Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà Nẵng

Giải quyết TCLĐ cá nhân là việc các cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo quy định của pháp luật nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân NL

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN MINH

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, 2018

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN MINH

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Luật kinh tế

Mã số : 838.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS LÊ THỊ HOÀI THU

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu Các số liệu, tài liệu, kết quả khảo sát nêu trong luận văn là trung thực, phản ánh đúng đắn số liệu thực tiễn và chưa từng được công bố một cách đầy đủ trong bất kỳ công trình nào Tài liệu tham khảo trong luận văn được trích dẫn từ các nguồn một cách đầy đủ và chính xác, do đó, luận văn đảm bảo tính chân thực, khoa học, pháp lý của một công trình nghiên cứu

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Văn Minh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 6

1.1 Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 6 1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 11 1.3 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của một số nước trên thế giới và gợi mở cho Việt Nam 21

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP

ĐÀ NẴNG 25

2.1 Thực trạng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân 25 2.2 Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà Nẵng 51

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG 64

3.1 Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 64 3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 69 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà Nẵng 76

KẾT LUẬN 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BLLĐ : Bộ luật Lao động BLTTDS : Bộ luật Tố tụng dân sự HĐLĐ : Hợp đồng lao động

HGVLĐ : Hòa giải viên lao động NLĐ : Người lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động PLLĐ : Pháp luật lao động

QHLĐ : Quan hệ lao động TCLĐ : Tranh chấp lao động GQTCLĐ : Giải quyết tranh chấp lao động TULĐTT: Thỏa ước lao động tập thể

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ khi nền kinh tế nước ta chuyển sang cơ chế thị trường, các quan hệ lao động trở nên đa dạng và phức tạp Khi sức lao động trở thành hàng hóa,

nó bị chi phối bởi quy luật cung cầu và quy luật giá trị thì lợi ích các bên trong quan hệ lao động đã xuất hiện những mâu thuẫn phức tạp Hai bên, người sử dụng lao động và người lao động ngoài những lợi ích chung, mỗi bên còn có những lợi ích riêng Không phải lúc nào giữa họ cũng có thể dung hòa với nhau về tất cả các vấn đề mà lúc này hay lúc khác xuất hiện những bất đồng về quyền lợi và lợi ích trong lao động Những bất đồng đó nếu được thương lượng, thu xếp giải quyết tốt sẽ không trở thành mâu thuẫn lớn Ngược lại sẽ phát triển thành tranh chấp nếu không giải quyết tốt

Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy định của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã đạt được hoàn thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn Tuy nhiên, hiện nay hành lang pháp lý liên quan đến vấn đề GQTCLĐ cá nhân còn nhiều bất cập, đặc biệt có một số điều khoản còn chưa có tính khả thi, các cơ quan tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng trong việc GQTCLĐ cá nhân vì thế nhiều trường hợp và lợi ích hợp pháp của NLĐ chưa được bảo vệ đúng mức

Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề pháp lý cũng như thực tiễn về tranh chấp và GQTCLĐ cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, loại bỏ những điểm không còn phù hợp với tình hình thực tế đang là yêu cầu cấp bách trong quan hệ lao động hiện nay

Với những lý do trên, được sự đồng ý của Học viện Khoa học xã hội tại

thành phố Đà Nẵng, em chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà Nẵng” để nghiên cứu Thông qua đề tài này sẽ đề xuất một số điều

chỉnh nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cũng như kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại khu công nghiệp Đà Nẵng

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong những năm qua, có nhiều đề tài nghiên cứu về TCLĐ nói chung

và TCLĐ cá nhân nói riêng Mỗi đề tài nghiên cứu là một công trình riêng với những giải pháp cụ thể nhằm hoàn chỉnh cơ chế, chính sách áp dụng từ thực

tế giải quyết các tranh chấp trong QHLĐ Đã có nhiều công trình, bài viết khoa học về giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động

cá nhân nói riêng như: Khóa luận tốt nghiệp của Lê Thị Nhung năm 2009

nghiên cứu “Những quy định riêng về pháp luật giải quyết TCLĐ tại Tòa án

nhân dân trong BLTTDS”; Khóa luận tốt nghiệp năm 2012 của Nguyễn Thị

Hồng Nhung về “Hòa giải TCLĐ theo pháp luật Việt Nam”; Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thị Phương Thảo năm 2004 về “Tranh chấp và giải quyết

TCLĐ cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài” Luận văn

Thạc sỹ năm 2014 của Nguyễn Thị Thanh Huệ về “Giải quyết TCLĐ cá nhân

tại Tòa án nhân dân”; Luận văn Thạc sỹ của Ngô Thị Tâm năm 2012 về

“Pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân, một số bất cập và hướng hoàn thiện”; Luận văn Thạc sỹ của Chữ Thị Xuyên năm 2013 về “Những điểm mới

về giải quyết TCLĐ và đình công trong BLLĐ”…

Bên cạnh các khóa luận, luận văn Thạc sỹ đã nghiên cứu về vấn đề này, trong thời gian qua, một số các bài viết khoa học về lý luận và thực tiễn có

liên quan đến việc giải quyết TCLĐ như “Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa

án từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị” của Tiến sỹ Phạm Công

Bảy đăng trên Tạp chí Khoa học số 9/2009, “Tổng quan về quyền con người

trong PLLĐ Việt Nam” của Tiến sỹ Đào Mộng Điệp đăng trên Tạp chí Khoa

học pháp lý ngày 18/9/2015 của Trường Đại học luật thành phố Hồ Chí Minh Tạp chí Khoa học pháp lý năm 2009 có bài viết của tác giả Đỗ Ngân Bình về

“Một số ý kiến về giải quyết TCLĐ và đình công theo quy định của PLLĐ”,

đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia về "Tranh chấp lao động và giải quyết

tranh chấp lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" năm

2005 của tác giả Lê Thị Hoài Thu

Mỗi công trình nghiên cứu khoa học là một cách tiếp cận, nghiên cứu pháp luật từ thực tiễn áp dụng giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng tại nhiều địa phương Vì vậy, khi lựa chọn đề tài để nghiên cứu tác giả mong muốn sẽ có cái nhìn hoàn thiện, đầy đủ hơn về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, qua đó nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về nội dung này

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích góp phần làm sáng tỏ những vấn

đề mang tính lý luận về giải quyết TCLĐ cá nhân, thông qua thực tiễn áp dụng, ngoài ra luận văn còn làm rõ thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật

về vấn đề này tại các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Đà Nẵng từ đó chỉ ra những hạn chế, bất cập còn tồn tại để đề xuất, kiến nghị các giải pháp tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật giải quyết có hiệu quả TCLĐ cá nhân phù hợp với thực tiễn áp dụng pháp luật tại địa phương

Với mục đích này, nhiệm vụ cơ bản của Luận văn là phải giải quyết được những vấn đề sau:

- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐ cá nhân;

- Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết TCLĐ

cá nhân;

- Đánh giá tình hình thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân,

đưa ra những hạn chế, tồn tại cần khắc phục từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà Nẵng

- Trên cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng, luận văn đề xuất các giải pháp

để tiếp tục hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà Nẵng

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề có tính lý luận của TCLĐ

cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân Trên cơ sở thực tiễn tại áp dụng, nêu ra những bất cập, hạn chế tồn tại trong quy định của pháp luật nhằm đưa ra những giải pháp tiếp tục hoàn thiện pháp luật, giải quyết có hiệu quả TCLĐ

cá nhân thúc đẩy QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà Nẵng

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp đối chiếu, so sánh và phương pháp thống kê Đồng thời, thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu đề ra

6 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài

Về mặt lý luận: Việc nghiên cứu đề tài làm sáng tỏ những vấn đề về lý luận về TCLĐ và giải quyết TCLĐ theo quy định của pháp luật hiện hành, đây là cơ sở để áp dụng pháp luật

