Bối cảnh hoạt động ngành và nhu cầu quản lý tuyển dụng của doanh nghiệp

Trong bối cảnh doanh nghiệp phát triển nhanh, thị trường nhân sự lại chưa đáp ứng được nhu cầu, việc tuyển dụng đặc biệt quan trọng nhằm tìm được các ứng viên / nhân sự đáp ứng nhu cầu c

Bối cảnh hoạt động ngành và nhu cầu quản lý tuyển dụng của doanh nghiệp

Hiện nay, tôi đang công tác tại một đơn vị đã và đang hoạt động trong lĩnh vực Công nghệ thông tin (IT) tại thị trường Việt Nam được gần 15 năm Đi cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế Việt Nam, đây là ngành có tăng trưởng vượt bậc cả về doanh thu, quy mô, số lượng doanh nghiệp tham gia trong ngành Không những vậy, với xu hướng hòa nhập với thế giới, các doanh nghiệp có xu hướng chọn lựa những sản phẩm phần mềm hàng đầu từ Microsoft, Oracle, SAP đến từ các nước phát triển như Mỹ, Nhật, châu Âu Trong khi đó, nguồn nhân lực trong nước (bao gồm cả đào tạo tại các trường đại học, trung tâm giáo dục và du học sinh) lại không thể đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng (kiến thức thực hành, khả năng ngoại ngữ, tư duy làm việc nhóm ) nhu cầu tuyển dụng, phát triển tăng nhanh của ngành

Với mỗi tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành nghề bất kỳ, nhân sự luôn là yếu tố hàng đầu cấu thành nên sự thành công hay thất bại Đặc biệt với ngành IT nơi công nghệ là yếu tố tạo nên sự khác biệt, nhân sự luôn là sự quan tâm hàng đầu của các lãnh đạo doanh nghiệp ngành Trong bối cảnh doanh nghiệp phát triển nhanh, thị trường nhân sự lại chưa đáp ứng được nhu cầu, việc tuyển dụng đặc biệt quan trọng nhằm tìm được các ứng viên / nhân sự đáp ứng nhu cầu công việc và phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, tôi sẽ sử dụng các kiến thức thu thập được qua quá trình học môn Quản trị Nguồn nhân lực thuộc giáo trình GaMBA của Griggs để phân tích thực trạng quản lý tuyển dụng tại công ty và đưa ra các đề xuất để cải tiến

I Thực trạng và tồn tại quản lý tuyển dụng tại Công ty:

1 Thực trạng

Qua quá trình gần 15 năm hình thành và phát triển, công ty đã xây dựng được

hệ thống tuyển dụng đầy đủ kết hợp từ nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban / dự

án và sử dụng hầu hết các kênh tuyển dụng gồm:

- Tuyển dụng qua quảng cáo

- Tuyển dụng từ đối thủ

- Tuyển dụng qua kênh thuê ngoài

- Tuyển dụng qua nội bộ

- Tuyển thực tập sinh (sinh viên)

Công ty cũng đã xây dựng ra các bản miêu tả công việc với từng vị trí cần tuyển dụng Đi kèm với các bản miêu tả công việc, công ty đã xây dựng hệ thống test tương ứng gồm cả kỹ năng mềm và kiến thức công việc Tùy vị trí cần tuyển dụng, các ứng viên sẽ trải qua các bài test và phỏng vấn do phòng nhân sự và các phòng ban chức năng liên quan Với các vị trí đặc biệt quan trọng hoặc công ty tuyển theo hình thức "cầu hiền", sẽ bỏ qua các bài test, trực tiếp Ban lãnh đạo sẽ phỏng vấn ( trong hoặc ngòai văn phòng)

II Tồn tại

Tuy đã xây dựng được hệ thống quản lý tuyển dụng khá chi tiết, công ty vẫn còn tồn tại các điểm như sau:

- Tuy sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên chưa có công tác đánh giá chi tiết các kênh để tìm ra hiệu quả từng kênh và có đầu tư phù hợp Một

số kênh tuyển dụng như tuyển dụng qua nội bộ và tuyển thực tập sinh chưa có chế

độ tương ứng (tuyển dụng nội bộ có mức thưởng quá thấp cho nhân viên giới thiệu, tuyển dụng thực tập sinh chưa có các hình thức phối hợp với các trường/ tổ chức đào tạo chuyên nghiệp cũng như cam kết về quá trình làm việc lâu dài tại doanh nghiệp sau khi sinh viên tốt nghiệp )

- Các bản miêu tả công việc cũng như yêu cầu tuyển dụng thiếu cập nhật thường xuyên bởi các phòng ban chức năng chưa đáp ứng được nhu cầu biến đổi, phát triển nhanh của công ty cũng như đặc thù ngành Ngòai ra một số tiêu chí chưa được đưa vào hoặc chưa rõ ràng như sự phối hợp giữa các phòng ban, các kỹ năng mềm cần thiết Việc thông tin không đầy đủ khiến quá trình tuyển dụng tốn thêm thời gian chi phí (số lượng ứng viên quá lớn hoặc quá nhỏ)

- Các phòng ban chức năng thường đưa nhu cầu tuyển dụng cho nhân sự ngay khi cần, chưa đưa ra được theo kế hoạch quý, năm

