TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ CÔNG NGHỆ ÂM THANH TRIỆU GIA

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Tìm Hiểu Thực Trạng và Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH

************

HỒ XUÂN HUY

TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

CÔNG NGHỆ ÂM THANH TRIỆU GIA

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 07/2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH

************

HỒ XUÂN HUY

TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

CÔNG NGHỆ ÂM THANH TRIỆU GIA

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Người hướng dẫn: TRẦN MINH HUY

Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 07/2011

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại

Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Tìm Hiểu Thực Trạng

và Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia” do Hồ Xuân Huy, sinh

viên khóa 2007, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày ………

LỜI CẢM TẠ

Để hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này, ngoài những nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của gia đình, thầy cô, bạn bè Nay tôi xin được cảm ơn:

Ba, Mẹ đã nuôi dưỡng, dạy dỗ tôi trưởng thành và tạo điều kiện cho tôi bước chân vào giảng đường Đại học

Các thầy, cô giáo khoa kinh tế trường Đại học Nông Lâm TP.HCM đã giảng dạy nhiệt tình trong suốt bốn năm qua Đặc biệt là thầy Trần Minh Huy đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài này

Giám Đốc Triệu Văn Phát và toàn thể CBNV Công ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia đã quan tâm, giúp đỡ tôi suốt thời gian thực tập tại Công ty

Sau cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả bạn bè tôi – những người đã đồng hành cùng tôi trong bốn năm Đại học

Xin chân thành cảm ơn!

Tp HCM, ngày ……tháng…….năm 2011 Sinh viên

NỘI DUNG TÓM TẮT

HỒ XUÂN HUY.Tháng 07 năm 2011.Tìm Hiểu Thực Trạng và Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia

HO XUAN HUY July 2011 Find Out The Real Situation and Solutions Perfect The Training And Developing Human Resources At Trieu Gia Audio Technology Investment Company Limited

Công ty với nhiều dự định phát triển về sản phẩm cũng như quy mô toàn cầu thì đòi hỏi cần phải có một đội ngũ cán bộ nhân viên có đầy đủ trình độ chuyên môn và tinh thần trách nhiệm tập thể trong công việc Để có một nguồn nhân lực hùng hậu có trình độ cao thì cần tìm hiểu tình hình sản xuất kinh doanh, đánh giá chung về thực trạng tình hình nhân sự của Công ty, đồng thời xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty thông qua việc phân tích ảnh hưởng của môi trường bên trong, môi trường bên ngoài, phân tích công việc hiện tại và phân tích đánh giá năng lực của nhân viên Đề tài sử dụng 2 dạng số liệu thứ cấp và sơ cấp Số liệu thứ cấp được thu thập từ Phòng Hành chính – Nhân sự và Phòng kế toán Số liệu sơ cấp thu thập từ kết quả phỏng vấn 100% CBCNV của Công ty với bảng câu hỏi, tuy nhiên do một số CBCNV đi công tác không thể tiến hành phỏng vấn và có một số nhân viên trả lời sai, phiếu trả lời bị loại nên tổng số mẫu thu thập được chỉ còn 60 Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sắp tới để đáp ứng mục tiêu chiến lược lâu dài của Công ty là: Đẩy mạnh hoạt động tuyển dụng, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Gồm các bước: Cơ sở thực hiện, các bước thực hiện và kết quả dự tính đạt được

3.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 3.1.2 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển ngồn nhân lực 10 3.1.3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 3.1.4 Công tác xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 17 4.1 Thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty 17 4.2 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 18 4.2.1 Hoạt động tuyển dụng lao động tại Công ty 18

4.3.1 Biến động lao động của Công ty qua 2 năm 2009- 2010 27

4.4 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân

4.5 Các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 39

4.5.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 41

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 4.1 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh của Công Ty qua Các Năm 2008-2010 17

