THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH *********** VÕ THỊ THU MỸ THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SON

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH

***********

VÕ THỊ THU MỸ

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG BÌNH

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH

***********

VÕ THỊ THU MỸ

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG BÌNH

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: GV NGUYỄN MINH QUANG

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2011

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại

Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khoá luận “THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG BÌNH” do Võ Thị

Thu Mỹ, sinh viên khóa 33, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo vệ thành

công trước hội đồng vào ngày

GV NGUYỄN MINH QUANG

Người hướng dẫn,

Ngày tháng năm 2011

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày tháng năm 2011 Ngày tháng năm 2011

Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn thầy Nguyễn Minh Quang đã hướng dẫn và chỉ bảo tận tình cho tôi trong quá trình thực tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp Đạt được kết quả như hôm nay tôi xin gửi đến thầy lòng tri ân nhiệt thành của tôi

Tôi xin chân thành cảm ơn các Anh - Chị ở các phòng ban của Công ty cổ phần Sonadezi Long Bình, đặc biệt là anh Hải và chị Giang phòng Tổng hợp đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tiếp cận những hoạt động thực tế tại Công ty Tôi xin kính chúc Công ty cổ phần Sonadezi Long Bình luôn gặt hái nhiều thành công trong kinh doanh

Ngoài ra cho tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả bạn bè, thân hữu đã động viên, chia sẽ những buồn vui trong suốt quãng đời sinh viên của tôi

Cuối cùng, tôi xin chúc toàn thể quý thầy cô trong Khoa Kinh Tế luôn dồi dào sức khỏe và gặt hái được nhiều thành công trong sự nghiệp giáo dục và hoạt động nghiên cứu của mình

Xin chân thành cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 06 năm 2011

Võ Thị Thu Mỹ

NỘI DUNG TÓM TẮT

Võ Thị Thu Mỹ Tháng 7 năm 2011 “Thực Trạng và Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Sonadezi Long Bình”

Vo Thi Thu My July 2011 “The Reality of The Work of Human Resources Management and some Solutions Encompasse It at Sonadezi Long Binh Share Holding Company”

Khóa luận áp dụng phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu ngẫu nhiên, dùng phương pháp so sánh, phương pháp thống kê mô tả để phân tích

và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty tính từ quý IV/2009 đến quý IV/2010 Đồng thời khóa luận thực hiện khảo sát ý kiến của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với các chính sách của công ty Thông qua đó, khóa luận đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Cổ phần Sonadezi Long Bình

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC CÁC HÌNH xi

DANH MỤC PHỤ LỤC xiii

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Phạm vi nghiên cứu: 3

1.4 Cấu trúc của khóa luận: 3

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 4

2.1 Sơ lược về công ty cổ phần Sonadezi 4

2.1.1 Giới thiệu tổng quát về công ty 4

2.1.2 Quá trình phát triển của công ty: 4

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty 6

2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mục tiêu của Công ty 6

2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ: 6

2.2.2 Quyền hạn 7

2.2.3 Mục tiêu 7

2.3 Cơ cấu tổ chức 7

2.3.1 Bộ máy tổ chức của công ty 7

2.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 8

2.4 Những thuận lợi và khó khăn của công ty hiện nay 9

2.4.2 Thuận lợi 9

2.4.3 Khó khăn 10

2.5 Khái quát tình hình kinh hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 10

2.5.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 10

2.5.2 Kết quả sản xuất kinh doanh theo từng lĩnh vực hoạt động chính 11

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12

3.1 Khái niệm nhân lực 12

3.2.Khái niệm, vai trò, tầm quan trọng, ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực 12

3.2.1 Khái niệm 12

3.2.2 Vai trò 13

3.2.3 Ý nghĩa 13

3.3 Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 14

3.3.1 Thu hút nguồn nhân lực 15

3.3.2 Đào tạo và phát triển 20

3.3.3 Duy trì nguồn nhân lực 22

3.4 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực 26

3.5 Phương pháp nghiên cứu 26

3.5.1 Phương pháp so sánh 26

3.5.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 27

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 28

4.1 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 28

4.1.1 Tình hình lao động 28

4.1.2 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 31

4.1.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 39

4.1.4 Công tác sử dụng và duy trì nguồn nhân lực 50

4.2 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty 59

4.2.1 Lợi ích kinh tế trong việc sử dụng nguồn nhân lực 59

4.2.2 Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBNV trong công ty 60

4.2.3 Đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu của công tác quản trị nhân sự tại công ty 63 4.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 64

4.3.1 Hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực 64

4.3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 66

4.3.3 Hoàn thiện công tác duy trì và động viên nhân viên 69

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 73

5.1 Kết luận 73

5.2 Kiến nghị 73

5.2.1 Đối với Công ty 73

5.2.2 Đối với Nhà nước 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

PHỤ LỤC 76

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

WTO Tổ chức thương mại thế giới

WEF Diễn đàn kinh tế thế giới

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh 11 

Bảng 4.1 Tổng Hợp Tình Hình Lao Động 28 

Bảng 4.2.Tổng Hợp Tình Hình Lao Động Theo Độ Tuổi Tính Từ Quí IV/2009 Đến Quí IV/2010 30 

