THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SÀI GÒN RDC

Sau đó đi sâu vào việc tìm hiểu về tình hình tuyển dụng nhân lực tại công ty, dựa trên cơ sở số liệu tổng hợp về tình hình nhân lực của công ty qua các năm 2009, 2010, số liệu hoạt động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

**************

HỒ THỊ NGỌC HÂN

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

**************

HỒ THỊ NGỌC HÂN

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

SÀI GÒN - RDC

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Hội đồng chấm báo cáo khóa lu ận tốt nghiệp đại học khoa Kinh tế, trường Đại học Nông Lâm Thành phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa lu ận “Thực Trạng Và Một Số

TNHH Sài Gòn - RDC” do Hồ Thị Ngọc Hân, sinh viên khóa 33, ngành Quản Trị

Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

NGUYỄN VIẾT SẢN Người hướng dẫn,

Ngày tháng năm 2011

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày tháng năm 2011 Ngày tháng năm 2011

Em xin cám ơn thầy Nguyễn Viết Sản đã hướng dẫn và chỉ bảo tận tình cho em trong quá trình thực tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp Đạt được kết quả như hôm nay em xin gửi đến thầy lòng tri ân nhiệt thành của em

Tôi xin cám ơn các anh chị ở các phòng ban của Công ty TNHH Sài Gòn - RDC đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tiếp cận những hoạt động thực tế tại công ty Tôi xin kính chúc công ty gặt hái nhiều thành công trong sản xuất kinh doanh và ngày càng mở rộng hoạt động sản xuất của mình hơn nữa

Tôi xin cảm ơn tất cả bạn bè, thân hữu đã động viên, chia sẽ những buồn vui trong suốt quãng đời sinh viên của tôi

Cuối cùng, tôi xin chúc toàn thể quý thầy cô trong Khoa Kinh Tế luôn dồi dào sức khỏe và gặt hái được nhiều thành công trong sự nghiệp giáo dục và hoạt động nghiên cứu của mình

Xin chân thành cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 07 năm 2011

Sinh viên

Hồ Thị Ngọc Hân

NỘI DUNG TÓM TẮT

HỒ THỊ NGỌC HÂN Tháng 7 năm 2011 “Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Sài Gòn - RDC”

HỒ THỊ NGỌC HÂN July 2011 “The Reality of Recruitment and Some Solutions Encompasses It at Sai Gon - RDC Limited Company ”

Khóa luận thực hiện việc đánh giá sơ bộ về doanh thu, lợi nhuận, và tình hình lao động tại Công Ty TNHH Sài Gòn – RDC Sau đó đi sâu vào việc tìm hiểu về tình hình tuyển dụng nhân lực tại công ty, dựa trên cơ sở số liệu tổng hợp về tình hình nhân lực của công ty qua các năm 2009, 2010, số liệu hoạt động của công ty và các nguồn

số liệu, tài liệu khác Đồng thời khóa luận còn kết hợp với việc thu thập số liệu thông qua việc điều tra thu thập số liệu thông qua việc phỏng vấn người lao động bằng bảng câu hỏi đã lập sẵn để biết được ý kiến và đánh giá của họ về công tác tuyển dụng tại công ty Tiếp đó là sử dụng các công cụ phân tích và đánh giá kết quả thu thập được nhằm đề xuất những giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung

Kết quả nghiên cứu cho thấy, tình hình phân tích công việc là tốt nhưng việc

mô tả công việc còn nhiều hạn chế, chưa cụ thể rõ ràng Điều đó dễ gây nên sự lãng phí trong việc tuyển dụng đầu vào Công ty chưa thật sự có hiệu quả trong việc thu hút các ứng viên bên ngoài, mặc khác chưa tận dụng được hết các nguồn tuyển dụng, từ đó

đã bỏ lỡ nhiều cơ hội trong việc tìm kiếm lực lượng lao động có trình độ, tay nghề Việc bố trí nhân sự tại công ty tương đối hợp lý, đa số người lao động đều hài lòng về vị trí mà họ đang đảm nhận

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH x

DANH MỤC PHỤ LỤC xi

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi không gian ……… 3

1.3.3 Phạm vi thời gian 3

1.4 Cấu trúc của luận văn 3

CHƯƠNG 2 4

TỔNG QUAN 4

2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Sài Gòn-RDC 4

2.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 4

2.2.1 Lịch sử hình thành 4

2.2.2 Sự phát triển của công ty 5

2.3 Nhiệm vụ của công ty 6

2.4 Lĩnh vực kinh doanh, sản phẩm dịch vụ của công ty 6

2.4.1 Lĩnh vực kinh doanh 6

2.4.2 Sản phẩm, dịch vụ 7

vi

2.6.2 Chức năng nhiệm vụ của Ban Giám Đốc và các phòng ban 9

2.7 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 10

CHƯƠNG 3 13

NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13

3.1 Cơ sở lí luận 13

3.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự 13

3.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng 13

3.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân sự 14

3.1.4 Nguồn tuyển dụng 15

3.1.5 Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng 17

3.2 Phương pháp nghiên cứu 21

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu 21

3.2.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 21

3.2.3 Phương pháp phân tích 21

CHƯƠNG 4 24

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 24

4.1 Tình hình nhân sự của công ty 24

4.1.1 Tình hình quản lí và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua 24

4.1.2 Tình hình biến động lao động qua 2 năm 2009-2011 29

4.1.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty 30

4.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Sài Gòn – RDC 31

4.2.1 Nội dung, trình tự tuyển dụng tại Công ty 31

4.2.2 Một số tiêu chuẩn quy định tuyển chọn 36

4.2.3 Kết quả tuyển dụng 37

4.2.4 Tỷ lệ hồ sơ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng 39

4.2.5 Chi phí tuyển dụng 40

4.2.6 Các nguồn tuyển dụng của công ty 42

4.2.7 Vị trí công việc và chuyên môn được đào tạo 43

4.2.8 Thuyên chuyển nhân viên 43

4.2.9 Những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại công ty 44

4.2.10 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công việc tại công ty 45

