Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ tại các sở khoa học và công nghệ ở nước ta hiện nay

Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ .... Pháp luật quốc tế và pháp luật của hầu hết các quốc gia đều công nhận và b

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

PHẠM QUANG CHÍNH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

VỀ SỞ HỮU TRÍ TUỆ TẠI CÁC SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

PHẠM QUANG CHÍNH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

VỀ SỞ HỮU TRÍ TUỆ TẠI CÁC SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Những kết quả nghiên cứu của luận văn được tiến hành một cách nghiêm túc và kết quả nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đi trước đã được tiếp thu một cách chân thực, cẩn trọng, có trích nguồn dẫn cụ thể và rõ ràng trong luận văn

Tác giả luận văn

Phạm Quang Chính

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VỀ SỞ HỮU TRÍ TUỆ 11

1.1 Một số khái niệm liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2 Một số khái niệm liên quan về sở hữu trí tuệ 16

1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 21

1.4 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 23

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước 26

Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ HỮU TRỊ TUỆ TẠI CÁC SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 47

2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ 47

2.2 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ 53

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ 58

2.4 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ 60

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VỀ SỞ HỮU TRÍ TUỆ TẠI CÁC SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 65

3.1 Định hướng phát triển trong lĩnh vực sở hữu trị tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ 65

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ 66

KẾT LUẬN 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bộ NN và PTNT : Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

FAO : Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên Hiệp Quốc ILO : Tổ chức Lao động quốc tế

KH&CN : Khoa học và Công nghệ

KHCN : Khoa học công nghệ

MUTRAP : Dự án Hỗ trợ Chính Sách Thương mại và Đầu tư của châu

Âu NOIP : Cục Sở hữu trí tuệ

PCT : Hiệp ước Hợp tác Sáng chế

SHTT : Sở hữu trí tuệ

TRIPS : Quyền sở hữu trí tuệ và tự do trong thương mại quốc tế

WB : Ngân hàng thế giới

WIPO : Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới

WIPONET : Mạng Thông tin Sở hữu trí tuệ toàn cầu

WTO : Tổ chức Thương mại quốc tế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Quy trình thẩm định đơn Kiểu dáng Công nghiệp 18 Bảng 1.2: Quy trình thẩm định đơn đăng ký Nhãn hiệu 19 Bảng 1.3: Quy trình thẩm định đơn cấp bằng Sáng chế 20

Bảng 2.1: Cơ cấu trình độ lao động theo trình độ văn hóa tại các Sở Khoa học

và Công nghệ giai đoạn từ năm 2013 – 2017 47

Bảng 2.2: Cơ cấu trình độ nhân sự theo phân chia nhân sự tại các sở khoa học

công nghệ giai đoạn từ năm 2013 – 2017 48

Bảng 2.3: Số lượng lao động được đào tạo chuyên ngành liên quan sở hữu trí

tuệ tại của các Sở Khoa học và Công nghệ 49

Bảng 2.4: Thâm niêm làm việc bộ phận sở hữu trí tuệ công nghiệp năm 2017

tại các Sở 50

Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính nhân sự đảm nhận

nghiệp vụ sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ năm 2017 51

Bảng 2.6: Bảng tổng hợp số lượng lớp đào tạo trong nước cho cán bộ chuyên

trách về sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ 54

Bảng 3.1: Bảng luân chuyển, thuyên chuyển một số vị trí chức danh trong

phòng Quản lý Sở hữu trí tuệ/phòng Quản lý chuyên ngành,… tại các

Sở Khoa học và Công nghệ 71

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bước vào thế kỷ XXI, nhân loại đã bước vào thời đại “kinh tế tri thức”, “xã hội thông tin” và cuộc cách mạng công nghệ 4.0, với sự phát triển của khoa học và công nghệ thì tri thức hay trí tuệ của con người thật sự trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển kinh tế - xã hội Trí tuệ hay nói đúng hơn là quyền sở hữu trí tuệ (được bảo hộ) là tài sản quý báu nhất của con người, quyết định địa vị kinh tế của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp và cả mỗi cá nhân

Pháp luật quốc tế và pháp luật của hầu hết các quốc gia đều công nhận và bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ của các tổ chức, cá nhân nhằm mục đích khuyến khích hoạt động sáng tạo trong mọi lĩnh vực, bảo đảm cho việc phổ biến tiến bộ khoa học, công nghệ, văn hóa, nghệ thuật vào mục đích phát triển xã hội mà không bị người khác đánh cắp Trong những năm qua, hệ thống pháp luật bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ không ngừng được hoàn thiện với mục tiêu bảo đảm quyền lợi cho các đối tượng liên quan và tạo một môi trường cạnh tranh lành mạnh Xuất phát từ vai trò của bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ:

+ Bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ khuyến khích hoạt động sáng tạo

Hệ thống bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ mang lại cho các chủ thể sáng tạo cơ hội để có thu nhập Phần thưởng cho họ là lợi ích về tài chính và được thúc đẩy để lặp lại quy trình sáng tạo, đầu tư một phần thu nhập của mình cho hoạt động nghiên cứu và triển khai để tạo ra thành quả sáng tạo mới Một xã hội không tạo ra hành lang pháp lý an toàn bảo vệ tài sản trí tuệ thì nhiều khả năng sẽ có một nền kinh tế nghèo nàn, lạc hậu

Một hệ thống bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ mạnh và thực thi phù hợp là điều kiện tiên quyết cho hoạt động đầu tư vào nghiên cứu phát triển công nghệ mới Không có sự bảo hộ độc quyền sáng chế thì không doanh nghiệp nào yên tâm bộc lộ công nghệ của mình hoặc đầu tư cho phát triển công nghệ bởi bất kỳ người nào cũng có thể tự do sử dụng nó Hệ thống bảo hộ độc quyền sáng chế sẽ giảm bớt rủi

ro đến từ những hành vi ăn cắp công nghệ đó và nhờ vậy khuyến khích các doanh nghiệp, tổ chức đưa ra các quyết định đầu tư cho phát triển công nghệ mới

Một lợi ích to lớn của hệ thống bảo hộ sáng chế đối với xã hội là việc bộc lộ các công nghệ mới cho công chúng Theo quy định của các hệ thống pháp luật về bảo hộ sáng chế của các nước trên thế giới, đơn đăng ký sáng chế hoặc bằng độc quyền sáng chế và các tài liệu liên quan sẽ được công bố sau những thời hạn nhất định Do vậy, tất cả mọi người đều có cơ hội tiếp cận các giải pháp công nghệ đó Thông tin này sẽ giúp tránh nghiên cứu trùng lặp và là cơ sở cho các sáng tạo tiếp theo và những cải tiến như vậy có thể được cấp bằng độc quyền sáng chế và do vậy đây là một động lực to lớn thúc đẩy đầu tư cho nghiên cứu và phát triển

+ Bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ thúc đẩy hoạt động thương mại, đầu tư

Trong lĩnh vực thương mại, những hạn chế trong bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ

có thể bóp méo nền thương mại của một quốc gia Một quốc gia có hệ thống bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ yếu kém sẽ tạo kẽ hở cho các doanh nghiệp sao chép một cách bất hợp pháp các băng đĩa, phần mềm máy tính, công nghệ hiện đại, kiểu dáng, nhãn hiệu… Một nhà kinh doanh cũng có thể sẽ thay đổi phương án kinh doanh của mình khi nhận ra những hạn chế, bất cập trong việc bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ Một hệ thống bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ mạnh và phù hợp sẽ tạo điều kiện cho việc chuyên nghiệp hóa trong hoạt động kinh doanh, giảm thiểu rủi ro của quá trình kinh doanh và đó chính là tiền đề thúc đẩy sự phát triển của nền thương mại của một quốc gia nói riêng và của toàn cầu nói chung