Về mặt thực tiễn: Quy định pháp luật về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ nhân trên thực tế không phải là vấn đề mới, nhưng mang tính thời sự, cấp bách trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập Việc nghiên cứu đề tài góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ cá nhân từ thực tiễn, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ và đảm bảo trật tự xã hội

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu về pháp luật, các cơ quan, tổ chức, cá nhân thực hiện pháp luật liên quan đến giải quyết TCLĐ cá nhân

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và sự điều chỉnh của pháp luật

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu Công nghiệp Đà Nẵng

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu Công nghiệp Đà Nẵng

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1 Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1.1.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Để hiểu rõ khái niệm về TCLĐ cá nhân thì trước hết cần phải biết thế nào là tranh chấp lao động? Về mặt thuật ngữ, tranh chấp nói chung được hiểu

là “đấu tranh, giằng co khi có ý kiến bất đồng thường là về quyền lợi của hai

bên” [19] TCLĐ là một từ ghép, tranh chấp ở đây chính là sự tranh giành, là

loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động giữa các bên Không chỉ vậy, TCLĐ còn bao gồm các xung đột liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ như việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động,

Vì thế, hiểu theo nghĩa thuật ngữ, tranh chấp lao động cá nhân được hiểu là sự đấu tranh, giằng co khi có ý kiến bất đồng trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động và NSDLĐ

Hiện nay tuy vấn đề tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động đều được đặt ra trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi quốc gia mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau

Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động được quy định trong Luật tranh chấp lao động năm 1906 của Anh và được ghi nhận trong Luật Toà án lao động năm 1919 Mục 8 của đạo luật này quy định: “Tranh chấp lao động có nghĩa là bất kỳ tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc giữa người lao động với người lao động liên quan đến việc tuyển dụng lao động hay không tuyển dụng lao động hay các điều khoản thoả thuận về thuê mướn lao động hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kỳ

người nào” [11, tr 5] Định nghĩa trên đã được tiếp thu và đưa vào pháp luật của

nhiều nước trên thế giới, nhất là những nước từng là thuộc địa của Anh

Theo quy định tại Mục 1 Luật quan hệ lao động và tranh chấp lao động năm 1975 của Jamaica, khái niệm tranh chấp lao động được hiểu là “tranh chấp giữa một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người sử dụng lao động với một hoặc nhiều người lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động và tranh chấp đó hoàn toàn liên quan hay liên quan phần lớn đến: các điều khoản và điều kiện về thuê mướn lao động hoặc các điều kiện vật lý mà bất kỳ người lao động nào cũng cần phải có để làm việc hoặc việc tuyển dụng hoặc không tuyển dụng hoặc chấm dứt hoặc tạm hoãn thực hiện quan hệ lao động của một hoặc nhiều người lao động hoặc việc phân chia công việc hay nhiệm vụ theo thoả thuận thuê mướn lao động giữa người lao động với nhau hoặc các nhóm người lao động với nhau hoặc bất kỳ vấn đề nào liên quan đến quyền thương lượng với tư cách là đại diện của

người lao động” [11, tr 6]

Hoa Kỳ cũng là nước sớm đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động Theo Luật quan hệ lao động quốc gia năm 1935 và được giữ nguyên từ đó cho đến nay dù đạo luật này đã qua nhiều lần sửa đổi Theo mục 2.9 Luật quan hệ lao động quốc gia của Hoa Kỳ, thuật ngữ tranh chấp lao động được hiểu là:

“bất kỳ tranh cãi nào về các điều khoản, thời hạn hay điều kiện về thuê mướn lao động, hay liên quan đến vấn đề tổ chức hoặc đại diện trong thương lượng, quyết định, duy trì, thay đổi hay nỗ lực dàn xếp các điều khoản hay điều kiện

về thuê mướn lao động, bất kể là các bên tranh chấp có phải là các bên trong

một quan hệ lao động hay không” [11, tr 16]

TCLĐ là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động QHLĐ là quan hệ xã hội được thiết lập thông qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự

do, tự nguyện và bình đẳng, trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ Trong quá trình

ký kết, sử dụng sức lao động và trả lương giữa một bên là NLĐ với một bên

là NSDLĐ thì sử dụng sức lao động là vấn đề quan trọng nhất Khi tham gia QHLĐ, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê Mục tiêu của NLĐ là làm thế nào để có tiền công cao nhất có thể, còn mục tiêu của NSDLĐ là làm thế nào để khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động và giảm chi phí cho việc sử dụng lao động Điều đó nói lên rằng: mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ là hiện tượng tất nhiên và phổ biến

Từ những mâu thuẫn vốn có, diễn biến quá trình thực hiện quan hệ lao động theo xu hướng nêu trên, tất yếu xảy ra xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ

Từ sự phân tích ở trên, khái niệm TCLĐ có thể khái quát như sau: “TCLĐ là

tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ” [14]

Giải quyết TCLĐ cá nhân là các quy định pháp luật về nguyên tắc, thẩm quyền giải quyết, trình tự giải quyết TCLĐ Giải quyết TCLĐ cá nhân là việc các cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo quy định của pháp luật nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa

cá nhân NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong QHLĐ, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp của một trong các bên đã bị xâm hại; xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố QHLĐ, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất Để giải quyết TCLĐ cá nhân, chủ thể tham gia giải quyết TCLĐ cá nhân bắt buộc phải thực hiện các công việc theo trình tự đã được quy định TCLĐ cá nhân cũng là một loại quan hệ dân sự được quy định trong pháp luật tố tụng dân sự,

do đó, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân cũng bao gồm những thủ tục như giải quyết tranh chấp về dân sự thông thường

Như vậy, giải quyết TCLĐ cá nhân là việc các chủ thể tham gia giải quyết TCLĐ tiến hành những công việc theo một trình tự luật định nhằm xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp để duy trì mối QHLĐ hài hòa theo thỏa thuận hoặc theo pháp luật quy định

1.1.2 Đặc điểm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Thông thường TCLĐ được được phân thành TCLĐ cá nhân giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ TCLĐ cá nhân với bản chất là một TCLĐ phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong QHLĐ về quyền, nghĩa vụ và lợi ích, đồng thời nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội Xét về mặt pháp lý, TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể đều có những đặc điểm chung nhất của TCLĐ Tuy nhiên, TCLĐ cá nhân cũng có đặc điểm riêng để phân biệt với TCLĐ tập thể:

Thứ nhất, về mặt chủ thể, TCLĐ cá nhân trước hết là tranh chấp giữa

một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ trên cơ sở HĐLĐ Như vậy, trong tranh chấp này, về số lượng chỉ có duy nhất một NLĐ với một NSDLĐ, hoặc cũng có thể là một nhóm NLĐ với một NSDLĐ nhưng những NLĐ này không có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ đều có một yêu cầu riêng đối với NSDLĐ Chính vì chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên TCLĐ cá nhân không mang tính tổ chức, không có quy mô, tính phức tạp và thống nhất ý chí như TCLĐ tập thể Đây là một trong những dấu hiệu cơ bản để phân biệt TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể

Trong một số trường hợp TCLĐ cá nhân có thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể khi mâu thuẫn giữa các bên trở nên căng thẳng, hiệu ứng lan truyền có thể xảy ra phản ứng mang tính tập thể, hoặc khi quyền và lợi ích của một cá nhân cũng là quyền và lợi ích của một tập thể Sự chuyển hóa từ

TCLĐ cá nhân thành TCLĐ tập thể phản ánh một khía cạnh lý luận về QHLĐ

và TCLĐ, đó là QHLĐ và TCLĐ trước hết là quan hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ Về ý nghĩa thực tiễn, vấn đề này tác động trực tiếp vào việc quản lý

và sử dụng lao động đòi hỏi hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ phải được tổ chức một cách hợp lý

