thu hút được sự quan tâm của các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính sách, các nhà hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động

Có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu viết về đề tài

này như: Luận án Tiến sĩ Luật học (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí: “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận văn Thạc sĩ Luật học của tác giả Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động”; Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thành Đại (2004): “ Chấm dứt hợp đồng lao động theo Pháp luật Việt Nam”; Luận án

Tiến sĩ Luật học (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài: “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn” Luận văn Thạc sĩ Luật học (2007) của tác giả Nguyễn Thị Ngọc:

“Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý” hay một số công trình

như: Luận văn Thạc sĩ Luật học (2006) của tác giả Trần Thị Kiều Trang:

“Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”; Luận văn Thạc sĩ luật học của Thạc sĩ Trần Thị Lượng: “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”; Luận văn của tác giả Phạm Thị Lan Hương (2010): “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện”; Luận văn Thạc sĩ luật học của tác giả Phan Thị Thủy (2013): “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Việt Nam”; Luận văn Thạc sĩ của tác giả Trần Ngọc Thích (2010) “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và Malaysia- Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam” Các giáo trình như: “ Giáo trình Luật lao động”

của trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb.Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản

năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàn Hải chủ biên; giáo trình “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội Nxb Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb.Lao động - Xã hội phát hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” do tác giả Phạm Công

Trứ chủ biên, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội (1999)

Bên cạnh các luận văn, luận án, khóa luận, sách, giáo trình còn có

những bài báo, bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi như: bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003 - Số 180); bài “Một số vấn

đề về chế độ hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động và Luật

sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); bài “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động CHLB Đức” của tác giả Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (2011- Số 9); bài “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” của

tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (11-2002 -Số 117);

bài “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, lý luận và thực tiễn

áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án nhân dân tối

cao số 03/2007”

Đề tài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được nhiều tác giả, các nhà nghiên cứu đăng trên các tạp chí chuyên ngành cũng như các giáo trình, tài liệu Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề chưa được làm rõ như: Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng chưa được quy định trong văn bản pháp lý; sự tác động đa chiều của đơn phương chấm dứt hợp đồng; các hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật qua thực tiễn áp dụng cũng như chưa có một công trình nào tập trung nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành Vì vậy, Luận văn của tác giả sẽ vừa

kế thừa những kết quả nghiên cứu, đánh giá thực trạng về đơn phương chấm dứt hợp đồng ở góc độ lý luận vừa mang tính nghiên cứu, phân tích, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn thực

hiện của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trên địa bàn Thành phố Hà Nội Trên cơ sở đó, tác giả muốn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam nói chung và ở Hà Nội nói riêng

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu và làm rõ một số vấn đề lý luận: khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động;

- Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành các quy định pháp luật và nội dung pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, thực tiễn thực hiện tại

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn gồm

người sử dụng lao động là cá nhân, pháp nhân Việt Nam và người lao động làm việc tại Việt Nam trên địa bàn Thành phố Hà Nội

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lênin và chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà nước ta Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học, đặc biệt là các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích,

tổng hợp, đối chiếu, so sánh, mô tả, thống kê lịch sử cụ thể và khái quát hóa đối tượng nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý Nhà nước, xây dựng pháp luật, người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý, học tập và giảng dạy chuyên ngành và không chuyên ngành Luật;

Người sử dụng lao động, người lao động có thể tham khảo trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp phát sinh trong các quan hệ lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

7 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần Mở đầu, kết luận và danh mục Tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về quyền đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn áp dụng

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.1.1 Định nghĩa

Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt Hợp

đồng lao động (HĐLĐ) được hiểu là: “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên

đã thỏa thuận trong HĐLĐ” [36, tr.93] Từ khái niệm này có thể hiểu chấm

dứt HĐLĐ là sự kiện chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà các bên đã thoả thuận trước đó

Cũng như pháp luật của Việt Nam, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới hiện nay cũng chưa đưa ra được định nghĩa chấm dứt HĐLĐ Nếu pháp luật lao động của Trung Quốc đồng nhất các khái niệm sa thải, huỷ bỏ hợp đồng và cắt giảm lao động thì trong Đạo luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì các hình thức chấm dứt HĐLĐ đều được gọi là “sa thải” Cho đến nay, khái niệm chấm dứt HĐLĐ cũng chưa được đề cập một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam Chấm dứt HĐLĐ được hiểu là chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa người lao động (NLĐ) và người lao động (NSDLĐ) được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động Điều đó sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động và có thể gây ảnh hưởng, thiệt hại cho NSDLĐ

Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ có thể chia thành hai trường hợp là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương

chấm dứt HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đầy đủ, hoặc một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động Các bên thực hiện quyền này khi quyền lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà cần có biện pháp để bảo vệ

Có thể hiểu rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bằng văn bản hay bằng lời nói Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong

đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể đối tác có thể hiểu được Nếu bằng hình thức lời nói thì bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thông báo cụ thể và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó

Thông thường, “quyền” được hiểu là những điều mà mình làm được Theo Từ điển Tiếng Việt, “quyền” là điều mà xã hội và pháp luật công nhận, cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi” [39, tr.1383] Dưới góc độ khoa học pháp lý, “quyền” của chủ thể quan hệ pháp luật là “khả năng xử sự của chủ thể được pháp luật trao cho - đó là khả năng của chủ thể quan hệ pháp luật được thực hiện những hành vi nhất định mà pháp luật cho phép Quyền của chủ thể quan hệ pháp luật khả năng có nghĩa là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được phép tiến hành hoặc không xử sự như vậy” [40, tr.448] Theo Từ điển Luật học “quyền” được hiểu “là khái niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế” [39, tr.648]

Trong quan hệ pháp luật “quyền chủ thể trong quan hệ pháp luật là khả năng xử sự của những người tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và được bảo vệ bởi sự cưỡng chế của Nhà nước” [17, tr.379]

Cùng với quyền là nghĩa vụ của chủ thể, “nghĩa vụ” được hiểu là những điều phải làm, phải tuân thủ Theo Từ điển Tiếng Việt, “nghĩa vụ” là

“việc bắt buộc phải làm đối với xã hội, đối với người khác mà pháp luật hay đạo đức quy định” [38, tr.872]

Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý là nội dung của quan hệ pháp luật, nếu quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là “cách xử sự bắt buộc được quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phải tiến hành nhằm đáp ứng việc thực hiện quyền chủ thể của bên kia” [17, tr.380]

Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý trong những quan hệ pháp luật cụ thể là hai mặt của một thể thống nhất, nó phản ánh mối liên hệ của những người tham gia quan hệ pháp luật

Trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ đều có các quyền và nghĩa

vụ đối với nhau; các quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau Cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền chấm dứt HĐLĐ

“Đơn phương” theo Từ điển Tiếng Việt “có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia” Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các

bên tham gia QHLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng chính là việc “một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [31, tr74]

Theo PGS-TS Đào Thị Hằng: “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành

vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan

hệ lao động với bên kia Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần

thiết phải được chủ thể đó chấp thuận Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói Nếu hình thức văn bản, văn bản

đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được” [14, tr.16]

Thạc sĩ Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc và ý chí của bên kia” [27, tr47]

Theo quan điểm của PGS-TS Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [11, tr.40]

Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:

+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại

+ Mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ

Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của NLĐ

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được hình thành dựa trên các cơ sở sau:

+ Đặc điểm của HĐLĐ là loại hợp đồng có tính liên tục, lâu dài nên pháp luật lao động các nước trên thế giới đều giải quyết cho phép các bên được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu có các điều kiện mới khiến thỏa

thuận hợp đồng không thể tiếp tục thực hiện dù có thiện chí

+ NSDLĐ với tư cách là nhà đầu tư có quyền tự do kinh doanh, NSDLĐ

đã bỏ vốn vào sản xuất kinh doanh, thuê mướn lao động Trong một số trường hợp nhất định, vì đảm bảo quyền tài sản của NSDLĐ, pháp luật lao động các nước đều ghi nhận và đảm bảo thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ khi NSDLĐ cần phải thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm chỗ làm việc hoặc NLĐ không đủ khả năng về sức khỏe để thực hiện công việc

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một quyền “có điều kiện”, có nghĩa là quyền này chỉ được thực hiện khi thỏa mãn một hoặc số điều kiện nhất định Đó là vì để đảm bảo quan hệ lao động được diễn ra một cách ổn định và hài hòa lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ Pháp luật lao động các nước đều quy định các điều kiện về căn cứ, trường hợp và thủ tục thông báo trước nếu NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Như vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ

1.1.2 Đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận và bảo vệ Khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ

và trách nhiệm của mình thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là là quyền vô hạn, NSDLĐ chỉ có thể thực hiện quyền của mình trong khuôn khổ giới hạn pháp luật cho phép (trong quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự thủ tục và trách nhiệm của các bên) NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền, lợi ích của mình Đối với NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung có tính nguyên tắc nhằm bảo

vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp vì trên thực tế

những tranh chấp phát sinh giữa các bên trong QHLĐ chủ yếu xuất phát từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vì vậy, pháp luật cần phải điều chỉnh kịp thời và hài hoà giữa quyền lợi của các bên tham gia Tuy nhiên, so với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật lao động quy định chặt chẽ hơn về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ

Có thể khái quát các trường hợp pháp luật lao động cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thành các nhóm sau:

- Những trường hợp liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ như không đảm bảo điều kiện về sức khỏe, năng suất, chất lượng sản phẩm, các điều kiện khác mà công việc hoặc NSDLĐ đòi hỏi…

- Những trường hợp liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức của NLĐ như vi phạm các nội quy của đơn vị sử dụng lao động, hoặc nghỉ việc không lý do, trộm cắp tài sản, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc…

- Những thay đổi về cơ cấu, công nghệ, tổ chức, quản lý, điều hành đơn vị như thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, thay đổi quy mô đơn vị, quy mô kinh doanh, đơn

vệ quyền lợi của NLĐ:

1 NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này

2 NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý

3 Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

1.2 Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ

1.2.1 Căn cứ thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ

Căn cứ thực hiện đơn phương chấm dứt HDLĐ của NSDLĐ là lý do chính đáng được pháp luật thừa nhận hoặc quy định cho phép NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Pháp luật các nước đều có quy định, thể hiện quan điểm bảo vệ người lao động trong chấm dứt hợp đồng việc làm Chấm dứt hợp đồng lao động sẽ

là đương nhiên nếu (i) hợp đồng hết hạn; (ii) hai bên thoả thuận chấm dứt; (iii) người lao động chết, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng việc làm; (iv) các lý do khác được quy định trong luật và (v) thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của một trong hai bên

Việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước khi hợp đồng hết hạn bởi bất kì bên nào có thể được thực hiện nếu hai bên thỏa thuận

và theo các điều kiện do luật định Trường hợp một bên đơn phương chấm dứt thì phải tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứt (ví dụ có lí do chính đáng),

và các thủ tục này ở các quốc gia khác nhau là khác nhau

Luật lao động Cambodia quy định một số căn cứ nhất định đối với việc chấm dứt hợp đồng xác định trước thời hạn bởi người sử dụng lao động và yêu cầu người sử dụng lao động chi trả bồi thường cho người lao động trong trường hợp chấm dứt vì những lí do mà pháp luật không cho phép Khi chấm dứt hợp đồng lao động, bên chấm dứt phải báo trước và thời hạn báo trước được xác định theo thời gian làm việc Nếu người sử dụng lao động chấm dứt trước thời

hạn mà không báo trước, thì hợp đồng lao động sẽ được coi là đã được ra hạn thêm một thời hạn hoặc trở thành không xác định thời hạn

Theo luật lao động Indonesia, bất kì bên nào chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước khi hợp đồng đó hết hạn phải bồi thường cho bên kia; không có quy định bắt buộc về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 61 Bộ luật Lao động Indonesia)

Luật lao động Việt Nam quy định căn cứ theo đó người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn cùng với yêu cầu báo trước Những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động về phía người sử dụng lao động dường như không khác nhau giữa hợp đồng xác định thời hạn

và hợp đồng không xác định thời hạn, nhưng người sử dụng lao động phải trả bồi thường cho người lao động đã làm việc từ 12 tháng trở lên

Tuy nhiên, ngay cả khi có căn cứ chấm dứt hợp lí, người sử dụng lao động vẫn phải tiến hành các bước nhất định hoặc cân nhắc kĩ lưỡng khi đơn phương chấm dứt việc làm (Khuyến nghị 166) trong trường hợp chấm dứt vì

lí do vô đạo đức của người lao động, chi khi hành vi vô đạo đức được tái phạm một hoặc nhiều lần, trừ phi người sử dụng lao động đã cảnh báo bằng văn bản theo quy định đối với người lao động

Công ước 158 cũng quy định các căn cứ nghiêm cấm chấm dứt việc làm (Điều 5): (a) là thành viên công đoàn hay tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc có sự đồng ý của người sử dụng lao động, trong giờ làm việc; (b) tham gia tranh cử hoặc hành động hoặc đã hành động nhân danh đại diện của người lao động; (c) đâm đơn khiếu nại hoặc tham gia vào tố tụng chống lại người sử dụng lao động đã vi phạm luật hoặc nhờ tới các cơ quan hành chính có thẩm quyền; (d) chủng tộc, mầu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, thai sản, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hay nguồn gốc xã hội; (e) nghỉ việc trong thời gian nghỉ thai sản; hoặc nghỉ việc tạm thời do ốm đau hoặc thương tật (Điều 6) (Tổng điều tra các báo

cáo về Công ước chấm dứt việc làm 1982 và Khuyến nghị Chấm dứt việc làm 1982)

Các căn cứ bị cấm khác được thông qua tại các nước thành viên ILO bao gồm công dân, tiền án tiền sự, trình độ giáo dục, hoặc là người tập sự trong trường nghề

1.2.2 Thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Một số quốc gia quy định về các trình tự và thủ tục mà người sử dụng

lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động (BLLĐ) Philippines quy định các lý do mà người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động là chểnh mảng một cách lộ liễu và thành thói quen các nhiệm vụ của mình; người lao động gian trá hoặc

cố tình vi phạm lòng tin của chủ sử dụng lao động hoặc của người được ủy quyền hợp pháp; người lao động phạm tội hình sự hoặc phạm tội chống lại người của chủ sử dụng lao động hoặc thành viên trong gia đình ông ta hoặc người được ủy quyền (Điều 282 Bộ luật Lao động)

Theo pháp luật của Lào quy định người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động thiếu kỹ năng chuyên môn hoặc không đủ sức khỏe và vì vậy không thể tiếp tục làm việc

Pháp luật của Singapore quy định một trong hai bên (bao gồm người sử dụng lao động) khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng là phải thông báo chấm dứt hợp đồng đối với người lao động: (i) một ngày nếu người lao động được thuê làm việc ít hơn 26 tuần; (ii) một tuần nếu người lao động được thuê làm việc từ 26 tuần đến ít hơn 2 năm; (iii) hai tuần nếu người lao động được thuê làm việc từ 2 năm đến ít hơn 5 năm; và (iv) 4 tuần nếu người lao động được thuê làm việc từ 5 năm trở lên (Điều 11)

Pháp luật của Malayxia quy định thời hạn thông báo trước là 4 tuần nếu người lao động được thuê trong thời hạn tối đa là 2 năm tính đến khi nhận được thông báo; 6 tuần nếu người lao động được thuê trong vòng từ 2 đến 5

năm tính đến khi nhận được thông báo; 8 tuần nếu người lao động được thuê tối thiểu là 5 năm tính đến khi nhận được thông báo (Điều 13, 20, 21)

