THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG INVESTCO

Khóa luận nghiên cứu “Thực Trạng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng INVESTCO” được thực hiện dựa trên số liệu thu thập tại Công ty Cổ Phần INVEST

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

***********

LƯƠNG THỊ THU THÌN

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG

INVESTCO

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

***********

LƯƠNG THỊ THU THÌN

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG

INVESTCO

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐAỊ HỌC

Người hướng dẫn: GV MAI HOÀNG GIANG

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2011

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT

TRIỂN XÂY DỰNG INVESTCO” do Lương Thị Thu Thìn, sinh viên khóa 33, ngành

Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, chuyên ngành Thương Mại, đã bảo vệ thành công trước Hội đồng vào ngày

GV MAI HOÀNG GIANG Người hướng dẫn, (Chữ ký)

LỜI CẢM TẠ

Lời cảm ơn đầu tiên tôi xin được gửi đến ba mẹ mình, người đã có công sinh thành, nuôi nấng và luôn dõi theo bước chân tôi từ khi tôi bắt đầu những bước đi chập chững cho tới ngày hôm nay

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại Học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh, đặc biệt là Quý thầy cô trong khoa Kinh Tế, những người đã tận tình truyền đạt những tri thức quý báu của mình cho tôi trong suốt 4 năm học vừa qua, cho tôi hành trang kiến thức cơ bản để tôi có thể tự bước đi bằng chính đôi chân của mình

Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Mai Hoàng Giang, người thầy đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi từ khi tôi bắt đầu cho tới lúc tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình

Qua đây tôi cũng xin cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Phát Triển Xây Dựng INVESTCO, đặc biệt là chú Bách – Phó phòng Tổ chức – hành chính, chị Ánh, anh Trường, anh Linh, chị Lành, những người đã tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi tiếp cận thực tế và thu thập số liệu để hoàn thành khóa luận của mình

Xin cảm ơn bạn bè tôi, những người đã luôn bên tôi lúc tôi gặp khó khăn nhất, những người đã chia sẻ niềm vui, nỗi buồn cùng tôi trong suốt quãng đời sinh viên của mình

Cuối cùng tôi xin chúc Quý thầy cô lời chúc sức khỏe và làm việc tốt, kính chúc tất cả mọi người đang công tác và làm việc tại Công ty INVESTCO ngày càng gặt hái được nhiều thành công

NỘI DUNG TÓM TẮT

LƯƠNG THỊ THU THÌN Tháng 7 năm 2011 “Thực Trạng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng INVESTCO”

LUONG THI THU THIN July 2010 “Actual Condition of Human Resource Development at INVESTCO Investment and Construction Development Corp”

Khóa luận nghiên cứu “Thực Trạng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty

Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng INVESTCO” được thực hiện dựa trên số liệu thu thập tại Công ty Cổ Phần INVESTCO, kết hợp với việc phỏng vấn trực tiếp 70 lao động trực tiếp, 7 tổ trưởng và 8 giám sát, quản lý trong Công ty Số liệu thu thập được phân tích bằng các phương pháp: thống kê mô tả, so sánh, thay thế liên hoàn, phân tích tổng hợp

Qua phân tích thực tế công tác này tại đơn vị đã nhận thấy được Công ty INVESTCO đã có nhiều cố gắng trong công tác phát triển nguồn nhân lực của mình thông qua các chế độ như tiền thưởng, các hình thức thưởng đa dạng, chế độ phúc lợi… đã phần nào thỏa mãn được nhu cầu nhân viên Bên cạnh đó Công ty còn quan tâm đến tinh thần làm việc của nhân viên thông qua văn hóa DN chuyên nghiệp, điều kiện làm việc an toàn, hiện đại, công tác đào tạo phát triển để có cơ hội thăng tiến cao, các hoạt động chăm lo đời sống tinh thần đã phần nào tạo động lực để nhân viên gắn

bó trung thành hơn với Công ty

Tuy nhiên bên cạnh những yếu tố tích cực Công ty vẫn còn một vài hạn chế cần được bổ sung để hoàn thiện hơn nữa công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty: chế độ lương bổng vẫn còn thấp, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo…vẫn chưa thật hoàn chỉnh

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH x

DANH MỤC PHỤ LỤC xi

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Cấu trúc của luận văn 3

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 4

2.1 Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Phát Triển Xây Dựng INVESTCO 4

2.2 Kế hoạch định hướng của Công ty 7

2.3 Ngành nghề kinh doanh 9

2.4 Ý nghĩa logo của công ty 9

2.5 Cơ cấu tổ chức 10

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14

3.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 14

3.1.1 Phát triển 14

3.1.2 Nguồn nhân lực 14

3.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 15

3.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực 16

3.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 16

3.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 16

3.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 17

3.4.1 Các yếu tố bên ngoài 17

3.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong 18

3.5 Phương pháp nghiên cứu 20

3.5.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 20

3.5.2 Phương pháp phân tích 20

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 22

4.1 Tình hình tài chính của Công ty 22

4.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần INVESTCO 23

4.2.1 Tình hình lao động 23

4.2.2 Tình hình lao động theo độ tuổi 24

4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực 27

4.3.1 Mục tiêu của Công ty 27

4.3.2 Chủ trương chính sách của Đảng và Nhà Nước về lao động và thị trường lao động 27

4.3.3 Khoa học kỹ thuật công nghệ 28

4.3.4 Công tác tuyển dụng của Công ty 28

4.3.5 Chính sách đào tạo và đào tạo lại 36

4.3.6 Chế độ đãi ngộ nhân viên trong Công ty 42

4.3.7 Chính sách tạo động lực làm việc 50

4.3.8 Môi trường làm việc và văn hóa Công ty 53

4.4 Đánh giá kết quả và hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 56