4.2.11 Những khó khăn trong công việc hiện tại 45

4.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Sài Gòn – RDC 46

4.3.1 Ưu điểm 46

4.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty 49

4.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Sài Gòn – RDC 50

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 63

5.1 Kết Luận 63

5.2 Kiến nghị 64

5.2.1 Đối với Nhà nước 64

5.2.2 Đối với Công ty 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC 67

QLDN Quản lý doanh nghiệp

LNTT Lợi nhuận trước thuế

LNST Lợi nhuận sau thuế

SXKD Sản xuất kinh doanh

HC – NS Hành Chánh – Nhân Sự

KQĐT – TTTH Kết quả điều tra - Tính toán tổng hợp

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Năm 2009 – 2010 11

Bảng 3.1 Phương Pháp Chọn Mẫu Điều Tra 21

Bảng 4.1 Cơ Cấu Lao Động Của Công Ty 24

Bảng 4.2 Tình Hình Biến Động Lao Động Của Công Ty Qua 2 Năm 2009-2010 29

Bảng 4.3 Kết Quả Sử Dụng Lao Động Của Công Ty 30

Bảng 4.4 Một Số Tiêu Chuẩn Quy Định Tuyển Chọn 37

Bảng 4.5 Tình Hình Tuyển Dụng Năm 2010 37

Bảng 4.6 Tình Hình Tuyển Dụng Nhân Viên Mới Năm 2009 – 2010 38

Bảng 4.7 Tỷ Lệ Hồ Sơ Đáp Ứng Nhu Cầu Tuyển Dụng Năm 2010 39

Bảng 4.8 Tình Hình Nghỉ Việc Của Nhân Viên Mới Năm 2010 40

Bảng 4.9 Chi Phí Cho Hoạt Động Tuyển Dụng Năm 2010 40

Bảng 4.10 Chi Phí Tuyển Dụng Nhân Viên 41

Bảng 4.11 Tỷ Lệ Nhân Viên Gặp Khó Khăn Trong Quá Trình Làm Việc 45

x

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 2.1 Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức Của Công Ty TNHH Sài Gòn – RDC 9

Hình 3.1 Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Dụng 17

Hình 4.1 Sơ Đồ Trình Độ Lao Động Của Công Ty Qua 2 Năm 2009-2010 27

Hình 4.2 Thâm Niên Làm Việc Của Người Lao Động Tính Đến Tháng 3/2011 28

Hình 4.3 Quy Trình Tuyển Dụng Của Công Ty TNHH Sài Gòn – RDC 31

Hình 4.4 Số Liệu Về Các Nguồn Tuyển Dụng Của Công Ty 42

Hình 4.5 Tỷ Lệ Bố Trí Nhân Sự Tại Công Ty 43

Hình 4.6 Tỷ Lệ Thuyên Chuyển Nhân Viên 44

Hình 4.7 Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Quyết Định Làm Việc Tại Công Ty 44

Hình 4.8 Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Về Công Việc Tại Công Ty 45

Hình 4.9 Những Khó Khăn Trong Công Việc Của Nhân Viên 46

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Phiếu thăm dò ý kiến nhân viên

Phụ lục 2 Đơn yêu cầu tuyển dụng

Phụ lục 3 Phiếu phỏng vấn theo từng cấp bậc nhân viên

Phụ lục 4 Phiếu đánh giá nhân viên thử việc theo từng cấp bậc

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp và nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức to lớn đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia Có thể nói nếu không có nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc thiết bị có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được con người Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Vì thế muốn tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng

phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực Theo một nhà kinh

tế : «Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có Đó phải là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có văn

hóa và biết cách làm việc có hiệu quả » Do đó, tuyển dụng nguồn nhân lực là một công tác hết sức quan trọng, nó có nhiệm vụ tập hợp những con người có đủ năng lực, trình độ ấy cho tổ chức nên nó cần được quan tâm thực hiện một cách chính đáng Công ty TNHH Sài Gòn – RDC là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành cung cấp bê tông và trong hơn 16 năm tồn tại ở Việt Nam công ty đã không ngừng phát triển cũng như đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ, mở rộng quy mô sản xuất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh Nắm bắt được xu thế nói trên, Công ty luôn lấy người lao động làm hạt nhân, hướng tới lợi ích của người lao động và tạo niềm tin vững chắc cho người lao động làm việc tại công ty

Xuất phát từ những vấn đề trên, cùng với sự hỗ trợ của Công ty TNHH Sài

Gòn-RDC và Giáo viên hướng dẫn tôi quyết định chọn đề tài “ Thực Trạng Và Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Sài Gòn – RDC” Khóa luận được thực hiện nhằm nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Trên cơ sở đó, khóa luận còn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty để có thể tìm được nhân viên có chất lượng tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững cũng như góp phần nâng cao hiệu quả của công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Sài Gòn – RDC và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Nhằm mục tiêu trên khóa luận cần đạt được một số mục tiêu cụ thể sau:

+ Mô tả tình hình lao động tại công ty

Thời gian thực tập từ ngày 02/03/2011 đến 02/05/2011 để thu thập số liệu nghiên cứu

chủ yếu từ năm 2009 đến năm 2010

1.4 Cấu trúc của luận văn

Chương 3: Nội Dung Và Phương Pháp Nghiên Cứu

Trình bày những vấn đề lí luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu và giới thiệu các phương pháp nghiên cứu mà khóa luận sử dụng trong quá trình phân tích

Chương 4: Kết Quả Nghiên Cứu Và Thảo Luận

Phân tích các kết quả thu được trong quá trình nghiên cứu đề tài bằng các phương pháp nghiên cứu đã nêu ở chương 3, bên cạnh đó còn cho biết mối liên quan giữa các kết quả với mục tiêu của khóa luận đã đã được đề ra ở chương 1

Chương 5: Kết Luận Và Kiến Nghị

Nêu lên kết luận tổng quát về kết quả nghiên cứu và đề xuất những kiến nghị với Nhà nước và Công ty

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Sài Gòn-RDC

Tên công ty: CÔNG TY TNHH SÀI GÒN-RDC

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: SAIGON-RDC Company limited

Tên viết tắt: SaiGon-RDC Co, ltd

Địa chỉ trụ sở chính: Lầu 8, Tòa Nhà Central Park, 208 Nguyễn Trãi, Phường Phạm Ngũ Lão, Quận 1, Tp.HCM, Việt Nam

Số điện thoại: (848) 3925 6969 Fax: (848) 3925 9985

Hot line: (848) 3925 7070

Email: srdc@saigonnet.vn Website: www.saigonrdc.com

Logo:

Mã số thuế: 0301465337

Giấy phép kinh doanh số: 1126A/GP ngày 08/01/2003

Vốn đăng ký kinh doanh của công ty là: 7.200.000 USD

Vốn pháp định : 5.024.000 USD

Tài khoản:

Số TK 1101100369006 Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quân Đội

5

Công ty TNHH Sài Gòn – RDC nguyên là công ty liên doanh giữ Công ty Xây Dựng Số 8 và Công ty CONCRETE TECHNOLOGY PTE LTD (Singapore) được thành lập vào năm 1995 theo giấy phép số No.1126/GP ngày 06/02/1995 do Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp Sau đó Công ty TNHH Sài Gòn – RDC trở thành công ty con của công ty CONCRETE TECHNOLOGY PTE LTD (Singapore) được nhượng lại từ Công ty Xây Dựng Số 8 theo hợp đồng chuyển nhượng ngày 28/08/2002 và chuyển đổi hình thức đầu tư thành doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài theo giấy phép số 1126A/GP cấp ngày 08/01/2003 Công ty TNHH Sàigòn- RDC 100% vốn nước ngoài được thành lập từ công ty mẹ, Công ty Concrete Technology Private Ltd., do Resource Development Corporation Ltd (RDC) và Công ty L&M sở hữu toàn bộ

Cuối năm 2007 công ty đăng ký lại doanh nghiệp mới với giấy phép số

41104300069 vào ngày 12/11/2007 thuộc sở hữu của công ty RDC Holding Singapore

2.2.2 Sự phát triển của công ty

Công ty mẹ - RDC Holdings Pte., Ltd là nhà cung cấp bê tông hàng đầu tại Singapore với sản lượng đạt hơn 1.000.000 m3/năm

Công ty L&M, nhà thầu hàng đầu về cọc nhồi tại Singapore, cung cấp các dịch

vụ đa dạng bao gồm việc hoạch định, phát triển thiết kế và thi công cho hầu hết tất cả các loại dự án cọc nhồi với chi phí hợp lý nhất Với đội ngũ kỹ sư chuyên ngành và nhân viên dự án giàu kinh nghiệm trong xử lý mọi kiểu dự án cọc nhồi, Công ty L&M

đã chứng tỏ năng lực thực hiện các dự án có tính sáng tạo và giải pháp chi phí hiệu quả nhất

Qua nhiều năm hoạt động công ty TNHH Sài Gòn – RDC đã không ngừng lớn mạnh trở thành một trong những công ty hàng đầu trong ngành cung cấp bê tông và xây dựng nền móng công trình Những công trình cọc nhồi lớn của công ty như: SAIGON SKY GARDEN, SAIGONVIEW, chung cư cao cấp Nguyễn Trãi, Cầu Ông Lớn, An Phú Plaza…Trên cơ sở đó, công ty đã mở rộng bao gồm cả việc sản xuất kinh doanh, cung cấp bê tông tươi trộn sẵn và thi công nền móng

Công ty TNHH Sài Gòn - RDC là một trong những nhà cung cấp bê tông hàng đầu tại TP.HCM, Cần Thơ và Bình Dương Hiện nay, công ty có hơn 300 nhân viên làm việc tại văn phòng và nhà máy Với sản lượng bê tông trộn sẵn cung cấp trên 500.000m3/năm

Các số liệu và dự án lớn của công ty:

 Cung cấp 11.054 m3 bê tông cho TP Raffles liên tục trong 45 giờ

 Cung cấp bê tông lạnh cho cao ốc Bộ Tài Chính Singapore với nhiệt độ thấp 16 độ

 Sản xuất một lượng lớn bê tông với độ bền cao cho ngân hàng UOB Plaza với cuòng độ hơn 90MPA và độ sụt 200-250 mm