Bảng 4.3 Tổng Hợp Tình Hình Lao Động Theo Hợp Đồng Lao Động Tính Từ Quí IV/2009 Đến Quí IV/2010 31 

Bảng 4.4 Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Sonadezi Long Bình 32 

Bảng 4.5 Nguồn Cung Ứng Lao Động Của Công Ty 34 

Bảng 4.6 Chi Phí Tuyển Dụng Bình Quân Trên Người Của Quý IV/2010 và Quý IV/2011 36 

Bảng 4.7 Quy Trình Đào Tạo CBCNV 40 

Bảng 4.8 Chi Phí Hỗ Trợ Đào Tạo Quí IV/ 2009 43 

Bảng 4.9 Chi Phí Đào Tạo Theo Nội Dung Quí IV/ 2010 47 

Bảng 4.10 Tình Hình Thu Nhập Bình Quân/Người Của Cán Bộ Công Nhân Viên Công Ty Cổ Phần Sonadezi Long Bình 54 

Bảng 4.11 Các Khoản Phúc Lợi Đối Với CBCNV trong Công Ty 57 

Bảng 4.12 Các Khoản Phúc Lợi Và Khen Thưởng Của Công Ty Năm 2010 58 

Bảng 4.13 Sự biến Động Của Các Chỉ Tiêu Về Lợi Ích Kinh Tế Trong Sử Dụng Nguồn Nhân Lực 59 

Bảng 4.14 Bảng Biến Động Lao Động Của Công Ty năm 2010 61

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang  

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty 7 

Hình 3.1 Các Yếu Tố Thành Phần Chức Năng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực 15 

Hình 3.2 Sơ Đồ Quá Trình Hoạch Định Nguồn Nhân Lực 16 

Hình 3.3 Sơ Đồ Ích Lợi Phân Tích Công Việc 17 

Hình 3.4 Quá Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực 19 

Hình 3.5 Hệ Thống Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Công Việc của Nhân Viên 23 

Hình 3.6 Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công trong Các Doanh Nghiệp 24 

Hình 4.1 Biểu Đồ Thể Hiện Hình Thức Tuyển Dụng Vào Công Ty 35 

Hình 4.2 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Công Tác Tuyển Dụng 35 

Hình 4.3 Đánh Giá của Người Lao Động về Mức Hấp Dẫn của Công Việc 37 

Hình 4.4 Đánh Giá Về Tình Hình Bố Trí Nhân Sự 37 

Hình 4.5 Mức Độ Tham Gia Các Khóa Đào Tạo của Nhân Viên 42 

Hình 4.6.Đánh Giá Phương Pháp Đào Tạo Của Công Ty 46 

Hình 4.7 Đánh Giá Về Chất Lượng Đào Tạo 48 

Hình 4.8 Đánh Giá Về Hiệu Quả Làm Việc Sau Đào Tạo 49 

Hình 4.9 Đánh Giá Về Cơ Hội Thăng Tiến, Thu Nhập Sau Đào Tạo 50 

Hình 4.10 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chế Độ Tiền Lương, Thưởng trong Công Ty 55 

Hình 4.11 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chế Độ Phúc Lợi 59 

Hình 4.12 Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Về Công Việc 61 

Hình 4.13 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Điều Kiện Làm Việc Tại Công Ty 62 

Hình 4.14 Đánh Giá Về Mối Quan Hệ Của Nhân Viên Với Cấp Trên Và Đồng Nghiệp 62 Hình 4.15 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Việc Mở Thêm Lớp Đào Tạo Tại Công Ty 67 

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bảng Điều Tra Thăm Dò Mức Độ Thỏa Mãn của Nhân Viên Về Chính Sách Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Sonadezi Long Bình

nó quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ doanh nghiệp nào

Hơn nữa, trong bối cảnh Việt Nam đang thực hiện chính sách đổi mới và mở của chủ động hội nhập cùng nền kinh tế thế giới.Và đã đạt một số thành tựu to lớn trong sự phát triển kinh tế-xã hội, làm thay đổi hình ảnh Việt Nam trên thị trường quốc

tế Đặc biệt cuối năm 2006 nước ta chính thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại thế giới WTO Đây là cơ hội lớn để nước ta hội nhập sâu rộng vào thế giới, học hỏi kinh kiệm phát triển đất nước của các cường quốc, thể hiện bản lĩnh Việt Nam Theo báo cáo Cạnh tranh Toàn cầu 2010-2011 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), Việt Nam đứng vị trí 59 trong số 131 nền kinh tế thế giới, vượt 16 bậc so với xếp hạng của Việt Nam năm ngoái là thứ 75 trong số 133 quốc gia Theo các chuyên gia của WEF, đây tín hiệu tốt lành cho nền kinh tế Việt Nam bởi báo cáo dựa trên bốn yếu tố cơ bản hàng đầu được coi có ảnh hưởng tới chỉ số cạnh tranh của quốc gia gồm lạm phát, cơ sở hạ tầng, lao động có trình độ và mức độ tham nhũng.Tuy nhiên cơ hội càng nhiều ,thách thức càng lớn