4.5 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 58

4.5.1 Về bộ máy quản trị nguồn nhân lực 58

4.5.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 59

4.5.3 Đối với công tác đào tạo và đào tạo lại 60

4.5.4 Đối với công tác trả công lao động 60

4.5.5 Xây dựng văn hóa Công ty 61

4.5.6 Đánh giá thực hiện công việc 61

4.5.7 Bố trí thời gian làm việc và nghỉ ngơi 61

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 63

5.1 Kết luận 63

5.2 Kiến nghị 64

5.2.1 Đối với Công ty 64

5.2.2 Đối với Nhà Nước 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Kế Hoạch Định Hướng Chỉ Tiêu Tổng Hợp Năm 2011 - 2014 7 

Bảng 4.1 Tình Hình Tài Chính Của Công Ty Qua 2 Năm 22 

Bảng 4.2 Tình Hình Phân Bố Lao Động Năm 2010 23 

Bảng 4.3 Phân Bố Lao Động Theo Độ Tuổi Trong 2 Năm 24 

Bảng 4.4 Tổng Hợp Trình Độ Chuyên Môn Qua 2 Năm 25 

Bảng 4.5 Tổng Hợp Báo Cáo Lao Động Kế Hoạch – Thực Tế Năm 2010 26 

Bảng 4.6 Nguồn Tuyển Dụng Lao Động Năm 2009 – 2010 31 

Bảng 4.7 Tình Hình Tuyển Dụng Năm 2010 34 

Bảng 4.8 Chi Phí Tuyển Dụng Của Công Ty Năm 2009 – 2010 35 

Bảng 4.9 Mục Tiêu Đào Tạo Ứng Với Các Đối Tượng Đào Tạo 38 

Bảng 4.10 Cơ Cấu Chi Phí Đào Tạo 40 

Bảng 4.11 Báo Cáo Lao Động Và Tiền Lương Của Người Lao Động Năm 2009 – 2010 43 

Bảng 4.12 Kết Quả Khen Thưởng NV Qua 2 Năm 45 

Bảng 4.13 Các Chỉ Tiêu Tiền Thưởng, Doanh Thu, Lợi Nhuận Qua 2 năm 46 

Bảng 4.14 Kết Quả Phúc Lợi Của Nhân Viên Qua 2 Năm 48 

Bảng 4.15 Hiệu Quả Về Tài Chính Trong Công Tác Phát Triển Nguồn Nhân Lực 56 

Bảng 4.16 Kết Cấu Lao Động Theo Thâm Niên Qua 2 Năm 57 

Bảng 4.17 Kết Quả Đào Tạo Năm 2010 58 

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Của Công ty INVESTCO 11 

Hình 4.1 Sơ Đồ Quy Trình Tuyển Dụng Của Công Ty 30 

Hình 4.2 Kết Quả Nguồn Cung Ứng Lao Động Của Công Ty Năm 2010 33 

Hình 4.3 Quy Trình Thực Hiện Công Tác Đào Tạo Của Công Ty 36 

Hình 4.4 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Công Tác Đào Tạo 41 

Hình 4.5 Mức Độ Phù Hợp Chuyên Ngành Đào Tạo 41 

Hình 4.6 Đánh Giá Của Người Lao Động Đối Với Mức Lương Hiện Nay 44 

Hình 4.7 Đánh Giá Của Người Lao Động Về Mức Thưởng 47 

Hình 4.8 Đánh Giá Của Lao Động Về An Toàn Và Bảo Hộ Lao Động 50 

Hình 4.9 Đánh Giá Của Người Lao Động Về Cách Bố Trí Công Việc 51 

Hình 4.10 Đánh Giá Của Lao Động Trực Tiếp Về Thời Gian Làm Việc Và Nghỉ Ngơi 52 

Hình 4.11 Đánh Giá Của Lao Động Gián Tiếp Về Thời Gian Làm Việc Và Nghỉ Ngơi 53 

Hình 4.12 Mối Quan Hệ Giữa Các Nhân Viên Với Các Đồng Nghiệp 54 

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục: Bảng Thăm Dò Mức Độ Thỏa Mãn Của Nhân Viên Về Chính Sách Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng INVESTCO

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, tài chính, quản lý, chất lượng, giá cả, v.v… Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v… Duy chỉ

có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình (VietNamNet.com)

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công

ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu

Sự thật là chưa lúc nào vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời

sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay, bởi:

Đất nước giành được nhiều thành tựu to lớn sau 20 năm đổi mới, nay bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa,

cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng

Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay ở nước ta khó cho phép tận dụng tốt nhất

cơ hội đang đến với đất nước Không mau chóng khắc phục được yếu kém này, chúng

Với những lý do nêu trên, cũng như nhận thấy tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tôi quyết định chọn đề tài: “Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Phát Triển Xây Dựng INVESTCO” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