Hệ thống bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ cũng ảnh hưởng lớn tới hoạt động chuyển giao công nghệ Một hệ thống bảo hộ sở hữu trí tuệ đầy đủ và hiệu quả có thể hạn chế việc sao chép, làm giả sản phẩm Bởi vậy, quốc gia nào xây dựng được một hệ thống bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ đầy đủ và hiệu quả sẽ có điều kiện tiếp nhận các công nghệ tiên tiến, hiện đại phục vụ cho việc phát triển đất nước Ngược lại, các quốc gia có hệ thống bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ yếu sẽ chỉ có cơ hội tiếp nhận các công nghệ đã cũ, thậm chí lỗi thời và mất dần giá trị khai thác

+ Bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ thúc đẩy hoạt động cạnh tranh lành mạnh

Cuộc đua tạo ra sáng chế sẽ đưa ra thị trường hàng loạt các sản phẩm thay thế để lựa chọn Cuộc đua này cũng sẽ mang lại lợi ích cho người tiêu dùng nhờ sức

ép giảm giá và giảm thiểu vị thế thị trường của bất kỳ đối thủ cạnh tranh nào Ngoài

ra, hệ thống bảo hộ sáng chế còn là động lực thúc đẩy các chủ sở hữu sáng chế tiếp tục hoàn thiện và cải tiến các sản phẩm của họ và nhờ đó sản phẩm của họ luôn có được tính cạnh tranh trên thị trường

Từ thực tiễn của việc bảo hộ nhãn hiệu của Việt Nam trong những năm gần đây càng cho thấy tầm quan trọng của việc bảo hộ nhãn hiệu nhất là trong xu thế hội nhập Nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã tạo ra và phát triển được những nhãn hiệu được thừa nhận rộng rãi trong nước và sản phẩm còn được biết đến ở nhiều thị trường nước ngoài như "SA GIANG" cho bánh phồng tôm, "TRUNG NGUYÊN" cho cà phê, "BITI'S" cho giày dép và đồ đi chân, "BẾN TRE" cho kẹo dừa, "PETRO VIỆT NAM" cho các sản phẩm dầu khí … Các nhãn hiệu này đã được bảo hộ ở Việt Nam nhưng chủ nhân của các nhãn hiệu này lại không kịp thời làm thủ tục yêu cầu bảo hộ các nhãn hiệu đó ở nước ngoài, mặc dù họ biết hàng hóa của mình đã được xuất khẩu

và được ưa chuộng ở các nước đó Các nhãn hiệu đó đã bị chính những đối thủ cạnh tranh hoặc chính những người bản xứ, trước kia là nhà phân phối các sản phẩm đó đứng ra đăng ký chiếm đoạt quyền đối với các nhãn hiệu đó ở nước ngoài Do đó, việc xuất khẩu hàng hóa mang các nhãn hiệu đó bị đình trệ, thị phần bị mất, thậm chí hàng hoá xuất khẩu sang các thị trường trên lại bị tạm giữ hoặc tịch thu Tất nhiên là một số chủ sở hữu các nhãn hiệu trên đã tiến hành khiếu kiện và đã đòi lại được nhãn hiệu của mình sau khi phải có những nỗ lực không nhỏ về sức lực và tiền của, nhưng một số vẫn đang phải thực hiện các thủ tục kiện cáo phức tạp và tốn kém

Trải qua 10 năm thi hành, Luật Sở hữu trí tuệ đã phát huy vai trò to lớn trong việc tạo hành lang pháp lý cho các tổ chức, cá nhân xác lập, khai thác và bảo

vệ quyền sở hữu trí tuệ, tạo môi trường kinh doanh lành mạnh cho hoạt động sản xuất - kinh doanh, góp phần khuyến khích hoạt động sáng tạo, đẩy mạnh chuyển giao công nghệ, thu hút đầu tư nước ngoài, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Bên cạnh đó, Luật Sở hữu trí tuệ còn là nền tảng đưa hệ thống bảo hộ

sở hữu trí tuệ của Việt Nam đạt chuẩn mực theo Hiệp định về các khía cạnh liên

quan tới thương mại của quyền sở hữu trí tuệ (TRIPS) của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO)

Tuy nhiên, trải qua 10 năm thi hành Luật Sở hữu trí tuệ cho thấy còn tồn tại một số vướng mắc, bất cập nhất định cần được sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, yêu cầu của cải cách thủ tục hành chính cũng như để bảo đảm thi hành các cam kết về sở hữu trí tuệ trong các hiệp định thương mại tự do mà Việt Nam đã và đang đàm phán hoặc ký kết Vì vậy, ngày 07/12/1016, Bộ Khoa học và Công nghệ đã ban hành Quyết định số 3900/QĐ-BKHCN về Kế hoạch tổng kết 10 năm thi hành Luật Sở hữu trí tuệ Việc tổng kết 10 năm thi hành Luật Sở hữu trí tuệ

và các văn bản hướng dẫn thi hành là hoạt động cần thiết và quan trọng nhằm đánh giá những kết quả đạt được trong quá trình triển khai thi hành Luật Sở hữu trí tuệ, đồng thời chỉ ra các bất cập, hạn chế và đưa ra các đề xuất, kiến nghị sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện

Nhằm giải quyết tốt các vấn đề nêu trên, quán triệt những chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng về sở hữu trí tuệ để đáp ứng với yêu cầu đổi mới quản lý kinh tế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa là hết sức cấp bách Việc nâng cao hiệu quả

và chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về sở hữu trí tuệ cho các đối tượng khác nhau và đặc biệt là giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Sở Khoa học và Công nghệ nhằm đáp ứng những đòi hỏi như đã nêu ở trên của thực tiễn nước ta hiện nay là hết sức quan trọng, thiết thực và mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn to lớn, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế thế giới

Vì những lý do nêu trên, tôi đã lựa chọn vấn đề “Giải pháp nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ ở nước

ta hiện nay ” thuộc chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ làm đề tài

nghiên cứu cho luận văn của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

+ Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO) được chính thức thành lập ngày 14/7/1967 khi Công Stockhom được thông qua Năm 1974, WIPO trở thành tổ chức chuyên môn của Liên hợp quốc WIPO hoạt động nhằm khuyến khích, thúc đẩy hợp tác quốc tế trong các hoạt động sáng tạo trí tuệ, tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển giao công nghệ liên quan đến sở hữu công nghiệp vào các nước đang phát triển nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế, xã hội và văn hóa của các quốc gia

Hoạt động của WIPO rất phong phú, đa dạng Ngoài Công ước thành lập, WIPO còn quản lý 22 Điều ước quốc tế về Sở hữu trí tuệ, trong đó có 16 Điều ước

về Sở hữu công nghiệp và 6 Điều ước về Quyền tác giả Ví dụ: Công ước Paris về bảo hộ sở hữu công nghiệp; Công ước Berne về bảo hộ các tác phẩm văn học và nghệ thuật; Thoả ước Madrid về chống xuất sứ sai nguồn gốc hàng hoá; Hiệp định hợp tác về bằng sáng chế v.v