Năng lực:

 Hiện nay, Sài Gòn - RDC có 7 trạm trộn đặt tại: Cát Lái 1,2,3 – Quận 2, Nhà Bè -

TP Hồ Chí Minh, Bình Dương và Cần Thơ

 80 xe trộn bê tông

 6 xe bơm cần với công suất 90m3/h

 6 xe bơm ngang với công suất 90m3/h

2.3 Nhiệm vụ của công ty

 Doanh nghiệp phải đảm bảo đáp ứng các điều kiện về năng lực, thực hiện các hoạt động đã đăng ký theo quy định

 Doanh nghiệp có trách nhiệm với các quy định về môi trường của Luật bảo vệ môi trường, thực hiện các biện pháp xử lý chất thải, an toàn lao động theo quy định của nhà nước CHXHCN Việt Nam

 Tuân thủ pháp luật Việt Nam, các giấy phép đầu tư, điều lệ doanh nghiệp

 Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế cho ngân sách nhà nước

 Quản lý tốt nguồn lao động nhằm hạn chế lãng phí về nhân lực, nâng cao trình độ năng suất lao động cho cán bộ công nhân viên toàn công ty

 Giữ gìn trật tự an ninh chính trị, an toàn cho xã hội

 Chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên

 Bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa, khoa học kỹ thuật và kiến thức chuyên môn cho nhân viên

2.4 Lĩnh vực kinh doanh, sản phẩm dịch vụ của công ty

7

Hoạt động sản xuất xây dựng nhằm đem lại hiệu quả về kinh tế xã hội góp phần tạo ra nguồn ngân sách cho nhà nước cũng như tạo tích lũy mở rộng quy mô

2.4.2 Sản phẩm, dịch vụ

Sài Gòn - RDC cung cấp bê tông tươi trộn với phụ gia để cung cấp cho các dự

án có nhu cầu cao chất lượng bê tông và những sản phẩm bê tông có tính năng cao như

bê tông kiểm soát nhiệt độ, bê tông tự nén, bê tông cường độ cao, nâng cao tính năng của cấu trúc bê tông nén lăn thông qua năng lực phát triển và thiết kế sản phẩm

Đội ngũ thi công cọc nhồi của Sài Gòn - RDC luôn hướng đến sự hoàn thiện, sẵn sàng phục vụ khách hàng với toàn bộ các dịch vụ bắt đầu từ việc thảo kế hoạch, thiết kế với giá hợp lý để mang đến nền móng vững chắc

Sài Gòn - RDC cung cấp dịch vụ khi được yêu cầu:

 Dịch vụ chăm sóc khách hàng

 Đội ngũ giám sát luôn có mặt tại công trình trong khi cung cấp bê tông

 Cung cấp dịch vụ bơm theo yêu cầu để đưa bêtông lên những tầng cao

 Dịch vụ vận chuyển: cung cấp bê tông 24/24

 SAIGON-RDC sẵn sàng đặt trạm trộn ttại công trình của khách hàng theo yêu cầu

 Tư vấn cho khách hàng như dịch vụ hỗ trợ về kỹ thuật và giải pháp bê tông

2.5 Thuận lợi, khó khăn và định hướng phát triển của công ty

2.5.1 Thuận lợi, khó khăn

Khó khăn: Vừa mới chuyển đổi từ hình thức Công ty Liên Doanh sang Công

ty 100% vốn Đầu tư nước ngoài nên công ty đã vấp phải một số khó khăn như: về vốn sản xuất, kinh phí thực hiện…

Hiện nay, công ty có mạng lưới phân phối bê tông rộng khắp, từ Trung Quốc,

Ấn Độ cho đến Việt Nam

Công ty TNHH Sài Gòn – RDC thành lập từ năm 1995 dưới hình thức công ty liên doanh, hiện tại công ty đã tương đối ổn định về mặt tổ chức, có được nhiều kinh

nghiệm, tạo được mối quan hệ tốt đẹp với các đối tác làm ăn hiện tại cũng như trong tương lai

Công ty có đội ngũ các chuyên gia chỉ đạo kịp thời khi xảy ra các sự cố về sản xuất Ngoài ra, công ty còn có đôi ngũ công nhân viên giàu kinh nghiệm, năng nổ, sáng tạo, nhiệt tình trong công việc cũng như không ngừng học hỏi nâng cao kiến thức đem lại nhiều thành công cho công ty

 Cải tiến đổi mới công nghệ nhằm nâng cao chất lượng bê tông tươi và hoạt động kinh doanh của công ty

 Nâng cao kiến thức cho cán bộ công nhân viên

2.6 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.6.1 Sơ đồ tổ chức

Là người đứng đầu công ty chịu trách nhiệm pháp lý trước pháp luật cũng như đại diện công ty ký kết, phê duyệt các kế hoạch và hợp đồng

Phó Tổng Giám Đốc:

Là người trợ giúp tổng giám đốc trong việc điều chỉnh, chỉ đạo trực tiếp các phòng ban và chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc về nhữngviệc ủy quyền thực thi

Phòng Kinh Doanh:

Tìm kiếm khách hàng và tạo mối quan hệ với các đối tác, đồng thời nghiên cứu

về thị trường vật liệu xây dựng, từ đó đề ra các kế hoạch thích hợp

Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2010 tăng 11,7 tỷ đồng so với nam 2009 với tỷ lệ tăng 2,42% Như vậy năm 2010 Công ty đã hoàn thành tốt việc thực hiện doanh thu