 Tìm hiểu thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong công ty

 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

 Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của công ty từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của Công ty phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay

 Có một cái nhìn tổng thể về tình hình tuyển dụng và sử dụng lao động tại Công

ty trên cơ sở các số liệu sơ cấp và thứ cấp

 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và

sử dụng nguồn nhân lực của Công ty nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

 Đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản để phát triển nguồn nhân lực trong Công ty

1.4 Cấu trúc của luận văn

Luận văn gồm 5 chương như sau:

 Tổng quan tài liệu nghiên cứu: Nêu lên cơ cấu của hệ thống tài liệu, giới thiệu một số tài liệu sẽ được sử dụng trong bài luận

Chương 3: Cơ sở lý luận và Phương pháp nghiên cứu

Chương này giới thiệu và trình bày lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cho việc nghiên cứu, phân tích trong bài luận, đồng thời nêu các phương pháp sẽ được áp dụng để nghiên cứu cũng như giới thiệu các công cụ hỗ trợ việc nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Ghi nhận thực trạng nguồn nhân lực của công ty, làm rõ những vấn đề đã nêu trong phần mục tiêu nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm giúp công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty đạt hiệu quả tốt hơn trong thời gian tới

Chương 5: Kết luận và Kiến nghị

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Phát Triển Xây Dựng INVESTCO

Trưởng thành và kế thừa nền tảng truyền thống tốt đẹp từ một doanh nghiệp nhà nước hạng I, trải qua quá trình cổ phần hóa để trở nên năng động và minh bạch hơn trong sự tín nhiệm của các đối tác và cổ đông, công ty Cổ phần Đầu tư & Phát triển Xây dựng – INVESTCO đã có hơn 19 năm phát triển không ngừng Tên tuổi của INVESTCO gắn liền với những thành tựu to lớn và công trình quy mô khắp đất nước, khẳng định được uy tín trong các lĩnh vực tổng thầu xây lắp, đầu tư kinh doanh bất động sản và tư vấn thiết kế xây dựng Với tốc độ phát triển bền vững và tốc độ tăng trưởng mạnh, đẩy mạnh đầu tư trang thiết bị hiện đại, chú trọng đào tạo nguồn nhân lực INVESTCO đã từng bước khẳng định được vị thế doanh nghiệp đầu ngành Sự tăng trưởng mạnh mẽ của INVESTCO không những thể hiện qua doanh thu, lợi nhuận, tài sản mà còn thể hiện qua giá trị thương hiệu INVESTCO Đó là uy tín, là văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, là nguồn nhân lực năng động với bề dày kinh nghiệm được đúc kết qua nhiều năm hợp tác với các đối tác tên tuổi trên toàn thế giới Chuẩn bị cho những vận hội mới trong tiến trình hội nhập kinh tế thế giới, INVESTCO ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn với hệ thống quản trị chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế IS0 – 9001: 2000 Nguyên tắc hội nhập và cạnh tranh của INVESTCO với các đối tác là “Cùng Thắng”

Tên đầy đủ: Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Xây Dựng

Tên viết tắt: INVESTCO CORP

Tên tiếng Anh: INVESTMENT & CONSTRUCTION DEVELOPMENT CORPORATION

Công ty được phép lập kế hoạch và tiến hành tất cả các hoạt động kinh doanh theo quy định của Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và Điều lệ này phù hợp với quy định của Pháp luật hiện hành và thực hiện các biện pháp thích hợp để đạt được các mục tiêu của Công ty

Công ty có thể tiến hành hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực khác được Pháp luật cho phép và được Hội đồng quản trị phê chuẩn

Năm 1997: Công ty được Bộ Xây dựng xếp hạng Doanh nghiệp Nhà nước hạng

I

Năm 2005: Được cổ phần hóa chuyển thành Công ty Đầu tư và Phát triển Xây dựng (INVESTCO) và chính thức hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103003118 do Sở kế hoạch và Đầu tư Tp HCM cấp với vốn điều lệ 35 tỷ đồng

Năm 2007: INVESTCO đã đăng ký thay đổi vốn điều lệ lên 150 tỷ đồng

Năm 2009: Sàn giao dịch bất động sản INVESTCOLAND được cấp giấy phép

 Các thành tích đạt được:

Qua hơn 19 năm xây dựng và trưởng thành, INVESTCO đã vinh dự được Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động hạng 3, nhiều bằng khen của Chính phủ và các phần thưởng thi đua cao quí khác Nhiều công trình tiêu biểu của Công ty đã được

Bộ Xây dựng tặng thưởng huy chương vàng chất lượng cao ngành xây dựng và danh

hiệu công trình chất lượng tiêu biểu thập kỷ 90

Huân chương lao động hạng Nhì

Huân chương lao động hạng Ba (Tập thể và cá nhân ông Viên Ngọc Bảo – Giám đốc/CT HĐQT)

Bằng khen của Thủ Tướng

“Tốp 100 Thương hiệu Hàng đầu Việt Nam 2009” do Liên Hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam bình chọn

