CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH  LÊ VĂN ÂN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH



LÊ VĂN ÂN

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT

VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH



LÊ VĂN ÂN

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT

VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA

Ngành: Quản trị kinh doanh thương mại

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: ThS VŨ THANH LIÊM

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2011

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp Đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA” do LÊ VĂN ÂN, sinh viên khóa

33 ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo vệ thành công trước hội đồng ngày

ThS VŨ THANH LIÊM Người hướng dẫn

Ngày tháng năm 2011

Chủ tịch Hội đồng chấm báo cáo Thư ký Hội đồng chấm báo cáo

(Ký, ghi rõ họ tên) (Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày tháng năm 2011 Ngày tháng năm 2011

LỜI CẢM TẠ

Đến hôm nay tôi đã là người trưởng thành, tôi sắp tốt nghiệp ra trường và chuẩn bị bước đi trên một chặng đường mới với rất nhiều thử thách, chặng đường mà chỉ còn lại một mình tôi phải tự đi hết chứ không còn có người thân bên cạnh nâng đỡ, dìu dắt

Trong suốt thời gian qua tôi đã nhận được sự yêu thương, quý mến, giúp đỡ của biết bao nhiêu người rồi, kể ra thì không sao hết được nhưng có một người mà nếu không có người ấy thì sẽ không có tôi ngày hôm nay Đó là ba má tôi Công lao dưỡng dục của ba má tôi, tôi không thể so sánh với thứ gì được Tôi chỉ biết rằng không có sự vất vả, tận tụy, yêu thương, hy sinh của hai người ấy thì sẽ không có anh em chúng tôi hôm nay được Tôi rất tự hào về ba má tôi Tôi cũng rất quý mến em tôi những người luôn động viên và ủng hộ tôi giúp tôi đứng vững trong những lúc khó khăn

Tôi xin cảm ơn tất cả các thầy cô trường Đại Học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh, đặc biệt là các thầy cô trong Khoa Kinh tế đã truyền dạy cho tôi những kiến thức quý giá giúp tôi tự tin bước vào đời Tôi xin được cảm ơn thầy Vũ Thanh Liêm, thầy là người hiền từ và rất tôn trọng người khác, là người đã hướng dẫn tôi trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp này

Tôi cũng cảm ơn những người bạn đã cùng tôi chia sẻ những buồn vui và giúp

đỡ tôi trong quá trình học tập

Tôi xin gửi lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức hành chính- Quản trị cùng toàn thể cán bộ công nhân viên công ty TNHH 1 Thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa đã giúp đỡ tôi và tạo điều kiện cho tôi thực tập, được tiếp xúc với thực tế nghề nghiệp Quản trị nhân sự Tôi xin chúc quý công ty ngày càng làm ăn phát đạt, gặt hái nhiều thành công hơn mong đợi

Chân thành biết ơn tất cả!

TP Hồ Chí Minh, ngày 30/06/2011 Sinh viên

Lê văn Ân

NỘI DUNG TÓM TẮT

LÊ VĂN ÂN Tháng 06 năm 2011 “Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Xây Dựng và Sản Xuất Vật Liệu Xây Dựng Biên Hòa”

LE VAN AN June 2011 “Human Resourses Management Mission At Bien Hoa Building Materials Production and Construction Company, limited.”

Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu ngẫu nhiên và dùng phương pháp so sánh để phân tích và đánh giá công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa qua ba năm: 2008, 2009 và 2010 Nội dung đánh giá bao gồm các hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu về lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực như: doanh thu, lợi nhuận, tổng chi phí tiền lương, doanh thu/nhân viên, lợi nhuận/nhân viên, chi phí tiền lương/doanh thu… và thông qua mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động đối với công ty

Kết quả nghiên cứu cho thấy tình hình phân tích công việc là khá tốt nhưng việc

mô tả công việc là chưa thật cụ thể, rõ ràng Điều này có thể gây ra sự lãng phí trong việc tuyển dụng đầu vào Hồ sơ dự tuyển yêu cầu quá chặt chẽ nên có thể bỏ qua mất nhiều ứng viên thật sự có tiềm năng Công ty chưa thật sự có hiệu quả trong việc thu hút các ứng viên từ bên ngoài, mặt khác công ty cũng chưa tận dụng được hết các nguồn tuyển dụng, từ đó đã bỏ lỡ nhiều cơ hội trong việc tìm kiếm những lao động có trình độ, chuyên môn giỏi Công tác đào tạo và phát triển đã được công ty quan tâm thực hiện tương đối tốt, các nhân viên tuyển vào đều được đào tạo, hướng dẫn theo nhu cầu của công việc Những người có năng lực, đủ kinh nghiệm và có thái độ làm việc tốt đều được công ty tạo điều kiện cho họ thăng tiến Hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực chưa hiệu quả Chính sách lương bổng và đãi ngộ còn hạn chế, mức thu nhập hàng tháng do công ty trả công cho người lao động chưa đủ thỏa mãn, không

