Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc nghiên cứu với trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí việt nam

Bảng 4.21: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có nghĩa giữa chứ vụ quản lý và nhân viên về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc Bảng 4.22.. Theo Smircich, 1983:1036

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

_

NGUYỄN VÕ PHƯƠNG THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRUNG TÂM PHÂN TÍCH THÍ NGHIỆM VIỆN

DẦU KHÍ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VÕ PHƯƠNG THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRUNG TÂM PHÂN TÍCH THÍ NGHIỆM VIỆN

DẦU KHÍ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại

Mã số: 60340121

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS TRIỆU HỒNG CẨM

TP.Hồ Chí Minh-Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung nghiên cứu các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thật do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Triệu Hồng Cẩm, Trong quá trình nghiên cứu có bất kỳ sai sót gì tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trong phạm vi bài nghiên cứu của mình về bài nghiên cứu của mình Và hoàn toàn chịu trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm nghiêm trọng

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2017 Tác giả

Nguyễn Võ Phương Thảo

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

CHƯƠNG 1- GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Mẫu nghiên cứu chọn theo phương pháp phi xác xuất 3……….4

1.6 Kết quả và những đóng góp của luận văn 4

1.7 Giới hạn của đề tài: 4

1.8 Tóm tắt chương 1……….5

CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Văn hóa 6

2.1.1 Khái niệm văn hóa……… 6

2.2 Văn hóa tổ chức 7

2.2.1 Khái niệm văn hóa tổ chức 7

2.2.2 Các thành phần của văn hóa tổ chức 11

2.1.1.1.1 Theo quan điểm của O' Reilly (1991)……… 11

2.1.1.2 Theo quan điểm của Dainiel R.Denison (1990)………12

2.1.1.3 Theo quan điểm của Recardo & Jolly (1997)……… 12

2.1.1.4 Theo quan điểm của Roger Harrison (1972)………13

2.1.1.5 Theo quan điểm của Schein………14

2.1.1.6 Theo quan điểm của Tsai Yafang………15

2.1.1.7 Tổng hợp các thành phần của văn hóa tổ chức……… 15

2.3 Sự hài lòng về công việc 20

2.3.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc 20

2.3.2 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự hài lòng công việc……… 24

2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 27

2.4.1 Mô hình……….27

2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu………28

2.5 Tóm tắt chương 2……… 29

CHƯƠNG 3- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

3.1 Quy trình nghiên cứu 30

3.2 Các nguồn thông tin 30

3.2.1 Thông tin sơ cấp 30

3.2.2 Thông tin thứ cấp 31

3.3 Thiết kế mẫu-chọn mẫu: 31

3.4 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin 32

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu: 33

3.6 Xây dựng và mã hóa thang đo……….35

3.7 Các nghiên cứu có liên quan……… 35

3.8 Thiết kế nghiên cứu……….37

3.8.1 Thành phần 1: Định hướng phát triển nhân viên (EMP)……….37

3.8.2 Thành phần 2: Tập trung vào khách hàng (Ký hiệu CUS)……… 38

3.8.3 Thành phần 3: Sự đổi mới (ký hiệu INN)……… 40

3.8.4 Thành phần 4: Nhấn mạnh trách nhiệm xã hội (Ký hiệu CSR……… 41

3.8.5 Thành phần 5: Nhấn mạnh sự hợp tác (Ký hiệu COOP)……….42

3.8.6 Thành phần sự hài lòng công việc của nhân viên (ký hiệu SAS)……… …… 43

3.9 Mô hình hồi quy……….44

3.10 Tóm tắt chương 3………45

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 46

4.1 Thống kê mô tả 46

4.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbachalpha 47

4.3 Đánh giá thang đo bằng phân tích EFA………49

4.3.1 Nhóm biến độc lập……… 49

4.3.1 Nhóm biến độc lập 49

4.4 Phân tích EFA cho nhóm biến sự hài lòng công việc (SAS)………51

4.5 Tương quan và hồi quy hồi quy………52

4.5.1 Tương quan hồi quy……….52

4.5.2 Xem xét ma trận tương quan giữ các biến trong mô hình………53

4.6 Phân tích hồi quy……… 54

4.7 Kiểm định mô hình hồi quy……….54

4.8 Kiểm định các giả thuyết của mô hình……….60

4.8.1 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi, giới tính, phòng ban, chức vụ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc……….60

4.8.1.1 Về giới tính……….60

4.8.1.2 Về độ tuổi………62

4.8.1.3 Về phòng ban………64

4.8.1.4 Về chức vụ……… 66

4.9 Tổng kết chương 4……….68

CHƯƠNG 5-KẾT LẬN VÀ KIẾN NGHỊ 70

5.1 Kiến nghị nhằm nâng hài lòng công việc và kết quả công việc 70

5.2 Hàm ý chính sách của doanh nghiệp 72

5.2.1 Yếu tố nhấn mạnh sự hợp tác………72

5.2.1.1 Xây dựng đội ngũ làm việc nhóm………72

5.2.1.2 Khuyến khích sự hợp tác……… 73

5.2.1.3 Duy trì và phát triển tinh thần hợp tác……… 74

5.2.1.4 Đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm và phối hợp giữ các bộ phận………75

5.2.2 Định hướng phát triển nhân viên……… 76

5.2.2.1 Quan tâm đến phát triển bản thân nhân viên………76

5.2.2.2 Quan tâm đến đời sống nhân viên………76

5.2.3 Yếu tố tập trung vào khách hàng………77

5.2.4 Yếu tố tập trung vào sự đổi mới……… 78

5.2.4.1 Khuyến khích phát triển khoa học và nghiên cứu……….78

5.2.4.2 Sự thay đổi và tiến bộ của khoa học công nghệ và trang thiết bị mới……….79

5.2.4.3 Cho nhân viên tham gia các khóa học mới và không ngừng áp dụng phương pháp

làm việc mới………79

5.2.5 Yếu tố nhấn mạnh trách nhiệm xã hội………79

5.2.6 Yếu tố về giới tính, độ tuổi, phòng ban, chức danh………80

5.2.6.1 Giới tính………80

5.2.6.2 Độ tuổi……… 81

5.2.6.3 Phòng ban……….82

5.2.6.4 Chức danh……… 84

5.3 Hạn chế của đề tài 84

5.4 Đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo……… 85

5.5 Tóm tắt chương 5……… 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu về văn hóa tổ chức của các tác giả nước ngoài

Bảng 2.2 Tổng hợp các thành phần của văn hóa tổ chức

Bảng 2.3 Tổng hợp các nghiên cứu về sự hài lòng công việc từ các tác giả nước ngoài

Bảng 2.4 Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hài lòng công việc từ các tác giả nước ngoài