“Tốp 500 Doanh nghiệp Hàng đầu Việt Nam 2008” và Cúp vàng Doanh nghiệp Chứng khoán Uy tín

Danh hiệu “Công trình Tiêu biểu thập kỷ 90”: Công trình Cao ốc Norfolk Mansion

Huy chương vàng chất lượng cao ngành xây dựng

Định hướng phát triển lâu dài của công ty là hướng đến xây dựng thành tập đoàn mạnh có tầm cỡ trong khu vực trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh bất động sản

Có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng và đầu tư, kinh doanh địa ốc và

có tiềm lực mạnh về tài chính, lực lượng MMTB

Có sự tin tưởng của các đối tác trong và ngoài nước ở nhiều lĩnh vực

Đội ngũ nhân sự năng động, trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm qua nhiều năm làm việc và hợp tác với các nhà thầu danh tiếng trên thế giới

Có môi trường làm việc tốt tạo điều kiện phát huy tối đa khả năng của mỗi

thành viên để tạo nên sức mạnh tổng hợp

2.2 Kế hoạch định hướng của Công ty

Bảng 2.1 Kế Hoạch Định Hướng Chỉ Tiêu Tổng Hợp Năm 2011 - 2014

ĐVT: triệu đồng

Các chỉ tiêu

chủ yếu

KH định hướng năm 2011

KH định hướng năm 2012

KH định hướng năm 2013

KH định hướng năm 2014

Tổng KHĐH

Các biện pháp đảm bảo hoàn thành kế hoạch của Công ty

Để thực hiện mục tiêu kế hoạch năm 2011 – 2014 INVESTCO thực hiện các giải pháp đồng bộ sau:

Làm việc với các ngân hàng thương mại, Quỹ đầu tư trong và ngoài nước để đảm bảo thu xếp vốn ngắn hạn cho thi công xây lắp đồng thời thu xếp vốn trung – dài hạn để thực hiện dự án đầu tư

Xây dựng tốt kế hoạch tài chính, quản lý và sử dụng vốn một cách linh hoạt và hiệu quả

Đẩy mạnh công tác thu hồi công nợ

Tăng cường hợp tác trong / ngoài nước, hợp tác với các cổ đông chiến lược và các tổ chức tài chính để đa dạng hóa nguồn vốn hoạt động

Đối với thi công: Đề suất các giải pháp thi công hợp lý và hiệu quả, đảm bảo chất lượng – tiến độ thi công đồng thời tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm

- Cung cấp, lắp đặt, sửa chữa, bảo trì trang thiết bị các công trình cấp thoát nước,

hệ thống điều hòa nhiệt độ và các loại thang máy

- Tư vấn đầu tư (trừ tư vấn tài chính) Tư vấn xây dựng Quản lý dự án

- Đo đạt địa hình

- Đầu tư xây dựng và kinh doanh các công trình thủy điện, khu công nghiệp thể dục thể thao, khu vui chơi giải trí

- Mua bán vật tư, máy móc thiết bị xây dựng

- Khai thác, chế biến khoáng sản

- Khoan, khai thác nước ngầm

- Kinh doanh lưu trú du lịch: khách sạn, nhà nghỉ

- Sản xuất và mua bán vật liệu xây dựng

Logo INVESTCO mang hình tượng trái đất được lồng cách điệu với chữ I thể hiện bằng các vạch đỏ vươn lên cao nối tiếp nhau đại diện cho những công trình, thể hiện rõ thế mạnh địa ốc và xây dựng là sản phẩm chủ đạo của công ty I (Investment) tượng trưng cho chiến lược đầu tư với định hướng phát triển là hướng đến xây dựng thành một trong những tập đoàn đầu tư - xây dựng hàng đầu trong nước và trong khu vực Dấu chấm màu đỏ là hình ảnh mặt trời, thể hiện bầu nhiệt huyết, tính năng động, niềm khát khao chiến thắng Các vòng tròn màu xanh biểu trưng cho chữ D (Development) tượng trưng cho sự phát triển bền vững và không ngừng của Công ty Chữ INVESTCO màu xanh đậm tạo thế cân bằng, vững chắc làm bệ phóng cho các dự

án của INVESTCO

2.5 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu bộ máy quản lý công ty

 Đại hội cổ đông: Đại hội cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty,

bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết và người được cổ đông uỷ quyền

 Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị do Đại hội cổ đông bầu ra, là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, quản trị công ty giữa hai kỳ đại hội Hiện tại Hội đồng quản trị công ty có 5 thành viên, nhiệm kỳ mỗi thành viên là 3 năm

 Ban kiểm soát: Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính của CT Hiện tại Ban kiểm soát công ty có 3 thành viên, mỗi thành viên có nhiệm kỳ 3 năm

 Ban Tổng Giám Đốc: Ban Tổng Giám Đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, có nhiệm vụ tổ chức điều hành và quản lý mọi hoạt động kinh doanh hàng ngày của công

ty theo những chiến lược và kế hoạch đã được Hội đồng quản trị và Đại hội cổ đông thông qua Các thành viên Ban Tổng Giám Đốc có nhiệm kỳ 3 năm

