Hoàn thiện các hình thức trả công lao động trong Công ty cổ phần CMC

Hoàn thiện các hình thức trả công lao động trong Công ty cổ phần CMC

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Với xu hướng hội nhập kinh tế sâu rộng hiện nay, kinh tế nước tacũng đang trên đà phát triển mở rộng giao lưu trên trường quốc tế Đối vớicác doanh nghiệp đây vừa là cơ hội vừa là thách thức Các doanh nghiệpcần có những thay đổi tích cực từ bên trong doanh nghiệp để có thể tiếp tụcphát triển không bị đào thải khỏi cuộc cạnh tranh kinh tế ngày càng khốcliệt Với xu thế phát triển kinh tế lấy tri thức làm động lực hiện nay, vai tròvai trò nguồn nhân lực đối với các doanh nghiểp trở nên quan trọng hơnbao giờ hết Các doanh nghiệp cần có những chính sách tích cực để có thểduy trì lực lượng lao động ổn định đồng thời giữ chân những người có trình

độ cao Tiền lương ổn định, hợp lý luôn là một yếu tố giúp người lao độngyên tâm công tác Việc hoàn thiện các hình thức trả công lao động chính làyếu tố giúp hoàn thiện công tác trả lương hợp lý

Vậy việc hoàn thiện các hình thức trả công lao động là mộtvấn đề quan trọng cần được các doanh nghiệp quan tâm Để tìm hiểu kỹhơn vấn đề này em xin chọn đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt

nghiệp của em là “Hoàn thiện các hình thức trả công lao động trong

Công ty cổ phần CMC”

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các hình thức trả công lao động

Phạm vi nghiên cứu: Các hình thức trả công lao động tại Công

ty cổ phần CMC

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp khảo sát hoạt động của người lao động để tìm thôngtin thực tế

- Phương pháp phân tích dữ liệu thu được

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp người lao động để biết tâm tư,nguyện vọng của người lao động.

Phần 1: Trả công lao động trong doanh nghiệp

Phần 2: Phân tích và đánh giá tình hình trả công lao động tại Công ty

cổ phần CMC

Phần 3: Các giải pháp hoàn thiện các hình thức trả công lao động tạiCông ty cổ phần CMC

Phần I: Trả công lao động trong doanh nghiệp

I Những vấn đề cơ bản về tiền lương

1 Khái niệm và bản chất của tiền lương

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) “Tiền lương là sự trả công hoặcthu nhập bất luận tên gọi như thế nào mà có biểu hiện bằng tiền và được ấnđịnh bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao độnghoặc bằng pháp luật pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trảcho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằngmiệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ thực hiện hoặc cho nhữngdịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

* Một số khái niệm tiền lương khác

Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền người sử dụng lao động trả chongười lao động Số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động vàhiệu quả làm việc của người lao động

Tiền lương thực tế: được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hànghoá và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danhnghĩa của mình

* Bản chất của tiền lương

Bản chất của tiền lương thay đổi theo trình độ phát triển kinh tế xãhội, theo nhận thức của con người

Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiền lương được định nghĩanhư sau “ Về bản chất tiền lương dưới chế độ chủ nghĩa xã hộilà một phầnthu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phânphối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chấtlượng lao động của mỗi người đã công hiến Tiền lương phản ánh việc trảcông cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao độngnhằm tái sản xuất sức lao động” Theo như khái niệm thì tiền lương khôngphải là giá cả sức lao động do thời kỳ này sức lao động không được coi làhàng hoá Tiền lương không trả đúng theo sức lao động, không tuân theoquy luật cung cầu lao dẫn đến hiện tượng phân phối theo chủ nghĩa bìnhquân Người lao đông có tư tưởng ỷ lại không kích thích người lao độngnâng cao trình độ chuyên môn, tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiếncải tiến kỹ thuật… yếu tố tiền lương không còn là yếu tố kích thích ngườilao động.

Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương được coi là biểu hiệnbằng tiền của giá trị sức lao động,là giá cả sức lao động mà người sử dụnglao động phải trả cho người lao động, tuân theo quy luật cung cầu, giá cảthị trường và pháp luật của Nhà nước Lúc này tiền lương đã đóng vai trò làyếu tố khuyến khích người lao động cố gắng lao động tốt để có được tiềnlương cao

2 Các chức năng của tiền lương

2.1 Chức năng thước đo giá trị

Tiền lương là giá cả sức lao động hay nói cách khác tiền lương làbiểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Khi giá trị sức lao động thayđổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo để đo lương sức lao động chochính xác.Do đó bản thân tiền lương cần phải phản ánh đúng giá trị sức laođộng, là thước đo giá trị Chức năng này rất quan trọng nó đóng vai trò là

cơ sở cho việc thuê mướn lao động

2.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động

Quá trình lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động củamình thông qua tư liệu lao động để tác động vào đối tượng lao động Trongquá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao để người laođộng có thể tiếp tục lao động họ cần tái sản xuất sức lao động (tức là khôiphục lại sức lao động đã mất) thông qua việc ăn uống và nghỉ ngơi Do đótiền lương phải đủ lớn để đảm bảo nhu cầu đó có nghĩa là tiền lương phảiđảm bảo tái sản xuất sức lao động để người lao động có thể tiếp tục làmviệc

2.3 Chức năng kích thích sản xuất

Tiền lương có 2 mặt rõ ràng đối với sản xuất Khi tiền lương ngườilao động nhận được là thoả đáng với sức lao động của họ đã bỏ ra, thoảmãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần sẽ khuyến khích người lao độnghăng say làm việc, tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.Lúc này tiền lương đóng vai trò là nhân tố tích cực kích thích sản xuất pháttriển Ngược lại nếu tiền lương của doanh nghiệp trả cho người alo độngkhông thoả đáng với sức lao động họ đã bỏ ra thì sẽ làm cho người laođộng không làm việc hết khả năng dẫn tới sản xuất bị kìm hãm

3.4 Chức năng tích luỹ

Tiền lương mà người lao động nhận được không phải chỉ để dùngduy trì cuộc sống hàng ngày mà nó còn được tích luỹ, dự phòng những bấttrắc có thể xảy ra khi người lao động không thể làm việc được nhưng vẫnphải tiêu dùng Tích luỹ là sự cần thiết khách quan đối với mọi người laođộng

3 Nguyên tắc trả lương

3.1 Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”

Nguyên tắc này rất quan trọng, xuất phát từ nguyên tắc phân phốitheo lao động, đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lương Nhữngngười lao động có mức hao phí sức lao động ngang nhau thì được trả tiền

lương như nhau không phân biệt tuổi tác, giới tính hay trình độ… Nguyêntắc này giúp người lao động yên tâm lao động, cống hiến cho doanhnghiệp.