Bảng 4.2 Tỷ Lệ Thuyên Chuyển Công Việc Của Nhân Viên 23

Bảng 4.3 Đánh Giá của Nhân Viên Về Công Tác Đào Tạo của Công Ty 24

Bảng 4.4 Báo Cáo Tổng Kết Công Tác Đào Tạo Nội Bộ Năm 2009- 2010 26

Bảng 4.5 Biến Động Lao Động Của Công Ty Qua 2 Năm 2009-2010 27

Bảng 4.6 Kết Cấu Lao Động Theo Chức Năng 28

Bảng 4.7 Kết Cấu Lao Động Theo Giới Tính 28

Bảng 4.8 Kết Cấu Lao Động Theo Thâm Niên Công Tác 29

Bảng 4.9 Kết Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi 29

Bảng 4.10 Kết Cấu Lao Động Theo Trình Độ Lao Động 30

Bảng 4.11 Trình Độ Của Cán Bộ Quản Lý 31

Bảng 4.12 Khó Khăn Trong Công Việc Hiện Tại của Nhân Viên 36

Bảng 4.13 Mức Độ Phổ Biến Chiến Lược Kinh Doanh của Công Ty 37

Bảng 4.14 Đánh Giá Về Sự Cần Thiết Của Đào Tạo 38

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Của Công Ty 5

Hình 4.1 Nguồn Vào của Nhân Viên Công Ty 22

Hình 4.2 Đánh Giá về Khả Năng Thăng Tiến của Nhân Viên Công Ty 25

Hình 4.3 Khả Năng Đáp ứng Nhu Cầu Công Việc Của Nhân Viên 35

Hình 4.4 Đánh Giá Sự Phù Hợp Giữa Công Việc Hiện Tại Với Ngành Học 35

Hình 4.5 Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Đối Với Công Việc 36

Hình 4.6 Tỷ Lệ Nhân Viên Muốn Tham Gia Đào Tạo Trong Thời Gian Tới 38

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Bảng câu hỏi nhân viên

nên cạnh tranh gay gắt hơn Khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực ngày càng lớn,

cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng căng thẳng Vì vậy chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực Những thay đổi gần đây về môi trường kinh doanh đã dẫn đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn trong việc hỗ trợ tổ chức duy trì được vị thế cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực thi chiến lược bằng cách cung cấp cho nhân viên có những kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hướng đến mục tiêu chiến lược Để có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh cao và phức tạp doanh nghiệp cần có chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia chủ yếu kinh doanh

sản phẩm loa vi tính và headphone, Công ty không ngừng đổi mới và mở rộng quy mô hoạt động để đáp ứng nhu cầu thời đại Để đáp ứng được mục tiêu của Công ty thì đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên giỏi, năng động, sáng tạo Xuất phát từ những thực trạng nêu trên và được sự hướng dẫn của giáo viên kết hợp với những kiến thức Tôi có được

trong suốt quá trình học tập tại trường tôi đã chọn đề tài “Tìm Hiểu Thực Trạng và Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu tình hình sản xuất kinh doanh và nhân sự tại Công ty

- Phân tích quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

- Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

1.3 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia Trụ

sở chính: 123 – 125 Song Hành, Phường 10, Quận 6, TP Hồ Chí Minh

- Thời gian: 14/02/2011 đến 14/05/2011

- Nội dung: Chủ yếu thu thập tình hình nhân sự và số liệu qua các năm 2009 –

2010

1.4 Cấu trúc luận văn

Đề tài được chia thành 5 chương, nội dung khái quát các chương như sau:

- Chương 1: MỞ ĐẦU: Nêu khái quát sự cần thiết, mục đích và giới hạn của đề tài

- Chương 2: TỔNG QUAN: Giới thiệu sơ lược về Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia

- Chương 3: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: Trình bày một số khái niệm, cơ sở lý luận Sau đó đề ra phương pháp nghiên cứu cụ thể

- Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN: Phân tích, tìm hiểu

và đánh giá thực trạng tình hình nhân sự của Cty và tình hình hoạt động kinh doanh rồi từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công Ty TNHH Đầu Tư Công Nghệ Âm Thanh Triệu Gia

- Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ: Nêu lên một số kiến nghị đối với Công ty và Nhà nước

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Giới thiệu chung về công ty Triệu Gia

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Với tiền thân phát triển từ một cửa hàng vi tính nhỏ mang tên Cửa Hàng Vi Tính Chợ Lớn ra đời năm 1998 Với chức năng kinh doanh chủ yếu là mua bán máy vi tính, linh kiện và thiết bị ngoại vi, thiết bị điện tử, Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ

Âm thanh Triệu Gia được thành lập vào ngày 29 tháng 11 năm 2004 theo quy định của Chính phủ và sự chấp thuận của Bộ Thương Mại (nay là Bộ Công Thương) trên cơ sở

tự nguyện cùng góp vốn của các thành viên, và được tổ chức dưới sự điều chỉnh của Luật Doanh nghiệp Việt Nam, có tư cách pháp nhân, hoạt động kinh doanh độc lập và chịu sự quản lý của Nhà nước, được sử dụng con dấu riêng, được quyền hạch toán độc lập, chịu trách nhiệm hữu hạn đối với các khoản nợ, và có thể đăng ký tài khoản tại các Ngân hàng trong cả nước

Ban Giám Đốc Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ Âm thanh Triệu Gia đã quyết định đăng ký thay đổi lần thứ nhất vào ngày 24/01/2005 theo số đăng ký kinh doanh là