Hiện nay chúng ta chứng kiến ngày càng nhiều tập đoàn hùng mạnh, các đối thủ cạnh tranh có uy tín trên thế giới đang ồ ạt tràn vào Việt Nam tạo ra sự cạnh tranh

vô cùng khốc liệt Sự cạnh tranh này không chỉ xảy ra giữa các doanh nghiệp Việt Nam với các công ty nước ngoài mà còn giữa các doanh nghiệp Việt Nam với nhau Vì vậy Các doanh nghiệp muốn tồn tại, đứng vững và phát triển trong một môi trường

kinh doanh phức tạp, đầy rủi ro bên cạnh việc nắm bắt kịp thời những thay đổi mới của công nghệ sản xuất, trang bị các máy móc hiện đại và có nguồn tài chính mạnh thì một yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý hiện nay đang tìm mọi cách để khai thác tối đa tiềm năng của nó, yếu tố quyết định sự thắng thua trong cuộc cạnh tranh đó là nhân lực, yếu tố con người trong công ty.Vậy doanh nghiệp phải làm gì để tập thể công nhân viên của mình từ cấp quản trị đến cấp thừa hành có thể hoàn thành tốt công việc được giao, cũng như thực hiện chiến lược dài hạn mà công ty đã đề ra, mặt khác làm sao để họ yên tâm cống hiến sức lao động tích cực sáng tạo, làm việc lâu dài ở doanh nghiệp

Do đó, các doanh nghiệp cần phải thiết lập một chính sách thích hợp với nhu cầu của người lao động, chính sách lương - thưởng - phạt phải rõ ràng công bằng, tạo môi trường làm việc thuận lợi để phát triển tối đa năng lực của người lao động, kết hợp với việc quan tâm đến đời sống của người lao động sẽ làm họ gắn bó với tập thể và trung thành với tổ chức hơn Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng các khu công nghiệp, là một doanh nghiệp còn non trẻ, được tách ra từ Tổng công ty Sonadezi hoạt động chưa đầy 2 năm, kinh nghiệm thương trường còn ít Vì thế công tác quản trị nguồn nhân sự trở thành một hoạt động cần thiết Xuất phát từ vấn đề thực tế, tôi đã thực hiện luận văn của

mình với đề tài “THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI LONG BÌNH” nhằm giúp công ty có cái nhìn tổng quát về thực

trạng Quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề ra môt số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

tổ chức, Quản trị nguồn nhân lực cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới

Tuy nhiên do hạn chế về kiến thức, thời gian và tư liệu nên luận văn này khó tránh khỏi những sai sót và khiếm khuyết Kính mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy cô Khoa Kinh Tế, trường Đại học Nông Lâm TPHCM để đề tài được hoàn thiện

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Tìm hiểu về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

Sonadezi Long Bình thông qua các số liệu thu thập được từ các phòng ban Đồng thời kết hợp điều tra mức độ hài lòng của nhân viên về các chính sách, về các lợi ích tài

chính và phi tài chính ở công ty Từ những số liệu thu thập được ta tiến hành phân tích những điểm mạnh, điểm yếu để hiểu rõ về việc tổ chức nhân sự ở Công ty cổ phần Sonadezi, trên cơ sở đó đề ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Hiểu được công tác tuyển dụng nguồn nhân sự, bố trí nhân sự tại công ty

Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phân tích hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại công ty

Phân tích kết quả và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

1.3 Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian:tại công ty cổ phần Sonadezi Long Bình

Phạm vi thời gian: Khóa luận được thực hiện từ ngày 26/02/2011-26/05/2011 với số liệu thu thập trong khoảng thời gian từ quí IV/2009 đến quí IV/2010

1.4 Cấu trúc của khóa luận:

Luận văn gồm 5 chương cụ thể như sau:

Chương 1- Mở Đầu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiêm cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu, và cuối cùng là phần cấu trúc luận văn

Chương 2-Tổng Quan: Trình bày khái quát về quá trình hình thành và phát triển, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty v.v Sơ lược về tình hình hoạt động và kết quả SX_KD trong thời gian qua

Chương 3-Nội Dung Và Phương Pháp Nghiên Cứu: Nêu lên những cơ sở lý luận chung phục vụ cho việc nghiên cứu, và các phương pháp nghiên cứu được xử dụng

Chương 4-Kết Quả Nghiên Cứu Và Thảo Luận: Trình bày những kết quả đã nghiên cứu được từ thực tế của Công ty, và đưa ra những nhận xét nhằm đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực của Công ty, làm cơ sở cho những giải pháp được đề cập trong chương này

Chương 5-Kết Luận Và Kiến Nghị: Rút ra những nhận xét chung nhất, và nêu lên một số kiến nghị dành cho thời gian tới

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Sơ lược về công ty cổ phần Sonadezi

2.1.1 Giới thiệu tổng quát về công ty

Tên doanh nghiệp phát hành: Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình

Tên giao dịch:Sonadezi Long Binh Share Holding Company

Tên viết tắt: SZB

Tên công ty tiếng Việt: Công Ty Cổ Phần Sonadezi Long Bình

Tên công ty tiếng Anh: Sonadezi Long Binh Share Holding Company

Trụ sở chính của công ty :Số 1, đường 3A, khu công nghiệp Biên Hòa II, Phường Long Bình Tân ,Biên Hòa Đồng Nai

Tổng vốn điều lệ của công ty là 300.000.000.000 đồng ( Ba trăm tỷ đồng chẳn)

Tổng số vốn cổ phần được chia thành 30.000 cổ phần, với mệnh giá là 10.000 đồng /cổ phần

2.1.2 Quá trình phát triển của công ty:

Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình là Công ty thành viên của Tổng Công ty Phát Triển Khu Công Nghiệp (Tổng Công ty Sonadezi) Tiền thân của Sonadezi Long Bình là Xí nghiêp Dịch vụ Khu Công nghiệp Sonadezi được thành lập năm 1997, trực

thuộc Công ty Phát Triển Khu Công Nghiệp Biên Hòa (Sonadezi Biên Hòa - thành lập ngày 15/12/1990)

Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình(Sonadezi Long Bình) được chuyển đổi

từ Xí nghiệp Dịch vụ Khu công nghiệp Sonadezi - đơn vị kinh tế hạch toán phụ thuộc

do Công ty Phát triển KCN Biên Hòa trực tiếp quản lý, được thành lập theo Quyết định số 48/QĐ/PTKCN-HCNS ngày 28/02/2002 của Công ty Phát triển KCN Biên Hòa trên cơ sở sáp nhập hai xí nghiệp sau:

Xí nghiệp Hạ tầng KCN Biên Hòa II được thành lập theo Quyết định số 109/QĐ/CT ngày 19/08/1997 của Công ty Phát triển KCN Biên Hòa Chức năng chính

là quản lý, khai thác, duy tu bảo dưỡng hệ thống hạ tầng kỹ thuật KCN Biên hòa II

Xí nghiệp Hạ tầng KCN Gò Dầu được thành lập theo Quyết định số 32/QĐ/CT ngày 31/03/1998 của Công ty Phát triển KCN Biên hòa Chức năng chính là quản lý, khai thác, duy tu bảo dưỡng hệ thống hạ tầng kỹ thuật KCN Gò Dầu

Chức năng chính của Xí nghiệp Dịch vụ KCN Sonadezi là cung cấp và khai thác các dịch vụ về hệ thống hạ tầng kỹ thuật KCN và duy tu bảo dưỡng các hệ thống

hạ tầng kỹ thuật KCN theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 315320 ngày 22/04/2002 do Sở kế hoạch và đầu tư Đồng nai cấp

Sau đó Xí nghiệp Dịch vụ KCN Sonadezi lại tiếp tục sáp nhập với Xí nghiệp dịch vụ quản lý môi trường Sonadezi theo Quyết định số 385/QĐ-PTKCN/TH ngày 22/12/2003 và hoạt động cho đến nay Xí nghiệp dịch vụ quản lý môi trường Sonadezi được thành lập theo Quyết định số 65/2000/QĐ-CT ngày 05/06/2000 với chức năng chính là vận hành các hệ thống xử lý nước thải tập trung của các KCN do công ty Phát triển KCN Biên hòa quản lý, kinh doanh các dịch vụ xử lý chất thải khác như dịch vụ thu gom, vận chuyển, tồn trữ chất thải, rác thải và các dịch vụ khác liên quan đến môi trường

Xí nghiệp dịch vụ KCN Sonadezi được trực tiếp đầu tư, kinh doanh và quản lý

hạ tầng kỹ thuật các khu công nghiệp và khu dân cư trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, bao gồm: Khu công nghiệp Biên Hòa 2 (Thành phố Biên Hòa), Gò Dầu (huyện Long Thành), Xuân Lộc (huyện Xuân Lộc), Thiện Tân (huyện Vĩnh Cửu); khu dân cư Trảng Bom (huyện Trảng Bom); thực hiện các công tác bảo trì, bảo dưỡng, duy tu hệ thống

Kế thừa thành công và uy tín của Tổng Công ty Sonadezi, Sonadezi Long Bình tiếp tục duy trì và góp phần phát triển thương hiệu Sonadezi lên một tầm cao mới Đội ngũ cán bộ công nhân viên Sonadezi Long Bình luôn năng động và nỗ lực để hướng tới sự thành công và phát triển của Khách hàng

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty

 Kinh doanh bất động sản khu công nghiệp, khu dân cư, cho thuê văn phòng, nhà xưởng công nghiệp

 Cung cấp nước sạch

 Thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp

 Cho thuê xe có động cơ, máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác

 Hoạt động dịch vụ vệ sinh nhà cửa, công trình và quan cảnh

 Cho thuê kho bãi và lưu giữ hàng hóa trong kho ngoại quan

 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

 Hoạt động thu gom, xử lý và tiêu hủy rác thải; hoạt động quản lý chất thải khác

 Tư vấn đầu tư trong nước và nước ngoài (trừ tư vấn pháp luật, tư vấn tài chính, kế toán - kiểm toán)

2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mục tiêu của Công ty

2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ:

Quản lý hạ tầng, cung cấp dịch vụ hạ tầng các KCN Biên Hòa 2, KCN Gò Dầu, KCN Xuân Lộc Thu hút các doanh nghiệp vào đầu tư tại các KCN Duy tu bảo dưỡng

các công trình kết cấu hạ tầng các KCN Đầu tư, kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp

và khu dân cư; Cung cấp nước sạch, Xử lý nước thải, Hoạt động thu gom, xử lý và tiêu hủy rác thải Hoạt động quản lý chất thải khác Tư vấn đầu tư trong nước và nước ngoài (trừ tư vấn pháp luật, tư vấn tài chính, kế toán, kiểm toán)

2.2.2 Quyền hạn

Công ty có quyền hoạt động kinh doanh theo danh mục các ngành nghề đã đăng

ký kinh doanh, được đề ra các nội quy, quy định không trái với pháp luật và pháp luật không cấm để quản lý tổ chức của mình.Công ty có quyền ký kết các hợp đồng kinh tế với các cá nhân, tổ chức trong và ngoài nước với tư cách là một pháp nhân

2.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

a) Đại Hội Đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông thường niên và bất thường niên có thể thông qua quyết

định các vấn đề sau: Báo cáo tài chính kiểm toán hàng năm, báo cáo của Ban kiểm

soát, báo cáo của Hội đồng quản trị, bãi miễn và thay thế thành viên của Hội Đồng Quản Trị và Ban Kiểm Soát và phê chuẩn việc Hội Đồng Quản Trị bổ nhiệm Tổng Giám Đốc Điều Hành.Tổ chức lại và giải thể (thanh lý) công ty; kiểm tra và xử lý các

vi phạm của Hội Đồng Quản Trị hoặc Ban Kiểm Soát gây thiệt hại cho Công ty và cổ đông công ty

b) Hội Đồng Quản trị

Quyết định kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm;

Bổ nhiêm và bãi nhiệm cán bộ quản lý công ty theo đề nghị của Tổng giám đốc điều

hành và quyết định mức lương của họ;Quyết định cơ cấu tổ chức của công ty Giải

quyết các khiếu nại của công ty với cán bộ quản lý củng như quyết định lựa chọn đại diện của công ty Đề xuất mức cổ tức hàng năm, và xác định mức cổ tức tạm thời; tổ

chức việc chi trả cổ tức không đề xuất việc tái cơ cấu lại hoặc giải thể công ty

c) Ban Kiểm Soát

Đề xuất và lựa chọn công ty kiểm toán độc lập, mức phí kiểm toán và mọi và

mọi vấn đề liên quan đến sự rút lui hay bãi nhiệm của công ty kiểm toán độc lập

Kiểm tra các báo cáo tài chính hàng năm ,hàng quý trước khi đệ trình Hội Đồng Quản Trị; Xem xét thư quản lý của kiểm toán viên độc lập và ý kiến phản hồi của ban quản lý công ty; Xem xét các báo cáo của công ty về các hệ thống kiểm soát

nội bộ trước khi Hội Đồng Quản Trị chấp thuận

d) Ban Tổng Giám Đốc

Trách nhiệm của Ban Tổng Giám Đốc là phụ trách các hoạt động của các phòng ban bao gồm các giám sát các hoạt động của các phòng ban, và thực hiện các nhiệm vụ mà Hội Đông Quản Trị đưa ra, là người đại diện pháp luật, điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty theo mục tiêu, kế hoạch và các nghị quyết, chịu trách nhiệm trước trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao TGĐ

có thể điều chỉnh, phân công công việc giữa các PTGĐ, các Trưởng đơn vị khi cần thiết

e) Phòng tổng hợp

Quản trị nhân sự

Thi đua khen thưởng

An toàn vệ sinh lao động, Phòng cháy chữa cháy

Theo dõi sức khỏe lao động, vệ sinh an toàn thực phẩm

Thực hiện công tác quản trị hành chính văn phòng

Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc trong công tác hoạch định chiến lược kinh

doanh, tìm kiếm những cơ hội kinh doanh, đầu tư

Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc hoạch định chính sách tiếp thị, tìm kiếm

khách hàng và bán /cho thuê các sản phẩm của Công ty

h) Phòng kỹ thuật

Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc về tìm kiếm đất đai để phát triển các dự án

mới,về công tác quản lý đất đai

Tổ chức và tham gia thực hiện công tác liên quan đến thủ tục đất đai, lập dự án

đầu tư của Công ty

Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc trong công tác quản lý dự án đầu tư của Công ty bao gồm thực hiện quy hoạch xây dựng, thiết kế xây dựng, quản lý thi công,