Sơ đồ tổ chức

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Của Công Ty INVESTCO

Nguồn : www.investco.com.vn Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

- Thiết lập và thực hiện tốt công việc kế hoạch đầu tư theo đúng mục tiêu chất lượng, chính sách chất lượng chung của Công ty

- Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh chung trong toàn Công ty

- Tham mưu cho tổng giám đốc về xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn, trung và dài hạn

- Báo cáo tổng hợp định kỳ về tình hình thực hiện nhiệm vụ của các phòng ban chức năng, các đơn vị thi công

SÀN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN

PHÒNG KỸ THUẬT ĐẤU THẦU

INVESTCO-M INVESTCO1-HÀ NỘI INVESTCO9 CORP INVESCONS INVECO IN INVECO TECH ĐỊA LONG CORP

VPĐD TẠI HÀ NỘI CÁC XÍ NGHIỆP

- Phân tích tình hình tài chính theo định kỳ và tham mưu cho lãnh đạo trong việc đề ra những chính sách về huy động, phân phối và sử dụng nguồn vốn của Công ty cho phù hợp với tình hình thực tế

- Tham mưu cho lãnh đạo trong việc ban hành những quy định liên quan đến chính sách tài chính của Công ty

- Xây dựng hệ thống và kiểm soát tài liệu nội bộ về công tác tổ chức, nhân

sự, tiền lương, hành chính, kiểm soát tài liệu bên ngoài và hồ sơ thuộc phạm vi trách nhiệm

- Đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị và điều kiện tốt nơi làm việc

- Thiết lập và thực hiện công việc theo đúng mục tiêu và chính sách chất lượng chung của Công ty

- Quan hệ hỗ trợ các hoạt động của các phòng, các đơn vị cơ sở trực thuộc

để hoàn thành nhiệm vụ thúc đẩy hoạt động Công ty ngày càng phát triển

- Lựa chọn, thương thảo, đàm phán với các Nhà cung cấp vật tư, thiết bị

- Tổ chức và thực hiện các dự án về đầu tư MMTB phục vụ thi công cho Công ty và cho các đơn vị trực thuộc khi có yêu cầu

- Theo dõi, kiểm tra, quyết toán tình hình sử dụng vật tư thiết bị

- Theo dõi tình hình biến động lao động tại các công trường do Công ty trực tiếp quản lý

- Chuẩn bị hồ sơ sơ tuyển, hồ sơ báo giá, hồ sơ dự thầu đối với các dự án Công ty trực tiếp đấu thầu

- Quan hệ giao dịch với các phòng ban

- Tham gia hệ thống quản trị chất lượng của Công ty

 Ban quản lý công trình:

- Trực tiếp điều hành các ban chỉ huy công trường

- Quan hệ trực tiếp với chủ đầu tư, các đơn vị tư vấn, chính quyền địa phương và các bộ phận có liên quan để giải quyết các công việc tại công trình

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

3.1.1 Phát triển

Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ

sở định hướng tương lai của tổ chức

3.1.2 Nguồn nhân lực

Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước Phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây đã khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển Ở nước

ta khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay (VietNamNet.com)

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho

sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể

tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:

- Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ

- Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

3.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,

mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó

để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng, của ngành, hay của một doanh nghiệp Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Theo Nguyễn Thị Bích Hồng (thuộc Viện Nghiên cứu phát triển TP.HCM) có thể nói đơn giản đó là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia có hiệu quả vào phát triển kinh tế - xã hội

3.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực

Làm thế nào chúng ta có thể tạo ra một lực lượng lao động có hiệu quả, một lực lượng lao động không chỉ có kỹ năng, không chỉ được khuyến khích làm việc mà còn

có khả năng thích nghi cao? Câu trả lời là hãy đối xử với mỗi cá nhân người lao động như đối xử với một con người có trí óc, chứ không được coi họ như là một phần của máy móc, và hãy để cho người công nhân tự do trình bày những nhận định và những ý tưởng cải tiến tại nơi làm việc (Yasuhiko INOUE, Trưởng phòng Quan hệ quốc tế, Trung tâm Năng suất Nhật Bản)

Để người lao động có thể thể hiện được khả năng của mình, công ty phải ủng

hộ, hỗ trợ người lao động theo những cách khác nhau, mà trong số đó quản lý và phát triển nguồn nhân lực là cách thức chủ chốt

3.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

3.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai

Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học

3.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động

 Về thể lực:

Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh kéo dài

Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động

Do vậy để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn, và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

3.4.1 Các yếu tố bên ngoài

Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, hệ thống văn bản pháp luật hiện hành, cùng các văn bản qui định về người lao động và việc sử dụng người lao động là những tài liệu có tính chất định hướng, chỉ dẫn cho doanh nghiệp trong suốt quá trình phát triển nguồn nhân lực Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật lao động và thị trường lao động

Khoa học công nghệ phát triển làm phát triển những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải trang bị kiến thức và kỹ năng mới Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Khoa học công nghệ đã đi sâu vào tất cả các lĩnh và làm thay đổi tư duy của con người Nó đã làm thay đổi hàng loạt việc tổ chức nhân sự, thay đổi về dây chuyền sản xuất, thay đổi tác phong làm việc, cung cách quản lí, nếp sống Vì vậy con người phải thay đổi để sử dụng thành tựu khoa học công nghệ mà con người đã phát minh ra

