CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG

CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG CÔNG tác đào tạo LAO ĐỘNG TRONG sản xuất của CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY hòa THỌ đà NẴNG

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành bài làm báo cáo thực tậpnày, em xin chân thành gửi lời cảm

ơn đến trường CĐ Thương Mại, Ban Giám đốc Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ Cảm ơn nhà trường và công ty đã tạo điều kiện và hỗ trợ em tham gia vào đợt thực tập này, giúp em tích lũy thêm kinh nghiệm và kiến thức thực tế

Xin cảm ơn Giảng viên hướng dẫn cô Lê Thị Mỹ Dung đã dành nhiều thời gian

và công sức giúp đỡ em hoàn thành đề tài này

Cám ơn chú Nguyễn Xuân phụ trách tổ chức lao động tại Phân xưởng 1 Hòa Thọ

đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập tại công ty

Đồng thời, xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian vừa qua

Xin được tri ân và ghi nhận tất cả sự giúp đỡ quý báu trên

Xin chân thành cảm ơn !

Sinh viên thực hiện LêThanh Thảo

MỤC LỤC

MỤC LỤC CÁC BẢNG v

DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO vi

LỜI NÓI ĐẦU vii

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TRONG SẢN XUẤT 8

1.1 Đào tạo lao động trong sản xuất 8

1.1.1 Khái niệm về đào tạo lao động trong sản xuất 8

1.1.2 Vai trò của đào tạo lao động 8

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp 8

1.1.2.2 Đối với người lao động 8

1.1.2.3 Đối với nền kinh tế xã hội 8

1.1.3 Nguyên tắc đào tạo 9

1.2 Tiến trình đào tạo lao động trong sản xuất 9

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 9

1.2.2 Chính sách đào tạo 11

1.2.3 Mục tiêu đào tạo 11

1.2.4 Nội dung đào tạo 11

1.2.5 Đối tượng đào tạo 12

1.2.6 Phương pháp đào tạo 12

1.2.6.1 Phương pháp đào tạo đối với lao động kỹ thuật 12

1.2.6.2 Phương pháp đào tạo lao động quản lý 16

1.2.7 Kinh phí đào tạo 18

1.3 Triển khai thực hiện đào tạo 18

1.4 Đánh giá kết quả đào tạo 18

1.4.1 Đánh giá kết quả học tập của người lao động 18

1.4.2 Đánh giá kết quả công việc của người lao động sau đào tạo 18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TRONG SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÕA THỌ 20

2.1 Khái niệm chung về Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ 20

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ 20

2.1.1.1 Lịch sử hình thành 20

2.1.1.2 Quá trình phát triển 21

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 21

2.1.2.1 Chức năng 21

2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 23

2.1.3 Đặc điểm môi trường kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ 25

2.1.3.1 Lĩnh vực kinh doanh 25

2.1.3.2 Đặc điểm sản phẩm kinh doanh 25

2.1.3.3 Đặc điểm thị trường kinh doanh 26

(Nguồn: Phòng Tài chính kế - kế toán) 27

2.1.3.4 Đặc điểm khách hàng 29

2.1.3.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty 29

2.1.3.6 Đặc điểm nhà cung ứng 31

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ 32 2.1.4.1 Về doanh thu 32

2.1.4.2 Về lợi nhuận 32

2.1.5 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty Dệt may Hòa Thọ 32

2.1.5.1 Thuận lợi 32

2.1.5.2 Khó Khăn 33

2.2 Thực trạng về công tác đầu tạo lao động tại phân xưởng May 1 của Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ 33

2.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo lao động 33

2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 33

2.2.1.2 Mục tiêu đào tạo 35

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 36

2.2.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo 36

2.2.2.2 Nội dung đào tạo 37

2.2.2.3 Lựa chọn cán bộ đào tạo cho lao động 40

2.2.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo 40

2.2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 40

2.2.2.6 Kinh phí đào tạo 41

2.2.3 Tổ chức thực hiện 41

2.2.4 Đánh giá kết quả sau khi đào tạo 42

2.2.5 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 42

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo lao động trong sản xuất tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ 42

2.3.1 Ưu điểm 42

2.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân 43

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TRONG SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÕA THỌ 44

3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 44

3.1.1 Chỉ tiêu và cơ cấu ngành nghề 44

3.1.2 Phương hướng và mục tiêu công tác đào tạo của công ty 44

3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo lao động trong sản xuất tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ 45