Trên trường quốc tế, vị trí của WIPO đã có những thay đổi lớn so với khi mới thành lập: ngoài việc duy trì chức năng quản lý các Điều ước/Hiệp định được

ký kết giữa các quốc gia, WIPO đẩy mạnh việc hợp tác liên chính phủ trong quản lý hoạt động sở hữu trí tuệ, song song với việc mở rộng và đa dạng hóa các loại hình hoạt động Một ví dụ nổi bật là sự gia tăng các hoạt động đăng ký vào các Hiệp ước: Bằng Sáng chế (PCT), Thỏa ước Mađrit và Nghị định thư về Đăng ký quốc tế nhãn hiệu hàng hóa, Hiệp ước La Hay về đăng ký quốc tế Kiểu dáng Công nghiệp v.v… WIPO cũng không dừng ở việc thúc đẩy các đối tượng bảo hộ SHTT, mà đang ngày càng tham gia vào việc giúp đỡ các nước đang phát triển trong việc soạn thảo xây dựng và thực thi pháp luật, trong việc thiết lập cơ cấu hành chính và thiết chế phù hợp, và trong việc giúp đào tạo nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ

Ngày nay, WIPO thực hiện việc tiếp cận toàn cầu không chỉ đối với vấn để SHTT, mà cả với vai trò SHTT trong khuôn khổ rộng lớn hơn với các vấn đề mới nổi như tri thức truyền thông, văn hóa dân gian, đa dạng sinh học và bảo vệ môi trường Thông qua mạng thông tin SHTT toàn cầu (WIPONET), WIPO góp phần nâng cao đáng kể sự hiểu biết của công chúng về sở hữu trí tuệ, về nhu cầu cổ vũ và bảo hộ sở hữu trí tuệ

Theo thường niên, nhân Ngày Sở hữu trí tuệ thế giới – ngày 26/4 hàng năm, Tổng giám đốc WIPO đều đưa ra Thông điệp với các chủ đề liên quan đến ngày này (kể từ năm 2001 đến nay)

2001 - Tạo ra Tương lai từ hôm nay;

2008 - Biểu dương sự đổi mới và thúc đẩy sự tôn trọng Sở hữu trí tuệ;

2009 - Sự đổi mới xanh;

2010 - Sự đổi mới - Sự kết nối thế giới;

2011 - Thiết kế Tương lai;

2012 - Tôn vinh các nhà sáng tạo có tầm nhìn xa;

2013 - Sáng tạo: thế hệ tiếp theo;

2014 - Điện ảnh: Niềm đam mê toàn cầu;

2015 – Hãy nổi lên, hãy đứng dậy Vì âm nhạc (Get Up, Stand Up For

Music);

2016 – Sáng tạo kỹ thuật số: Tái hiện lại văn hóa (Digital Creativity:

Culture Reimagined);

2017 - Đổi mới - cải thiện cuộc sống

2018 – Tiếp sức cho những thay đổi – Phụ nữ với hoạt động đổi mới sang

tạo

Như vậy, với các chủ đề mang tính định hướng cho hoạt động sở hữu trí tuệ hàng năm, Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới đã giúp cho các quốc gia thành viên hướng các hoạt động sở hữu trí tuệ của mình vào các chủ đề đó

Các ấn phẩm của Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới hầu hết cũng chỉ tập trung làm rõ và cụ thể hóa các điều ước quốc tế để các nước thành viên thực hiện Tổ

chức sở hữu trí tuệ thế giới hợp tác với các quốc gia thành viên giúp họ đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ thông qua các khóa đào tạo ngắn hạn, tổ chức hội thảo, hội nghị tại các nước thành viên,…với các chuyên đề hết sức cụ thể Chẳng hạn như tại Việt Nam, WIPO đã phối hợp tổ chức các hội thảo: Sở hữu trí tuệ - một công cụ đắc lực để phát triển kinh tế (2005), Sở hữu trí tuệ dành cho doanh nghiệp vừa và nhỏ,…hoặc các hội thảo giữa các nước thành viên của WIPO với nhau như: Hội thảo “Bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ trong các trường đại học và doanh nghiệp vừa và nhỏ” (2008), Cục Sở hữu trí tuệ và Cơ quan sáng chế Nhật Bản; Hội thảo “Định giá tài sản trí tuệ”(2008), Cục Sở hữu trí tuệ và Dự án Việt Nam – Thụy Sỹ về sở hữu trí tuệ; Hội thảo “Nâng cao nhận thức của công chúng về quyền thực thi sở hữu trí tuệ” (2010) trong khuôn khổ Dự án hỗ trợ Thương mại đa biên MUTRAP; Hội thảo “Thương mại hóa tài sản trí tuệ”(2008), Cục Sở hữu trí tuệ và Dự án Việt Nam – Thụy Sỹ về sở hữu trí tuệ; Hội thảo “Mối liên hệ giữa con người, vùng địa lý và sản phẩm, sách hướng dẫn nâng cao chất lượng sản phẩm gắn với chỉ dẫn nguồn gốc và xây dựng chỉ dẫn địa lý bền vững” (2009), do Tổ chức Lương thực thế giới (FAO) và SINERR - GI tổ chức; v.v

+ Nhóm công trình nghiên cứu ở trong nước:

a Các công trình là luận văn, luận án liên quan: Chuyên đề tốt nghiệp đại học Kinh tế quốc dân của sinh viên Phan văn Hùng với tiêu đề: “ Thực trạng quản

lý nhà nước về sở hữu trí tuệ của Cục Sở hữu trí tuệ Việt Nam” được bảo vệ năm 2008; Luận văn Thạc sĩ Luật học của tác giả Trần Ngọc Thu với đề tài: “Bảo vệ quyền sở hữu công nghiệp đối với chỉ dẫn thương mại bằng biện pháp dân sự theo pháp luật Việt Nam” được bảo vệ năm 2014, v.v

b Các bài báo và tạp chí liên quan: Nghiên cứu các quy định của pháp luật hiện hành về bảo hộ và thực thi quyền sở hữu công nghiệp đối với nhãn hiệu, tên thương mại, chỉ dẫn địa lý và quyền chống cạnh tranh không lành mạnh tại Việt Nam của tác giả Phạm Văn Toàn; Tài sản trí tuệ, công cụ hữu hiệu để phát triển doanh nghiệp, website mạng thông tin KH&CN TP Hồ Chí Minh của tác giả Hoàng Tố Như; Quản lý tài sản trí tuệ trong trường đại học của tác giả Phan Quốc Nguyên do Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội xuất bản; Bảo vệ quyền

sở hữu trí tuệ bằng biện pháp hành chính của tác giả Trần Minh Dũng; Vai trò của việc phát triển hệ thống bảo hộ chỉ dẫn địa lý của tác giả Trần Việt Hùng; Xâm phạm sở hữu trí tuệ: Thực trạng, nguyên nhân, giải pháp của tác giả Lê Việt Long;

Hệ thống thông tin Sở hữu công nghiệp ở Việt Nam: Hiện trạng và tương lai của tác giả Phạm Phi Anh; Quản trị tài sản sở hữu trí tuệ trong doanh nghiệp của tác giả Lê Tất Chiến và Nguyễn Hùng đăng trên website của Sở KHCN tỉnh Thừa Thiên Huế v.v Chúng ta nhận thấy các bài báo và tạp chí đã được đăng đều nghiên cứu các khía cạnh cụ thể liên quan đến sở hữu trí tuệ và xem sở hữu trí tuệ là đối tương nghiên cứu và phân tích

c Các cuốn sách liên quan: Chúng tôi xin đề cập tới cuốn sách “Tài liệu tập huấn về sở hữu trí tuệ” gồm 8 tập dành cho các đối tượng cụ thể: dành cho cán bộ các trường đại học, viện nghiên cứu; dành cho cán bộ các cơ quan thực thi quyền

sở hữu trí tuệ (Những nội dung cơ bản); dành cho cán bộ các cơ quan thực thi quyền sở hữu trí tuệ (phần nâng cao); dành cho cán bộ quản lý sở hữu trí tuệ thuộc các cơ quan nhà nước; dành cho các nhà sản xuất, kinh doanh sản phẩm mang nhãn hiệu chứng nhận, nhãn hiệu tập thể và chỉ dẫn địa lý; dành cho cán bộ quản lý sở hữu trí tuệ trong doanh nghiệp; dành lãnh đạo doanh nghiệp; dành cho cán bộ các hội/hiệp hội ngành nghề thuộc Dự án “Đào tạo, tập huấn về sở hữu trí tuệ”, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội Công trình này thể hiện sự đầu tư công phu và nghiêm túc của các tác giả, xong tài liệu cũng mới chỉ dừng lại ở những nội dung của chương trình tập huấn về sở hữu trí tuệ