Thái Lan quy định người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng nếu báo trước bằng văn bản một thời hạn trả lương Bộ luật Dân sự và Thương mại quy định rằng người sử dụng lao động có thể sa thải một người lao động mà không cần báo trước hoặc bồi thường nếu người lao động cố ý không tuân theo hoặc thường xuyên quên các yêu cầu đúng luật của người sử dụng lao động, tự mình vắng mặt để làm các dịch vụ khác, là có tội vô ý, hoặc các hành vi khác không phù hợp với việc thực hiện nghĩa vụ đúng hạn và ngay tình (Phần 583, Bộ luật Dân sự và Thương mại Thái Lan)

Một số quốc gia khác không quy định về lý do mà chỉ quy định về thời hạn báo trước để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động như Điều 11 Bộ luật lao động Malayxia và Thái Lan

Bộ luật Lao động Việt Nam quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tuân thủ cả 2 điều kiện về lý do và thời hạn báo trước Tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ Việt Nam quy định khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

1.3 Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.3.1 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

Việc chấm dứt hợp đồng được coi là hợp pháp khi nó tuân thủ các quy định về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt Khi việc chấm dứt HĐLĐ được

tiến hành đúng pháp luật thì cả NLĐ và NSDLĐ đều không bị coi là có lỗi Tuy nhiên, khi HĐLĐ bị chấm dứt, bên bị ảnh hưởng lớn hơn vẫn là NLĐ Vì vậy, mặc dù NSDLĐ không có lỗi trong trường hợp này nhưng để đảm bảo lẽ công bằng tự nhiên và tính nhân văn của pháp luật, pháp luật lao động vẫn buộc NSDLĐ phải có những trách nhiệm vật chất đối với NLD dù việc chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật hay trái pháp luật NSDLĐ sẽ trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc đền bù cho NLĐ một khoản tiền theo thoả thuận hay theo luật định Điều này được hầu hết các quốc gia trên thế giới thừa nhận

Theo luật HĐLĐ Trung Quốc quy định việc doanh nghiệp đền bù căn

cứ số năm NLĐ làm việc tại đơn vị Ngoài ra, NLĐ còn có thể được hưởng bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần do hai bên thoả thuận NLĐ được cộng dồn thời gian tham gia BHXH khi làm việc tại cơ quan, đơn vị Bên cạnh đó, NLĐ cũng được NSDLĐ trả sổ lao động, sổ BHXH, các giấy tờ khác liên quan và NSDLĐ không được nhận xét thêm điều gì vào sổ lao động làm trở ngại cho NLĐ khó tìm việc mới Họ còn được NSDLĐ thanh toán các khoản

nợ lương, tiền lương những ngày chưa nghỉ phép, được nhận phụ cấp, trợ

cấp… hay các khoản tiền khác khi chấm dứt HĐLĐ [31, tr.43]

BLLĐ của Nga quy định NSDLĐ ở Nga khi giải thể doanh nghiệp, cắt giảm lao động đền bù cho NLĐ căn cứ mức lương trung bình tính theo tỷ lệ thời gian còn lại so với quy định về thời gian báo trước về việc chấm dứt HĐLĐ; đền bù cho người lãnh đạo, người cấp phó và kế toán trưởng khi doanh nghiệp thay đổi quyền sở hữu số tiền ít hơn 3 tháng tiền lương trung

bình của họ [31, tr.43]

Tại phần II, Mục đ, Điều 12 Công ước 158 của ILO về chấm dứt việc

sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động quy định NLĐ bị chấm dứt việc làm

có quyền hưởng một khoản trợ cấp thôi việc, hoặc các khoản trợ cấp khác tương tự với số tiền tuỳ thuộc thâm niên và mức lương, hoặc hưởng trợ cấp

BHTN, hoặc khoản trợ cấp giúp người thất nghiệp hoặc các khoản trợ cấp an sinh xã hội khác như trợ cấp tuổi già hay trợ cấp tàn tật, hoặc được hưởng sự phối hợp của cả hai loại phụ cấp và trợ cấp đó

Pháp luật lao động Việt Nam cũng quy định cụ thể trong trường hợp HĐLĐ chấm dứt theo quy định thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm

việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương [30, Điều 48] và NSDLĐ trả trợ

cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc

vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác

xã [30, Điều 49, 44, 45]

Có thể thấy việc trả một khoản trợ cấp cho NLĐ là ghi nhận những đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp Hơn nữa khoản trợ cấp này nhằm

hỗ trợ cho NLĐ ổn định cuộc sống trong thời gian tìm công việc mới

1.3.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Mặc dù HĐLĐ là cơ sở nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia HĐLĐ nhưng khi một bên vi phạm các thoả thuận trong HĐLĐ thì nó sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến lợi ích của bên còn lại Để hạn chế những vi phạm và có chế tài nhằm khắc phục những vi phạm xảy ra, pháp luật cần có những quy định chặt chẽ và cụ thể Đó chính là việc đưa ra những quy định về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NLĐ và NSDLĐ