Các yếu tố văn hóa, xã hội: có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Như vậy,

nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát

huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

3.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong

a) Chính sách thu hút nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, đối tượng

và cách thức tuyển dụng lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp

có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện nay hay tương lai

Một doanh nghiệp có thành công hay không suy cho cùng cũng do chính sách dùng người trong đó giai đoạn tuyển dụng người có ý nghĩa quan trọng Tuyển dụng nhân viên được xem là vấn đề phải thực hiện của một doanh nghiệp nhưng nếu tuyển không đúng người, đúng vị trí sẽ làm cho người lao động thực hiện công việc không

có hiệu quả Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện được các chiến lược kinh doanh, giảm thiểu chi phí do phải tuyển chọn đào tạo lại cũng như tránh được các rủi ro khi thực hiện công việc Quá trình tuyển dụng lao động là quá trình đánh giá các ứng cử viên có đáp ứng nhu cầu của công việc hay không? Từ đó lựa chọn người cho phù hợp với công việc và có lợi cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai Khi tuyển dụng nhà quản trị cần phải lên kế hoạch cụ thể vì công tác tuyển dụng đòi hỏi có sự chính xác cao, công bằng và tuân theo một quy tắc nhất định kể từ khi lên kế hoạch tuyển dụng đến khi thực hiện như vậy mới tuyển được người phù hợp với công việc

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

b) Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện

Đào tạo nâng cao cho người lao động trong doanh nghiệp là nhu cầu đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả người lao động với số lượng hợp lý, suất chi đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…thì chính sách đó có mức độ hấp dẫn cao

c) Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cụ thể là việc thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ y tế, và an toàn lao động…Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài các doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực

Hình thức khen thưởng, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên

d) Chính sách tạo động lực lao động

Động lực lao động là sự tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, để làm được điều đó phụ thuộc nhiều vào các nhà quản lí, đó chính là cách thức phương pháp nhà quản lí sử dụng để tạo ra động lực lao động cho nhân viên của mình

Suy cho cùng các nhà quản lí tạo động lực nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và ngược lại khi người lao động được đáp ứng nhu cầu của mình là để thỏa mãn lẫn nhau Thỏa mãn nhu cầu là nguồn gốc của sự tích cực và óc sáng tạo là động lực thúc đẩy con người làm việc

e) Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao

Để tạo lập môi trường làm việc thật sự thân thiết, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là điều hết sức cần thiết

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Bất kỳ doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, phong cách…thì doanh nghiệp đó khó đứng vững và tồn tại được

Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: quan

hệ giữa các nhân viên, đặc điểm nhân viên, cách thức đánh giá thực hiện công việc…

3.5 Phương pháp nghiên cứu

3.5.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

a) Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra ngẫu nhiên 85 lao động trong Công ty, đối tượng điều tra chủ yếu là lao động trực tiếp trong Công ty, trong đó có 70 lao động trực tiếp, 7 tổ trưởng và 8 giám sát, quản lý trong Công ty

Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ các phòng ban trong Công ty, và các tài liệu khác liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực

Đồng thời khóa luận cũng sử dụng phương pháp so sánh là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc) để so sánh các chỉ tiêu qua các năm nhằm đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty hiện nay

Phương pháp thay thế liên hoàn cũng được sử dụng Đây là phương pháp mà ở

đó các nhân tố lần lượt thay thế theo một trình tự nhất định để xác định chính xác mức

độ ảnh hưởng của chúng đến các yếu tố cần phân tích bằng cách cố định các nhân tố

khác trong mỗi lần thay thế nhằm cho ta thấy một cách chính xác những lợi ích do công tác phát triển nguồn nhân lực mang lại

Cuối cùng khóa luận sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp Sau khi sử dụng các phương pháp phân tích trên ta tiến hành tổng hợp lại rút ra những mặt mạnh và yếu của Công ty để kịp thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Tình hình tài chính của Công ty

Bảng 4.1 Tình Hình Tài Chính Của Công Ty Qua 2 Năm

+/- ∆ %

TSNH 1000đ 833.966.417 895.582.042 61.615.625 7,4 TSDH 1000đ 133.771.196 175.377.222 41.606.026 31,1

Nợ phải trả 1000đ 728.606.414 808.840.791 80.234.377 11,0 VCSH 1000đ 211.677.246 233.425.879 21.748.633 10,3 Lợi ích của cổ đông

thiểu số 1000đ 27.453.953 28.692.594 1.238.641 4,5 Doanh thu thuần 1000đ 625.900.000 938.624.000 312.724.000 50,0

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán

Quả bảng 4.1 cho thấy tổng doanh thu thuần năm 2010 đạt 938.624.000.000đ

và tăng 50% so với năm 2009

+ Nguồn vốn CSH tại thời điểm cuối năm 2010 đạt 233.425.879.000đ tăng

10,3% so với thời điểm cuối năm 2009 (211.677.246.000đ)