Công ty nhận được sự quan tâm, chỉ đạo và hỗ trợ thường xuyên của Tỉnh ủy,

Ủy ban nhân dân tỉnh, Tổng Công ty Phát triển Khu công nghiệp; các sở ban ngành và địa phương nơi Công ty tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh

Sự ủng hộ và hợp tác của khách hàng Điều này có được là nhờ Sonadezi Long Bình luôn chú trọng đến việc luôn lắng nghe, nắm bắt các nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng và luôn giữ uy tín với khách hàng

Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc Công ty đoàn kết, nhất trí trong lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh

Tập thể cán bộ công nhân viên Công ty nỗ lực phấn đấu không ngừng, phát huy các sáng kiến, sáng tạo nhằm nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao

Về mặt địa lý, trụ sở công ty được đặt trong vùng khu công nghiệp huyết mạch của Đồng Nai Thuận tiện cho viêc trao đổi thông tin, ký kết làm ăn với các đối tác Đây điều kiện quan trọng giúp cho công ty có thể hoạt động mở rộng thị thị trường

2.4.2 Khó khăn

Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế có nhiều thuận lợi trong việc mở rộng kinh doanh, tuy nhiên cũng có những khó khăn tiềm ẩn nhiều công ty trong ngành cũng thành lập mức độ cạnh tranh cũng cao hơn, sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại nếu như không nắm bắt, học hỏi cải tiến máy móc thì rất dễ bị đối thủ cạnh tranh chiếm thị trường

Cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành ngày càng gay gắt

Giá nguyên vật liệu vật tư trong năm tăng cao, kéo theo nhiều hàng hóa và dịch

vụ cũng tăng giá, ảnh hưởng đến tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty

2.5 Khái quát tình hình kinh hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

2.5.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Trên cơ sở kế thừa và thực hiện nhiệm vụ của Tổng Công ty giao năm 2010 Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình xây dựng kế hoạch kinh doanh gồm các chỉ tiêu như sau:

Doanh thu đạt: 191 tỷ 340 triệu đồng

Lợi nhuận đạt: 63 tỷ 868 triệu đồng

Nộp ngân sách đạt: 30 tỉ 513 triệu đồng

Bảng 2.1 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh

năm 2010

Tỷ lệ % đạt so với

2.5.2 Kết quả sản xuất kinh doanh theo từng lĩnh vực hoạt động chính

- Lĩnh vực phát triển kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp: Công ty Sonadezi

Long Bình hiện đang là chủ đầu tư của các khu công nghiệp: Biên Hòa 2, Xuân Lộc và

Gò Dầu, riêng KCN Biên Hòa 2 đến nay có 120 nhà máy đang hoạt động với tổng số vốn đầu tư ước tính khoảng 1tỷ 559 triệu USD, tổng diện tích cho thuê 280 ha Hiện tại Công ty vẫn đang tập trung tiếp thị mời gọi đầu tư để lấp đầy diện tích còn lại của các Khu công nghiệp cũng như thực hiện đầu tư các Khu công nghiệp mới theo chỉ đạo của Tổng Công ty và UBND tỉnh giao

- Lĩnh vực phát triển khu dân cư: Thực hiện kế hoạch năm 2010, Sonadezi

Long Bình tiến hành đầu tư xây dựng Khu dân cư Trảng Bom, với diện tích 9ha, thực hiện xây dựng xong giai đoạn 1: 57 căn nhà và đã bán hết 39 căn đạt trên 100% doanh

số bán nhà so với kế hoạch đề ra

Ngoài ra ở các lĩnh vực khác như: Cung cấp nước sạch, cho thuê văn phòng…luôn đáp ứng yêu cầu của khách hàng, thường xuyên quan tâm ý kiến phản ánh của khách hàng để nắm bắt nhu cầu của khách hàng từ đó Công ty đề ra các biện pháp cải tiến chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhằm đáp ứng tốt nhất các nhu cầu của khách hàng và góp phần vào sự thành công của Công ty

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực

3.2 Khái niệm, vai trò, tầm quan trọng,ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực 3.2.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo

sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”

Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực có nhiều ý kiến phát biểu khác nhau, như giáo sư người Mỹ Dinock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ

tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra

có liên quan đến một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro lại cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”

Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.(Trần Kim Dung, 2009)

Nói chung, chúng ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp nhằm thu hút, đào tạo, xây dựng, phát triển, sử dụng , đánh giá, giữ gìn và bảo quản một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc cả về số lượng lẫn chất lượng

3.2.2 Vai trò

Quản trị nhân sự đóng vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Một

doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại nhưng cũng sẽ trở nên vô ích nếu không hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra

bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động

3.2.3 Ý nghĩa

Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại,chính xác,v.v nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích động viên nhân viên làm việc

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị gia học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của người nhân viên,biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp (nguồn :Trần Kim Dung,

2009, trang 2)

3.3 Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho các

tổ chức lẫn nhân viên Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, phát triển, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công lao động, v.v Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

Hình 3.1 Các Yếu Tố Thành Phần Chức Năng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Nguồn: Trần Kim Dung, 2009, trang 18