Công ty cũng chưa kịp xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên Việc đánh giá hiện nay chủ yếu dựa vào cảm tính chứ chưa có căn cứ cụ thể rõ ràng nên dễ dẫn tới không khách quan, thiếu công bằng và chính xác Nói chung tất cả mọi vấn đề, mọi khía cạnh thì người lao động chỉ tương đối thỏa mãn đối với công việc hiện tại của họ ở công ty

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH x

Chương 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Cấu trúc của khóa luận 3

Chương 2: TỔNG QUAN 4

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 4

2.1.1 Giới thiệu tổng quát về công ty 4

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 4

2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mục tiêu của công ty 5

2.2.1 Chức năng 5

2.2.2 Nhiệm vụ 5

2.2.3 Quyền hạn 6

2.2.4 Mục tiêu 6

2.3 Cơ cấu tổ chức 7

2.3.1 Sơ đồ tổ chức 7

2.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 7

2.3.2.1 Ban Giám đốc 7

2.3.2.2 Phòng Tổ chức - Hành chính Quản trị - Lao động tiền lương 8

2.3.2.3 Phòng Kế toán - Tài vụ 9

2.3.2.4 Phòng Kế hoạch- Đầu tư- Chất lượng 9

2.3.2.5 Phòng Kỹ thuật 9

2.3.2.8 Các Xí nghiệp, đơn vị trực thuộc 10

2.3.2.9 Xí nghiệp Kỹ thuật - Sửa chữa 10

2.4 Hoạt động của nhà máy 11

2.4.1 Sản phẩm 11

2.4.2 Khách hàng 11

2.4.3 Đối thủ cạnh tranh 11

2.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua 11

2.6 Những thuận lợi và khó khăn của công ty hiện nay 12

2.6.1 Thuận lợi 12

2.6.2 Khó khăn 12

Chương 3: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14

3.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực 14

3.1.1 Khái niệm 14

3.1.2 Vai trò 15

3.1.3 Ý nghĩa 15

3.2 Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 16

3.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 16

3.2.2 Đào tạo và phát triển 20

3.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 22

3.3 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực 27

3.3.1 Phương pháp so sánh 28

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu 28

3.3.3 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 29

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 30

4.1 Đánh giá chung về tình hình lao động của công ty trong 3 năm 30

4.1.1 Phân theo giới tính 30

4.1.2 Phân theo trình độ 31

4.1.3 Phân theo tính chất sản xuất 32

4.1.4 Phân theo đơn vị sản xuất 33

4.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 34

4.2.1 Độ tuổi của những người được phỏng vấn 34

4.2.2 Trình độ học vấn của những người được phỏng vấn 34

4.3 Phân tích và đánh giá tình hình phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí nhân lực tại công ty 35

4.3.1 Tình hình phân tích công việc 35

4.3.2 Tình hình tuyển dụng 36

4.3.3 Bố trí nhân sự 42

4.4 Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42

4.4.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42

4.4.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo 44

4.5 Phân tích và đánh giá công tác sử dụng và duy trì nguồn nhân lực 46

4.5.1 Đánh giá nhân viên 46

4.5.2 Tình hình trả công lao động 47

4.5.3 Về điều kiện làm việc 50

4.5.4 Về các chế độ thưởng, phụ cấp, phúc lợi 52

4.5.5 Quan hệ trong lao động 54

4.6 Đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một TV XD và SXVLXD Biên Hòa 56

4.6.1 Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực 56

4.6.2 Đánh giá chung về mức độ hài lòng thõa mãn của người lao động 58

4.7 Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một TV XD và SXVLXD Biên Hòa 60

4.7.1 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự tại công ty 60

4.7.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng thu hút nhân lực 61

4.7.3 Hoàn thiện công tác duy trì và động viên nhân viên 62

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ 65

5.1 Kết luận 65

5.2 Đề nghị 65

5.2.1 Đối với công ty 65

5.2.2 Đối với Nhà nước 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHTNg Bảo hiểm thất nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Kết Quả và Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh Qua 3 Năm 12

Bảng 3.1 Phương Pháp Chọn Mẫu Điều Tra 28

Bảng 4.1 Kết Cấu Lao Động Công Ty theo Giới Tính 30

Bảng 4.2 Kết Cấu Lao Động Công Ty theo Trình Độ 31

Bảng 4.3 Kết Cấu Lao Động Công Ty theo Tính Chất Sản Xuất 32

Bảng 4.4 Kết Cấu Lao Động Công Ty theo Đơn Vị Sản Xuất 33

Bảng 4.5 Phân Tích Công Việc cho Chức Danh Nhân Viên Văn Phòng và Tài Xế 35

Bảng 4.6 Nguồn Cung Ứng Lao Động của Công Ty 38

Bảng 4.7 Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Trong 3 Năm 39

Bảng 4.8 Chi Phí Tuyển Dụng Bình Quân trên Người của 3 Năm 39

Bảng 4.9 Sự Biến Động của Tổng Quỹ Lương và Tiền Lương Bình Quân 48

Bảng 4.10 Sự Biến Động của Các Chỉ Tiêu về Lợi Ích Kinh Tế Trong Sử Dụng Nguồn Nhân Lực 57