3.2 Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân”

Để cho hoạt động sản xuất kinh doanh có thể phát triển tốt doanhnghiệp cần phải tăng năng suất lao động bình quân, hệ quả tất yếu của việctăng năng suất lao động bình quân của doanh nghiệp là việc tăng tiền lươngbình quân cho người lao động Tiền lương bình quân tăng phụ thuộc chủyếu vào trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có hiệu quả cònnăng suất lao động tăng không chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếpphụ thuộc và các nhân tố khách quan như: đổi mới công nghệ sản xuất,nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, sử dụng hiệu quả nguồntài nguyên thiên nhiên…

Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan đểlớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân và đây cũng là mong muốn củangười sử dụng lao động Ta thấy rằng khi tăng năng suất lao động làm chochi phí sản xuất giảm xuống còn tăng tiền lương bình quân lại làm cho tăngchi phí sản xuất Do vậy để đảm bảo doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quảthì tốc độ tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiềnlương bình quân Đây là nguyên tắc quan trọng trong công tác tổ chức tiềnlương, đảm bảo cho việc hạ giá thành tăng tích luỹ để tái sản xuất mở rộngcho doanh nghiệp

3.3 Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân”

Để đảm bảo thực hiện nguyên tắc này công bằng, bình đằng trong trảlương cho người lao động cần phải dựa trên những cơ sở sau:

- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành

Giữa các ngành khác nhau thì trình độ lành nghề bình quân củangười lao động khác nhau do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuậtcông nghệ ở mỗi ngành nghề là khác nhau Sự khác biệt này cần phải phânbiệt trong trả lương với những người lao động làm việc trong các ngành cóyêu cần kỹ thuật phức tạp thì có trình độ lành nghề trung bình cao hơn phảitrả lương cao hơn những người lao động làm việc trong những ngành cóyêu cầy kỹ thuật thấp hơn

- Điều kiện lao động

Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố bên ngoài (ánh sáng, tiéng

ồn, nhiệt độ…) xung quanh con người và tác động đến con người Khi điềukiện lao động khác nhau thì hao phí lao động của con người không giốngnhau Do đó tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao độngkhác nhau cần có sự chênh lệch rõ ràng

- Vai trò của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ của sự phát triển của mỗi nước một

số ngành kinh tế có tính chất chủ đạo, quyết định đến sự phát triển của đấtnước nên cần có chính sách ưu tiên phát triển Khi đó tiền lương đóng vaitrò quan trọng để thu hút và khuyến khích người lao động vào các ngànhnày làm việc Có sự đãi ngộ về tiền lương cao hơn nhằm khuyến khíchngười lao động yên tâm phấn khởi làm việclâu dài ở các ngành nghề đó

- Sự phân bố theo khu vực sản xuất:

Mỗi khu vực khác nhau lại có đặc điểm địa lý, điều kiện tự nhiên,đời sống vật chất văn hoá tinh thần khác nhau Do đó mức sống của ngườilao động tại mỗi khu vực là khác nhau Đối với những khu vực ở vùng xaxôi hẻo lánh, điều kiện sống khó khăn… cần có chính sách tiền lương thíchhợp để thu hút và khuyến khích người lao động vào làm việc Có như vậymới sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực.tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng miền của đát nước

4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả công lao động

4.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài gồm

Trên cơ sở cung cầu lao động sẽ hình thành nên mức lương phù hợpvới các loại lao động và các tổ chức, doanh nghiệp coi đó như một căn cứquan trọng để xác định mức lương cho doanh nghiệp mình

* Luật pháp và các quy định của Chính phủ

Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quyđịnh trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định

và đưa ra mức tiền lương Ngoài ra các nghị định của Chính phủ, các chỉthị, thông tư và các văn bản pháp quy khác được ban hành cũng tác độngmạnh đến tiền lương của người lao động Các tổ chức, doanh nghiệp cầnchú ý theo dõi sự thay đổi của các văn bản pháp luật để thực hiện cho chínhxác

* Văn hoá, phong tục tập quán tại địa điểm doanh nghiệp tiến hànhsản xuất kinh doanh:

Các doanh nghiệp cần phải lưu tâm tới văn hoá, phong tục tập quántại nơi daong nghiệp đang kinh doanh để có thể đưa ra tiền lương chongười lao động phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý, tránh tình

trạng mức lương người lao động được hưởng không đảm bảo nhu cầu sinhhoạt tối thiểu để có thể tái tạo sức lao động.

* Các tổ chức công đoàn

Công đoàn là tổ chức có sức mạnh mà các doanh nghiệp phải thảoluận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênhlệch về tiền lương, các hình thức trả lương…Nếu công đoàn đủ mạnh sẽbảo vệ mạnh mẽ được quyền lợi của người lao động, và nếu doanh nghiệpđược sự ủng hộ của công đoàn thì các kế hoạch đề ra của doanh nghiệpđược thực hiện rất thuận lợi

* Tình trạng của nền kinh tế

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởngnhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lươngcho người lao động Bởi vì trong điều kiện kinh tế suy thoái cung về laođộng tăng lên trong khi cầu về lao động lại có xu hướng giảm và hiệu quảsản xuất của doanh nghiệp giảm đi làm cho doanh nghiệp có xu hướnggiảm tiền lương của người lao động Ngược lại trong điều kiện nền kinh tếtăng trưởng thì việc làm được tạo ra nhiều, cung về lao động tăng lên đáng

kể cùng với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cao làm chodoanh nghiệp có xu hướng trả lương cho người lao động cao lên

Doanh nghiệp cần phải chú ý trong việc trả lương cho người laođộng khi có lạm phát Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải lớn hơn tốc độtăng lạm phát nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động

4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

* Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp

Doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực nào, có nhiều đối thủ cạnhtrạnh hay không, khả năng phát triển của doanh nghiệp như thế nào…

Tất cả các yếu tố trên đều ảnh hưởng tới tiền lương của người laođộng nếu doanh nghiệp đang kinh doanh trong lĩnh vực phát triển có lợinhuận cao thi tiền lương cho người lao động cũng sẽ được trả cao hoặc

doanh nghiệp có nhiều đối thủ cạnh tranh để có thể thu hút và giữ gìn laođộng có trình độ thì doanh nghiệp cũng cần trả mức lương phù hợp vớingười lao động…

* Triết lý trả công của doanh nghiệp

Triết lý trả công của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới chính sáchtrả công cho người lao động tại doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể lựachọn chính sách trả công cao, chính sách trả công thấp hoặc chính sách trảcông theo mức lương thịnh hành trên thị trường

Khi doanh nghiệplàm ăn có lãi, dẫn đầu thị trường sản phẩm dịch vụ

và muốn thu hút nhân tài thì họ sẽ lựa chọn chính sách trả lương cao Khidoanh nghiệp ở vị thế cạnh tranh vừa phải trên thị trường họ sẽ áp dụngchính sách trả công theo mức lương thịnh hành trên thị trường vì họ chorằng với cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghềphù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranhcủa công ty bằng cách không tốn quá nhiều chi phí lương cho người laođộng Cũng có những doanh nghiệp lựa chọn chính sách trả lương thấp hơnmức lương hiện hành trên thị trường có thể vì những lý do sau: doanhnghiệp gặp khó khăn về tài chính, hoặc là ngoài tiền lương người lao độngcòn nhận được những khoản trợ cấp khác

* Khả năng sinh lời của doanh nghiệp

Nếu tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tốt, khả năngsinh lời của doanh nghiệp khả quan thì doanh nghiệp có xu hướng trả lươngcao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động Ngược lại tình hìnhlàm ăn của doanh nghiệp không tốt hoặc khă năng sinh lời của doanhnghiệp không được khả quan thì doanh nghiệp có xu hướng trả lương thấphơn mức lương trung bình của thị trường lao động

* Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiêp

Nếu trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp tiên tiến hiện đại thìdoanh nghiệp sẽ sử dụng số người lao động ít hơn, người lao động có xu

hướng hưởng lương cao hơn.