3.3.1 Thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số

lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có

thể tuyển được đúng người cho đúng việc thì trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ

vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh

nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Do đó, tổ

chức phải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và bố

trí nhân lực

a) Hoạch định nguồn nhân lực

Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính

sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn

nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,

chất lượng và hiệu quả cao

Thu hút nguồn nhân

Duy trì nguồn nhân lực

Đào tạo, phát

triển NNL

Mục tiêu QTNNL

Hình 3.2 Sơ Đồ Quá Trình Hoạch Định Nguồn Nhân Lực

Nguồn: Trần Kim Dung, 2009, trang 44

b) Phân tích công việc

Đó là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất,

kỹ năng mà nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc Phân tích công việc cung cấp các thông tin về đặc điểm của công việc và những tiêu chuẩn mà công việc yêu cầu, từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc

và bản tiêu chuẩn công việc

Kế hoạch/

n nhân lực

Dự báo/

phân tích công việc

Dự báo xác định nhu cầu nhân l

Phân tích cung cầu khả năng điều chỉnh

Chín

h sách

Thực hiện -Thu hút

- Đào tạo

và

PT -Trả công

và kích thích -Quan

hệ

LĐ

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Hình 3.3 Sơ Đồ Ích Lợi Phân Tích Công Việc

Nguồn: Trần Kim Dung, 2009, trang 72

c) Tuyển dụng

 Tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng

Một công ty thành công hay thất bại cũng ít nhiều do chính sách “dùng người”, trong đó giai đoạn tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn tuyên khởi hết sức quan trọng

Do đó qúa trình tuyển dụng có khả quan hay không, không chỉ phụ thuộc vào chất lượng của sức lao động do thị trường cung cấp mà còn phụ thuộc vào trình tự tiến hành, phương pháp và cách thức tuyển dụng

 Nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ của doanh nghiệp: Tuyển dụng trong nội

bộ thực chất là qúa trình thuyên chuyển, đề bạt từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác

Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc

Tuyển dụng,

chọn lựa

Đào tạo, huấn luyện

Đánh giá nhân viên

Xác định giá trị công việc

Trả công, khen thưởng

ra hiệu qủa cao hơn

Nhược điểm: Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu thăng

chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì do các nhân viên đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao

 Quy trình của tuyển dụng nhân sự

Sơ đồ trình tự tuyển dụng: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong

các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 bước như hình 3.3

Hình 3.4 Quá Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực

Nguồn: Trần Kim Dung, 2009

d) Bố trí nhân sự

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

- Yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên có rõ ràng không?

- Qui trình tuyển dụng có theo một trình từ chặt chẽ, hợp lý không?

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?

- Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển dụng và hiệu quả của thu hút với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình thu hút

 Đánh giá khả năng thu hút nhân lực

- Bản thân công việc có hấp dẫn không?

- Chính sách cán bộ của Công ty như thế nào, có thể đáp ứng những mong đợi của người lao động khi vào làm việc trong Công ty hay không?

- Khả năng tài chính của công ty, yếu tố này ảnh hưởng đến đồng lương mà người lao động sẽ được nhận khi làm việc tại công ty

3.3.2 Đào tạo và phát triển

a) Định nghĩa

Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi hiện tại và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân (Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, 2009, trang 197) Đào tạo giúp bù đắp cho người lao động những thiếu hụt trong học vấn Truyền đạt cho người lao động những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn Cập nhật hóa kiến thức mở rộng tầm hiểu biết Từ đó giúp người lao động hoàn thành tốt những công việc được giao, nghĩa là chú trọng vào công việc hiện tại

b) Vai trò của đào tạo và phát triển

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới trong những ngày đầu làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng nhân viên mới sẽ giúp họ mau

chóng thích nghi với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn qua cập nhật các kỹ năng, kiến thức, công nghệ kỹ thuật mới Đào tạo-phát triển giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên

môn khi cần thiết

Cuối cùng là thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Được trang bị những

kỹ năng chuyên môn, kỹ năng cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn (Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân

Lực, 2009)

c) Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo

Phân tích nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch và chuẩn bị

d) Các phương pháp đào tạo nhân viên

Đào tạo tại nơi làm việc: Hầu hết mọi mọi nhân viên đều có thể tiếp thu được

kinh nghiệm nghề nghiệp khi làm việc

Kèm cặp và hướng dẫn tại chỗ: Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá

trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia

Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận

này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách hoàn thành những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Học

viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

Đào tạo ngoài nơi làm việc: Nhân viên có thể tạm ngưng công việc để đi học

Thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây: phương pháp nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, chương trình liên hệ với các trường đại học, phương pháp nhập vai, phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu

e) Đánh giá kết quả đào tạo

Để tránh lãng phí trong đào tạo, sau mỗi lần đào tạo ta cần phải đánh giá về kết quả đào tạo Tiêu chuẩn về kết quả và hiệu quả của đào tạo cần được xác định trước khi chương trình đào tạo được bắt đầu Hiệu quả của học viên cần được đánh giá trong

và sau khi quá trình đào tạo Kết quả và hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo hay không nhằm nâng cao hiệu quả các chương trình đào tạo sau

