Giao kết hợp đồng lao động theo Pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiển các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Đà Nẵng

Nhiệm vụ nghiên cứu Với mục đích trên, nhiệm vụ cơ bản của Luận văn là phải giải quyết được những vấn đề sau: - Làm rõ những vấn đề khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động; - Phân

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ DUY LƯƠNG

GIAO KẾ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Luật kinh tế

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI, năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các

số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Học viện Khoa học Xã hội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Học viện xem xét để tôi được bảo vệ Luận văn

Tác giả luận văn

Lê Duy Lương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HĐLĐ 8

1.1 Khái niệm, đặc trưng và vai trò hợp đồng lao động 8

1.2 Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động 12

1.3 Giao kết hợp đồng lao động theo qui định của một số nước trên thế giới 35

Chương 2 THỰC TRẠNG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI TP ĐÀ NẴNG 41

2.1 Tình hình phát triển kinh tế, xã hội thành phố Đà Nẵng 41

2.2 Thực trạng giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp FDI ở thành phố Đà Nẵng 47

2.3 Một số hạn chế và nguyên nhân liên quan đến việc giao kết HĐLĐ 63

Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HĐLĐ TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 66

3.1 Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ 66

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ 68

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giao kết HĐLĐ 72

KẾT LUẬN 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ATVSLĐ : Bộ luật Lao động

BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHBB : Bảo hiểm bắt buộc

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hợp đồng lao động là sợi dây kết nối đặc biệt quan trọng trong việc hình thành quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ; HĐLĐ cũng là cơ sở pháp lý quan trọng hàng đầu khi có tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ Đối với NLĐ thì HĐLĐ cũng là một trong những nội dung chi phối về mặt chế độ chính sách của NSDLĐ dành cho NLĐ trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động Ngược lại, đối với NSDLĐ thì nội dung và sự chặt chẽ của HĐLĐ là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển quan hệ lao động, giúp ổn định tình hình nhân sự và sự phát triển của doanh nghiệp

Để có được quan hệ hài hòa giúp NLĐ yên tâm làm việc, cống hiến và thỏa sức sáng tạo; cũng như giúp doanh nghiệp phát huy được hiệu suất làm việc của NLĐ, tạo nên sự phát triển bền vững dựa trên sự ổn định cao về mặt nhân sự thì NSDLĐ và NLĐ phải giao kết được HĐLĐ phù hợp nhất cho các bên Hai bên giao kết HĐLĐ phải có sự hiểu biết nhất định về pháp luật lao động; chủ động đưa ra các

đề xuất về quyền và nghĩa vụ của mình cũng như của phía đối tác để đảm bảo quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động được hình thành dựa trên HĐLĐ được giao kết là tốt nhất, hài hòa nhất

Việt Nam đang hội nhập một cách sâu rộng vào toàn cầu hóa, Chính phủ đã chủ động ban hành nhiều chính sách thu hút đầu từ nước ngoài; các địa phường cũng chủ động xúc tiến đầu tư, mời gọi các doanh nghiệp, các tập đoàn kinh tế lớn trong khu vực và trên thế giới đầu tư vào Việt Nam Nhiều khu công nghiệp được đầu tư bài bản, thu hút một lượng lớn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) Từ đó, cơ hội việc làm của người lao động ngày càng được mở rộng; một bộ phận không nhỏ người lao động nông nghiệp chuyển dịch sang làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất; làm việc cho các công ty FDI

Trong nhưng năm qua, với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự

đa dạng về loại hình doanh nghiệp, đặc biệt là kể từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức

thương mại thế giới (WTO) Tỷ trọng công nghiệp trong nền kinh tế đã có sự dịch chuyển rõ rệt từ nông nghiệp sang công nghiệp Cùng với đó là sự điều chỉnh liên tục về mặt chính sách và phát luật của Việt Nam trong đó có pháp luật lao động để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và toàn cầu hóa Cũng chính vì vậy, quan hệ lao động ngày càng phức tạp hơn; nếu trước đây người lao động chủ yếu làm trong lĩnh vực nông nghiệp hoặc doanh nghiệp nhà nước thì vấn đề giao kết HĐLĐ gần như ít được quan tâm; thì này, khi làm việc cho các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp FDI, để có được sự hài hòa về lợi ích và có thể bảo vệ được lợi ích chính đáng của NLĐ và NSDLĐ, việc giao kết HĐLĐ là vấn đề hết sức quan trọng

Việc giao kết HĐLĐ không chỉ quan trọng trong quan hệ lao động của NSDLĐ và NLĐ, mà còn liên quan đến các chế độ phúc lợi của NLĐ về BHXH, BHTN, BHYT và vấn đề quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động Nhiều doanh nghiệp cố tình không giao kết hợp đồng bằng văn bản với NLĐ hoặc cố tình lách luật ký kết nhiều HĐLĐ thời vụ dưới ba tháng để tránh né việc tham gia BHBB để tiết giảm chi phí; điều này không chỉ ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của NLĐ mà còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ về đình công, ngừng việc tập thể, tranh chấp lao động cá nhân và nhiều nguy cơ bất ổn khác Về mặt quản lý nhà nước, các cơ quan quản lý lao động tại địa phương rất khó thống kê, dự đoán và quản lý tình hình lao động

Tại thành phố Đà Nẵng trong những năm qua Sở Lao động Thương binh và

Xã hội (LĐTBXH) đã phát hiện nhiều trường hợp các doanh nghiệp không giao kết HĐLĐ với người lao động hoặc giao kết HĐLĐ trái luật với NLĐ Ví dụ: người lao động làm việc hơn một năm nhưng doanh nghiệp không giao kết hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động dưới ba tháng nhiều lần liên tục, giao kết hợp đồng học việc (nhưng thực tế là làm việc) và nhiều hình thức tránh né việc giao kết HĐLĐ khác

Được ban hành ngày 18/10/2012 và có hiệu lực từ ngày 01/5/2013, BLLĐ năm 2012 được xem là một bước tiến lớn của pháp luật lao động với nhiều quy định

tiến bộ, phù hợp hơn, cụ thể và rõ ràng hơn thay thế BLLĐ năm 1994 (sửa đổi bổ sung vào các năm: 2002, 2006, 2007) BLLĐ năm 2012 đã giải quyết được rất nhiều vấn đề bất cập của BLLĐ năm 1994 liên quan đến quan hệ lao động, trong đó có HĐLĐ và vấn đề giao kết HĐLĐ

Tuy nhiên, do đặc thù của các doanh nghiệp FDI thường đầu tư vào Việt Nam

để tận dụng nguồn lao động giá rẻ, đặc biệt là lao động phổ thông (lao động chưa qua đào tạo) Một số doanh nghiệp có quy mô hàng nghìn lao động, trong số đó một

bộ phận không nhỏ từ nông thôn chuyển sang, trình độ hiểu biết pháp luật còn hạn chế; Vì vậy, không thiếu các trường hợp NLĐ chịu nhiều thiệt thòi khi giao kết hợp đồng lao động với các doanh nghiệp FDI vốn đã có nhiều kinh nghiệp và được tư vấn bởi các chuyên gia pháp luật (hoặc Bộ phận pháp chế doanh nghiệp) Thậm chí một số doanh nghiệp còn không giao kết HĐLĐ hoặc nội dung HĐLĐ có nhiều nội dung bất lợi cho NLĐ

Vì vậy, mặc dù BLLĐ năm 2012 đã có nhiều sự tiến bộ, tạo được hành lang pháp lý quan trọng về lao động, về mặt lý luận có thể giải quyết được hầu hết các vấn đề trong quan hệ lao động Tuy nhiên, qua thực tế gần 5 năm BLLĐ năm 2012

có hiệu lực; nhiều vấn đề liên quan đến HĐLĐ nói chung và giao kết hợp đồng lao động ở các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp FDI vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề bất cập Việc triển khai các quy định pháp luật đến NLĐ còn nhiều hạn chế, Nghị định hướng dẫn còn nhiều điểm không rõ ràng, từ ngữ gây hiểu nhầm và thiếu đồng nhất; chưa có chế tài đủ mạnh đối với các trường hợp doanh nghiệp cố tình không giao kết HĐLĐ, giao kết HĐLĐ trái với quy định của pháp luật

Việc nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn giao kết HĐLĐ nhằm góp phần

bổ sung kiến thức pháp luật về HĐLĐ và những vấn đề có liên quan trong quan hệ lao động; cũng như đóng góp một số ý kiến, kiến nghị liên quan đến việc yêu cầu bắt buộc và các chế tài đủ mạnh để đảm bảo việc giao kết HĐLĐ là yêu cầu tiên quyết mà NSDLĐ phải thực hiện để tạo dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp Đặc biệt là việc giao kết HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012 còn ảnh hưởng đến chính sách BHXH của NLĐ; theo đó, từ ngày 01 tháng 01 năm 2018 Luật

BHXH năm 2014 có hiệu lực toàn diện; Trong đó, có phần liên quan đến việc giao kết HĐLĐ Vì vậy, việc nghiên cứu pháp luật về giao kết HĐLĐ và thực tiễn thực hiện thời điểm này có ý nghĩa thực tế rất thiết thực; Nghiên cứu sẽ góp phần làm sâu sắc thêm lý luận và thực tiễn cho việc đảm bảo quyền lợi, lợi ích hợp pháp cho NLĐ, cũng như đảm bảo sự hài hòa trong quan hệ lao động góp phần ổn định tình hình lao động các địa phương, thúc đẩy sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động

Với những lý do trên, được sự đồng ý của Học viện Khoa học xã hội tại thành

phố Đà Nẵng, em chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo Pháp luật lao động

Việt Nam từ thực tiển các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Đà Nẵng.” để nghiên cứu

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Liên quan đến các nghiên cứu về đề tài Pháp luật lao động hay hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật như: Luận án tiến sỹ Luật học của PGS TS Nguyễn Hữu Chí: “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, hay "Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp", của tác giả Đặng Kim Chung NXB Lao động và Xã hội; Đề tài cấp cơ sở: “Hợp đồng lao động trong BLLĐ - Thực trạng và giải pháp và giải pháp hoàn thiện” do ThS Nguyễn Thúy Hà, Phó giám đốc trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện Nghiên cứu lập pháp là chủ nhiệm; “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội Về bài viết có: “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; hay “ Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012

từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; hay “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” số 3 (1997), Tạp chí Luật học, của Lưu Bình Nhưỡng…

Đối với đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo Pháp luật lao động Việt Nam

từ thực tiễn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Đà Nẵng” là

một đề tài nghiên cứu mang tình thực tiễn tại các doanh nghiệp FDI tại thành phố

Đà Nẵng sau gần 5 năm thực hiện BLLĐ năm 2012 chuẩn bị cho dự thảo BLLĐ mới (hiện tại đã có bản thảo lấy ý kiến xã hội của Bộ LĐTBXH)

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích khái quát chung về HĐLĐ và giao kết HĐLĐ góp phần làm sáng tỏ những vấn đề mang tính lý luận về giao kết HĐLĐ thông qua thực tiễn giao kết HĐLĐ của doanh nghiệp FDI tại thành phố Đà Nẵng;

từ đó chỉ ra những hạn chế, bất cập còn tồn tại để đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định về giao kết HĐLĐ

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Với mục đích trên, nhiệm vụ cơ bản của Luận văn là phải giải quyết được những vấn đề sau:

- Làm rõ những vấn đề khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động;

- Phân tích thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp FDI tại thành phố Đà Nẵng;

- Luận văn làm rõ những thành công và hạn chế việc áp dụng các quy định pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

- Luận văn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, tiến tới xây dựng môi trường lao động an toàn, năng động

4 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề có tính thực tiễn liên quan đến NLĐ và NSDLĐ trong việc giao kết HĐLĐ; những bất cập, hạn chế tồn tại trong quy định của pháp luật; việc triển khai, phổ biến pháp luật đến NLĐ tại các doanh

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp được áp dụng: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp đối chiếu, so sánh và phương pháp thống kê nhằm đánh giá, thu thập

số liệu, cơ sở lý luận và thực tiễn về giao kết HĐLĐ các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Đà Nẵng Đây là những phương pháp nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy, chính xác các kết quả nghiên cứu trong đề tài

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Việc nghiên cứu đề tài làm sáng tỏ những vấn đề khái quát chung về giao kết HĐLĐ và thực tiễn giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật hiện hành, đây là cơ sở để áp dụng pháp luật

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Nguyên cứu một cách toàn diện và hệ thống pháp luật về giao kết HĐLĐ

- Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn triển khai trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

- Luận văn có thể làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá nhân làm chính sách, xây dựng pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động – việc làm

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp FDI tại thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp FDI tại thành phố Đà Nẵng

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm, đặc trưng và vai trò hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động

Theo Bộ luật Lao động 2012 thì: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15)

Từ khái niệm HĐLĐ theo quy định của BLLĐ chúng ta có thể nhận thấy một

số đặc trưng riêng biệt của HĐLĐ như sau:

Thứ nhất, sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ

Có thể xem đây đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng dân sự, thương mại Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợp đồng dường như mờ nhạt, khi người sử dụng lao động có quyền ra lệnh cho người lao động và người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện; Quyền năng này được pháp luật công nhận và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của NSDLĐ trong quan hệ pháp luật lao động; nhưng, cũng cần lưu ý rằng, quyền quản

lí của NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất yếu Bởi

lẽ, cá nhân NLĐ cam kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong quá trình lao động từng NLĐ phải có sự hợp tác, phối kết hợp với cả một tập thể để mang lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ Vì vậy, NSDLĐ phải có quyền đưa ra các đòi hỏi, mệnh lệnh, yêu cầu để điều phối quá trình lao động Ngoài ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh vì vậy họ có quyền quản lí, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lí để khai thác triệt để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm hướng tới tối đa hóa quyền sở hữu chủ đối với tài sản

Thứ hai, đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công

HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hoá mang ra trao đổi là sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động Tiền công trong HĐLĐ được trả cho sức lao động hiện tại - lao động sống Như vậy, HĐLĐ cũng là một loại quan hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng của HĐLĐ không phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại và gắn với cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động.Vì vậy, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động tức là họ được sở hữu một quá trình lao động mà biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật và để thực hiện được những yêu cầu trên NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định Do đó, sức lao động mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng nên các bên phải mua bán thông qua một việc làm Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ

Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện

NLĐ phải trực tiếp thực hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà không được sự đồng ý của NSDLĐ; Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở quan hệ pháp luật HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân

sự, thương mại khác; Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người giao kết hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận Trong QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan tâm đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra; NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ; những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là khác nhau; Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh thực hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác Ngoài ra, việc tự mình thực hiện công việc được giao cũng chính là đảm bảo việc hưởng các quyền lợi của NLĐ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ và đó

cũng là cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ khác như: chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng năm, hưởng thâm niên công tác… Mặc dù vậy, theo quy định tại khoản 4 điều

30 BLLĐ 1994 sửa đổi, NLĐ cũng có thể dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ Tuy nhiên, theo BLLĐ 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện; BLLĐ mới không đề cập đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển công việc của mình cho người khác khi được sự đồng ý của NSDLĐ

Thứ tư, phần lớn các thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định

Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm bảo các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật Trong quan

hệ HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ nguyên tắc chung này Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa và nghĩa vụ là tối thiểu.Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc bất di bất dịch này trong tất cả các điều khoản của BLLĐ năm 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012.Ví dụ

để đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa đổi

đã quy định mức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó Còn theo điểu 28 BLLĐ 2012 thì “Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó” Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có quyền tự

do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp luật và phải theo hướng có lợi cho NLĐ Bởi lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần được bảo vệ để duy trì và phát triển sức lao động, tránh các trường hợp NLĐ vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định;

Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được thực hiện trong các trường hợp được pháp luật quy định.Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định

trước thời hạn kết thúc Theo quy định của hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; Việc lựa chọn loại HĐLĐ để giao kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại công việc

1.1.2 Vai trò của hợp đồng lao động

Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi

và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường; Chế độ giao kết HĐLĐ được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế Hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động ngày nay chính là HĐLĐ Theo số liệu thống kê của Sở LĐTBXH Thành phố Đà Nẵng, số lao động đã giao kết HĐLĐ tính đến cuối năm 2017 trong các doanh nghiệp đạt khoảng 87,09%, trong đó công ty nhà nước đạt 99,42%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 97,4%,

doanh nghiệp khác đạt khoảng 79,87% [41,Tr 3]

Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do khế ước của nền kinh tế thị trường và yêu cầu phát triển thị trường lao động Các quan hệ hợp đồng mang tính tự nguyện và bình đẳng; Trong đó, các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mình; HĐLĐ là hình thức pháp lý linh hoạt, phù hợp với sự năng động của cơ chế thị trường Sự linh hoạt của HĐLĐ thể hiện qua các loại hợp đồng có thời hạn dài, ngắn khác nhau, được thể hiện dưới hình thức văn bản hoặc lời nói, cùng với các trường hợp có thể thay đổi, hủy bỏ hợp đồng

Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của BLLĐ và

là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Thông thường, trong một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…(Điều

23 BLLĐ 2012) Rõ ràng, nội dung của HĐLĐ trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của pháp luật lao động

Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động Việc giao kết một HĐLĐ cụ thể là công việc của từng người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, lao động là vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật

1.2 Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động

1.2.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động Đó là các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung, hiệu lực, tiền lương và các thỏa thuận khác mà NSDLĐ và NLĐ cùng thỏa thuận và thống nhất ý kết HĐLĐ

Giao kết HĐLĐ là giai đoạn quan trọng nhất để đi đến việc thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ Sau khi kết thúc quá trình giao kết HĐLĐ thì kể từ thời điểm HĐLĐ có hiệu lực thì NLĐ và NSDLĐ sẽ bước vào giai đoạn thực hiện HĐLĐ; lúc này, HĐLĐ sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ bên cạnh một số các quy định có hiệu lực hoặc văn bản thỏa thuận khác theo luật định như: Thỏa ước lao động tập thể, Nội quy lao động của doanh nghiệp

1.2.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Theo quy định tại điều 17, BLLĐ năm 2012 thì nguyên tắc giao kết HĐLĐ

được quy định như sau: “Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và

trung thực; Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”

Đây là điểm mới trong BLLĐ năm 2012 so với BLLĐ năm1994; theo nguyên tắc này thì NLĐ và NSDLĐ thiết lập quan hệ lao động trên tinh thần tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưng không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và đạo đức xã hội

Nguyên tắc tự nguyện thể hiện sự chấp nhận và sẵn sàng chấp nhận chịu sự ràng buộc của chủ thể khi tham gia hợp đồng ngay từ khi bắt đầu quá trình giao kết

hợp đồng Chủ thể không chịu tác động hay ảnh hưởng của phía chủ thể còn lại hay của bất kỳ bên liên quan nào trong việc thể hiện ý chí của mình trong việc tham gia giao kết hợp đồng Cùng với nguyên tắc tự nguyện là nguyên tắc bình đẳng; đây là hai nguyên tắc cơ bản thể hiện xuyên suốt không chỉ trong quan hệ lao động, mà ngay cả trong phần lớn các quy định của pháp luật về các giao dịch dân sự, thương mại hay một số quan hệ khác của các chủ thể trước pháp luật

Nguyên tắc bình đẳng là nguyên tắc vô cùng quan trọng khi giao kết hợp HĐLĐ, đặc biệt đối với NLĐ Thực tế NLĐ thường là người yếu thế khi tham gia đàm phán và giao kết hợp đồng và thường ít có trường hợp NLĐ có thể thỏa thuận hay đàm phán một cách sòng phẳng với NSDLĐ; trừ một số trường hợp NLĐ chất lượng cao, NLĐ là quản lý cấp cao, các lao động đặc thù khó tuyển dụng,… mà các NSDLĐ rất cần tuyển dụng Nguyên tắc bình đẳng, nếu hiểu rộng ra không chỉ là bình đẳng của các chủ thể NLĐ và NSDLĐ trong sự thỏa thuận về các quyền và nghĩa vụ hợp đồng; mà nguyên tắc bình đẳng còn thể hiện ở mọi khía cạnh có liên quan như: bình đẳng trước pháp luật, bình đẳng về cơ hội giao kết hợp đồng, bình đẳng lựa chọn hình thức, loại hợp đồng và vị thế của chủ thể Với nguyên tắc bình đẳng trong giao kết HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012 cũng thể hiện sự nhất quán với tinh thần: “mọi người đều bình đẳng trước pháp luật” mà Hiến pháp

2013 đã quy định (Điều 16, khoản 1)

Đối với các nguyên tắc: thiện chí, hợp tác và trung thực là các nguyên tắc mang tính chất hoàn thiện đảm bảo cho việc giao kết HĐLĐ là tốt nhất đối với các chủ thể về thái độ, ý chí; cũng như chuẩn bị cho tương lại về sự ràng buộc lẫn nhau Khi quan hệ lao động được hình thành, NSDLĐ luôn mong muốn NLĐ trung thành, luôn phấn đấu cho công việc được đảm nhiệm, có nhiều sáng kiến, đóng góp tích cực cho sự phát triển,…; Điều này phụ thuộc rất nhiều vào cảm xúc, sự nhiệt tình, tinh thần hợp tác của NLĐ Cũng như thế, NLĐ cũng rất mong muốn nhận được sự quan tâm của NSDLĐ, sự động viên, khích lệ kịp thời,…; Chính vì vậy, nếu ngay từ khi giao kết hợp đồng, NLĐ và NSDLĐ tuân thủ đúng nguyên tắc về trung thực, thiện chí và hợp tác thì đó là nền tảng cho một quan hệ lao động tốt trong tương lai

Đối với nguyên tắc: tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Đây là nguyên tắc vừa mang tính chất cởi mở, vừa mang tính chất ràng buộc pháp lý, đảm bảo các chủ thể tự do nhưng không vượt quá các giới hạn pháp luật, đạo đức xã hội và lợi ích chính đáng của tập thể đã thỏa thuận được giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ

Nguyên tắc giao kết HĐLĐ cũng thể hiện sự tương đồng với nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự được quy định tại điều 3, BLDS năm 2015 (Luật số: 91/2015/QH13) ban hành ngàyngày 24 tháng 11 năm 2015 và có hiệu lực từ ngày

01 tháng 01 năm 2017: “Mọi cá nhân, pháp nhân đều bình đẳng, không được lấy bất

kỳ lý do nào để phân biệt đối xử; được pháp luật bảo hộ như nhau về các quyền nhân thân và tài sản… xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên

cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên

và phải được chủ thể khác tôn trọng, …thiện chí, trung thực”

Chiếu theo nguyên tắc giao kết HĐLĐ này, thì NLĐ và NSDLĐ được tự do thỏa thuận một cách bình đẳng trên tinh thần tự nguyện của các bên Có nghĩa là NLĐ có vị thế ngang bằng với NSDLĐ trong việc giao kết hợp đồng lao động Đây cũng là điểm hạn chế của BLLĐ năm 1994 và thực tế đã đẩy người lao động vào vị trí yếu thế khi tham gia giao kết HĐLĐ với các doanh nghiệp một khoảng thời gian dài Nếu bỏ qua nguyên tắc này thì NLĐ gần như phải thuận theo doanh nghiệp với các HĐLĐ đã được chuẩn bị sẵn với các điều khoản có lợi hơn cho NSDLĐ

Có một thực tế là NLĐ cần việc làm thì sẵn sàng bỏ qua nguyên tắc này để có được việc làm; hoặc do NLĐ thiếu kiến thức pháp luật nên thường không quan tâm tìm hiểu; hoặc khi đối diện với doanh nghiệp với đội ngũ được trang bị đầy đủ kiến thức pháp luật NLĐ có xu hướng yếu thế và làm theo các yêu cầu của doanh nghiệp; Chính vì vậy, nhiều vụ việc tranh chấp liên quan đến NLĐ và NSDLĐ thì NLĐ thì phần thua thiệt thường là NLĐ; khi đó NLĐ mới nhận ra sự thiếu công bằng của HĐLĐ mà mình đã giao kết

Như vậy, tự nguyên, bình đẳng tự do thỏa thuận nhưng không trái với điều cấm của luật và không trái với đạo đức xã hội có thể nói là nguyên tắc cơ bản và

xuyên suốt khi xác lập các quan hệ dân sự và cả quan hệ lao động mà BLDS năm

2015 và BLLĐ 2012 đã thể hiện một cách nhất quán và rõ nét Các chủ thể khi tham gia quan hệ dân sự và quan hệ lao động không được vì bất kỳ lý do nào để vi phạm các nguyên tắc này

1.2.3 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Đối với người lao động: Bộ luật Lao động năm 2012 qui định “người lao động

là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1

Điều 3)

Đối với người sử dụng lao động: Bộ luật Lao động năm 2012 qui định “người

sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (khoản 2 Điều 3)

Theo quy định trên, đối với NLĐ chỉ quy định giới hạn về độ tuổi (người đủ

15 tuổi trở lên) và có khả năng lao động; không quy định người đó phải có năng lực hành vi dân sự hay không Đối với NSDLĐ thì BLLĐ năm 2012 đã quy định rõ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân; đối với NSDLĐ thì nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; Như vậy, nếu NSDLĐ

là các nhân hoặc hộ gia đình (chủ hộ hoặc đại diện của hộ gia đình) phải đáp ứng được yêu cầu này

Nghị định 05/2015/NĐ-CP ban hành ngày 12/01/2015 về “quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ”, tại điều 3 quy định chi tiết về

“Người giao kết HĐLĐ” cụ thể như sau:

* Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; c) Chủ hộ gia đình;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định

* Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

c) Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động

Chiếu theo nội dung quy định của nghị định 05/2015/NĐ-CP chúng ta có thể thấy: Đối với doanh nghiệp thì người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người diện theo pháp luật được quy định tại điều lệ của doanh nghiệp Để hiểu rõ điều này chúng ta tham chiếu đến Luật Doanh nghiệp năm 2014 (Luật số: 68/2014/QH13)

ban hành ngày 26/11/2014 và có hiệu lực từ ngày 01/7/2015: “Người đại diện theo

pháp luật của doanh nghiệp là cá nhân đại diện cho doanh nghiệp thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao dịch của doanh nghiệp, đại diện cho doanh nghiệp với tư cách nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trước Trọng tài, Tòa án và các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật” – điều 13, khoản 1

Đối với Hợp tác xã thì người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người diện theo pháp luật được quy định tại điều lệ của Hợp tác xã Hợp tác xã được thành lập theo Luật Hợp tác xã năm 2012 (Luật số 23/2012/QH13) ban hành ngày 20/11/2012

và có hiệu lực từ ngày 01/7/2013 Người đại diện theo pháp luật của Hợp tác xã là chủ tịch Hội đồng thành viên sẽ là người đại diện Hợp tác xã giao kết HĐLĐ được quy định tại Điều 37 Luật Hợp tác xã năm 2012 – khoản 1: Quyền hạn và nhiệm vụ

của chủ tịch hội đồng quản trị: “Là người đại diện theo pháp luật của hợp tác xã,

liên hiệp hợp tác xã”; Hoặc Tổng giám đốc (giám đốc) đại diện Hợp tác xã theo

quyết định ủy quyền của chủ tịch Hội đồng thành viên hoặc quy định trong điều lệ của Hợp tác xã là người giao kết HĐLĐ với NLĐ (Điều 38)

Đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật thì người giao kết HĐLĐ với NLĐ phải là người đứng đầu Tức là người chịu trách nhiệm cao nhất đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức thuê mướn lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động

Mặt khác, nếu tham chiếu theo quy định của Bộ luật dân sự năm 2015 thì doanh nghiệp, hợp tác xã, cơ quan, đơn vị, tổ chức được xem là các pháp nhân; bao gồm: + Pháp nhân thương mại: Pháp nhân thương mại là pháp nhân có mục tiêu chính là tìm kiếm lợi nhuận và lợi nhuận được chia cho các thành viên; Pháp nhân thương mại bao gồm doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế khác (Điều 75)

+ Pháp nhân phi thương mại: Pháp nhân phi thương mại là pháp nhân không

có mục tiêu chính là tìm kiếm lợi nhuận; nếu có lợi nhuận thì cũng không được phân chia cho các thành viên; Pháp nhân phi thương mại bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị vũ trang nhân dân, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị

xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, quỹ xã hội, quỹ từ thiện, doanh nghiệp xã hội và các tổ chức phi thương mại khác (Điều 76)

Cũng theo quy định của Bộ luật dân sự năm 2015 thì: đại diện của pháp nhân

có thể là đại diện theo pháp luật hoặc đại diện theo ủy quyền (Điều 85) Liên quan

đến năng lực pháp luật dân sự của pháp nhân thì điều 86 quy định:

1) Năng lực pháp luật dân sự của pháp nhân là khả năng của pháp nhân có các quyền, nghĩa vụ dân sự

Năng lực pháp luật dân sự của pháp nhân không bị hạn chế, trừ trường hợp

Bộ luật này, luật khác có liên quan quy định khác

2) Năng lực pháp luật dân sự của pháp nhân phát sinh từ thời điểm được cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập hoặc cho phép thành lập; nếu pháp nhân phải đăng ký hoạt động thì năng lực pháp luật dân sự của pháp nhân phát sinh từ thời điểm ghi vào sổ đăng ký

3) Năng lực pháp luật dân sự của pháp nhân chấm dứt kể từ thời điểm chấm dứt pháp nhân

Như vậy, chủ thể giao kết HĐLĐ được BLLĐ quy định một cách chặt chẽ nhằm đảm bảo thống nhất và chịu trách nhiệm một cách trực tiếp của cả NLĐ và NSDLĐ; Với quy định này, HĐLĐ được giao kết sẽ đảm bảo tính pháp lý cần thiết cho một quan hệ lao động được pháp luật bảo vệ giữa hai chủ thể có đầy đủ địa vị pháp lý Đối với NSDLĐ là cá phải có đầy đủ năng lực hành vi nhân sự, đối với tổ chức, cơ quan, đơn vị thì phải là người đại diện theo pháp luật, người đứng đầu hoặc là người được NSDLĐ được ủy quyền

1.2.4 Hình thức giao kết hợp đồng lao động

Theo qui định tại Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2012 thì “HĐLĐ phải được

giao kết bằng văn bản và được làm thành hai bản, người lao động giữ một bản, người sử dụng lao động giữ một bản; Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới

ba tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói”

Nếu so với quy định của Bộ luật lao động năm 1994 thì có một số điều chỉnh liên quan đến công việc tạm thời dưới ba tháng có thể giao kết bằng miệng; cụ thể

Điều 28 quy định: “Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới

ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động”

Như vậy, BLLĐ năm 2012 không sử dụng thuật ngữ “giao kết bằng miệng”,

mà thay bằng “giao kết bằng lời nói”; Về bản chất có thể hiểu đây là hình thức giao

kết hợp đồng phi văn bản Tuy nhiên, đây cũng là sự điều chỉnh cần thiết giúp cho quy định được chặt chẽ hơn; cụ thể: giữa lời nói và văn bản đều thể hiện tương đồng

ở góc độ là phương tiện giao tiếp của chủ thể, tức là ngôn ngữ nói và viết Ngược lại, khi nói “giao tiếp bằng miệng” thì chưa thể hiện đúng hình thức ngôn ngữ và dễ

gây hiểu nhầm là “giao kết bằng hành vi”; Và nếu đúng như suy luận này thì nếu

chúng ta có thể thấy: nếu trường hợp có giữa hai cá nhân hoặc giữa tổ chức và cá nhân có tạo nên một quan hệ công việc nào đó bằng việc làm cụ thể (hành vi) thì cũng không được xem là giao kết hợp đồng bằng hành vi theo luật định; hơn nữa,

nếu chỉ nói giao kết bằng “miệng” nói chung thì cũng không diễn đạt được đúng ý nghĩa của việc thể hiện ý chí của chủ thể trong việc giao kết HĐLĐ, bởi khi chưa phát ra thành ngôn ngữ thì “miệng” chưa thể hiện được thông điệp hay sự diễn đạt nào của chủ thể

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động;

Là cơ sở để NSDLĐ trả các chế độ cho NLĐ thường thì sau khi NLĐ đã hoàn thành các công việc của mình Chính vì vậy, việc giao kết HĐLĐ bằng văn bản và mỗi bên giữ một bản có ý nghĩa rất quan trọng cho việc thực hiện các nghĩa vụ của hợp đồng; góp phần bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và trong một số trường hợp là cả cho NSDLĐ một cách chính đáng; Trường hợp có tranh chấp quyền lợi thì khi có HĐLĐ bằng văn bản cũng sẽ cơ sở rõ hơn về các điều khoản cụ thể về quyền và nghĩa vụ các chủ thể, cũng như các nội dung có liên quan cho việc giải quyết chấp Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói, mặc dù cũng là cũng được thừa nhận

là một hình thức giao kết hợp đồng (bằng ngôn ngữ nói), nhưng đây là hình thức giao kết HĐLĐ nhiều rủi ro, tiềm ẩn nhiều nguy cơ về tranh chấp mặc dù có thể không nghiêm trọng về mặt kinh tế vì các quan hệ lao động được thiết lập trong trường hợp này có thời gian ngắn (dưới 3 tháng) và chỉ là công việc mang tính chất tạm thời Tuy nhiên, chúng ta dễ dàng nhận ra nếu trong trường hợp doanh nghiệp lách luật để đưa ra các công việc không rõ ràng để liệt vào công việc tạm thời và tuyển NLĐ vào làm việc hàng loạt một thời gian (gần 3 tháng) sau đó có thể cho NLĐ nghỉ, hoặc mới giao kết HĐLĐ xác định thời hạn,… cũng đã có trường hợp một công ty tuyển dụng lao động phổ thông bị phát hiện không giao kết HĐLĐ bằng văn bản với NLĐ làm việc gần một năm cho doanh nghiệp, chỉ vì doanh nghiệp lách luật bằng cách khi NLĐ làm việc được gần ba tháng thì cho NLĐ nghỉ việc một thời gian (có hoặc không thỏa thuận trước với NLĐ) rồi nhận NLĐ vào lại (thường thì cho nghỉ khoảng một tuần) Nhiều trường hợp do NLĐ không hiểu biết pháp luật và chính sách BHXH nên thấy được trả lương cao hơn khi giao kết HĐLĐ

và không tham gia BHBB thì cũng đồng tình Đây cũng chính là kẽ hở mà một số doanh nghiệp FDI đầu tư vào Việt Nam để khai thác lao động giá rẻ tận dụng để

giảm chi phí, đặc biệt là các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động phổ thông (lao động không qua đào tạo) Một số trường hợp công ty đã bị phát hiện vi phạm này, trong đó có nhiều doanh nghiệp FDI từ Trung Quốc, Đài Loan, Hàn Quốc

Theo quy định của Luật BHXH năm 2014 ngày 20 tháng 11 năm 2014, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2016; Riêng quy định tại điểm b khoản 1 và khoản 2 Điều 2 của Luật này thì có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm

2018 Điểm b, khoản 1, Điều 2 quy định về đối tượng áp dụng: “Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng” Như vậy, kể

từ ngày 01 tháng 01 năm 2018, NLĐ sẽ được tham gia BHBB; Đây là điểm mới

hoàn toàn so với quy định của Luật BHXH năm 2006: “Người lao động tham gia

bảo hiểm xã hội bắt buộc là công dân Việt Nam, bao gồm: Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên” Nếu căn cứ đúng theo quy định của Luật BHXH năm 2014 thì NLĐ

giao kết HĐLĐ bằng lời nói có thời hạn từ một đến dưới ba tháng vẫn thuộc đối tượng được tham gia BHBB Tuy nhiên, vì không lập thành văn bản, HĐLĐ bằng lời nói liệu có đủ căn cứ để tham gia BHXH; đặc biệt khi NSDLĐ cố tình không muốn NLĐ tham gia BHBB để tiết giảm chi phí, NSDLĐ có thể thỏa thuận chung chung với NLĐ về thu nhập (bao gồm lương và khoản hỗ trợ không cố định trong tháng)

Đối với văn bản hướng dẫn dưới luật, hướng dẫn BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ thì chỉ có Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH (hướng dẫn Nghị định 05/2015/NĐ-CP) của Bộ LĐTBXH; Liên quan đến Nghị định hướng dẫn Luật BHXH năm 2014 và thông tư hướng dẫn có liên quan đến nội dung trên thì có Nghị định: 115/2015/NĐ-CP ban hành ngày 11/11/20015 và Thông

tư 59/2015/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 29/12/2015 (hướng dẫn Nghị định 115/2015/NĐ-CP); Đây là các văn bản hướng dẫn có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến HĐLĐ và giao kết HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ

Đối với trường hợp NLĐ là người giúp việc gia đình được quy định tại Điều

179, BLLĐ năm 2012 thì việc giao kết HĐLĐ được quy định tại Điều 180: “Người

sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp

việc gia đình” Lao động giúp việc gia đình là NLĐ làm công việc sau: “Làm

thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình Bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại Mà không phải người làm công việc theo hình thức khoán việc” Theo quy định tại quyết định số 595/QĐ-BHXH của Tổng giám đốc BHXH Việt Nam ban hành ngày 14 tháng 4 năm 2017 thì NLĐ là người giúp việc gia đình thì không thuộc đối tượng tham gia BHBB Việc tách riêng vấn đề lao động giúp việc gia đình thành mục riêng trong BLLĐ năm 2012 thể hiện rõ đây là vấn đề có đặc trưng riêng và ngày càng phổ biến tại Việt Nam

Trong giai đoạn phát triển ngày càng cao về kinh tế, xã hội việc chuyên môn hóa không chỉ diễn ra trong sản xuất, kinh doanh, mà thực tế ngày càng phổ biến NLĐ tham gia công việc giúp việc gia đình Công việc giúp việc gia đình thường diễn ra theo giờ (một số giờ cố định hoặc không cố định trong ngày, trong tuần, trong tháng) hoặc làm việc cố định cho một gia đình trong một khoảng thời gian nhất định; Tuy nhiên, NLĐ cũng có làm công việc giúp việc gia đình cho nhiều gia đình cùng một lúc và làm việc theo giờ Vì vậy, có thể nói đây là loại hình lao động tương đối khác so với các loại hình còn lại Cũng chính vì vậy mà việc giao kết HĐLĐ đối với NLĐ thuộc diện này được quy định trong một mục riêng (mục 5 – chương XI: những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một số loại lao động khác)

Bộ luật dân sự năm 2014 quy định về các giao dịch dân sự trong đó cũng thừa

nhận giao dịch nhân sự gồm ba hình thức: “bằng lời nói, bằng văn bản và bằng

hành vi cụ thể” (Điều 119); Tuy nhiên, khi nói đến giao dịch dân sự là nói đến các

giao dịch trên diện rộng bao gồm sự tổng hợp từ các giao dịch nhỏ nhất như mùa gói bánh từ tiệm tạp hóa, đến các hợp đồng mua bán, chuyển nhượng có giá trị lớn như: bất động sản, thiết bị, nhà xưởng, ô tô và các tài sản khác

Như vậy, với quy định hình thức giao kết HĐLĐ bằng ngôn ngữ nói và viết,

mà cụ thể hơn là bằng văn bản và lời nói của BLLĐ năm 2012 cũng đã làm rõ hơn mục tiêu thể hiện rõ ràng và chính xác nội dung thỏa thuận của HĐLĐ NLĐ và

NSDLĐ thông qua ngôn ngữ nói và viết thể hiện ý chí của mình và cũng chấp nhận

sự ràng buộc về mặt pháp lý của hợp đồng được giao kết trong khuôn khổ pháp lý

Việc giao kết HĐLĐ bằng lời nói chỉ được thực hiện đối với “công việc tạm thời có

thời hạn dưới ba tháng”, tức là mức độ ảnh hưởng đến NLĐ và NSDLĐ là không

quá lớn và bị giới hạn; còn lại tất cả hầu như phải được giao kết bằng văn bản với các điều khoản rõ ràng mà hai bên chủ thể thỏa thuận và thống nhất

Đối với hình thức giao kết HĐLĐ bằng lời nói, mặc dù là hình thức giao kết

có nhiều rủi ro và bất lợi cho NLĐ khi có tranh chấp lao động; Tuy nhiên, trong thời đại công nghệ hiện nay, việc phổ biến của các thiết bị công nghệ, điện thoại thông minh có chức năng thu âm, quay video thì việc có đủ bằng chứng cho nội dung hợp đồng được giao kết cũng có thể được khắc phục Trong trường hợp này, nếu NLĐ

và NSDLĐ có thể thống nhất việc ghi âm, quay video để thực hiện nhanh chống giao kết HĐLĐ với các nội dung thống nhất trực tiếp bằng lời nói với các HĐLĐ không quá phức tạp và ngắn hạn (ví dụ: công việc làm trong vài ngày chẳng hạn) cũng là giải pháp rất linh hoạt mang lại hiệu quả cao hơn hình thức văn bản Tuy nhiên, chúng ta cũng cần lưu ý việc sử dụng thiết bị công nghệ để ghi âm, quay video cũng phải thực hiện theo quy định của pháp luật

1.2.5 Các loại hợp đồng lao động giao kết

Điều 22 Bộ Luật Lao động 2012 quy định, hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong 3 loại sau:

+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

NSDLĐ không muốn giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà HĐLĐ xác định thời hạn được ưu tiên áp dụng Loại HĐLĐ không xác định thời hạn vừa để bảo vệ việc làm cho NLĐ, vừa để dễ giải phóng họ khỏi công việc đang làm nhưng luật pháp chưa xem xét đến lợi ích của NSDLĐ khi giao kết loại hợp đồng này

Thực tế, NSDLĐ cũng mong muốn sử dụng các lao động nòng cốt trong dài hạn và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ để đầu tư cho sự phát triển của đơn

vị Do đó cùng với cam kết trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì NSDLĐ phải đảm bảo công việc và các thỏa thuận khác lâu dài Song, khi thỏa thuận loại hợp đồng này, người lao động có thể chấm dứt bất cứ lúc nào, không bị giới hạn bởi lý

do chấm dứt, chỉ phải tuân thủ thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ

đủ 12 tháng đến 36 tháng Về HĐLĐ xác định thời hạn tại khoản 2 Điều 22 có quy

định rằng: “trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn đã hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp

tục làm việc thì pháp luật cho phép NLĐ được giao kết thêm một lần HĐLĐ nữa với NSDLĐ hoặc HĐLĐ xác định thời hạn trước đó sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn” Pháp luật quy định như vậy một mặt nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ,

vì thông thường, đối với HĐLĐ có thời hạn tự 12 tháng trở lên, người lao động được đảm bảo hơn về mặt chế độ, quyền lợi cũng như việc làm và trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ cũng cao hơn, mặt khác nhằm tạo ra một lực lượng lao động

ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với đơn vị sử dụng lao động Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; Đây là loại hợp đồng mang lại sự linh hoạt, chủ động nhất cho NLĐ và NSDLĐ Đối với công việc có tính mùa vụ, công việc có tính đột xuất, tạm thời mà thời hạn kết thúc là dưới 12 tháng hoặc trong trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác thì NSDLĐ có thể lựa chọn HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết với NLĐ

Tuy nhiên, các bên không được giao kết hợp đồng với thời hạn dưới 12 tháng

để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp để thay thế người lao động khác nghỉ việc tạm thời, … Pháp luật quy định như vậy NLĐ sẽ được làm việc ổn định theo yêu cầu của công việc,tránh tình trạng NSDLĐ lựa chọn hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh bảo hiểm hoặc để dễ dàng cho thôi việc người này, tuyển người khác thay thế hoặc dùng thời hạn hợp đồng để gây áp lực đối với người lao động, … Để đảm bảo căn cứ cho việc thực hiện hợp đồng lâu dài, pháp luật quy định những hợp đồng có thời hạn từ ba tháng trở lên, các bên phải giao kết bằng văn bản

Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn được sử dụng làm việc thì trong thời hạn 30 ngày liền sau đó, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới; nếu không giao kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp hai bên giao kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một HĐLĐ xác định thời hạn, sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn

Cũng giống như hình thức giao kết HĐLĐ, loại HĐLĐ mà NLĐ và NSDLĐ giao kết cũng liên quan mật thiết đến việc tham gia chế độ BHBB cho NLĐ; Với quy định mới của Luật BHXH năm 2014 thì có phần siết chặt hơn trách nhiệm tham gia BHBB cho NLĐ của NSDLĐ khi điều chỉnh thời hạn hợp đồng phải tham gia BHBB từ ba tháng trở lên xuống còn từ một tháng Như vậy, khi NSDLĐ có ý định giao kết HĐLĐ dưới ba tháng để lách việc tham gia BHBB cho NLĐ sẽ không còn thực hiện được kể từ ngày 01/01/2018, NSDLĐ buộc phải tính toán lại lao động và giao kết HĐLĐ phù hợp hơn đối với NLĐ

Hiện nay các cơ quan BHXH ở các địa phương đang thực hiện việc thu BHBB theo quyết định số 595/QĐ-BHXH của Tổng giám đốc BHXH Việt Nam Căn cứ Điều 4 quyết định này thì đối tượng tham gia theo quy định tại Điều 2 Luật BHXH

và các văn bản hướng dẫn thi hành, cụ thể như sau:

* Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, bao gồm:

- Người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả HĐLĐ được ký kết giữa đơn vị với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động Người làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng (thực hiện từ ngày 01/01/2018) …

- Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định tại Nghị định số 115/2015/NĐ-CP ngày 11/11/2015 của Chính phủ

* Người sử dụng lao động tham gia BHXH bắt buộc bao gồm: cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ

Như vậy, với ba loại HĐLĐ mà BLLĐ quy định có thể nói cũng đã giải quyết hầu hết các yêu cầu về giao kết HĐLĐ với các mức độ và điều kiện khác nhau trong điều kiện hiện nay; Đặc biệt, với quy định về giới hạn thời gian hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng và hợp đồng mùa vụ dưới 12 tháng; cùng

với đó là quy định: “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng

xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn” đã góp

phần bảo vệ NLĐ, tránh trường hợp NSDLĐ chỉ giao kết HĐLĐ với NLĐ trong thời kỳ xung sức và tính toán để khi NLĐ lớn tuổi, sức khỏe giảm sút sẽ không giao kết tiếp HĐLĐ mới, đặc biệt đối với các lao động phổ thông trong các nhà máy, lao động làm việc tại khu vực nông nghiệp, lâm nghiệp Tuy nhiên, như phân tích ở trên, đây cũng là quy định bất lợi cho NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ không xác định

thời hạn và quyền định đoạt tự do chấm dứt HĐLĐ chỉ thuộc về NLĐ (chấm dứt HĐLĐ không cần nếu lý do, chỉ cần đảm bảo thời gian báo trước)

1.2.6 Nội dung giao kết hợp đồng lao động

Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận Tại Khoản 1, Điều 23, BLLĐ năm 2012 quy định khái quát về nội dung HĐLĐ bao gồm:

+ Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; + Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

+ Công việc và địa điểm làm việc;

+ Thời hạn của hợp đồng lao động;

+ Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

+ Chế độ nâng bậc, nâng lương;

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

+ Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

+ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Sau khi Nghi định 05/2015/NĐ-CP ban hành có hiệu lực (ngày 12/01/2015),

tại điều 4 nghị định này quy định chi tiết về nội dung chủ yếu của HĐLĐ như sau:

+ Tên và địa chỉ của NSDLĐ:

+ Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động + Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:

+ Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;

+ Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc

+ Thời hạn của hợp đồng lao động;

+ Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác

+ Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương: Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

+ Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động

+ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế được quy định như sau: + Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng: Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động

và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

+ Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận

Quy định về nội dung HĐLĐ của BLLĐ năm 2012 so với BLLĐ năm 1994 thì

có bổ sung thêm hai nội dung là: “chế độ nâng bậc, nâng lương và đào tạo, bồi

dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề” Bên cạnh đó, BLLĐ cũng quy định: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm” (Khoản 2, Điều 23: Nội dung HĐLĐ)

Trong HĐLĐ phần: tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Người đại diện hợp pháp ở đây nếu là người được NSDLĐ ủy quyền giao kết HĐLĐ thì phải thực hiện theo quy định về “ủy quyền về giao kết HĐLĐ” được quy định tại Điều 3, Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH; Theo quy định thì việc ủy quyền này phải thực hiện bằng văn bản theo mẫu kèm theo Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH Tương tự, đối với NLĐ, việc ủy quyền giao kết HĐLĐ cho một người lao động trong nhóm quy định tại Điểm d Khoản 2 Điều 3 Nghị định

số 05/2015/NĐ-CP phải được lập thành văn bản Văn bản ủy quyền giao kết HĐLĐ

phải có những nội dung chủ yếu sau: “Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính,

địa chỉ thường trú, nghề nghiệp, chữ ký của người lao động nhận ủy quyền; Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp, chữ ký của từng người lao động trong nhóm ủy quyền; Nội dung ủy quyền, thời hạn ủy quyền”

Đối với nội dung liên quan đến mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trong HĐLĐ thực hiện theo quy định tại Điều 4, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH; Cụ thể:

“Mức lương, ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán

Phụ cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa thuận,

cụ thể:

+ Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ

+ Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động

Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể: + Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương

+ Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động

Đối với các chế độ và phúc lợi khác, như tiền thưởng theo quy định tại Điều

103 của Bộ luật lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người

lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong HĐLĐ”

Tóm lại, đối với nội dung HĐLĐ, với quy định của BLLĐ năm 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP gần như đã bao quát một cách đầy đủ các điều kiện làm việc, các chế độ chính sách mà NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ; cũng như quy định

rõ các công việc và thời gian mà NLĐ phải thực hiện Mặc dù thị trường lao động Việt Nam cũng đang được định hình và từng bước phát triển, đặc biệt trong những năm qua với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều loại hình kinh tế, loại hình doanh nghiệp, sự phát triển của phong trào khởi nghiệp, nhiều chính sách ưu đãi để thu hút mạnh mẽ các nhà đầu tư nước ngoài, Tuy nhiên, mức độ cạnh tranh lao động không thực sự rõ ràng như các thị trường thương mại khác Vì vậy, các quy định của pháp luật lao động vẫn phải là công cụ để điều phối đảm bảo quyền lời cho NLĐ Đó có lẽ cũng là lý do mà BLLĐ năm 2012 không những không bỏ bớt các nội dung bắt buộc so với BLLĐ năm 1994, mà còn bổ sung thêm hai nội dung về:

“chế độ nâng bậc, nâng lương và đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng

nghề” Điều này có phần đi ngược lại với sự phát triển của thị trường thông thường

khi ưu tiên sự tự do thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể

1.2.7 Nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động

* Nghĩa vụ cung cấp thông tin

Trước khi giao kết hợp đồng lao động các bên có nghĩa vụ cung cấp thông tin

về việc giao kết hợp đồng lao động Bộ luật Lao động năm 2012, qui định về nghĩa

vụ cung cấp thông tin: “Đối với NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho người lao

động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu” (khoản 1, Điều 19) Việc cung cấp thông tin của NSDLĐ theo

luật định này nhằm đảm bảo các quyền cho NLĐ được hiểu rõ điều kiện làm việc và

các chế độ, chính sách mà mình được hưởng trước khi chính thức giao kết HĐLĐ

để chịu sự ràng buộc bởi các điều khoản của hợp đồng Thông qua việc thông tin của NSDLĐ, NLĐ cũng có thể đánh giá được môi trường làm việc mà mình sẽ làm việc nếu giao kết HĐLĐ; đồng thời, đây cũng là cơ sở để NLĐ đưa ra các đề xuất

mà mình muốn được thỏa mãn để hai bên cùng đàm phán trước khi chính thức giao kết HĐLĐ

Ngược lại, NLĐ cũng phải cung cấp thông tin để NSDLĐ về: “họ tên, tuổi,

giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu” (Khoản 2, Điều 19) Việc cung cấp thông tin của NLĐ là

cần thiết, nhằm đảm bảo sự công bằng, giúp cho NSDLĐ nắm bắt được chính xác tình hình ứng viên mà mình sẽ tuyển dụng có thực sự phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không Thông qua việc cung cấp thông tin của NLĐ, NSDLĐ có thể định hướng cho sự phát triển công việc của NLĐ; việc sắp xếp bố trí công việc nhằm phát huy tốt nhất các phẩm chất, năng lực mà NLĐ có thể cống hiến cho mình; cũng như đánh giá một cách chính xác tổng thể về NLĐ từ đó đưa ra các đề xuất thêm về nội dung hợp đồng sẽ giao kết như: loại hợp đồng, thời hạn hợp đồng, các chế độ chính sách khác để giữ chân người lao động (nếu cần)

Đối với NLĐ giúp việc gia đình, theo quy định lại Nghi định 27/2014/NĐ-CP thì việc Cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động (Điều 6) như sau:

* NSDLĐ phải cung cấp cho NLĐ thông tin cần thiết sau đây: “Thông tin theo

quy định tại Khoản 1 Điều 19 của Bộ luật Lao động; Điều kiện ăn, ở của người lao động, đặc điểm của các thành viên, sinh hoạt của hộ gia đình hoặc các hộ gia đình”

* NLĐ phải cung cấp cho NSDLĐ thông tin cần thiết sau đây: “Thông tin theo

quy định tại Khoản 2 Điều 19 của Bộ luật Lao động; Số, nơi cấp, ngày cấp chứng minh nhân dân, hộ khẩu thường trú, hoàn cảnh gia đình; họ và tên, địa chỉ của người báo tin khi cần thiết”

Với quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ của BLLĐ năm 2012 của cả NSDLĐ và NLĐ đã tạo ra sự công bằng và hành lang pháp luật giúp cho việc giao kết hợp đồng được bình đẳng, trọn vẹn hơn nếu nhìn từ góc

độ pháp lý Đây cũng là tiền đề cho việc giao kết hợp đồng được thuận lợi hơn và cũng tạo được bước khởi đầu cho quan hệ lao động hài hòa giữa các bên trong khuôn khổ quy định của pháp luật; Và vì là quy định của luật lao động cho nên việc NLĐ hay NSDLĐ đưa ra các yêu cầu (thay vì đề xuất) về việc cung cấp thông tin cần thiết liên quan đến việc giao kết HĐLĐ cũng thoải mái hơn nếu không có quy định của luật; Đồng thời, phía được yêu cầu cũng hiểu đây là yêu cầu chính đáng

mà mình phải cung cấp, cho nên không xem các yêu cầu đó là các đòi hỏi hay các

đề nghị mà mình có thể bỏ qua hay né tránh việc cung cấp thông tin

Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ cũng là điểm mới trong BLLĐ năm 2012, đây cũng là quy định được xem là tiến bộ và có xu hướng bảo vệ NLĐ trước khi giao kết HĐLĐ của BLLĐ năm 2012 so với BLLĐ năm 1994 Mặc

dù luật định việc cũng cấp thông tin là từ hai phía, cả NLĐ và NSDLĐ; tuy nhiên, chúng ta cũng có thể nhận thấy thực tế là trước khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực, khi NLĐ ứng tuyển vào các vị trí mà NSDLĐ tuyển dụng thì yêu cầu hầu hết của NSDLĐ là NLĐ phải nộp hồ sơ ứng tuyển; và trong hồ sơ ứng tuyển gần như thể hiện hầu hết các thông tin mà NSDLĐ cần mà NLĐ thường không có nhiều lựa chọn trong trường hợp này

* Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

Theo quy của BLLĐ năm 2012 về “Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động” thì:

“Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động” (Khoản 1, Điều 18) Như vậy,

NLĐ và NSDLĐ đều phải có nghĩa vụ giao kết HĐLĐ khi thiết lập quan hệ lao động, mà ở đây chính là NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc Cũng theo quy định này, thì việc giao kết hợp đồng cũng phải được NLĐ và NSDLĐ trực tiếp thực hiện Với quy định “trực tiếp” giao kết HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ khi BLLĐ

2012 có hiệu lực (ngày 01/5/2013) đã gây nên nhiều tranh cải, khó khăn, bất cập, nhất là đối với các doanh nghiệp FDI có hàng nghìn lao động, khi người đại diện theo pháp luật là người nước ngoài (và chỉ có một người đại diện theo pháp luật – NSDLĐ); Đến khi Luật Doanh nghiệp năm 2014 có hiệu lực ngày 01/7/2015 với

quy định: “Công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần có thể có một hoặc

nhiều người đại diện theo pháp luật Điều lệ công ty quy định cụ thể số lượng, chức danh quản lý và quyền, nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp” (khoản 2, Điều 13), thì vướng mắc đối với một bộ phận doanh nghiệp được

gỡ bỏ một phần, vì có thể bổ sung thêm người đại diện theo pháp luật; khi Nghị định 05/2015/NĐ-CP được ban hành có quy định về việc ủy quyền giao kết HĐLĐ

đã thay đổi hoàn toàn về bản chất của quy định và khái niệm “trực tiếp” giao kết HĐLĐ trong trường hợp này (“Trường hợp người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ

không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết HĐLĐ theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định”-

Điều 3) Mặc dù quy định này đã phần nào cởi bỏ khó khăn, vướng mắc cho

NSDLĐ và tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp FDI;Tuy nhiên, ở góc độ pháp lý, có thể nói quy định được ủy quyền giao kết HĐLĐ của Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã trái với quy định của Điều 18, BLLĐ 2012

Căn cứ quy định tại Điều 5, BLLĐ năm 2012 về: “Quyền và nghĩa vụ của

người lao động”, thì NLĐ có các nghĩa vụ sau đây: “Thực hiện hợp đồng lao động,

thoả ước lao động tập thể; Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo

sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động; Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế” Đối với người sử dụng

lao động được quy định tại Điều 6 BLLĐ năm 2012: “Thực hiện hợp đồng lao

động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế” Như

vây, việc giao kết và thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ bắt buộc đối với cả NLĐ và NSDLĐ đã được quy định cụ thể và chi tiết với các điều khoản rõ ràng của BLLĐ năm 2012

1.2.8 Một số quy định khác liên quan đến giao kết Hợp đồng lao động

* Những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết HĐLĐ

Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực

hiện HĐLĐ được quy định như sau: “Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng,

chứng chỉ của người lao động; Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp

bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động” (Điều

20) Đây là quy định hoàn toàn mới của BLLĐ năm 2012 so với BLLĐ năm 1994;

quy định này đảm bảo quyền lựa chọn công việc của NLĐ, cũng như đảm bảo NLĐ không bị cưởng bức lao động hoặc mất một phần quyền chủ động trong việc chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật; Đồng thời, việc NSDLĐ không được phép thu, giữ các giấy tờ quan trọng và tài sản của NLĐ để gây sức ép đối với NLĐ làm việc, duy trì quan hệ lao động (ép NLĐ tiếp tục làm việc) kể cả trong trường hợp NLĐ không mong muốn Tuy nhiên, quy định này cũng gây khó khăn nhất định đối với một số trường hợp cụ thể của NSDLĐ khi NSDLĐ giao cho NLĐ nắm giữ tài sản lớn của doanh nghiệp hoặc các trường hợp NLĐ được NSDLĐ đào tạo các công việc đặc thù tại doanh nghiệp (tự đào tạo)

* Giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ

Theo quy định BLLĐ thì NLĐ được giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ (Điều

21), cụ thể: “Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử

dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ” Đây là quy định giúp NLĐ phát huy tối đa sức lao

động trong thị trường lao động; Tuy nhiên, trong thực tế khi NLĐ thực hiện này cũng có nhiều phát sinh khi liên quan đến quy định thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi theo luật định

* Phụ lục HĐLĐ

BLLĐ năm 2012 đã dành riêng điều 24 để quy định về Phụ lục HĐLĐ: “Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động; Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động; Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động” BLLĐ năm 1994 thì quy định tại Điều 33 cùng chung với các quy định khác liên quan đến HĐLĐ Với quy định này, thì NLĐ và NSDLĐ có thể sửa đổi các

điều khoản của HĐLĐ một cách linh hoạt; dẫn đến tình trạng gia hạn HĐLĐ (sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng phụ lục) nhiều lần làm ảnh hưởng đến quyền lợi được giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ Chính vì vậy, khi ban hành Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã bổ sung quy định liên quan đến việc sửa đổi thời hạn HĐLĐ

bằng phụ lục như sau: “Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng

phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định” (Điều 5)

1.2.9 Quy định xử phạt hành chính liên quan đến vi phạm giao kết Hợp đồng lao động

Nghị định xử phạt vi phạm hành chính liên quan đến lĩnh vực lao động là Nghị định 95/2013/NĐ-CP ban hành ngày 22/8/2013 và Nghị định 88/2015/NĐCP ban hành ngày 07/10/2015 sửa đổi, bổ sung Nghị định 95/2013/NĐ-CP; Trong đó xử

phạt liên quan đến giao kết HĐLĐ được quy định: “Phạt tiền người sử dụng lao

động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây: Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên” (Điều 5)

Đây là quy định được xem là chưa đủ sức răn đe; nhiều doanh nghiệp chấp nhận vi phạm để né tránh việc giao kết HĐLĐ bằng văn bản để tránh việc quản lý

và tham gia BHBB cho NLĐ

1.3 Giao kết hợp đồng lao động theo qui định của một số nước trên thế giới

Đối với doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, các doanh nghiệp Nhật Bản và Trung Quốc thuộc hai đại diện vừa có đông doanh nghiệp và đại diện hai lĩnh vực sử dụng đông lao động Các doanh nghiệp đến từ Nhật Bản chủ yếu tập trung một số lĩnh vực như: sản xuất, gia công hàng điện tử, thiết bị công nghiệp, …; trong khi đó, các doanh nghiệp trung quốc tập trung vào: sản xuất, gia công hàng may mặc xuất khẩu, thủy sản, xây dựng,…

Để hiểu thêm về pháp luật lao động đang được áp dụng tại Nhật Bản và Trung Quốc, cũng như nghiên cứu làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam Chúng ta cùng tìm hiểu về quy định về pháp luật lao động của Nhật Bản và Trung Quốc

Pháp luật lao động Trung Quốc

Pháp luật lao động Trung Quốc có rất nhiều điểm tương đồng với pháp luật lao động Việt Nam, bao gồm cả quy định về HĐLĐ Một số quy định của các điều khoản của Luật lao động Trung Quốc:

Điều 7: Mối quan hệ lao động được thiết lập bởi một đơn vị sử dụng lao động với người lao động kể từ ngày người sử dụng lao động trước đó tuyển người lao động sau này Đơn vị sử dụng phải giữ sổ đăng ký người lao động để tham khảo Điều 8: Khi một đơn vị sử dụng lao động tuyển dụng người lao động, người

đó phải thông báo cho người đó một cách trung thực về bản mô tả công việc, điều kiện làm việc, nơi làm việc, các nguy cơ nghề nghiệp, điều kiện an toàn lao động, tiền công lao động và các vấn đề khác mà người lao động yêu cầu Đơn vị sử dụng có quyền thu thập thông tin cơ bản của người lao động trực tiếp liên quan đến hợp đồng lao động,

và người lao động phải cung cấp những thông tin đó một cách trung thực

Điều 9: Khi tuyển dụng người lao động, đơn vị sử dụng lao động không được lưu giữ giấy chứng minh nhân dân hoặc giấy chứng nhận khác của người lao động, cũng như không yêu cầu anh ta cung cấp bảo lãnh hoặc thu tiền hoặc những thứ có giá trị từ anh ta dưới các hình thức khác

Điều 10: Thiết lập quan hệ lao động, ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản Trong trường hợp không có hợp đồng lao động bằng văn bản khi mối quan hệ

lao động được thiết lập thì hợp đồng đó được ký kết trong vòng một tháng kể từ ngày đơn vị sử dụng lao động thuê nhân viên

Trường hợp đơn vị sử dụng lao động và người lao động ký kết hợp đồng lao động trước khi bắt đầu làm việc, mối quan hệ lao động được xác lập kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc

Điều 11 Trong trường hợp một đơn vị sử dụng lao động không ký được hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động cùng thời điểm với việc thuê lao động và không xác định được thù lao lao động đã thoả thuận với người lao động, thì mức thù lao được quyết định theo mức quy định trong hợp đồng tập thể; trường hợp không có hợp đồng tập thể hoặc hợp đồng tập thể không có nội dung, thì phải thực hiện việc chi trả bình đẳng như nhau

Điều 12 Hợp đồng lao động bao gồm hợp đồng lao động có thời hạn, hợp đồng lao động mở và hợp đồng lao động hết hiệu lực khi hoàn thành công việc Điều 14: Hợp đồng lao động mở là một trong đó đơn vị sử dụng lao động và người lao động đồng ý không quy định ngày kết thúc

Như vậy, chúng ta có thể thấy sự tương đồng trong quy định của pháp luật lao động Trung Quốc (TQ) và Việt Nam (VN) Cụ thể: Điều 7 (TQ) chính là quy định

về nghĩa vụ giao kết HĐLĐ, tương đương Điều 18 BLLĐ năm 2012 (VN) ; Điều 8

(TQ) là nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ cũng tương đồng với quy định của Điều 19 BLLĐ năm 2012 (VN); Điều 9 (TQ) quy định những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ tương đương với Điều 20 BLLĐ năm 2012 (VN), các quy định cũng bao gồm không được giữ giấy tờ tùy thân và tài sản và tiền bảo lãnh của NLĐ; Điều 10 (TQ) quy định hình thức giao kết HĐLĐ, tương đương quy định tai Điều 16 BLLĐ năm 2012 (VN), tuy nhiên pháp luật lao động TQ không có hình thức giao kết HĐLĐ bằng lời nói; Điều 11 (TQ) quy định tiền lương trong trường hợp chưa giao kết HĐLĐ bằng văn bản, trường hợp này xem như giao kết bằng hành vi và mức lương theo thỏa ước lao động tập thể, điều này pháp luật lao động Việt Nam không quy định; Điều 12 (TQ) quy định loại hợp đồng, gồm 2 loại: HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ mở tương đương với quy định quy Điều 22 BLLĐ năm 2012 (VN), trong đó HĐLĐ mở tương được quy