Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức xác định sự thành công hay thất bại thông qua lợi thế yếu tố cạnh tranh trên thị trường… Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
Trang 1Một số bất cập trong đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Quốc tế Việt Nam - Chi nhánh Giảng Võ
Con người là nguồn lực quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của đất nước, cũng như xác định vị thế của quốc gia trên thế giới Trước đây, người ta thường chỉ quan tâm đến thiết bị máy móc, công nghệ như là trung tâm của sự phát triển và chỉ tập trung vào việc hiện đại hóa máy móc công nghệ mà không nhận thấy vai trò của yếu tố con người Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực không được quan tâm chú ý, chất lượng nguồn lực không tương xứng với sự phát triển
Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức xác định sự thành công hay thất bại thông qua lợi thế yếu tố cạnh tranh trên thị trường… Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức là vấn đề quan trọng, đáng quan tâm
hàng đầu hiện nay Trong giới hạn của bài tập môn học “Quản trị nguồn nhân lực”, tôi xin mô tả việc xây dựng qui trình đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân
hàng Quốc tế Việt Nam - Chi nhánh Giảng Võ (VIB Giảng Võ) - nơi tôi đang công tác Cụ thể, các bước thực hiện trong qui trình đào tạo ở Chi nhánh của tôi như sau:
Trang 2Bước 1- Xác định các nhu cầu đào tạo Hàng năm, các phòng ban và các
bộ phận trong cơ quan trên cơ sở năng lực và yêu cầu về chuẩn hóa đội ngũ cán
bộ … từ đó xác định và đăng ký nhu cầu đào tạo cho bộ phận của mình
Bước 2- Xây dựng kế hoạch đào tạo tổng thể
(i) Xác định nhu cầu đào tạo của toàn bộ hệ thống: Phòng tổ chức cán bộ
đưa ra được yêu cầu đào tạo của toàn bộ hệ thống để phân tích, tổng hợp, phân loại và xác định nhu cầu tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng của toàn hệ thống cho các năm
(ii) Dự thảo kế hoạch: Từ nhu cầu huấn luyện đào tạo và khả năng đáp
ứng, phòng đào tạo tổ chức dự thảo kế hoạch đào tạo cán bộ hàng năm
(iii) Tham vấn ý kiến: Phòng tổ chức cán bộ lấy ý kiến dự thảo về kế
hoạch liên quan đến việc đào tạo của Trung tâm đào tạo và các chuyên gia khác tham gia trong từng lĩnh vực đào tạo trong và ngoài ngành
(iv) Hoàn thiện kế hoạch: Phòng tổ chức cán bộ chỉnh sửa, bổ sung, hoàn
thiện và trình kế hoạch cho lãnh đạo phê duyệt
Bước 3 - Duyệt kế hoạch đào tạo tổng thể Dựa trên báo cáo và kế hoạch
đào tạo tổng thể của phòng tổ chức cán bộ và lãnh đạo cơ quan phê duyệt kế hoạch đào tạo tổng thể
Trang 3Bước 4 - Thông báo kế hoạch đào tạo tổng thể Sau khi nhận được kế
hoạch đào tạo đã được lãnh đạo phê duyệt, nhân viên phòng tổ chức cán bộ thông báo cho Trung tâm đào tạo biết và thực hiện
Bước 5 - Xây dựng kế hoạch chi tiết đào tạo Trung tâm đào tạo sẽ
nhận kế hoạch đào tạo tổng thể và chi tiết hóa kế hoạch thực hiện đã được hội đồng quản trị, lãnh đạo cơ quan thông qua
(i) Nội dung tập huấn
(ii) Thời gian và địa điểm đào tạo.
(iii) Người tham gia đào tạo
(iv) Sách và tài liệu tham khảo: Các loại sách và tài liệu tham khảo liên
quan tới nội dung khóa đào tạo
(v) Cơ sở vật chất đáp ứng khóa đào tạo: Chuẩn bị đầy đủ các điều kiện
vật chất cho khóa đào tạo Ngoài ra, cần phải ước tính kinh phí cho khóa đào tạo một cách đầy đủ và chi tiết
(vi) Những vấn đế khác (phòng nghỉ ngơi, nơi trao đổi thảo luận ).