Bảng 4.11 Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc trong 3 Năm 58

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 2.1 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Nhân Sự của Công Ty 7

Hình 3.1 Sơ Đồ Ích Lợi của Phân Tích Công Việc 17

Hình 3.2 Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Dụng 19

Hình 3.3 Sơ Đồ Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Trong Các Doanh Nghiệp 24

Hình 3.4 Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực 27

Hình 4.1 Độ Tuổi của Những Người Được Phỏng Vấn 34

Hình 4.2 Trình Độ của Những Người Được Phỏng Vấn 34

Hình 4.3 Quá Trình Tuyển Dụng Nhân Sự tại Công Ty TNHH Một TV XD và SXVLXD Biên Hòa 37

Hình 4.4 Tỷ Lệ Đánh Giá Mức Độ Hấp Dẫn của Công Việc đối với Người Lao Động 41

Hình 4.5 Tỷ Lệ Đánh Giá về Khó Khăn của Công Việc so với Năng Lực của Người Lao Động 42

Hình 4.6 Tỷ Lệ Thích Chương Trình Đào Tạo 45

Hình 4.7 Đánh Giá của Người Lao Động về Sự Giúp Ích của Khóa Đào Tạo trong Quá Trình Làm Việc 46

Hình 4.8 Tỷ Lệ Đánh Giá của Người Lao Động về Mức Lương Nhận Được 49

Hình 4.9 Đánh giá của Người Lao Động về Thời Hạn Thanh Toán Lương 50

Hình 4.10 Đánh Giá của Người Lao Động về Điều Kiện Làm Việc của Công Ty 50

Hình 4.11 Đánh Giá của Người Lao Động về Nội Qui, Qui Định của Công Ty 51

Hình 4.12 Đánh Giá của Người Lao Động về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi 52

Hình 4.13 Mối Quan Hệ Giữa Nhân Viên với Người Quản Lý Trực Tiếp và Các Đồng Nghiệp 55

Hình 4.14 Tỷ Lệ Đánh Giá về Mức Độ Thỏa Mãn của Người Lao Động 59

tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực quý giá nhất của nó là nguồn nhân lực Để phát huy tối đa tính tích cực, lòng nhiệt tình và khả năng sáng tạo của người lao động, thì những kiến thức và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực là cực kì cần thiết và quan trọng đối với

mọi cấp quản lý

Ngày nay cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại và sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân sự trong bộ máy tổ chức là như thế nào để đạt được hiệu quả cao đang được mọi người quan tâm.Hơn nữa, nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển

và hội nhập với nền kinh tế thế giới.Để đứng vững và phát triển thì các doanh nghiệp Việt Nam phải cố gắng vươn lên rất nhiều trong mọi lĩnh vực, đặc biệt cách thức quản trị con người thì các doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi cơ bản.Các doanh nghiệp phải có hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách về đào tạo, trả lương… mới cho phù hợp với yêu cầu và cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh

tế thị trường

Công ty TNHH MỘT TV XD và SXVLXD Biên Hòa là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng Bên cạnh sự cạnh tranh khốc liệt của các công ty cùng lĩnh vực thì sự biến động của lực lượng nhân

tiếp sản xuất, sự dứt áo ra đi của nhiều nhân viên giỏi đã có kinh nghiệm, gây nhiều ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty Vì vậy vấn đề đặt ra đối với công ty hiện nay là làm thế nào để thu hút và giữ chân được một lực lượng lao động có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi

Xuất phát từ yêu cầu thực tế của công ty và tầm quan trọng của công tác Quản trị nguồn nhân lực, được sự cho phép của Ban chủ nhiệm Khoa Kinh Tế trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh cùng Ban lãnh đạo công ty và với sự hướng dẫn của thầy Vũ Thanh Liêm, tôi đã thực hiện đề tài “Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MỘT TV XD và SXVLXD Biên Hòa” để làm khóa luận tốt nghiệp Đại Học và nhằm giúp công ty có cái nhìn tổng quát về thực trạng Quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề ra môt số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức, Quản trị nguồn nhân lực cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới

Do thời gian hạn hẹp, lượng kiến thức còn ít, kinh nghiệm chưa nhiều và lần đầu tiên làm công tác nghiên cứu khoa học nên đề tài của tôi chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến và giúp đỡ của quý thầy cô và bạn đọc

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Tìm hiểu về thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH một TV

XD và SXVLXD Biên Hòa thông qua các thông tin, số liệu thu thập được từ các phòng ban, đồng thời kết hợp với bảng câu hỏi thăm dò về mức độ thỏa mãn của CBCNV đối với chính sách nhân sự của công ty Từ những số liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được, sẽ tiến hành phân tích để hiểu rõ về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế, giúp công ty có cái nhìn tổng quát hơn về tình hình Quản trị nhân sự thực tế của mình để có những hướng đi đúng đắn hơn trong tương lai