Thứ hai, về mặt nội dung, TCLĐ cá nhân là những tranh chấp liên

quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân, một trong số trường hợp là một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ liên quan đến QHLĐ TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng QHLĐ cụ thể,

có nghĩa là tranh chấp các vấn đề mà pháp luật quy định các bên được hưởng, thực hiện hoặc những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trước trong HĐLĐ, Hợp đồng học nghề về việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, BHXH, BHYT, BHTN và các chế độ có liên quan khác trong QHLĐ

Thứ ba, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế

pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế Do có đặc quyền trong kinh tế nên NSDLĐ có xu hướng lạm dụng quyền, đó là xu hướng chủ yếu dẫn đến xung đột Còn NLĐ do không có lợi thế trong QHLĐ nên thường phát sinh những hành động tự vệ bản năng và dẫn đến hình thành ý thức đấu tranh để chống lại NSDLĐ Rõ ràng, vị trí và những quyền trong QHLĐ đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp Khi xác lập QHLĐ, các bên thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ Nhưng các quyền và nghĩa vụ đó được thực hiện bằng nhiều hành vi trong quá trình và trong nhiều không gian, thời gian khác nhau Diễn biến quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các bên được phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công cụ quản lý của NSDLĐ Trong bối cảnh đó, nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ có khả năng hoàn toàn dành thế chủ động vì

họ nắm trong tay những chứng cứ thậm chí có thể tạo dựng những chứng cứ

có lợi cho họ Còn NLĐ, khi cho rằng, NSDLĐ có hành vi trái pháp luật hoặc

vi phạm những thỏa thuận giữa hai bên, sẽ có ít cơ hội để làm sáng tỏ sự thật hơn

Thứ tư, trong TCLĐ cá nhân, tổ chức công đoàn tham gia với vai trò

bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ Quyền và lợi ích của NLĐ chỉ đạt được một cách ổn định bền vững khi QHLĐ diễn ra hài hòa trên cơ sở tôn trọng và hiểu biết lẫn nhau, tức là quyền lợi của NSDLĐ cũng phải được đảm bảo Hay nói cách khác, chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp đối với NLĐ của tổ chức công đoàn cần đặt trong mối quan hệ hợp tác và thiện chí với NSDLĐ, với tổ chức của NSDLĐ Theo đó, sự tham gia của công đoàn ở đây được hiểu là sự tham gia với tư cách là một chủ thể, một thành viên độc lập trực tiếp giải quyết TCLĐ Đối với TCLĐ cá nhân, công đoàn thường tham gia với tư cách là người đại diện, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đề nghị NSDLĐ xem xét những yêu cầu của NLĐ, công đoàn không tham gia với tư cách một bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi của tập thể lao động như TCLĐ tập thể

1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân

1.2.1 Nguyên tắc pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Một là, nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong việc giải quyết TCLĐ cá nhân

TCLĐ chủ yếu phát sinh trên cơ sở QHLĐ và các quan hệ có liên quan đến QHLĐ Các bên trong QHLĐ được tự do thỏa thuận HĐLĐ và các cam kết khác trong khuôn khổ của PLLĐ Khi TCLĐ xảy ra đồng nghĩa với những cam kết, thỏa thuận ban đầu bị phá vỡ Do đó, để dàn xếp những bất đồng các bên có quyền và nghĩa vụ tự thương lượng, quyết định trong việc giải quyết tranh chấp Tự thương lượng, tự giải quyết những bất đồng cũng là cách thức đơn giản nhất thu hẹp khoảng cách giữa các bên Khi tự thương lượng, tự

quyết định, các bên có nhiều cơ hội tiếp cận thông tin từ phía đối tác cũng như

có nhiều cơ hội trình bày giúp họ hiểu nhau và từ đó có thể nhượng bộ trong quá trình giải quyết tranh chấp Đây là nguyên tắc cơ bản để giải quyết TCLĐ trên thực tế Khi xảy ra xung đột, mâu thuẫn các chủ thể có trách nhiệm gặp gỡ, thương lượng tự giải quyết những bất đồng phát sinh trên cơ sở của pháp luật

Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của QHLĐ là tự do thương lượng

và thỏa thuận Các bên có quyền thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của mình

Vì vậy khi các bên có mâu thuẫn, bất đồng các bên phải tạo điều kiện để các bên thương lượng, tự dàn xếp với nhau Hơn nữa mục đích của giải quyết TCLĐ là duy trì sự ổn định, hài hòa của QHLĐ, phòng ngừa và ngăn chặn những tranh chấp mới có thể xảy ra trong QHLĐ

Hai là, nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật

Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự Vì các bên tự nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp, việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết, chia sẻ giữa các bên thông qua thương lượng hòa giải Mục tiêu là sẽ giải quyết tranh chấp thông qua việc dung hòa lợi ích giữa các bên và không bị ràng buộc nhiều bởi các quy định của pháp luật với sự hỗ trợ của người thứ ba là trung gian Hoạt động giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có ưu thế ở chỗ các bên có nhiều cơ hội để thương lượng Thủ tục hòa giải đơn giản, linh hoạt, không gây phiền phức, tốn kém và đảm bảo tính bí mật cao Hòa giải là một nguyên tắc xuyên suốt và là thủ tục bắt buộc của quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân Đối với TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng, nếu giải quyết thành công bằng con đường hòa giải sẽ đem đến lợi ích toàn diện cho các bên và đảm bảo sự hài hòa lợi ích sau tranh chấp Đây là điểm đặc biệt của QHLĐ bởi khi tranh

chấp được dàn xếp, NLĐ và NSDLĐ lại tiếp tục mối QHLĐ Vì vậy, nếu các bên tự nguyện hòa giải thành công, QHLĐ sẽ đỡ căng thẳng hơn so với việc

họ buộc phải tiếp tục làm việc với nhau bởi một phán quyết của Tòa án Ví dụ như phán quyết về việc chấm dứt Hợp đồng trái quy định của pháp luật của NSDLĐ, buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc…

Ba là, nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

Do QHLĐ có ảnh hưởng lớn tới đời sống của NLĐ, sản xuất và toàn xã hội nên đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các TCLĐ Để làm được điều đó đòi hỏi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật Nguyên tắc công khai tạo điều kiện kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước Trong quá trình giải quyết tranh chấp, công khai chỉ được hiểu trong một chừng mực, theo đó lợi ích các bên phải được bảo toàn Việc giải quyết TCLĐ cần phải bảo đảm tính khách quan để nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ và nhanh chóng nhằm hạn chế những tác động tiêu cực của TCLĐ, tiết kiệm thời gian, chi phí cho các bên Nguyên tắc này cũng bảo đảm những quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ khi tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ, bởi lẽ NLĐ luôn có vị thế yếu hơn NSDLĐ trong QHLĐ

Bốn là, nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ

Để bảo đảm việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ nhằm giúp các cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ một cách nhanh chóng và chính xác, trong quá trình giải quyết TCLĐ phải có sự tham gia của đại diện các bên Đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luật và hiểu Điều kiện cụ thể của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền đánh giá về tranh chấp một cách chính xác hơn, từ đó đưa ra các phương án giải quyết phù hợp, tạo sự

đồng thuận cao đối với các bên tranh chấp

Năm là, việc giải quyết TCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội

Thương lượng trực tiếp là quá trình các bên tự dàn xếp với nhau và tự quyết định mọi vấn đề tranh chấp Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp, bởi vì việc tham gia vào QHLĐ của các bên là hoàn toàn tự nguyện, hơn nữa, các bên là người hiểu rõ nhất nguyên nhân phát sinh tranh chấp Trong quá trình thương lượng, những người tham gia thương lượng

sẽ cùng nhau xem xét và bàn bạc để giải quyết các vấn đề phát sinh Các bên hoàn toàn tự do ý chí trong việc bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình bàn bạc, thảo luận để tìm ra giải pháp tốt nhất Việc thương lượng thành công sẽ dung hòa được lợi ích của cả hai bên tranh chấp, nhanh chóng ổn định sản xuất, kinh doanh, đảm bảo trật tự an toàn xã hội đồng thời tiết kiệm được thời gian và chi phí

Sáu là, việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu

do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện

Mặc dù thương lượng không phải là thủ tục bắt buộc trong giải quyết TCLĐ nhưng pháp luật khuyến khích các bên tranh chấp thực hiện thủ tục này trước khi yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết Khi một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện thì

cơ quan, tổ có thẩm quyền sẽ tiến hành giải quyết TCLĐ

1.2.2 Nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1.2.2.1 Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là những phương

pháp, cách thức mà NLĐ, NSDLĐ, các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền căn cứ vào đó để có những hành động tích cực, phù hợp với các quy định của pháp luật nhằm tháo gỡ những xung đột, bất đồng, đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp Tranh chấp lao động cá nhân có thể được giải quyết bằng phương thức: thương lượng, hòa giải, xét xử tại Tòa án

Một là, thương lượng: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân mà theo đó các bên tự đàm phán với nhau để hàn gắn những mâu thuẫn, bất đồng phát sinh trong quan hệ lao động Trong quá trình thương lượng, các bên có thể giải trình ý kiến của mình về các nguyên nhân dẫn tới tranh chấp, cách thức khắc phục hậu quả tranh chấp phát sinh Kết quả thương lượng có thể được ghi nhận bằng văn bản với tính chất như một thỏa thuận hợp pháp về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua thương lượng sẽ đảm bảo hòa khí giữa hai bên và có khả năng duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp bằng thương lượng, các bên có thể giữa bí mật cho những vấn đề của mình, giữ được uy tín và tiết kiệm thời gian… Tuy nhiên, sự thành công của việc thương lượng phụ thuộc rất nhiều vào thái độ hợp tác của hai bên, bởi lẽ ngay cả khi hai bên thỏa thuận được với nhau về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thì kết quả ấy vẫn có thể bị các bên không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ do chưa

có một cơ chế đảm bảo cho việc thực hiện các thỏa thuận đã đạt được

Hai là, hòa giải: Đây là phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân được

áp dụng phổ biến ở các nước như Philipin, Thái Lan là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được tiến hành trên cơ sở bàn bạc, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, có sự tham gia của bên thứ ba nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những quyền và lợi ích đang tranh chấp trong quan hệ lao động Mục đích của hòa giải trong giải quyết TCLĐ cá nhân không chỉ là dàn xếp nguyên nhân dẫn đến TCLĐ, mà quan trọng hơn là giúp

các bên thống nhất được những mâu thuẫn dưới sự giúp đỡ của bên thứ ba trung gian Không chỉ trợ giúp về mặt nội dung, người hòa giải còn có trách nhiệm giúp các bên về thủ tục, tinh thần, thái độ tham gia giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, phương thức này không phải là áp đặt ý chí, ép buộc các bên phải tuân theo quyết định về nội dung tranh chấp, mà các bên tranh chấp phải lựa chọn và đi đến quyết định của mình Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải cũng có những hạn chế nhất định, thỏa thuận đạt được trong hòa giải không có tính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của Tòa án

Ba là, tòa án: là phương thức giải quyết được tiến hành theo những thủ

tục, trình tự tố tụng chặt chẽ Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án có những ưu điểm so với phương thức giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân thông qua hòa giải như: giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án góp phần giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, tạo điều kiện thuận lợi để ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền, lợi ích của các bên trong tranh chấp đồng thời ổn định sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp; giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được tiến hành bởi những Thẩm phán được đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn, do đó có khả năng bảo đảm tính chính xác, đúng pháp luật; những phán quyết của Tòa án trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được bảo đảm thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước, do đó đảm bảo quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án cũng có nhiều hạn chế như: vì phải qua nhiều cấp xét xử cho nên thời hạn giải quyết vụ tranh chấp

có thể kéo dài, gây tốn kém cả về thời gian và tiền bạc cho các bên đương sự; với nguyên tắc xét xử công khai, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

có thể làm ảnh hưởng đến uy tín của các doanh nghiệp trên thương trường

1.2.2.2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân là những người có

trình độ chuyên môn, năng lực và phẩm chất để làm sao giải quyết tốt nhất vấn đề phát sinh đó Thông thường, các quốc gia quy định giải quyết tranh chấp lao động giải quyết thông qua hòa giải sẽ do một Hội đồng hoặc một quan chức đứng ra tiến hành.Ví dụ, theo pháp luật của Trung Quốc, cơ quan

có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân bao gồm cơ quan hòa giải, và cơ quan Tòa án Như vậy, tùy theo các phương thức giải quyết mà thẩm quyền

có thể thuộc về các chủ thể khác nhau Với mỗi vấn đề phát sinh, pháp luật các quốc gia đều quy định cho những chủ thể nhất định có thẩm quyền giải quyết

1.2.2.3 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Pháp luật quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm đảm bảo nguyên tắc giải quyết nhanh chóng, kịp thời, chính xác các cuộc tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, pháp luật quy định khoảng thời gian nhất định cho các chủ thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Để đưa ra khoảng thời gian hợp lý đó là điều rất quan trọng trong nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, bởi lẽ, sau khi hết thời hiệu yêu cầu giải quyết mà pháp luật quy định, vụ tranh chấp

đó sẽ không được chủ thể có thẩm quyền thụ lí giải quyết

1.2.2.4 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Thông thường, pháp luật của các quốc gia đều quy định thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tương ứng với từng loại thủ tục giải quyết TCLĐ cụ thể Thủ tục là các bước, các việc cần làm để tiến hành giải quyết một vấn đề phát sinh được pháp luật điều chỉnh và các chủ thể tham gia phải tuân thủ Yêu cầu này nhằm đảm bảo trật tự pháp lý, đảm bảo đạt được các mục tiêu điều chỉnh của pháp luật đề ra

Ví dụ, theo pháp luật Thái Lan và pháp luật lao động của Singapore thì các bên phải tiến hành bước thương lượng, nếu không thành thì mới đưa ra quan

chức hòa giải, và hòa giải không thành thì cuối cùng là đến xét xử tại Tòa án [2]

Như vậy, có thể thấy phương thức thương lượng để bày tỏ quan điểm của mình nhằm tháo gỡ những bất đồng giữa hai bên luôn được hầu hết pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân của các quốc gia quy định là bước đầu tiên khi xảy ra tranh chấp Nếu đạt được thoả thuận ngay từ bước đầu với nhau thì giải quyết TCLĐ cá nhân được giải quyết Trong trường hợp thương lượng không thành thì các bên có thể yêu cầu hòa giải viên hoặc hội đồng hòa giải lao động giải quyết Nếu hòa giải không thành thì sau khi có biên bản hòa giải không thành, một trong các bên có quyền đưa vụ tranh chấp ra cơ quan khác

giải quyết

1.2.2.5 Hậu quả pháp lý của việc giải quyết TCLĐ cá nhân

Có thể thấy pháp luật của phần lớn các nước trên thế giới đều phân chia TCLĐ cá nhân thành TCLĐ cá nhân về quyền và về lợi ích Do vậy, các quy định pháp luật áp dụng để giải quyết hay cơ chế giải quyết sẽ có sự khác nhau, dẫn đến hậu quả pháp lý cũng có các biểu hiện khác nhau Trong khi các TCLĐ cá nhân về lợi ích chủ yếu được giải quyết thông qua thương lượng

và các phương thức có tính hỗ trợ như hòa giải, trung gian thì TCLĐ cá nhân

về quyền thường được giải quyết thông qua Tòa án Khi TCLĐ cá nhân về quyền xảy ra, có thể dẫn đến ngừng việc tạm thời của người lao động thì các

cơ quan nhà nước có thẩm quyền có trách nhiệm chủ động tiến hành giải hòa giải tranh chấp (sau khi quá trình thương lượng không thành) Sau cùng, trong trường hợp hòa giải không thành thì lúc đó một trong các bên có quyền đưa

vụ tranh chấp ra Tòa án yêu cầu giải quyết Còn đối với loại TCLĐ cá nhân

về lợi ích, nếu không được giải quyết kịp thời có thể dẫn đến các hành động nghỉ việc, cản trở sự hoạt động bình thường của doanh nghiệp

1.2.3 Vai trò của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Khi TCLĐ cá nhân xảy ra chắc chắn sẽ làm tổn hại đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của

hai bên Do vậy khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công bằng phương thức nào đi chăng nữa thì nó sẽ có tác dụng hết sức tích cực cho

cả hai phía thậm chí là cả nhà nước và xã hội vì mục đích của việc GQTCLĐ

cá nhân không chỉ xác định quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà còn nhằm xóa bỏ những bất bình, mâu thuẫn tạo điều kiện cho các bên tranh chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau Cụ thể:

Thứ nhất, GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên tranh chấp, đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích chung của toàn xã hội

TCLĐ luôn có tính hai mặt đó là tính tích cực và tính tiêu cực Nếu xét

về phương diện tích cực thì: TCLĐ là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh của các bên, sự đấu tranh này được xem là động lực của sự phát triển, nhưng ở chiều ngược lại, thì TCLĐ là hiện tượng mang lại khá nhiều phiền toái cho tất cả các

bên từ NLĐ, NSDLĐ lẫn nhà nước [10, tr.443] Tất cả những hậu quả tiêu cực

này là điều mà các bên không hề mong muốn Chính vì vậy thông qua quá trình GQTCLĐ cá nhân, các quyền là lợi ích hợp pháp, chính đáng của một bên bị phía bên kia xâm hại sẽ được khôi phục Điều này góp phần hết sức to lớn trong việc phát triển sản xuất, tăng sản phẩm xã hội, tạo cơ sở cho các quyền, lợi ích của NLĐ được thực hiện, từ đó các lợi ích của xã hội cũng được đảm bảo hơn

Thứ hai, thông qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ

GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần tạo lập sự ổn định và duy trì quan hệ lao động, vì nếu TCLĐ gay gắt có thể dẫn đến sự chấm dứt quan hệ lao động, để lại hậu quả tiêu cực cho tất cả các bên trong quan hệ lao động Do đó các TCLĐ cá nhân khi được giải quyết thành công sẽ làm cho các bên hiểu nhau hơn, mặt khác đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động là điều

thiết yếu cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp Khi TCLĐ xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ vì sử dụng sức lao động để tiến hành sản xuất kinh doanh sẽ phải thiết lập một quan

hệ lao động mới, còn NLĐ vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình cũng phải thiết lập quan hệ lao động mới Như vậy, cả NLĐ và NSDLĐ sẽ phải mất một thời gian nhất định cho việc làm này, điều đó làm tổn hại đến lợi ích của cả hai bên Nói cách khác, thông qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ

Thức ba, thông qua GQTCLĐ cá nhân góp phần to lớn trong việc ngăn ngừa những TCLĐ mới có thể phát sinh

TCLĐ tồn tại một cách khách quan cùng với quá trình phát triển kinh tế

- xã hội nên pháp luật lao động của bất kỳ quốc gia nào cũng tìm mọi cách để hạn chế chúng, một trong những công cụ hữu hiệu mà các nhà nước thường

sử dụng đó là quy định các phương thức để giải quyết các tranh chấp này Trong quá trình GQTCLĐ cá nhân, đặc biệt là thông qua quá trình thương lượng, hòa giải các bên sẽ hiểu nhau hơn, do đó mỗi khi TCLĐ xảy ra và đã được giải quyết các bên sẽ nhìn vào thực trạng vấn đề, cũng như thực tiễn các

vụ TCLĐ cá nhân đã xảy ra và giải quyết, từ đó rút kinh nghiệm cho mình để cùng nhau tìm ra được những tiếng nói chung có thể hàn gắn quan hệ lao động hoặc dung hòa được lợi ích các bên

Thứ tư, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động và hoàn thiện pháp luật lao động

Khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, các cơ quan quản

lý nhà nước trong lĩnh vực lao động có điều kiện nhìn nhận, đánh giá tình hình, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật lao động, kiểm tra hoạt động của các doanh nghiệp nhằm tìm ra giải pháp phù hợp để từ đó có thể rút ra kinh

nghiệm nhằm hoàn thiện hơn chức năng, quyền hạn của mình Mặt khác, quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vừa đảm bảo cho các quy phạm pháp luật được áp dụng thống nhất, vừa kiểm tra tính chính xác của các quy phạm pháp luật đồng thời tìm ra sự khiếm khuyết hay bất hợp lý của các quy định pháp luật nhằm sửa đổi, hoàn thiện pháp luật một cách kịp thời

Như vậy, thông qua những phân tích trên chúng ta thấy rõ sự cần thiết phải GQTCLĐ cá nhân vì nó có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết thực đối với các bên trong tranh chấp, với nhà nước và xã hội

1.3 Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của một số nước trên thế giới và gợi mở cho Việt Nam

TCLĐ cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động Với tư cách là một khái niệm pháp lý, TCLĐ cá nhân cũng mang tính lịch sử - xã hội Khi nhà nước ra đời đồng nghĩa với việc giai cấp thống trị dùng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội thì mục đích chung của bất kì thể chế nhà nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của các quan hệ lao động Tuy nhiên, bởi các điều kiện kinh tế - xã hội và tập quán ở mỗi quốc gia khác nhau là khác nhau, do đó pháp luật ở mỗi quốc gia khác nhau cũng có sự khác nhau Có thể nhận thấy rằng phần lớn pháp luật của các quốc gia trên thế giới đều đưa ra các quy định để kịp thời GQTCLĐ, một trong những biện pháp mà nhiều nước đã làm là phân biệt các loại hình TCLĐ

khác nhau để áp dụng các thủ tục giải quyết khác nhau [5, tr.12]

Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động là được quy định trong Luật tranh chấp lao động năm 1906 của Anh Định nghĩa này tiếp tục được ghi nhận trong Luật tòa án lao động năm 1919 Mục 8 của đạo luật này quy định: “ Tranh chấp lao động” có nghĩa bất kỳ tranh chấp nào giữa người

sử dụng lao động so người lao động hoặc giữa người lao động với người lao động liên quan đến việc tuyển dụng lao động hay không tuyển dụng lao động

hay các điều khoản thỏa thuận thuê mướn lao động hoặc liên quan đến các

điều kiện lao động của bất kỳ người nào [22]

Hoa Kỳ cũng là nước sớm đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động Định nghĩa về tranh chấp lao động ở nước này được quy định chính thức lần đầu tiên trong Luật Norris-La Guardia năm 1932 Định nghĩa này được kế thừa trong Luật quan hệ lao động quốc gia năm 1935 và được giữ nguyên từ đó cho đến nay dù đạo luật này đã qua nhiều lần sửa đổi Theo Mục 2.9 Luật quan hệ

lao động của Hoa Kỳ, thuật ngữ tranh chấp lao động gồm: “Bất kỳ tranh cãi nào

về các điều khoản, thời hạn hay điều kiện về thuê mướn lao động, hay liên quan đến vấn đề tổ chức hoặc đại diện trong thương lượng, quyết định, duy trì, thay đổi hay số lượng dàn xếp các điều khoản hay điều kiện về thuê mướn lao động, bất kể là các bên tranh chấp có phải là các bên trong một quan hệ lao động hay không” [23] Đây cũng là một định nghĩa có tính bao quát cao thậm chí còn

rộng hơn cả định nghĩa trong pháp luật Anh bởi nó không giới hạn chủ thể tranh chấp phải là người lao động và người sử dụng lao động

Pháp luật Malaisia trong đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967 thì định nghĩa TCLĐ là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể trên Từ quan niệm như vậy, Malaisia phân biệt TCLĐ về hai loại vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích Tranh chấp về quyền là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các công đoàn hoặc quyền của một công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay một loại công nhân riêng biệt nào đó, tranh chấp về việc không chấp hành đúng thỏa ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi phạm luật lệ bảo hộ lao động Tranh chấp về lợi ích được quan niệm là những tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế tắc trong thương lượng về ký kết thỏa

ước lao động tập thể và cả những khiếu nại hàng ngày của NLĐ [16, tr.167]

Pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân của Singapore khuyến khích các bên trong TCLĐ tham gia thương lượng trực tiếp và tự giải quyết TCLĐ Singapore luôn coi thương lượng là một trong những biện pháp quan trọng cần được áp dụng Biện pháp thương lượng được sử dụng ở bất kỳ giai đoạn nào của quá trình giải quyết TCLĐ, từ khi phát sinh tranh chấp, trong hòa giải cho đến quá trình giải quyết tranh chấp PLLĐ ở Singapore tuy không phân rõ giữa việc giải quyết TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể nhưng việc giải quyết TCLĐ lại không bị chồng chéo và phức tạp trong việc áp dụng cơ chế giải quyết đối với từng loại tranh chấp Theo đó, khi có TCLĐ xảy ra giữa NLĐ

và NSDLĐ, nếu là TCLĐ cá nhân thì NLĐ và NSDLĐ trực tiếp thương lượng

và thảo luận với nhau về các vấn đề tranh chấp Trong quá trình thương lượng, công đoàn tham gia như là một tổ chức đại diện cho NLĐ Đối với TCLĐ tập thể, NLĐ sẽ thông qua đại diện là tổ chức công đoàn để gửi thông báo mời NSDLĐ hoặc đại diện của họ tham gia thương lượng về các vấn đề liên quan đến tranh chấp hoặc các vấn đề liên quan đến thỏa ước lao động tập thể

Do đặc thù của TCLĐ so với tranh chấp dân sự và tranh chấp thương mại nên cần thiết kế Toà án GQTCLĐ riêng biệt Nhiều quốc gia trên thế giới

và hầu hết các nước trong khu vực đều thiết kế Hội đồng xét xử vụ án lao động theo cấu trúc ba bên, trong đó có đại diện của Nhà nước (là đầu mối liên kết các thành viên còn lại, phụ trách việc giải quyết và là chủ toạ của Hội đồng), đại diện của giới lao động và giới sử dụng lao động Thực tế cách làm này đã giúp các quốc gia đó đạt hiệu quả cao trong công tác GQTCLĐ tại Toà

án Vì vậy trong thời gian tới cùng với việc thành lập Toà án GQTCLĐ theo khu vực chúng ta cũng cần thiết kế Hội đồng xét xử vụ án lao động theo cấu trúc ba bên để có thể mang lại hiệu quả cao nhất cho công tác GQTCLĐ tại

Toà án nói riêng và trong việc GQTCLĐ nói chung [19, tr.6]

Theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), "Cơ chế ba bên

có nghĩa là bất hệ thống các mối quan hệ lao động nào, trong đó Nhà nước,

NSDLĐ, NLĐ là những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng Điều đó chỉ đơn thuần là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của mỗi cá nhân vào những quyết định có liên quan tới họ Nguyên tắc là những vấn đề chung nhưng cũng không có một đối tác đơn lẻ: Mỗi hệ thống quan hệ lao động được dựa trên sự kết hợp của các điều kiện lịch sử, chính trị, xã hội và văn hoá và mỗi hệ thống phát triển theo những nguyên tắc của cuộc chơi dưới

ánh sáng của những thông số đó” [9,tr.45]

Từ những thực tế quy định và áp dụng pháp luật của các nước trên thế giới thì mỗi nước có sự khác nhau riêng Tuy nhiên nó hầu như đều có điểm chung là xuất phát từ sự tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ về quyền và lợi ích của các bên Vì vậy, xuất phát từ hiệu quả thực tế PLLĐ của các nước, PLLĐ Việt Nam có thể xem xét, vận dụng các kinh nghiệm giải quyết TCLĐ, nhất là các biện pháp đảm bảo thi hành phán quyết của Tòa án, các quy định về hòa giải của HGVLĐ cũng như các biện pháp để đảm bảo những thỏa thuận đạt được trong hòa giải của PLLĐ của các nước, đảm bảo cho PLLĐ của Việt Nam ngày càng hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển trong thời gian đến

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 của Luận văn đã luận giải được cơ sở lý luận về TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng là hiện tượng khách quan, tồn tại và phát sinh gắn liền với QHLĐ TCLĐ cá nhân theo pháp luật được giải quyết thông qua các phương thức như thương lượng, thông qua HGVLĐ, yêu cầu Tòa án giải quyết Những quy định của pháp luật các nước về giải quyết TCLĐ cá nhân là những điểm gởi mở để pháp luật Việt Nam áp dụng vào điều kiện thực tiễn Việc giải quyết TCLĐ cá nhân có vai trò và ý nghĩa to lớn trong việc bảo

về quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, đảm bảo sự hài hòa ổn định và tiến bộ trong QHLĐ, giải quyết kịp thời những bất đồng, đồng thời hạn chế tranh chấp mới phát sinh, tìm ra hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH

VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG

2.1 Thực trạng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

2.1.1 Về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Nhằm định hướng cho việc giải quyết tranh chấp lao động, Bộ luật lao động đã đề ra một số nguyên tắc quan trọng Tinh thần của các nguyên tắc này được thể hiện rất rõ qua các quy định cụ thể về cơ quan giải quyết và trình tự giải quyết tranh chấp lao động

Theo quy định tại Điều 194 Bộ luật lao động năm 2012, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phải tuân theo các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc này đòi hỏi việc giải quyết các tranh chấp lao động trước hết do các bên của tranh chấp tự thực hiện thông qua việc thương lượng trực tiếp giữa các bên tranh chấp Việc tự thương lượng, quyết định giữa các bên phải được thực hiện ngay từ khi tranh chấp phát sinh và trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động Ngay cả khi tranh chấp lao động đã được đưa

ra giải quyết ở Hoà giải viên lao động, hay Toà án nhân dân thì các bên vẫn

có thể thương lượng, tự quyết định với nhau và quá trình giải quyết tranh chấp lao động sẽ chấm dứt

Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên trong tranh chấp tự thương lượng, tự quyết định bắt nguồn từ tính bình đẳng, thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được

hình thành trên cơ sở sự thoả thuận giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động Vì vậy, mọi vấn đề liên quan đến thoả thuận đó phải

do chính các chủ thể này giải quyết Đây là nguyên tắc quan trọng và phù hợp trong giải quyết tranh chấp lao động Tranh chấp lao động có những điểm đặc thù so với các tranh chấp khác như tranh chấp dân sự, kinh doanh – thương mại Đó là mối quan hệ giữa các bên tranh chấp có tính hợp tác, lâu dài, bền chặt và thường tiếp tục được duy trì sau khi tranh chấp được giải quyết xong Chính vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng rất phù hợp

và có nhiều ưu điểm: các bên tranh chấp có sự hiểu biết về nhau tương đối rõ nên đây là tiền đề quan trọng cho sự thành công của quá trình thương lượng; việc giải quyết tranh chấp bằng thương lượng giúp các bên duy trì được mối quan hệ lao động sau tranh chấp; tiết kiệm thời gian và chi phí cho các bên…

Thứ hai, bảo đảm thực hiện hoà giải, trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật

Tinh thần của nguyên tắc này thể hiện rất rõ nét trong các quy định về trình tự giải quyết tranh chấp lao động Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012, nếu các bên trong tranh chấp lao động đã thương lượng nhưng không thành thì các bên của tranh chấp có quyền gửi đơn yêu cầu Hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải tranh chấp Thủ tục hoà giải tại Hoà giải viên lao động là bắt buộc với tất cả tranh chấp lao động tập thể và hầu hết tranh chấp lao động cá nhân Nếu việc hoà giải tại Hoà giải viên không thành hoặc một bên tranh chấp không thực hiện biên bản hoà giải thành hoặc trong thời hạn 05 ngày làm việc Hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì các bên trong tranh chấp lao động có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp

Thứ ba, công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

Công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật là yêu cầu mà pháp luật thường đặt ra đối với việc giải quyết các tranh chấp dân sự nói chung Về phương diện lý luận, nguyên tắc này bắt nguồn từ mục đích của việc giải quyết tranh chấp dân sự là để bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của các bên tranh chấp và giáo dục, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của mọi cá nhân, tổ chức trong xã hội

Với việc giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động cá nhân, nguyên tắc này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng vì tranh chấp lao động thường liên quan trực tiếp đến đời sống của người lao động, góp phần hạn chế những tác động tiêu cực của TCLĐ, tiết kiệm thời gian, chi phí cho các bên và cuối cùng là phải đúng pháp luật vì chỉ khi nào được giải quyết đúng pháp luật thì việc thực hiện và bảo đảm thực hiện mới đạt hiệu quả Nguyên tắc này cũng đảm bảo cho những quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ khi tham gia vào quá trình GQTCLĐ, bởi lẽ NLĐ có vị thế yếu hơn NSDLĐ

Thứ tư, bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc này là sự cụ thể hoá của việc áp dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động Đảm bảo điều này để đảm bảo việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ nhằm giúp các cơ quan có thẩm quyền GQTCLĐ một cách nhanh chóng và chính xác Trong quá trình GQTCLĐ phải có sự tham gia của đại diện các bên Đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luật và hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền

có các phương án giải quyết và đưa ra được phán quyết phù hợp nhất đối với các bên trong tranh chấp Nếu như trong GQTCLĐ không tôn trọng nguyên tắc này mà cứ giải quyết khi thiếu đi một bên thì việc hòa giải coi như bằng không dẫn đến việc thực thi phán quyết sẽ trở nên khó khăn và phức tạp hơn

và đương nhiên mâu thuẫn sẽ không được giải quyết

Thứ năm, việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hoà lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội

Nguyên tắc này một lần nữa thể hiện tầm quan trọng của thương lượng trong việc giải quyết các tranh chấp lao động Việc GQTCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng có nghĩa là khi tranh chấp xảy

ra NLĐ và NSDLĐ phải trực tiếp ngồi lại với nhau để giải quyết tranh chấp vừa phát sinh Từ việc đối thoại trực tiếp này để các bên nắm bắt được nguyện vọng của nhau và hiểu được quyền và nghĩa vụ của nhau trong quá trình ký kết hợp đồng và thực hiện hợp đồng lao động để từ đó có thể thông cảm cho nhau nhằm giải quyết hài hòa lợi ích trên nguyên tắc đôi bên cùng

có lợi, trên cơ sở đó kết thúc tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh cùng nhau phát triển, không để nảy sinh mâu thuẫn gây xáo trộn trong cuộc sống

và trong hoạt động sản xuất của NSDLĐ, đảm bảo được trật tự kỷ cương nơi làm việc từ đó đảm bảo được trật tự và an toàn xã hội

Thứ sáu, việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện

Trên cơ sở nguyên tắc này đã khẳng định một điều là việc giải quyết tranh chấp của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền chỉ được thực hiện khi thương lượng không đạt hiệu quả Có nghĩa là sau khi hai bên cùng nhau thực hiện thương lượng theo nguyên tắc này mà không đạt hiệu quả thì các cơ quan tổ chức, cá nhân có thẩm quyền GQTCLĐ cá nhân là HGVLĐ và Tòa án nhân dân mới tiến hành giải quyết Cá nhân, tổ chức chỉ giải quyết khi

một trong hai bên có yêu cầu Trong suốt quá trình giải quyết cơ quan, tổ chức, cá nhân phải luôn luôn tôn trọng sự thương lượng và tạo điều kiện cho các bên thương lượng Đảm bảo được nguyên tắc này thì hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp mới được thi hành dứt điểm, có chiều sâu Tuy nhiên việc đảm bảo cho các bên có quyền thương lượng phải đúng theo trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định có như vậy các bên tham gia trong tranh chấp mới định hướng, tích cực trong thương lượng vì không thương lượng được thì khi

có yêu cầu HGVLĐ hoặc Tòa án tiến hành thụ lý mới tiến hành thực hiện giải quyết tranh chấp Việc giải quyết của Tòa án là giai đoạn giải quyết cuối cùng

và được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh của Nhà nước

2.1.2 Về tổ chức, cá nhân giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Theo Điều 200 BLLĐ năm 2012 quy định thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đó là: Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân

* Hòa giải viên lao động

- Về thành lập hòa giải viên lao động

Điều 198 Bộ luật lao động năm 2012 quy định “Hòa giải viên lao động

do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải các tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề” Theo quy định này thì ở Việt Nam chỉ có Hoà giải viên ở các quận, huyện, thành phố thuộc tỉnh mà không có Hoà giải viên cấp quốc gia Đây là điểm khác biệt giữa pháp luật Việt Nam với pháp luật của nhiều nước trên thế giới

Theo khoản 1, Điều 3 Nghị định 46/2013 quy định chi tiết thi hành một

số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động thì: “Hòa giải viên lao động là

người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định pháp luật.”

Các tiêu chuẩn Hoà giải viên lao động được quy định tại Điều 4 Nghị định số 46/2013 ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính Phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động Theo đó để có thể được cơ quan nhà nước có thẩm quyền công nhận là hòa giải viên lao động,

cá nhân phải hội đủ các điều kiện sau: Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khoẻ và phẩm chất đạo đức tốt; không phải là người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án; am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan; có 03 năm làm việc trong lĩnh vực

có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động

Khi có danh sách đăng ký hòa giải viên lao động, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội lập danh sách người đạt tiêu chuẩn báo cáo Chủ tịch

Ủy ban nhân dân cấp huyện Trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có văn bản đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm hòa giải viên lao động Danh sách người đạt tiêu chuẩn báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện để đề nghị bổ nhiệm hòa giải viên lao động quy định tại điểm c, Khoản 2, Điều 5 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP được lập theo mẫu số 02/HGV ban hành kèm theo Thông tư này Sau đó trong thời hạn

05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản của Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định bổ nhiệm hòa giải viên lao động Hòa giải viên lao động hoạt động dưới sự quản

lý của cơ quan lao động cấp huyện, phải tuân thủ các quy định của pháp luật trong hoạt động hòa giải TCLĐ, bị bãi nhiệm khi có đơn xin thôi tham gia hòa giải viên; không hoàn thành nhiệm vụ hòa giải; có hành vi vi phạm pháp luật, lợi dụng uy tín, thẩm quyền, trách nhiệm của mình làm phương hại đến lợi ích của các bên hoặc lợi ích của Nhà nước trong quá trình hòa giải Bộ Luật lao động năm 2012 đã có sự sửa đổi quy định này theo hướng trao quyền bổ

nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm Hoà giải viên cho cơ quan quản lý nhà nước cao hơn - Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh Quy định thẩm quyền bổ nhiệm Hoà giải viên thuộc về chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh sẽ tạo được vị thế

và góp phần nâng cao hơn uy tín của Hoà giải viên với các bên tranh chấp

- Thẩm quyền của Hòa giải viên lao động

Đối với TCLĐ cá nhân, hòa giải viên lao động có nhiệm vụ hòa giải các TCLĐ cá nhân về quyền và về lợi ích Hòa giải viên lao động phải chấp hành sự phân công của cơ quan lao động cấp huyện trong quá trình tham gia hòa giải; tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan để thu thập tài liệu, chứng cứ phục vụ cho công việc hòa giải Trong quá trình hòa giải, hòa giải viên lao động có quyền điều khiển, giám sát hoạt động của các bên trên cơ sở các nguyên tắc hòa giải, và đưa ra những chỉ dẫn, gợi ý

về mặt nội dung để các bên có thể chọn lựa và cùng quyết định Ngoài ra, hòa giải viên lao động còn cần phải tuyệt đối tôn trọng việc bảo mật, đảm bảo sự bình đẳng giữa các bên trong suốt quá trình hòa giải

Hòa giải viên lao động tham gia hòa giải với tư cách độc lập với các bên tranh chấp nên có thể tiến hành giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng, linh hoạt hơn Tuy nhiên, các quy định về yêu cầu đối với hòa giải viên lao động còn chưa thực sự chặt chẽ Đó là quy định về tiêu chuẩn chuyên môn của hòa giải viên còn sơ sài Ở các quốc gia khác trên thế giới như Malaysia hay Australia quy định hòa giải viên lao động của nhà nước phải có bằng đại học và có kinh nghiệm lâu năm làm việc trong lĩnh vực liên quan đến quan hệ lao động Bên cạnh đó, thực tế hiện nay cho thấy phần lớn hòa giải viên lao động ở nước ta đồng thời là cán bộ của cơ quan quản lý lao động hoặc cán bộ công đoàn Chế độ làm việc kiêm nhiệm này có thể tạo nên những xung đột về lợi ích, ảnh hưởng đến tính khách quan và hiệu quả của hoạt động giải quyết TCLĐ cá nhân Ví dụ như cán bộ quản lý nhà nước kiêm

nhiệm vai trò hòa giải viên lao động thì khi thực hiện chức năng quản lý nhà nước, các cán bộ này có trách nhiệm xử lý mọi vi phạm mà mình phát hiện theo quy định của pháp luật Vì thế mà trong trường hợp họ thực hiện đúng chức năng này thì sẽ không thể hoàn thành vai trò trong hòa giải tranh chấp được, các bên tranh chấp cũng có thể e ngại, sợ bị xử lý khi cung cấp tài liệu, thông tin liên quan đến vụ việc, dẫn đến tình trạng tranh chấp sẽ không được giải quyết một cách triệt để trong thực tế

* Tòa án nhân dân

Giải quyết tranh chấp cá nhân tại Tòa án được xem là hoạt động giải quyết tranh chấp cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn khác mà không đạt được kết quả Đây là phương thức giải quyết tranh chấp tại cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước tiến hành theo trình

tự thủ tục nhất định và phán quyết của tòa án được đảm bảo thực hiện bằng

các biện pháp cưỡng chế nhà nước

Hiện nay các quy định về GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án được quy định chủ yếu trong BLLĐ năm 2012, về thẩm quyền của Tòa án, theo quy định tại khoản 1 điều 32 BLTTDS 2015 thì những TCLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án gồm: “Tranh chấp lao động cá giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật

về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm

y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”

Việc xác định đúng thẩm quyền của Tòa án tránh được sự chồng chéo trong việc thực hiện nhiệm vụ giữa Tòa án với các cơ quan quản lý nhà nước

và giữa các cấp Tòa án với nhau góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp, tạo điều kiện thuận lợi cho các đương sự tham gia tố tụng bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp trước Tòa

- Thẩm quyền của Tòa án được xác định theo vụ việc

Tòa án giải quyết TCLĐ cá nhân khi các vụ việc không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của HGVLĐ trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết

đó là: xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; về BHXH theo quy định của pháp luật về BHXH, về BHYT theo quy định của pháp luật về BHYT; về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (Điều 201 BLLĐ năm 2012) Hoặc các vụ việc phải thông qua HGVLĐ nhưng hòa giải không thành; hòa giải thành nhưng một bên hoặc cả hai bên trong không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành; quá thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải mà HGVLĐ không tiến hành hòa giải Những TCLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án còn được quy định tại Điều

32, Điều 33 BLTTDS năm 2015

- Thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân của Tòa án theo cấp Tòa

Căn cứ theo Luật tổ chức Tòa án nhân dân năm 2014, BLTTDS năm

2015, TCLĐ được giải quyết tại Tòa án nhân dân cấp huyện, Tòa án nhân dân cấp tỉnh, Tòa án nhân dân cấp cao và Tòa án nhân dân tối cao thuộc hệ thống Tòa án nhân dân

Đối với Tòa án nhân dân tối cao, tại khoản 2, Điều 22 Luật tổ chức Tòa

án nhân dân quy định Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao có nhiệm

vụ quyền hạn “Giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định của Tòa án đã có

hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo quy định của luật tố tụng”

Đối với Tòa án nhân dân cấp cao có nhiệm vụ quyền hạn “Phúc thẩm

vụ việc mà bản án, quyết định sơ thẩm của Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thuộc phạm vi lãnh thổ chưa có hiệu lực pháp luật bị kháng cáo, kháng nghị theo quy định của luật tố tụng; giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và tương đương thuộc phạm vi thẩm quyền theo lãnh thổ bị kháng nghị theo quy định của luật tố tụng” (Điều 29 Luật tổ

chức Tòa án nhân dân); Tòa chuyên trách Tòa án nhân dân cấp cao thực hiện nhiệm vụ xét xử phúc thẩm (Điều 33 Luật tổ chức Tòa án nhân dân); Ủy ban Thẩm phán Tòa án nhân dân cấp cao thực hiện nhiệm vụ giám đốc thẩm, tái thẩm (Điều 31 Luật tổ chức Tòa án nhân dân)

Đối với Tòa án nhân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có nhiệm vụ

quyền hạn“Sơ thẩm vụ việc theo quy định của pháp luật; Phúc thẩm vụ việc

mà bản án, quyết định sơ thẩm của Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và tương đương chưa có hiệu lực pháp luật bị kháng cáo, kháng nghị theo quy định của pháp luật (khoản 1, 2 Điều 37 Luật tổ chức

Tòa án nhân dân) Tòa án nhân nhân cấp quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh và tương đương xét xử sơ thẩm các vụ án lao động (Điều 44 Luật

tổ chức Tòa án nhân dân)

- Thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân của Tòa án theo lãnh thổ

Việc phân định quyền xét xử của Tòa án theo lãnh thổ là sự phân định thẩm quyền sơ thẩm vụ án lao động giữa các Tòa án cùng cấp với nhau Theo Điều 39 BLTTDS năm 2015 thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau: Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu

bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26,

28, 30 và 32 của Bộ luật này; Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là

cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của

Bộ luật này; Đối tượng tranh chấp là bất động sản thì chỉ Tòa án nơi có bất động sản có thẩm quyền giải quyết

Do QHLĐ được thiết lập trên cơ sở bình đẳng, tự do thỏa thuận cho nên việc giải quyết tranh chấp phát sinh từ quan hệ này nói chung và việc phân định thẩm quyền nói riêng cũng phải đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp

Ngoài ra, BLTTDS còn quy định thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn tại Điều 40, theo đó, nguyên đơn

có thể lựa chọn Tòa án giải quyết TCLĐ cá nhân trong một số trường hợp: Nếu không biết nơi cư trú, làm việc, trụ sở của bị đơn thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở cuối cùng hoặc nơi bị đơn có tài sản giải quyết; Nếu tranh chấp phát sinh từ hoạt động của chi nhánh tổ chức thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi tổ chức có trụ sở hoặc nơi tổ chức có chi nhánh giải quyết; Nếu bị đơn không có nơi cư trú, làm việc, trụ sở ở Việt Nam hoặc vụ án về tranh chấp việc cấp dưỡng thì nguyên