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì đa số các quốc gia đều ghi nhận rằng NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải trả các khoản trợ cấp, các khoản bồi thường cho NLĐ

Luật Nhân lực Indonesia quy định khi doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải trả NLĐ trợ cấp mất việc và một khoản tiền trả cho dịch vụ

đó phụ thuộc vào thời gian làm việc và mức lương theo quy định Pháp luật

Malaysia quy định nếu vi phạm thời gian báo trước thì bên vi phạm phải thanh toán cho bên kia khoản bồi thường thiệt hại tương đương với tiền công

mà NLĐ làm trong thời hạn thông báo Luật HĐLĐ Trung Quốc bắt buộc đơn

vị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải bồi thường gấp hai lần

mức đền bù kinh tế quy định khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ [31, tr.46] BLLĐ

Nga quy định nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì họ phải bồi thường

chi phí đào tạo này cho NSDLĐ [31, tr.47] Pháp luật Pháp quy định “nếu

chủ sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ Mức bồi thường là các khoản tiền lương cộng với các khoản tiền khác cho đến khi hết hạn của hợp đồng và NLĐ còn được hưởng trợ cấp thôi việc Nếu NLĐ vi phạm cũng phải bồi thường thiệt hại bằng với mức thiệt hại gây ra cho NSDLĐ” (Điều L122-3-8, BLLĐ Cộng hoà Pháp)

Pháp luật các nước cũng đưa ra các chế tài đối với những hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ Sở dĩ như vậy là vì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ sẽ khiến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp gặp khó khăn, gây ra thiệt hại về mặt kinh tế cho doanh nghiệp

Pháp luật lao động Việt Nam cũng đã có những bước tiến rõ rệt khi đưa ra những quy định về các trường hợp bị coi là đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái pháp luật [30, Điều 41], trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật [30, Điều 42] đó là:

+ Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết

và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ

+ Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này

+ Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ trở lại làm việc và

NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 và trợ cấp quy định tại Điều 42 thì hai bên phải thoả thuận về khoản bồi thường thêm cho NLĐ

Kết luận chương 1

Qua việc nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, có thể rút ra những nhận xét sau:

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một quyền năng pháp lý của NSDLĐ, xuất phát từ quyền tự do kinh doanh trong nền kinh tế thị trường nhằm bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền năng

có giới hạn và được đảm bảo thực hiện bởi các quy định của pháp luật lao động và các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vừa có tác động tích cực

và tiêu cực đến NLĐ và NSDLĐ NLĐ có động lực để tìm công việc mới nhưng để tìm được một công việc mới cũng không phải là dễ dàng trong điều kiện kinh tế của nước ta hiện nay, kéo theo họ không có thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình, kéo theo nhiều hệ quả xấu khác

Đối với NSDLĐ có thể loại bỏ được những nhân tố tiêu cực trong quá trình lao động, đảm bảo quyền tự do kinh doanh, quyền tự định đoạt của NSDLĐ; có thể tuyển dụng được nguồn lao động có chất lượng để nâng cao chất lượng, sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, việc phải chấm dứt HĐLĐ trong tình thế bị động như NLĐ cố tình vi phạm gây thiệt hại cho NSDLĐ, thì ngay lập tức NSDLĐ sẽ không chủ động được nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh Hơn nữa khi tuyển mới, họ còn phải mất thời gian, chi phí đào tạo, bồi dưỡng lao động gây thiệt hại cho NSDLĐ

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ Khi NLĐ mất việc làm sẽ tạo ra gánh nặng giải quyết việc làm,

và các vấn đề về an sinh xã hội đối với nhà nước Khi NLĐ mất việc làm cũng có thể gây ra các tệ nạn xã hội như ma tuý, trộm cắp, mại dâm… ảnh hưởng không nhỏ đến trật tự và sự phát triển xã hội

Qua những nghiên cứu các quy định tại Công ước 158 năm 1982 của

Tổ chức lao động quốc tế ILO và pháp luật lao động Hàn Quốc, Trung Quốc, Liên bang Nga về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, có thể thấy quy định

về quyền chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo quyền tự chủ của NSDLĐ, sự linh hoạt trong điều chỉnh quan hệ lao động nhưng cũng cần chú ý thích đáng đến vấn đề bảo vệ việc làm cho NLĐ; có thể áp dụng hình thức trả tiền cho NLĐ thay cho nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ; quy định trách nhiệm của NSDLĐ

ưu tiên tuyển dụng lại NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ vừa tận dụng được tay nghề, trình độ chuyên môn, vừa đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, lại vừa hạn chế được tình trạng chấm dứt HĐLĐ

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG 2.1 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

NLĐ và NSDLĐ đều có đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thường được quy định chặt chẽ hơn so với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (từ căn cứ, trình tự, thủ tục, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên đến các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ) nhằm hạn chế sự lạm dụng quyền của NSDLĐ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ có thể phân thành các nhóm sau:

2.1.1 Những trường hợp không đảm bảo điều kiện về sức khỏe, khả năng lao động

* Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ (điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012)

NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo thỏa thuận đã được ký kết trong HĐLĐ Theo quy định trước đây, tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ về trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là “NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau

đó vẫn không khắc phục Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị”