Chúng ta nhận thấy các vấn đề liên quan đến đề tài dưới các góc độ khác nhau đã được đề cập nhiều trong các công trình của các học giả trong và ngoài

nước Tuy nhiên, vấn đề “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu

trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ ở nước ta hiện nay” với tư cách là một

công trình nghiên cứu độc lập vẫn chưa được đề cập đến

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Từ những kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề tài bước đầu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ tại các

Sở Khoa học và Công nghệ để đáp uengs yêu cầu của thực tiễn và góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

a Làm rõ cơ sở lý luận cho các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

về sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ ở nước ta hiện nay

b Khảo sát thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ tại một số Sở Khoa học và Công nghệ ở nước ta hiện nay

c Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ ở nước ta hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu của luận văn

Luận văn nghiên cứu thực trạng của nguồn nhân lực và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm hiểu thêm về công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ ở nước ta hiện nay

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn giới hạn ở các vấn đề lý luận và thực tiễn của vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công tác đào tạo, bồi dưỡng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ ở nước ta

5 Phương pháp luận và phương phạm nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận nghiên cứu

- Nghiên cứu theo quan điểm của các nhà kinh điển chủ nghĩa Mác – quan

điểm “Khoa học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp” khi xem xét vai trò của sở

hữu trí tuệ và theo quan điểm của Đảng và Nhà nước về chính sách đối với khoa học và công nghệ nói chung và quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ khoa học và công nghệ nói riêng, đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ

- Nghiên cứu theo quan điểm của khoa học quản lý (Quản lý khoa học và công nghệ)

5.2 Các phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

- Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo cần thiết cho những người nghiên cứu về quản

lý khoa học và công nghệ, những người làm công tác quản lý nhà nước về khoa học

và công nghệ, về sở hữu trí tuệ, những nhà khoa học, hoạch định chiến lược và chính sách đối với khoa học và công nghệ nói chung và sở hữu trí tuệ nói riêng trên

cơ sở làm rõ những khái niệm hết sức cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, về sở hữu trí tuệ và các đối tượng của sở hữu công nghiệp Trên cơ sở lý luận đó, cùng sự phân tích thực trạng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

về sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ, tác giả bước đầu nêu lên một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về sở hữu trí tuệ hiện nay Đồng thời, luận văn cũng cung cấp cho độc giả, đặc biệt là các sinh viên theo học ngành quản lý kinh tế, ngành luật,… tại các học viện và trường đại học trên cả nước, bức tranh chung về một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về

sở hữu trí tuệ tại các Sở Khoa học và Công nghệ

Đóng góp mới về mặt khoa học của luận văn

- Luận văn đã kế thừa các quan điểm của một số học giả đi trước, bước đầu đưa ra quan điểm của mình về các khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Sở Khoa học và Công nghệ

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương với 11 tiết

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC VỀ SỞ HỮU TRÍ TUỆ

1.1 Một số khái niệm liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo… Trong quá trình phát triển các học thuyết về kinh tế, từ lý thuyết đến thực tế nhiều nhà kinh tế học và nhà quản lý thường sử dụng thuật ngữ "lực lượng lao động" thay cho thuật ngữ "nguồn nhân lực" Ngày nay, thuật ngữ "nguồn nhân lực" được sử dụng ngày càng phổ biến đã thể hiện tính khoa học về con người với sự phát triển về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của con người trong phát triển kinh tế xã hội Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực quốc gia: “là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước Với quan điểm này, Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của nguồn nhân lực mà đó cũng là các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực”

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân" [25, tr.12] Lúc này nguồn nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Sự khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất

Theo quan điểm của cố GS.TS Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc” [41, tr.28]

Theo David Begg, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn

mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng thu được trong tương lai

Nghiên cứu phạm vi rộng (xã hội), nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường, là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, là tổng thể yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nghiên cứu phạm vi hẹp (doanh nghiệp), nguồn nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp Đây là nguồn tài nguyên quý giá

và vô hạn của doanh nghiệp

Theo GS, TS Phạm Minh Hạc: nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất

và nhân cách con người nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế - xã hội nhất định

Có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai [17, tr.269]

Trong giáo trình Nguồn nhân lực của Đại học Lao động xã hội do PGS,TS

Nguyễn Tiệp chủ biên (2005) đưa ra khái niệm nguồn nhân lực "bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động" Nguồn nhân lực được nghiên cứu với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội PGS,TS Nguyễn Ngọc Quân: "Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có cả thể lực và trí lực" [28, tr.87] Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Khái quát từ những luận điểm trên, chúng tôi nhận định: Nguồn nhân lực xã

hội là toàn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng không bị giới hạn bởi độ tuổi, phạm vi có thể sử dụng thế lực hay trí lực cống hiến cho xã hội

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Từ những quan điểm ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực

và tốc độ tăng nguồn nhân lực Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu

tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

Cho đến nay các công trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực là rất nhiều, nhưng chưa có được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng, việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có những điều kiện gì Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

Theo GS,TS Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào [30, tr.2] Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp và được hiểu là tâm lực lao động Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong Thực tế chưa có con số thống kê chính thống về chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

PGS,TS Mai Quốc Chánh cho rằng: "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất"[5, tr.36] Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ không coi đó

là các tiêu chí bắt buộc Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được hoặc không được xét đến Như vậy, có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực còn chưa được thống nhất Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực Thông qua các quan điểm trên, tác giả luận văn nhận định:

Chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức là một trạng thái của nguồn nhân lực trong tổ chức, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người

- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa

Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong tổ chức Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực Nhưng nếu có trí lực mà nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực Thái độ trong công việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi Thái

độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”

là gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lực

cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế -

xã hội

Đối với tổ chức: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh thể lực; trình độ, kỹ năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tác phong, thái độ tâm lý của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp

Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”

Nâng cao trí lực: (bao gồm: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc ) Đây là yếu tố căn bản quyết định đến

sự thay đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân lực

Nâng cao thể lực: (bao gồm: nâng cao sức khỏe, thể chất ) Sức khỏe nguồn nhân lực được đề cập đến ảnh hưởng rất lớn đến trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực Không có sức khỏe thì rất khó để hoàn thành công việc với chất lượng tốt

Nâng cao tâm lực: (bao gồm: thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực, mức độ hợp tác ) Công tác đánh giá thực trạng và nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực rất khó Nguồn nhân lực có tích cực chủ động hoàn thành công việc không? Thái

độ trong công việc như thế nào? Đo lường ra sao? Điều này còn chịu ảnh hưởng bởi trí lực, thể lực và môi trường làm việc

1.2 Một số khái niệm liên quan về sở hữu trí tuệ

1.2.1 Sở hữu trí tuệ

Trí tuệ là khả năng nhận thức lí tính đạt đến một trình độ nhất định Quyền sở hữu trí tuệ bao gồm “các quyền sở hữu đối với sản phẩm của hoạt động trí tuệ và tinh thần như tác phẩm văn học, nghệ thuật, tác phẩm khoa học, sáng chế, kiểu dáng công nghiệp, thiết kế bố trí mạch tích hợp bán dẫn, nhãn hiệu, tên thương mại, bí mật kinh doanh, chỉ dẫn địa lý và giống cây trồng” ”[xem: Điều 2(viii) của Công ước Stockholm ngày 14 tháng 7 năm 1967]