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hiểu được tình hình phân tích công việc, thu hút, tuyển dụng, bố trí nhân sự

tại công ty TNHH một TV XD và SXVLXD Biên Hòa

- Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực

- Phân tích kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực

- Đánh giá về mức độ thỏa mãn của người lao động

- Đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại công ty 1.3 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi thời gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ tháng 4 đến tháng 6

năm 2011, các số liệu thu thập được dùng để phân tích lấy trong năm 2008, 2009 và năm 2010

- Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại các phòng ban

(chủ yếu ở phòng TCHC - QT) và tại các Đơn vị, Bộ phận trực thuộc Công ty TNHH

một TV XD và SXVLXD Biên Hòa

1.4 Cấu trúc của khóa luận

Chương 1: Đặt vấn đề, nêu lên sự cần thiết của đề tài, những mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và cấu trúc của đề tài.Chương 2: Tổng quan, nêu khái quát tình hình chung của công ty gồm lịch sử hình thành và phát triển; Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mục tiêu; Cơ cấu tổ chức; Hoạt động của nhà máy, Đánh giá chung về tình hình hoạt động kinh doanh, Những thuận lợi và khó khăn của công ty hiện nay Chương 3:

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu, nêu lên những cơ sở lý luận cũng như những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong thực tiễn để nghiên cứu đề tài, đồng thời nói rõ về phương pháp nghiên cứu.Từ những lý thuyết làm nền tảng tôi đã đi vào nghiên cứu tình hình thực tế tại công ty Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận, chương này tôi làm rõ những vấn đề đã nêu trong phần mục tiêu nghiên cứu và đề xuất một số ý kiến, giải pháp nhân sự nhằm giúp công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn trong thời gian tới.Cuối cùng là Chương 5: Kết luận và đề nghị, nêu lên những kết luận tổng quát về kết quả nghiên cứu và đưa ra những đề nghị đối với phía công ty

và phía Nhà nước

CHƯƠNG 2

TỔNG QUAN

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

2.1.1 Giới thiệu tổng quát về công ty

Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA

Tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài: BIEN HOA BUILDING MATERIALS PRODUCTION AND CONSTRUCTION COMPANY, LIMITED

Tên Công ty viết tắt: BBCC

Địa chỉ trụ sở chính: K4/79C - đường Nguyễn Tri Phương – P.Bửu Hòa - TP Biên Hòa - tỉnh Đồng Nai (Gần ngã tư cầu Hang)

Điện thoại: (84.613) 850474- 859358 – 850556

Fax: :( 84.613) 859917

Vốn điều lệ: 150.000.000.000 đồng

Mã số thuế: 3 6 0 0 2 7 5 1 0 7

Ngân hàng giao dịch: Ngân hàng Nông nghiệp và PTNT Tỉnh Đồng Nai

Giấy phép kinh doanh số 111225 do Sở Kế hoạch Đầu tư Đồng Nai cấp ngày 16.11.1996

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH một TV XD và SXVLXD Biên Hòa là doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo quyết định số 2304/QĐ.UBT ngày 19.12.1992 đổi tên theo quyết định số 1724/QĐ.UBT ngày 05/05/2005 của UBND Tỉnh Đồng Nai, Sau đó được đưa vào hoạt động bước đầu gặp nhiều khó khăn nhưng nhờ sự nỗ lực của toàn thể CBCNV nên công ty đã dần khắc phục được và ngày càng tạo dựng được uy tín với khách hàng

Ngành nghề kinh doanh:

- Khai thác, chế biến, mua bán đất, cát, đá xây dựng; sản xuất sản phẩm bê tông nhựa nóng; xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp và giao thông; kinh doanh các mặt hàng VLXD cao cấp và trang trí nội thất; kinh doanh phụ tùng xe cơ giới; nhận sửa chữa xe tải, xe cơ giới các loại; lắp đặt máy móc, thiết bị chuyên dụng trong ngành khai thác đá; Vận chuyển VLXD các loại

- Công ty quan tâm xây dựng hệ thống quản lý chất lượng và phát triển sản xuất theo định hướng chiến lược đa dạng hóa sản phẩm, đa dạng hóa ngành nghề, khép kín quy trình sản xuất của ngành xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng theo hướng công nghiệp hóa- hiện đại hóa, năm 1997 – 1998 đạt Giải Bạc, năm 1999 đạt Giải Vàng Giải thưởng chất lượng Việt Nam

2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mục tiêu của công ty

2.2.1 Chức năng

- Chức năng chính của công ty là mua bán kinh doanh các loại đất, cát, đá các loại và nhiều loại hàng hóa khác đã đăng ký và đã được cấp phép bởi Phòng Đăng Ký Kinh Doanh thuộc Sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Đồng Nai

- Công ty đã và đang từng bước xây dựng, cải thiện bản thân thành một tổ chức kinh doanh đa ngành, lấy sự hài lòng của khách hàng làm mục tiêu phấn đấu, góp phần làm gia tăng nguồn ngân sách cho Nhà nước