Bước 6 - Phê duyệt chi tiết kế hoạch đào tạo Trên cơ sở báo cáo và kế
hoạch chi tiết về đào tạo của Trung tâm đào tạo, lãnh đạo cơ quan sẽ xem xét và quyết định
Trang 4Bước 7 - Thông báo đào tạo Căn cứ vào kế hoạch chi tiết được
duyệt của khóa đào tạo, Trung tâm đào tạo thông báo cho các đơn vị có liên quan tại văn phòng và các đơn vị thành viên của tổ chức về các khóa đào tạo
Bước 8 - Bố trí đội ngũ Các đơn vị nhận được thông báo về tổ chức đào
tạo và nội dung đào tạo qua các thông tin cán bộ, số đơn vị, chủ đề đào tạo…
Bước 9 - Tổ chức lớp đào tạo
Trung tâm đào tạo tiến hành khóa đào tạo:
(i) Đăng ký tham dự
(ii) Khai giảng lớp đào tạo
(iii) Quá trình học tập
Bước 10 - Kết thúc khóa đào tạo
(i) Chứng chỉ
(ii) Thưởng phạt
Bước 11 - Thông báo kết quả học tập Kết quả học tập của các học viên
được Trung tâm đào tạo thông báo cho Phòng tổ chức cán bộ, các đơn vị cử người tham dự lớp đào tạo và được lưu tại Trung tâm đào tạo
Bước 12 - Đánh giá chất lượng đào tạo
Trang 5(ii) Bài học kinh nghiệm
Một số bất cập trong đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Quốc tế Việt Nam - Chi nhánh Giảng Võ (BIDV Ba Đình):
Thứ nhất - Kế hoạch đào tạo: Còn thụ động trong đào tạo, đào
tạo không theo kịp và không đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp Một số nội dung đào tạo chỉ mang tính chất giới thiệu chung, không có tính thực tế cho doanh nghiệp
Thứ hai - Thiết kế chương trình đào tạo: Phương pháp giảng dạy đóng
một vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo Nhiều chương trình đào tạo mục tiêu thì rõ ràng nhưng các khóa học cụ thể xây dựng còn sơ xài, mang nặng hình thức, lý thuyết chủ đạo, nội dung còn hạn chế,
ít tính thực tiễn…
Thứ ba - Vấn đề đào tạo: Tầm nhìn chiến lược còn hạn chế nên dẫn tới
việc lựa chọn học viên không được chính xác Nhiều học viên không có năng lực, không có chuyên môn, không có quy hoạch những lĩnh vực quan trọng những vẫn được cử đi đào tạo làm giảm đi hiệu quả và áp lực cho người tham dự
Trang 6Thứ tư - Nghiêm túc trong đào tạo: Đối tượng tham dự khóa học chủ
yếu là các nhà quản lý, do vậy rất khó khăn trong thực hiện nghiên túc nội qui
kỷ luật
Thứ năm - Đánh giá kết quả đào tạo và hiệu quả sau khi đào tạo: Việc
đánh giá chương trình đào tạo sử dụng tiêu chuẩn như số học viên tham dự, số ngày, thời gian, số chương trình giảng dạy là chưa chính xác Thống kê khối lượng công việc thực hiện không phản ánh được công việc đó có hiệu quả hay không, cũng như không phản ánh tác dụng của khóa đào tạo tới cá nhân, tổ chức Các chỉ số phản ánh mức độ phù hợp của nội dung chương trình, phương pháp, hình thức tổ chức, cũng như tác động của chương trình đào tạo năng lực
và quản lý đội ngũ nhân viên gần như không bao giờ thực hiện
Những vấn đề cần được cải thiện:
Kế hoạch đào tạo: Các phòng, ban cần chủ động trong việc xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phải được bắt được thực tế để xác định nhu cầu đào tạo Phòng nhân
sự của cơ sở đào tạo và các trung tâm đào tạo cần được coi là nhân viên ngành được đào tạo là "đối tượng khách hàng" trong thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo Việc trao đổi và thu thập thông tin từ "khách hàng" là một vai trò rất quan trọng trong việc thiết kế, thực hiện và đặc biệt khi các tổ
Trang 7Thiết kế chương trình đào tạo: Trung tâm đào tạo cần kiểm soát, giám
sát chặt chẽ việc thiết kế các khóa học cơ bản đào tạo mà hầu hết các nhà cung cấp sử dụng chương trình đào tạo để giảng dạy Đặc biệt nên yêu cầu các cơ sở này cung cấp các bài tập thực hành, thảo luận các chủ đề liên quan đến hoạt động thực tế của doanh nghiệp, nên duy trì một lượng nhỏ các bài tập thực hành trên các lĩnh vực hoạt động của các tổ chức khác trong khu vực và thế giới Sử dụng phương pháp đào tạo hiện đại với quy mô lớp học nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo Phương pháp đào tạo nên khuyến khích các sáng kiến thúc đẩy sự sáng tạo năng động trong học tập Các tổ chức, viện nghiên cứu tham gia chương trình đào tạo cần xây dựng, cải tiến và sử dụng các phương pháp giảng dạy kết hợp lý thuyết với thực hành để người học được trang bị một kiến thức đầy đủ, hoàn thiện nhất và không xa lạ khi áp dụng kiến thức vào thực tiễn sản xuất
Thời gian đào tạo: Kế hoạch đào tạo phải được thông báo trước cho các
chi nhánh, các bộ phận…để phân công, bố trí, sắp xếp công việc thay thế hàng ngày, tạo điều kiện cho người tham gia được tập trung vào học tập
Đánh giá kết quả đào tạo và hiệu quả sau khi đào tạo: Khi đánh giá
chương trình đào tạo, cần thiết phải sử dụng các câu hỏi điều tra mức độ hài lòng/không hài lòng của học viện tham dự Bên cạnh đó, các chỉ số phản ánh mức độ phù hợp về nội dung chương trình, phương pháp, hình thức tổ
Trang 8chức phải được thu thập phục vụ cho việc đánh giá và hoàn tất các khóa học khác trong tương lai
KẾT LUẬN:
Với các nội dung đã học được trong môn học “Quản trị nguồn nhân lực” do giảng viên Vũ Hoàng Ngân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội
và mặc dù chỉ làm việc trong môi trường ngành cung cấp dịch vụ trong một thời
gian không lâu (04 năm), nhưng tôi thấy môn học “Quản trị nguồn nhân lực”
trên rất hữu ích, nó giúp các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo có được thêm nhiều kiến thức mới, hữu ích để có thể xây dựng một chiến lược hoạt động kinh doanh hiệu quả và mang lại kinh tế cao
Trang 9TÀI LIỆU THAM KHẢO:
(1) Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs, Giáo trình quản lý nguồn nhân lực, 2010
(2) Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs, Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức, 2010.
(3) Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế Griggs, Giáo trình Lãnh đạo trong tổ chức, 2010.
(4) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động xã hội,
2008