Nếu trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp lạc hậu thì doanhnghiệp sẽ phải sử dụng nhiều lao động hơn, người lao động có xu hướnghưởng lương ít hơn

4.3 Các yếu tố thuộc về công việc

Công việc là yếu tố quyết định đến mức tiền lương của người laođộng trong tổ chức Cả doanh nghiệp và người lao động đều rát chú trọngtới giá trị thực của từng công việc cụ thể để xem mức lương đã phù hợphay chưa Tuỳ theo mỗi công việc sẽ có những đặc trưng khác nhau tuynhiên những đặc trưng chung nhất cần được phân tích đánh giá cho mỗicông việc gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng, điều kiện làm việc

Kỹ năng của công việc bao gồm yêu cầu về kiến thức giáo dục đàotạo cần thiết cho công việc, yêu cầu về kỹ năng lao động trí óc và chân tay,yêu cầu về kinh nghiệm làm việc hoặc khả năng giao tiếp… mà công việcđòi hỏi

Trách nhiệm đối với công việc ví dụ như trách nhiệm về tài chính,trách nhiệm về việc ra quyết định hay thực hiện quyết định, trách nhiệm về

sự hoàn thành công việc được giao, trách nhiệm về vật tư tài sản máy mócthiểt bị…

Sự cố gắng mà công việc cần gồm yêu cầu về sự cố gắng về thể lựctrí lực để hoàn thành công việc, công việc căng thẳng cần sự cố gắng hoànthành

Điều kiện làm việc cụ thể của mỗi công việcnhuw ánh sáng, tiếng ồn,nồng độ bụi, các vấn đề về tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

4.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Các yếu tố thuộc về người lao động bao gồm 4 yếu tố đó là: sự hoànthành công việc, trình độ kinh nghiệm của mỗi người, sự trung thành vàtiềm năng của người lao động và thâm niên công tác của người lao động

Để hiểu hơn những yếu tố đó ta sẽ đi tìm hiểu từng yếu tố một

Sự hoàn thành công việc: Người lao động hoàn thành công việc tốt,

có năng suất lao động cao, chất lượng công việc tốt thì sẽ được trả lươngcao hơn những người không hoàn thành công việc hoặc hoàn thành côngviệc chưa tốt

Trình độ, kinh nghiệm: Thường được nhấn mạnh trong công tácnghiên cứu và giáo dục Những người có trình độ và có kinh nghiệm caohơn trong một số trường hợp sẽ được hưởng mức lương cao hơn nhữngngười khác không có kinh nghiệm hoặc trình đôm bằng, tuy nhiên đây chỉ

là yếu tố được coi trọng trong một số lĩnh vực như nghiên cứu hoặc giáodục

Sự trung thành và tiềm năng của người lao động: Những người gắn

bó trung thành với doanh nghiệp vượt qua những lúc khó khăn hoặc nhữngngười lao động có tiềm năng trong tương lai sẽ được hưởng mức lương caođiều này khuyến khích người lao động trung thành với công ty và cốnghiến nhiều cho công ty

Thâm niên công tác: Người có thâm niên lâu năm trong nghề thườngđược nhận mức lương cao hơn người mới vào nghề

II Các hình thức trả công lao động trong các doanh nghiệp hiện nay

1 Hình thức tiền lương thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho ngườilao động dựa trên cơ sở trình độ chuyên môn của người lao động (hệ số tiềnlương ) và thời gian thực tế người lao động thực hiện cho công việc đó, khi

họ đáp ứng tiêu chuẩn công việc tối thiểu do doanh nghiệp quy định

a Đối tượng được hưởng lương thời gian

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làmcông tác quản lý

Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này áp dụng:trong trường hợp sản xuất thử, năng suất và chất lượng sản phẩm chủ yếudựa vào máy móc thiết bị, những công việc khó xác định mức chính xác…

b Căn cứ trả lương thời gian

- Dựa vào thời gian thực tế người lao động thực hiện công việc

- Dựa vào trình độ chuyên môn của ngưòi lao động (hệ số tiềnlương)

- Dựa vào việc đáp ứng yêu cầu tối thiểu của công việc của ngườilao động

c Các chế độ tiền lương thời gian

Có 2 chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo thời gian:

* Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn:

Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiềnlương mỗi người lao động nhân được sẽ được tính theo thời gian làm việcthực tế và mức lương cấp bậc của từng người lao động

TL tg = TL cb × T

TLtg: Tiền lương thực tế người lao động nhận được

TLcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian ( theo giờ, theo ngày,theo tháng)

T: Thời gian làm việc thực tế của người lao động (giờ, ngày, tháng)

TLcb giờ = TLcb ngày : Số giờ quy định

TLcb ngày = TLcb tháng : Số ngày quy định

Ưu điểm: Cách tính đơn giản.

Nhược điểm: Phân phối tiền lương mang tính chất bình quân, chỉ

căn cứ vào trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và thời gian làm việcthực tế của người lao dộng mà không gắn tiền lương với hiệu quả làm việccủa mỗi người Do đó không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lýthời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu và tăng năng suất lao động

* Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp chế độ tiềnlương thep thời gian giản đơn với tiền thưởng khi người lao dộng hoànthành được công việc cả về số lượng và chất lượng đạt được những chỉ tiêuthương đề ra.

TL tgct = TL tg + Th

TLtgct: TIền lương thực tế người lao động nhận đươc

TLtg: Tiền lương thời gian giản đơn của người lao động

Th : Tiền thuởng người lao động nhận được

Ưu điểm: Chế độ trả lương này đã khắc phục được hạn chế của chế

độ tiền lương theo thời gian giản đơn, chế độ trả lương này gắn với tiềnthưởng nên có tính chất khuyến khích người lao động làm việc hiệu quảhơn, có nghĩa là gắn tiền lương của mỗi người lao động với chất lượngcông viêc của họ

Nhược điểm: Vẫn căn cứ vào trình độ chuyên môn, thâm niên công

tác của người lao động chứ chưa căn cứ vào công việc thực tế mà người laođộng đảm nhiệm Có nghĩa là dù người lao động không được bố trí côngviệc đúng trình độ chuyên môn của mình nhưng họ vẫn được hưởng lươngtheo bậc trình độ mà họ có

2 Hình thức tiền lương sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao độngdựa trực tiếp vào số lượng chất lưuợng của sản phẩm hay dịch vụ mà họ đãhoàn thành Theo hình thức này thì tiền lương người lao động nhận được sẽphụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng

Hình thức này được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp bởi vì

nó chứa đựng những ưu điểm lớn sau

- Khuyến khích người lao động học tập nâng cao tay nghề, rèn luyện

kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm… để nâng cao khả năng làm việc và năngsuất lao động để có thu nhập cao

- Nâng cao tính chủ động, tự giác của người lao động đối với côngviệc Góp phần công tác quản lý lao động và quản lý tiền lương trongdoanh nghiệp.

- Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng và chấtlượng sản phẩm của mỗi người sản xuất ra nên hình thức trả lương này cótác dụng khuyến khích người lao động tận dụng thời gian làm việc, cố gắngsản xuất đảm bảo chất lượng sản phẩm

* Khi áp dụng chế độ tiền lương theo sản phẩm doanh nghiệp cầnchú trọng thực hiện tốt các điều kiện sau

- Xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học

- Đảm bảo tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt giúp người lao độnggiảm thời gian ngừng việc, hoàn thành công việc được giao

- Thực hiện tốt công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm để trả lươngchính xác cho người lao động

- Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động trong quá trìnhlao động

a Đối tượng trả lương sản phẩm

Đối tượng chủ yếu hưởng lương theo sản phẩm là người lao độngtrực tiếp sản xuất ra sản phẩm

b.Căn cứ trả lương theo sản phẩm

- Dựa vào đơn giá sản phẩm do doanh nghiệp quy định

- Dựa vào số sản phẩm người lao động sản xuất ra đảm bảo chấtlượng

III Các chế độ tiền lương sản phẩm

* Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ này thường được áp dụng với công nhân sản xuất chính, côngviệc của họ mang tính độc lập tương đối có thể tiến hành định mức, kiểmtra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt

TL = ĐG × SP

Trong đó:

TLspcn: Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được

ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho 1 sản phẩm

SP: Số sản phẩm thực tế hoàn thành

ĐG = L cbcv : Q = L cbcv × T

Trong đó:

Lcbcv: Mức lương cấp bậc công việc trong kỳ

Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ

T: Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Ưu điểm:

- Cách tính lương đơn giản, rõ ràng dễ giải thích cho người lao động

- Khuyến khích người lao động tăng năng suất để nâng cao thu nhập

Nhược điểm:

- Công nhân ít quan tâm tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và tiết

kiệm nguyên vật liệu

* Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể

Chế độ tiền lương theo sản phẩm tập thể là chế độ tiền lương chongười lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà tổ lao độnghoàn thành Chế độ trả công này thường áp dụng với những công việc cầnmột nhóm nhân công thực hiện, đòi hỏi sự phối hợp của nhiều người

Việc xác định tiền lương cho mỗi người lao động được tiến hành như sau

- Tính đơn giá tiền lương:

+ Theo số lượng sản phẩm mà tổ hoàn thành trong kỳ:

ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ.

Lcbcv: Tổng lương cấp bậc công việc của cả tổ

T: Mức thời gian của tổ

L1: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được

L0: Tiền lương cấp bậc của tổ

Tính tiền lương của công nhân i:

L i = L cbcv × H dc

Li: Lương thực tế công nhân i nhân được

Lcbcv: Tiền lương cấp bậc của công nhân i

Hdc: Hệ số điều chỉnh

+ Phương pháp thời gian hệ số

Là phương pháo quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân

ở những bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I

T qd = T i × H i

Trong đó:

Tqd: Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i

Ti: Thời gian làm việc của công nhân bậc i

Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương.

Tiền lương cho 1 giờ công nhân bậc I

L bậc1 = L 1 : T qd

L1: Tiền lương thực tế của cả tổ

Lbậc1: Tiền lương thực tế 1 giờ của công nhân bậc I

Tiền lương cho công nhân i:

L i = L I × T qd i

Trong đó:

Li: Tiền lương thực tế của công nhân i

Tqdi: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân i

Việc tính toán theo 2 phương pháp trên khá mất thời gian tuy nhiênkết quả khá chính xác trong việc trả lương cho người lao động

Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm tập thể có ý thức nâng cao trách

nhiệm, tinh thần hợp tác giữa công nhân làm việc theo tổ để hoàn thành tốtcông việc

Nhược điểm: Xuất hiện tình trạng ỉ lại, không khuyến khích người

lao động tăng năng suất lao động

* Chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những người lao động làm cáccông việc phục vụ hay phụ trợ cho hoạt động của công nhân chính và ảnhhưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính

thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính

Cách tính tiền lương sản phẩm gián tiếp được xác định như sau

- Tính đơn giá tiền lương được xác định theo công thức:

ĐG = (L : M) x Q

Trong đó:

ĐG: Đơn giá tiền lương của người lao động phụ trợ

L: Luơng cấp bậc của người lao động phụ trợ

M: Mức phục vụ của công nhân phụ trợ

Q: Mức sản lượng của công nhân chính.

- Tính tiền lương thực tế:

Tiền thực tế của người lao động phụ trợ tính theo công thức sau:

L 1 = ĐG x Q 1

Trong đó:

L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ

Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính

Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phụ trợ phục vụ tốt hơn

cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao độngcủa công nhân chính

Nhược điểm: Lương của công nhân phụ trợ phụ thuộc vào kết quả

làm việc thực tế của công nhân chính, tuy nhiên kết quả lao động thực tếcủa công nhân chính còn chịu tác động của những yếu tố khác nên hạn chế

sự cố gắng làm việc của công nhân phụ

* Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Chế độ này thực chất là kết hợp giữa chế độ trả lương theo sản phẩm

và các hình thức tiền thưởng

Khi áp dụng chế độ tiền công này toàn bộ sản phẩm được áp dụngtheo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào số lượng và chất lượnghoàn thành công việc hoặc vượt mức chỉ tiêu

L (m × h)

L th = L + ────────

100

Trong đó:

L: TIền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

* Chế độ trả lương khoán

Chế độ lương khoán là chế dộ tiền lương căn cứ vào mức độ hoànthành công việc đã được giao khoán cho người lao động.

Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từngchi tiết, từng bộ phận nhỏ sẽ không có hiệu quả bằng việc giao toàn bộ khốilượng công việc cho người lao động hoàn thành trong một thời gian nhấtđịnh

Ưu điểm: Giúp người lao động phát huy sáng kiến cải tiến lao động

để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành côngviệc nhanh

Nhược điểm: Tính toán đơn giá cần tỷ mỉ, chi tiết để trả công chính

xác cho người lao động

IV Kết quả trả lương

1 Tiền lương sản với người lao động

Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với người lao động Quảthực là như vậy tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của ngườilao động, tiền lương giúp nguời lao động nuôi gia đình của họ, tái sản xuấtsức lao động và tích lũy Không chỉ giúp người lao động đảm bảo cuộcsống tiền lương người lao động kiếm được sẽ ảnh hưởng tới địa vị của họtrong gia đình, địa vị của họ trong mối tương quan với các bạn đồng nghiệpcũng như giá trị tương đối của họ với doanh nghiệp và với xã hội, mộtngười có khả năng kiếm được nhiều tiền sẽ giúp cho những người trong giađình có cuộc sống thoải mái bản thân họ cũng sẽ có tiếng nói quan trọngtrong các quyết định trong gia đình, trong doanh nghiệp họ là người có tiềnlương cao chứng tỏ họ có năng lực làm việc điều này sẽ giúp họ có được sự

nể trọng từ đồng nghiệp cũng như sự tín nhiệm của người lãnh đạo Bêncạnh đó khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo động lực thúc đẩy ngườilao động học tập, rèn luyện kỹ năng… để nâng cao giả trị của họ đối vớidoanh nghiệp thông qua việc đóng góp công sức cho doanh nghiệp

2 Tiền lương đối với doanh nghiệp

Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiềnlương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩmcông ty trên thị trường Cho nên doanh nghiệp phải suy nghĩ thận trọng khiđưa ra mức lương cho người lao động hợp lý để vừa tạo động lực chongười lao động vừa có hiệu quả kinh tế đối với công ty Bên cạnh đó tiềnlương là công cụ hiệu quả trong việc duy trì, gìn giữ và thu hút nhữngngười lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức nếucông ty biết sử dụng tốt công cụ này thì công ty sẽ có đội ngũ người laođộng lành nghề Ngoài ra tiền lương cùng các loại thù lao khác là công cụquản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng mạnh mẽ tới các chứcnăng khác của quản lý nguồn nhân lực

3 Tiền lương đối với khả năng thanh toán của doanh nghiệp

Đối với công ty tiền lương là một khoản chi phí lớn, công ty cần tínhtoán tiền lương sao cho luôn trong khả năng thanh toán của doanh nghiệpcũng như tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suấtbình quân đảm bảo chi phí tiền lương của công ty luôn hợp lý

4.Tiền lương sản phẩm đối với xã hội

Tiền lương có ảnh hưởng lớn tới xã hội Thật vậy tiền lương cao sẽ sẽgiúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnhvượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới giá cả hàng hoá tănglàm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăngcủa giá cả Bên cạnh đó giá cả cao có thể làm giảm nhu cầu về sản phẩmdẫn tới giảm việc làm Tiền lương góp phần đáng kể vào thu nhập quốc dânthông qua con đường thuế thu nhập , góp phần tăng nguồn thu của chínhphủ và cũng góp phần trong việc điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân

cư trong xã hội

Phần II: Phân tích và đánh giá tình hình trả công lao động

của Công ty cổ phần CMC

I Những đặc điểm cơ bản của công ty ảnh hưởng đến công tác trả công lao động

1.Tổ chức bộ máy quản lý của công ty

a Sự hình thành và phát triển của công ty

Công ty có tiền thân là nhà máy bê tông tấm lớn Việt Trì được thànhlập năm 1958 theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ Nhà máy đượcnước Cộng hoà Bun- ga- ri tài trợ với quy mô của một nhà máy sản xuấtcấu kiện bê tông tấm lớn phục vụ cho thi công các loại nhà lắp ghép dândụng và công nghiệp ở miền Bắc Việt Nam Ban đầu trong quá trình thicông xây dựng nhà máy trực thuộc sự quản lý chỉ đạo của Bộ Giao thôngvận tải Sau một thời gian xây dựng cơ sở hạ tầng và tiếp nhận một số máymóc thiết bị từ Bun- ga- ri nhưng sau đó do có chiến tranh ở những nămđầu thập kỷ 60 dự án nhà máy bê tông tấm lớn Việt Trì không được thựchiện đến hết giai đoạn hoàn thành

Trước tình hình trên vào năm 1965, Thủ tướng Chính phủ quyết địnhchuyển nhà máy trực thuộc công ty kiến trúc Việt Trì (thuộc Bộ Xây dựng)

và mang tên là Xí nghiệp bê tông Việt Trì

Năm1983, Thủ tướng Chính phủ phê duyệt xây dựng nhà máy A- tit Lao Cai trực thuộc Bộ Xây dựng Công ty kiến trúc Việt Trì đổi tênthành Tổng công ty xây dựng Vĩnh Phú- Hoàng Liên Sơn và đăt trụ sở tạithị xã Lao Cai- Hoàng Liên Sơn

pa-Năm 1991 sau khi công trình xây dựng hoàn thành, tổng công tychuyển trụ sở về Việt Trì và đổi tên thành Tổng công ty xây dựng SôngHồng

Sau một thời gian được thành lập để phù hợp với năng lức sản xuấtcủa XN bê tông Việt Trì, Bộ Trưởng Bộ Xây Dựng đã ra quyết định số

2727/BXD- TCLĐ ngày 05/11/1995 với nội dung đổi tên XN bê tông ViệtTrì thành công ty Công nghiệp Bê tông và Vật liệu xây dựng.

Trải qua gần 40 năm xây dựng và phát triển, công ty CNBT vàVLXD đã khẳng định được chính mình như tên gọi của mình bằng việccung cấp một khối lượng lớn các loại VLXD: bê tông thương phẩm, cộtđiện ly tâm cao hạ thế cho hầu hết các tỉnh phía Bắc nước ta với các bạnhàng truyền thống, tín nhiệm Để đạt được điều này ngay từ những nămđầu thập kỷ 90 sau khi nền kinh tế nước ta chuyển sang cơ chế thị trườngcho đến thời điểm năm 1997 công ty đã mạnh dạn đầu tư và đầu tư đúnghướng, đó là:

Đầu tư dây chuyền sản xuất cột điện bê tông ly tâm cho đèn chiếusang đô thị thành một dây chuyền sản xuất cột điện ly tâm cao, hạ thế vớicông suất 3.500 M3/năm

Đầu tư mới một dây chuyền sản xuất tấm lợp Fi-brô- xi- măng theocông nghệ xeo cán của nước Cộng hoà Pháp với công suất ban đầu là700.000 M2/năm

Đặc biệt trong 2 năm 1995, 1996 công ty đã đầu tư: 2 trạm trộn bêtông thương phẩm, 1 dây chuyền sản xuất gạch ốp lát Ce- ra- mic theo côngnghệ của Y- ta- li- a và năm 1999 dây chuyền gạch ốp lát thứ 2 ra đời, chođến năm 2002 dây chuyền gạch thứ 3 ra đời

Công ty mở thêm 2 chi nhánh: Chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh,chi nhánh ở thành phố Đà Nẵng

Cho đến tháng 4 năm 2006 công ty CNBT và VLXD chuyển hìnhthức hoạt động công ty theo chủ trương của nhà nước, chuyển đổi từ công

ty nhà nước thành công ty cổ phần, công ty cổ phần CMC cho đến nay chủyếu hoạt động sản xuất gạch ốp lát Ce- ra- mic theo cộng nghệ của Y- ta-li- a đáp ứng nhu cầu tiêu thụ của khách hàng

Công ty cổ phần CMC

Tên gọi doanh nghiệp : Công ty cổ phần CMC

Tên giao dịch quốc tế : CMC Joint Stock Company

Ngành nghề kinh doanh của công ty

Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng (gạch ngói và các loại tấmlợp…) đường ống thoát nước và phụ kiện nước, thiết bị gia công chế biến

gỗ dân dụng, bê tông thương phẩm… Bên cạnh đó công ty còn tham giakinh doanh nhiên liệu đốt, xây dựng đường dây và trạm biến áp…

* Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

Công ty luôn đặt ra mục tiêu kinh doanh một cách rõ ràng và có kế

hoạch cụ thể để thực hiện mục tiêu đó trong từng quý, từng năm Bên cạnh

đó cùng với sự lãnh đạo sángsuốt của lãnh đạo công ty và sự ủng hộ củacán bộ công nhân viên trong công ty đã giúp cho công ty hoàn thành tốt cácmục tiêu đã đề ra đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công tyđạt hiệu quả tốt

B ng 1: K t qu s n xu t kinh doanh c a công ty trong ả ế ả ả ấ ủ

th i gian g n đây ờ ầ

(Nguồn: Phòng kế toán công ty cổ phần CMC)

Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình kinh doanh của doanh nghiệpqua các năm đều có tăng lên Trung bình giá trị tổng sản lượng và doanh

thu năm sau tăng lên 1% so với năm trước đó, cụ thể giá trị tổng sản lượng

và doanh thu của năm 2007 tăng lên 1% và 4.9% so với năm 2006, năm

2008 tăng lên 5.38% và 7.55% so với năm 2007 và tăng lên 6.33% và

12.87% so với năm 2006 Chứng tỏ doanh nghiệp đã có hướng đi đúng đắn

trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình Tuy rằng tỷ lệ tăng không

quá cao nhưng ổn định qua các năm do tình hình kinh tế suy thoái toàn thế

giới năm 2008 có ảnh hưởng nhiều tới hoạt động sản xuất của công ty Nhờ

có sự tăng giá trị tổng sản lượng và doanh thu cùng với việc số người lao

động của công ty tương đối ổn định đã giúp cho người lao động có tiền

lương trung bình tăng lên theo từng năm, cụ thể năm 2008 thu nhập bình

quân của người lao động tăng 5% so với năm 2007 và tăng 8% so với năm

2006, thu nhập bình quân của người lao động năm 2007 tăng 3% so với

năm 2006 Nhìn chung tình hình sản xuất của công ty khá ổn định doanh

STT Chỉ tiêu Đơnvị

tính 2006 2007 2008

So sánh 2007/2006

(%)

2008/2007 (%)

2008/2006 (%) 1

thu tăng đều hằng năm và thu nhập bình quân của người lao động tăng lênqua mỗi năm là những tín hiệu khả quan cho sự phát triển của công ty.

Bên cạnh đó mặc dù năm 2008 kinh tế có nhiều biến đổi khó khănnhưng công ty đã cố gắng duy trì hoạt động kinh doanh có hiệu quả giúpcho lợi nhuận của công ty so với kế hoạch đề ra tăng lên 8 tỷ không đạtđược nhưng vẫn cao hơn lợi nhuận năm 2007 là 2.72% Công ty có mức lợinhuận tăng qua các năm tuy không cao nhưng khá ổn định chứng tỏ doanhnghiệp đã chọn được hướng đi đúng đắn cho doanh nghiệp nhưng bên cạnh

đó dường như doanh nghiệp còn khá dè dặt trong việc tìm hướng đi mớigiúp cho doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô sản xuất để phát triển mạnhhơn cụ thể ta có thể thấy thêm năng suất lao động của người lao động bìnhquân tăng qua các năm nhưng thực sự mức tăng chưa được như công tymong đợi, cụ thể năng suất lao động bình quân năm 2006 là 4.508.923 triệuđồng/ người/ tháng năm 2007 là 4.796.380 triệu đồng/ người/ tháng, năm

2008 là 5.044.247 triệu đồng/ người/ tháng tương đương với năng suất laođộng bình quân năm 2008 so với năm 2007 tăng lên 5.17%, so với năm

2006 tăng lên 11.87%, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân của công

ty tuy chưa được như công ty mong đợi nhưng cũng đáng đựơc khích lệ

Nhìn chung hoạt động sản xuất của công ty khá ổn định qua các năm

2006, 2007, 2008 tạo điều kiện ổn định cuộc sống cho người lao động, cảnăng suất lao động bình quân và tiền lưông bình quân của người lao độngđều có xu hướng tăng qua các năm phần nào đáp ứng đuợc tâm tư nguyệnvọng của ngươì lao động tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc cống hiếncho công ty

* Thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp

Thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty ngày càng diễn ra phức tạp

và gay gắt nguyên nhân chủ yếu là tổng cầu về sản phẩm gạch không tăngđáng kể, trong khi tổng cung ngày một lớn với sự ra đời của các sản phẩmmới, thương thiệu mới và sản phẩm thay thế… Năm 2008 công ty đặt ra

mục tiêu bán 4.000.000 m2 nhưng thực tế công ty chỉ tiêu thụ được3.056.267 m2 `Ta sẽ tìm hiểu cụ thể hơn tình hình tiêu thụ sản phẩm củacông ty qua bảng số liệu sau.

Bảng 2: Tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty cổ phần CMC

* Cơ sở vật chất của doanh nghiệp:

Tổng diện tích của công ty là 75.000M2Trong đó:

Nhà xưởng xí nghiệp bao bì: 7.3000m2

Nhà máy gạch có 4 dây chuyền sản xuất gạch và 1 văn phòng điềuhành sản xuất

Nhà xưởng sản xuất bao bì có 1 dây chuyền sản xuất bao bì và vănphòng điều hành sản xuất

b Bộ máy quản lý của công ty

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần CMC

Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty

Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu

ra, là bộ phận quản lý cao nhất trong công ty Hiện nay Hội đồng quản trịcủa công ty có 05 thành viên, nhiệm kỳ là 5 năm

Ban giám đốc: Ban giám đốc gồm 3 thành viên do Hội đồng quản trị

bổ nhiệm có nhiệm vụ tổ chức điều hành và quản lý mọi hoạt động sản xuất

kinh doanh hàng ngày của công ty theo những chiến lược và kế hoạch đãđược Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông thông qua.

Các phòng chuyên môn nghiệp vụ, bộ phận thư ký giúp việc cho Hộiđồng quản trị, Tổng giám đốc, bao gồm:

Phòng thị trường: lập kế hoạch quảng cáo, kinh doanh tiếp thị, đề

xuất xây dựng các chính sách bán hàng

Phòng tài chính kế toán: quản lý vốn, nguồn vốn của doanh nghiệp,

thanh quyết toán với khách hàng của công ty, lập báo cáo tài chính theoniên độ quyết toán, báo cáo quyết toán thuế…

Phòng kinh tế vật tư: Xây dựng chiến lược, quản lý hoạt động sản

xuất kinh doanh của công ty Quản lý tất cả các loại vật tư, phụ tùng thiết

bị, nguyên vật liệu của công ty, tìm kiếm khai thác các thị trường mua vàbán các loại vật tư, nguyên vật liệu đầu vào Thẩm định, trình giá muanguyên vật liệu phục vụ sản xuất kinh doanh

Phòng tổ chức hành chính: Tổ chức cán bộ, đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực, giải quyết chế độ chính sách đối với người lao động Xâydựng đơn giá tiền lương và công tác thi đua khen thưởng, công tác quản trịvăn thư lư trũ, bảo hộ và vệ sinh lao động

Phòng kế hoạch kỹ thuật: Trực tiếp điều hành công nghệ để đảm

bảo chất lượng sản xuất gạch ốp lát Nghiên cứu và ứng dụng cải tiến kỹthuật đưa vào trong dây truyền sản xuất, xem xét kế hoạch mua vật tư vànguyên vật liệu phục vụ quá trình sản xuất

2 Những đặc điểm về lao động có ảnh hưởng đến công tác trả công lao động

Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

Cơ cấu theo giới tính

Theo tính chất công việc

Lao động gián tiếp 85 18.97 82 18.55 87 19.25 Trong đó:

Cán bộ quản lý 82 18.27 79 17.88 84 18.59 Lao động trực tiếp 363 81.03 360 81.45 365 80.75

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính và tự tính)

Do hoạt động sản xuất của công ty những năm gần đây tương đối ổnđịnh việc mở rộng sản xuất kinh doanh hạn chế đã ảnh hưởng tới biên chếlao động của công ty Cụ thể là số lượng người lao động của công ty thayđổi ít, công ty đã chú trong nâng cao tay nghề những lao động đang cótrong công ty Cụ thể về số lao động của công ty có sự biến động qua cácnăm 2006 là 448 lao động, năm 2007 giảm xuống còn 442 lao động và năm

2008 tăng lên 452 lao động, nhìn chung sự biến động về số lượng lao độngcủa công ty không nhiều qua các năm, số lao động có xu hướng ổn địnhchứng tỏ rằng công ty sản xuất tương đối ổn định và đã có sự quan tâm chấtlượng lao động, tập trung đào tạo và bồi dưỡng lao động hiện có

Về cơ cấu giới tính, do đặc thù sản phảm của công ty sản xuất chủyếu là gạch ốp lát nên công việc khá vất vả, nặng nhọc lao động sản xuấttrực tiếp không phù hợp là nữ chính vì vậy mà tỷ lệ lao động nam của công

ty luôn lớn hơn tỷ lệ lao động nữ và thường xuyên chiếm trên 57% tổng sốlao động của công ty Tỷ lệ lao động nam năm 2006 chiếm 57.59%, năm

2007 là 57.92%, năm 2008 là 57.52% tổng số lao động, tương ứng tỷ lệ laođộng nữ năm 2006 chiếm 42.41%, năm 2007 chiếm 42.08%, năm 2008chiếm 42.48% tổng số lao động chủ yếu là nhân viên văn phòng

Về tính chất công việc lao động gián tiếp và lao động trực tiếp sốlượng thay đổi không đáng kể qua 3 năm chứng tỏ ợư biến động trong biên

chế lao động của công ty rất ít nên sự thay đổi số lao động trực tiếp và giántiếp là không đáng kể Tuy nhiên công ty có thể xem xét lại số lượng laođộng gián tiếp giúp giảm nhẹ bộ máy quản lý, tăng hiệu quả làm việc củacác phòng ban bởi vì thực tế thì tỷ lệ lao động gián tiếp của công ty chiếmkhá cao tới gần 20% tổng số lao động, đây là một tỷ lệ chưa hợp lý làm cho

bộ máy quản lý của công ty trở nên công kềnh, nếu giảm được số lao độngphòng ban sẽ giúp cho bộ máy quản lý của công ty gọn nhẹ hơn và thíchứng với sự biến động của môi trường nhanh hơn cũng như tiết kiệm tiềnlương cho khối văn phòng

Như vậy nhìn chung số lao động của công ty khá ổn định qua cácnăm ta phân tích chứng tỏ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp ổn địnhqua các năm và công ty có sự cố gắng đào tạo, bồi dưỡng cho lao động hiện

có để nâng cao tay nghề người lao động đáp ứng nhu cầu công việc ngàycang cao tiết kiệm chi phí tuyển mới lao động khi sản xuất có nhu cầutuyển thêm lao động có tay nghề cao hơn

b Chất lượng lao động

Công ty có một đội ngũ lao động khá đông về số lượng bên cạnh đó

công ty cũng quan tâm tới chất lượng cuả người lao động bởi công ty nhậnthức được rằng khi trình độ cán bộ quản lý và tay ghề người lao động đượcnâng lên đây là một nhân tố quan trọng giúp doanh nghiệp hạt động có hiệuquả hơn Những năm gần đây công ty cũng đã quan tâm tới nâng cao chấtlưộng lao dộng cụ thể chúng ta sễ đi tìm hiểu bảng thống kê sau

Bảng 4: Chất lượng lao động cán bộ phòng ban của công ty cổ

(Nguồn: Phòng kế toán công ty cổ phần CMC)

Cùng với sự phát triển ngày càng nhanh của kinh tế chúng ta cũngnhậ thấy rõ hơn tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, khi nguồnlao động trong công ty có chất lượng tốt sẽ thúc đẩy công ty hoạt động hiệuquả hơn cũng như có nhiều khả năng mở rộng sản xuất tăng doanh thu.Cũng theo xu hướng ngày càng coi trọng nguồn lực con người đó nhữngnăm gần đây công ty rất quan tâm khuyến khích ngươì lao động nói chung

và cán bộ phòng ban nói riêng nâng cao trình độ chuyên môn điều đó cũngđược thể hiện rõ qua các con số trong bảng số liệu trên Cụ thể năm 2006cán bộ phòng ban của công ty có 85 người nhưng chỉ có 12 người từ trình

độ đại học trở lên chiếm 14.11% tổng số lao động phòng ban của công tyđây là một tỷ lệ rất nhỏ bên cạnh đó tỷ lệ lao động phòng ban chưa qua đàotạo hoặc chỉ có trình độ trung cấp lại chiếm một tỷ lệ rất lớn 53.3% tổng laođộng phòng ban điều đó chứng tỏ chất lượng lao động phòng ban của công

ty tại thời điểm đó là khá thấp Sang năm 2007 cùng với sự quan tâm củacông ty và sự cố gắng của bản thân người lao động tỷ lệ cán bộ phòng bantrình độ đại học trở lên chiếm 18.29% tổng số lao động phòng ban, bêncạnh đó tỷ lệ lao động phòng ban chưa qua đào tạo hoặc chỉ qua đào tạo sơcấp chỉ còn chiếm 43.91% tổng cán bộ phòng ban có thể thấy rằng chấtlượng cán bộ phòng ban tăng qua từng năm với những con số ấn tượng

Sang tới năm 2008 cán bộ có trình độ từ đại học trở lên đã tăng lên24.15%tổng cán bộ phòng ban, tỷ lệ lao động phòng ban chưa qua đào tạohoặc chỉ qua đào tạo sơ cấp chỉ còn chiếm 26.43% tổng cán bộ phòng bantrình độ của cán bộ phòng ban được nâng lên rất nhiều, những người cótrình độ trung cấp trở lên đã chiếm 73.57% ở địa phương đây là một cốgắng của công ty nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môncao.

Chỉ trong thời gian 3 năm nhưng chất lượng cán bộ phòng ban đượccải thiện đáng kể từ chỗ trình độ chung của cán bộ phòng ban là chưa caosau 3 năm cả công ty và người lao động cùng cố gắng xây dựng đội ngũcán bộ phòng ban có trình độ chuyên môn tốt đã đạt được kết quả hết sứctốt đẹp Trình độ cán bộ được cải thiện rất nhiều giúp cho cán bộ phòng banhoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao cũng như có những sáng kiến cảitiến kỹ thuật, cải tiến quá triình làm việc khoa học và hiệu quả hơn manglại lợi ích cho công ty

Ta có thể xem xét kỹ hơn các bậc thợ của công nhân sản xuất củacông ty trong năm 2008 qua bảng số liệu sau

Bảng 5: Chất lượng công nhân của công ty cổ phần CMC 2008

14.7

9 8.2 6.06

(Nguồn: Phòng kế toán công ty cổ phần CMC)

Tỷ lệ bậc thợ chiếm nhiều nhất là thợ bậc 3 chiếm 30.41% và thợ bậc

4 chiếm 20.82% tổng số lao động trực tiếp, đây là 2 bậc thợ trung bình tỷ lệlao động của 2 bậc thợ này đã lên tới 51.32% tổng số lao động trực tiếp

chứng tỏ rằng lao động của công ty có chất lượng trung bình khá cần phảiđược công ty quan tâm hơn tới việc nâng cao trình độ lành nghề hơn nữa.

Số lao động trực tiếp của công ty bậc 1 và bậc 2 trở lên chiếm 19.72% tổng

số lao động trực tiếp của công ty đây là 2 bậc thợ mà trình độ lành nghềchưa cao chiếm tới gần 1/5 số lao động trực tiếp của công ty là tương đốinhiều công ty cần khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lànhnghề nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm cũng như nâng cao tiền lươngcho người lao động, số lao động trực tiếp của công ty từ bậc 5 trở lên chiếm29.05% tổng số lao động trực tiếp của công ty chứng tỏ lao động của công

ty có một bộ phận tương đối là trình độ lành nghề khá cao đây là một điềurất tốt cho việc sản xuất của công ty, cũng như công ty có chính sách đểnhững lao động lành nghề vấn đề kèm cặp dạy bảo cho lao dộng mới sẽ cóhiệu quả tốt trong công việc cũng như tiết kiệm chi phí đào tạo Đây là bộphận ngưòi lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nên chất lượng sảnphẩm sẽ phụ thuộc trực tiếp vào bộ phận lao động này, để chất lượng sảnphẩm tốt công ty rất cần chú trọng tới chất lượng lao động trực tiếp Trình

độ lành nghề của người lao động nâng cao sẽ giúp cho chất lượng sản phẩmđược nâng cao giúp công ty tăng uy tín và doanh thu

Như vậy trong thời gian tới công ty cần chú trọng hơn trong việcnâng cao tay nghề cho người lao động giúp họ hoàn thành tốt công việcđược giao vừa tăng thu nhập cho người lao động vừa mang lại hiệu quả sảnxuất cho doanh nghiệp Công ty cần có hướng đào tạo phát triển nguồnnhân lực hiện tại để nâng cao tay nghề cho những người lao động này bởi

họ có một vai trò là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, chất lượng sảnphẩm như thế nào là phụ thuộc trực tiếp và những người lao động này

Bảng 6: Chất lượng lao động của công ty cổ phần CMC 2008

STT Đơn vị

Số lao động

Giới tính Trình độ Nam Nữ Đại học, sauđại học Cao đẳng, trung cấp Khác

Số lượng %

Số lượng %

Số lượng %

2 Các phòngban 84 36 48 53 63 22 26 9 14

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Như bảng trên ta đã biết về chất lượng lao động của công ty, để làm

rõ hơn vấn đề này ta sẽ tìm hiểu kỹ hơn về trình độ lao động phòng ban vàcác phân xưởng của công ty năm 2008 Ban giám đốc có trình độ học vấn100% từ ĐH trở lên, các phòng ban trình độ ĐH trở lên chiếm 63.09%,trình độ CĐ và trung cấp chiếm 26.2% tổng số lao động phòng ban, chứng

tỏ ban giám đốc và lao động phòng ban có trình độ cao chiếm tỷ lệ lớntrong tổng số lao động phòng ban Đảm bảo cho chất lượng định hướngphát triển của công ty do ban giám đốc có trình độ

Đây cũng là một vấn đề được công ty rất quan tâm, nhằm nâng caotrình độ nghiệp vụ của cán bộ phòng ban công ty khuyến khích người laođộng tham gia học tập nâng cao trình độ, chính nhờ điều đó chất lượng cán

bộ phòng ban được nâng cao đáng kể trong thời gian qua Công ty đã cóđội ngũ cán bộ phòng ban nói chung có trình độ chuyên môn tương đối tốtgiúp công ty có những quyết sách và đường lối đúng đắn

Như vậy công ty có đội ngũ cán bộ phòng ban có trình độ tương đốicao, cần tiếp tục khuyến khích người lao động nâng cao trình độ cũng như

có chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân người lao động có trình độ caoyên tâm công tác tại công ty

3.Công tác định mức lao động có ảnh hưởng đến công tác trả công lao động

a Số lượng mức hiện nay

Công ty hiện nay áp dụng nhiều mức khác nhau, do mỗi công việc cótính chất riêng nên công ty áp dụng nhiều loại mức nhằm đảm bảo tính hợp

lý trong việc sắp xếp nhân lực cũng như trong việc trả công lao động

* Với công việc ở phòng ban: Công ty áp dụng mức biên chế (còngọi là mức định biên): Cán bộ định mức sẽ tìm hiểu về tính chất công việctrong các phòng, sau đó kết hợp giữa yêu cầu thực tế của công việc và kinhnghiệm của bản thân sẽ đưa ra mức biên chế cụ thể cho phòng ban đó

Tuy nhiên trên thực tế cán bộ định mức thường đưa ra mức biên chếcho phòng ban đó dựa trên kinh nghiệm bản thân nhiều hơn do việc tìmhiểu cụ thể về công việc của các phòng ban đòi hỏi nhiều thời gian và cần

có một số kiến thức nhất định Do đó không thể tránh được nhiều phòngban mức biên chế đưa ra chưa phù hơp với công việc cụ thể dẫn tới việc cónhững phòng thiếu nhân lực nhưng cũng có những phòng dư thừa nhân lực

* Với công nhân sản xuất trực tiếp: Công ty áp dụng mức sản lượng

và mức thời gian, mức định biên tuỳ theo công việc cụ thể của các bộ phận

Công ty tiến hành xây dựng mức dựa trên phương pháp khoa học(phân tích kết cấu của bước công việc, xác định thời gian hoàn thành bộphận bước công việc, dựa vào tài liệu tiêu chuẩn xác định thời gian từng bộphận của bước công việc và các loại thời gian trong ca: chuẩn kết, tácnghiệp, phục vụ, nghỉ ngơi, nhu cầu cần thiết…) kết hợp với phương phápxây dựng mức không dựa trên phương pháp khoa học (dựa trên kinhnghiệm tích lũy được của cán bộ định mức) Tuy nhiên các mức xây dựngchủ yếu vẫn được xây dựng trên cơ sở là kinh nghiệm tích lũy được của cán

bộ định mức là chủ yếu Do đó một số công việc định mức quá cao làmngười lao động khó thực hiện và cũng có công việc định mức thấp hơn thực

tế gây lãng phí cho công ty

Công ty tiến hành định mức theo các bước sau: (Theo quy định)

B1: Tiến hành bấm giờ từng bước công việc cụ thể lần 1

B2: Tiến hành bấm giờ từng bước công việc cụ thể lần 2

B3: Cán bộ định mức tiến hành xem xét kết quả thu được, kết hợp

với kinh nghiệm của bản thân và điều kiện thực tế của nhà máy để đưa ramức cho các loại công việc

Bước thứ 3 rất quan trọng để công ty có thể xây dựng được mứcchuẩn, tuy nhiên thực tế là cán bộ của công ty chưa thực hiện tốt bước này,nên có một số công việc định mức chưa phù hợp

Công ty cứ 5 năm tiến hành kiểm tra lại ngẫu nhiên một số mức laođộng xem có tăng giảm không, nếu tăng giảm vượt ngưỡng 5% thì sẽ tiếnhành định mức lao động lại nhằm đánh giá lại đúng công việc cho ngườilao động Tuy nhiên mức 5 năm là tương đối dài những mức không hợp lý

sẽ có ảnh hưởng không tốt tới tới người lao động và có tác động xấu tớicông ty

Bảng 7: Bảng` tổng hợp lao động làm việc theo mức tại công ty

giúp cho công ty tuyển được số lao động hợp lý, cũng như việc trả côngcho người lao dộng xứng đáng với công sức họ bỏ ra, bên cạnh đó ngườilao động cũng hiểu rõ công việc của mình hơn cũng như thấy được mứclương mình được hưởng có xứng đáng với sức lao động của mình bỏ ra haykhông.

Qua bảng số liệu thống kê trên ta thấy công tác định mức của công ty

về mặt số lượng mức được tăng theo từng năm Số người làm việc có mứccủa công ty năm 2006 chiếm 69.6%, năm 2007 chiếm 70.59% và năm 2008chiếm 73.23% tổng số lao động làm việc trong công ty đây là những tỷ lệkhá cao so với tổng số lao động của công ty, điều đó đã chứng tỏ công ty

đã quan tâm hơn tới việc xác định mức cho người lao động nhằm giúp chongười lao động làm việc có hiệu quả hơn cũng như mang lại hiệu quả kinh

tế cho công ty, số người làm việc theo mức chiếm tỷ lệ lớn so với tổng sốlao động của công ty Về số lao động làm việc theo mức cho ta thấy rằngcông ty khá quan tâm tới việc xác định mức cho người lao động

Số người lao động làm việc có mức khá cao nhưng số làm việc theomức khoa học và số làm việc theo mức thống kê kinh nghiệm có sựkhácnhau, tãe tìm hiểu cụ thể qua các số liệu thống kê ở bảng trên Tuy số ngườilao động làm việc theo mức khoa học có tăng theo các năm cụ thể là năm

2006 chiếm 51.78%, năm 2007 chiếm 53.16% và năm 2008 chiếm 55.75%tổng số người lao động của công ty nhưng công ty cần nâng cao hơn nữa tỷ

lệ người lao động làm việc theo mức khoa học nhằm giúp người lao độnglàm việc hiệu quả hơn cũng như giúp cho công tác quản lý người lao độngcủa công ty chính xác và hợp lý, nhưng bên cạnh đó ta cũng thấy sự cốgắng của công ty trong việc xây dựng mức khoa học cho người lao động, tỷ

lệ số lao động làm việc theo mức khoa học luôn trên 50% tổng số lao độngcủa công ty Tuy nhiên số người lao động làm việc theo mức thống kê kinhnghiệm còn khá nhiều cụ thể năm 2006 chiếm 17.86%, năm 2007 chiếm17.42% và năm 2008 chiếm 17.48% tổng số người lao động qua các năm

2006, 2007, 2008 số người lao động làm việc theo mức thống kê kinhnghiệm giảm rất ít, đây cũng là một điểm công ty cần khắc phục trong thờigian tới

Nhìn chung công ty trong những năm gần đây đã có sự quan tâm tớiviệc xây dựng mức cho người lao động, nhưng công ty cần chú ý nâng caotrình độ cán bộ xây dựng mức nhằm xây dựng mức khoa học nhiều hơnnữa, để giúp cho người lao động làm việc hiệu quả hơn và giúp công ty sảnxuất tốt hơn

4.Đặc điểm công nghệ chế tạo sản phẩm ảnh hưởng đến công tác trả công lao động

Trong công nghệ chế tạo sản phẩm của công ty có những quy trìnhsản xuất nhỏ Mỗi quy trình sản xuất nhỏ đó có đặc điểm riêng đòi hỏi bốtrí nhân lực khác nhau

Sơ đồ 1 Quy trình sản xuất bao bì

Sơ đồ 2 Công nghệ sản xuất gạch ốp lát cao cấp

Mặt hàng chủ đạo của doanh nghiệp là gạch ốp lát nên trong nhàmáy sản xuất của doanh nghiệp chủ yếu sản xuất gạch và bao bì đựng gạch.Như sơ đồ sản xuất sản phẩm ở trên ta thấy công ty rất đặc trưng cho một

cơ sở sản xuất sản phẩm, từng bước công việc rất cụ thể rõ ràng tạo điềukiện cho công ty thực hiện tốt công tác định mức lao động Do đặc điểm cụthể của quy trình sản xuất sản phẩm của công ty như trên ảnh hưởng trựctiếp tới hình thức trả lương của công ty cho người lao động, công ty chọnhình thức trả lương theo sản phẩm cho người lao động đảm bảo xứng đángvới sức lực người lao động bỏ ra cũng như có hiệu quả kinh tế đối vớidoanh nghiệp Do sản phẩm công nhân sản xuất ra theo một trình tự công

Cân định lượng

Phụ gia, men màu

Đất sét, fenspat, nước, phụ gia

Nghiền men màu và sàng

Máy sấy đứng

Máy sấy phun

Xi lô chứa

bột

Bể khuấy hồ