Bảng 2.5 Mô hình nghiên cứu VHTC ảnh hưởng hài lòng công việc

Bảng 3.1 Quy trình nghiên cứu

Bảng 3.2 Danh sác các thành phần của mô hình

Bảng 3.3 Ký hiệu biến quan sát gốc của định hướng nhân viên

Bảng 3.4 Ký hiệu biến quan sát sau khi hiệu chỉnh của định hướng nhân viên

Bảng 3.5 Ký hiệu biến quan sát gốc của tập trung vào khách hàng

Bảng 3.6 Ký hiệu biến quan sát sau khi hiệu chỉnh của tập trung vào khách hàng

Bảng 3.7 Ký hiệu biến quan sát gốc của chấp nhận sự đổi mới

Bảng 3.8 Ký hiệu biến quan sát sau khi đã hiệu chỉnh của chấp nhận sự đổi mới

Bảng 3.9 Ký hiệu biến quan sát gốc của trách nhiệm xã hội

Bảng 3.10 Ký hiệu biến quan sát sau khi đã hiệu chỉnh của trách nhiệm xã hội

Bảng 3.11 Ký hiệu biến quan sát gốc của hợp tác nhóm

Bảng 3.12 Ký hiệu biến quan sát sau khi đã hiệu chỉnh của hợp tác nhóm Bảng 3.13 Ký hiệu biến quan sát gốc của hài lòng công việc

Bảng 3.14 Ký hiệu biến quan sát sau khi hiệu chỉnh của hài lòng công việc

Bảng 4.1 Tóm tắt thông tin khảo sát

Bảng 4.2 Tóm tắt kết quả kiểm định cronbach’s alpha

Bảng 4.3 Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s nhóm biến độc lập

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập

Bảng 4.5 Kiểm định KMO và Barlett’s cho nhóm biến phụ thuộc

Bảng 4.6 Kết quả EFA của nhóm biến phụ thuộc

Bảng 4.7.Kết quả phân tích tương quan Pearson

Bảng 4.8 Kết quả phân tích hệ số hồi quy

Bảng 4.9: Kết quả phân tích ANOVA

Bảng 4.10 Mức độ giải thích của mô hình

Bảng 4.11: Bảng thống kê giá trị phần dư

Biểu đồ 4.12 Đồ thị phân phối phần dư của mô hình hồi quy

Biểu đồ 4.13 Biểu đồ P-P plot phần dư của mô hình hồi quy

Biểu đồ 4.14 Biểu đồ Scatterplot phần dư của mô hình hồi quy

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định các giả thuyết

Bảng 4.16: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có nghĩa giữa nam và nữ về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

Bảng 4.17 Trung bình sự khác biệt có nghĩa giữa nam và nữ về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

Bảng 4.8: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm độ tuổi

từ 25-33 và trên 33 tuổi về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng

Bảng 4.19 Trung bình sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm độ tuổi 25-33 và trên 33 tuổi về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng và kết quả công việc

Bảng 4.20: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa giữa công việc đảm nhiệm giữa các phòng ban kỹ thuật và phòng quản lý tổng hợp về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

Bảng 4.21 Trung bình sự khác biệt có ý nghĩa giữa công việc đảm nhiệm giữa các phòng ban kỹ thuật và phòng quản lý tổng hợp về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

Bảng 4.21: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có nghĩa giữa chứ vụ quản

lý và nhân viên về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc Bảng 4.22 Trung bình kiểm định sự khác biệt có nghĩa giữa chứ vụ quản lý

và nhân viên về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

CHƯƠNG 1- GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Văn hóa tổ chức như là một thành phần quan trọng và cơ bản của mọi cấu trúc của một tổ chức được xem xét Theo Smircich, 1983:1036 chính sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức đó, ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động đó chính là văn hóa tổ chứ Nó có thể được so sánh bằng kiểm tra các khía cạnh của bao gồm cảm xúc, hành vi và thái độ của các thành viên sẽ nhận ra và phản ứng của họ về các sự kiện trong tương lai có thể dự đoán trước được Nhân viên là những người làm việc trong

tổ chức, có một vai trò quan trọng trong hiệu suất tổ chức Dường như tình cảm, thái độ tích cực trong mối quan hệ với tổ chức và công việc của họ có thể dẫn đến nhiều vấn đề

Yếu tố văn hóa là tài sản không thể thiếu của mỗi tổ chức, nó chính là giá trị tinh thần, yếu tố quan trọng của mõi tổ chức Góp phần đặc biệt trong sự thành công của tổ chứ Đó chính là giá trị niềm tin, chuẩn mực đạo đức chứ không đơn thuần là giao tiếp hay khẩu hiệu bình thường Để có một tổ chức thành công không thể thiếu môi trường văn hóa tốt khơi gợi tính thần hăng say làm việc của đội ngũ nhân viên trong tổ chức đó

Trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam luôn phấn đấu xây dựng những giải pháp đột phá về con người và kỹ thuật, hăng say nghiên cứu, tích cực thay đổi, chủ động hội nhập, nâng cao chất lượng tăng trưởng… Trung tâm phân tích thí nghiệm đã xây dựng văn hóa tổ chức trên cơ sở chung mà Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam đã có Giải pháp nâng cao kết quả công việc là

sự hài lòng của nhân viên đó là yếu tố giúp họ có sự gắn bó lâu dài, giúp trung tâm có được vị thế cạnh tranh trong ngành lấy yếu tố văn hóa riêng biệt làm nồng cốt Nên việc xác định mức độ hài lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng của văn hóa tổ chức là một vấn đề hết sức cần thiết, nhằm hướng đến định hướng phát triển bền vững của tập đoàn Vì vậy nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công việc, nhằm đánh giá mức độ ảnh

hưởng giữa văn hóa tổ chức đến sự hài lòng và kết quả công việc, từ đó đưa ra những đề xuất giải pháp nhằm tăng sự thỏa mãn công việc thông qua đó góp phần cải thiện và nâng cao kết quả công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của

tổ chức là một vấn đề quan trọng và cần thiết

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định những thành phần của văn hóa tổ chức

- Xác định sự ảnh hưởng của các thành phần văn hóa tổ chức lên sự hài lòng công việc

- Tiến hành kiểm tra sự khác biệt về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến

sự hài lòng công việc giữa nhóm nam và nữ, độ tuổi trên 25-33 tuổi trên

33 tuổi, công việc đảm nhiệm giữa các phòng ban khác nhau phòng kỹ thuật và phòng quản lý tổng hợp, giữa chức vụ là quản lý và nhân viên

- Từ kết quả phân tích rút ra kết luận và hàm ý nghiên cứu nhằm làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam Qua đó giúp trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam đạt được những lợi thế trong việc xây dựng văn hóa tổ chức, nhằm cạnh tranh bền vững trong việc thu hút và giữ chân người tài, đưa

tổ chức phát triển không ngừng trên thị trường dầu khí ngày càng lớn mạnh

1.3 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng là tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức nói chung, các hình thức biểu hiện của văn hóa tổ chức, sự hài lòng trong công việc

và mối tương quan giữa chúng

- Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên tại trung tâm phân tích thí nghiệm Viện dầu khí việt nam bao gồm nhân viên văn phòng làm việc tại các bộ phận phòng phân tích mẫu lõi, bộ phận phòng phân tích chất lưu, bộ phận phòng thạch học, bộ phận phòng cổ sinh, bộ phận phòng địa hóa, bộ phần phòng quản lý tổng hợp và bộ phận phòng kế toán chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết về văn hóa tổ chức, sự hài lòng trong công việc, kết quả công việc cùng với các nghiên cứu đã có mà lựa chọn thang đo tương ứng Thực hiện hiện nghiên cứu qua 2 giai đoạn : nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ

Thực hiện tại trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam chi nhánh

TP Hồ Chí Minh Thực hiện điều chỉnh thang đo sau khi thảo luận tay đôi với nhân viên tại trung tâm nhằm kiểm định mức độ hợp lý của các khái niệm và thang đo nghiên cứu

- Phỏng vấn trực tiếp: Sử dụng thang đo Nguyễn Thị Diệu Hương (2013),

Nguyễn Thị Lệ Quyên (2013) làm thang đo nháp (thang đo gốc) và tham khảo thang đo của Tsui (2002), Yafang (2011), Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) Tiến hành thảo luận trực tiếp với nhóm 30 nhân viên trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam Trong quá trình thiết kế bảng câu hỏi sẽ có những sai sót, yếu tố này trùng lắp yếu tố kia, hay những yếu tố được đa số nhân viên không nhất trí, được điều chỉnh và bổ sung thêm một số biến mà đa số nhân viên công ty cho rằng phù hợp Nhằm điều chỉnh phát biểu trong điều kiện khảo sát thực tế, tránh các sai sót trong quá trình thiết kế bảng câu hỏi Tiến hành loại

bỏ biến quan sát không nhất trí, bổ sung thêm một số biến là đa số nhân viên

công ty cho rằng phù hợp với hoạt động của công ty

- Nghiên cứu chính thức:

Nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo văn hóa tổ chức và kiểm định mô hình lý thuyết Tiến hành nghiên cứu chính thức, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn đã được xây dựng ở bước trên

1.5 Mẫu nghiên cứu chọn theo phương pháp phi xác xuất:

Tác giả thực hiện khảo sát nhân viên trung tâm thông qua bảng câu hỏi chi tiết chính thức đã được điều chỉnh ở bước nghiên cứu sơ bộ với thang đo Likert 5

mức độ (1=Hoàn toàn đồng ý, 2=Không đồng ý, 3=Không ý kiến, 4=Đồng ý, 5=Hoàn toàn đồng ý) để đo lường mức độ quan trọng đã được rút ra từ nghiên cứu sơ bộ Tác giả gởi đến nhân viên công ty 250 bảng câu hỏi thông qua email, Facebook, phát bảng câu hỏi trực tiếp Sau khi tác giả loại bỏ những bảng câu hỏi có nhiều ô trống hoặc câu trả lời đồng nhất một thang điểm, số câu hỏi còn

lại hợp lệ, đạt tỉ lệ cao sẽ được giữ lại và xử lý dữ liệu

1.6 Kết quả và những đóng góp của luận văn

Để có giải pháp giúp lãnh đạo tổ chức nâng cao hài lòng công việc của nhân viên Tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài để xác định mối quan hệ tương quan của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc Từ đó xây dựng công cụ đo lường văn hóa tổ chức, sự hài lòng công việc, tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về đề tài tương tự trong ngành, và các lĩnh vực ngành nghề khác

 Kết quả nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và hài lòng công việc

 Kết quả nghiên cứu nhằm xác định mức độ mà các thành phần văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên Từ đó nhà quản lý sẽ xây dựng hoặc hoàn chỉnh cho tổ chức nền văn hóa phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên, đặc biệt là các nhân viên giỏi và các nhà quản lý cao cấp gắn bó lâu dài với tổ chức

 Nghiên cứu cũng sẽ cung cấp tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo

về đề tài tương tự

1.7 Giới hạn của đề tài:

Đề tài chỉ giới hạn trong phạm vi yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại trung tâm phân tích thí nghiệm Viện Dầu Khí Việt Nam, chưa

mở rộng nghiên cứu toàn ngành hay các ngành nghề khác Để có kết quả hoạt động tốt toàn ngành, phát triển bền vững và cạnh tranh trên khu vực trên cơ sở xây dựng văn hóa tổ chức hoàn chỉnh, là cơ sở cho các tổ chức trong ngành cần thêm những nghiên cứu sâu chuyên sâu hơn cho những ngành nghề khác về đề tài này

1.8 Tóm tắt chương 1:

Ở chương này tác giả nêu một cách khái quát đưa lý do chọn đề tài nói lên tầm quan trọng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc và ảnh hướng đến sự phát triển của trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam Xác định các mục tiêu nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu là trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam Phạm vi nghiên cứu là trung tâm phân tích thí nghiệm khu vực thành phố hồ chí minh Kết quả đóng góp của luận văn cho trung tâm đang nghiên cứu và những hạn chế của đề tài

CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Văn hóa

2.1.1 Khái niệm văn hóa: Nêu lên những khái niệm cơ bản về văn hóa

Đã có hơn 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa cả về khía cạnh vật chất và phi vật chất Nhưng có thể nói chung văn hóa là sản phẩm do con người tạo ra và phát triển trong mối quan hệ giữa xã hội và con người Để duy trì và phát triển

xã hội một cách bền vững và phát triển cần phải có sự tham gia của văn hóa, vì

nó chính là biểu hiện của đời sống xã hội con người, duy trì bền vững trật tự xã hội Trong quá trình phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra Tác giả sẽ nêu ra các khái niệm

về văn hóa được các nhà nghiên cứu trước đây đúc kết, từ đó cho thấy tầm quan trọng của văn hóa trong đời sống cũng như tổ chức doanh nghiệp

- Theo nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832-1917) đã định nghĩa văn hóa như sau: văn hóa là tập hợp những đức tin, pháp luật, phong tục, tập quán, kiến thức, nghệ thuật, phong tục… với tư cách là thành viên của xã hội con người sẽ thu thập được

- Một trong những định nghĩa đó là của nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người

Mỹ Edward Sapir (1884-1939), Trong quá trình thừa kế xã hội và truyền thống,

đó là những tập quán, cách ứng xử, quan điểm đã được bảo tồn theo thời gian

Đó chính là quan điểm dựa trên tính kế thừa xã hội và truyền thống

- Các định nghĩa chuẩn mực nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị, nhà xã hội học người Mỹ William Isaac Thomas (1863-1947) Theo quan điểm của nhà xã hội học văn hóa là các giá trị vật chất và xã hội của con người coi văn hóa là các giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhóm người nào Đó chính là các phản ứng cư xử, tập tục…

- Về định nghĩa theo tâm lý học theo đĩnh nghĩa của William Graham Summer (1840-1910), giáo sư đại học Yale và Albert Galloway Keller, học trò và cộng

sự của ông : Văn hóa là quá trình chọn lọc và thích nghi với điều kiện sống, và được truyền đạt bằng tính kế thừa

- Các định nghĩa cấu trúc: Người Mỹ Ralph Linton (1893-1953) văn hóa là tổng hợp ứng xử được chấp nhận rộng rãi giữa các thành viên trong xã hội đó Nó chính là những yếu tố mang tính lặp đi lặp lại và được tán thành rộng rãi

Từ những khái niệm trên ta có thể tóm lại trong quan hệ qua lại giữ con người

và xã hội, chính sự tương tác giữ con người với con người văn hóa được tạo ra,

đó chính là sản phẩm của con người Để tạo nên trật tự xã hội, duy trì sự bền vững, cần có văn hóa Văn hóa chính là biểu hiện Nó chính là sản phẩm được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác văn hóa là sản phẩm của con người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững, trật tự xã hội Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người biểu hiện qua tổ chức đời sống và hành động của con người Để phát triển xã hội và phát triển bền vững xã hội, con người cần phát triển nền tảng tinh thần với đầy đủ phẩm chất, đạo đức… Đó chính là phát triển văn hóa, phát triển các giá trị tinh thần được kế thừa và chọn lọc từ thế hệ này sang thế hệ khác

2.2 Văn hóa tổ chức

2.2.1 Khái niệm văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức hướng dẫn hành vi của người lao động trong tổ chức Văn hóa

có tác động nâng cao sự cam kết tổ chức và tăng tính kiên định trong hành vi của người lao động Thái độ, hành động của người lao động sẽ được định hướng, biểu đạt thông qua những giá trị trong văn hóa tổ chức và lan truyền trong tổ chức đó Hệ thống các giá trị niềm tin, quy phạm hướng dẫn hành vi của người lao động được gọi là văn hóa tổ chức Xây dựng văn hóa tổ chức tốt sẽ tạo ra sự hài lòng công việc và góp phần nâng cao kết quả công việc là một điều tất yếu Sau đây là một số khái niệm, kết quả nghiên cứu của các tác giả nước ngoài:

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu về văn hóa tổ chức của các tác giả nước ngoài

Elliott Jaques (1952); Eldrige và

Crombie (1974); Adrew Pettgrew

(1979)

- Văn hóa tổ chức là thói quen, các ý nghĩa truyền thống và cách làm việc trong tổ chức, hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định Được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức, thể hiện việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc, liên quan đến việc lựa chọn chiến lược cho tổ chức

Theo Louis (1985) Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống

các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức Những quan niệm này phần lớn được các thành viên ngầm định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới Deal và Kennedy (1982) Cho rằng văn hóa tổ chức giữ vị trí ưu

thế trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng và kết quả công việc

Tunstall (1983) Văn hóa tổ chức có thể được mô tả

như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách

thức hoạt động riêng của từng tổ chức Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó Pratt và Beaulieu năm (1992); Scott,

Mannion, Davies, và Marshall (2003)

Văn hóa tổ chức được công nhận là một công cụ tổ chức khác thường mạnh mẽ và có thể là một yếu tố quan trọng liên quan đến hiệu suất và khả

năng thích ứng của nhân viên

Hood và Koberg (1991); Jenkins et al

2008; Meterko et al (2004)

Văn hóa tổ chức có thể được sử dụng như một đòn bẩy để nâng cao hiệu suất hoạt động định hình hành vi của nhân viên, thấm nhuần lòng trung thành, và thiết lập tham số cho hành

để tạo ra các chuẩn mực hành vi

Bellou (2007); O'Reilly et al (1991);

Pratt và Beaulieu (1992)

Một văn hóa tổ chức mạnh mẽ làm cho một tổ chức có hiệu quả bằng cách đảm bảo rằng các thành viên nhận thức được những gì là quan trọng, những gì cần phải được thực hiện, và làm thế nào với các công việc cần phải được thực hiện Văn hóa là không thể tách rời với bản sắc của một tổ chức và phản ánh các giá trị cơ bản quan trọng cho tổ chức đó Một văn hóa của tổ chức có thể làm cho tổ chức làm việc hiệu quả hơn, nhiều hơn hoặc ít hấp dẫn cho các cá nhân khác nhau dựa trên cơ cấu giá trị của

cá nhân phù hợp với một tổ chức Theo Robbin (2003) Văn hóa tổ chức là ý nghĩa chung hàm

giữ các thành viên của tổ chức qua đó phân biệt tổ chức này với tổ chức

khác

Nhiều nước tiên tiến trên thế giới luôn xem xây dựng văn hóa cho tổ chức mình

là mục tiêu hàng đầu Việt Nam đang trong quá trình hình thành và phát triển văn hóa tổ chức, nhưng vẫn còn yếu kém Hiểu được điều này tác giả muốn bài nghiên cứu góp phần phát triển văn hóa tổ chức, là cơ sở nhỏ cho mục tiêu chung

đưa tổ chức phát triển vững mạnh trên cơ sở hài lòng công việc tại trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí Việt Nam Chính sự khác biệt từ văn hóa tổ chức của mỗi tổ chức làm cho tổ chức đó có một sức sống riêng, tâm hồn riêng, bản sắc riêng, chìa khóa thành công cho mỗi tổ chức Nâng cao chất lượng quản trị trong tổ chức, xây dựng và nâng cao liên tục giá trị văn hóa tổ chức, phát triển được nguồn lực vô hình bền vững

2.2.2 Các thành phần của văn hóa tổ chức

2.2.2.1 Theo quan điểm của O’Reilly (1991)

Gồm 8 thành phần đo lường sau:

- Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro: Sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến sẽ được đo lường bằng thước đo này

- Quan tâm đến chi tiết: Sự cẩn thận, chi tiết, chính xác trong công việc, sự tuân thủ các quy định trong công ty, luật lệ công ty sẽ được đo lường bằng thước đo này

- Định hướng hiệu quả/ kết quả: Sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng hành động

để đạt kết quả cao nhất sẽ được đo lường bằng thước đo này

- Năng nổ/tháo vát: Sự năng nổ, tháo vát, tận tâm, chủ động trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngoài công ty sẽ được đo lường bằng thước đo này

- Sự đổi mới: Sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến sẽ được đo lường bằng thước đo này

- Định hướng kết quả: Sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất sẽ được đo lường bằng thước đo này

- Định hướng hợp tác và đồng đội: Quan hệ con người trong nhóm, trong công

ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ và hợp tác khi làm việc sẽ được đo lường bằng thước đo này

- Sự tôn trọng con người: Sự công bằng, tôn trọng con người, các hành vi, giao tiếp giữa các nhân viên công ty, câp trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ được đo lường bằng thước đo này

2.2.2.2 Theo quan điểm cuả Daniel R Denision (1990)

4 đặc điểm của văn hóa tổ chức được nghiên cứu gồm Daniel (1990):

- Sự tham gia của nhân viên (Invovement) gồm 3 chỉ số đo lường:

 Mở rộng quyền tự chủ: Cho phép nhân viên cơ hội tham gia chia sẽ công việc

 Định hướng làm việc nhóm: hợp tác làm việc nhóm

 Phát triển năng lực: tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến

- Sự nhất quán (Consistency): Gồm 3 chỉ số đo lường:

 Giá trị cốt lõi của tổ chức: Xác lập kỳ vọng trên cơ sở chia sẻ giá trị và tạo ra nhận thức

 Hợp tác và hội nhập: Nhân viên có cơ hội chia sẻ hợp tác trong công tiệc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

- Sự thích ứng (Adaption) bao gồm 3 chỉ số:

 Chủ động đổi mới: Tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội học hỏi cái mới, cải tiến công việc, thích nghi với môi trường làm việc

 Định hướng khách hàng: Nhu cầu khách hàng được đặc biệt quan tâm hàng đầu

 Tổ chức học tập: Cơ hội được học tập trao dồi kiến thức

- Sứ mệnh (Mission) gồm 3 chỉ số đo lường sau:

 Định hướng chiến lược: Giúp nhân viên hiểu về chiến lược của công ty

 Mục tiêu: Giúp nhân viên thực hiện tốt mục tiêu công ty

 Tầm nhìn: Giúp nhân viên hiểu rõ tầm nhìn công ty

2.2.2.3 Theo quan điểm của Recardo & Jolly (1997)

Gồm 08 thành phần mà Rocardo & Jolly (1997) đã nghiên:

- Giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp tốt trong tổ chức tạo cơ hội thực hiện tốt mục tiêu của công ty

- Đào tạo và phát triển: Đào tạo kỹ năng kiến thức, nâng cao nghiệp vụ để nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình đối với tổ chức

- Phần thưởng và công nhận: Khuyến khích nhân viên bằng khen thưởng,

cơ hội thăng tiến, ghi nhận công việc, tăng lương…

- Làm việc nhóm: Đề cao tinh thần làm việc nhóm, hợp tác đồng đội, chia

2.2.2.4 Theo quan điểm của Roger Harrison (1972)

Theo Roger Harrison văn hóa được chia thành 4 loại

- Quyền lực (power): Quyền lực nắm vị trí trung tâm, rất ít thủ tục hành chính Trong văn hóa quyền lực chỉ có một trung tâm quyền lực duy nhất nằm

ở vị trí trung tâm Dựa vào sự tin cậy là chính

- Vai trò (Role): Văn hóa đặc trưng bởi những quy tắc, thủ tục Kết quả thưởng phạt rõ ràng mang tính logic và rõ ràng Cơ chế hành chính rõ ràng

- Công việc (Task): Xác định bởi việc hoàn thành tốt công việc hay một

dự án được giao chứ không phải bởi vị trí trong tổ chức

- Cá nhân (person): Mỗi cá nhân sẽ tự quyết định công việc của mình trong

một nhóm tập thể chứ không riêng rẽ

2.2.2.5 Theo quan điểm của Schein

Theo Edgar H Shein (2004), văn hóa tổ chức có 3 cấp độ khác nhau Thuật ngữ cấp độ dùng để chỉ mức độ cảm nhận được của các giá trị văn hóa tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của văn hóa đó Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi

từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp chúng ta có thể hiểu được một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hóa đó Gồm 3 mức độ:

- Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts): đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức Là những biểu tượng bên ngoài của văn hóa tổ chức Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa xa lạ như kiến trúc bày trí, cơ cấu tổ chức, các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp, nghi lễ lễ hội hằng năm, các biểu tượng logo, khẩu hiệu, ngôn ngữ cách ăn mặc, chức danh, biểu lộ cảm xúc, hình thức mẫu mã sản phẩm…Đây là cấp độ văn hóa có thể cảm nhận ngay trong lần đầu tiếp xúc

- Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values): hệ thống giá trị tuyên

bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng

xử thành văn, các cam kết, quy định Doanh nghiệp nào cũng có những quy định, nguyên tắc riêng, là kim chỉ nam cho toàn bộ hoạt động của nhân viên và thường được công bố rộng rãi ra công chúng Đây chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp Những giá trị được tuyên

bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác

- Những quan niệm chung (Basic underlying assumption) những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp…) cũng điều có quan niệm chung được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn

hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận

2.2.2.6 Theo quan điểm của Xin, Tsui

Quan điểm của Xin và đồng sự (2002) cho rằng:

Kết luận bao gồm 24 biến quan sát:

- Sự hòa hợp (4 biến)

- Phát triển nhân viên (8 biến)

- Tập trung khách hàng (5 biến)

- Sự đổi mới (4 biến)

- Trách nhiệm xã hội (3 biến)

2.2.2.7 Theo quan điểm của Tsai Yafang

Theo quan điểm của Tsai Yafang (2011) cho rằng gồm 4 phần:

- Định hướng nhân viên

Bảng 2.2 Tổng hợp các thành phần của văn hóa tổ chức

Các thành phần văn hóa tổ chức Các thành

phần

VHTC/

Tập Trun

Tập trung khách hàng

hội

Phát triển nhân viên

Con người

Đào tạo, học tập,

cơ hội phát triển nghề nghiệp, năng lực

Công việc và gia đình/đời sống cá nhân

Môi trường/

chất lượng nơi làm việc

Tập

Tr Hướng tới khách hàng

Sự đổi mới

Tạo

ra sự thay đổi

Chấp nhận rủi ro

Định hướng làm việc nhóm

Sự hòa hợp công việc

Nhấn mạnh

sự hỗ trợ, hợp tác

Nhấn mạnh tinh thần trách nhiệm

Trách nhiệm

xã hội

Mối quan hệ giữa các thành phần (định hướng phát triển nhân viên, tập trung khách hàng, chấp nhận đổi mới, hợp tác nhóm và trách nhiệm xã hội) đối với văn hóa tổ chức

- Định hướng phát triển nhân viên: việc định hướng và huấn luyện nhân viên

theo những chuẩn mực văn hóa tổ chức riêng của mỗi tổ chức khác nhau đóng vai trò rất quan trọng, quyết định đến hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, giúp họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp đóng góp tích cực đến thành công của tổ chức Trong giai đoạn đầu khi mới bắt đầu công việc nhân viên chưa quen với văn hóa của tổ chức nếu định hướng nhân viên không tốt sẽ gây nên hiệu suất kém (Klein và Weaver, 2000) Quá trình định hướng cho nhân viên thích nghi

và làm quen với văn hóa tổ chức bao gồm toàn bộ những việc mà doanh nghiệp cần làm để giúp một nhân viên cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc Nhân viên làm việc trong môi trường hòa đồng, chia sẻ, quan hệ đồng nghiệp gắn kết

sẽ giúp họ thực hiện tốt công việc của mình Họ cảm thấy mình được sống trong môi trường làm việc hòa đồng, được chia sẻ, quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên với cấp dưới là mối quan hệ gắn kết dựa vào mục tiêu chung của tổ chức

đã được hoạch định sẵn Quá trình định hướng nhân viên không chỉ đơn thuần

là dừng lại ở việc giới thiệu với tất cả đội ngũ nhân viên những trình bày tóm tắt về nhiệm vụ của chính họ, những văn bản, những quy tắc ứng xử chung chung…mà là giúp họ hiểu về sự tương tác cá nhân, thân thiện, thoải mái, hiểu

rõ vai trò trách nhiệm của mình trong một tập thể chung của tổ chức Truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng làm việc đồng đội, việc nhóm, chia sẻ lợi ích cộng đồng, …nhằm tạo ra một nguồn lực vững mạnh giúp tổ chức duy trì hoạt động ổn định Định hướng nhân viên thể hiện sự phát triển và sự gắn bó vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức (Barlow,2003)

- Tập trung vào khách hàng: Tổ chức muốn thành công và phát triển lâu dài

phải đặ mục tiêu khách hàng là trung tâm, vì chính khách hàng mang lại lợi nhuận trong hoạt động kinh doanh của mỗi tổ chức Quan tâm đến khách hàng tạo ra giá trị cao và cam kết quan trọng nhất đối với mỗi tổ chức định hướng khách hàng là yếu tố đồng bộ thống nhất Vì vậy định hướng vào khách hàng

cần được xem xét như là một khía cạnh thống nhất đồng bộ, (Dunnet, 2007) Thực tế đã chứng minh các tổ chức có chiến lược và kế hoạch đầu tư hiệu quả nguồn nhân lực cho việc nâng cao giá trị khách hàng thường là các doanh nghiệp

có chiến lược và kế hoạch đầu tư hiệu quả giành được thị phần lớn trên thương trường Văn hóa có ảnh hưởng rât lớn tới hoạt động của tổ chức và dịch vụ tổ chức đó cung cấp Các tổ chức thành công nhất có văn hóa dựa trên giá trị như

độ tin cậy, chất lượng, tôn trọng, học tập, thống nhất và hợp tác Các giá trị này gắng liền với tổ chức mọi nhân viên điều chú trọng đáp ứng những nhu cầu của khách hàng Quan tâm đến giá trị và sự hài lòng khách hàng chính là tổ chức có cấu trúc hoạt động hiệu quả (Matin và cộng sự, 2009) Narver và Slater (1990) khẳng định định hướng khách hàng là một loại văn hóa tổ chức mà tạo ra hành

vi cần thiết lập giá trị vượt trội cho khách hàng một cách hiệu quả

- Chấp nhận sự đổi mới: Đổi mới nhăm mục đích sửa chữa cho các lỗ hỏng

đang dần tồn tại trong doanh nghiệp, nó không phải là kết quả của một cá nhân đơn độc mà là một chiến lược, một quá trình hợp tác, nơi mà mọi người ở các phòng ban khác nhau góp phần thực hiện ý tưởng đó một cách đồng bộ Edwards

và các đồng sự (2002) đã nhận định rằng văn hóa tổ chức với giá trị, chuẩn mực, niềm tin là một khả năng vô giá của sự đổi mới Martins và Terblance (2003) lập luận rằng mức độ sáng tạo bị ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức Môi trường làm việc động viên nhân viên luôn tìm tòi sự mới lạ, thúc đẩy hăng say trong công việc không ngừng hoàn thành tốt mục tiêu của công ty Lãnh đạo nên chấp nhận những sai lầm của nhân viên có như vậy mới tạo động lực cho nhân viên không ngừng sáng tạo, khuyến khích sự đổi mới…

- Nhấn mạnh trách nhiệm xã hội: Để tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa nhà đầu tư,

tổ chức và nhân viên phải dựa trên trách nhiệm xã hội (Waddock và Graves,1997; Hess, Rogovsky và Dunfee, 2002) Hoạt động kinh doanh dựa trên trách nhiệm xã hội sẽ tạo nên hoạt động kinh doanh phát triển bền vững cho

tổ chức đó Sự hài lòng của nhân viên không ngừng gia tăng, tạo động lực làm việc hiệu quả Ứng xử văn hóa đối với xã hội (trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) có thể biểu hiện dưới nhiều hình thức và nội dung khác nhau Trước hết

là trách nhiệm với môi trường Môi trường sống trong lành là nhu cầu đầu tiên

và quan trọng nhất đối với con người Tổ chức có trách nhiệm cao sẽ tạo được

uy tín cao, ảnh hưởng đến quyết định làm việc và gắng bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức đó vìn hân viên cảm thấy tự hào khi gắng bó với tổ chức doanh tiếng (Peterson, 2004) Từ các hoạt động đóng góp từ thiện của tổ chức mình nhân viên có cơ hội gắng bó, cảm thấy mình được đóng góp cho xã hội cộng đồng tạo sự hài lòng góp phần nâng cao kết quả công việc Bên cạnh đó trách nhiệm xã hội tạo được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức giúp mối quan hệ giữa đầu

tư, tổ chức và nhân viên tốt đẹp

- Hợp tác nhóm: Trong tổ chức không thể có những cá nhân làm việc riêng lẽ

mà nó chính là sự tổng hòa giữa những thành viên trong tổ chức thông qua sự hợp tác cùng nhau hướng tới mục tiêu chung của tổ chức Tác động đến sự hài lòng công việc chính là tổ chức đó có tạo ra môi trường làm việc hợp tác, hỗ trợ nhau có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc (May và cộng sự, 2002) Càng nhiều thành viên trong tổ chức chấp nhận giá trị cơ bản của tổ chức và chia sẽ rộng rãi và có sự cam kết của thành viên với tổ chức đó thì tổ chức đó

đã xây dựng được văn hóa mạnh Nghiên cứu của Bogaert và đồng sự (2009) khẳng định tổ chức có môi trường làm việc nhóm hợp tác hỗ trợ nhau có tương quan thuận với sự gắn kết tổ chức vì tình cảm Văn hóa tạo mối quan hệ hợp tác trong công việc, cơ hội để nhân viên có dịp giao lưu, trao đổi và tham gia cùng nhau trong một công việc cũng như sự hỗ trợ từ phía công ty Steer (1997) đã chứng minh rằng cơ hội để phát triển sự hợp tác trong công việc và sự phản hồi của các luồng thông tin ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên trong

tổ chức (Lewis, 1967)

2.3 Sự hài lòng về công việc

2.3.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng của công việc có thể được định nghĩa là "trạng thái cảm xúc vui hay tích cực kết quảviệc đánh giá của của một người trải nghiệm công việc "(Locke

1976, 1304) Cả nhận thức và cảm xúc điều liên quan mật thiết với nhau trong cấu trúc của sự hài lòng công việc, đây là 2 công cụ xây dựng sự hài lòng công

việc (Judge et al.2001) Cả hai ảnh hưởng đến nhận thức và là liên quan đến nhau khi nhân viên đánh giá công việc của chính họ Sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực hành vi tổ chức Một nhân viên hài lòng trong công việc sẽ ảnh hưởng tích cực và mang lại giá trị mong muốn, nâng cao hiệu quả và gia tăng năng suất Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm của sự hài lòng Trong nghiên cứu này ở sẽ nêu lên các khái niệm, kết quả nghiên cứu phổ biến của các tác giả nước ngoài trước đây

Bảng 2.3 Tổng hợp các nghiên cứu về sự hài lòng công việc từ các tác giả nước ngoài

Foreman Facts (1964) - Gồm 10 yếu tố cho đặc trưng cho sự

hài lòng của người lao động: Kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề

cá nhân người lao động, công việc thú

vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy

đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Theo Smith và cộng sự 1969 phát

triển từ trường đại học Cornell về mô

hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI

(Job descriptive index)

Gồm 5 yếu tố đo lường sự hài lòng của mô hình JDI: bản chất công việc,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập

Spector (1997) đã nghiên cứu sự hài

lòng công việc

Mức độ hài lòng công việc sẽ được đánh giá thông qua các biến gồm: Lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp,

yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi Sự yêu thích các khía cạnh công việc theo Spector (1997) chính là sự hài lòng công việc

Francis Wing-Lin Lee& Chris

Sum-Yee Wong (2009)

8 mô hình nhân tố thông qua tiếp cận cộng đồng ở Hồng Kong gồm: Mối quan hệ đồng nghiệp, tính chất công việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, giám sát và lãnh đạo, vai trò

và trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội thăng tiến

Hunjira Ahmed Imran và cộng sự

(2010) đã nghiên cứu sự hài lòng

công việc

-

- Có 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng theo nghiên cứu của Imran và cộng sự (2010) nghiên cứu dodoois với lao động trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan gồm: sự tự chủ, cách thức lãnh đạo và nhóm làm việc

Smith, Kendall và Hulin (1969) Hài lòng công việc chính là: sự hài

lòng với trả tiền, chương trình khuyến mãi, đồng nghiệp, giám sát và công việc riêng của mình

Brierley (1999); Vollmer và Mills

(1996)

Môi trường làm việc chuyên nghiệp

có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Chuyên nghiệp đề cập đến mức

độ mà một công việc được công nhận tương đương với các ngành nghề khác

Allen, Shore, và Griffeth (2003);

O'Reilly et al (1991); Tett và Meyer

(1993)

Sự hài lòng của công việc đã được xác định là có sự tương quan âm với doanh thu là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả công việc nhân viên trong công ty CPA

Ở nước ta có một số mô hình nghiên cứu tiêu biểu như:

- Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu “đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện Việt Nam”

- Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu “đo lường mức độ hài lòng công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” Từ 8 nhân tố đưa ra trong mô hình nghiên cứu đề nghị, kết quả hồi quy tuyến tính cuối cùng cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động đó là: Đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập và bản chất công việc

- Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) nghiên cứu “đo lường mức độ hài lòng công việc tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An” thực hiện với 198 CB-CNV thông qua kỹ thuật phỏng vấn toàn bộ người lao động (trực tiếp và gián tiếp) Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứ gồm 6 thành phần: Bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo-thăng tiến

2.3.2 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự hài lòng công việc

Sự hài lòng của công việc là một thái độ chung về công việc của mình Những nhân viên nào có mức độ hài lòng công việc cao, sẽ có thái độ tích cực hướng tới công việc hoặc nghề nghiệp của họ và những người không hài lòng với công việc của họ, có một thái độ tiêu cực đối với công việc Đó chính là sự hài lòng chung về công việc của minh Những yếu tố điều kiện làm việc, lợi ích phụ, nhiệm vụ đầy thử thách, lãnh đạo tốt và quản lý có trình độ, quan hệ cấp trên cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp với nhau…Những yếu tố đó được gọi chung là văn hóa tổ chức Thực nghiệm đã chứng minh rằng cấu trúc văn hóa tổ chức khác nhau ở các tổ chức khác nhau có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên, từ đó người lãnh đạo sẽ có thể tạo ra điều kiện thuận lợi cho sự chia

sẻ và phát triển văn hóa của tổ chức mình tốt nhất có thể Sau đây là một số nghiên cứu tiêu biểu của các tác giả nước ngoài về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự hài lòng công việc:

Bảng 2.4 Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hài lòng công việc từ các tác giả nước ngoài

Robbins, 2007: 43; Lund, 2003: 23 Nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy

nếu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức

và công việc sự hài lòng là mạnh hơn,

nó được đại diện cho một nền văn hóa mạnh mẽ trong tổ chức Nếu sự liên kết giữa các tổ chức văn hóa và việc làm hài lòng thấp, nó là Đại diện cho một nền văn hóa yếu kém của các tổ chức

Davis,1994: 231 Sự hài lòng là một chức năng của sự

nhận thức của họ về văn hóa tổ chức Meyer et al (2002) Đã tiến hành một nghiên cứu phân

tích để điều tra sự tương quan giữ văn hóa tổ chức và hài lòng công việc Họ tìm thấy một sốtương quan giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng công việc Người nhân viên của họ cảm thấy hài lòng khi làm việc trong môi trường văn hóa phù hợp

Wasti (2003) Kiểm tra văn hóa tổ chức giữa các

nhân viên Thổ Nhĩ Kỳ Kết quả cho thấy rằng sự hài lòng với công việc là một yếu tố nhận biết tình cảm, sự cam kết và kết quả công việc của người lao động dựa trên giá trị cá nhân của chính bản thân họ, hướng đến mục tiêu chung của tổ chức dựa trên giá trị chung của văn hóa tổ chức

Kirkman và Shapiro (2001);

Jaramillo, Nixon, và Sams (2005);

Mosadeghrad, Ferlie, và Rosenberg

(2008); Meyer và Allen của mô hình

(1991)

Có một sự tương quan mạnh giữa sự thỏa mãn công việc và văn hóa tổ chức Họ tìm thấy những biến ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và văn hóa tổ chức trong bối cảnh văn hóa khác nhau Họ cũng nhận thấy rằng nhân viên có sự hài lòng công việc sẽ có mức độ cam kết công việc cao trong một tổ chức văn hóa mạnh

và công việc đặc điểm về sự hài lòng công việc Kết quả cho thấy văn hóa

tổ chức có sự tương quan mạnh với sự hài lòng công việc Sự hài lòng của công việc đã được coi là thái độ công việc liên quan quan trọng nhất của một nhân viên Đây có thể là mối quan hệ trực tiếp mà sự thỏa mãn công việc với văn hóa tổ chức

Nghiên cứu khoa học của nhiều nhà nghiên cứu đã chứng minh văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tổ chức đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên Văn hóa tổ chức ảnh hưởng một cách trực tiếp và gián tiếp đến người lao động Môi trường tổ chức ảnh hưởng đến năng suất, kết quả, hiệu quả, sự hài lòng, sự đổi mới, lãnh đạo, sự ra quyết định Rất nhiều nhà nghiên cứu chứng minh mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng của nhân viên Văn hóa tổ chức đóng vai trò thúc đẩy tổ chức đến mức độ hài lòng công vệc của nhân viên, đưa ra những thành công cho tổ chức Những thành công này chỉ đạt được nếu như đảm bảo rằng văn hóa thích hợp đã được phát triển hoặc hình thành trong tổ chức phù hợp với giá trị quản lý, thái độ và hành vi của nhân viên

2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.4.1 Mô hình

Bảng 2.5 Mô hình nghiên cứu VHTC ảnh hưởng hài lòng công việc

Qua tổng kết nghiên cứu chức tác giả nhận thấy rằng thành phần văn hóa của tổ chức được quan tâm nhiều nhất là con người, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, định hướng tập trung khách hàng, sự đồng thuận, hòa hợp và hợp tác giữa các nhóm, sự thay đổi, sự đổi mới, trách nhiệm xã hội Nên tác giả tập trung vào Định hướng nhân viên, tập trung khách hàng, chấp nhận đổi mới, trách nhiệm xã hội và nhấn mạnh hợp tác nhóm để đo lường khái niệm văn hóa tổ chức

 Định hướng nhân viên: Định hướng nhân viên đóng vai trò quan trọng

trong việc phát triển năng lực cho mỗi cá nhân nhân viên Định hướng kém sẽ

Nhân khẩu học

tạo nên hiệu quả công việc thấp, đặc biệt đối với giai đoạn đầu khi nhân viên chưa quen công việc Đó chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lòng công việc và kết quả công việc

 Tập trung khách hàng: Quan tâm đến sự hài lòng khách hàng quyết

định đến hiệu quả và doanh thu của mỗi tổ chức Đây chính là mấu chốt tạo nên lợi nhuận cho mỗi công ty góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho

cá nhân nhân viên Ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc

 Chấp nhận đổi mới: Luôn tạo cơ hội cho nhân viên cơ hội học tập và

trao dồi kỹ năng cá nhân Góp phần cũng cố năng lực và tạo sự thú vị trong công việc

 Trách nhiệm xã hội mỗi tổ chức luôn đẩy mạnh hoạt động kinh doanh

của tổ chức mình gắng liền với trách nhiệm xã hội, trách nhiệm cộng đồng và môi trường sống Có như vậy mới phát triển bền vững

 Hợp tác nhóm: Trong tổ chức không thể thiếu sự hợp tác Đây chính là

cách để nhân viên hỗ trợ nhau trong công việc Đồng thời tăng cơ hội giao lưu

trao đổi năng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu

Dựa vào các nghiên cứu trước đó, tác giả kiểm định lại liệu những nghiên cứu trước đó có tiếp tục đúng trong điều kiện ở Việt Nam, mẫu là các nhân viên tại Trung tâm phân tích thí nghiệm mẫu lõi Viện Dầu Khí Việt Nam Do đó các giả thuyết của nghiên cứu là:

H1a: Có sự tương quan cùng chiều giữa văn hóa tổ chức định hướng nhân viên và sự hài lòng trong công việc

H1b: Có sự tương đồng cùng chiều văn hóa tổ chức tập trung vào khách hàng đến sự hài lòng trong công việc

H1c: Có sự tương quan cùng chiều văn hóa tổ chức sự đổi mới đến sự hài lòng trong công việc

H1d: Có sự tương quan cùng chiều văn hóa tổ chức nhấn mạnh trách nhiệm

xã hội đến sự hài lòng trong công việc

Các nghiên cứu chỉ ra mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc Được xem xét mối tương quan này trong điều kiện Việt Nam tại trung tâm, trong nghiên cứu này tác giả cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi từ 25-33 tuổi và trên 33 tuổi, công việc đảm nhiệm kỹ thuật và quản lý tổng hợp, chức vụ quản lý và nhân viên

H2a: Có sự khác biệt khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm độ tuổi từ 25-33 tuổi

và trên 33 tuổi về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng

H2b: Có sự khác biệt có ý nghĩa giữa công việc đảm nhiệm giữa các phòng ban kỹ thuật và phòng quản lý tổng hợp về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

H2c: Có sự khác biệt có nghĩa giữa chứ vụ quản lý và nhân viên về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

2.5 Tóm tắt chương

Ở chương này tác giả đã trình bày các khái niệm cơ bản về văn hóa, văn hóa tổ chức, hài lòng công việc và mối quan hệ giữa hài lòng công việc và kết quả công việc nhằm làm rõ ý nghĩa cho người đọc về đề tài nghiên cứu Cũng trong chương này tác giả tổng hợp dựa vào các nghiên cứu trước đó đưa ra được 5 thành phần văn hóa tổ chức gồm định hướng nhân viên, định hướng khách hàng, nhấn mạnh sự đổi mới hợp tác đồng đội nhóm, nhấn mạnh trách nhiệm xã hội Tác giả cũng đưa ra các giả thuyết nghiên cứu có hay không sự tương quan của các thành phần văn hóa với sự hài lòng công việc và kiểm định sự khác biệt giữ nhóm giới tính, độ tuổi, chức danh, phòng ban đến sự hài lòng công việc

CHƯƠNG 3- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Bảng 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.2 Các nguồn thông tin

3.2.1 Thông tin sơ cấp

Thực hiện điều tra lấy ý kiến của nhân viên tại trung tâm nghiên cứu viện dầu khi Việt Nam liên quan đến văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hài lòng lòng công việc

Mục tiêu

nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết nghiên

Thang

đo 1

Nghiên cứu định tính

Điều chỉnh Thang