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

3.3.3 Duy trì nguồn nhân lực

Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc có tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp v.v là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang, bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,

thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất các chức năng, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

a) Đánh giá thực hiện công việc

Quá trình đánh giá thực hiện công việc phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản:

- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được

- Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, công khai, cụ thể

- Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực

Hình 3.5 Hệ Thống Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Công Việc của Nhân Viên

Nguồn: Winstanley Nathan trong W French 1986

b) Trả công lao động

 Tiền lương

Tiêu chuẩn mẫu từ bản

mô tả công việc và mục đích của tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc

Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực, tả lương, khen thưởng, đào tạo và kích thích

Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành khối lượng công việc nhất định

- Tiền lương tối thiểu: Tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện làm việc bình thường và điều kiện của giá cả không thay đổi

để tái sản xuất sức lao động

- Tiền lương danh nghĩa: Là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ

- Tiền lương thực tế: Chính là khối lượng sản phẩm hàng hóa hoặc dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa

- Tiền lương căn bản: Được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc (Nguồn: Trần Kim Dung, 2009, trang 274)

Hình 3.6 Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công trong Các Doanh Nghiệp

Nguồn: Trần Kim Dung, 2009, trang 278

 Mục tiêu của hệ thống trả lương:

Thù lao vật chất

Thù lao phi vật chất

Cơ cấu, hệ

thống trả

Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị trả cho ứng viên là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc cho doanh nghiệp không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra chính sách trả công và các

mức lương thích hợp

Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp thì trả lương cao chưa đủ mà còn cần phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa các nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình.,v.v… mà còn có sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm vừa lòng tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng nội

bộ,vừa bảo đảm được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương

Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động như lương cơ bản, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp nếu được sử dụng hiệu quả sẽ tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và

Trả lương theo thời gian: Hình thức này thường được áp dụng đối với các công

việc của lao động không lành nghề hoặc các công việc khó định mức chính xác

Trả lương theo nhân viên: Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên

nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác sẽ

thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên Nhân viên sẽ được trả lương theo trình

độ lành nghề, năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng

3.4 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực

Kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực được đánh giá định lượng theo hai chỉ tiêu:

a) Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực, thông qua các chỉ tiêu

- Doanh thu/nhân viên: chỉ tiêu này xác định mức độ đóng góp trung bình của một nhân viên cho doanh thu của doanh nghiệp

- Lợi nhuận/nhân viên: chỉ tiêu này xác định lợi nhuận trung bình mà một nhân viên mang lại cho doanh nghiệp

- Lợi nhuận/chi phí tiền lương: chỉ tiêu này xác định tỷ suất lợi nhuận trung bình tạo ra trên 1 đồng chi phí tiền lương cho người lao động

- Doanh thu/chi phí tiền lương: cho biết cứ 1 đồng chi phí tiền lương trả cho người lao động thì doanh nghiệp đạt được bao nhiêu đồng doanh thu

- Chi phí tiền lương/doanh thu: cho biết cứ 1 đồng doanh thu có được thì doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí tiền lương trả cho người lao động

b) Sự hài lòng, thõa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp, thể hiện thông qua

tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc; và nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng Sử dụng phiếu thăm dò, điều tra để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp

3.5 Phương pháp nghiên cứu

3.5.1 Phương pháp so sánh

Đây là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc)

Phương pháp này chia thành 2 phương pháp nhỏ:

- Phương pháp số tuyệt đối:

Là hiệu số của hai chỉ tiêu: chỉ tiêu kỳ phân tích và chỉ tiêu cơ sở Ví dụ so sánh giữa kết quả thực hiện kỳ này với kỳ trước

- Phương pháp số tương đối:

Là tỉ lệ % của chỉ tiêu kỳ phân tích so với chỉ tiêu gốc để thể hiện mức độ hoàn thành hoặc tỉ lệ của số chênh lệch tuyệt đối so với chỉ tiêu gốc để nói lên tốc độ tăng trưởng

3.5.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

- Số liệu thứ cấp: thu thập các dữ liệu có sẵn từ các phòng ban của công ty, các

phương tiện truyền thông như ti vi, báo, sách, internet…

- Số liệu sơ cấp: dữ liệu thu được qua phiếu điều tra các nhân viên trong công ty

bằng bảng câu hỏi.Tác giả phát phiếu điều tra ngẫu nhiên cho 60 người trong công ty Ban Giám Đốc không tham gia vào quá trình này, và có một số Công nhân viên đi công tác xa và làm việc ở các công trình trụ sở xa công ty nên không tiến hành phát bảng câu hỏi được

- Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng để trình bày kết quả thu thập được về

tình hình SX-KD, biến động nhân sự, thống kê cơ cấu nhân sự v.v.v

Xử lý và trình bày số liệu bằng phần mềm Excel, Word Các thông tin thu thập được đưa vào và xử lý trên Excel tính toán ra các con số và tỷ lệ phần trăm để làm căn

cứ nhận xét và đánh giá