4102026472 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp với mã số thuế là

0303581339

Tên Việt Nam: Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ Âm thanh Triệu Gia

Tên giao dịch: TRIEU GIA AUDIO TECHNOLOGY INVESTMENT

COMPANY LIMITED

Tên viết tắt: SOUNDMAX CO , LTD

Cơ quan quản lý trực tiếp: Sở Kế hoạch đầu tư

Số đăng ký kinh doanh: 4102026472

Vốn điều lệ: 10.000.000.000 đồng (Mười tỷ đồng Việt Nam)

Địa chỉ: 123 – 125 Song Hành, Phường 10, Quận 6, TP Hồ Chí Minh

Điện thoại: (84-8) 54062660

Fax: (84-8) 54062665

Emai: sales@soundmax.com.vn

Website: www.Soundmax.com.vn

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ kinh doanh

a) Chức năng kinh doanh

Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ Âm thanh Triệu Gia kinh doanh với chức năng chủ yếu là nhập khẩu từ nước ngoài các loại thiết bị ngoại vi, thiết bị điện tử mà chủ yếu là loa chuyên dùng cho máy vi tính theo tiêu chuẩn nghiên cứu của Công Ty rồi bán lại cho các đại lý trong khắp cả nước các sản phẩm mang thương hiệu độc quyền SoundMax

b) Nhiệm vụ kinh doanh

- Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch kinh doanh và các kế hoạch khác có liên quan cho ngắn và dài hạn, nhằm đáp ứng cho các chức năng hoạt động của Công ty

- Tự tạo nguồn vốn cho hoạt động kinh doanh của Công ty, đảm bảo tự trang bị, đổi mới và nâng cấp mở rộng cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho hoạt động kinh doanh của đơn vị

- Đảm bảo việc hạch toán kinh tế đầy đủ, tự trang trải nợ và làm tròn nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước

- Quản lý và sử dụng nguồn vốn hợp lý cho nhiệm vụ kinh doanh được thực hiện một cách liên tục và có hiệu quả nhất

- Chấp hành nghiêm chỉnh các chủ trương, chính sách của Nhà Nước cũng như các quy định của Bộ Công Thương trong mọi hoạt động của Công ty

- Thực hiện tốt các chính sách về cán bộ, chế độ quản lý về lao động tiền lương,…đồng thời tạo mọi điều kiện tốt nhất để bồi dưỡng, nâng cao trình độ và phát huy khả năng sáng tạo của đội ngũ công nhân viên

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

a) Sơ đồ tổ chức

Hiện nay tổng số lượng nhân viên Công ty là 86 người: Trên có Giám Đốc, dưới gồm có 7 phòng ban Công ty đang quản lý theo mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng Đây cũng là mô hình tổ chức mà hầu hết các Công ty khác tại Việt

Nam đang áp dụng, mang tính hiệu quả cao, sự phân công nhiệm vụ và trách nhiệm cho từng bộ phận đảm bảo tính thống nhất và chặt chẽ trong công việc

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Của Công Ty

Nguồn: Phòng Hành Chánh -Nhân Sự

b) Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

- Giám đốc : Là người đại diện pháp nhân của công ty có quyền hành cao nhất

đối với Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty, Giám đốc là người quyết định lựa chọn chiến lược kinh doanh và quản lý nhân sự Thông qua Trưởng các phòng ban điều hành mọi họat động của Công ty Các phòng ban đứng đầu là các trưởng phòng, họ nhận lệnh từ Giám đốc và kết hợp với các nhân viên của mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao

- Phòng Marketing: Chịu trách nhiệm tìm hiểu thị trường, nắm bắt và báo cáo kịp thời các biến động của thị trường về các mặt hàng có ảnh hưởng lớn đến tình hình kinh doanh của Công ty, ngoài ra phòng marketing còn có chức năng quảng bá thương hiệu sản phẩm đến người tiêu dùng thông qua các chương trình tài trợ, chiến dịch mùa

hè xanh, nhà thiếu nhi, nhà tình thương và các hoạt động văn nghệ khác…

- Phòng Kinh doanh: Thực hiện triển khai các hợp đồng kinh tế đã ký kết, thay mặt Giám đốc thực hiện các quan hệ giao dịch với đối tác, tham mưu cho Giám đốc trong việc lựa chọn chủng loại hàng hoá, chiến lược sản xuất kinh doanh Định kỳ, hàng ngày có trách nhiệm lập báo cáo tình hình kinh doanh theo từng mặt hàng và đưa

ra ý kiến đánh giá phục vụ cho việc lập kế hoạch hàng tháng, triển khai kinh doanh cho kỳ tiếp theo

