Thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động việt nam hiện nay từ thực tiễn tỉnh bắc ninh

Bên cạnh đó, tác giả Hoàng Thị Minh còn có các bài viết: “Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 08/2011; “Nghiên

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS Nguyễn Xuân Thu

Hà Nội, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các số liệu ghi trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Phạm Thị Doan

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn này, em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của Thầy giáo, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Thu; sự giúp đỡ của các Thầy, Cô giáo Khoa Luật học, Học viện Khoa học xã hội

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Thu

Em cũng xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của các Thầy, Cô giáo Khoa Luật học, Học viện Khoa học xã hội và sự động viên của gia đình, bạn bè trong suốt thời gian qua

Phạm Thị Doan

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 6

1.1 Những vấn đề lý luận về thỏa ước lao động tập thể 6 1.2 Sự điều chỉnh pháp luật đối với thỏa ước lao động tập thể 15

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH 24

2.1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể 24 2.2 Thực tiễn thi hành pháp luật về thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh 43

Chương 3 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH 68

3.1 Những yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về thỏa ước lao động tập thể 68 3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và nâng cao hiệu quả thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh 69

KẾT LUẬN 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

BẢNG VIẾT TẮT

BCH Ban Chấp hành BLLĐ Bộ luật Lao động CCN Cụm công nghiệp CĐCS Công Đoàn cơ sở

DN Doanh nghiệp DNNNN Doanh nghiệp ngoài nhà nước HĐLĐ Hợp đồng lao động

HNNLĐ Hội nghị người lao động ILO Tổ chức Lao động Quốc tế KCN Khu công nghiệp

HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động

TCLĐ Tranh chấp lao động TLTT Thương lượng tập thể

TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể SXKD Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tình hình ký kết TƯLĐTT ở các DN có tổ chức CĐCS 43 Bảng 2.2 Tình hình gửi TƯLĐTT của các doanh nghiệp 44 Bảng 2.3 Số vụ tranh chấp lao động lao động tập thể về TƯLĐTT 51

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay cùng với sự phát triển, ra đời ngày càng nhiều doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế nhà nước và tư nhân đã góp phần giải quyết vấn đề việc làm của người lao động có trình độ và tay nghề khác nhau Tuy nhiên, đi cùng với sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu của nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp và tập đoàn trong

và ngoài nước đã nảy sinh những mâu thuẫn về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ lao động Để giải quyết và hạn chế những mâu thuẫn này, pháp luật Lao động Việt Nam đã có chế định về thỏa ước lao động tập thể

Hiện nay, việc ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp còn mang nặng tính hình thức, chưa phát huy được tác dụng theo đúng bản chất vốn có của nó Thực tiễn hiện nay, một bộ phận không nhỏ người lao động chưa được đảm bảo những quyền lợi chính đáng và điều kiện tối thiểu cũng như chưa được cải thiện mức sống một cách hợp lý Bên cạnh đó, Nhà nước đang phải gánh chịu những hậu quả từ việc bất ổn về quan hệ lao động Hơn nữa, uy tín về môi trường lao động Việt Nam cũng như pháp luật về lao động chưa rõ ràng, minh bạch, tính khả thi chưa cao đã và đang cản trở việc thu hút sự đầu tư Do đó, việc

lựa chọn đề tài “Thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam hiện

nay từ thực tiễn tỉnh Bắc Ninh” là rất cần thiết và phù hợp với xu hướng hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong bối cảnh hội nhập, Nhà nước phải tạo một môi trường đầu tư và hành lang pháp lý thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển Trong đó, việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, giúp doanh nghiệp và người lao động có tiếng nói chung là việc làm cần thiết hiện nay Do đó, vấn về thương lượng và ký TƯLĐTT nhằm xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và phát triển bền vững được nhiều tác giả quan tâm trong những năm gần đây Cụ thể như:

- “Thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường- Những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng”, Luận văn thạc sỹ luật học của tác giả Trần Thị Thúy Lâm (2001) Công trình này đã đề cập đến khái niệm, bản chất, các quy định hiện hành của pháp luật về nội dung của thỏa ước lao động tập thể, vấn đề thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và cũng đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp

luật, nâng cao chất lượng ký kết và thực hiện thoải ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường

- “Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển”, Luận án tiến sĩ luật học của Hoàng Thị Minh (2011) Bên cạnh đó, tác giả Hoàng Thị Minh còn có các bài viết: “Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật

số 08/2011; “Nghiên cứu so sánh về mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động quốc gia ở Việt Nam và một số nước trên thế giới”, Tạp chí Luật học số 10/2009… Những công trình nghiên cứu này của TS Hoàng Thị Minh có sự

so sánh với tình hình thực hiện pháp luật trong cùng lĩnh vực với các quốc gia lớn trên thế giới, khẳng định được tầm quan trọng của thỏa ước lao động tập thể, các điều kiện và cơ chế cần thiết cho một hệ thống thỏa ước lao động tập thể mạnh, từ

đó góp phần nhất định vào việc hoàn thiện pháp luật, nâng cao chất lượng ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam

- Bài viết của Tiến sĩ Đặng Quang Điều đăng trên Tạp chí Lao động và công đoàn số 411 kỳ 1 tháng 9 năm 2008 với nhan đề “Khắc phục bệnh hình thức trong

ký kết thoả ước lao động tập thể”, đã phân tích tình hình thương lượng và ký kết TƯLĐTT trong các DN và đưa ra một số gợi mở nhằm định hướng xem xét thương lượng để TƯLĐTT có hiệu quả

- Bài viết của Thạc sĩ Nguyễn Duy Phúc đăng trên Tạp chí Lao động và Công đoàn số 466 kỳ 2 tháng 12 năm 2010 với nhan đề “Phân tích khả năng áp dụng một số mô hình thỏa ước lao động tập thể đa doanh nghiệp ở Việt Nam” đã phân tích và chỉ ra các nguyên tắc TLTT, đánh giá ưu nhược điểm và khả năng áp dụng của các mô hình TLTT đa DN tại Việt Nam

- Đặc biệt, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam quan tâm và kết hợp với các

tổ chức công đoàn của thế giới nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng thương lượng

và ký kết TƯLĐTT như: Hội thảo “Thương lượng tập thể đa doanh nghiệp: Mô hình thí điểm thỏa ước lao động tập thể ngành dệt may tỉnh Bình Dương và kinh nghiệm quốc tế” diễn ra tại thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2011 là một trong những chương trình kết hợp của Tổng Liên đoàn với dự án USAID/SIIR Hội thảo này đã xây dựng được TƯLĐTT ngành Dệt May tỉnh Bình Dương với sự tham gia của 9 DN; tài liệu “Thương lượng thoả ước lao động tập thể: thực trạng, giải pháp

và kỹ năng”, do Tiến sĩ Đặng Quang Điều chủ biên, xuất bản năm 2011 nhằm cung cấp cho cán bộ công đoàn các kiến thức và kỹ năng hỗ trợ cho việc thương lượng TƯLĐTT Bên cạnh đó còn rất nhiều bài viết của các tác giả: Tiến sĩ Hoàng Thị Minh trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 8/2011 với nhan đề “Điều kiện để phát triển thương lượng tập thể”; Tiến sĩ Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 19/2011 với nhan đề “Sử dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt Nam” …

Ở cấp độ luận văn, luận án, đã có đề tài luận văn thạc sĩ nghiên cứu về “Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động ở Việt Nam” của tác giả Nhân Thị Lệ Quyên năm 2009; đề tài luận văn Pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể qua thực tiễn thi hành tại thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Phạm Chí Tâm năm 2016 Các

đề tài trên đã làm rõ thêm quy định pháp luật lao động về TƯLĐ tập thể và thực trạng ký kết TƯLĐTT của cả nước và một địa phương

Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến những vấn đề cụ thể của TƯLĐTT như khái niệm, đặc điểm, bản chất, quy trình ký kết… Các nghiên cứu đó cũng đưa ra những đề xuất hoàn thiện các quy định pháp luật, nâng cao chất lượng của TƯLĐTT Với số lượng nêu trên cũng có thể nói là khá nhiều công trình nghiên cứu về TƯLĐTT nhưng hầu như chưa có công trình nào nghiên cứu riêng về TƯLĐTT doanh nghiệp gắn với một địa phương cụ thể Do đó, việc nghiên cứu vấn

đề này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn trong giai đoạn hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu đề tài:

- Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa ước lao động tập thể

- Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể

- Đánh giá thực trạng thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và nâng cao hiệu quả thực hiện trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

Với các mục đích như trên, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài được xác định như sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa ước lao động tập thể

- Nghiên cứu pháp luật quốc tế, của một số nước cũng như pháp luật của Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể

- Tổng kết thực tiễn thi hành và chỉ ra những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân trong việc thi hành pháp luật về thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh

- Nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

và nâng cao hiệu quả thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài gồm:

- Các quan điểm lý luận về thỏa ước lao động tập thể

- Các quy định của pháp luật Việt Nam về thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể

- Tình hình thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể dựa trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh

Thỏa ước lao động tập thể nhìn dưới góc độ pháp luật là một lĩnh vực rất rộng lớn và phức tạp Trong luận văn này tác giả chỉ đặt phạm vi nghiên cứu chủ yếu tập trung vào những vấn đề thuộc về chế độ thỏa ước lao động tập thể được quy định tại Bộ luật lao động của Việt Nam năm 2012 và các Nghị định hướng dẫn thi hành luật lao động về vấn đề thỏa ước lao động tập thể Đặc biệt là đi sâu tìm hiểu việc thực hiện kí kết và nội dung của thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn Bắc Ninh

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cũng như những quan điểm chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước ta về NLĐ và quan hệ lao động trong cơ chế kinh

tế thị trường và một số vấn đề kinh tế - xã hội có liên quan

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với từng vấn đề của đề tài như: phân tích, tổng hợp các vấn đề như: hệ thống lại những quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết TƯLĐTT; dựa trên cơ sở lý thuyết để tiếp cận, phân tích việc thực hiện pháp luật về TƯLĐTT, thông qua việc và một số nội dung có liên quan để minh chứng thêm nội dung thương lượng, ký kết TƯLĐTT trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh Đồng thời, khai thác

thông tin, số liệu từ các nguồn tin cậy như: Văn kiện Đại hội tỉnh đảng bộ; báo cáo của Ủy ban nhân dân; Sở Lao động Thương binh và Xã hội; Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Ninh

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn là một công trình nghiên cứu một cách toàn diện, đầy đủ một cách có

hệ thống và tương đối toàn diện chế độ pháp lý về thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam hiện nay Luận văn chỉ ra những điều kiện và nội dung cần thiết để thực hiện thỏa ước lao động tập thể, liên hệ với sự phát triển về nội dung pháp luật về thỏa ước lao động tập thể của một số nước trên thế giới Bên cạnh đó, luận văn nghiên cứu và phân tích thực tiễn thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể tại một địa phương cụ thể, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại, nguyên nhân thực tế hình thành những vấn đề đó Từ đó đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật, tăng cường hiệu quả của tổ chức công đoàn, tăng cường tổ chức và thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể Thông qua quá trình nghiên cứu và phân tích, tác giả hi vọng rằng có thể đưa ra những kết quả góp phần vào việc đổi mới, hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về thỏa ước lao động tập thể nói riêng

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 1.1 Những vấn đề lý luận về thỏa ước lao động tập thể

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể

Sau khi nền kinh tế thị trường ra đời, mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ luôn tồn tại sự bất bình đẳng Trong mối quan hệ đó, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ, bởi họ phải chịu nhiều tác động hơn của quy luật cung cầu sức lao động, sức ép mất việc làm, thất nghiệp

Trước tình hình đó, những NLĐ đã tìm ra phương thức để có thể đòi hỏi những quyền lợi tốt hơn, đó là liên kết với nhau để tạo thành sức mạnh tập thể và thành lập ra các tổ chức công đoàn để đứng ra thương lượng, thỏa thuận với NSDLĐ nhằm bảo vệ NLĐ Và kết quả của sự thương lượng giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ thông thường là bản thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể tồn tại và được ghi nhận ở hầu hết các hệ thống pháp luật trên thế giới Ở các nước

tư bản, thỏa ước lao động được hình thành cuối thế kỳ 18, đầu thế kỷ 19 như Anh,

Mỹ, Phần Lan, Đan Mạch

* Khái niệm thương lượng tập thể

Theo quy định tại Điều 66 BLLĐ năm 2012, TLTT là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với NSDLĐ nhằm: xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết TƯLĐTT; Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ TLTT là biểu hiện của QHLĐ, là một trong các phương thức của đối thoại giúp duy trì QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ đồng thời là công cụ hữu hiệu góp phần phòng ngừa, hạn chế và giải quyết TCLĐ, đình công

Theo tổ chức ILO, đường lối đúng đắn về một quá trình, trong đó hai hay nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung TLTT là một hình thức đặc biệt, là quá trình thực hiện đường lối đúng đắn về giữa tập thể NLĐ với cá nhân hay tập thể NSDLĐ nhằm đạt được những thoả thuận chung về vấn đề cùng quan tâm

* Khái niệm thỏa ước lao động tập thể

TƯLĐTT được xem là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của NLĐ bằng cách thông qua người đại diện của mình là công đoàn để thiết lập điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề về nhân quyền Khái niệm TƯLĐTT được ghi nhận trong pháp luật quốc tế, pháp luật các quốc gia và pháp luật Việt Nam

ILO đã có hai công ước trực tiếp về TƯLĐTT đó là Công ước số 98 (năm 1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và TLTT; Công ước số

154 (năm 1981) về xúc tiến TLTT Khuyến nghị số 91 của ILO đã đưa ra khái niệm TƯLĐTT mang tính mở cho phù hợp với những điều kiện khác nhau của mỗi quốc gia Theo đó, "Thỏa ước lao động tập thể là tất cả các bản thỏa thuận viết liên quan đến việc làm và điều kiện lao động được ký kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của người lao động Trong trường hợp không có tổ chức đại diện cho bên lao động như đã nêu thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp thức theo pháp luật của quốc gia cũng sẽ có quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể" [38]

Các quốc gia như Mỹ, Nhật và các nước trong khối EU hầu như có chung cách hiểu như khái niệm đã được nêu trong Khuyến nghị số 91 của ILO Ví dụ, theo quy định tại Luật Công đoàn của Nhật Bản "Một thỏa ước tập thể giữa công đoàn và một người sử dụng lao động hay một tổ chức của người sử dụng lao động liên quan tới các điều kiện làm việc và các vấn đề khác sẽ có hiệu lực khi thỏa thuận được đặt dưới dạng văn bản và được ký bằng tên hay ghi tên đóng dấu bởi cả hai bên liên quan" [27] Còn theo Luật Thương lượng tập thể của Thụy Điển, "Thỏa ước tập thể nghĩa là một thỏa thuận bằng văn bản giữa tổ chức giới chủ hoặc người sử dụng lao động với tổ chức của người lao động về điều kiện việc làm hoặc về những vấn đề khác thuộc mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động" Tuy nhiên, cũng có một vài khác biệt Về hình thức của TƯLĐTT không nhất thiết phải bằng văn bản (ở nước Anh và Đan Mạch); hay về chủ thể ký kết, không nhất thiết phải là công đoàn mà có thể thỏa ước được ký bởi một tập thể lao động - ít nhất là 2 người (nước Đan Mạch)

Ở Việt Nam, TƯLĐTT chủ yếu được ký kết ở cấp doanh nghiệp và tại Mục 5, Chương V Bộ luật lao động năm 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam cũng không đưa ra định nghĩa cụ thể về TƯLĐTT doanh nghiệp mà chỉ đưa ra định nghĩa về “ Thỏa ước lao động tập thể” được quy định tại điều 73 của Bộ luật:

“Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người

sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”

Bên cạnh đó, tại Mục II Khuyến nghị số 91 ngày 29/06/1951 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã đưa ra định nghĩa về TƯLĐTT tương đối mở, tạo điều kiện cho các quốc gia căn cứ thực tiễn của mình quy định về vấn đề này Theo Khuyến

nghị này thì “thuật ngữ thỏa ước lao động tập thể được hiểu là tất cả các thỏa thuận

bằng văn bản có liên quan tới việc làm và điều kiện lao động, được ký kết giữa một bên

là người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều nhóm hiệp hội giới chủ, với bên kia, là một hay nhiều tổ chức là đại diện của người lao động; hoặc nếu không có tổ chức đại diện, thì đại diện của người lao động được bầu

ra và trao quyền một cách hợp thức theo quy định của pháp luật quốc gia thì cũng sẽ

có quyền năng để thực hiện việc ký kết thỏa ước tập thể”

Từ quan điểm của ILO và một số quốc gia trên thế giới, tác giả xin đưa ra hai định nghĩa về TƯLĐTT doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành như sau:

- Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là văn bản thỏa thuận giữa đại

diện người lao động tại cơ sở với người sử dụng lao động hoặc đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động trong doanh nghiệp về các điều kiện lao động căn bản

mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp

- Thỏa ước lao động tập thể ngành là văn bản thỏa thuận giữa một bên là đại

diện của tập thể lao động với một bên là đại diện của tổ chức người sử dụng lao động tham gia thương lượng tập thể ngành; nhằm xác định các điều kiện lao động

mà các bên đã đạt được trong quá trình thương lượng tập thể

1.1.2 Vai trò của thỏa ước lao động tập thể

- Thứ nhất, TƯLĐTT tạo nên cộng đồng trách nhiệm và quyền lợi giữa

hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp

luật lao động

Về mặt lý luận cũng như thực tiễn, TƯLĐTT được ký kết đã tạo nên cộng đồng trách nhiệm và quyền lợi chung giữa các bên Cơ sở của cộng đồng trách nhiệm và quyền lợi giữa hai bên của quan hệ lao động chính là nhu cầu hợp tác để đạt được mục đích của mỗi bên NSDLĐ cần tới sức lao động của NLĐ để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh của mình và thông qua đó mà tìm kiếm lợi nhuận

Về phía NLĐ, bản thân họ có sức lao động, họ cũng cần cung ứng sức lao động của mình cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập bù đắp, nuôi sống bản thân và gia đình Xuất phát từ nhu cầu đó mà cả NLĐ và NSDLĐ đều cần phải hợp tác với nhau trong mối QHLĐ Song, hiệu quả sản xuất kinh doanh, lợi nhuận của chủ sử dụng lao động cũng như thu nhập của NLĐ lại phụ thuộc rất nhiều vào ý thức trách nhiệm của các bên và việc các bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế Chẳng hạn, NSDLĐ phải tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ, khuyến khích động viên kịp thời NLĐ cả vật chất lẫn tinh thần; đồng thời NLĐ cũng phải phát huy hết khả năng của mình để nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp, từ đó nâng cao thu nhập Biện pháp tốt nhất và hữu hiệu nhất để nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên đồng thời cũng giúp các bên đạt được lợi ích kinh tế của mình chính là TƯLĐTT

Theo quy định của pháp luật lao động chỉ xác lập khung pháp lý cơ bản để các bên tự thương lượng, thỏa thuận với nhau Tuy nhiên nhà nước khuyến khích các nội dung của TƯLĐTT DN cao hơn quy định pháp luật Do đó, thông qua ký kết TƯLĐTT để các bên cụ thể hóa các quyền và nghĩa vụ cho phù hợp với quy định của pháp luật và điều kiện của từng DN TƯLĐTT thể hiện tính tự nguyện của các bên trong QHLĐ, khi thỏa ước được thông qua, sẽ có tính ràng buộc về mặt pháp lý đối với NSDLĐ và NLĐ, hạn chế những phát sinh không được thỏa thuận

từ hai phía, góp phần ổn định hoạt động của DN Qua đó, cho chúng ta thấy TƯLĐTT là sự hợp tác, cộng đồng trách nhiệm giữa các bên QHLĐ được thể hiện trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động

và cụ thể trong thỏa ước

- Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa

mâu thuẫn xung đột trong QHLĐ

TƯLĐTT chính là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật về QHLĐ sao cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp Đối với NLĐ,

TƯLĐTT chính là công cụ để họ tự bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình, bảo đảm cho họ được bình đẳng hơn trong mối quan hệ với NSDLĐ Nó nâng cao

vị thế của NLĐ, tạo điều kiện để họ có được những thỏa thuận có lợi hơn so với quy định pháp luật về cả quyền lợi cũng như điều kiện lao động Bản thân TƯLĐTT mang tính bắt buộc đối với tất cả mọi người trong doanh nghiệp kể cả NSDLĐ, do

đó khi TƯLĐTT được ký kết, nó sẽ hạn chế được những yêu sách bất thường từ NSDLĐ

Hơn nữa, TƯLĐTT tạo điều kiện cho doanh nghiệp hoạt động có kỷ cương, trật tự Khi hoạt động doanh nghiệp đi vào nề nếp, NLĐ tuân thủ kỷ luật lao động thì kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ được tiến hành thuận lợi, năng suất tăng lên, hiệu quả sử dụng lao động cũng được nâng cao, hoạt động của doanh nghiệp được ổn định và giảm thiểu các chi phí phát sinh không cần thiết Khi TƯLĐTT được ký kết, nó sẽ hạn chế những yêu sách bất thường từ phía NLĐ đối với NSDLĐ, ngăn ngừa những tranh chấp trong QHLĐ

Ngoài ra, TƯLĐTT giúp áp dụng các điều kiện lao động bình thường ở doanh nghiệp, từ đó làm hài hòa QHLĐ Khi thỏa ước doanh nghiệp có hiệu lực, các nội dung và điều kiện lao động theo quy định trong TƯLĐTT sẽ được áp dụng thống

nhất với tập thể NLĐ trong toàn doanh nghiệp Nguyên tắc “Không phân biệt đối

xử” hoặc “tiền lương như nhau cho công việc như nhau” sẽ được tuân thủ Sự đối

xử công bằng sẽ tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và có lợi cho quan hệ lao động bằng hai cách: thứ nhất, hạn chế mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, tăng cường

sự tin tưởng lẫn nhau; thứ hai, giải phóng tâm lý cạnh tranh không lành mạnh giữa những NLĐ thông qua chính sách đãi ngộ công bằng, tạo ra không gian làm việc thoải mái và thân thiết giữa những NLĐ với nhau

Chính vì vậy, TƯLĐTT chính là biện pháp pháp lý quan trọng để NLĐ và NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa ổn định, cùng hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Trên thực tế, khi TƯLĐTT được ký kết thể hiện sự gắn kết của những NLĐ với nhau để bảo vệ về quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp và tạo điều kiện để họ có

vị trí, tiếng nói trong thương lượng thỏa thuận với NSDLĐ TƯLĐTT góp phần điều hòa lợi ích, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ của mình trong QHLĐ

- Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét

giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động; tranh chấp tập thể giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động cá nhân thường là những tranh chấp về các vấn đề đã thoả thuận trong hợp đồng lao động Vì vậy, hợp đồng lao động là cơ sở quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Tuy nhiên cùng với hợp đồng lao động, TƯLĐTT còn là một căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp cá nhân Một trong những yêu cầu khi giải quyết tranh chấp là

cơ quan tổ chức có thẩm quyền phải xem xét, đối chiếu xem những nội dung trong hợp đồng lao động có phù hợp với TƯLĐTT hay không Nếu nội dung hợp đồng lao động mà trái với TƯLĐTT (theo hướng bất lợi cho người lao động) thì nội dung

đó bị coi là vô hiệu và phải căn cứ TƯLĐTT để giải quyết

Tranh chấp tập thể hầu hết là những tranh chấp về TƯLĐTT, như: tranh chấp

về việc các bên không thực hiện đúng các nội dung đã được ghi trong thoả ước; tranh chấp về việc phải sửa đổi, bổ sung những nội dung đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp…Đương nhiên, TƯLĐTT phải

là cơ sở pháp lí quan trọng nhất để giải quyết các tranh chấp này

Như vậy, khi có tranh chấp, kể cả đó là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể xảy ra, thì TƯLĐTT luôn là một cơ sở pháp lý quan trọng để các

cơ quan, tổ chức có thẩm quyền căn cứ vào đó để xem xét, giải quyết tranh chấp

Đối với NLĐ trong DN, TƯLĐTT có vai trò như là một bản giao ước giữa hai bên nhằm duy trì một môi trường lao động hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ trong thời gian TƯLĐTT có hiệu lực Như vậy, khi có TCLĐ cá nhân hay tập thể xảy ra thì TƯLĐTT luôn là cơ sở pháp lý để cơ quan, tổ chức có thẩm quyền căn cứ xem xét giải quyết, đồng thời TƯLĐTT có mối liên hệ trực tiếp với đình công và công đoàn khi những nội dung trong thỏa ước không được thực hiện hoặc những bức xúc của công nhân không giải quyết kịp thời

- Thứ tư, xây dựng và ký kết thỏa ước lao động tập thể còn góp phần nâng

cao vai trò và hiệu quả hoạt động công đoàn, xây dựng quan hệ lao động hài hòa,

ổn định, tiến bộ

Để xây dựng một bản TƯLĐTT có chất lượng, đảm bảo hài hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, đòi hỏi BCH CĐ phải thực sự hiểu biết và nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của NLĐ và điều kiện sản xuất của DN Qua đó, NLĐ an tâm làm việc góp phần tăng năng xuất lao động, mang lại hiệu quả thiết thực cho DN, từ đó CĐCS có thêm niềm tin của NLĐ và NSDLĐ, công đoàn có điều kiện hoạt động hiệu quả hơn, góp phần khẳng định vai trò của mình trong việc xây dựng mối QHLĐ hài hòa, ổn định và phát triển

- Thứ năm, thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung

cho luật lao động

Nếu như pháp luật lao động chỉ quy định những nguyên tắc chung, có tính chất bao trùm, phổ quát nhất để điều chỉnh các quan hệ lao động, thì TƯLĐTT hướng đến những quy định mang tính cụ thể để giải quyết những vấn đề cụ thể phát

sinh trong thực tiễn quan hệ lao động TƯLĐTT vốn được coi như “bộ luật con”

của doanh nghiệp, dù được hình thành trên cơ sở thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ nhưng nó vẫn mang tính quy phạm Nếu hợp đồng lao động đơn thuần là sự thỏa thuận của các bên thì TƯLĐTT lại là sự kết hợp của hai yếu tố, vừa mang tính hợp đồng, vừa mang tính quy phạm Thậm chí, những quy định trong TƯLĐTT thường có lợi hơn cho NLĐ so với các quy định của pháp luật Bởi vậy, TƯLĐTT không chỉ là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà còn góp phần cho việc bổ sung, hoàn thiện các quy định của pháp luật

Trong khuôn khổ pháp lý cổ điển, những điều kiện làm việc chủ yếu do luật lao động quy định Hơn nữa, những phương pháp để nhà làm luật quy định ra các điều kiện lao động cũng không thực sự chính xác Trong các hợp đồng lao động, các điều kiện đó thường do NSDLĐ độc đoán ấn định Vì ở thế yếu, áp lực mất việc mà NLĐ đành phải miễn cưỡng chấp nhận Nhưng vấn đề này lại được khắc phục ở TƯLĐTT, bởi những điều kiện làm việc được ấn định theo phương pháp dân chủ và tiến bộ hơn, là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ Nó không phải là kết quả sự thỏa hiệp của bất cứ cá nhân nào mà là sự thỏa thuận giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ Chính vì vậy, TƯLĐTT được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại doanh nghiệp

TƯLĐTT là nguồn bổ sung quan trọng đối với pháp luật lao động và định hướng cho quá trình hoàn thiện, phát triển pháp luật lao động còn bởi TƯLĐTT

doanh nghiệp được hình thành, xuất phát từ thực tiễn thi hành pháp luật lao động, từ

sự đáp ứng những đòi hỏi rất sinh động, muôn hình, muôn vẻ của đời sống - điều

mà pháp luật khó có thể đáp ứng một cách kịp thời Xét về góc độ nào đó, TƯLĐTT

có thể “đi trước” pháp luật lao động, là sự “thực nghiệm” cho những qui định mới

trong phạm vi hẹp và doanh nghiệp có thoả ước để rót ra kinh nghiệm, bổ sung vào qui định của pháp luật Và như vậy, việc thực hiện TƯLĐTT còn có thêm ý nghĩa là sự

“tập dượt” để chuẩn bị cho quá trình thực thi những quy định mới đó của pháp luật

trong quá trình không ngừng đổi mới và hoàn thiện pháp luật lao động ở nước ta

TƯLĐTT trong từng DN đa số không giống nhau do đặc thù sản xuất và lợi nhuận, vì vậy TƯLĐTT rất đa dạng và hướng đến những quy định cụ thể để giải quyết những vấn đề phát sinh đối với mọi QHLĐ trong DN mà luật lao động chỉ quy định và điều chỉnh mang tính chung nhất Chính sự đa dạng của từng TƯLĐTT

ở từng loại hình DN mà nó trở thành nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của luật lao động

1.1.3 Phân loại thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể được phân loại dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, trong đó có hai tiêu chí cơ bản, đó là: Căn cứ vào phạm vi và căn cứ vào tính hợp pháp

- Thứ nhất, căn cứ vào phạm vi của thỏa ước lao động tập thể

Việc phân loại dựa theo tiêu chí này có ý nghĩa rất quan trọng để xác định hiệu lực theo không gian và đối tượng áp dụng của thỏa ước Theo đó, một TƯLĐTT có hiệu lực trong phạm vi không gian tương tứng với cấp độ không gian nơi thương lượng được tiến hành Ví dụ, một thỏa ước của ngành thủy sản được ký kết thì về nguyên tắc có hiệu lực trong phạm vi ngành thủy sản mà sẽ không có hiệu lực đối với các ngành khác Tương tự như vậy, đối tượng áp dụng của thỏa ước trước hết cũng được áp dụng với các bên ký kết thỏa ước và các thành viên của chúng Theo TS Hoàng Thị Minh [19], dựa vào tiêu chí này, TƯLĐTT gồm các loại: TƯLĐTT cấp quốc tế và TƯLĐTT cấp quốc gia

+ Thỏa ước lao động cấp quốc tế là văn bản được ký kết giữa công đoàn và

tổ chức giới chủ cấp quốc tế Loại thỏa ước này có thể là thỏa ước tập thể cấp toàn cầu hoặc cấp khu vực

Thỏa ước tập thể toàn cầu thực chất là thỏa ước được ký kết giữa các công ty

đa quốc gia với các tổ chức công đoàn có thành viên trên toàn cầu, thông thường

thỏa ước này được nhắc đến với tên gọi là Thỏa thuận Khung Quốc tế Các Thỏa thuận này hầu hết đều sử dụng các tiêu chuẩn lao động của Tổ chức lao động Quốc

tế làm cơ sở Các thỏa thuận đều thể hiện sự tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc

tế như quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, bình đẳng trong trả công, điều kiện lao động tốt, môi trường lao động an toàn và vệ sinh là những nội dung chính của các Thỏa thuận Khung Quốc tế

Thỏa ước tập thể cấp khu vực hiện nay chỉ xuất hiện ở Châu Âu Cơ sở pháp

lý cho sự xuất hiện này là quy định của Hiệp ước thành lập Liên minh Châu Âu về vấn đề quan hệ lao động và đối thoại xã hội cấp Châu Âu Điều 138 và 139 của Hiệu ước quy định Cộng đồng nên xúc tiến hoạt động tham vấn của hai bên Chủ - Thợ ở cấp Cộng đồng và nên ủng hộ bất cứ giải pháp nào có liên quan nhằm hỗ trợ đối thoại giữa họ và các đối tác xã hội có thể thực hiện hoạt động đối thoại cấp cộng đồng, có thể có những hoạt động hợp đồng, bao gồm cả việc ký kết các thỏa ước tập thể Một TƯTT được ký kết cấp Châu Âu có thể gồm cả các điều khoản về điều kiện lao động của cá nhân (tiền lương, phúc lợi, thời giờ làm việc, nghỉ lễ ) và các điều khoản về QHLĐ tập thể (có thể quy định về việc thành lập, thẩm quyền, chức năng của hội đồng công nhân, quy trình giải quyết tranh chấp, việc thành lập các quỹ ) Bên cạnh đó, loại thỏa ước này còn có những điều khoản về nghĩa vụ của các bên (nghĩa vụ giữ gìn hòa bình công nghiệp )

+ Thỏa ước tập thể cấp quốc gia là loại thỏa ước có phạm vi tác động trong một quốc gia, có thể là trong một ngành hoặc một DN

TƯLĐTT cấp ngành được ký kết bởi các tổ chức đại diện của NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ cấp ngành Mục tiêu hàng đầu của thỏa ước tập thể ngành đó

là các thỏa thuận về điều kiện lao động Loại thỏa ước này thường bao gồm các thỏa thuận toàn diện về mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bao trùm hầu hết các vấn đề như tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ chế độ, chi phí đi lại Ở Việt Nam, lần đầu tiên TƯLĐTT ngành được quy định tại Điều 54 Bộ luật Lao động năm 1994:

"Những quy định tại Chương này được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết thỏa ước tập thể ngành" Tuy nhiên, Bộ luật lao động năm 1994, các luật sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành không

có quy định gì thêm cho loại TƯLĐTT này Đến khi Bộ luật Lao động năm 2012

được thông qua, các quy định về thỏa ước tập thể ngành như quá trình thương lượng

và ký kết, nội dung thỏa ước và các vấn đề khác mới tương đối đầy đủ

TƯLĐTT cấp DN được ký kết giữa tập thể lao động (đại diện bởi tổ chức công đoàn cơ sở) với NSDLĐ Đây là loại thỏa ước tập thể phổ biến nhất trong nền kinh tế thị trường Nội dung của loại thỏa ước tập thể này đề cập đến khá nhiều nội dung về điều kiện lao động như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; bảo đảm việc làm đối với người lao động; bảo đảm

an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động; giải quyết TCLĐ

- Thứ hai, căn cứ vào tính hợp pháp của thỏa ước lao động tập thể

Căn cứ vào tiêu chí này, TƯLĐTT được chia thành hai loại: TƯLĐTT hợp pháp và TƯLĐTT vô hiệu

+ TƯLĐTT hợp pháp là TƯLĐTT có hình thức, nội dung và trình tự ký kết tuân theo quy định của pháp luật

+ TƯLĐTT vô hiệu là TƯLĐTT có một số nội dung trái pháp luật hoặc toàn

bộ TƯLĐTT vô hiệu nếu thuộc một trong các trường hợp (có nội dung trái pháp luật; người ký kết không đúng thẩm quyền; việc ký kết không đúng với quy trình thương lượng tập thể) Theo thông lệ, khi TƯLĐTT bị vô hiệu thì cơ quan có thẩm quyền theo luật định sẽ tuyên bố thỏa ước đó vô hiệu Ví dụ, ở Việt Nam, pháp luật lao động quy định: Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu Khi đó, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động

1.2 Sự điều chỉnh pháp luật đối với thỏa ước lao động tập thể

1.2.1 Khái niệm, vai trò của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

* Khái niệm pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể là tổng hợp các quy định của pháp luật nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa một bên là đại diện của tập thể lao động với một bên là đại diện của NSDLĐ, tổ chức NSDLĐ trong quá trình thương lượng, ký kết

và thực hiện thỏa ước lao động tập thể

* Vai trò của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

Thứ nhất, pháp luật về TƯLĐTT cung cấp nền tảng pháp lý cho TƯLĐTT

Bộ phận quy phạm quan trọng của luật lao động quốc tế cung cấp những điều kiện

nền tảng để đảm bảo sự sống còn và phát triển của TƯLĐTT đó là những quy định

về tự do hiệp hội, quyền thành lập các tổ chức đại diện và hoạt động của các tổ chức đại diện, quyền tự do thương lượng tập thể và ký kết TƯLĐTT, quyền được bảo vệ khỏi mọi hình thức phân biệt đối xử vì lí do hoạt động công đoàn

Thứ hai, pháp luật về TƯLĐTT cung cấp một giới hạn pháp lý để hướng dẫn các bên giải quyết các vấn đề của thương lượng tập thể và TƯLĐTT Ở đây, pháp luật lao động quốc tế gây ảnh hưởng đến TƯLĐTT thông qua việc xác định các tiêu chuẩn lao động hình thành nên nội dung và điều kiện lao động cho quan hệ việc làm

cá nhân, như những quy định liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bình đẳng trả công, tuổi tối thiểu được làm việc, điều kiện làm việc của các lao động đặc thù

Nhìn chung, pháp luật về TƯLĐTT vừa có khả năng tạo cơ sở pháp lý để phát triển TƯLĐTT, vừa có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng nội dung của thỏa ước Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng nhiều hay ít còn tùy thuộc vào việc phê chuẩn

và thực hiện các điều ước quốc tế của từng quốc gia

Bên cạnh đó, pháp luật của các quốc gia hầu hết rất khái quát, cung cấp khuôn khổ pháp lý nền tảng, các tiêu chuẩn lao động tối thiểu, các chính sách liên quan đến thị trường, đến quan hệ lao động còn việc quy định chi tiết thì pháp luật cho phép các bên của quan hệ lao động thỏa thuận với nhau và khuyến khích thỏa thuận những quy định có lợi hơn Song, pháp luật của Nhà nước luôn có hiệu lực cao hơn thỏa ước tập thể cũng như cao hơn cam kết giữa các bên

Trong khi Nhà nước và các bên của quan hệ lao động cùng ban hành ra các tiêu chuẩn lao động, nhưng mục tiêu mà họ hướng đến không như nhau Do đó, nội dung của pháp luật về TƯLĐTT và TƯLĐTT dù đề cập đến cùng một vấn đề thì cũng sẽ có sự khác biệt TƯLĐTT linh hoạt và có nhiều chi tiết phong phú hơn nhằm thích nghi với những đòi hỏi của thị trường biến động và điều kiện cụ thể của các bên liên quan Vì vậy, mặc dù các quy phạm do các bên quan hệ lao động đưa ra

có nguồn gốc từ pháp luật của Nhà nước, pháp luật của Nhà nước có giá trị pháp lý cao hơn và định khung cho các nội dung của TƯLĐTT, thì TƯLĐTT vẫn là một công cụ pháp lý quan trọng không thể thay thế bởi tính cụ thể, thực tiễn và năng động của nó

Pháp luật về TƯLĐTT còn đóng vai trò nền móng cho sự tồn tại của một hệ thống TƯLĐTT Tuy nhiên, cũng cần xác định rõ pháp luật không là toàn bộ những điều kiện cần thiết để có được một hệ thống TƯLĐTT lành mạnh Bên cạnh pháp luật của Nhà nước thì cần phải có một cơ chế hỗ trợ Trạng thái của một hệ thống TƯLĐTT, đặc điểm và mức độ phát triển của nó phản ánh hiệu lực thực tế của toàn

bộ các phương tiện pháp lý nhằm vào TƯLĐTT mà trực tiếp nhất qua con đường hoạt động của công đoàn và thương lượng tập thể Thông qua sự điều chỉnh của pháp luật, Nhà nước có thể công nhận, ban hành và đảm bảo việc thực thi các quyền của công đoàn và thương lượng tập thể, như vậy có thể duy trì và phát triển hệ thống TƯLĐTT

1.2.2 Nội dung pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

* Thứ nhất, pháp luật về TƯLĐTT xác định các nguyên tắc xác lập

TƯLĐTT, đó cũng chính là những nguyên tắc thương lượng tập thể Đây vừa là những nguyên tắc mang tính chất bắt buộc đối với các chủ thể tham gia thương lượng, vừa định hướng cho việc vận dụng cơ chế thương lượng tập thể trong thực tiễn Theo đánh giá của các chuyên gia về quan hệ lao động và chuyên gia về luật lao động của tổ chức ILO, các nguyên tắc xác lập TƯLĐTT cần được quy định trên

cơ sở nắm bắt được bản chất của việc thương lượng, những yếu tố có tính điều kiện

để tạo thuận lợi cho việc thương lượng TƯLĐTT thành công và giúp cho TƯLĐTT phát huy hiệu quả sau khi được ban hành Các nguyên tắc thường được nhắc đến phổ biến là nguyên tắc bình đẳng, nguyên tắc thiện chí, nguyên tắc tự nguyện, nguyên tắc công khai

* Thứ hai, pháp luật về TƯLĐTT quy định cụ thể, rõ ràng về các chủ thể

tham gia thương lượng TƯLĐTT như: đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ tiến hành thương lượng

Về phía người lao động, pháp luật đề cập đến tổ chức Công đoàn với tư cách

là người đại diện tập thể lao động ở các cấp Cụ thể, Ban chấp hành Công đoàn cơ

sở (thuộc phạm vi doanh nghiệp) hoặc Ban chấp hành Công đoàn ngành (thuộc phạm vi ngành) Tổ chức Công đoàn là đại diện cho NLĐ phải thực sự bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, thực sự thương lượng vì lợi ích của NLĐ TƯLĐTT sẽ mất đi vai trò của nó nếu đại diện NLĐ không tham gia thương lượng tập thể vì chính quyền lợi của tập thể lao động mà mình đứng ra làm đại diện cho họ

Về phía NSDLĐ, thông thường trong một doanh nghiệp có quy mô nhỏ, NSDLĐ sẽ là chủ thể thương lượng trực tiếp với đại diện tập thể NLĐ Nhưng ở các doanh nghiệp có quy mô lớn, NSDLĐ lại thường cử đại diện của mình thường là các thành viên cấp cao trong ban Giám đốc tham gia quá trình thương lượng tập thể

Ở TULĐTT ngành thì chủ sử dụng lao động của các doanh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện NSDLĐ của ngành đó tiến hành TLTT với công đoàn ngành trước khi ký TƯLĐTT

Đối với TƯLĐTT ngành, phía đại diện NLĐ sẽ là tổ chức công đoàn ngành

Cá biệt ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn, NLĐ cũng có thể cử đại diện tham gia thương lượng về TƯLĐTT ngành để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Chủ sử dụng lao động của các doanh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện NSDLĐ của ngành để tiến hành thương lượng TƯLĐTT ngành với công đoàn ngành

Hầu hết các quốc gia và quan điểm của ILO về vấn đề chủ thể tham gia thương lượng TƯLĐTT là tương đồng Công ước 154 về Xúc tiến thương lượng tập thể, Khuyến nghị 91 về TƯLĐTT, Khuyến nghị 163 về Tăng cường thương lượng tập thể cũng quy định các bên tham gia thương lượng là tổ chức NSDLĐ và tổ chức NLĐ Cho dù kết quả như thế nào thì việc bầu hay bổ nhiệm đại diện của mỗi bên đều nhằm thực hiện mục đích của các bên, hướng tới việc bảo vệ lợi ích của các bên trong bản thỏa ước được ký kết sau quá trình thương lượng Việc xác định các đối tác thực chất có thể tham gia thương lượng là vấn đề rất quan trọng trong nội dung pháp luật về TƯLĐTT Bởi nếu không xác định được chính xác năng lực chủ thể các bên tham gia thương lượng sẽ dẫn tới nhiều hậu quả bất lợi trong thực tiễn áp dụng pháp luật TƯLĐTT

* Thứ ba, nội dung của TƯLĐTT cũng là vấn đề được đề cập trong pháp luật

TƯLĐTT Nội dung của TƯLĐTT bao gồm bất cứ vấn đề gì được các bên thỏa thuận và ghi lại trong thỏa ước với tư cách là cam kết của họ đối với nhau TƯLĐTT thường bao gồm các quy định toàn diện về mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bao trùm hầu hết các vấn đề có thể phát sinh như việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, an toàn và vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội và phúc lợi, giải quyết tranh chấp

Vấn đề việc làm gồm các vấn đề như các loại công việc khác nhau và chế độ chi trả gắn liền với nó, việc thiết lập và chấm dứt quan hệ việc làm; các biện pháp

bảo đảm việc làm và tạo việc làm mới, hoạt động đào tạo nghề và phát triển chất lượng nhận lực, các nguyên tắc và chính sách giải quyết lao động dôi dư, chế độ đối với NLĐ mất việc làm Trong đó, điều khoản về bảo đảm việc làm và dôi dư lao động là mối quan tâm cơ bản của TƯLĐTT Các bên thường thỏa thuận những giải pháp thay thế cho việc chấm dứt việc làm tập thể và cân đối giữa điều khoản việc làm và các điều kiện lao động khác Ở Đan Mạch, chế độ dạy nghề và nghỉ thai sản được sử dụng; ở Đức, các bên cân đối điều khoản việc làm với thời giờ làm việc và các nội dung khác để có được kết quả đó, chang hạn giảm số giờ làm việc, thời giờ làm việc linh hoạt để bảo đảm việc làm; một số thỏa ước quy định việc giảm tiền công để tạo thêm việc làm

Tiền lương là một trong những mối quan tâm hàng đầu của thương lượng tập thể Ở nhiều quốc gia Châu Âu, Nhà nước không quy định tiền lương tối thiểu và TƯLĐTT trở thành phương tiện xử lý vấn đề này Đức, Đan Mạch, Bungari, Hy Lạp, Ý, Niu Zi Lân, Na Uy, Tây Ban Nha, Slovakia, Thụy Điển là một trong những quốc gia mà cấp ngành là nơi quan trọng nhất diễn ra thương lượng về lương về chế độ tiền lương thường bao gồm: nguyên tắc chi trả, các mức lương, định kỳ tăng lương, lương tối thiểu, tiền lương tháng, lương theo tháng, tuần, giờ làm việc, tiền làm thêm, tiền lương trả cho NLĐ làm trong điều kiện không thuận lợi và giờ làm việc không thuận lợi, nghề nguy hiểm, khoản trợ cấp thôi việc, tiền thưởng, phúc lợi Điều chỉnh tiền lương luôn là mối quan tâm đặc biệt của hai bên trong quan hệ lao động Luật pháp của Nhà nước có thể đưa ra những quy định cơ bản về tiền lương, song ở rất nhiều quốc gia, nguyên tắc về tiền lương được điều chỉnh bởi TƯLĐTT ngành như ở Đức, Đan Mạch, Hy Lạp, Ý, Niu Zi lân, Na uy, Thụy Điển Thời giờ làm việc và các điều kiện làm việc khác là mối quan tâm tiếp theo Nội dung của vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi gồm độ dài thời gian làm việc, thời gian làm việc theo ngày, tuần, tháng, thời gian làm thêm tối đa, những quy định về điều chỉnh thời gian làm việc, chế độ thời giờ làm việc linh hoạt, các chế độ nghỉ Ở các nước khối Nordic, đại đa số TƯLĐTT có điều khoản về thời giờ làm việc TƯLĐTT gồm những quy định khá cụ thể về số giờ làm việc mỗi tuần, thời giờ làm thêm tối đa, tiền lương làm thêm Hiện nay, phần lớn quy định cụ thể được dành cho các chủ thể cấp doanh nghiệp quyết định

Ở Thụy Điển và một số quốc gia như Phần Lan, Đan Mạch, Na Uy, Đức, Tây Ban Nha pháp luật lao động đôi khi trao cho các bên khả năng cụ thể hóa pháp luật theo hướng bất lợi hơn cho NLĐ thông qua TƯLĐTT Loại quy định này trong pháp luật được gọi là quy định nửa bắt buộc Nhưng sự cụ thể hóa “theo hướng bất lợi” cũng chỉ được phép thực hiện thông qua TƯLĐTT cấp ngành, hoặc phải được công đoàn ngành chấp thuận Cũng vì lẽ đó, một số loại điều khoản mở có thể xuất hiện trong TƯLĐTT cấp ngành

Bên cạnh đó, các vấn đề khác cũng được xác định những nội dung cụ thể để đưa vào thỏa ước Với việc xác định phạm vi các vấn đề có thể được các bên trong quan hệ lao động thương lượng và đưa vào thỏa ước, thực chất Nhà nước đã qua đó xác định những vấn đề được các bên quan tâm và cũng là những vấn đề được Nhà nước điều chỉnh ở mức độ định khung pháp lý

* Thứ tư, quy định về hình thức của TƯLĐTT Đối với hầu hết các quốc gia,

TƯLĐTT được thể hiện dưới hình thức văn bản, điển hình như các quy định của Pháp,

Bỉ thì hình thức văn bản của TƯLĐTT là một trong những điều kiện có hiệu lực của thỏa ước Bên cạnh đó, pháp luật Thụy Điển cũng quy định TƯLĐTT là một thỏa thuận bằng văn bản Tuy nhiên, ở một số quốc gia, TƯLĐTT không nhất thiết phải bằng văn bản Quan niệm của Anh là một ví dụ điển hình, một TƯLĐTT là bất kỳ thỏa thuận hay sắp xếp, dù dưới hình thức văn bản hay không, được hình thành bởi đại diện công đoàn và NSDLĐ, có liên quan đến một hoặc một số vấn đề xác định Hay ở Đan Mạch, TƯLĐTT cũng không nhất thiết phải bằng văn bản, thậm chí, thỏa ước ngầm định cũng được công nhận Còn đối với Việt Nam, cam kết ngầm định không được xem là căn cứ pháp lý đầy đủ, chúng chỉ được thực hiện trên cơ sở tự giác của các bên

* Thứ năm, các quy định về quá trình xác lập TƯLĐTT Cũng như các quá trình

thương lượng khác, quá trình xác lập TƯLĐTT có thể diễn ra dưới nhiều hình thức khác nhau Pháp luật về TƯLĐTT ở mỗi quốc gia có thể lựa chọn một hoặc một số cách tiến hành thương lượng Kinh nghiệm cho thấy khi thương lượng TƯLĐTT, hai bên cần to chức gặp nhau theo một định kỳ cố định, có thể hàng năm hoặc hai năm một lần để bàn bạc và thống nhất về những vấn đề mới phát sinh, hoặc sửa đổi, bổ sung những vấn đề không còn phù hợp trong bản TƯLĐTT trước đó

Quá trình thương lượng TƯLĐTT thường bắt đầu từ việc đưa ra những yêu sách, đề xuất trái ngược nhau; sau đó các bên sẽ cử đại diện để tranh luận và phản

biện Quá trình tranh luận và phản biện có thể gọi chung là giai đoạn thảo luận Nếu

có quá nhiều vấn đề cần thống nhất ý kiến hoặc các ý kiến quá bất đồng với nhau, quá trình thảo luận có thể tách thành nhiều giai đoạn Thực tế, không có NSDLĐ nào lại có thể dễ dàng chấp nhận ngay những yêu sách do NLĐ đưa ra Họ sẽ đòi hỏi phải có thời gian nghiên cứu, xem xét yêu cầu và chuẩn bị câu trả lời Mặt khác, đại diện NLĐ cũng cần có thời gian để xem xét, lấy ý kiến tập thể lao động về những phản hồi của NSDLĐ Quá trình thương lượng vì thế sẽ không thể là một quá trình diễn ra nhanh chóng mà phải là một quá trình kéo dài Pháp luật chỉ có thể xác định các bước cơ bản trong quá trình tiến hành thương lượng, mà không thể quy định chi tiết và bắt buộc các bên phải tuân thủ tuyệt đối kỹ năng và các bước tiến hành theo một quy trình quá cứng nhắc Nhìn chung, các bước cơ bản trong quá trình xác lập TƯLĐTT thường là xem xét yêu cầu của đối tác phía bên kia, hai bên cùng thảo luận, ghi biên bản, cùng ký kết để xác nhận việc thống nhất ý chí

* Thứ sáu, vấn đề hiệu lực của TƯLĐTT TƯLĐTT phát triển ở nhiều quốc

gia nhưng cách thức sử dụng chúng cũng như hiệu lực của chúng không giống nhau giữa các quốc gia Trong đại đa số các trường hợp, TƯLĐTT ngành đều có hiệu lực thực tế, một bộ phận thì chỉ được thực hiện một cách tự nguyện

Thời điểm bắt đầu có hiệu lực của TƯLĐTT được xác định từ ngày thỏa ước được ký kết, ngày do các bên thỏa thuận hoặc một ngày nhất định được xác định bằng luật pháp TƯLĐTT sẽ không chấm dứt hiệu lực cho đến khi nó được chấm dứt theo một thủ tục hợp pháp Về lý thuyết, TƯLĐTT sẽ chấm dứt hiệu lực khi chúng hết thời hạn Nhưng trên thực tế, hiệu lực của thỏa ước vẫn còn được duy trì trong một thời gian Ví dụ như ở Đan Mạch, Thỏa ước quy định ngay cả trường hợp thông báo chấm dứt TƯLĐTT đã được gửi, thỏa ước vẫn được tiếp tục áp dụng cho đến khi nó được thay thế bằng bản thỏa ước mới

Gia hạn hiệu lực của thoả ước tập thể là một vấn đề khá quan trọng được pháp luật cũng như các bên của quan hệ lao động quan tâm Ở một số nước, thủ tục báo trước là bắt buộc và liên quan đến việc gia hạn hiệu lực cho thoả ước Khi một thoả ước tập thể hết hạn mà chưa có thông báo chấm dứt thoả ước của các bên thì coi như chưa thể chấm hết hiệu lực Đôi khi bản thân các thoả ước tập thể cũng chứa đựng điều khoản về kéo dài hiệu lực cho đến khi nó được thay thế Nếu hết thời hạn

đó mà việc thương lượng không đi đến kết quả thì người lao động sẽ tiếp tục được hưởng các quyền lợi theo quy định của thoả ước tập thể đã ký

Tuy nhiên, ở một số nước, khi hết thời hạn quy định trong thoả ước tập thể, nếu các bên không báo trước việc chấm dứt thoả ước, không thương lượng lại, hoặc thương lượng không thành công, thì thoả ước lao động chỉ được áp dụng thêm một thời gian Ở Việt Nam, trước ngày thoả ước tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thoả ước tập thể hoặc ký kết thoả ước tập thể mới Tuy nhiên, sau ba tháng kể

từ ngày thoả ước tập thể hết hạn, thoả ước tập thể sẽ đương nhiên hết hiệu lực, bất kể việc thương lượng của các bên có đạt được kết quả hay không

Một thoả ước tập thể có thể bị kết thúc trước thời hạn khi có sự đồng thuận của các bên Thoả ước tập thể cũng có thể bị đơn phương chấm dứt khi có hành vi

vi phạm nghiêm trọng của một bên và bên khác mong muốn chấm dứt thoả ước tập thể Nhưng để tránh sự lạm dụng, một thủ tục chấm dứt thoả ước tập thể phải được tiến hành Thông thường các bên không thể tự mình làm cho thoả ước tập thể mất hiệu lực mà cần có phán quyết của một cơ quan có thẩm quyền Ví dụ, ở Thuỵ Điển, toà án là cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thoả ước tập thể không còn hiệu lực đối với bên bị vi phạm

Một thoả ước tập thể không xác định thời hạn thì không thể chấm dứt một cách tự động Nó luôn cần có một thủ tục chấm dứt hiệu lực kèm theo Thoả ước tập thể không xác định thời hạn cũng có thể được chấm dứt bằng một thoả thuận chung giữa các bên hoặc sự đơn phương chấm dứt của một bên Khi muốn chấm dứt thoả ước tập thể, các bên phải báo trước một thời gian quy định Các bên có quyền rút khỏi thoả ước tập thể nếu họ không muốn tiếp tục thực hiện thoả ước đó, không có điều kiện đặc biệt nào đặt ra với họ, nhưng nhất thiết phải báo trước Nếu một bên gửi thông báo chấm dứt thoả ước tập thể thì các bên khác cũng có quyền đồng thời chấm dứt hiệu lực của thoả ước Ở Việt Nam và nhiều quốc gia ở châu Á, thoả ước tập thể không xác định thời hạn là bất hợp pháp Do đó những vấn đề như thông báo chấm dứt thoả ước tập thể cũng không được nhắc đến trong pháp luật

* Thứ bảy, quy định về thời hạn của TƯLĐTT Thoả ước tập thể cần được

thương lượng lại sau một thời gian thực hiện để cập nhật những thay đổi Vì các vấn

đề được xử lý trong thoả ước tập thể rất phong phú và độ ổn định của chúng khác nhau, thời hạn của thoả ước tập thể cũng được ấn định khác nhau Có hai nhóm thoả

ước tập thể - nếu phân biệt chúng thông qua loại thời hạn: thoả ước tập thể xác định thời hạn và thoả ước tập thể không xác định thời hạn Khi chứa đựng những vấn đề nhanh thay đổi, định kỳ cần xem xét lại thì thoả ước tập thể thường là xác định thời hạn Trái lại, nếu thoả ước tập thể được sử dụng để quy định các nguyên tắc và điều kiện nền tảng cho thị trường lao động, nhằm vào những vấn đề có tính chất tương đối ổn định, lâu dài như môi trường lao động, bình đẳng cơ hội, các nguyên tắc giải quyết tranh chấp thì thời hạn có thể không cần xác định rõ Một thoả ước xác định thời hạn thường có điều khoản quy định thời điểm kết thúc hiệu lực của nó, trong khi thoả ước không xác định thời hạn không có điều khoản này

Kết luận Chương 1

Có thể thấy TƯLĐTT là một vấn đề tương đối phức tạp về mặt lý luận, nhưng lại có giá trị và vai trò hết sức to lớn trong việc ổn định và phát triển QHLĐ góp phần nâng cao vị thế của NLĐ trong QHLĐ, bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, góp phần phòng ngừa và giải quyết các tranh chấp lao động TƯLĐTT doanh nghiệp được hiểu là văn bản thỏa thuận giữa tập thể laod động và NSDLĐ về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động hoặc những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện QHLĐ nhằm đạt đươc thỏa thuận chung thống nhất Cùng với đó, những nội dung pháp lý của pháp luật TƯLĐTT doanh nghiệp về nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình…chính là khung pháp lý cơ bản nhưng vững chắc để điều chỉnh TƯLĐTT doanh nghiệp Những vấn đề lý luận này cũng dựa trên những tiêu chuẩn lao động quốc tế thể hiện thông qua các Công ước, Khuyến nghị của ILO, điều này cho thấy tầm quan trọng của TƯLĐTT doanh nghiệp với quan hệ lao động và được ILO khuyến khích các quốc gia thành viên thực hiện

Chương này khái quát những quy định của pháp luật Việt Nam về TƯLĐTT, qua đó cho thấy các quy định về TƯLĐTT hiện nay khá đầy đủ, tạo hành lang pháp

lý quan trọng cho NSDLĐ và NLĐ thương lượng tập thể để tiến tới xây dựng TƯLĐTT nhằm tạo mối QHLĐ hài hoà, ổn định cùng phát triển Bên cạnh đó, Chương này cũng giới thiệu một số khái niệm về TƯLĐTT của ILO và một số nước

có quy định về TƯLĐTT gần với Việt Nam để chúng ta có thêm thông tin về sự phù hợp của pháp luật Việt Nam với các quy định của thế giới

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH

2.1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể

2.1.1 Các loại và nội dung thỏa ước lao động tập thể

a Các loại thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, có ba loại thỏa ước lao động tập thể là Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, Thỏa ước lao động tập thể ngành và các loại thỏa ước khác

TƯLĐTT ngành được ký kết bởi các tổ chức đại diện của NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ cấp ngành Mục tiêu hàng đầu của thỏa ước tập thể ngành đó là các thỏa thuận về điều kiện lao động Loại thỏa ước này thường bao gồm các thỏa thuận toàn diện về mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bao trùm hầu hết các vấn đề như tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ chế độ, chi phí đi lại TƯLĐTT ngành từng

được quy định tại Điều 54, Bộ luật Lao động năm 1994: "Những quy định tại

Chương này được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết thỏa ước tập thể ngành" Tại Bộ luật này, các quy định về thỏa ước tập thể là áp dụng cụ thể cho

thỏa ước tập thể cấp DN chứ không có các quy định hướng dẫn cho thỏa ước tập thể ngành Để khắc phục những hạn chế của pháp luật về vấn đề này, đến khi Bộ luật Lao động năm 2012 được ban hành thì một số quy định về thỏa ước tập thể ngành như quá trình thương lượng và ký kết, nội dung thỏa ước và các vấn đề khác mới được quy định tương đối đầy đủ tại Mục 5, từ Điều 87 đến Điều 89

TƯLĐTT doanh nghiệp được ký kết giữa tập thể lao động (đại diện bởi tổ chức công đoàn cơ sở) với NSDLĐ Đây là loại thỏa ước tập thể phổ biến nhất trong nền kinh tế thị trường Nội dung của loại thỏa ước tập thể này đề cập đến khá nhiều nội dung về điều kiện lao động như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; bảo đảm việc làm đối với người lao động; bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nôi quy lao động; giải quyết TCLĐ

Có thể nhận thấy, pháp luật lao động hiện hành chưa quy định đa dạng các loại thoả ước tập thể Theo các công ước quốc tế và thực tiễn thực hiện ở nhiều nước

trên thế giới, xuất phát từ vai trò lớn của thoả ước lao động tập thể, các bên có thể kí kết nhiều loại thoả ước khác nhau như thoả ước tập thể bộ phận doanh nghiệp, thoả ước tập thể doanh nghiệp, thoả ước tập thể ngành, thoả ước tập thể vùng Bộ luật lao động nước ta quy định hai loại thoả ước là thoả ước tập thể doanh nghiệp và thoả ước tập thể ngành Để kịp thời phục vụ cho thực tế phát triển các loại hình tập đoàn kinh tế, khu công nghiệp, các vùng kinh tế… pháp luật lao động cũng cần bổ sung thêm các loại thoả ước để đáp ứng cho nhu cầu thương lượng giữa các chủ thể trong quan hệ lao động

b Nội dung thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định Điều 70 BLLĐ năm 2012 nội dung thương lượng tập thể bao gồm các nội dung cơ bản sau:

Một là, thỏa thuận về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương;

Hai là, thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ

giữa ca;

Ba là, bảo đảm việc làm đối với NLĐ, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao

động, thực hiện nội quy lao động

Bốn là, các nội dung khác mà trong quá trình thương lượng thỏa thuận hai bên

đồng ý đưa vào bản thỏa ước, đó có thể là những vấn đề phúc lợi đối với NLĐ, về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể NLĐ đối với sự phát triển của DN, về phương thức giải quyết khi có TCLĐ

Các nội dung trên là những vấn đề quan trọng, cốt lõi cần thiết để đưa ra thương lượng và đưa vào TƯLĐTT Hai bên nhất là bên đề xuất yêu cầu thương lượng, xác định được chi tiết, cụ thể, chính xác các nội dung và lý do chứng minh

sự cần thiết phải có trong thỏa ước nhằm tạo được mối QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ

Riêng về TƯLĐTT ngành, trên thực tế không phải TƯLĐTT ngành nào cũng

có thể thỏa thuận được đầy đủ các nội dung quy định cho TƯLĐTT, bởi nội dung của TƯLĐTT ngành yêu cầu nội dung phải phù hợp với toàn ngành, trong khi đó các doanh nghiệp trong ngành không hẳn đồng đều về điều kiện lao động cũng như

sử dụng lao động Do đó, ở một số nước, TƯLĐTT ngành được ký kết để thống nhất về chế độ lao động hoặc tiền lương trong phạm vi toàn ngành Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần có những quy định cụ thể, linh hoạt về nội dung

TƯLĐTT ngành, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc ký kết cũng như áp dụng loại thỏa ước này trên thực tế, hạn chế được xung đột và tranh chấp xảy ra

2.1.2 Thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể và gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động

a Thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể

* Nguyên tắc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 67 BLLĐ năm 2012: “Thương lượng tập thể

được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch” Điều 67 BLLĐ năm 2012 đã đưa ra năm nguyên tắc So với pháp luật lao

động trước đây, pháp luật hiện hành đã bỏ nguyên tắc tự nguyện (vì tự nguyện là bản chất của mọi cuộc thương lượng), giữ nguyên hai nguyên tắc (bình đẳng, công khai) và bổ sung thêm ba nguyên tắc (thiện chí, hợp tác, minh bạch)

Nguyên tắc thiện chí thể hiện ở việc NSDLĐ và tập thể NLĐ có ý định trung thực, thành thật và mong muốn tiến hành thương lượng cũng như ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp Biểu hiện rõ ràng nhất của nguyên tắc thiện chí chính là phải tránh tư tưởng đối đầu, đồng thời phải luôn tôn trọng và thừa nhận các lợi ích phát sinh của mỗi bên từ QHLĐ Việc hiểu và cùng hướng vào mục tiêu thương lượng chính là một trong những điều kiện cần thiết để đảm bảo sự thiện chí của mỗi bên

Nguyên tắc bình đẳng thể hiện các chủ thể tham gia thương lượng để kí kết TƯLĐTT đều có quyền ngang nhau trong đề xuất, nêu yêu cầu, các bên không được đứng trên địa vị kinh tế của mình để áp đặt hay đưa yêu sách

Trong quá trình tồn tại của quan hệ lao động, tuy NLĐ và NSDLĐ có địa vị kinh tế khác nhau, có những quyền và nghĩa vụ khác nhau nhưng lại phụ thuộc vào nhau NSDLĐ cần sức lao động của NLĐ Sức lao động được đem vào quá trình sản xuất kết hợp với tư liệu sản xuất tạo ra sản phẩm và sinh ra lợi nhuận cho NSDLĐ Còn NLĐ cần có thu nhập do người sử dụng lao động trả cho mình để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình Cả hai bên đều phải biết đối xử bình đẳng, tôn trọng và hợp tác lẫn nhau Khi thương lượng và kí kết TƯLĐTT các bên cần phải tôn trọng nguyên tắc này để việc kí kết được thuận lợi và đạt hiệu quả cao nhất

Nguyên tắc hợp tác trong thương lượng tập thể thể hiện ở việc các bên phải

cùng phối hợp với nhau, coi nhau là “đối tác” cần thiết để tiến hành quá trình

thương lượng tập thể Để có cơ sở tiến hành thương lượng cụ thể về các quyền lợi,

nghĩa vụ, các bên phải cung cấp các thông tin về điều kiện cụ thể của bên mình, thông báo nội dung dự kiến tiến hành thương lượng để bên kia biết trước và chủ động trong việc đưa ra ý kiến Khi tiến hành thương lượng tập thể, các bên phải cùng nhau bàn bạc nội dung, phương pháp hợp tác để cùng có lợi Các bên phải cùng chia sẻ và hiểu rằng lợi ích và mục đích của bên này luôn gắn liền và bị chi phối bởi mục đích của bên kia và lợi ích chung

Nguyên tắc công khai thể hiện ở việc mọi nội dung của TƯLĐTT kể từ khi

dự thảo phải công khai Các chỉ tiêu, định mức lao động, tiền lương, tiền thưởng, điều kiện lao động…phải được đưa ra để mọi người trong doanh nghiệp biết, tham gia, đóng góp ý kiến Việc kí kết TƯLĐTT chỉ được tiến hành khi có hơn 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung đã thương lượng Nguyên tắc công khai có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc kí kết và thực hiện thoả ước Bởi vì có thực hiện công khai thì TƯLĐTT mới có thể thực hiện có hiệu quả, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo đảm quyền và lợi ích của cả hai bên Đồng thời công khai để các bên đóng góp ý kiến vào nội dung thoả ước, thấy rõ được nghĩa vụ

và quyền lợi của mình để khi quyền lợi bị xâm phạm thì có biện pháp giải quyết

Nguyên tắc minh bạch thể hiện ở số liệu, tài liệu trong thông tin các bên cung cấp cho nhau trước khi tiến hành thương lượng tập thể Các yêu cầu thương lượng, nội dung thương lượng…phải rõ ràng, xuất phát từ yêu cầu, nhu cầu của các bên và phải được đảm bảo thực thi trên thực tế, không bên nào được giấu diếm thông tin, tư liệu, ý định, mục tiêu, lực lượng tham gia thương lượng của mình Nói

chung, tất cả các vấn đề phải được tường minh, được “đặt trên bàn nghị sự” để

thảo luận, đánh giá, quyết định Việc thương lượng tập thể và bản TƯLĐTT doanh nghiệp phải được lập thành văn bản, tuân theo quy định của pháp luật, có chữ ký của các bên có thẩm quyền trong biên bản thương lượng cũng như trong bản thỏa ước, công khai biên bản phiên họp, nội dung bản thỏa ước

Nhìn chung, so với quy định trước đây, thì quy định về nguyên tắc thương lượng và ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp đầy đủ và rõ ràng hơn Tuy nhiên, một số quy định về các nguyên tắc còn chưa cụ thể, rõ ràng, dẫn đến những vi phạm trên thực tế, vi phạm các nguyên tắc thương lượng tập thể Do vậy, đòi hỏi pháp luật cần ban hành các văn bản dưới luật hướng dẫn, làm rõ ràng hơn nội dung của các nguyên tắc đó và có những quy định cụ thể đảm bảo thực hiện và đồng thời quy

định chế tài xử phạt với những hành vi vi phạm nguyên tắc cũng như những vi phạm việc đảm bảo thực hiện các nguyên tắc đó Xác định rõ ràng, cụ thể và bảo đảm các nguyên tắc cơ bản chi phối toàn bộ quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước là một yếu tố hết sức quan trọng để đạt được hiệu quả thực sự của thỏa ước lao động trong việc bình ổn QHLĐ

* Chủ thể thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại Điều 83 BLLĐ năm 2012 thì các bên tham gia ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp gồm:

“a) Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

b) Bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng lao động.”

Đồng thời, tại Điều 18 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm

2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ có hướng dẫn chi tiết về đại diện của các bên tham gia thương lượng và ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp, đó là: Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; Bên NSDLĐ là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động Và trường hợp những cá nhân trên không trực tiếp ký kết TƯLĐTT thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký kết TƯLĐTT Đại diện ký kết TƯLĐTT ngành được quy định tại Điều 87, BLLĐ 2012, bao gồm:

“a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành;

b) Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành.”

Thực tế, rất nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, hoặc công đoàn hoạt động không thực sự, không hiệu quả nên không đủ điều kiện về chủ thể để kí thoả ước Như thế vừa hạn chế quyền của người lao động được thông qua người đại diện của mình để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động có lợi hơn so với những quy định của pháp luật, vừa hạn chế quyền của người sử dụng lao động được thoả thuận về các điều kiện lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, ngăn

ngừa các tranh chấp phát sinh làm ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp cũng như trong toàn ngành

* Hình thức và nội dung thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể

Pháp luật Việt Nam có quy định TƯLĐTT được ký kết bằng văn bản Việc ký

kết TƯLĐTT bằng văn bản mang lại những lợi thế như: Thứ nhất, thỏa ước bằng

văn bản sẽ ghi nhận một cách rõ ràng, rành mạch những gì mà các bên đạt được sau thương lượng Chúng ghi nhận nghĩa vụ, lợi ích và trách nhiệm mà các bên đã công

nhận với nhau và phải thực hiện đầy đủ sau đó Thứ hai, văn bản thỏa ước sẽ là cơ

sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền và lợi ích của mình khi những lợi ích đó bị xâm hại Điều này khó có thể thực hiện nếu thỏa ước được ghi nhận bằng lời nói hay hành vi

TƯLĐTT là văn bản thể hiện tập trung nhất quyền và lợi ích mà các bên tham gia thương lượng hướng tới Chính vì vậy mà nội dung của thỏa ước có thể nói là phần mà các bên quan tâm nhiều nhất và cũng là một trong những vấn đề quan trọng cần được pháp luật lao động quy định BLLĐ năm 2012 không quy định

cụ thể về nội dung của TƯLĐTT mà chỉ có thể suy ra từ nội dung của thương lượng tập thể và được quy định tại Điều 70 BLLĐ năm 2012, bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; Bảo đảm việc làm với người lao động; Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; Thực hiện nội quy lao động; Nội dung khác mà hai bên quan tâm

Như vậy, bản TƯLĐTT mà hai bên ký kết có thể bao gồm hai nhóm nội

dung: Nhóm thứ nhất, là các nội dung chủ yếu của TƯLĐTT bao gồm các cam kết

của hai bên về việc làm và bảo đảm việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ nghơi, tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp lương, định mức lao động, an toàn, vệ

sinh lao động, các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động Nhóm thứ hai,

bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thương lượng thoả thuận hai bên đồng ý đưa vào bản thoả ước, đó có thể là những vấn đề phúc lợi đối với người lao động, về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, về phương thức giải quyết khi có tranh chấp lao động

Các nội dung của TƯLĐTT đều đã được Pháp luật lao động quy định, tuy nhiên có những vấn đề quy định ở mức tối đa, có những vấn đề lại quy định ở mức tối thiểu Vì vậy, khi tham gia quá trình thương lượng, các chủ thể cần thỏa thuận

mức cụ thể trong khung của pháp luật Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật Song, các chủ thể luôn cần phải tính đến những thỏa thuận mang tính khả thi

* Trình tự, thủ tục thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể

Trình tự, thủ tục thương lượng và ký kết TƯLĐTT là các bước mà các bên phải tuân theo trong quá trình xác lập thỏa ước Việc tuân theo các bước này sẽ giúp cho quá trình thương lượng được diễn ra nhanh chóng mà vẫn đảm bảo được ý nghĩa và hiệu lực pháp luật của nó Trình tự, thủ tục thương lượng và ký kết TƯLĐT được quy định tại Điều 68, Điều 71 BLLĐ năm 2012 Theo đó, trình tự thương lượng và ký kết TƯLĐTT phải tuân theo các bước sau:

Bước 1: Đề xuất thương lượng

Trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, nếu tập thể lao động thấy cần phải ký kết thỏa ước lao động tập thể để nhằm đảm bảo hơn quyền lợi của mình hoặc người sử dụng lao động thấy cần phải ký kết thoả ước

để hạn chế các tranh chấp lao động và đình công thì một trong hai bên đưa ra lời đề nghị việc ký kết thoả ước lao động tập thể Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam: “Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thỏa thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng” Như vậy, theo quy định của pháp luật, khi một bên đưa ra yêu cầu, bắt buộc phía bên kia phải chấp nhận yêu cầu và ngồi vào đàm phán thương lượng, còn việc thương lượng có thành hay không hoàn toàn phụ thuộc vào các bên Quy định này nhằm mục đích buộc bên nhận được yêu cầu phải có thiện chí với bên đưa ra yêu cầu Pháp luật cũng đã quy định người sử dụng lao động phải

có tinh thần hợp tác với Công đoàn cơ sở trong việc bàn bạc những vấn đề về quan

hệ lao động, quyền lợi người lao động mà trong đó bao hàm cả thỏa ước lao động tập thể Cụ thể, theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc thỏa ước lao động tập thể ngành; có trách nhiệm cộng tác với Công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Bên cạnh đó, pháp luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động phải chịu

trách nhiệm vật chất cụ thể cho việc thương lượng, xây dựng thoả ước để đảm bảo cho tinh thần cộng tác trong thương lượng, cụ thể:

- Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thoả ước lao động tập thể do người sử dụng lao động chi trả

- Các đại diện tập thể lao động là người lao động do doanh nghiệp trả lương, thì vẫn được trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết thoả ước tập thể

Quyền đề nghị thương lượng tập thể và trách nhiệm chấp nhận thương lượng đối với hai bên là bình đẳng ngang nhau, nhưng thực tế cho thấy, việc đề xuất thường là sự chủ động từ phía Công đoàn Qua kết quả khảo sát một số doanh nghiệp đã ký kết thỏa ước lao động tập thể cho thấy, việc chấp thuận thương lượng

và thương lượng trên tinh thần hợp tác nói chung là tốt Thực tế cho thấy, có hai loại doanh nghiệp rất tôn trọng và tuân thủ quy định này, đó là:

- Các doanh nghiệp thuộc sở hữu của Nhà nước (doanh nghiệp nhà nước);

- Những doanh nghiệp phát triển tốt, sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao Cùng điều kiện như nhau thì các doanh nghiệp nhà nước thực hiện tốt hơn vì

họ thuộc sở hữu nhà nước, nên về cơ bản lợi ích giữa chủ sử dụng lao động và người lao động là thống nhất, không có sự đối kháng về lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động

Bước 2: Chuẩn bị thương lượng

Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động (lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu) Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể

Bước 3: Tiến hành thương lượng

Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và chủ động gặp bên đề xuất yêu cầu để thỏa thuận về thời gian, địa điểm và số lượng đại diện tham

gia thương lượng Trong quá trình thương lượng, hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên quan đến thỏa ước lao động tập thể, phải có biên bản để ghi rõ những điều khoản hai bên đã thỏa thuận và những điều khoản chưa thỏa thuận được Thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức để hai bên tiến hành thương lượng Kết quả thương lượng là căn cứ để xây dựng thỏa ước lao động tập thể

Điều căn bản nhất trong quá trình thương lượng này chính là việc hai bên phải có thiện chí với nhau Những yêu cầu mà hai bên đưa ra trong quá trình thương lượng cần phải gắn với điều kiện hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp Có như vậy, việc thương lượng mới đạt được kết quả tốt

Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là quan hệ chủ - thợ

và là mối quan hệ kép, hai bên vừa quan hệ trên cơ sở hợp tác, tự nguyện để tìm kiếm lợi nhuận tăng lên, đồng thời lại vừa luôn mặc cả, thương lượng để giành được phần nhiều hơn từ lợi nhuận kiếm được của doanh nghiệp, người sử dụng lao động muốn thu được lợi nhuận cao nhất và người lao động muốn hưởng nhiều quyền lợi nhất như lương, thưởng nhiều, bảo hiểm cao, điều kiện lao động tốt Trong mối quan hệ này, cả người sử dụng lao động và người lao động đều hiểu rằng, bất kể việc phân chia lợi nhuận như thế nào, nếu hoạt động sán xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bị đình trệ, ví dụ như đình công, lãn công, giãn công thì lợi nhuận kiếm được của doanh nghiệp sẽ giảm đi Nếu ngừng hẳn thì không ai được gì, người sử dụng lao động thua lỗ hoặc thậm chí phá sản, còn người lao động thì mất việc hay thất nghiệp Vì thế, mối quan hệ kép chủ - thợ sẽ quyết định tỷ lệ phân phối từ lợi nhuận kiếm được của doanh nghiệp như thế nào? Trong mối quan hệ này bên nào

có lợi thế hơn, bên đó sẽ giành được lợi ích nhiều hơn và thường người sử dụng lao động chiếm được ưu thế này Tuy nhiên, không phải chỉ người sử dụng lao động mới có quyền quyết định, bởi người lao động khi biết đoàn kết, và đại diện người lao động hiểu biết được tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, có kỹ năng thương lượng, biết kiên nhẫn và đặc biệt là biết sử dụng vũ khí răn đe là đình công, lãn công để đưa ra những yêu cầu phù hợp thì sẽ thành công Như vậy, đòi hỏi cần phải xây dựng được một Ban Chấp hành Công đoàn đủ tầm để người sử dụng lao động thấy sức mạnh của người lao động khi thống nhất dưới tổ chức công đoàn,

cũng như có năng lực kiểm chứng lợi nhuận mà người sử dụng lao động thu được từ hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Thực tế vừa qua cho thấy, Công đoàn cơ sở đại diện hợp pháp của người lao động không chỉ rất thiếu và yếu, mà còn thiếu động lực để lãnh đạo công nhân, trong khi đó, những người đại diện tự phát của người lao động lại không có địa vị pháp lý để đại diện cho người lao động tham gia thương lượng tập thể Đây có lẽ cũng là một trong những lý do khiến thỏa ước lao động tập thể được ký kết trong các doanh nghiệp chưa nhiều, đặc biệt là ở doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Trong thực tiễn, việc thương lượng rất ít xảy ra theo hình thức tổ chức cuộc họp bên bàn với đại diện của hai bên tham dự Thông thường, bên có sáng kiến đề xuất gửi cho bên kia những nội dung cần thương lượng bằng văn bản, tiếp đến bên nhận sẽ nghiên cứu xem xét rồi đáp lại bằng văn bản, bao gồm:

- Đưa thêm những nội dung yêu cầu của phía mình;

- Trả lời mức độ đáp ứng hoặc không đáp ứng những nội dung của bên đã đề xuất trước Qua một số lần trao đổi bằng văn bản nếu hai bên có thể dung hòa được quyền lợi sẽ ngồi lại cùng nhau thống nhất những nội dung cụ thể cho một thỏa ước

để tiến hành ký kết ký kết Do không có khung thời gian cho việc thương lượng, cho nên trong một số trường hợp cá biệt, các nội dung đề xuất để thương lượng không đi đến đến sự thống nhất thì việc thương lượng có thể tiếp diễn đến hàng năm khi một phía vẫn muốn theo đuổi xây dựng được một thỏa ước

Khi bế tắc trong thương lượng, nếu hai bên thấy khó có thể đi đến ký kết một thỏa ước và không bên nào tiếp tục theo đuổi việc đề xuất thương lượng nữa thì hai bên thường chấp nhận mối quan hệ lao động sẽ theo quy định của pháp luật Trong một số trường hợp khi bế tắc trong thương lượng, nhưng một hoặc cả hai bên vẫn muốn có được một thỏa ước, thì mỗi bên thường có những cách ứng xử hoặc thực hiện phương án riêng cho mình, bao gồm:

- Đối với chủ sử dụng lao động, thường vận động hứa hẹn với từng nhóm lao động riêng để cô lập các thành viên trong Ban Chấp hành Công đoàn hoặc tìm nguyên cớ điều chuyển hoặc hạ vị trí công tác một cách “hợp lý”

- Còn đối với Công đoàn lại áp dụng biện pháp vận động những tổ, nhóm lao động liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng đòi quyền lợi đang bị bế tắc nhất, để tự họ đứng ra tổ chức đình công; làm đơn khiếu nại đề nghị Công đoàn cấp