- Các bài test, phỏng vấn thường tập trung vào kiến thức làm việc vẫn chưa đưa các tiêu chí kiểm tra kỹ năng mềm liên quan (đàm phán, giao tiếp, làm việc nhóm )

- Với hình thức "cầu hiền", do đặc thù công ty tư nhân, công ty còn thiếu những điều kiện để nhân sự gắn bó với doanh nghiệp lâu dài (cổ phiếu ưu đãi, vị trí phù hợp )

III Giải pháp cải tiến đề xuất

1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

Các phòng ban chức năng cần đưa ra được nhu cầu tuyển dụng với khoảng thời gian tương ứng Việc không xác định được nhu cầu dẫn tới phòng tổ chức hành chính không thể đưa ra được kế hoạch tuyển dụng tương ứng Ngoài ra việc này ảnh hưởng nghiêm trọng tới tuyển dụng đặc biệt do đặc thù ngành, số lượng nhân

sự biến động mạnh và thường tập trung vào một số tháng nhất định trong năm Ban Lãnh đạo cần đưa ra quy định về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực kết hợp với các kế hoạch hoạt động, kế hoạch kinh doanh sản xuất của toàn công ty

2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng hiện tại gồm:

- Xây dựng, cập nhật thường xuyên miêu tả công việc từ đó đưa ra các bản yêu cầu tuyển dụng Bên cạnh kiến thức chuyên ngành, các kỹ năng mềm liên quan cần được đề cập Từ đó chỉnh sửa cập nhật công tác kiểm tra (test, phỏng vấn ) phù hợp với từng vị trí

- Cần có đánh giá hiệu quả các kênh đào tạo để lựa chọn kênh đào tạo phù hợp với đặc thù ngành cũng như từng vị trí chuyên biệt

- Cải thiện thời gian phản hồi với các ứng viên Hiện thường mất 1-2 tuần

để đưa ra phản hồi Chủ yếu do các bài test chuyên môn do đặc thù chỉ được chấm bởi các trưởng phòng ban dẫn tới khi họ bận việc đánh giá sẽ bị chậm khá nhiều và đôi khi ứng viên đã chuyển sang công ty khác

3 Chính sách tuyển dụng linh hoạt

Do cạnh tranh khốc liệt cũng như thị trường nhân lực trong nước chưa đáp ứng được nhu cầu, việc thu hút được các nhân sự cấp cao và phù hợp với công ty

vô cùng quan trọng Công ty cần đưa ra các chính sách linh hoạt đối với các kênh tuyển dụng đặc thù: tuyển dụng qua nội bộ, tuyển dụng thực tập sinh và chính sách

"cầu hiền"

- Với hoạt động tuyển dụng qua nội bộ, công ty cần xây dựng được chính sách hỗ trợ nhân viên trong công ty giới thiệu được nhân sự phù hợp Các nhân sự

do nhân viên công ty đặc biệt nhân viên có thâm niên công ty giới thiệu thường đáp

ứng cao nhu cầu công ty Cần có so sánh với các kênh tuyển dụng khác và đưa ra chính sách phù hợp như thưởng 1-2 tháng lương cho nhân viên tùy vị trí tuyển dụng

- Với hoạt động tuyển dụng thực tập sinh, công ty cần tận dụng các mối quan hệ sẵn có kết hợp với các trường đại học / tổ chức đào tạo chuyên nghiệp để

tổ chức định hướng nghề nghiệp thu hút sinh viên phù hợp Ngòai ra Công ty cần xây dựng chính sách giữ chân các thực tập sinh sau quá trình làm việc, ngòai ra xây dựng môi trường hòa đồng tạo điều kiện để thực tâp sinh gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

- Với chính sách " cầu hiền", Ban lãnh đạo công ty cần chấp nhận chia sẻ quyền lợi hơn nữa, xây dựng các chính sách phù hợp như cổ phiếu ưu đãi, cho phép nhân sự tự đưa ra vị trí mới phù hợp, mạnh mẽ hơn trong quá trình giao công việc

và trách nhiệm

Kết luận

Qua quá trình học tập, tìm hiểu của khóa học cũng như phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp, tôi nhân thấy vai trò đặc biệt quan trọng của công tác tuyển dụng đối với các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt tại công ty Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại cơ hội tìm thấy các ứng viên phù hợp góp phần nâng ao uy tín, vị thế, hiệu quả cũng như khả năng phát triển nhanh chóng và bền vững của doanh nghiệp Nếu tuyển dụng không hiệu quả sẽ gây tốn kém cả thời gian và chi phí của doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng tới các hoạt động sản xuất kinh doanh

Để đạt được hiệu quả như mong muốn, chúng ta cần áp dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng cũng như xây dựng được cơ chế, chính sách, quy trình tuyển dụng phù hợp Việc tạo môi trường làm việc cạnh tranh với các chế độ đãi ngộ tốt cũng

sẽ giúp nâng cao khả năng tuyển dụng của doanh nghiệp Chúng ta cần vận dụng linh hoạt và coi công tác lập kế hoạch tuyển dụng là một khâu quan trọng đảm bảo

sự phát triển của công ty

Tài liệu tham khảo

(1) Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs, Giáo trình quản lý nguồn nhân lực , 2010

(2) Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs, Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức, 2010.