- Phòng Kế toán: Chịu trách nhiệm tổ chức công tác kế toán phù hợp với tình

hình sản xuất của Công ty theo đúng quy định của Nhà nước Đảm bảo hạch toán đầy

đủ các nghiệp vụ kinh tế phát sinh chính xác và đúng kỳ hạn Đồng thời giám sát, kiểm tra và phản ánh tình hình tài chính cùng tình hình lãi lỗ cho Ban giám đốc Công ty, lập báo cáo thuế và báo cáo tài chính theo đúng quy định hiện hành

- Phòng Xuất Nhập khẩu: Có nhiệm vụ giao dịch, đàm phán và thực hiện các

hợp đồng nhập khẩu Chịu trách nhiệm liên hệ với nhà cung ứng, đại lý hãng tàu để cập nhập liên tục và chính xác các thông tin về hàng hóa như: ngày giao hàng, ngày tàu khởi hành, ngày tàu đến; đồng thời, tổ chức thực hiện việc giao nhận hàng hóa tại cảng trong thời gian quy định nhằm hạn chế tối thiểu các chi phí phát sinh không cần thiết để đưa hàng về kho một cách hiệu quả nhất

- Phòng Công nợ: Có chức năng đôn đốc và thu hồi các khoản nợ của khách

hàng khi đến hạn, giám sát những khoản nợ quá hạn, tránh tình trạng tồn đọng nợ kịp thời ngăn chặn những rủi ro khách hàng chiếm dụng nợ nhiều, thời gian dài và không

đủ khả năng thanh toán

- Phòng Nhân sự: Có nhiệm vụ tuyển dụng, chấm công và tính lương cho nhân

viên Công ty, lập các báo cáo bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quản lý chặt chẽ việc lưu trữ hồ sơ

- Phòng nghiên cứu và phát triển: Có chức năng nghiên cứu và phát triển các

sản phẩm Đồng thời cải tiến về mặt kỹ thuật của các mẫu mã mới, tham mưu cho Giám đốc các vấn đề kỹ thuật về của các sản phẩm mới cũng như sửa chữa những sản phẩm hư hỏng, bị lỗi của nhà sản xuất để kịp thời thông báo đến nhà sản xuất

2.1.4 Các nguồn lực của công ty

a) Nguồn nhân lực

- Qui mô nhân sự: 86 nhân viên

- Cơ cấu giới tính: 49 nam và 37 nữ

Đại đa số CBCNV của Công ty đều được đào tạo cơ bản về nghiệp vụ chuyên môn Đối với các Doanh nghiệp nói chung và với Công ty Triệu Gia nói riêng, số lượng và trình độ CBCNV là một yếu tố quan trọng nó quyết định đến kết quả họat động kinh doanh của Công ty cũng như đánh giá đúng đắn năng lực làm việc của mỗi nhân viên để từ đó có mức lương, mức thưởng phù hợp với công sức mà họ đã đóng góp

Đội ngũ nhân viên có trình độ văn hóa cao, đa số điều có trình độ ngoại ngữ Công ty luôn đặt mục tiêu “Trẻ hóa và chuyên môn hóa đội ngũ CBCNV” và “Đa năng hóa cán bộ quản lý” chính là phương châm quản lý nhân sự của Công ty

b) Tài chính

Được Thành lập từ năm 1998 với số vốn ít ỏi 700 USD tích lũy được sau thời gian lao động cật lực Đến nay, số vốn đã lên tới gần 1 tỷ đồng, điều này cho thấy số vốn của Công ty tăng đáng kể, hoạt động kinh doanh có hiệu quả, doanh số từng tháng không ngừng gia tăng, lợi nhuận tăng, lượng khách hàng ổn định, uy tín ngày càng được khẳng định trên thị trường

Tuy nhiên, với số vốn hơn 10 tỷ không phải là một số vốn lớn so với các doanh nghiệp khác Vì thế, Công ty luôn huy động vốn từ nhiều nguồn khác nhau như: bổ sung từ lợi nhuận hàng năm của Công ty, vay vốn từ các tổ chức tín dụng

Nhìn chung, trong những năm gần đây, Công ty đã bảo toàn và sử dụng tốt nguồn vốn của mình thông qua các hoạt động như: Cải tạo, nâng cấp sửa chữa các trang thiết bị nội thất trong Công ty nhầm phục vụ tốt hơn môi trường làm việc cho nhân viên, đảm bảo thu nhập cá nhân cho người lao động, thực hiện tốt nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước

c) Các nguồn lực khác

Để đáp ứng yêu cầu phân phối và bảo hành sản phẩm nhằm phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn, Công ty thành lập 2 chi nhánh tại Thành Phố Hồ Chí Minh, một Kho tổng và các Trung tâm bảo hành liên kết tại các tỉnh như: Đà Nẵng, Hải Phòng, Nha Trang, Huế, Bình Dương, Cần Thơ…

Trung tâm bảo hành tại đường 3/2:

- Địa chỉ : 436B/24 đường 3/2, P.15, Q.10

- Điện Thoại :(08) 3.8650.556

- Hotline : 0912 10 25 24

Trung Tâm Bảo Hành SoundMax được trang thiết bị hiện đại, đội ngũ chuyên viên kỹ thuật có tay nghề cao, năng động, sáng tạo, kiến thức sâu rộng, giàu kinh

nghiệm và tận tụy với khách hàng Với phương châm “ Nhanh - Đảm bảo” Đồng thời,

để nâng cao sự phục vụ khách hàng, Trung tâm sẽ thực hiện chương trình trả hàng bảo hành trong 1h khi khách hàng đến bảo hành, sửa chữa, thay thế linh kiện

2.2 Tình hình hoạt động của công ty Triệu Gia

2.2.1 Cơ cấu mặt hàng

Trong quá trình kinh doanh, Công ty luôn hướng đến việc xây dựng một cơ cấu mặt hàng đa dạng, hợp lý để tìm kiếm những cơ hội nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh Các mặt hàng mà Công ty hiện đang kinh doanh cụ thể là loa và headphone Trong đó mặt hàng chủ lực là loa Loa được sản xuất ngày một nhiều chức năng hơn

để đáp yêu cầu, thị hiếu của người tiêu dùng: Dùng cho máy tính, đầu đĩa, USB, thẻ nhớ, điện thoại, MP3, Ipod,….Và được chia ra thành 4 dòng hàng với các mẫu hiện đang được bán trên thị trường:

- Dòng 2.0 có các mẫu: A120, A140, A150, V5, V6, BS10, BS20, BS30

- Dòng 2.1 có các mẫu: A910, A820, A830, A840, A850, A860, A870, A880, A890, A2114, A2112, A2110, A2250, A2210, A2220, A2727, A2100, A2300, A2700, A2729

- Dòng 4.1 có các mẫu: A4000, A5000, A8800

tử, loa chuyên dùng cho máy vi tính ở Trung Quốc

Nhìn chung, Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ Âm thanh Triệu Gia chủ yếu tìm kiếm thị trường tập trung ở Trung Quốc Đó cũng là một trong những điều kiện thuận lợi giúp cho nguồn hàng của Công ty luôn được đảm bảo một cách tốt nhất.Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng không tránh khỏi những khó khăn vì trong tình hình cạnh tranh như hiện nay, khách hàng rất cân nhắc trước khi lựa chọn sản phẩm nào đó nếu Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ Âm thanh Triệu Gia chỉ phụ thuộc vào những nguồn cung cấp trên thì e rằng không đáp ứng được nhu cầu ngày càng phong phú về các sản phẩm khác trên thị trường Vì vậy, việc làm cần thiết lúc này là ngoài việc giữ vững mối quan hệ làm ăn với các nhà cung cấp hiện có thì Công ty nên chủ động nghiên cứu, tìm kiếm những nguồn cung cấp khác phù hợp hơn với quy mô của Công

ty và phù hợp với tình hình chung của thị trường hiện nay

b) Thị trường nội địa

Nhằm thực hiện các chức năng của mình, Công ty TNHH Đầu tư Công nghệ

Âm thanh Triệu Gia đã, đang và luôn có chiến lược phân khúc thị trường nhằm xây dựng một cơ cấu thị trường hợp lý

Công ty định hướng tập trung vào khai thác các hợp đồng mua bán trong nội địa với đa dạng các khách hàng là các cá nhân, doanh nghiệp, tổ chức, các Công ty với các loại hình đăng ký kinh doanh

Địa bàn hoạt động chủ yếu là tại Thành phố Hồ Chí Minh, các khách hàng của Công ty nằm hầu hết ở các quận huyện trong thành phố và các tỉnh lân cận như Bà Rịa

- Vũng Tàu, Bình Dương, Đồng Nai,…Khách hàng của Công ty là các Công ty như Công ty Cổ Phần TM - DV Phong Vũ, Công ty Cổ Phần máy tính Hoàn Long, Công ty TNHH TM - DV Thiên Nam Hòa, Công ty TNHH máy tính Kiên Tường…

Hiện tại Công ty đã mở rộng hoạt động kinh doanh và tìm kiếm khách hàng ở các tỉnh Đồng bằng Sông Cửu Long và hầu hết các tỉnh, thành trong cả nước

Nhìn chung, Công ty có lượng khách hàng phong phú và luôn mở rộng phạm vi

và quy mô của mình Tất cả vì mục tiêu chung “sound of your life” nghĩa là “ mang cả rạp hát về nhà”, Công ty luôn cố gắng đầu tư nguồn nhân lực và vật lực để mang lại hiệu quả kinh doanh tốt nhất nhằm từng bước khẳng định thương hiệu SoundMax trên thị trường trong nước và ghi tên mình vào sân chơi chung của toàn cầu

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ

Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục

có những đóng góp tích cực cho tổ chức

Đào tạo: Giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn

Phát triển: Chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó chú trọng vào việc học tập và phát triển cá nhân

3.1.2 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển ngồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động, công việc này có ý nghĩa to lớn

Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp

Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là hoạt động sinh lợi đáng kể

Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ

chức: Trình độ tay nghề của người lao động tăng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Nâng cao chất lượng thực hiện công việc và giảm tai nạn lao động

do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc Đồng thời nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

3.1.3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với các doanh nghiệp Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn lan không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:

- Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở

kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng của nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động

- Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí bỏ ra Khả thi về thời gian

là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khóa lãnh đạo

3.1.4 Công tác xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, công nghệ, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:

a) Nhóm thu hút nguồn nhân lực tham gia

Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Do đó tổ chức phải tiến hành phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nhân lực

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện, tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích… của người thực hiện công việc Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chon lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc

và trả công lao động

Tuyển dụng nhân viên và bố trí nhân sự

Bao gồm các hoạt động định hướng người lao động mới vào quá trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức

Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực: Bao gồm các vấn đề sau:

- Yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên có rõ ràng không?

- Qui trình tuyển dụng có theo một trình từ chặt chẽ, hợp lý không?

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?

- Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển dụng và hiệu quả của thu hút với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình thu hút

Đánh giá khả năng thu hút nhân lực

- Bản thân công việc có hấp dẫn không?

- Chính sách cán bộ của Công ty như thế nào, có thể đáp ứng những mong đợi của người lao động khi vào làm việc trong Công ty hay không?

- Khả năng tài chính của Công ty, yếu tố này ảnh hưởng đến đồng lương mà người lao động sẽ được nhận khi làm việc tại Công ty

b) Nhóm đào tạo và phát triển

Đào tạo – phát triển là quá trình giúp con người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều này cũng có nghĩa công tác này được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với các đồng nghiệp hoặc ban lãnh đạo

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào,và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quản lý

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai

Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm

vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

c) Nhóm duy trì nguồn nhân lực

Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích khích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra Vai trò của đánh giá thực hiện công việc

Cung cấp các thông tin cơ bản Dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên

Giúp nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên

Giúp cho các nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên

Quá trình đánh giá thực hiện công việc phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản:

- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được

- Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, công khai, cụ thể

- Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực

Trả công lao động

Các khái niệm:

- Tiền lương: Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành khối lượng công việc nhất định

- Tiền lương tối thiểu: Tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện làm việc bình thường và điều kiện của giá cả không thay đổi

để tái sản xuất sức lao động

- Tiền lương danh nghĩa: Là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ

- Tiền lương thực tế: Chính là khối lượng sản phẩm hàng hóa hoặc dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa

- Tiền lương căn bản: Được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc

Các hình thức trả lương:

- Hình thức trả lương thời gian: Chính là tiền lương người lao động nhận được tùy theo thời gian mà họ làm việc Tiền lương theo thời gian được tính như sau:

Tiền lương thời gian = Số lượng thời gian làm việc* Đơn giá tiền

- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Tiền lương theo sản phẩm mà người lao động nhận được tùy thuộc sản phẩm và khối lượng công việc thực hiện được, và đơn giá tiền lương cho khối lượng công việc hoặc một đơn vị sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm có thưởng: thực chất cũng là hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp nhưng có kết hợp thưởng khi công nhân hoàn thành vượt mức định lượng công việc

Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng đơn giá tăng lũy tiến theo tỷ lệ vượt định mức được giao

Trả lương theo sản phẩm tập thể: là hình thức trả lương mà người lao động nhận được tùy thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của tập thể hoặc nhóm trong đó

có người lao động đó Cách trả lương này nhằm kích thích nhân viên trong nhóm hoặc tập thể đó làm việc tích cực, việc phân phối tiền công giữa các thành viên trong tập thể được công bằng

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp phân tích

Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả Đây là phương pháp thu thập thông tin, số liệu nhằm đánh giá tổng quát đặc trưng về một mặt nào đó của tổng thể

cần nghiên cứu.Trong phạm vi đề tài này, phương pháp được sử dụng để trình bày về hiện trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Đồng thời sử dụng phương pháp so sánh, để so sánh các chỉ tiêu qua các năm nhằm đánh giá một cách chính xác thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty hiện nay

3.2.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

b) Xử lý số liệu

Các thông tin thu thập được đưa lên và xử lý trên Excel, tính toán ra các con số

và tỉ lệ phần trăm để làm căn cứ nhận xét đánh giá

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty

Bảng 4.1 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh của Công Ty qua Các Năm 2008-2010

Nguồn: Phòng kế toán – Tính toán tổng hợp

Nhận xét : Qua số liệu trên, ta thấy hoạt động kinh doanh của Công ty đã đạt được kết

quả tốt qua các năm, cụ thể như sau:

- Tổng doanh thu năm 2008 đạt 47.820.972.000 đồng, năm 2009 là 69.470.303.000 đồng, tăng 45,3% so với năm 2008 Tổng doanh thu năm 2010 đạt 88.563.574.000 đồng, tăng 27,5% so với năm 2009

- Chi phí của Công ty cũng có mức tăng đáng kể qua các năm, năm 2009, chi phí tăng 20,2% so với năm 2008, còn chi phí năm 2010 tăng 65,6% so với năm 2009

- Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu: 26,7% năm 2008 tăng lên 39,4% năm 2009

và giảm xuống mức 21,2% vào năm 2010

Có thể nói, Công ty thực sự hoạt động có hiệu quả Năm 2010 là năm Công ty

mở rộng qui mô, cũng là năm mà Công ty Triệu Gia cùng rất nhiều Công ty trên thế giới chịu ảnh hưởng chung của tình trạng khủng hoảng kinh tế nhưng Công ty vẫn hoạt

động có lợi nhuận mặc dù là lợi nhuận có thấp hơn các năm trước Năm 2009 tăng 14.567.699.000đ (tương đương 114%) so với năm 2008 Năm 2010 lợi nhuận giảm 8.540.781.000 đồng so với năm 2009 (tương đương 31,2%)

Địa bàn hoạt động của Công ty được mở rộng liên tục qua các năm Năm 2008 tổng số đại lý khách hàng của Công ty chỉ có 700 nhưng tính đến cuối năm 2010 thì số lượng khách hàng đã trên 3.000 và được trãi rộng từ Nam ra Bắc Có thể nói ở hầu hết các Cửa Hàng, Công ty, Doanh Nghiệp dù hoạt động với phạm vi nhỏ hay lớn cũng có

sự hiện diện của loa vi tính mang thương hiệu SoundMax Loa SoundMax ban đầu xuất hiện bên kênh vi tính và hiện tại còn mở rộng sang kênh Điện máy và được tiêu thụ rất khả quan

Khách hàng của Công ty có từ hai nguồn: Nguồn khách tự tìm đến qua địa chỉ mail, số điện thoại Công ty hay đến trực tiếp Công ty Nguồn thứ hai là do nhân viên kinh doanh khai thác được qua các chuyến công tác, các thông tin trên báo đài, bạn bè, người thân, khách hàng cũ,…

Loa SoundMax được đánh giá là thương hiệu loa Việt Nam được ưa chuộng nhất qua các năm 2007 - 2010 Đó là kết quả bình chọn của người tiêu dùng qua báo PCWord

4.2 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 4.2.1 Hoạt động tuyển dụng lao động tại Công ty

a) Kế hoạch tuyển dụng

Hàng năm, do kế hoạch sản xuất kinh doanh tăng thêm, các đơn vị trực thuộc Công ty căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất và lao động hiện có của mình để lập phương án sắp xếp lao động, xây dựng kế hoạch bổ sung lao động về số lượng, chuyên ngành,

trình độ, thời gian, thời hạn hợp đồng…gửi về Phòng Hành chánh – Nhân sự

Trong trường hợp đột xuất, do yêu cầu công việc thời vụ cần bổ sung gấp lao động hợp đồng ngắn hạn để hoàn thành công việc thì các đơn vị trực thuộc lập yêu cầu

bổ sung và gửi về Phòng Hành chánh – Nhân sự để trình Giám Đốc duyệt

b) Phân cấp tuyển lao động

- Công ty tổ chức thi tuyển lao động cho các đơn vị trực thuộc và cơ quan trong Công ty

- Các đơn vị trực thuộc tổ chức tuyển lao động vào Công ty theo hình thức hợp đồng hưởng lương khoán theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

c) Chuẩn bị tuyển dụng

Gần đến hết thời gian cần bổ sung cho các đơn vị có yêu cầu, ít nhất 7 ngày trước khi nhận hồ sơ, Phòng Hành chánh – Nhân sự sẽ công khai thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện truyền thông đại chúng: Các vị trí, chức danh, trình

độ, số lượng, ngành nghề,…để người lao động đến nộp hồ sơ

Phòng Hành chánh –Nhân sự hướng dẫn làm hồ sơ và nhận đủ hồ sơ cần thiết và báo cáo Giám đốc về kết quả nghiên cứu ban đầu của các hồ sơ dự tuyển

d) Quy trình tuyển dụng

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển

Trong quá trình hoạt động, do những biến động ngoài dự kiến, có thể cần phải bổ sung nhân sự để đáp ứng yêu cầu công việc thì Trưởng bộ phận có quyền lập phiếu đề nghị tuyển dụng

Bước 2: Đề nghị tuyển dụng

Trưởng các bộ phận lập biểu mẫu (QT HCNS-01/BM-01), chuyển về Phòng Hành chánh – Nhân sự

Bước 3: Xem xét các giải pháp khác

Sau khi nhận được (QT HCNS-01/BM-01) của Trưởng các bộ phận, Phòng Hành chánh – Nhân sự sẽ xem xét định mức lao động của các phòng, các giải pháp khác (thuê nhân công, thuyên chuyển, kiêm nhiệm, tăng ca,…) Nếu không còn giải pháp thay thế nào khác, Phòng Hành chánh – Nhân sự tiến hành tuyển dụng, dự đoán chi phí tuyển dụng trình BGĐ duyệt Nếu có giải pháp thay thế khác, không cần tiến hành tuyển dụng, Phòng HC – NS phản hồi lý do cho Trưởng BP đề nghị tuyển dụng

Bước 4: Tìm nguồn ứng viên

Nguồn nội bộ: Thông báo tuyển dụng nội bộ để CBNV trong Công ty tự ứng

cử hoặc giới thiệu người quen ứng cử

Nguồn bên ngoài:

- Hồ sơ nhân sự dự phòng

- Quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại

- Các đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng

- Trực tiếp xuống trường, địa phương tuyển dụng khi cần thiết

- Các giải pháp khác

Bước 5: Tiếp nhận hồ sơ ứng viên

Phòng HC-NS, tiếp tân, bảo vệ tiếp nhận hồ sơ ứng viên trực tiếp, qua thư hoặc mail

Bước 6: Sàng lọc hồ sơ

Phòng HC-NS đọc hồ sơ ứng viên (xem sơ yếu lý lịch, quá trình công tác, bằng cấp,…), đối chiếu với yêu cầu tuyển dụng (tiêu chuẩn chức danh, bảng

mô tả công việc) để phân loại hồ sơ thành các loại:

- Không đạt: Lưu lại hồ sơ, trả cho ứng viên khi có yêu cầu, gởi thư cám

ơn (QTHCNS-01/BM-10)

- Đạt yêu cầu: Mời PV vòng 1 Kế hoạch tiếp xúc phải báo trước cho bảo

vệ trực hoặc tiếp tân để hướng dẫn ứng viên lên phòng PV

Bước 7: Phỏng vấn vòng 1

Tùy theo chức danh mà có yêu cầu kiểm tra khác nhau: bao gồm kiểm tra trắc nghiệm, trí thông minh, vi tính, bài viết chuyên môn hoặc thi tay nghề Đối với lao động phổ thông, không cần làm các bài kiểm tra mà phỏng vấn trực tiếp (không cần qua PV vòng 2) Đối với một số vị trí quản lý, không cần làm các bài kiểm tra mà Ban Giám đốc sẽ phỏng vấn trực tiếp (không cần qua PV vòng 2)

Nội dung bước 7 gồm các công tác như:

- Ứng viên điền đơn ứng tuyển theo biểu mẫu (QT HCNS-01/BM-02)

- Sơ vấn (NVHC-NS phụ trách) (QT HCNS-01/BM-03)

- Ứng viên làm bài trắc nghiệm (nếu cần)

- Kiểm tra vi tính (nếu cần)

- Kiểm tra bài viết chuyên môn (đề kiểm tra chuyên môn do Trưởng bộ

phận chức năng soạn) Nhân viên HC-NS chuyển bài kiểm tra đến cán bộ chuyên môn chấm bài, ghi nhận kết quả chấm bài trên bài làm.Nếu ứng viên không đạt yêu cầu thì nhân viên HC-NS lập thư cảm ơn (QT HCNS-01/BM-10) để gửi ứng viên