3.2.1 Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo 45

3.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo và lựa chọn cán bộ đào tạo 45

3.2.3 Tăng cường các chính sách trong và sau đào tạo 46

KẾT LUẬN 48

MỤC LỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động konh doanh phân theo khu vực 2015 – 2016

Bảng 2.3: Xuất khẩu hàng hóa năm 2015 – 2016

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.5: Tình hình lao động của công ty năm 2014 – 2016

DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Các chứng từ, sổ sách thực tế tại Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

2 Các chuyên đề tốt nghiệp thư viện trường Cao đẳng Thương Mại

3 www.google.com

4 www.hoatho.com

5 Giáo trình quản trị lao động sản xuất – Bậc Cao Đẳng – Trường Cao đẳng Thương Mại

LỜI NÓI ĐẦU

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất là quan trọng Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp Vì vậy, công tác đào tạo lao động trong sản xuất được coi là yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược

Việc đào tạo lao động không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên

sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp

Cùng với sự phát triển của đất nước thì hiện nay hoạt động sản xuất đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế xã hội.Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo lao động của Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ đặc biệt quan trọng Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại Như vậy, việc đào tạo lao động là sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ chức Nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo lao động trong doanh nghiệp sản xuất nên em quyết định chọn đề tài: “Công tác đào tạo lao động trong sản xuất Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ” Để từ đó có điều kiện đối chiếu giữa lý thuyết đã học và thực tiễn sinh động của hoạt động kinh doanh tại Công ty Qua đó nhằm củng cố kiến thức và làm cơ sở quan trọng cho công việc sau khi ra trường

Đề tài gồm 3 phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo lao động trong sản xuất

Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo lao động trong sản xuất của Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo lao động trong sản xuất của Công ty

Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG

TRONG SẢN XUẤT 1.1.Đào tạo lao động trong sản xuất

1.1.1 Khái niệm về đào tạo lao động trong sản xuất

Đào tạo lao động là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai

1.1.2 Vai trò của đào tạo lao động

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trơ thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo lao động thành công sẽ mang lại những lợi ích như sau:

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

- Giảm bớt được tai nạn lao động

- Sự ổn định và năng động của tổ chức được tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt

do có nguồn đào tạo dữ trữ đã thay thế

1.1.2.2 Đối với người lao động

Công tác đào tạo không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhập các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh đước sự đào tải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội

Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động 1.1.2.3 Đối với nền kinh tế xã hội

Giáo dục, đòa tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng

vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công cua các nước phát triển trên thế giới như

Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực cuae các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.1.3 Nguyên tắc đào tạo

Để công tác đào tạo lao động có hiểu quả, doanh nghiệp cần lưu ý đến các nguyên tắc sau:

- Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người trong mọi tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp

- Hai là, mỗi người đếu có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến của họ trong quá trình lao động

- Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, vì vậy đào tạo phải bao gồm:

+ Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức

+ Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ + Đạt những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển sao động

- Bốn là, đòa tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.2 Tiến trình đào tạo lao động trong sản xuất

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng trong vệc xây dựng một chương trình đào tạo của doanh nghiệp

Nguồn lao động trong doanh nghiệp có thể phân thành ba loại:

- Cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp quản lý từ cao đến cấp cơ sở

- Các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, người lao động ở các phòng, ban và các

bộ phận trong doanh nghiệp

- Các công nhân sản xuất ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất

Để doanh nghiệp phát triển trong môi trường kinh doanh phức tạp, các doanh nghiệp luppn hoạch định các chiến lược phát triển trong từng giai đoạn cụ thể Mỗi người lao

động phai luôn định hướng mới nghề nghiệp với nhu cầu phát triển về trình độ quản ly, trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của mình

Xác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó là: xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:

- Xác đinh số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc

và trình độ tương ứng của từng công nhân kỳ kế hoạch

- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ

- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

Để xác định được nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng sau:

- So sánh kiến thức thực tế của cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với thực hiện công việc

- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh cần tuyển thêm

- Dựa trên mục tiêu và chiến lược của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết

để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch

- Dựa vào kỹ năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thể mời hoặc huy động

Xác định kiến thức và kỹ năng đào tạo :

- Đối với đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung sau: giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung khac

- Đối với đào tạo trong khi làm việc: xác định người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức,kỹ năng gì để đáp ứng nhu cầu của công việc

- Đối với đào tạo phụ vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí cần được đào tạo