2.2.2 Nhiệm vụ

- Trở thành một tổ chức chủ động trong mọi hoạt động của mình, tận dụng tối

đa các nguồn lực sẵn có, luôn luôn cải thiện chất lượng phục vụ nhằm tạo những ấn tượng tốt đẹp trong lòng khách hàng Đồng thời công ty cũng phải thường xuyên thăm

dò, khai thác những thị trường mới nơi tập trung nhiều khách hàng tiềm năng

- Phát triển công ty với cơ cấu gọn nhẹ, hoạt động có hiệu quả, phù hợp với yêu cầu của từng thời kỳ để thích nghi tốt với sự biến động ngày càng mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, đáp ứng một cách đầy đủ những đòi hỏi của thị trường

- Tăng cường hoạt động kinh doanh, sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tài chính

ổn định, góp phần tạo việc làm cho nhiều người lao động và làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nước

- Nghiêm chỉnh thực hiện đúng các cam kết trong các hợp đồng kinh tế với các đối tác, định hướng và lập kế hoạch hoạt động trên cơ sở nhu cầu của khách hàng

- Thực hiện tốt các chính sách lao động, tiền lương, bảo hiểm…, tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho CBCNV trong công ty

- Làm tốt công tác phòng cháy chữa cháy, thực hiện đầy đủ nội quy, an ninh trật tự xã hội, bảo vệ anh ninh quốc phòng, làm tròn nghĩa vụ nộp Ngân sách Nhà nước

2.2.3 Quyền hạn

- Công ty có quyền hoạt động kinh doanh theo danh mục các ngành nghề đã đăng ký kinh doanh, được đề ra các nội quy, quy định không trái với pháp luật và pháp luật không cấm để quản lý tổ chức của mình

- Công ty có quyền ký kết các hợp đồng kinh tế với các cá nhân, tổ chức trong

và ngoài nước với tư cách là một pháp nhân

2.2.4 Mục tiêu

Để tồn tại và phát triển vững mạnh trong điều kiện môi trường kinh doanh liên

tục biến động như hiện nay, công ty luôn hiểu rõ mình phải không ngừng nâng cao uy tín thương hiệu trên thị trường bằng cách hướng tới những mục tiêu:

- Cố gắng hoàn thiện chính sách nhân sự để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh hơn so với các đối thủ

- Chỉ kinh doanh những sản phẩm có chất lượng

- Trong những năm tới công ty sẽ mở rộng địa bàn kinh doanh ra khắp cả nước, rãi đều ở các thành phố lớn

- Phấn đấu trở thành doanh nghiệp đứng đầu tỉnh Đồng Nai nói riêng và cả nước nói chung

về mọi hoạt động của công ty

- Giám đốc công ty do Tổng Giám đốc Tổng Công ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật

- Ký kết các hợp đồng kinh tế với đối tác, ký hợp đồng tuyển dụng lao động

- Đại diện pháp nhân công ty trong việc khởi kiện các vụ án có liên quan đến quyền lợi công ty

b) Các Phó Giám Đốc Công Ty

* Phó Giám đốc phụ trách kế hoạch đầu tư - chất lượng

 Chức năng:

- Giúp Giám đốc công ty điều hành các hoạt động thuộc lĩnh vực kế hoạch - đầu

tư và quản lý chất lượng của công ty theo sự phân công và ủy quyền của Giám đốc công ty, chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty và pháp luật về các nhiệm vụ được giao

* Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật - an toàn lao động- phòng cháy chữa cháy và bảo vệ

 Chức năng:

- Giúp Giám đốc công ty điều hành hoạt động thuộc lĩnh vực kỹ thuật, máy móc thiết bị, an toàn lao động - vệ sinh lao động - phòng chống cháy nổ và công tác bảo vệ của công ty theo sự phân công và ủy quyền của Giám đốc công ty Chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty và pháp luật về các nhiệm vụ được giao

2.3.2.2 Phòng tổ chức - hành chính quản trị - lao động tiền lương

- Tham mưu cho Giám đốc công ty về các quyết định điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật, giải quyết thôi việc cho CBCNVcông ty

- Tổ chức thực hiện công tác văn thư, lưu trữ trong công ty theo quy định pháp luật hiện hành

- Tổ chức thực hiện công tác lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội theo đúng quy định pháp luật hiện hành

- Tổ chức thực hiện công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động, công tác y tế, bảo vệ, tổ chức giao tế trong công ty

- Tham mưu, tổ chức thực hiện công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ CBCNV trong công ty

- Tham mưu cho Giám đốc công ty ban hành các nội quy, quy chế, các văn bản liên quan đến công tác tổ chức bộ máy, quản trị nhân sự, hành chánh và chế độ, chính sách của người lao động trong công ty, đồng thời giám sát việc thực hiện các nội quy, quy chế công ty của CBCNV công ty

2.3.2.5 Phòng Kỹ thuật

 Chức năng:

- Là phòng nghiệp vụ chuyên môn tham mưu cho Ban Giám đốc công ty trong công tác kỹ thuật, sửa chữa, nghiên cứu cải tiến máy móc, thiết bị phục vụ hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty

2.3.2.6 Phòng chuyên viên

 Chức năng:

- Là một bộ phận nghiệp vụ chuyên môn tham mưu cho Giám đốc và các Phó Giám đốc công ty về các hoạt động liên quan lĩnh vực tài nguyên khoáng sản, bảo vệ môi trường và công tác tiếp thị, nghiên cứu thị trường phục vụ cho hoạt động sản xuất

- kinh doanh của công ty

- Nghiêm chỉnh chấp hành các chế độ chính sách của Nhà Nước và công ty về

sử dụng lao động, quản lý vật tư, thiết bị, tài chính và hạch toán kinh tế theo cơ chế thị trường

- Thực hiện tiếp thị, quan hệ và giao dịch với khách hàng, đối tác trong kinh doanh

2.3.2.9 Xí nghiệp Kỹ thuật - Sửa chữa

 Chức năng:

- Tổ chức sửa chữa, bảo trì và bảo dưỡng máy móc thiết bị phục vụ cho sản

xuất của công ty

- Tham gia cùng các phòng nghiệp vụ trong công tác định mức, kiểm tra máy

móc thiết bị trong công ty khi có yêu cầu

- Xây dựng, thực hiện và duy trì hệ thống chất lượng của phòng đảm bảo phù hợp theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000

2.4 Hoạt động của nhà máy

2.4.3 Đối thủ cạnh tranh

Chỉ tính riêng ở địa bàn tỉnh Đồng Nai, công ty cũng đã có các đối thủ cạnh tranh mạnh như:

 Công ty Khai thác đá Bình Dương

 Công ty Khai thác đá Đồng Tân

 Công ty Khai thác đá Vĩnh Hải

· Công ty Khai thác đá Hóa An

2.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm

Qua bảng 2.1 ta thấy doanh thu của công ty tăng mạnh qua từng năm, cụ thể tăng 90.530 triệu đồng (2009/2008) với tỉ lệ tăng 21,32 % và tăng 156.678 triệu đồng (2010/2009) với tỉ lệ tăng 30,4 % Điều này do công ty đang mở rộng thêm nhiều mỏ

đá, đồng thời giá bán cũng tăng lên, có nghĩa là sản phẩm của công ty được chấp nhận rộng rãi trên thị trường, nâng dần uy tín của công ty, đáp ứng ngày càng cao các đơn hàng lớn, phù hợp với quy mô và năng lực sản xuất ngày một mở rộng của công ty Đồng thời giúp giải quyết và ổn định nghề nghiệp cho một phần số lao động nhàn rỗi tại địa bàn trong nhiều năm qua

Nhờ doanh thu tăng nên kéo theo lợi nhuận trước thuế tăng, cụ thể tăng 43 triệu đồng (2009/2008) với tỷ lệ 0,17 % và tăng 3.421 triệu đồng (2010/2009) với tỷ lệ 13,54 % Chứng tỏ công ty kinh doanh ngày càng có hiệu quả, là kết quả của sự lao động miệt mài không ngại khó, là kết tinh của tinh thần đoàn kết, ý chí vượt khó tự khẳng định mình để tồn tại và phát triển, đồng thời đã nói lên được sự tự giác của tập

Chênh lệch 10/09

1 Doanh thu

thuần

Triệu đồng 424.624 515.154 671.832 90.530 21,32 156.678 30,4

2 Lợi nhuận

trước thuế

Triệu đồng 25.222 25.265 28.686 43 0,17 3.421 13,54

Nguồn: Phòng Kế toán – Tài vụ

2.6 Những thuận lợi và khó khăn của công ty hiện nay

2.6.1 Thuận lợi

- Về khách quan: Trong năm qua nhiều dự án xây dựng cơ bản, cầu đường, giao thông, thủy lợi …được đầu tư phát triển đã góp phần thuận lợi cho các sản phẩm của công ty nhất là sản phẩm đá xây dựng nâng cao sản lượng, đáp ứng được nhu cầu và

tiến độ giao nhận sản phẩm của khách hàng

- Về chủ quan: Thuận lợi cơ bản và lớn nhất trong năm qua là toàn thể CBCNV công ty đều nhận thức được trách nhiệm cá nhân, đoàn kết, vượt khó cố gắng hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ở mức độ cao nhất Đặc biệt là việc hoạch định chiến lược cho sự phát triển của Công ty trong việc đầu tư, mở rộng, xây dựng các mỏ mới

2.6.2 Khó khăn

- Những năm gần đây, do ảnh hưởng của lạm phát, kế tiếp là suy thoái kinh tế toàn cầu, thêm vào đó là tình hình cạnh tranh trên thị trường XD và VLXD diễn biến hết sức phức tạp Phương án kinh doanh được công ty xây dựng từ đầu năm, gần như phải được điều chỉnh theo từng giai đọan mới đủ khả năng giữ được khách hàng và theo kịp diễn biến của thị trường, giá nguyên nhiên vật liệu tăng nhiều lần trong năm, việc cạnh tranh giữa các đối thủ cùng ngành nghề diễn ra ngày một quyết liệt, giá đất

đền bù do dân đòi hỏi cao nhiều lần so với khung giá nhà nước đã có tác động lớn đối với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

- Đối với sản phẩm cát, nguồn khai thác thường xuyên không ổn định, tình hình khai thác giảm sút, nguyên nhân do việc khai thác trên Sông Cái chỉ được phép khai thác hạn chế, chủ yếu là nạo vét thông luồng nên hiệu quả kinh tế không cao.Tuy nhiên, do áp dụng nhiều biện pháp tiếp thị linh hoạt và điều phối giá cả thích hợp nên sản phẩm khai thác được đến đâu tiêu thụ hết đến đó

- Mặt khác, theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ thì các mỏ trong nội thành của thành phố Biên Hòa đến năm 2010 phải đóng cửa mỏ và di dời hết ra ngoại ô thành phố Do đó, giải quyết lực lượng lao động dư thừa là một vấn đề hết sức khó khăn đối với Công ty

CHƯƠNG 3

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực

3.1.1 Khái niệm

a) Khái niệm về nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm

cả thể lực và trí lực

b) Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó

Hay nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cở sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

c) Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh Nhiệm vụ quản trị con người là nhiệm vụ của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo là: con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh nữa

mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có nhiều ý kiến phát biểu khác nhau, như giáo sư người Mỹ Dinock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ

tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra

có liên quan đến một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Flix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng, về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung)

Nói chung, chúng ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp nhằm thu hút, đào tạo, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, giữ gìn và bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc cả về số lượng lẫn chất lượng

3.1.2 Vai trò

Quản trị nhân sự đóng vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Một

doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại nhưng cũng sẽ trở nên vô ích nếu không hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra

bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

3.1.3 Ý nghĩa

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,

kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích động viên nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo nguời khác làm theo mình

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các quản trị gia học được cách

giao dịch với nguời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say

cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy, về mặt kinh tế thì Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của mình về nguồn nhân lực Về mặt

xã hội thì Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 2)

3.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả

tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn thì những hoạt động này rất phong phú, đa dạng

và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, phát triển, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công lao động, v.v… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

3.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc thì trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.Do đó, tổ chức phải tiến hành phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nhân lực

a) Phân tích công việc

Đó là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất,

kỹ năng mà nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về đặc điểm của công việc và những tiêu chuẩn mà công việc yêu cầu, từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan

hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ

sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc

và trả công lao động

Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện trong hình 3.1 như sau:

Hình 3.1 Sơ Đồ Ích Lợi của Phân Tích Công Việc

Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 70

Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc

Tuyển dụng,

chọn lựa

Trả công, khen thưởng

Đào tạo, huấn luyện

Xác định giá trị công việc Đánh giá

nhân viên

Đánh giá khả năng thu hút nhân lực

Khả năng thu hút nhân lực của một công ty phụ thuộc vào các các vấn đề sau:

- Bản thân công việc có hấp dẫn không?

- Chính sách cán bộ của công ty như thế nào, có thể đáp ứng được những mong đợi của người lao động khi vào làm việc trong công ty hay không?

- Lương công ty trả có cao không?

- Thương hiệu công ty có mạnh, nổi tiếng không?

- Văn hóa công ty có phù hợp, có đảm bảo cho sự phát triển tài năng cá nhân hay không?

Hình 3.2 Sơ đồ Quá Trình Tuyển Dụng

Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 100

Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực

Bao gồm các vấn đề sau:

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Xác minh điều tra

Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

Phỏng vấn lần hai

- Qui trình tuyển dụng có theo một trình tự chặt chẽ, hợp lý không?

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?

- Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp loại bỏ chưa?

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê các dịch

vụ tuyển, quảng cáo, v.v…

3.2.2 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho các nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật, công nghệ cho cán

bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Các hình thức đào tạo

* Phân theo định hướng nội dung đào tạo

- Đào tạo định hướng công việc (đào tạo kỹ năng làm một loại công việc nhất định)

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp (đào tạo về kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp)

* Phân theo mục đích của nội dung đào tạo

- Hướng dẫn công việc

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

- Đào tạo và phát triển năng lực quản trị

* Theo cách thức tổ chức

- Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức

- Kèm cặp tại chỗ

* Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo ngoài nơi làm việc

* Theo đối tượng học viên

- Đào tạo mới

- Đào tạo lại

Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Các phương pháp đánh giá:

- Phân tích thực nghiệm

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo.Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiên công việc về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

- Đánh giá những thay đổi của học viên

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi, mục tiêu

+ Phản ứng: Các học viên có thích chương trình đào tạo đó không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?

+ Học thuộc: Các nhân viên tham dự khóa học nên được kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa?

3.2.3 Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.Giao cho nhân viên những công việc có tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang, bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi truờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

a) Đánh giá nhân viên

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như:

- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, v.v…

- Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

- Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

Các thông tin đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, v.v…

Qúa trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên cần phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:

- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được

- Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể

- Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực

b) Trả công lao động

Các khái niệm

- Tiền lương: Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được

hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định

- Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện làm việc bình thường và điều kiện của giá cả không thay đổi

để tái sản xuất sức lao động

- Tiền lương danh nghĩa: Là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức

tiền tệ

- Tiền lương thực tế: Chính là khối lượng sản phẩm hàng hóa hoặc dịch vụ mà

người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa

- Tiền lương căn bản: Được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về

sinh học, xã hội học, độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện

lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003,

trang 254-256)

Cơ cấu hệ thống trả công lao động

Được thể hiện qua sơ đồ dưới đây:

Hình 3.3 Sơ Đồ Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Trong Các Doanh Nghiệp

Lương cơ bản Thù lao vật chất Phụ cấp

Mục tiêu của hệ thống tiền lương

- Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị trả cho ứng viên là một

trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc cho

doanh nghiệp không.Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút

được nhiều ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương.Thực hiện các cuộc điều tra

tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra chính sách trả công và các

mức lương thích hợp

- Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho

doanh nghiệp thì trả lương cao chưa đủ mà còn cần phải thể hiện tính công bằng trong

nội bộ doanh nghiệp.Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công

bằng giữa các nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình, v.v… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm vừa lòng tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thi trường sẽ giúp cho doanh ngiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương

- Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao đông như lương cơ bản, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp nếu được sử dụng hiệu quả sẽ tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng

- Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây:

+ Quy định về lương tối thiểu

+ Quy định về thời gian và điều kiện lao động (Làm việc 8 giờ/ngày - 48 giờ/tuần, làm thêm không quá 4 giờ/ngày – 200 giờ/năm, ngày lễ 8 ngày, ngày phép 12

- 16 ngày, bản thân kết hôn nghỉ 3 ngày, con kết hôn nghỉ 1 ngày, bố hoặc mẹ hoặc con chết nghỉ 3 ngày)

+ Quy định về tuổi lao động Cấm lao động trẻ em dưới 15 tuổi

+ Các khoản phụ cấp trong lương (phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm ca đêm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ)

+ Các quy định về phúc lợi xã hội như BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, v.v…

Các hình thức trả lương

- Trả lương theo thời gian

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng, năm

- Trả lương theo nhân viên

Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác sẽ thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên.Tức là nhân viên sẽ được trả lương theo trình độ lành nghề, năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc thì họ đều được tăng lương

số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai nhóm chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng trong mô hình Quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay được thể hiện qua hình vẽ dưới đây:

Hình 3.4 Mô Hình Quản Trị Nguổn Nhân Lực

Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 19

3.3 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực

Kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực được đánh giá định lượng theo hai chỉ tiêu:

a) Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực, thông qua các chỉ tiêu:

- Doanh thu/nhân viên: chỉ tiêu này xác định mức độ đóng góp trung bình của một nhân viên cho doanh thu của doanh nghiệp

- Lợi nhuận/nhân viên: chỉ tiêu này xác định lợi nhuận trung bình mà một nhân viên mang lại cho doanh nghiệp

- Lợi nhuận/chi phí tiền lương: chỉ tiêu này xác định tỷ suất lợi nhuận trung bình tạo ra trên 1 đồng chi phí tiền lương cho người lao động

- Doanh thu/chi phí tiền lương: cho biết cứ 1 đồng chi phí tiền lương trả cho người lao động thì doanh nghiệp đạt được bao nhiêu đồng doanh thu

- Chi phí tiền lương/doanh thu: cho biết cứ 1 đồng doanh thu có được thì doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí tiền lương trả cho người lao động

b) Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp, thể hiện thông qua

Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực

Thu hút nhân lực

Đào tạo- phát triển nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực

đối với doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng Sử dụng phiếu thăm dò, điều tra để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp Xây dựng thang điểm cho các mức độ hài lòng khác nhau ta

có thể định lượng đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp

3.3.1 Phương pháp so sánh

Đây là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc)

Phương pháp này chia thành hai phương pháp nhỏ:

- Phương pháp số tuyệt đối:

Là hiệu số của hai chỉ tiêu: chỉ tiêu kỳ phân tích và chỉ tiêu cơ sở Ví dụ so sánh giữa kết quả thực hiện kỳ này với kỳ trước

- Phương pháp số tương đối:

Là tỉ lệ % của chỉ tiêu kỳ phân tích so với chỉ tiêu gốc để thể hiện mức độ hoàn thành hoặc tỉ lệ của số chênh lệch tuyệt đối so với chỉ tiêu gốc để nói lên tốc độ tăng trưởng

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu

Tổng số lao động hiện tại của công ty là 1193 người Đề tài sử dụng bảng câu hỏi thăm dò 40 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Xí nghiệp Vận tải và Cơ giới theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để xem xét tỷ lệ đánh giá, mức độ hài lòng, thỏa mãn của họ đối với các chính sách nhân sự của công ty

Bảng 3.1 Phương Pháp Chọn Mẫu Điều Tra

Địa điểm điều tra Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Khối văn phòng và bảo vệ