Trị giá vốn hàng bán ra tăng 10,8 tỷ đồng với tỷ lệ tăng 2,45%, tỷ lệ tăng của trị giá vốn hàng bán ra cao hơn tỷ lệ tăng của doanh thu thuần Nguyên nhân do giá nguyên liệu đầu vào tăng làm cho chi phí sản xuất tăng, dẫn đến giá thành sản phẩm tăng Như vậy ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh trên thị trường của công ty

Lợi nhuận sau thuế tăng 12,8% tương ứng tăng 1 tỷ đồng, tỷ suất tăng 11,8% Năm 2010 tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước tương đối ổn định sau cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu dẫn đến hoạt động của công ty có hiệu quả Giá nguyên liệu đầu vào tăng dẫn đến trị giá vốn hàng bán ra tăng, doanh thu tăng lên, lợi nhuận sau thuế tăng làm cho tỷ suất lợi nhuận sau thuế cũng tăng

Lợi nhuận gộp tăng 0,9 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 2,05%, tỷ suất lợi nhuận gộp giảm 0,44% Lợi nhuận gộp năm 2010 tăng lên là do doanh thu bán hàng tăng

Năm 2010 chi phí bán hàng và chi phí quản lý tăng lên 2,1 tỷ đồng tương ứng tăng 6,23% chứng tỏ doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến chất lượng về dịch vụ bán hàng và công tác quản lý doanh nghiệp

Lợi nhuận thuần từ hoạt động sản xuất kinh doanh tăng 2,2% ứng với 0,2 tỷ đồng do thực hiện cải tiến sản phẩm, tăng cường công tác quản lý và thực hiện dịch vụ bán hàng tốt hơn nên lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh cũng tăng theo

Lợi nhuận khác tăng 0,5 tỷ đồng ứng với 38,5%

Qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty có hiệu quả Công ty đã hoàn thành kế hoạch doanh thu Công ty đã thực hiện được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước rất hợp lý Công ty cần phát huy hơn nữa và cũng cần đề

ra những kế hoạch đầu tư thêm vào những hoạt động khác mang lại nhiều lợi nhuận thiết thực hơn

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lí luận

3.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng, bổ sung người mới cho tổ chức là một trong những hoạt động không thể thiếu được của bất kì cơ quan, tổ chức nào Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ chức (bao gồm cả việc xây dựng, duy trì, mở rộng nhân sự), phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức

Nói theo cách chung nhất, tuyển dụng (còn được gọi là tuyển chọn, tuyển mộ) là việc đưa người mới vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về tuyển dụng mà chúng ta cần phải tìm hiểu

Theo quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân) : “Tuyển mộ nhân viên là một quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm… Tuyển mộ là tập hợp các ứng cử viên lại Tuyển chọn xem ai là người trong số các ứng cử viên ấy là người hội tụ các tiêu chuẩn để vào làm việc trong công ty”

Theo đó, quá trình tuyển chọn bao gồm 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1: là “tuyển” tức quá trình thu hút người tham gia dự tuyển

Giai đoạn 2: là “chọn” tức là giai đoạn xem xét, đánh giá để chọn ra những cá nhân đáp ứng tốt nhất các yêu cầu do tổ chức đặt ra trong số những người tham gia dự tuyển

3.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự có sự tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn nữa còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

a) Đối với doanh nghiệp

+ Cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo nhằm bổ sung hoặc thay thế nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

+ Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu đang hướng tới, giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn nhân sách của mình, giúp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

+ Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp

b) Đối với người lao động

+ Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động trong doanh nghiệp

+ Giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đang hướng tới

c) Đối với xã hội

+ Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện mục tiêu kinh tế - xã hội là người lao động có việc làm, có thêm thu nhập, giảm bớt gánh nặng

xã hội như nạn thất nghiệp và nguy cơ dẫn đến hàng loạt các tệ nạn xã hội khác

+ Tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích Tuyển dụng còn tạo ra điều kiện cạnh tranh để phát triển chất lượng nguồn lao động

3.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân sự

a) Với quy mô, chiến lược kinh doanh:

Tùy theo quy mô và chiến lược kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà có chính sách tuyển dụng riêng Với quy mô nhỏ, chính sách tuyển dụng được thực hiện không định kì và trong phạm vi hẹp Tuy nhiên, khi quy mô kinh doanh lớn hơn, cần nhiều nhân lực hơn, chính sách tuyển dụng theo đó được thực hiện thường xuyên hơn, nhất

15

Việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành một cách hợp lý, phân công đúng người đúng việc sẽ giúp tăng năng suất thực

hiện công việc và tránh được tình trạng dư thừa lao động

Ngược lại, thông qua việc bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự trong những năm tới, so sánh nhu cầu với thực trạng đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự, từ đó tác động đến nội dung tuyển dụng

c) Với đào tạo và phát triển nhân sự:

Nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của việc đào tạo, nói cách khác cần phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bước vào cương vị mới Công tác tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có được những nhân viên mới có đầy đủ yêu cầu hoặc thậm chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu Vì thế doanh nghiệp sẽ rút ngắn được công tác đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo

d) Với đãi ngộ nhân sự:

Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi…người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác của nhân viên Như vậy, tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự:

vì nếu tuyển dụng tốt thì sẽ nâng cao năng suất thực hiện công việc do tuyển đúng người đúng việc, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty giúp cho công ty có nhiều lợi nhuận hơn, giảm được chi phí không cần thiết hơn, đồng thời cũng tác động tới việc nâng cao các khoản tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho nhân viên

e) Với hiệu quả kinh doanh:

Hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có liên quan chặt chẽ với nhau Để làm tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng Khi thực hiện tốt khâu tuyển dụng tức chọn đúng người, đúng việc sẽ làm cho năng suất lao động tăng, các chỉ tiêu được thực hiện theo quy mô, đúng chiến lược, đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp

3.1.4 Nguồn tuyển dụng

a) Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công

việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ rập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”,

họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó

có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

b) Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp :

17

Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác

3.1.5 Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng

Hình 3.1 Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Dụng

Nguồn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực,Trần Kim Dung, 2006, trang 107

Chuẩn bị tuyển dụng

Doanh nghiêp cần lập ra một Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn cho phép Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần nghiên cứu các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp có liên quan đến quá trình tuyển dụng

Bên cạnh đó việc xác định tiêu chuẩn tuyển chọn là vấn đề cần được quan tâm Tiêu chuẩn tuyển chọn ở đây được hiểu ở 3 khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của các phòng ban hay bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

+ Quảng cáo trên báo, đài, tivi

+ Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm

+ Yết thị trước cổng cơ quan doanh nghiệp

+ Nhờ người quen giới thiệu

+ Tổ chức các buổi hội thào, ngày hội nghề nghiệp để giới thiệu đến sinh viên, học sinh tại các trường đại học, cao đẳng

Thông tin cung cấp cần ngắn gọn xúc tích nhưng cũng phải đảm bảo các thông tin cơ bản về yêu cầu tuyển dụng đối với các ứng viên

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

+ Thu nhận hồ sơ:

 Nhận sồ sơ do ứng viên trực tiếp mang đến

 Nhận qua đường bưu điện

 Nhận qua email

 Nhận qua trang Web (nộp đơn trực tuyến)

Ứng viên cần nộp hồ sơ theo mẫu chung do Nhà nước hay của các tổ chức, cơ quan

Kiểm tra, trắc nghiệm

Để chọn được ứng viên sáng giá nhất, các bài kiểm tra, trắc nghiệm sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức chuyên môn, khả năng thực hành, năng khiếu và một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, tư duy, phản xạ, sự khéo léo của bàn tay…

Phỏng vấn lần 2

Ở bước này, bộ phận nhân sự sẽ cùng tham gia với trưởng bộ phận đang cần

tuyển dụng có liên quan

Đánh giá người dự tuyển và tuyển chọn người ưu tú nhất:

+ Hiểu biết về công việc

+ Nhiệt tình, tận tâm trong công việc

+ Kỹ năng, năng khiếu

+ Động cơ, quá trình công tác

+ Tính tình, khả năng hòa đồng

+ Các hạn chế

Xác minh, điều tra

Đây là quá trình làm rõ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt thông qua việc tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên…ngoài ra còn mục đích là muốn xác minh các loại văn bằng, chứng chỉ của các ứng viên

Để đưa ra quyết định chính xác, nhà tuyển dụng cần phải hệ thống các thông tin

về ứng viên, lập bảng tóm tắt để có thể dễ dàng so sánh và đưa ra quyết định tuyển dụng Ngoài ra hội đồng tuyển chon nên có sự đồng nhất trong việc ra quyết định tuyển chọn, cần xác định các yếu tố quan trọng nhất mà ứng viên cần có đối với công việc đang tuyển Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như: điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu…sẽ được tổng hợp lại, ứng viên có tổng số điểm cao nhất sẽ được chọn

Tuy nhiên không phải tất cả các ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của doanh nghiệp đều sẽ kí hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Bời vì trong quá trình tuyển dụng, ứng viên có thể bỏ đi làm việc cho nơi khác vì chỗ mới hấp dẫn hơn, hoặc

21

thông tin về doanh nghiệp.Vệc làm này giúp nhân viên nhanh chóng hào nhập với môi trường văn hóa của doanh nghiệp, có được niềm tự hào, gắn bó và sẵn sàng nổ lực cống hiến cho doanh nghiệp

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu

Xây dựng bảng câu hỏi để phỏng vấn các CB-CNV trong công ty theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có cơ cấu như sau:

Bảng 3.1 Phương Pháp Chọn Mẫu Điều Tra

3.2.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

a) Phương pháp thu thập số liệu

 Số liệu sơ cấp: Thu thập qua điều tra 50 người lao động ngẫu nhiên theo một tỉ lệ đã

trình bày ở trên tại công ty Theo như kết quả điều tra tại công ty thì độ tuổi những người được phỏng vấn nằm trong khoảng dưới 30 tuổi chiếm 70%, còn trong độ tuổi

30 – 45 tuổi chiếm nhiều nhất với tỷ lệ 24%, và độ tuổi trên 45 rất ít chỉ có 6% chủ

yếu là lãnh đạo và bộ phận quản lý đã làm việc lâu năm tại công ty

 Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu, tài liệu từ Phòng nhân sự, Phòng kế toán tại công

ty và các tài liệu tham khảo khác

b) Phương pháp xử lý số liệu

Sử dụng chương trình Excel: để hỗ trợ cho việc tính toán, thống kê, phân tích,

xử lý và biểu diễn số liệu sau khi thực hiện xong quá trình thu thập số liệu

3.2.3 Phương pháp phân tích

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả Đây là phương pháp thu tập thông tin, số liệu nhằm đánh giá tổng quát đặc trưng về một mặt nào đó của tổng thể cần nghiên

cứu Trong phạm vi đề tài này, phương pháp được sử dụng để trình bày về hiện trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Sài Gòn – RDC