+ Tỷ xuất lợi nhuận sau thuế/doanh thu và tổng tài sản đều tăng so với năm

trước đó

+ Vốn chủ sở hữu của Công ty tại ngày 31/12/2010 là 233.425.879.000đ, so với

tài sản dài hạn là 175.377.222.000đ gấp 1,33 lần

Điều này cho thấy công ty có khả năng độc lập về tài chính, không bị áp lực bởi

vốn vay để tài trợ cho các tài sản dài hạn

Các hệ số sinh lời năm 2010 cũng tăng so với năm 2009, chứng tỏ tình hình

kinh doanh của Công ty ngày càng có hiệu quả

4.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần INVESTCO

Theo số liệu tổng hợp trên bảng 4.2, năm 2010 tổng số lao động trong Công ty

là 2.985 người Nhìn chung lao động nam chiếm ưu thế hơn lao động nữ 2.897 chiếm

97% trong khi đó lao động nữ chỉ chiếm 3% Do đặc tính công việc tại Công ty đòi hỏi

lao động phải có sức khỏe tốt, dẻo dai, khả năng làm việc ở mức độ cao…

Bảng 4.2 cũng thể hiện cơ cấu lao động trực tiếp, và gián tiếp trong Công ty,

với tổng số lao động 2.985 người, nhưng trong đó lao động trực tiếp 2.703 người

này có chức danh từ tổ trưởng công trường, nhân viên phục vụ sản xuất đến các cấp

bậc quản lý cao hơn Trước khi mở rộng quy mô kinh doanh, tỷ lệ lao động gián tiếp

thường bị ấn định ở mức 7% so với tổng số lao động, điều này đã gây ra những ảnh

hưởng nhất định đến hoạt động kinh doanh của Công ty do hạn chế nguồn nhân lực

đáp ứng cho sự phát triển, không khuyến khích được người lao động Nhưng từ khi

Công ty mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, thì cơ chế hoạt động của Công ty được

thực hiện thông thoáng hơn về nhiều mặt Công ty không còn phải theo ấn định ở mức

7% tỷ lệ lao động gián tiếp nữa, vấn đề cần quan tâm lúc này là cần bao nhiêu lao

động?, chất lượng ra sao?, vào lúc nào? sao cho phù hợp với định hướng phát triển

của Công ty và đạt được hiệu quả tối đa

4.2.2 Tình hình lao động theo độ tuổi

Bảng 4.3 Phân Bố Lao Động Theo Độ Tuổi Trong 2 Năm

Chỉ tiêu

2009 2010

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Lao động ở độ tuổi từ 18 – 30 có sự gia tăng về số lượng 992 lao động (2009)

tăng lên 1.072 lao động (2010), nhưng về mặt cơ cấu vẫn ở mức 35,9% Trong khi đó

số lao động từ 31 – 40 tuổi có chiều hướng giảm dần 42,3% (2009) chỉ còn 40,8%

(2010) mặt dù có sự tăng nhẹ về mặt số lượng Như vậy, mặc dù số lượng lao động ở

độ tuổi 18 – 30 và 31 – 40 có sự gia tăng về số lượng nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng

kinh doanh của Công ty, nhưng việc cơ cấu của nhóm tuổi lao động 31 – 40 tương đối

lớn nên mức tăng trên chưa thể bù đắp cho số lao động trong độ tuổi này đã chuyển

sang nhóm tuổi 41 – 50, đây là nguyên nhân làm cho tỷ lệ của số lao động trong độ

tuổi này giảm dần trong thời gian qua Ở lứa tuổi này, con người có sức khỏe và trí lực

đến mức hoàn thiện, sự nghiệp và gia đình ổn định, khả năng làm việc ở mức độ cao,

các công việc được giải quyết nhanh chóng và thuận lợi với kinh nghiệm được tích lũy

trong nhiều năm Do đó việc Công ty nghiên cứu và đề ra được những chính sách thích

hợp, chú trọng nâng cao trình độ và trẻ hóa đội ngũ lao động là vấn đề cần thiết và hết

sức quan trọng Làm được những điều đó nghĩa là Công ty đang dần xây dựng được

đội ngũ lao động kế thừa giàu chất lượng, tạo ra nguồn động lực to lớn cho sự phát

triển của Công ty trong thời gian tới

Số lao động còn lại là những người thuộc nhóm tuổi từ 41 – 50 tuổi và trên 51

tuổi, đây là lực lượng giàu kinh nghiệm, là những người đã gắn bó lâu dài với Công ty,

có nhiều cống hiến, và có trình độ chuyên môn cao…tuy nhiên nhóm lao động này

cũng có những nhược điểm như: ít năng động, sức khỏe bị hạn chế, chậm đổi mới…và

điều này ít nhiều sẽ gây ảnh hưởng đến quá trình cải tổ và đổi mới Công ty

Bảng 4.3 cũng cho thấy số lao động thuộc nhóm tuổi 41 – 50 đã có sự gia tăng

về mặt số lượng vào năm 2010, nhưng có sự giảm dần về mặt cơ cấu năm 2009 chiếm

20,4% tới năm 2010 chỉ còn 20,1% trong khi đó số lao động ở nhóm tuổi trên 51 lại

tăng lên cả về mặt số lượng lẫn cơ cấu Điều này cho thấy quá trình trẻ hóa đội ngũ lao