Khi NLĐ không hoàn thành công việc mà NSDLĐ giao, tức là đã vi

phạm những thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ Để đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, pháp luật lao động không quy định cụ thể thời gian sau đó là bao nhiêu tính từ thời điểm NLĐ bị lập biên bản hoặc nhắc nhở lần thứ hai Cho nên việc không quy định cụ thể thời gian này cũng gây khó khăn cho NSDLĐ khi vận dụng căn cứ này để chấm dứt HĐLĐ BLLĐ 2012 cũng chưa giải quyết triệt để được vấn đề này

Thực tiễn áp dụng quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP cho thấy quy định này còn nhiều điểm bất cập Có rất nhiều trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bởi NSDLĐ không thể thực hiện được việc lập 02 biên bản hoặc văn bản nhắc nhở NLĐ trong một tháng

do đặc thù của công việc chỉ mà chỉ có thể đánh giá mức độ hoàn thành công việc vào cuối tháng như đối với: công nhân may, nhân viên bán hàng, nhân viên thu tiền bảo hiểm, điện, nước… Cho dù NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng NSDLĐ cũng không thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ được vì không thể thực hiện thủ tục lập biên bản hoặc văn bản nhắc nhở hai lần trong một tháng Quy định này đã ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi chính đáng và hợp pháp của NSDLĐ

* Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn

Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (đối

với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn), đã điều trị 6 tháng liên tục (đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ (điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012)

2.1.2 Trường hợp NSDLĐ kỷ luật sa thải NLĐ

Trường hợp NSDLĐ kỷ luật sa thải NLĐ là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ chỉ dựa vào ý chí của một bên (NSDLĐ) mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ HĐLĐ còn được chấm dứt hiệu lực khi NLĐ bị sa thải Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất

do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ căn cứ vào tính chất, mức độ của hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng và hậu quả do hành vi đó gây ra Pháp luật trao cho NSDLĐ quyền sa thải NLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Để hạn chế NSDLĐ sa thải NLĐ một cách tùy tiện, pháp luật lao động quy định chặt chẽ những căn cứ cũng như trình tự, thủ tục NSDLĐ phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ

Theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012, NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ trong các trường hợp sau:

1 NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,

sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;

2 NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật

mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3 NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

BLLĐ 2012 đã sửa đổi, bổ sung quy định, các căn cứ NSDLĐ được sa thải NLĐ ở phạm vi rộng hơn gồm cả những trường hợp NLĐ đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ,

có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng

về tài sản, lợi ích của NSDLĐ Điều này thể hiện quan điểm bảo vệ các quyền

và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NSDLĐ ngày càng cao đồng thời cũng thể hiện tư duy đổi mới trong cách nhìn nhận về sự bình đẳng trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ Trong QHLĐ, nếu NLĐ là một bên chủ thể, các quyền và lợi ích được bảo vệ chính đáng thì NSDLĐ cũng phải pháp luật bảo vệ như vậy

Có thể thấy, nguyên nhân mà NLĐ bị sa thải là do chính lỗi của NLĐ gây ra Xuất phát từ lỗi nghiêm trọng của NLĐ về tư cách đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật gây hậu quả hoặc thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ Việc pháp luật lao động cho phép NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động trong trường hợp này nhằm đảm bảo duy trì kỷ luật lao động, ổn định hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như giữ gìn nghiêm minh nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể

Trong thực tế, các hành vi như trộm cắp, tham ô, ma túy, đánh bạc của NLĐ thì NSDLĐ thường khó chứng minh được và nếu sa thải NLĐ không đúng căn cứ đều phải hủy bỏ Vụ tranh chấp giữa anh Q và công ty sản xuất gỗ Thành Lợi là một minh chứng Nội dung vụ tranh chấp như sau:

Vào ngày nghỉ lễ 30/4, 1/5 anh Q cùng với một số anh em về nhà anh

Q ăn uống rồi đánh bạc, sau đó bị công an phường bắt và xử phạt hành chính Sau đó công an đã gửi thông báo về công ty Thành Lợi Công ty đã sa thải anh

Q và những người có liên quan Anh Q đã kiện công ty Thành Lợi vì sa thải trái với luật, phải nhận anh Q trở lại làm việc và bồi thường cho anh Q vì thời gian anh Q đánh bạc là không phải thời gian làm việc, không phải tại nơi làm việc

Do vậy để tránh sai phạm xảy ra, NSDLĐ nên ghi nhận một cách đầy đủ vào Nội quy lao động của công ty các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải, phạm vi sa thải Còn nếu ngoài các nội quy đó, công ty kỷ luật sa thải đều là trái luật

2.1.3 Trường hợp hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc

Tại Điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”

Theo quy định tại Điều 33 BLLĐ 2012 “trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều

32 của Bộ luật này, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”

Trường hợp sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nếu hai bên không có thỏa thuận khác thì NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày Quy định này cũng rất linh hoạt và phù hợp, thể hiện sự tôn trọng của các bên Còn nếu quá 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ để có thể chủ động trong việc tuyển dụng, bố trí, phân công lao động trong đơn vị, tránh làm gián đoạn, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của đơn vị, gây thiệt hại đến quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ

2.1.4 Trường hợp cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc

vì lý do kinh tế; hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, thay đổi quy mô đơn vị, quy mô kinh doanh, đơn vị sử dụng lao động bị giải thể, phá sản

Trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ dựa vào ý chí của một bên (NSDLĐ) mà không phụ thuộc vào

ý chí của NLĐ Quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Điều 44 BLLĐ 2012 quy định “nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

1 Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án

sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này

2 Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 Bộ luật này

3 Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh

Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà nhiều nước gọi là chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp bắt buộc phải thay đổi cơ cấu công nghệ, quy trình sản xuất, tăng năng suất lao động, hạ thấp chi phí và giá thành sản phẩm Hơn nữa doanh nghiệp cũng buộc phải lựa chọn các phương án, giải pháp kinh tế để tồn tại như: thu hẹp sản xuất, cắt giảm nhân công… Tuy nhiên, thực tiễn thi hành quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ còn tồn tại một số vướng mắc, bất cập

Điều 13 Nghị định 2015 quy định thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

1 Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại khoản 1 Điều 44 BLLĐ gồm các trường hợp:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ

2 Lý do kinh tế tại khoản 2 Điều 44 BLLĐ thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế

3 Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 NLĐ trở lên thì NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 BLLĐ

Quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Tại Điều 45 BLLĐ 2012 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã:

1 Trong trường hợp sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Trong trường hợp không sử dụng hết

số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

2 Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

3 Trong trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của

Bộ luật này

2.1.5 Trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch họa… mà NSDLĐ không thể khắc phục và buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

Điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp: do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do

bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

Các trường hợp thiên tai, hỏa hoạn thường gây thiệt hại to lớn, ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh, đời sống sinh hoạt của con người…Khi những sự kiện này xảy ra mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục, hạn chế hậu quả của nó nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Ngoài ra, NSDLĐ còn được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì các lý do bất khả kháng khác

a) Do địch họa, dịch bệnh;

b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của

cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Tuy nhiên, để bảo vệ NLĐ trong các trường hợp đặc biệt, pháp luật lao động quy định một số trường hợp NSDLĐ không được thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

1 NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền

2 NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý

3 Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ

4 NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

2.2 Thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay

Pháp luật lao động quy định thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chặt chẽ hơn và cụ thể hơn so với thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ Các thủ tục mà NSDLĐ tùy từng trường hợp cụ thể phải tuân theo, bao gồm: thủ tục báo trước cho NLĐ; thủ tục trao đổi với Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thủ tục đào tạo lại NLĐ; thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh biết

* Thủ tục báo trước cho NLĐ

Nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ sẽ giúp cho NLĐ chủ động hơn trước khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ như chuẩn bị tìm việc làm mới, tránh tâm

lý hẫng hụt khi bị thôi việc NSDLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước với NLĐ trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc khi doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia tách vì nguyên nhân dẫn đến chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là do những yếu tố mang tính khách quan Ngoài ra trước khi thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ cũng đã phải trải qua một thời gian tiến hành các thủ tục cần thiết như: đào tạo lại NLĐ, phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật, trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, báo trước cho cơ quan quản lý lao động địa phương biết trước 30 ngày

Tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định “Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc

nhất định có thời dưới 12 tháng

Còn tại khoản 5 Điều 42 BLLĐ 2012 “Trường hợp vi phạm quy định

về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước” Điều này cho phép NSDLĐ thay cho nghĩa vụ báo trước có thể trả một khoản tiền tương ứng cho NLĐ để tạo sự chủ động, linh hoạt trong việc thực hiện thủ tục chấm dứt HĐLĐ của các bên

Hiện nay về hình thức của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật lao động chưa có quy định rõ phải bằng văn bản Điều này dẫn đến khi có tranh chấp xảy ra các bên sẽ không có căn cứ để xác định việc chấm dứt HĐLĐ, thời điểm chấm dứt HĐLĐ Pháp luật lao động nên bổ sung quy định này trong thời gian tới để đảm bảo căn cứ xác định có hay không hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

* Thủ tục tham khảo ý kiến của công đoàn

Khoản 7 Điều 192 quy định “khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt

HĐLĐ, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở”

Điều này bắt buộc NSDLĐ có nghĩa vụ phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cở sở

ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở khi quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quy định này giải quyết được vấn đề gây vướng mắc trong nhiều năm qua do nhiều doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở thì NSDLĐ sẽ không có tổ chức công đoàn để trao đổi và quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật Nhưng pháp luật lao động lại không quy định rõ ràng NSDLĐ cần phải trao đổi với toàn thể Ban chấp hành công đoàn hay với đại diện Ban chấp hành công đoàn Vậy nên cần những hướng dẫn cụ thể nếu không thực hiện NSDLĐ lại áp dụng khác nhau

Sau đây là một tình huống giả định: Chị A làm việc cho công ty B theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 02/01/2015 Trong thời gian làm việc, chị rất hay vi phạm nội quy của công ty Đó là thường xuyên đi muộn về sớm và bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương Ban Lãnh đạo công ty

đã họp và quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị A Ngày 05/5/2016, công ty đã

ra Quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị A và thông báo sau ngày 20/6/2016 chị A sẽ thực hiện quyết định này và được thanh toán mọi chế độ Đến ngày 15/5/2016, chị A đi khám sức khỏe thì biết mình đang mang thai được 04 tuần Như vậy trong trường hợp này, chị A có thể quay trở lại công ty B để xuất trình Giấy khám bệnh, kết quả khám thai và yêu cầu công ty hủy Quyết định chấm dứt HĐLĐ được hay không?

Đây chỉ là một tình huống giả định nhưng nếu xảy ra trong thực tế thì NSDLĐ sẽ rất lúng túng khi giải quyết Trong trường hợp này, NLĐ có căn

cứ để không bị chấm dứt HĐLĐ, do thời điểm công ty ra quyết đinh chị A đang mang thai

Theo quy định tại điểm d, Khoản 4, Điều 123 BLLĐ thì trường hợp quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị A của công ty B là trái với pháp luật Trong trường hợp này, vi phạm không phải do NSDLĐ hay NLĐ mà từ nguyên nhân khách quan (do công ty B và chị A đều không biết việc chị A đang mang thai) do đó NSDLĐ nên cùng bàn bạc với NLĐ để đưa ra phương

án giải quyết Và nếu như công ty có tổ chức công đoàn thì liệu vấn đề của chị A có được đưa ra để bàn bạc, trao đổi và liệu tổ chức công đoàn có thể bảo vệ quyền lợi của NLĐ

* Thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở

Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản

lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định

và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình (khoản 7 Điều 192)

Thời gian sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định là quá dài, gây mất thời gian và ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, đến NSDLĐ

* Thủ tục đào tạo lại NLĐ

BLLĐ 2012 đã có sự sửa đổi quan trọng đối với thủ tục đào tạo lại NLĐ khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã Theo quy định tại Điều 44, 45 và Điều 46 chỉ trong trường hợp có chỗ làm việc mới thì NSDLĐ có trách nhiệm ưu tiên đào tạo lại NLĐ

để tiếp tục sử dụng mà không phải có nghĩa vụ đào tạo lại tất cả NLĐ bị mất việc làm Quy định này hoàn toàn hợp lý và là một điểm mới, tiến bộ đã khắc phục được bất cập trong thời gian qua liên quan đến thủ tục đào tạo lại NLĐ, tránh gây mất thời gian và tốn kém cho NSDLĐ

2.3 Hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

* Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

Pháp luật lao động Việt Nam luôn đề cao và bảo vệ quyền lợi của NLĐ không chỉ trong quá trình lao động mà ngay cả khi NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ (quy định tại Điều 47, Điều 48, Điều 49 BLLĐ về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc )

Tại Điều 48 BLLĐ 2012 quy định về trợ cấp thôi việc như sau:

1 Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và

10 Điều 36 của Bộ luật này thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm

việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương

2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc trên thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc

3 Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NSDLĐ thôi việc

Theo quan điểm của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu “trợ cấp thôi việc là phần trả bù vào tiền lương, tiền công, bởi do thu nhập trả theo HĐLĐ khó phản ánh đúng giá trị của lao động; là một phần giá trị của doanh nghiệp mà trong đó có sự đóng góp của NLĐ; là phần thưởng cho sự trung thực của NLĐ trong thời gian đã làm việc tại doanh nghiệp; đồng thời đây còn là khoản tiền tiết kiệm bắt buộc trong quá trình sản xuất, kinh doanh” [28, tr51]

Pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới, Công ước của ILO đều quy định về chế độ trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm Trợ cấp thôi việc là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi thôi việc, nó có ý nghĩa trả cho những công lao đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp và hỗ trợ phần nào cho NLĐ khi chấm dứt việc làm Chế độ trợ cấp mất việc làm là chế độ vừa có tính chất trợ giúp vừa có tính chất bồi thường cho NLĐ bị mất việc làm một cách thụ động (NLĐ bị mất việc làm không phụ thuộc ý muốn hoặc lỗi của họ) Mức hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được căn cứ vào sự đóng góp của NLĐ cho NSDLĐ, thể hiện qua hai yếu tố thời gian làm việc thực tế của NLĐ cho NSDLĐ và mức lương của họ được hưởng thực tế

Về trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc là phù hợp Vì khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải là do lỗi của NLĐ, điều này làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NSDLĐ Do vậy, trong mọi trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải đều không được hưởng trợ cấp thôi việc

Theo quy định tại Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, người lao

động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Từ ngày 01 tháng 01 năm 2016, nam đủ 51 tuổi, nữ đủ 46 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động Sau đó mỗi năm tăng thêm một tuổi cho đến năm 2020 trở đi, nam đủ 55 tuổi và nữ đủ 50 tuổi thì mới đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên;

b) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;

c) Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên và có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành

2 Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm

b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi trở lên;

b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành

Về chế độ trợ cấp mất việc làm tại Điều 49 BLLĐ 2012 đã quy định

1 NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít

nhất phải bằng 02 tháng tiền lương

2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc

3 Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm

Công thức tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm như sau:

Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp (trừ thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc) x ½ Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc

Trợ cấp mất việc làm = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp (trừ thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc) x tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm (thấp nhất cũng phải bằng hai tháng lương)

* NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp

Tại Điều 42 BLLĐ 2012 nêu rõ nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp như sau:

1 Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ

2 Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này

3 Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để