Đồng thời sửa dụng phương pháp so sánh đê so sánh các chỉ tiêu qua các năm bao gồm so sánh tương đối và so sánh tuyệt đối:

 Phương pháp so sánh tuyệt đối: là hiệu số của 2 chỉ tiêu, chỉ tiêu kì phân tích và chỉ tiêu cơ sở

Chỉ tiêu tuyệt đối:

△Chỉ tiêu cần phân tích = Chỉ tiêu năm sau – chỉ tiêu năm trước

 Phương pháp so sánh tương đối: là tỉ lệ phần trăm (%) của chỉ tiêu kì phân tích so với chỉ tiêu gốc để thể hiện mức độ hoàn thành hoặc tỉ lệ của số chênh lệch tuyệt đối

so với chỉ tiêu gốc để nói lên tốc độ tăng trưởng

Chỉ tiêu tương đối:

% Tăng giảm các chỉ tiêu cần phân tích = (chỉ tiêu năm sau – chỉ tiêu năm trước)/chỉ tiêu năm trước * 100%

Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty

Chỉ tiêu được dùng trong nghiên cứu này:

NSLĐ bình quân = Tổng doanh thu /Tổng số lao động

Lợi nhuận bình quân = Tổng lợi nhuận /Tổng số lao động

Thu nhập bình quân = Tổng quỹ lương /Tổng số lao động

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Tình hình nhân sự của công ty

4.1.1 Tình hình quản lí và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua

Trong một doanh nghiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, nó quyết định các nguồn lực khác như vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật…Vì thế việc quản lí và

sử dụng lao động luôn được đặt ở vị trí cao đối với mọi doanh nghiệp Việc nghiên cứu và phân tích quá trình quản lí, sử dụng lao động trong công ty là hết sức cần thiết Với công ty TNHH Sài Gòn – RDC, việc theo dõi lao động luôn được thực hiện tốt, chặt chẽ hàng năm

Bảng 4.1 Cơ Cấu Lao Động Của Công Ty

Đơn vị tính: Người

Dưới 30 145 51,6 187 57,2 42 28,96 5,6

Từ 30 - 45 132 47 137 41,9 5 3,78 -5,1

Nguồn: Phòng HC - NS

Về tổng số lao động

Trong những năm gần đây tình hình lao động của công ty liên tục tăng qua từng năm, điều đó phản ánh quy mô hoạt động kinh doanh của công ty có chiều hướng phát triển Số lao động tăng lên để đáp ứng với sự phát triển của thị trường và tình hình tăng trưởng của công ty

Năm 2009 tổng số lao động của công ty là 281 người, đến năm 2010 là 327 người tăng 46 người, tương ứng tăng 16,4% Như vậy qua chỉ tiêu tổng số lao động ta thấy qua 2 năm gần đây công ty đã thực hiện được mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tạo thêm việc làm cho người lao động

Xét về cơ cấu lao động theo tính chất lao động:

 Lao động trực tiếp: Đây là loại lao động chiếm tỉ trọng lớn trong tổng số lao động của công ty, số lao động này tăng dần theo từng năm Do lĩnh vực kinh doanh của công ty là sản xuất và thi công nên đòi hỏi số lượng lao động trực tiếp luôn lớn hơn Năm 2009 tổng số lao động trực tiếp là 213 người chiếm 75,8% tổng số lao động, đến năm 2010 là 253 người tăng lên 40 người ứng với tỉ lệ tăng 14,23% và tỉ trọng tăng lên

là 77,4%

 Lao động gián tiếp: Chiếm tỉ trọng nhỏ hơn lao động trực tiếp trong tổng số lao động, số lao động này cũng được bổ sung hằng năm và tỉ trọng cũng tăng dần trong 2 năm qua Năm 2009 số lao động này là 68 người chiếm tỉ trọng 24,2% đến năm 2010

đã tăng thêm 6 người và tỉ trọng chiếm 22,6% tương ứng với tỉ lệ tăng 8,82% Nhưng

so với năm 2009 thì tỉ trọng lao động gián tiếp có giảm 1,6% chứng tỏ lao động trực tiếp tăng nhanh trong khi lao động gián tiếp có tăng nhưng với tốc độ tăng chậm hơn

Lao động trực tiếp luôn chiếm tỉ lệ cao trong công ty bởi tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là tạo ra sản phẩm hữu hình nên cần nhiều công nhân sản xuất, mặt khác công ty cũng đang quan tâm đến việc tăng cường khối bộ phận quản lý hơn vì họ là những người đưa ra những chính sách, kế hoạch giúp công ty đạt

26

 Lao động nam: Qua bảng số liệu ta thấy số lao động nam nhiều hơn số lao động nữ, điều này phù hợp bởi tính chất công việc Lĩnh vực kinh doanh cảu công ty phần lớn là công việc phù hợp với nam giới như sản xuất bê tông, thi công cọc nhồi…Các công việc này đòi hỏi số lượng lớn lao động là nam Cụ thể là:

Năm 2009 số lao đông nam là 233 người, chiếm tỉ trọng 82,9% đến năm 2010 là 280 người tăng 47 người, tỉ lệ tăng là 20,17% tỉ trọng tăng 2,7%

Như vậy số lao động nam của công ty ngày càng tăng lên và tỉ trọng cũng tăng dần, điều này chứng tỏ công ty đã chú trọng vào việc tuyển dụng lao động phù hợp với tính chất công việc

 Lao động nữ: trong 2 năm qua số lao động nữ chiếm tỉ trọng nhỏ trong tổng số lao động của công ty, chỉ bằng 1/5 số lao động nam Năm 2009 có 48 người chiếm 17,1% trong tổng số lao động Đến năm 2010 giảm xuống còn 47 người tỉ lệ giảm 2,08%, tỉ trọng giảm 2,7%

Như vậy số lao động nữ giảm qua 2 năm dẫn đến tỉ trọng cũng giảm theo, điều này phù hợp với đặc trưng ngành nghề của công ty

 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỉ trọng nhỏ nhất trong các nhóm tuổi, đây là

những người làm việc lâu năm, có kinh nghiệm Năm 2009 là 4 người chiếm 1,4%, năm 2010 là 3 người chiếm 0,9%, tỉ lệ giảm 25%, tỉ trọng giảm 0,5%

Qua bảng số liệu ta thấy đội ngũ lao động của công ty đang được trẻ hóa dần qua các năm Số lượng lao động dưới 30 tuổi chiếm tỉ trọng lớn nhất trong các nhóm tuổi Bên cạnh những người đã có kinh nghiệm lâu năm thì đội ngũ nhân viên trẻ tuổi luôn tiềm ẩn khả năng sáng tạo lớn, năng động, linh hoạt, dễ thích nghi với điều kiện làm việc Công ty đã chú trọng khai thác và sử dụng những ưu điểm này vì đây là lực

lượng hùng hậu và gắn bó lâu dài trong quá trình duy trì, tạo dựng sự lớn mạnh cho công ty

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Hình 4.1 Sơ Đồ Trình Độ Lao Động Của Công Ty Qua 2 Năm 2009-2010

Trên đạihọc Đại học Cao đẳng- Trung

cấp

LĐ phổthông

 Số lao động có trình độ trên đại học gồm thạc sĩ kinh doanh quốc tế, tài chính, nhân

sự Năm 2009 là 3 người chiếm tỉ trọng 1,07%, năm 2010 tăng 4 người, tỉ trọng 1,22%, tỉ lệ tăng 33,3% Như vậy số lao động có trình độ trên đại học càng được nâng cao và chiếm tỉ trọng tăng lên, chủ yếu là những cán bộ quản lý cấp cao, giữ vai trò chủ chốt trong công ty, được cấp bằng thạc sĩ về quản trị kinh doanh và tài chính Việc

28

tỉ trọng cao hơn, điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCNV, và tích cực tuyển thêm nhiều nhân viên mới có trình độ

để làm giàu lực lượng lao động trí thức của công ty

 Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp: ngày một tăng lên Năm 2009 là 43 người, tỉ trọng 15,3%, năm 2010 là 48 người, tỉ lệ tăng là 11,62% Số lao động này chiếm tỉ lệ ít hơn lao động có trình độ đại học và trên đại học

 Số lao động phổ thông: Chiếm tỉ trọng lớn nhất và đa số trong lĩnh vực kinh doanh của công ty Đó là những người công nhân xây dựng, thợ máy, thợ điện, lái xe bê tông…Năm 2009 là 181 người, tỉ trọng 64,4%, năm 2010 tăng thêm 34 người ứng với

tỉ lệ 18,8% phù hợp với yêu cầu công việc của công ty

Như vậy qua số liệu trên ta thấy số lượng lao động có trình độ của công ty ngày một tăng Đây là biểu hiện tốt cho thấy công ty đã quan tâm đến việc thu hút lao động lành nghề và có trình độ chuyên môn và thấy được chính sách đãi ngộ của công ty đang dần hoàn thiện hơn Mặt khác công ty vẫn duy trì giữ lại những công nhân kỹ thuật giỏi để phục vụ cho sản xuất Lao động phổ thông cũng tăng lên vì quy mô công

ty được mở rộng hơn với việc xây dựng thêm trạm trộn, ngày càng có nhiều công trình

dự án hợp đồng cung cấp bê tông với công ty

Thâm niên làm việc của người lao động

Hình 4.2 Thâm Niên Làm Việc Của Người Lao Động Tính Đến Tháng 3/2011

273

0 50 100 150 200 250 300

Dựa vào hình trên ta thấy số lao động làm việc với công ty từ 1 đến 3 năm chiếm phần lớn là 273 người, chiếm 83,5% tổng số lao động, số lao động làm việc từ 4 đến 6 năm là 28 người chiếm 8,57%, và trên 6 năm là 26 người chiếm 7,93% Đó là do ngành nghề kinh doanh chính của công ty là sản xuất và thi công xây dựng nên việc biến động lao động là điều không thể tránh khỏi nên lực lượng lao động gắn bó thời gian dài với công ty còn thấp Mặt khác, công ty vừa chuyển qua hình thức liên doanh

và bắt đầu đi vào hoạt động từ năm 2003 nên thâm niên làm việc của người lao động còn ít

4.1.2 Tình hình biến động lao động qua 2 năm 2009-2011

Bảng 4.2 Tình Hình Biến Động Lao Động Của Công Ty Qua 2 Năm 2009-2010

Đơn vị tính: Người

-Chuyển từ đơn vị khác 0 0