động của Công ty còn chậm, lực lượng trẻ vẫn chưa đủ khả năng thay thế dẫn đến số

lao động ở độ tuổi 51 tăng cao năm 2010

4.2.3 Trình độ nguồn nhân lực tại Công ty

Bảng 4.4 Tổng Hợp Trình Độ Chuyên Môn Qua 2 Năm

Bảng 4.4 cho thấy số lượng lao động trong Công ty đã có sự gia tăng đáng kể

về trình độ chuyên môn cả về số lượng lẫn chất lượng, cụ thể số lao động trên đại học năm 2009 từ 2 người đã tăng lên 9 người (2010) lực lượng này chủ yếu là cán bộ cấp cao giữ vai trò chủ chốt trong Công ty, điều này góp phần nâng cao hiệu quả quản lý trong việc kinh doanh của Công ty

Số lao động có trình độ ĐH và CĐ, TH chuyên nghiệp cũng tăng nhưng không đáng

kể so với số lao động THPT, do Công ty không tuyển dụng được nhiều lao động có tay nghề, nên khi tới thời vụ nhu cầu cần nhiều nhân lực mà lực lượng của Công ty không thể đáp ứng kịp thời, những lao động có trình độ THPH sẽ được tuyển dụng, đây cũng

là lý do số lao động này tăng cao

Bảng 4.5 Tổng Hợp Báo Cáo Lao Động Kế Hoạch – Thực Tế Năm 2010

Khu căn hộ cao cấp, villa Người 1.403 1.374 (29) Công trình văn hóa – công cộng Người 635 690 55

Nguồn: Phòng Kế Hoạch Tổng Hợp

Qua bảng 4.5 ta thấy việc sử dụng lao động của công ty chưa hợp lý, lượng lao động cần có ở các công trình, nơi thừa nơi thiếu so với kế hoạch đề ra dẫn đến tình trạng lãng phí lao động, hiệu suất công việc thấp nên không giảm được chi phí lao động Thiếu lao động xảy ra hiện tượng làm không tốt việc, một công nhân phải đảm nhận quá nhiều việc gây ra sự căng thẳng, mệt mỏi và điều này dẫn đến giảm năng suất lao động Cụ thể:

 Số lao động ở công trình công nghiệp thiếu 72 người so với kế hoạch 817 người, công trình ở các khu căn hộ cao cấp, villa thiếu 29 người Riêng ở công trình văn hóa – công cộng thừa 55 người

 Đặc biệt việc sử dụng lao động ở khối phòng ban rất cân đối giữ kế hoạch và thực hiện nên đảm bảo trong việc tổ chức, lãnh đạo, điều hành, giám sát các hoạt động trong công ty

4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực

4.3.1 Mục tiêu của Công ty

 Nâng cao năng lực tài chính, năng lực sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững về sản lượng, doanh thu và lợi nhuận

 Không ngừng cải tiến hệ thống quản trị doanh nghiệp cho phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

Để hoàn thành những mục tiêu này, Công ty quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên đoàn kết, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau cùng phát triển, chú trọng công tác tuyển dụng, đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tay nghề cho người lao động Đây là những căn cứ để tiến hành thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty, tạo cơ sở cho việc hoàn thành mục tiêu kinh doanh do Ban lãnh đạo đề ra

4.3.2 Chủ trương chính sách của Đảng và Nhà Nước về lao động và thị trường lao động

Để đảm bảo sự bình đẳng và tự do cạnh tranh lành mạnh trong kinh doanh, Nhà nước ta đã ban hành và thực hiện nhiều chủ trương, chính sách và hệ thống pháp luật

động được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 bên cạnh đó còn có Luật công đoàn, Luật thương mại, Luật doanh nghiệp, Luật phá sản, các pháp lệnh, nghị định, thông tư khác có liên quan đến lao động và sử dụng lao động

Nhà nước còn đưa ra nhiều chủ trương, chính sách nhằm xây dựng và phát triển nguồn lực con người Việt Nam trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai Cụ thể như: Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII tháng 12/1996 về định hướng chiến lược phát triển Giáo dục - Đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Kết luận số 14-KL/TW ngày 26 tháng 7 năm 2002 của Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá IX về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII, phương hướng phát triển Giáo dục - Đào tạo, Khoa học và Công nghệ từ năm 2005 đến năm 2010

4.3.3 Khoa học kỹ thuật công nghệ

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2, BCH TW Đảng khóa VIII đã khẳng định: “Đến năm 2020 đạt trình độ công nghệ tiên tiến trong khu vực ở các ngành kinh tế trọng điểm như: công nghệ sinh học, xây dựng, vật liệu cơ bản,…Ứng dụng có chọn lọc các thành tựu khoa học hiện đại, nhằm tiếp cận trình độ thế giới trong một số lĩnh vực quan trọng, làm cơ sở vững chắc cho các ngành công nghiệp hiện đại”

4.3.4 Công tác tuyển dụng của Công ty

Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình

độ, giàu kinh nghiệm Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Phát Triển Xây Dựng cũng vậy,

để đạt được mục tiêu đề ra đòi hỏi Công ty phải tuyển dụng nguồn lao động có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất làm việc tốt, tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc

Từ việc biết rõ nhu cầu lao động, Công ty đã có phương hướng tuyển dụng phù hợp: