Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan

Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Dù ở đâu yếu tố con người cũng là yếu tố quan trọng nhất Nó chi phốimọi hoạt động của một tổ chức nói riêng và của xã hội nói chung Với một tổchức, nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công.Bởi một tổ chức muốn thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình một yếu tốcần thiết đó là có một đội ngũ cán bộ có trình độ, nắm vững nghiệp vụ, vàluôn có chí hướng học hỏi những kiến thức mới để hoàn thành tốt công việc.Không nằm ngoài quy luật đó, Hải quan Việt Nam, trong tiến trình hội nhậpquốc tế, đang quan tâm lớn nhất đến vấn đề nguồn nhân lực phục vụ chochiến lược phát triển hải quan theo hướng hiện đại hoá

Để thực hiện tốt chiến lược hiện đại hoá hải quan, cán bộ hải quan cầnđược bồi dưỡng những kĩ năng phù hợp cho công tác hiện đại hoá như tinhọc, ngoại ngữ… Vì vậy công tác đào tạo cho cán bộ hải quan ngày càngđược chú trọng Trong quá trình thực tập tại Vụ tổ chức cán bộ- Tổng cục hảiquan, em đã tìm hiểu và thấy một số vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạotại Tổng cục Hải quan Với sự hướng dẫn của giáo viên và các cán bộ trong

bộ phận đào tạo em đã chọn đề tài: “Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển

cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan” Với mục đích tìm hiểu, phân tích

thực trạng từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện côngtác đào tạo, phát triển cán bộ công chức Hải quan

Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức Hảiquan, kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện trình tự xây dựng mộtchương trình đào tạo của Tổng cục Hải quan.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo cán bộ công chức ởTổng cục Hải quan

Phạm vi nghiên cứu là hoạt động đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức củaTổng cục Hải quan

Số liệu sử dụng trong luận văn từ năm 2004 đến năm 2008

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thích hợp như:

Phương pháp thống kê: Thu thập thống qua số liệu báo cáo thống kê của

Tổng cục Hải quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viênchức của Tổng cục Hải quan, phân tích và thống kê mô tả thực trạng đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, tài liệu thu được,

tiến hành xử lí thông tin và phân tích

Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia: Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ

trong bộ phận đào tạo nhằm bổ sung thông tin cần thiết mà không thể thu thậpđược qua tài liệu

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận bố cục luận văn gồm những phần sau:

Phần 1: Lí luận chung về đào tạo và phát triển cán bộ công chức Nhà nước Phần 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển cán bộ công

chức tại Tổng cục Hải quan

Phần 3: Phương hướng và giải pháp cải tiến công tác đào tạo, phát triển

cán bộ công chức Tổng cục Hải quan

CHƯƠNG 1

LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC

1.1 Lí luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực toàn xã hội theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoáđược trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phậncủa dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng laođộng theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)

Trên cơ sở đó, nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là tất cảnhững người lao động làm việc trong tổ chức đó Nhân lực là nguồn lực củamỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể,

nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người… Còn trílực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng cũng nhưquan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm

Trong quá trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế, một tổ chức muốnphát triển bền vững cần nguồn nhân lực có chất lượng cao và phù hợp với sự

một nhiệm vụ quan trọng của các tổ chức nói chung Để hiểu được tầm quantrọng của đào tạo và phát triển, trước hết chúng ta cần hiểu những khái niệmcủa đào tạovà phát triển

Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt độnghọc tập được tổ chức bởi tổ chức, do tổ chức đó cung cấp cho người lao độngcủa mình Các hoạt động đó có thể diễn ra trong vài giờ, vài ngày, hoặc vàinăm tuỳ mục tiêu của chương trình đào tạo đó Việc đào tạo nhằm mục đíchnâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Vì vậy xét về nội dung,phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và pháttriển

Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngườibước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là hoạtđộng học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo và phát triển đều là những hoạt động của chương trình phát triểnnguồn nhân lực Tuy nhiên đào tạo và phát triển là hai hoạt động khác nhau

về bản chất Nếu như đào tạo tập trung vào công việc hiện tại nghĩa là học tậptrong đào tạo để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động, giúp ngườilao động thực hiện tốt hơn công việc hiện tại Thì phát triển lại tập trung vàocông việc tương lai, nghĩa là hoạt động học tập với phát triển mang nội dunghọc những chuyên môn mới, phục vụ cho việc làm những công việc mới dựa

trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Mục đích cuối cùng củahoạt động đào tạo là khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện tạithì phát triển lại chuẩn bị cho tương lai của người lao động Ví dụ như chươngtrình đào tạo tin học cho cán bộ công chức Hải quan – đó là chương trình đàotạo Với chương trình cử đi học một lớp chính quy về “quản lí nhà nước” chomột cán bộ vì người cán bộ đó có năng lực quản lí sẽ là một chương trình pháttriển nguồn nhân lực.

Ngoài ra phạm vi hoạt động đào tạo dành cho cá nhân, còn phạm vi củahoạt động phát triển là cá nhân và tổ chức Thời gian của các hoạt động đàotạo thường là ngắn hạn, trong khi thời gian của hoạt động phát triển là dàihạn Đào tạo và phát triển thường đi liền với nhau nhưng hai hoạt động đókhông là một Vì vậy khi xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chúng

ta cần phân biệt rõ hai chương trình này để có những kế hoạch cụ thể, phục vụcho việc xây dựng nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu cho tổ chức

1.1.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo- phát triển nguồn nhân lực

 Mục tiêu

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụngtối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông quaviệc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình Từ đó người lao động sẽ thực hiện chức năng, nhiệm vụ củamình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, và nâng cao khả năng thíchứng của mình với các công việc trong tương lai

Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm trong

tổ chức Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức Vàcác chương trình đào tạo và phát triển giúp người lao động đáp ứng tốt hơnnhững yêu cầu của công việc trong tổ chức Điều đó đồng nghĩa với việc đáp

một nguồn nhân lực có chất lượng Nguồn nhân lực ấy sẽ tạo lên lợi thế cạnhtranh cho tổ chức trong tương lai Vì nguồn nhân lực ấy sẽ đáp ứng đượcnhững chiến lược phát triển của tổ chức trong tương lai.

Mặt khác đào tạo và phát triển còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triểncủa người lao động , tạo cơ hội phát triển cho người lao động trong tổ chức

Từ đó kích thích người lao động hoàn thiện kĩ năng nghề nghiệp bản thân, cóhướng phấn đấu trong công việc Vì vậy kết quả của quá trình đào tạo và pháttriển là duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Đối với tổ chức

Một là: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Đàotạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lêntrong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng caonăng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Do khi người lao độngđược đào tạo hoàn thiện kĩ năng công việc, người lao động sẽ hoàn thànhhoàn thành công việc một cách nhanh hơn, chất lượng hơn Khi đó năng suấtlao động sẽ tăng lên

Hai là: Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người cókhả năng tự giám sát Khi người lao động được đào tạo để phù hợp hơn với tổchức, số lượng lao động quản lí trung gian sẽ giảm đi vì người lao động quaquá trình đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát Do đó sẽ giảm bớt sựgiám sát từ quản lí

Ba là: Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.Nguồn nhân lực đã qua đào tạo sẽ có hiểu biết tốt hơn về tổ chức, nên khingười lãnh đạo muốn áp dụng khoa học kĩ thuật mới vào trong công việc cũngnhư trong quản lí, người lao đông sẽ dễ dàng làm quen với công nghệ mới,với cách quản lí mới hơn Do đó khi có sự thay đổi, việc thay đổi sẽ được tiếp

nhận nhanh hơn, dễ được chấp nhận hơn Ví dụ, khi tổ chức trang bị các thiết

bị công nghệ như máy tính vào trong quản lí, nếu người quản lí chưa qua đàotạo tin học sẽ khó thực hiện được công việc Nếu người quản lí đã được đàotạo thì việc thay đổi công nghệ đó sẽ được tiếp nhận dễ dàng hơn Từ đó,công việc sẽ được giải quyết theo trình tự hợp lí hơn nên hiệu quả đem lại sẽcao hơn

 Với người lao động

Một là: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Vì những

kĩ năng của học được trong quá trình đào tạo thường phục vụ trực tiếp chocông việc của người lao động tại tổ chức Những kĩ năng đó khi áp dụng cho

tổ chức khác với môi trường khác nhau sẽ không phát huy tối đa hiệu quả sửdụng Do vậy, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức để sử dụng một cáchtốt nhất những kĩ năng của mình Khi đó họ có cơ hội thăng tiến hơn trongcông việc

Hai là: Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứnggiữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai Vì mỗi chươngtrình đào tạo tổ chức đưa ra cho nhân viên đều dựa trên tìm hiểu những yêucầu của công việc và trình độ, kĩ năng đã có của nhân viên, để đưa ra nhữngchương trình đào tạo hợp lí, nhằm bổ sung những kĩ năng cần thiết để nhânviên hoàn thành công việc hiện tại và những công việc tương lai mà một vị tríđang cần khi nhân viên đó có khả năng được thăng chức hoặc thuyên chuyểncông việc khác

Ba là: Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.Bởi vì mỗi người đều mong muốn hoàn thiện bản thân, mong muốn có bướctiến trong công việc, nên những chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầucũng như nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của người lao động

Vì những lợi ích trên chúng ta thấy đào tạo và phát triển là cần thiết vàmang lại nhiều lợi ích cho người lao động cũng như tổ chức.

1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có tác độngrất lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố này

có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau và vàonhững thời điểm khác nhau Vì vậy tổ chức luôn phải chủ động trong việcphân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời,tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lạihiệu quả kinh tế cao

1.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

 Đặc điểm của tổ chức

Những đặc điểm của tổ chức gồm:

 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức

Mục tiêu chiến lược là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức Những mục tiêuchiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức trong đó có hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thông qua chiến lược cả trongngắn hạn và dài hạn, tổ chức sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về

số lượng và chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kếhoạch đào tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhu cầu trong tương lai

 Hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức

Khi hoạt động tuyển dụng hoàn tất nhân viên được tuyển dụng có thể đã

có kinh nghiệm làm việc tuy nhiên việc hiểu biết về công việc hiện tại cònhạn chế Vì vậy tổ chức cần có hoạt động đào tạo để người nhân viên đó hiểu

về tổ chức, hiểu về công việc, phong cách làm việc của tổ chức Bên cạnh đónhân viên mới cũng cần bổ sung những kiến thức về hành chính, pháp luật…

Vì vậy số lượng nhân viên chức tuyển dụng càng nhiều thì nhu cầu đào tạo,phát triển càng tăng.

 Quy mô của tổ chức

Tổ chức có quy mô càng lớn thì công tác đào tạo của tổ chức tổ chứccàng phức tạp và ngược lại Vì quy mô càng lớn thì số lượng cần đào tạo cũngcàng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện Do vậy, đối với tổchức lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cáchđồng bộ, linh hoạt

 Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức

 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức chính là đối tượng của hoạt độngđào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo Việcđánh giá đúng năng lực hiện tại cũng như khả năng của người lao động sẽgiúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của tổ chức và đáp ứng yêucầu học tập và phát triển của bản thân Vì thế việc phân tích chất lượng laođộng của nguồn nhân lực hiện tại sẽ thấy được những ai cần phải đào tạo?Đào tạo những gì? Từ đó tổ chức có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụthể, phù hợp với điều kiện của tổ chức

Một tổ chức mà có đội ngũ lao động ở trình độ chuyên môn thấp thì nhucầu đào tạo và phát triển càng cao Do tâm lí muốn nâng cao trình độ và thăngtiến hơn trong công việc Nếu tổ chức có nguồn nhân lực có trình độ chuyênmôn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào tạo ít thường xuyên hơn vàkhông phải là vấn đề cấp bách

 Đặc điểm cơ cấu tuổi, giới tính

Xét về cơ cấu tuổi, giới tính, nếu tổ chức có đội ngũ lao động nữ chiếm tỉ

lệ cao hơn thì ảnh hưởng đến việc bố trí đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo vì

thì công việc đào tạo kém hiệu quả hơn vì người gia thường ảnh hưởng về sứckhỏe và sự minh mẫn trong tiếp thu bài học Lúc đó, tổ chức cần có kế hoạchphát triển cho đội ngũ lao động trẻ hơn.

1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của tổ chức

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm: Chủ trương,chính sách của Nhà nước, môi trường khoa học công nghệ…

Môi trường pháp lí của tổ chức và các chính sách của Nhà nước

Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạtđộng của tổ chức nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng.Trong đó có những chính sách về lao động và việc làm, đó là những công cụđược nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội

Môi trường chính trị, văn hóa xã hội

Một môi trường chính trị ổn định sẽ làm cho tổ chức và người lao độngcảm thấy yên tâm sống, làm việc và học tập hơn Lúc này, công tác đào vàphát triển sẽ đạt hiệu quả cao nhất trong mỗi tổ chức

Bên cạnh đó môi trường văn hóa trong và ngoài tổ chức đều có tác động

ít nhiều đến công tác đào tạo của tổ chức Nếu như tất cả mọi người trong tổchức hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì sốlượng lao động mong muốn được học tập sẽ tăng lên nhiều hơn Họ nỗ lựchơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằngnhững người xung quanh, vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ ngày nay càng phát triển hiện đại, điều này đã kéotheo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi cungcách quản lí, áp dụng công nghệ tiên tiến vào trong quản lí, tác phong làmviệc… Do vậy con người cần phải được đào tạo để ít nhất có thể sử dụngđược các thiết bị này, sau đó là thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm

thích ứng với điều kiện làm việc mới Tác động thay đổi tích cực này gópphần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệuquả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình.

Môi trường kinh tế

Đất nước ta đang trong thời kì đổi mới, người lao động muốn có thunhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghềchuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ của tổ chứccho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kích thích người lao động thamgia đào tạo, học tập nhiều hơn

Tóm lại, đối với mỗi tổ chức thì việc phân tích ảnh hưởng của các nhân

tố tác động đến hoạt động của tổ chức mình là vô cùng cần thiết Phân tíchcác nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúcđẩy và kìm hãm hoạt động của tổ chức, từ đó đưa ra các biện pháp thích hợptạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu

tố tiêu cực Đối với hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tốtrên cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động này Vì vậy, những người làmcông tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân tố để cải tiếnđổi mới các phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình cũng như có thể đáp ứng đượcnhững yêu cầu đặt ra của công việc

1.1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển

“Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy chothấy những kiến thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Mụcđích nhằm lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp” Có nhiều phương pháp

để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tùy vào đặc điểm của từng tổ chức

mà lựa chọn phù hợp những loại hình đào tạo phù hợp với tổ chức mình Các

1.1.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế công việc

Gồm các nhóm sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kĩ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết công nhân sản xuất

Tiến hành: Người dạy- thường là người công nhân có bậc cao hơn, nhiềukinh nghiệm hơn, giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ theotừng bước Người học sẽ học và trao đổi với người hướng dẫn, rồi làm thửđến khi thành thạo mới thôi.Ưu điểm của phương pháp này là trong quá trìnhhọc không cần phương tiện, trang thiết bị riêng cho học tập Mặt khác do có

sự hướng dẫn trực tiếp trong quá trình làm việc nên người học sẽ lĩnh hội kiếnthức và kĩ năng cần thiết được dễ dàng hơn Nhược điểm là trong quá trìnhhọc, người học sẽ quan sát người dạy làm mẫu, sau đó làm thử nên có thể làm

hư hỏng các trang thiết bị vì ngươi học chưa có kinh nghiệm

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.Tiến hành: Người học sẽ bắt đầu bằng việc học trên lớp, sau đó các họcviên sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghềtrong một vài năm, thực hiện tất cả các công việc thuộc nghề cần học cho tớikhi thành thạo hết các kĩ năng của nghề Ưu điểm của phương pháp này làkhông ảnh hưởng đến thực hiện công việc thực tế do người học đã học tập cácbước thực hiện trên lí thuyết trước rồi mới thực hành Nhược điểm là thờigian học dài do quá trình học cần có thời gian học lí thuyết sau đó mới họcthực hành, và thời gian để thành thạo các kĩ năng cũng mất một vài năm

 Kèm cặp và chỉ bảo

Áp dụng cho cán bộ quản lí, nhân viên giám sát

Tiến hành: Đối tượng đào tạo học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết

cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặpcủa người quản lí giỏi hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, người quản

lí có kinh nghiệm Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội kĩ năng, kiến thức cần thiết khá dễ dàng Và học viên có điều kiện làm công việc thật Nhược điểm: Học viên không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ Mặt khác học

viên có thể học tập cả những phương pháp cách thức làm việc làm việc khôngtiên tiến của người quản lí vì trong quá trình học qua sự kèm cặp, chỉ bảo củangười quản lí có kinh nghiệm hơn- thường là những người có thâm niên vì thếcác kiến thức đã cũ, không được cập nhật thường xuyên, nên có nhiều phần bịlạc hậu

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

“Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngườiquản lí từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ nhữngkinh nghiệp làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức” Những kinhnghiệm mà họ thu được trong quá trình thực hiện những công việc khác nhaugiúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

Đối tượng nhận cương vị mới ngoài chuyên môn

Đối tượng nhận cương vị quản lí mới ở bộ phận khác nhưng chức năngquyền hạn không thay đổi

Đối tương luân chuyển công việc trong nội bộ nghề chuyên môn

 Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụ riêng

Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì học viên đượclàm việc và có thêm thu nhập khi đi học.

Học viên được vừa học vừa làm nên có thể đáp ứng được ngay nhu cầucủa tổ chức vì thời gian đào tạo vừa ngắn, thời gian học lí thuyết và thực hànhthường liên tiếp nhau

Phương pháp này giúp học viên tiếp xúc với nhiều đồng nghiệp cùnglàm việc trong tương lai để bắt chước những thao tác, kĩ năng hay kinhnghiệm làm việc

 Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

Lí thuyết được trang bị sơ sài, không mang tính hệ thống, không mangtính chuyên nghiệp

Học viên dễ bắt chước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu, không tiêntiến của người hướng dẫn Do đó để việc đào tạo đạt hiệu quả cần có điềukiện cụ thể: Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận, phải đápứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độthành thạo công việc và khả năng truyền thụ Và chương trình đào tạo phảiđược tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

1.1.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Gồm các phương pháp sau:

 Tổ chức lớp bên cạnh tổ chức

Phương pháp này áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, cáccông việc có tính chất đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng

Tiến hành: Các tổ chức mở các lớp đào tạo với các phương tiện, thiết bị dành

riêng cho học tập Trong đó, chương trình đào tạo gồm có 2 phần: phần líthuyết học trên lớp với sự giảng dạy của các cán bộ có kinh nghiệm, phần

thực hành được tập giải quyết những bài tập tình huống đưa ra Ưu điểm củaphương pháp này là học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống cáckiến thức lý thuyết và thực hành Nhược điểm: Cần có phương tiện và trangthiết bị riêng cho học tập Và do cần trang thiết bị riêng nên phương pháp nàytốn kém.

 Cử đi học ở các trường chính quy

Người lao động được tổ chức cử đi học ở các trường cao đẳng, dạy nghềhoặc các lớp quản lí của các bộ ngành trung ương tổ chức Người học sẽ được

trang bị tương đối đầy đủ kiến thức, kĩ năng thực hành Ưu điểm là: không

ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác Bêncạnh đó học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lýthuyết và thực hành Nhược điểm: Phương pháp này gây ảnh hưởng đến việcthực hiện những công việc của tổ chức do khi cử người đi học thì những côngviệc của người đó cần có người thay thế Như vậy sẽ gây xáo trộn trong tổchức Và phương pháp này thường có chi phí lớn

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp được tổ chức dưới dạng giảng bài hoặc hội bên ngoài cóthể tổ chức riêng hoặc kết hợp các chương trình đào tạo khác Học viên sẽ họcđược các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ

đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của lãnh đạo nhóm Ưu điểm củaphương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện, trangthiết bị riêng Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp do hoạt đôngtheo nhóm

 Đào tạo theo chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại mà nhiều nước đang dùng

Tiến hành: Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mền của máy

Phương pháp này có ưu điểm: Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩnăng mà không cần người dạy Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyếtcác tình huống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều.Phương pháp này cungcấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dunghọc tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn cá nhân, và đặc biệt là cung cấptức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai vàsai ở chỗ nào thông qua việc cung cấp lời giải sau câu trả lời Vì vậy việc họctập diễn ra nhanh hơn, phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài dohọc viên quyết định.

Nhược điểm đó là: Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng với

số học viên lớn Chỉ áp dụng với những công việc có quy trình cụ thể, ít phứctạp Phương pháp này yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành

 Đào tạo theo phương thức từ xa

“Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người họckhông trực tiếp găp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian” Phương tiện nghe nhìn trung gian có thể

là sách, băng đĩa hình, internet…

Ưu điểm: Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin ở nhiều lĩnhvực khác nhau Các thông tin cung cấp cập nhập và lớn về mặt số lượng Mặtkhác người học bố trí kế hoạch học tập Do vậy đáp ứng được nhu cầu học tậpcủa các học viên ở xa trung tâm đào tạo Phương pháp này đã được sử dụngrất nhiều ở các nước khoa học kĩ thuật phát triển

Nhược điểm của phương pháp này là chi phí cao Thời gian đầu tư choviệc chuẩn bị bài giảng dài Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáoviên

 Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ

Áp dụng chủ yếu cho công việc quản lí

Tiến hành: Người quản lí sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghinhớ các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác màmột người quản lí có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có tráchnhiệm phải xử lí nhanh chóng và đúng đắn.

Ưu điểm: Giúp người quản lí học tập cách ra quyết định nhanh chóngtrong công việc hàng ngày Học viên được làm việc thật sự để học hỏi, có cơhội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định

Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận

Có thể gây ra những thiệt hại do người quản lí đó chưa có kinh nghiệm trongviệc ra quyết định

1.1.5 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo- phát triển

Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúngliên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhânlực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động Vì vậy cáchoạt động đào tạo và phát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng cácyêu cầu tổng thể của tổ chức

 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được đặt ra để xác định xem người lao động với trình

độ, kĩ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu côngviệc hay không Để xác định nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau:

 Phân tích tổ chức : với mục đích xác định mục tiêu ngắn hạn và dàihạn của tổ chức để có kế hoạch hợp lí

 Phân tích tác nghiệp thực chất là phân tích công việc đối với ngườilao động, qua đó xác định các hành vi và kĩ năng cần thiết cho nhân viên đểthực hiện tốt công việc được giao

 Phân tích nhân viên để xác định xem người nào cần được đào tạo vànhững kĩ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trìnhđào tạo.

Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lí tưởng - thành tích công tác thực tế

Sơ đồ 1.1 : Phân tích nhu cầu đào tạo

(Nguồn: Lê Anh Cương- Phương pháp và kĩ năng Quản lí nhân sự- NXB LĐ& XH)

 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trìnhđào tạo Nói khác đi, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việcthực hiện mục tiêu của tổ chức Mục tiêu đào tạo nhằm thúc đẩy mục tiêu của

tổ chức

Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạng thái lí tưởng

Kĩ thuật, kiến thức và năng

lực hiện có của nhân viên

Hiệu quả thành tích công tác

thực tế của nhân viên

Kĩ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên

Hiệu quả thành tích công tác

lí thưởng của nhân viên

Sơ đồ 1.2 : Sự kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của tổ chức với

mục tiêu đào tạo và phát triển

doanh nghiệp ( tổ chức) huấn luyện nhân viên

Nguồn: PTS Nguyễn Thanh Hội- Quản trị nhân sự- NXB thống kê

 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn Do đó, phảilựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên căn cứ như: nhu cầu, động

cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lí, dự báo tác dụngcủa đào tạo đến việc thay đổi hành vi thái độ và khả năng nghề nghiệp củatừng người

 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Các chương trình là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, chothấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển sau:

Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểmtra cơ bản trước khi đào tạo

Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo

Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thểđáp ứng được yêu cầu của công việc mới.

Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo có thỏa mãn được yêu cầu của côngviệc mới

Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với tổ chức

Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phònghọc

Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiếthọc của từng môn

 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có chi phí tàichính mà còn có cả những chi phí cơ hội

Chi phí cơ hội những lợi ích bị bỏ qua khi người lao động không đi học.Tuy nhiên chi phí cơ hội khó xác định nên việc tính toán khó chính xác Dovậy thường chỉ tính chi phí đào tạo thực tế: chi phí cho việc học, chi phí choviệc giảng dạy, Các chi phí này cần phải tính toán kĩ để lựa chọn chươngtrình đào tạo hợp lí vì kinh phí đào tạo là có hạn

 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tổ chức có thể chọn lựa giáo viên theo 2 phương án

* Mời giáo viên bên trong tổ chức bao gồm người quản lí có kinhnghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy Ưu điểm của phương án này làngười dạy là có khả năng cung cấp cho học viên những kĩ năng thực hiệncông việc thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí Nhược điểm là không cónhững thông tin mới

* Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài Ưu điểm: Giáo viêncung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên Nhưng giáo viên sẽ

không hiểu rõ công việc trong tổ chức nên không sát thực tiễn của tổ chức vàchi phí thường cao.

 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong côngtác đào tạo Việc đánh giá này đo lường hiệu quả và lợi ích có được trong giaiđoạn đào tạo, đồng thời tổ chức phát hiện được nguyên nhân của những tồntại trong công tác đào tạo và tìm ra phương pháp khắc phục

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phươngthức dưới đây:

 Thu thập ý kiến của những người tham gia khóa đào tạo của tổ chứcthông qua: bảng hỏi, phỏng vấn

 Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi

 Quan sát người lao động thực hiện công việc do với trước khi đào tạo

 So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí

 Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lí trực tiếp,phòng Nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động), đồng nghiệp vềnhững người được đào tạo

Bên cạnh đó, tổ chức hay sử dụng các chỉ tiêu như: tỉ lệ người lao độngqua đào tạo trên tổng số người cần được đào tạo, tỉ lệ tốt nghiệp qua các khóađào tạo,

1.2 Cán bộ công chức Nhà nước

1.2.1 Khái niệm

Theo Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, côngchức của Ủy ban thường vụ Quốc hội ngày 29/4/2003 quy đinh: “Cán bộ,công chức quy định tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế,bao gồm:

a) Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trongcác cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trungương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh);

ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện);b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụthường xuyên làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ởtrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụthường xuyên, trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, huyện;d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụthường xuyên, trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị và tổchức chính trị- xã hội;

đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viênViện kiểm sát nhân dân e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụthường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

g) Những người do bầy cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kìtrong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thưĐảng uỷ; người đứng đầu tổ chức chính trị, chính trị- xã hội, xã, phường, thịtrấn (sau đây gọi chung là cấp xã);

h) Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên mônnghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã”

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước

1.2.2.1 Chính sách đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước

Nhân tố này thể hiện vai trò của nhà nước tác động đến công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước như thế nào Để đội ngũ cán bộ, côngchức nhà nước đáp ứng được các yêu cầu quản lí nhà nước trong từng thời kì,Nhà nước đã sử dụng hệ thống các chính sách để tác động đến công tác đàotạo, bồi dưỡng Các chính sách liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng độingũ cán bộ công chức nhà nước như:

 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua việc xây dựng và từngbước hoàn thiện pháp lệnh cán bộ, công chức

 Chính sách ưu tiên hiện đại hoá các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức nhà nước gồm hệ thống tổ chức, cơ sở vật chất, chăm lo đội ngũgiáo viên…

 Chính sách tài chính để sử dụng hiệu quả ngân sách nhà nước cho đàotạo, bồi dưỡng và khai thác các nguồn lực khác hỗ trợ cho công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.2.2.2 Đội ngũ cán bộ quản lí đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước

Thành công của công tác đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc nhiều vào khảnăng hoạt động của tổ chức và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo,bồi dưỡng Nếu đội ngũ quản lí đào tạo thiếu năng lực, trách nhiệm sẽ gặpnhiều khó khăn lúng túng trong việc tham mưu xây dựng quy hoạch, kếhoạch, đề xuất các cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng làm cho hiệu quảcông tác đào tạo, bồi dưỡng không cao

1.2.2.3 Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước

Nguồn kinh phí là điều kiện để có thể thực hiện được công tác đào tạo,bồi dưỡng Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức có thể được trích từ ngân sách Nhà nước, từ nguồn thu của các đơn vị sựnghiệp, có thể do bản thân cán bộ, công chức đóng góp hoặc cũng có thể donguồn tài trợ từ các dự án, các tổ chức quốc tế và các chính phủ khác

Kinh phí có ảnh hưởng đáng kể đến công tác dào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức nhà nước và của mỗi cơ quan, đơn vị

1.3 Sự cần thiết cải tiến công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan

1.3.1 Do yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập hiện nay, Việt Nam đã chủ động

và tích cực tham gia vào tiến trình hội nhập trong khu vực và trên thế giới.Việt Nam đã gia nhập Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á ( ASEAN), tham giakhu vực mậu dịch tự do ASEAN ( AFTA) Quá trình hội nhập đã mang lạicho nền kinh tế nước ta rất nhiều cơ hội song cũng không ít khó khăn tháchthức Mọi vấn đề đặt ra cho con người đều mang tính toàn cầu Tình hình đóđòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có bản lĩnh vững vàng vừa phải cónăng lực, chủ động, năng động sáng tạo, nhạy bén vói sự thay đổi; không chỉnắm vững, tiếp thu những kiến thức, thành tựu và kinh nghiệm của các nướctiên tiến mà điều quan trọng là phải biết vận dụng sáng tạo và điều kiện cụ thểcủa Việt Nam Do đó, công tác đào tạo, phát triển cán bộ Hải quan phải khôngngừng được hoàn thiện

1.3.2 Do yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính- xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN

Để xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN và hiện đại hóa nền hành

chính nước ta phải có độ ngũ cán bộ, công chức hành chính chuyên nghiệp, cótri thức và năng lực quản lí nhà nước về xã hội, kinh thế thị trường, pháp luật,hành chính, kĩ năng thực thi công vụ, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy phục

vụ nhân dân Để đáp ứng được yêu cầu này cần thiết phải hoàn thiện công tácđào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức Hải quan

1.3.3 Xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước

Đội ngũ công chức nhà nước là một bộ phận quan trọng trong bộ phậnquản lí nhà nước và là lực lượng lao động chủ yếu của bộ máy hành chính nhànước từ trung ương đến địa phương Vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công của công cuộc cảicách hành chính nhà nước Tuy nhiên đội ngũ cán bộ công chức Hải quanvẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định về mặt chất lượng Đội ngũ cán bộcông chức nói chung và Hải quan nói riêng còn nhiều bất cập về quản lí hànhchính nhà nước, ngoại ngữ, tin học và các tri thức khoa học hiện đại Trình

độ năng lực ở một bộ phận công chức còn yếu kém Vì vậy cần năng lực cán

bộ công chức, và một trong những giải pháp là nâng cao hiệu quả của cácchương trình đào tạo Điều đó có nghĩa là công tác đào tạo phải thực hiện theomột kế hoạch cụ thể, bài bản

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI

TỔNG CỤC HẢI QUAN

2.1 Giới thiệu chung về Tổng cục Hải quan

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Năm 1945 Cách mạng tháng 8 thành công, Hồ Chủ tịch đã đọc bảnTuyên ngôn độc lập khai sinh nước Việt Nam dân chủ Cộng hoà Tuy nhiên,sau đó Việt Nam vẫn phải tiếp tục trải qua 30 năm chiến tranh ác liệt và 27năm thử thách trong thời kỳ hàn gắn vết thương chiến tranh

Với cái tên đầu tiên là “Sở Thuế quan và thuế gián thu” được thành lậpvới mục đích đảm bảo việc kiểm soát hàng hoá XNK và duy trì nguồn thungân sách Hải quan Việt Nam không ngừng chăm lo xây dựng, hoàn thiện vànâng cao cơ sở pháp lý - quản lý Nhà nước để ngày càng phù hợp hơn vớithực tiễn của nước Việt Nam Từ chỗ Hải quan Việt Nam còn phải tạm thời

sử dụng những quy định nghiệp vụ về thuế quan của chính quyền thực dânđến nay đã xây dựng và ban hành được “Điều lệ Hải quan”, Pháp lệnh Hảiquan và tiếp đó là Luật Hải quan Việt Nam có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm2002

Với những mục tiêu nhằm tạo thuận lợi cho phát triển XNK, thu hút đầu

tư nước ngoài, phát triển du lịch và giao thương quốc tế, đảm bảo quản lý,nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác Hải quan Việt Nam đã luôn luôn thựchiện theo khẩu hiệu mà mình đã đặt ra:

“Thuận lợi, Tận tuỵ, Chính xác”

Lịch sử hải quan theo các giai đoạn

Ngày 10 tháng 9 năm 1945, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Võ Nguyên Giáp thừa

uỷ quyền của Chủ tịch Chính phủ lâm thời Việt nam dân chủ cộng hoà ký Sắclệnh số 27 - SL thành lập "Sở thuế quan và thuế gián thu" khai sinh Hải quanViệt Nam

 Giai đoạn 1945 - 1954:

Thành lập Hải quan Việt Nam thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước Việtnam dân chủ cộng hoà vừa mới khai sinh, tham gia cuộc kháng chiến chốngPháp Ngày 10/9/1945, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Võ Nguyên Giáp được uỷ quyềncủa Chủ tịch Chính phủ lâm thời Việt nam Dân chủ Cộng hoà ký Sắc lệnh số

27 - SL thành lập "Sở thuế quan và thuế gián thu" khai sinh ngành hải

quan Việt Nam

 Giai đoạn 1954 - 1975:

Nhiệm vụ: Xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc, chống Mỹ xâm lược,giải phóng miền Nam thống nhất đất nước; Chính phủ giao cho Bộ Côngthương quản lý hoạt động ngoại thương và thành lập Sở Hải quan ( thayngành thuế xuất, nhập khẩu) thuộc Bộ Công thương

 Giai đoạn 1975 - 1986:

Hải quan thống nhất lực lượng và triển khai hoạt động trên phạm vi cảnước

Sau khi thống nhất đất nước Hải quan triển khai hoạt động trên địa bàn

cả nước từ tuyến biên giới phía Bắc đến tuyến biên giới phía Tây Nam, cáccảng biển, Sân bay quốc tế, Bưu cục ngoại dịch, Trạm chở hàng Do yêu cầuquản lý tập trung thống nhất, Chính phủ đã có Quyết định số 80/CT ngày5/3/1979 quyết định chuyển tổ chức Hải quan địa phương thuộc UBND tỉnh,thành phố về thuộc Cục Hải quan Bộ Ngoại thương

 Giai đoạn 1986 - 2000

Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VI đề ra đường lối đổi mới đấtnước, chủ trương mở cửa, phát triển nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chếthị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN

Nhiệm vụ: Yêu cầu đối với Hải quan Việt Nam lúc này là thực hiện quản

lý Nhà nước về Hải quan trước tình hình: Hoạt động giao lưu hợp tác vớinước ngoài phát triển mạnh mẽ chưa từng thấy, kinh tế thị trường bộc lộnhững khuyết tật, hạn chế, khối lượng hàng hoá XNK khá lớn tạo nguồn thuthuế XNK hàng năm chiếm tỷ lệ từ 20 - 25% GDP, tình trạng buôn lậu giatăng, nhập lậu tài liệu phản động, ấn phẩm đồi truỵ, chất nổ, ma tuý khánhiều

Hệ thống tổ chức: gồm Tổng cục Hải quan; Cục Hải quan liên tỉnh, thành phốtrực thuộc trung ương và cấp tương đương, Hải quan Cửa khẩu, Đội kiểm soátHải quan

Cơ sở vật chất của Hải quan Việt Nam được nâng cấp một bước: đã trang

bị máy soi nghiệp vụ, máy và chó nghiệp vụ phát hiện ma tuý, tàu cao tốcchống buôn lậu trên biển

Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức được lưu ý hơn: Trường nghiệp

vụ Hải quan thành lập năm 1986, Trường nghiệp vụ Hải quan 1 ( Hà Nội)thành lập năm 1988; sau hợp nhất 2 trưởng thành Trường Hải quan Việt Nam

và Năm 1996 Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định thành lập Trường Caođẳng Hải quan Từ năm 1986 đến năm 1999 đã bồi dưỡng nghiệp vụ cho4.626 cán bộ, gửi đào tạo đại học tại chức 1.750 cán bộ

Hải quan Việt Nam đã tham gia và trở thành thành viên chính thức của

Tổ chức Hải quan thế giới (WCO) từ ngày 01/07/1993 và từ đó đã mở rộngquan hệ với tổ chức Hải quan thế giới và Hải quan khối ASEAN

2.1.2 Thực trạng hoạt động hải quan giai đoạn 2004- 2008

Phần đánh giá thực trạng chủ yếu đánh giá những kết quả đạt được vànhững hoạt động còn hạn chế kể từ khi ban hành Luật Hải quan Những thànhtựu đạt được chỉ tập trung vào những vấn đề lớn thể hiện những thay đổitrong cải cách phát triển Cụ thể:

2.1.2.1 Thực trạng ngành Hải quan

Trong thời gian qua ngành Hải quan đã và đang xây dựng, hoàn thiệnkhuôn khổ pháp lý, cải cách thủ tục hành chính trong lĩnh vực Hải quan giúpcho việc kiểm tra, thông quan được nhanh chóng, thu thuế đúng, đủ cho Nhànước Bên cạnh đó ngành cũng tích cực tuyên truyền giáo dục pháp luật Hảiquan cho các doanh nghiệp, các nhân liên quan đến Hải quan

Ngành Hải quan đang thực hiện quá trình hiện đại hoá hải quan, tích cựcứng dụng công nghệ thông tin trong quản lí Tổng cục Hải quan và các cụcHải quan địa phương đã hợp tác tốt với hải quan nước bạn trong nhiều lĩnhvực như đấu tranh phòng chống buôn lậu, cử các đoàn cán bộ đi học tập, traođổi kinh nghiệm… Trong 5 năm vừa qua ngành Hải quan đã thực hiện tốtnhiệm vụ thu ngân sách, đấu tranh phòng chống buôn lậu, gian lận thươngmại và hàng cấm qua biên giới

Để thực hiện tốt chiến lược hiện đại hóa Hải quan, công tác đào tạo, pháttriển nguổn nhân lực phục vụ dự án hiện đại hóa đã được các cấp lãnh đạoquan tâm Nhiều kế hoạch, chương trình đào tạo được đưa vào thực hiện.Ngành cũng đang hoàn thiện tổ chức bộ máy, đầu tư trang thiết bị và xâydựng công sở

2.1.2.2 Đánh giá tổng quan

 Những mặt đạt được:

Trong 5 năm qua ngành Hải quan đã tạo lập và hoàn thiện khuôn khổ

các chuẩn mực của quốc tế và khu vực đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá và hộinhập Đó là một bước tiến dài trong hoạt động của ngành Bên cạnh đó côngtác cải cách phát triển và hiện đại hoá Hải quan giai đoạn 2004 – 2008 theo

Kế hoạch 810 đã thu được nhiều kết quả: mạng lưới tin học đã được kết nốitrong toàn ngành, đã bổ sung nhiều máy móc hiện đại phục vụ cho công táckiểm tra thông quan, một số thủ tục hành chính đã được đưa lên mạngInternet… Việc tiếp nhận và triển khai Dự án hiện đại hoá Hải quan bằngnguồn vốn vay WB và một số dự án khác vẫn đang tiến hành đúng tiến độNgành đã đạt được những kết quả trong việc triển khai ứng dụng côngnghệ tin học vào các lĩnh vực hoạt động của ngành (nghiệp vụ, quản lý điềuhành, cán bộ, đào tạo…) Cụ thể ngành Hải quan đã xây dựng trang web củangành và trang nội bộ Những văn bản pháp luật, quyết định… đều được đưalên Internet để mọi người có thể theo dõi, cập nhật thường xuyên Công tácgiám sát quản lý thời gian bước đầu đã tạo cho người lao động tác phong làmviệc công nghiệp, sử dụng và phân phối thời gian hợp lí

Mặt khác ngành đã thu được những kết quả trong việc thực hiện nhiệm

vụ thu thuế và thu khác, trong đấu tranh chống buôn lậu, vận chuyển hàngcấm qua biên giới.Công tác tổ chức bộ máy và đào tạo cán bộ đã có nhiều cảitiến Hoạt động mở rộng hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực Hải quan

đã có nhiều đổi mới Hải quan Việt Nam đã hợp tác với Hải quan nhiều nước,cũng như các tổ chức khác

 Những tồn tại và nguyên nhân

Bên cạnh những kết quả đạt được trong các hoạt động nêu trên vẫn cònnhững tồn tại như: tính thiếu thống nhất, minh bạch và việc chậm trễ của hệthống các văn bản quy phạm phát luật Hải quan, liên quan đến hải quan ảnhhưởng đến triển khai nhiệm vụ Bên cạnh đó một bộ phận lãnh đạo, cán bộcông chức yếu kém về năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức, yếu kém trong

chấp hành kỷ cương kỷ luật và thực hiện chức trách nhiệm vụ, tiêu cực, vụlợi…

Việc sử dụng nguồn kinh phí để đầu tư phát triển ngành phân tán và chưahiệu quả; Công tác quản lý điều hành, kiểm tra giám sát theo dõi đánh giá vàđôn đốc việc thực hiện nhiệm vụ của lãnh đạo hải quan các cấp bộ lộ sự yếukém; Việc phối hợp giữa hải quan với hải quan, giữa hải quan với các bộ,ngành; giữa hải quan với chính quyền địa phương trong tổ chức thực hiệnnhiệm vụ chưa hiệu quả

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực

2.1.3.1 Hệ thống bộ máy tổ chức Tổng cục hải quan

Tổng Cục trưởng: Lê Mạnh Hùng

Phó Tổng Cục trưởng thường trực: Nguyễn Ngọc Túc

Phó Tổng Cục trưởng: Vũ Ngọc Anh

Phó Tổng Cục trưởng: Đặng Văn Tạo

Phó Tổng Cục trưởng: Nguyễn Văn Cẩn

Nguyên nhân của sự gia tăng số lượng.

 Chủ yếu do nhiệm vụ của ngành hải quan tăng, đòi hỏi ngành hải quanphải đáp ứng khối lượng công việc tăng lên nhanh chóng

 Sự cần thiết phải phát triển về số lượng nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập

và xu hướng phát triển của Hải quan quốc tế bao gồm đơn giản hoá thủ tục

hải quan theo công ước Kyoto sửa đổi; thực hiện công ước Hệ thống mô tảhài hoà và mã hoá hàng hoá (công ước HS); thực hiện cam kết quốc tế liênquan đến bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ đối với hàng hoá

 Ngoài ra, do yêu cầu nhiệm vụ mới nhất là yêu cầu thực hiện mục tiêuhiện đại hoá hải quan, hàng năm toàn ngành được Chính phủ cho phép tuyểndụng thêm một số lượng cán bộ công chức cần thiết ;và công chức có trình độđại học để bổ sung lực lượng

Các ngạch công chức CVCC

và T.

đương (lượt người/

tỉ lệ)

CVC và T.

đương (lượt người/

tỉ lệ)

CV và T.

đương (lượt người/

tỉ lệ)

Cán sự và T đương (lượt người/

Nhận xét: Tính đến tháng 10/ 2008, toàn ngành hải quan có 5.382 CBCC

giữ ngạch từ chuyên viên trở lên chiếm tỉ lệ 74,28% trong đó: Chuyên viên

cao cấp : 8 người chiếm tỉ lệ 0,11%; chuyên viên chính: 603 người tỉ lệ 8,32;

Chuyên viên : 4.771 người tỉ lệ 65,85%

Số cán bộ giữ ngạch chuyên viên cao cấp và chuyên viên chình là 611người tỉ lệ 8.43% , chuyên viên và cán sự 6.634 CBCC chiếm tỉ lệ 91,56%

Nhìn chung CBCC ngành Hải quan khi giữ ngạch CVCC và CVC đã được

bồi dưỡng kiến thức quản lí hành chính nhà nước, chương trình chuyên viên

chính và chuyên viên cao cấp Còn lại, một phần lớn số CBCC giữ ngạch

chuyên viên chưa được bồi dưỡng kiến thức quản lí nhà nước chương trình

ngạch chuyên viên

 Thực trạng CBCC về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.2: Thực trạng trình độ CBCC về chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ

Đối tượng

Tổng số CBCC

Trên đại học

Đại học

Dưới đại học Chưa

qua đào tạo

đẳng

Trung cấp

Nhận xét : Tính đến tháng 10/2008 trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo

văn bằng của đội ngũ CBCC ngành hải quan cụ thể như sau:

Tiến sĩ: 6 người, tỉ lệ 0,08 %Thạc sĩ: 98 người tỉ lệ 1,35%

Đại học: 4.505 người, chiếm tỉ lệ 62,18%

Cao đẳng, trung cấp: 1.656 người tỉ lệ 22,86%

Chưa qua đào tạo: 980 người, tỉ lệ 13,53 %Như vậy cho đến nay toàn ngành hải quan đã có 6.265 CBCC được đàotạo từ bậc trung học trở lên chiếm tỉ lệ 86,47% trong đó: CBCC có trình độthạc sĩ, tiến sĩ, chiếm tỉ lệ 1,43%, CBCC có trình độ đại học chiếm tỉ lệ khácao 62,18% (trong khi đó năm 1993 chỉ có khoảng 25% CBCC có trình độ đạihọc), do chất lượng tuyển dụng những năm gần đây ngày càng tăng lên Đồngthời, ngành cũng tăng cường công tác đào tạo chuẩn hoá và nâng cao trình độđội ngũ CBCC

 Thực trạng CBCC về trình độ lí luận chính trị và quản lí nhà nước

Bảng 2.3: Thực trạng trình độ CBCC về lí luận chính trị và quản lí nhà nước

Trình độ

Đối tượng

Tổng số CBCC

Lý luận chính trị Quản lí nhà nước Cao

cấp

Trung cấp

Chưa qua đào tạo

Cao cấp CVC CV

Chưa qua đào tạo

được Tổng cục duyệt quy hoach lãnh đạo cấp Phòng, Chi cục , Đội thuộc chicục và tương đương.

Chưa qua đào tạo ( chiếm số đông): 5.453 CBCC(75,27%)

 Về trình độ quản lí nhà nước: toàn ngành đã có 1.196 CBCC đượcbồi dưỡng chương trình quản lí nhà nước từ ngạch chuyên viên trở lên, chiếm

tỉ lệ 16,51%

Quản lí nhà nước cao cấp: 15% CBCC, tỉ lệ 0,21%; chủ yếu là đội ngũlãnh đạo tổng cục, lãnh đạo cấp vụ trưởng, cục trưởng theo yêu cầu bổ nhiệmngạch kiểm tra viên cao cấp hải quan và ngạch tương đương:

Quản lí nhà nước chuyên viên chính: 354CBCC tỉ lệ 4,89% chủ yếu làlãnh đạo cấp phòng, chi cục và tương đương, lãnh đạo đội thuộc chi cụctương đương

Quản lí nhà nước chuyên viên: 827 CBCC tỉ lệ 11,41%, số này chủ yếu

là các công chức ngạch chuyên viên và tương đương thuộc cơ quan tổng cục,

cơ quan cục hải quan tỉnh thành phố làm công tác tham mưu thực hiện chínhsách, chế độ quản lí nhà nước

Chưa qua đào tạo : 6.049 CBCC chiếm tỉ lệ 83,49%

Thạc sĩ

và đại học

về tin học

Tin học nâng cao

Tin học

cơ bản

Chưa qua đào tạo Thạc

( Nguồn: Báo cáo kết quả khảo sát cán bộ công chức Hải quan tháng 10/2008)

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Tổng cục hải quan

2.2.1.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

 Đặc điểm của tổ chức

 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức

Mục tiêu chiến lược là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức Để đạt đượcmục tiêu của Chiến lược Hiện đại hoá Hải quan giai đoạn 2006- 2010 mà