Sở hữu trí tuệ bao gồm ba nhóm: nhóm quyền tác giả (bản quyền tác giả), nhóm sở hữu công nghiệp (quyền sở hữu công nghiệp) và giống cây trồng[xem: 22-Điều: 3]

Quyền tác giả: “là quyền sở hữu của cá nhân, pháp nhân đối với tác phẩm văn

học, nghệ thuật và khoa học do mình sáng tạo ra hoặc sở hữu, thường gọi là bản quyền tác giả

Quyền tác giả thường được xác lập đối với những người sáng tạo ra tác phẩm gốc về văn học, kịch, âm nhạc, nghệ thuật

Quyền này cho phép người sáng tạo kiểm soát được việc khai thác, sao chép, cải biên, công bố tác phẩm của mình

Đối tượng quyền liên quan đến quyền tác giả bao gồm các cuộc biểu diễn, bản ghi âm, ghi hình, chương trình phát sóng, tín hiệu vệ tinh mang chương trình mã hoá”[xem: 22-Điều: 4.3]

Quyền sở hữu công nghiệp: “là quyền sở hữu của cá nhân, tổ chức đối với

sáng chế, kiểu dáng công nghiệp, thiết kế bố trí mạch tích hợp bán dẫn, nhãn hiệu, tên thương mại, chỉ dẫn địa lý, bí mật kinh doanh do mình sáng tạo ra hoặc sở hữu

và quyền chống cạnh tranh không lành mạnh

Quyền của chủ sở hữu các đối tượng sở hữu công nghiệp bao gồm:

– Sử dụng, cho phép người khác sử dụng các đối tượng sở hữu công nghiệp – Ngăn cấm người khác sử dụng đối tượng sở hữu công nghiệp

– Định đoạt đối tượng sở hữu công nghiệp” [xem: 22- Điều: 4.4]

Giống cây trồng mới: “là một quần thể cây trồng thuộc cùng một cấp phân loại

thấp nhất, đồng nhất về hình thái, ổn định qua các chu kỳ nhân giống, có thể nhận biết bằng sự biểu hiện của các tính trạng do các kiểu gen hoặc sự phối hợp các kiểu gen quy định và phân biệt được với bất kỳ quần thể cây trồng khác thông qua sự biểu hiện của ít nhất một tính trạng có khả năng di truyền được”[xem: 22 – Điều 4.24]

Giống cây trồng mới được sử dụng trong sản xuất nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản bao gồm: hạt, củ, quả, rễ, thân, cành, lá, cây con, mắt ghép, chồi, hoa, mô,

tế bào, bào tử, sợi nấm, rong tảo và vi tả

Các đối tượng được bảo hộ là giống cây trồng mới đồng thời thoả mãn các điều kiện gồm:

Có trong danh mục loài cây trồng được nhà nước bảo hộ

Có tính khác biệt, tính đồng nhất, tính ổn định

Có tính mới của giống cây trồng về mặt thương mại

Có tên phù hợp quy định gồm: “mỗi giống cây trồng mới chỉ được đặt một tên phù hợp, khi công nhận thì tên đó trở thành tên chính thức, duy nhất dùng trong các hoạt động liên quan đến giống cây trồng đó Tên giống phải dễ dàng phân biệt với tên của các giống cây trồng khác cùng loài”[xem: 22 Điều 158]

1.2.2 Đối tượng sở hữu trí tuệ

Các đối tượng sở hữu trí tuệ được nhà nước bảo hộ bao gồm:

Đối tượng quyền tác giả: Tác phẩm văn học, nghệ thuật và tác phẩm khoa

học; đối tượng liên quan đến quyền tác giả như: cuộc biểu diễn, bản ghi âm, ghi hình, chương trình phát sóng tín hiệu vệ tinh mang chương trình được mã hoá;

Đối tượng quyền sở hữu công nghiệp: Sáng chế, kiểu dáng công nghiệp,

nhãn hiệu, chỉ dẫn địa lý, bí mật kinh doanh, tên thương mại, thiết kế bố trí mạch tích hợp bán dẫn;

1.2.3 Quy trình thẩm định đơn sở hữu công nghiệp

1.2.3.1 Quy trình thẩm định đơn kiểu dáng công nghiệp

Bảng 1.1: Quy trình thẩm định đơn Kiểu dáng Công nghiệp

(Nguồn: webside Cục sở hữu trí tuệ - Bộ khoa học và công nghệ)

1.2.3.2 Quy trình thẩm định đơn đăng ký nhãn hiệu

Bảng 1.2: Quy trình thẩm định đơn đăng ký Nhãn hiệu

(Nguồn: webside Cục sở hữu trí tuệ - Bộ khoa học và công nghệ)

1.2.3.3 Quy trình thẩm định đơn cấp bằng sáng chế

Bảng 1.3: Quy trình thẩm định đơn cấp bằng Sáng chế

(Nguồn: webside Cục sở hữu trí tuệ - Bộ khoa học và công nghệ)

1.3 Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực

1.3.1 Trí lực

Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Cụ thể: Trình độ học vấn các loại, trình độ chuyên môn: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào doanh nghiệp Kỹ năng: nghề, làm việc nhóm, an toàn vệ sinh lao động, thâm niên trong nghề được khái quát bằng công thức sau:

Số lượng nguồn nhân lực (trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng, thâm niên nghề) loại i

Tỷ lệ nguồn nhân lực về trí lực (trình

độ

học vấn, chuyên môn, kỹ năng, =

Số lượng nguồn nhân lực theo trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng, thâm niên ngành nghề

Đối với chỉ tiêu thể lực, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định Một số tiêu chí đánh giá chất lượng thể lực nguồn nhân lực:

tính

Số lượng nguồn nhân lực theo độ tuổi/ giới tính

Tỷ lệ nguồn nhân lực theo độ

Tổng số nguồn nhân lực (ii) Sức khỏe (sức khỏe loại i, tình trạng ốm đau)

Số lượng nguồn nhân lực có sức khỏe loại i

Tỷ lệ nguồn nhân lực có sức

khỏe loại i =

x 100

Tổng số nguồn nhân lực

1.3.3 Tâm lực

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá tâm lực nguồn nhân lực: về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành

vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về tâm lực được thể hiện thông qua: Thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc…)

1.4 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

1.4.1 Về trí lực

1.4.1.1 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển là chính sách quan trọng tác động trực tiếp đến nâng cao nguồn nhân lực trong một tổ chức Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình

độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học,

kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao

Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cho doanh nghiệp trong tương lai Phát triển và đào tạo là hai hoạt động song hành, nếu như đào tạo chủ yếu liên quan đến mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trước mắt thì phát triển lại hướng đến tương lai

1.4.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình

độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với tổ chức Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau

để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên ngoài tùy theo chiến lược của tổ chức và vị trí tuyển dụng Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dựng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất lượng lao động

1.4.1.3 Quy hoạch và sử dụng nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động

cho tương lai đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc

Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cụ thể phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, môi trường bên trong, bên ngoài và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức giúp cân đối cung - cầu lao động hợp lý Từ đó có chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tinh giản tương ứng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Công tác sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc

Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

1.4.2 Về thể lực

1.4.2.1 Hoạt động thể dục thể thao

Trong các hoạt động nâng cao và phát triển về thể lực, các doanh nghiệp và đơn vị còn tổ chức thực hiện các chương trình về thể dục thể thao cho nguồn nhân lực Nhiều Sở ban ngành lớn đã đầu tư xây dựng các khu vui chơi giải trí trong khuôn viên đơn vị mình như: sân bóng đá, sân bóng chuyền, sân bóng rổ, bóng bàn, khu nhà ăn, căn tin, phòng giáo dục đào tạo, trạm y tế Phổ biến nhất ở các

Sở trực thuộc tỉnh là tổ chức thường kỳ các phong trào hoạt động vui chơi giải trí cho người lao động nhằm rèn luyện sức khỏe cũng như mang lại tinh thần sảng khoái sau một ngày làm việc Các hoạt động phong trào hàng năm như: bóng đá, bóng chuyền, cầu lông… thi đấu thể thao giao hữu với các cơ quan, đơn vị doanh nghiệp khác có nhận được giải thưởng để kích thích tinh thần thể dục thể thao nâng cao sức khỏe

1.4.2.2 Khám sức khỏe định kỳ

Các tổ chức có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ để theo dõi thông tin

về thể lực người lao động Hoạt động này được tổ chức dưới dạng liên kết hợp tác với đơn vị y tế Ngoài ý nghĩa chung của khám sức khỏe là khám, sàng lọc định kỳ

các bệnh lý thường gặp theo từng độ tuổi, giới tính, … vì thông qua các cuộc kiểm tra, sẽ biết được tổng trạng của cơ thể, đồng thời dự báo các yếu tố nguy cơ bệnh lý

có thể mắc phải thì việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho công chức, viên chức và người lao động cũng đóng đóng vai trò rất quan trọng để đảm bảo nhân viên của các tổ chức được theo dõi sức khỏe liên tục và toàn diện

1.4.3 Về tâm lực

1.4.3.1 Tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động

Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động giúp người lao động giải quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật; hạn chế tình trạng xung đột trong mối quan hệ với người sử dụng lao động Nhận thức thuộc phạm trù tâm lý lao động, rất khó để nắm bắt Các tổ chức thường áp dụng siết chặt kỷ luật lao động bằng các hình thức phạt liên quan đến tài chính Thực chất, đó chỉ là tác động cưỡng ép bề ngoài, chỉ có hoạt động tuyên truyền giáo dục đúng cách tác động vào tâm lý để thay đổi nhận thức của người lao động mới đạt hiệu quả lâu dài và bền vững, người lao động mới thực sự có trách nhiệm và tạo động lực lao động Có rất nhiều phương pháp, hình thức tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động tại doanh nghiệp, các đơn vị như: tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về Luật lao động

1.4.3.2 Kiểm tra, giám sát quá trình lao động

Ngoài giáo dục, nâng cao ý thức lao động thì các tổ chức có thể thực hiện hoạt động kiểm tra, giám sát quá trình lao động nhằm mục đích đảm bảo kiểm soát, can thiệp kịp thời khi có sự cố Trong quản lý nguồn nhân lực từ việc hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện song song phải có kiểm tra giám sát mới phát huy được hiệu quả của chính sách Thực tế trong các tổ chức kiểm tra giám sát có thể là chức năng kiêm nhiệm hoặc hình thành một bộ phận riêng, những vị trí việc làm chuyên chức năng giám sát tùy theo quy mô và đặc điểm của mỗi đơn vị Ở nước ta, nhiều cơ quan nhà nước vẫn hết sức "đau đầu" do ý thức và tác phong làm việc của người lao động rất kém Thực hành giám sát, kiểm tra song hành quá trình lao động không chỉ tác động đến tâm lý giúp nâng cao ý thức và hành vi, thái độ tự giác tuân thủ kỷ luật lao động

mà còn thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện bản thân, tăng năng suất lao động

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước

Tổ chức luôn tồn tại trong môi trường cụ thể và luôn chịu tác động của nhiều yếu tố

Trong tổ chức hành chính nhà nước cũng vậy, hoạt động quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước chịu tác động của rất nhiều yếu tố tác động một cách đan xen với nhau ở các thời điểm khác nhau

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự hành chính nhà nước có thể chia thành 2 nhóm: các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài

1.5.1 Những nhân tố bên trong tổ chức

1.5.1.1 Chiến lược phát triển của tổ chức hành chính nhà nước

Chiến lược có vai trò vô cùng quan trọng đối với tổ chức nói chung và trong

cơ quan tổ chức hành chính nói riêng Chiến lược là chương trình hành động, kế hoạch hành động được thiết kế để đạt được một mục tiêu cụ thể, là tổ hợp các mục tiêu dài hạn và các biện pháp, các cách thức, con đường đạt đến các mục tiêu đó Như vậy một chiến lược phải giải quyết tổng hợp các vấn đề sau:

- Xác định chính xác mục tiêu cần đạt được;

- Xác định con đường, hay phương thức để đạt mục tiêu;

- Định hướng phân bổ nguồn lực để đạt được mục tiêu lựa chọn

Mục đích của các chiến lược là thông qua hệ thống các mục tiêu và chính sách chủ yếu để đạt được mục tiêu của tổ chức Chiến lược không vạch ra một cách chính xác làm thế nào để có thể đạt được mục tiêu vì đó là nhiệm vụ của vô số các chương trình hỗ trợ chính và phụ Nhưng chúng cho ta một bộ khung để hướng dẫn

tư duy và hành động, chiến lược có thể tách ra như một kế hoạch

Chiến lược liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định hướng đòi hỏi nguồn nhân lực, đào tạo, đánh giá, đề bạt Mỗi tổ chức có thể xây dựng cho mình những chiến lược khác nhau, sự khác biệt này cũng ảnh hưởng tới những khác biệt trong cách thức quản lý nguồn nhân lực Mỗi một chiến lược đòi hỏi những nguồn nhân lực khác nhau tương ứng thích ứng với nó vì vậy tùy thuộc

vào mục tiêu mà chiến lược đưa ra để lựa chọn nguồn nhân sự phù hợp để thực hiện chiến lược đó

Như vậy, chiến lược có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến mục tiêu dài hạn cũng như là hoạt động quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước vì những hoạt động này có tính biện chứng với nhau Khi hoạt động quản lý nhân sự có hiệu quả thì mục tiêu của tổ chức nhanh chóng đạt được và chiến lược cũng hoàn thành đúng thời hạn đã vạch ra

Mỗi loại chiến lược đòi hỏi phải có nguồn nhân lực tương thích với nó nếu không có sự tích hợp như trên thì không thể đạt được mục tiêu của mình

Quan hệ của quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính với các chiến lược phát triển tổ chức theo chiều thuận thì chiến lược mà tổ chức đặt ra các yêu cầu

về nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của cán bộ công chức cần đáp ứng Khi sự phát triển của nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi thì điều này lại cung cấp chính sách đầu vào cho các nhà quản lý chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới nhằm theo đưổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn Như vậy, chiến lược là hướng đi để dựa vào đó mà hoạt động quản lý nhân sự thực hiện tốt hơn vai trò của mình

lý hành chính nhà nước Do hoạt động của hành chính phải đặt trong mục tiêu của

tổ chức hành chính nhà nước

1.5.1.3 Phong cách lãnh đạo, quản lý

Trong bất kỳ một tổ chức nào, người đứng đầu tổ chức đều có một ảnh hưởng rất lớn tới toàn bộ lĩnh vực hoạt động của tổ chức và hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước cũng không nằm ngoài điều này Chỉ xét riêng tới vấn đề quản lý nguồn nhân lực cũng đã thấy rõ sự ảnh hưởng rất lớn của người đứng đầu Bởi vì, mỗi người lãnh đạo, quản lý không bao giờ có sự giống nhau tuyệt đối về phong cách lãnh đạo Mỗi một người đứng đầu tổ chức có một phong cách quản lý riêng cho nên sự ảnh hưởng của họ đối với nhân viên trong tổ chức, hay nói cách khác là sự ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực tổ chức có sự khác nhau do phong cách lãnh đạo

Mỗi một cá nhân đều có những cái riêng, những cái riêng đó là “những lối, những cung cách sinh hoạt, làm việc, hoạt động và ứng xử tạo nên cái riêng của mỗi người, một loại người nào đó” và nó được gọi là phong cách Phong cách của cá nhân đó được lặp đi lặp lại thường xuyên, trở thành một thói quen, tính ổn định và trở thành một lối ứng xử riêng biệt của cá nhân đó Khi ta tiếp xúc với cá nhân đó nhiều lần ta có thể biết được phong cách của họ là gì

Trong một tổ chức, “phong cách lãnh đạo là cách thức của người lãnh đạo”,

“phong cách lãnh đạo là tổng hòa những quan niệm, cách thức tiến hành hoạt động quản lý, lãnh đạo được thực hiện thường xuyên tạo thành nét riêng biệt giữa từng nhà lãnh đạo hay từng kiểu người lãnh đạo” Mỗi một người lãnh đạo có một phong cách lãnh đạo riêng, v phong cách lănh đạo là những cách thức, quan niệm để tiến hành hoạt động quản lý, lãnh đạo Vì thế, mỗi phong cách khác nhau ứng với những hoạt động quản lý khác nhau, ảnh hưởng tới quá trình quản lý khác nhau, trong đó

có vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực hành chính nhà nước nói riêng

Có nhiều cách phân loại khác nhau về phong cách lãnh đạo, cách phân loại chung nhất thường gặp: phong cách lãnh đạo độc tài, gia trưởng; phong cách lãnh đạo dân chủ; phong cách lãnh đạo tự do

Thứ nhất: Sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo độc tài, gia trưởng tới quản

lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước

Ở phong cách này, người lãnh đạo là người tự quyết định mọi vấn đề trong tổ chức, luôn đòi hỏi cấp dưới phải phục tùng tuyệt đối mọi mệnh lệnh của mình Trong cơ quan hành chính nhà nước, đặc điểm dễ nhận diện của người có phong cách này thể hiện ở: thứ nhất, người điều hành nắm dữ tất cả quyền hành, trách nhiệm; thứ hai, người điều hành rất ít khi giao quyền cho cấp dưới; thứ ba, người lãnh đạo thường nhận hết công việc quan trọng về mình

Trong tổ chức hành chính nhà nước, nếu người lãnh đạo mang trong mình phong cách thứ nhất này sẽ ảnh hưởng tới nguồn nhân lực của tổ chức ở các khía cạnh sau:

Sự ảnh hưởng đầu tiên của người lãnh đạo này là làm giảm hiệu quả làm việc của nhân viên và bóp nghẹt tinh thần sáng tạo của cấp dưới Trong một cơ quan hành chính, cũng như trong bất kỳ tổ chức khác, trách nhiệm và quyền hạn luôn gắn liền với nhau, mỗi loại quyền hạn tương ứng với trách nhiệm khác nhau Trong tổ chức hành chính, cấp dưới không được giao quyền, không được cấp trên chia sẻ quyền hạn, thì trách nhiệm đối với công việc của cấp dưới dường như vô nghĩa, dù anh ta có muốn hoàn thành công việc nhưng cũng không đủ khả năng hoàn thành vì anh ta không có sức mạnh quyền lực được trao từ người lãnh đạo Khi hoạt động bất

kỳ một công việc nào của tổ chức, người cấp dưới cũng không có quyền hạn thì không thể hoàn thành trách nhiệm được một cách nhanh chóng Người lãnh đạo mang phong cách này thường tự mình giải quyết những công việc quan trọng và tự mình ra quyết định theo ý mình sẽ khiến cho các thành viên trong cơ quan dần bị phong cách này lấn át trí sáng tạo Khi mà mọi ý kiến của nhân viên đưa ra luôn bị

“sếp” để đấy và tự quyết định thì dần dần cách thức quản lý của người lãnh đạo này

sẽ làm cho cấp dưới nhận ra rằng: ý kiến của mình là vô nghĩa và không nên đưa ra

ý kiến cho những lần sau Như thế sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức sẽ chết dần theo năm tháng dưới bàn tay của người có phong cách lãnh đạo độc đoán, gia trưởng này

Ảnh hưởng thứ hai của người lãnh đạo mang phong cách này là gây cho nhân viên tâm lý căng thẳng, tạo nên bầu không khí căng thẳng trong tổ chức Bởi vì người mang phong cách này luôn tập trung nắm giữ mọi quyền lực trong một tổ chức, mà những người mang phong cách này thường có xu hướng dùng quyền lực

để chứng tỏ mình, để lấn át các thành viên khác trong tổ chức, luôn tỏ ra mình quyền uy, muốn người khác phải tôn sùng đến độ sợ sệt mình Thứ khác, người đứng đầu với phong cách này thường dùng quyền uy để giải quyết công việc và rất cứng nhắc, lạnh lùng Do đó càng làm cho bầu không khí thêm căng thẳng hơn trong cơ quan mình

Mặc dù phong cách lãnh đạo độc đoán, gia trưởng có những ảnh hưởng hạn chế tới quá trình quản lý nguồn nhân lực, nhưng đôi khi nó lại tỏ ra có hiệu quả đối với quản lý nhân sự nếu cấp dưới là người không có khả năng tự chủ, thiếu ý chí, thiếu nghị lực, thông qua quy định cứng rắn của lãnh đạo có phong cách độc đoán làm họ bớt lo âu, mạnh dạn hơn trong công việc, và chế ngự được những nhân viên hay chống đối tổ chức Đây là sự ảnh hưởng tích cực của phong cách này tới quản

lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước

Thứ hai, sự ảnh hưởng của phong cách quản lý dân chủ tới nguồn nhân lực

hành chính nhà nước

Ở phong cách này, người lãnh đạo thường có phong cách lãnh đạo như sau: Ít

sử dụng quyền lực của mình trước mọi người Mọi người được tham gia bàn bạc dân chủ Thường lấy ý kiến bằng cách biểu quyết thông qua Sự ảnh hưởng của phong cách này tới nguồn nhân lực tổ chức thể hiện ở:

Đầu tiên, phong cách này ảnh hưởng tới nguồn nhân lực, là làm cho mọi cá nhân trong cơ quan tổ chức phát huy được sự sáng tạo của mình Sự sáng tạo của họ không chỉ được lãnh đạo quan tâm mà còn có thể đi vào thực tế bằng sự biểu quyết thông qua của tập thể

Thứ hai, với phong cách lãnh đạo dân chủ, làm cho mọi cá nhân trong tổ chức hài lòng với tổ chức hơn, vì sự biểu quyết của họ được chấp nhận bởi số đông

của tập thể cho nên họ sẽ cảm thấy thoải mái và vui vẻ hơn trong khi thực thi công việc đó

Thứ ba, sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tự do tới quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước

Ở phong cách này hạn chế sự can thiệp của người lãnh đạo và hoạt động của tập thể bằng cách cung cấp thông tin cho cấp dưới, cho các bộ phận và khuyến khích cấp dưới phát huy khả năng độc lập, tự điều khiển tư duy, hành động của mình Phong cách này ảnh hưởng tới nguồn nhân lực tổ chức như sau:

Mặt thứ nhất, phong cách này hạn chế sự can thiệp của người lãnh đạo sẽ làm cho nhân viên thấy thoải mái hơn vì không bị giám sát, mọi người làm việc với những cách thức riêng của mình chứ không phải theo một khuôn khổ công việc gò

bó mà lãnh đạo đưa ra, miễn sao là hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất mà hợp pháp, hợp lý Hơn nữa với phong cách lãnh đạo này, các cá nhân trong tổ chức

sẽ phát huy được sự sáng tạo của mình hơn bởi sự khuyến khích của cấp trên, phát huy khả năng làm việc độc lập của mình hơn

Tuy nhiên, ở mặt thứ hai, đôi khi nó sẽ làm cho nhân viên đôi khi buông lỏng

kỷ cương, quy chế của tổ chức vì người lãnh đạo giám sát một cách thả lỏng do sự can thiệp hạn chế của phong cách này Cái mà người ta hay nói là “tự do vô tổ chức” có thể xảy ra bất cứ lúc nào nếu không có sự quản lý thường xuyên của người lãnh đạo

Như vậy, qua ba phong cách lãnh đạo trên mà ta thường gặp, chúng ta thấy rằng phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nói chung, cũng như nguồn nhân lực hành chính nhà nước nói riêng

1.5.1.4 Hệ thống quy tắc, quy chế

Cũng giống như bất kỳ một tổ chức nào, tổ chức hành chính nhà nước cũng

có một hệ thống quy tắc, quy chế của bản thân nó Trong một tổ chức, có thể hiểu quy tắc, quy chế là những quy định bắt buộc mọi cá nhân trong tổ chức tuân theo Nếu đi ngược lại với quy tắc, quy chế có nghĩa là vi phạm quy tắc, quy chế của tổ chức, đồng nghĩa với việc sẽ bị xử lý kỷ luật với từng hình thức khác nhau tương

ứng với các lỗi mà người đó gây ra Có nhiều người khi đánh giá tầm quan trọng của quy tắc, quy chế, họ cho nó là kim chỉ nam hành động của tổ chức

Tuy nhiên, đặc biệt hơn các tổ chức thông thường, tổ chức hành chính nhà nước mang tính quyền lực nhà nước Do đó, hệ thống quy tắc, quy chế trong cơ quan hành chính nhà nước không chỉ do chính cơ quan đó ban hành, mà nó còn là những quy tắc, quy chế có trong các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước, cơ quan hành chính cấp trên

Hệ thống quy tắc, quy chế ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nhân sự hành chính nhà nước bởi những quy tắc, quy chế đó ảnh hưởng tới nhận thức, hành vi, thái độ của nhân sự hành chính nhà nước trong quá trình thực thi công vụ của mình Nhân sự hành chính nhà nước ta bao gồm những người làm việc cho hệ thống các

cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới địa phương, họ là cán bộ, công chức, viên chức và người lao động hợp đồng Trong đó, phần lớn là cán bộ, công chức và viên chức khi làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước họ bị ràng buộc, bắt buộc phải thực hiện những quy tắc, quy chế: những nguyên tắc trong thi hành công vụ, những quy định về việc cán bộ công chức không được làm…những quy tắc, quy chế đó được quy định trong “Luật cán bộ, công chức”, trong nội quy của từng tổ chức, ngành, lĩnh vực khác nhau của cơ quan hành chính nhà nước

Là một trong những yếu tố bên trong ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nhân

sự hành chính nhà nước, ở đây các quy tắc, quy chế được nói tới là những quy tắc, quy chế của nội bộ tổ chức hành chính cụ thể đó, do chính tổ chức hành chính đó ban hành Yếu tố bên trong này có sự ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đối với nhân sự hành chính nhà nước so với các quy tắc, quy chế của cấp trên Bởi vì, đối với người Việt Nam thì “phép vua thua lệ làng”, những thành viên của một tổ chức bao giờ cũng đặt những quy tắc, quy chế của tổ chức mình lên hàng đầu

Sự ảnh hưởng của quy tắc, quy chế trong một cơ quan hành chính nhà nước đối với nhân sự thấy rất rõ trong chính mỗi cơ quan đó Trong những cơ quan hành chính nhà nước nào có những quy tắc, quy chế nghiêm khắc, khoa học đối với vấn

đề quản lý nhân sự thì sẽ tạo ra được một đội ngũ có kỷ cương, nề nếp, luôn chấp

hành quy tắc quy chế đó, góp phần làm việc hiệu quả hơn Ngược lại, đối với những

cơ quan hành chính nhà nước chưa có những quy tắc, quy định hợp lý, nghiêm khắc, khoa học thì sẽ làm cho nhân viên không tuân thủ quy tắc, quy chế và không thể có hiệu quả làm việc cao được

1.5.1.5 Quy mô

Quy mô mỗi tổ chức sẽ quyết định số lượng nhân viên trong các cơ quan nhà nước Tổ chức có quy mô lớn thì số lượng nhân viên sẽ nhiều và ngược lại, tổ chức có quy mô nhỏ thì số lượng nhân viên sẽ ít Trong các cơ quan hành chính nhà nước số lượng nhân sự còn tùy thuộc vào chỉ tiêu biên chế hàng năm mà tổ chức được giao

Theo Eldrige và Crombie, (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức

Theo Louis (1980): Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức Những quan niệm này phần lớn được các thành viên ngầm định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới

Những định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: sản xuất - kinh doanh, hành chính, giáo dục - đào tạo Từ các định nghĩa nêu trên có thể đưa ra

quan niệm chung nhất về văn hóa tổ chức, đó là: “Văn hóa tổ chức là toàn bộ các

yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức” Về phương

diện nội dung, văn hóa tổ chức bao gồm những mục đích của con người, cơ cấu quyền lực trong tổ chức, văn hóa lao động, lối sống của các thành viên trong tổ chức, thái độ làm việc của họ, các truyền thống, các giá trị Tùy theo mỗi tổ chức cụ thể mà các nội dung đó có thể được biểu hiện khác nhau và một trong những nội dung đó có thể có ý nghĩa quyết định đối với hoạt động của tổ chức, mà theo đó người ta có thể phân biệt được loại hình văn hóa tổ chức này với loại hình văn hóa

tổ chức khác cũng như biểu hiện của chúng trong mỗi môi trường tổ chức cụ thể

Như vậy chúng ta có thể hiểu văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị hình thành

trong quá trình hoạt động của tổ chức, tạo nên niềm tin, giá trị về thái độ của các thành viên làm việc trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách làm việc của tổ chức và hiệu quả hoạt động của nó trong thực tế

Văn hoá hành chính là một bộ phận của văn hóa tổ chức Văn hóa hành chính được hiểu là hệ thống những giá trị hình thành trong quá trình hoạt động của tổ chức tạo nên niềm tin, giá trị về thái độ của cán bộ, công chức và viên chức làm việc trong bộ máy hành chính Văn hóa hành chính cũng có thể hiểu đơn giản đó là những nét văn hóa trong cơ quan hành chính hay công sở nói chung, là cái hay, cái đẹp, là xây dựng kỷ cương, hạn chế, trừ bỏ thói hư tật xấu trong cơ quan hành chính

vì sự phát triển bền vững Văn hóa hành chính là yếu tố quan trọng làm cho tổ chức hình thành một khối thống nhất, gắn kết, đồng thuận trong việc thực hiện mục tiêu chung Để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước thì sự phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức là một yếu tố quan trọng Sự phối hợp

đó được quyết định bởi các yếu tố: Quy chế hóa các quy trình hoạt động bằng các quy tắc và quy chế Quy định chức năng nhiệm vụ rõ ràng giữa các đơn vị, bộ phận