1.2.2 Chính sách đào tạo

Chính sách đào tạo là công cụ để quản lý lao động trong doanh nghiệp, bao gồm các chế độ, các qui định cụ thể về quá trình đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng trình độ của người lao động để họ có thể thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại cũng như chuẩn bị kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ có thể đảm nhận những công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản than họ Cấu trúc của chính sách đào tạo bao gồm các phần sau:

+ Mục tiêu của chính sách

+ Đối tượng áp dụng của chính sách

+ Các nội dung chủ yếu của chính sách

+ Việc tổ chức thực hiện chính sách

+ Việc kiểm tra giám sát tính hình thực hiện chính sách

1.2.3 Mục tiêu đào tạo

Trực tiếp tạo điều kiện giúp người lao động làm việc tốt hơn, có bài bản hơn theo những mẫu tiêu chuẩn mẫu chính qui hay tạo điều kiện để người lao động mới nắm bắt, nhập cuộc vào công việc mới được giao

Cập nhập hóa các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động theo yêu cầu phát triển của doanh nghiệp

Tăng cường tính đồng bộ về năng lực, trình độ và năng suất lao động, khắc phục tình trạng lạc hậu, lỗi thời trong quản lý và sự tụt hậu về trình độ, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động

Tạo điều kiện cho nhà quản trị cải tiến tổ chức, đảm bảo sự thống nhất ý chí trong tập thể người lao động vì yêu cầu phát triển, khoa học hóa và hiện đại hóa hoạt động sản xuất kinh doanh do được đào tạo một cách đồng bộ, có hệ thồng theo yêu cầu công việc của doanh nghiệp

Vừa thỏa mãn nhu cầu, tham vọng phát triển của người lao động vừa chuẩn bị năng lực cho đội ngũ cán bộ kế cận, phục vụ cho yêu cầu kế thừa và phát triển của doanh nghiệp theo môi trường cạnh tranh chung của thị trường Duy trì và phát triển được nguồn nhân lực tại chỗ

1.2.4 Nội dung đào tạo

Xuất phát từ nhu cầu đào tạo có tính chất khẩn cấp, quan trọng cũng như căn cứ vào mục tiêu đào tạo, các nhà quản trị sẽ quyết định nội dung đào tạo thích hợp,

cụ thể cho từng đối tượng là cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân Nội dung đào tạo thể hiện rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng kỹ năng nào và trong thời gian bao lâu

1.2.5 Đối tượng đào tạo

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì:đào tạo mới, đào tạo lại

và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng

Số lượng và cơ cấu học viên dựa tình hình của kế hoạch đào tạo và thực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng bao nhiêu và cơ cấu ra sao

1.2.6 Phương pháp đào tạo

1.2.6.1.Phương pháp đào tạo đối với lao động kỹ thuật

Là đòa tạo về lý thuyết kỹ thuatak sản xuất, kỹ năng, thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó để người lao động hoàn thành công việc trong quá trình sản xuất

Đào tạo lao động kỹ thuật là một trong số những biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động nhằm đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất Vai trò của đào tạo kỹ thuật ngày càng nâng cao do các nguyên nhân sau đây:

- Việc áp dụng trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào quá trình sản xuất làm cho người lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc nhằm làm cho nó phù hợp hơn với đặc điểm tâm lý của con người

- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng cao, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng, cũng làm tăng thêm nhu cầu đào tạo kỹ thuật

- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho tỉ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của người lao động, xuất hiện yêu cầu người lao động phải biết tiết kiệm nghề, ngoài nghề chính phải biết một số nghề khác Nghề lao động phải được đào tạo ở diện rộng

- Trong quá trình lao động người lao động đã tích lũy được những thói quen và kinh nghiệm sản xuất nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số lượng ít, chỉ có thực hiện đào tạo kỹ thuật mới có thể nhanh chóng cung cấp một lượng đông người lao động kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất Đào tạo lao động kỹ thuật cho người lao động là một yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình phát triển sản xuất kinh doanh a) Phương pháp kèm cặp tại chỗ

Kèm cặp tại chỗ ( còn gọi là đòa tạo trên công việc ) là cách thức tổ chức tổ chức đơn giản nhất, trong quá trình thực hiện công việc người lao động sẽ được hướng dẫn bởi những lành nghề hơn Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật Có ba loại kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình đào tạo được thực hiện như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức

để thực hiện công việc tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc

- Khuyến khích công nhân khi họ thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn chất lượng

 Nhược điểm:

- Người hướng dẫn thường không có kiến thức cơ bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu

- Học viên học cả thói quen xấu của người hướng dẫn

- Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất

- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên như là “ mối đe dọa “ đối với công việc hay vị trí của họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn

 Ưu điểm:

- Đơn giản dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc

- Ít tốn kém Trong quá trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm Doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng ốc, đội ngũ giảng dạy…

- Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp

- Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo

b) Phương pháp chỉ dẫn

Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về ục tiêu của công việc

và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

 Nhược điểm:

- Hiệu quả của phương pháp này phù thuộc vào khả năng bên trong của người học Sự sáng tạo, ý tưởng của người học rất cần thiết trong quá trình học tập

 Ưu điểm:

- Phương pháp này tốn nhiều thời gian đối với những người áp dụng nhưng mang lại hiệu quả lớn Đây là cách để cho người lao động phát triển khả năng cá nhân

c) Phương pháp tổ chức lớp cạnh tranh doanh nghiệp

Quá trình đào tạo gồm 2 giai đoạn:

- Giai đoạn lý thuyết: được thực hiện do các kỹ sư hay cán bộ kỹ thuật của doanh nghiệp có ngành nghề liên quan trực tiếp giảng dạy

- Giai đoạn thực hành: được tiến hành ở các xưởng thực hành hoặc tại các doanh nghiệp có ngành nghề liên quan do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

 Ưu điểm:

- Học viên học được lý thuyết tương đối hệ thống và được trực tiếp tham gia lao động san xuất nên tạo điều kiện cho họ nắm vững tay nghề

 Nhược điểm:

- Chỉ có các doanh nghiệp có quy mô lớn mới có khả năng thực hiện

và đòa tạo cho những doanh nghiệp cùng ngành

d) Phương pháp luôn chuyển công việc

Là phương pháp đào tạo giúp cho người đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đào tạo này sẽ giúp cho họ có những khả năng thực hiên được những công việc cao hơn trong tương lai Luân chuyển công việc còn giúp cho học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là cách thức tốt nhằm tránh đơn điệu của công việc Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn các công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn Nhưng nó thường được dùng để đào tạo các quản trị gia và cán bộ chuyên môn bằng phương pháp luân chuyển công việc theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận công việc ở các bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chắc năng và quyền hạn như cũ Với cách này làm gia tăng sự hưng phấn cho đối tượng đào tạo trong môi trường mới và tăng sự hiểu biết cho họ về tố chức

- Người lao động được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lãnh vực chuyên môn của họ

- Người lao động được bố trí luôn chuyển công việc trong phạm vi nội

bộ một nghề chuyên môn

 Ưu điểm:

- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ,

dễ dàng thích nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp

- Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

- Tăng tích lỹ kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc

- Thời gian ở lại một công việc hay một ví trí quá ngắn có thể làm cho học viên không hiểu đày đủ về công việc

 Nhược điểm:

- Thời gian ở lại một công việc hay một ví trí quá ngắn có thể làm cho học viên không hiểu đày đủ về công việc

- Cường độ thực hiện công việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý

- Không hình thành được phương pháp luận cho thực hiện công việc e) Phương pháp đào tạo lại trường dạy nghề

Hình thức này giúp người lao động được học tập một cách hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng và dễ dàng Tuy nhiên, để đào tạo có hiệu quả đòi hỏi phai có cơ sở vật chất, trường học, nhà xưởng, đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp nên chi phí đào tạo lớn và thời gian đào tạo dài

1.2.6.2 Phương pháp đào tạo lao động quản lý

Đào tạo quản lý là đào tạo nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các ý kiến, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành của nhà quản trị ở các cấp

a) Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp thực hiện bằng việc đưa ra các tính huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã hoặc có thể xảy ra tại các doanh nghiệp cho một tổ, nhóm các học viên thảo luận để sáng kiến giải pháp để giải quyết các tình huống trên

 Ưu điểm:

- Tạo điều kiện có thể thu hút nhiều người lao động tham gia và có ý kiến khác nhau một cách phong phú, giúp cho người lao động luyện khả năng phân tích tổng hợp logic trong giải quyết vấn đề thực tiễn

Đưa ra tình huống thật để các học viên đóng vai quản trị trong từng tình huống

cụ thể, để đưa ra cách thức giải quyết tình huống

Phương pháp này rất thú vị, sinh động hấp dẫn, không tốn kém, hữu ích, kích thích sự nhạy cảm, động não tốt

Phương pháp này được sử dụng để huấn luyện các loại quản trị gia, các người lao động Cách thực hiện bằng cách đưa ra một mô hình mẫu để các học viên thực hành theo mẫu

c) Phương pháp đào tạo theo chuơng trình

Phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

- Thiết kế chương trình

- Mua chương trình

- Đặt hàng chương trình

d) Phương pháp luân chuyển công việc

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho học những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm

và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và chuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi

- Người quản lý được cử đến nhận cowng vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

e) Phương pháp hội nghị thảo luận

Các cuộc hội thảo được tổ chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá người lao động khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng khuyến khích thúc đảy người khác và khả năng ra quyết định Các cuộc hội thảo thuộc nhiều lĩnh vực khác và tập trung vào quản trị sản xuất, dịch vụ

hỗ trợ sản xuất nói chung Các khóa hội thảo được tổ chức nhiều hình thức khác nhau để giải quyết một hoặc một số vấn đề trong sản xuất

1.2.7 Kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo được quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học của người lao động và chi phí cho việc giảng dạy của người dạy

1.3 Triển khai thực hiện đào tạo

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác nhận, các nội dung, đối tượng và phương pháp đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện công tác đào tạo theo đúng kế hoạch đã xây dựng Quá trình triển khai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp

Việc tổ chức thực hiện bao gồm các công việc: mời giảng viên, thông báo danh sách

và tập trung người học theo kế hoạch, chuẩn bị tài liệu theo đúng nội dung và phương pháp đã chọn, chuẩn bị các điều kiện vật chất ( địa điểm, trang thiết bị hoc…), chi phí giảng viên, chi phí cho người học (nếu có)

1.4 Đánh giá kết quả đào tạo

1.4.1 Đánh giá kết quả học tập của người lao động

Là việc xác định xem sau chương trình đào tạo người lao động đã tiếp thu được kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể được thực hiện qua các cuộc kiểm tra như phỏng vấn trực tiếp, bài trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng một chuyên đề, xử lý các tính huống

Việc đánh giá kết quả học tập của người lao động, một mặt, giúp doanh nghiệp nắm được được tình hình học tập của người học, mắt khác, giúp người lao động biết được mức độ kiến thức mà mình học được, cũng như những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng

mà học cần được đào tạo

1.4.2 Đánh giá kết quả công việc của người lao động sau đào tạo

Nhằm giúp cho người lao động thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại

và đáp ứng nhu cầu cho tương lai Vì vậy, việc thực hiện công việc của người lao động

sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo Có thể đánh giá qua các tiêu chí cơ bản:

- Năng suất lao động

- Người lao động có đạt được các mục tiêu đào tạo của họ không

- Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với yêu cầu công việc của người học hay không

- Phương pháp giảng dạy đã phù hợp với nội dung, đối tượng đào tạo không

- Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí, thời gian của doanh nghiệp và người lao động không

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TRONG

SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÕA THỌ

2.1 Khái niệm chung về Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

Tên goi: TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÕA THỌ

Tên giao dịch: HOATHO TEXITLE AND GARMENT ONE MEMBER OF SATAE RESPONSIBILITY LIMITED COMPANY

Địa chỉ: 36 Ông Ích Đường – Quận Cẩm Lệ - Đà Nẵng

Vốn điều lệ: 150 tỉ đồng Việt Nam

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

2.1.1.1 Lịch sử hình thành

Được thành lập từ năm 1962, tiền than có tên là Nhà máy Dệt Hòa Thọ (SICOVINA) thuộc Công Ty Kỹ nghệ Bông vải Việt Nam Năm 1975, khi thành phố Đà Nẵng được giải phóng Nhà má Dệt Hòa thọ được chính quyền tiếp quản và đi vào hoạt động trở lại vào ngày 21/04/1975

Năm 1993, đổi tên thành lập doanh nghiệp Nhà nước: Công ty Dệt Hòa Thọ theo quyết định thành lập số 241/TCLĐ ngày 24/03/1993 của Bộ Công nghiệp nhẹ

Năm 1997, đổi tên thành: Công ty Dệt May Hòa Thọ theo quyết định số TCLĐ của Tổng Công ty Dệt May Việt Nam

433/QĐ-Năm 2005 chuyển thành Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt May Hòa Thọ theo quyết định số 200/2005/QĐ-TT ngày 08/08/2005 của thủ tướng Chính phủ

Ngày 15/11/2006 chuyển thành Tổng Công ty Cổ Phần Dệt May Hòa Thọ theo quyết định số 325/QĐ-BCNcuar Bộ Công Nghiệp, và chính thức đi vào hoạt động vào ngày

01 tháng 02 năm 2007

Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ là đơn vị thành viên của Tập đoàn Dệt May VIệt Nam (VINATEX) và Hiệp Hội Dệt May Việt Nam (VITAX) thuộc Bộ Công thương

Tổng diện tích: 145.000m2, trong đó diện tích nhà xưởng, kho hoàng 72.00m2 Tổng

số cán bộ công nhân 5.978 người, trong đó bộ phận nghiệp vụ 283 người Tổng công suất điện lắp đặt: 7.500KW Nguồn điện, khí nén, nước sạch sẵn có và dồi dào để mở rộng qui mô sản xuất

2.1.1.2 Quá trình phát triển

Năm 1975: Thành lập NHà máy Sợi Hòa Thọ (nay là Công ty Sợi Hòa Thọ)

Năm 1997: Thành lập Nhà máy May Hòa Thọ -01

Năm 1999: Thành lập NHà máy May Hòa Thọ -02

Năm 2002: Thành lập Nhà máy May Hòa Thọ -03

Ngày 03/05/2010 giải thể sáp nhập vào Nhà máy May Hòa Thọ -2

Năm 2001: Thành lập Công ty May Hòa Thọ-Điện Bàn

Năm 2002: Thành lập Công ty May Hòa Thọ-Quảng Nam

Năm 2003: Thành lập Công ty May Hòa Thọ-Hội An

Năm 2007: Thành lập Công ty May Hòa Thọ-Đông Hà

Năm 2009: Thành lập Công ty Cổ phần Thời trang Hòa Thọ

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

2.1.2.1 Chức năng

Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ thực hiện chức năng sản xuất kinh doanh các sợi vải, nhập khẩu các nguyên liệu, thiết bị thiết yếu dùng để kéo sợi đồng thời sản xuất hàng may mặc và khan bông các loại theo yêu cầu kinh doanh của ngành, địa phương hay khu vực

Sản phẩm chính của công ty

+ Các sản phẩm sợi: Sợi cotton chải thô, chai kỹ, sợi TC, sợi polyester( chỉ số từ net10 – net45)

+ Sản phẩm may mặc: Quần tây, quần kaki, áo thun, áo sơ mi, áo vest

Ngoài hai sản phẩm truyền thống của công ty đã được thị trường công nhận là sơ mi và quần âu, các sản phẩm khác Công ty đều nhận gia công theo đơn đặt hàng của khách hàng với những mẫu mã và tiêu chuẩn chất lượng do chính khách hàng cung cấp Và với những đơn hàng gia công của những khách hàng quốc tế, Công ty đã bước đầu thành công trong việc thâm nhập vào thị trường quốc tế

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Xây dựng và phát triển khai thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh có hiệu quả

Sử dụng có hiệu quả nguồn vốn kinh doanh và các loại tài nguyên, đất đai, và các nguồn lực khác do nhà nước giao

Đổi mới công nghệ để phục vụ cho công tác quản lý và sản xuất kinh doanh nhằm đa dạng hóa sản phẩm,nâng cao chất lượng sản phẩm

Nghiên cứu khả năng sản xuất,khả năng thâm nhập thị trường mới trong nước cũng như ngoài nước để có kế hoạch sản xuât kinh doanh có hiệu quả

Giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên và góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển

Hoạt động đúng ngành nghề đã đăng ký, thực hiện đúng nhiệm vụ mà ngành và Tổng công ty giao cho

Thực hiện các chế độ bảo hiểm, vệ sinh an toàn lao động cho cán bộ nhân viên trong công ty

Thực hiện tốt các công tác quốc phòng, phòng cháy chữa cháy, công tác bảo vệ môi trường sinh thái

2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

BAN KIỂM SOÁT

Phòng KTCN May Phòng KTCN Sợi Văn Phòng Tổng Cty Phòng Tài Chính Kế Toán Phòng Kinh Doanh May Phòng Kinh Doanh Sợi Phòng Quản Lý Chất Lƣợng Phòng Kỹ Thuật Đầu Tƣ Phòng Đời Sống Phòng Xuất Nhập Khẩu May Ban Công Nghệ Thông Tin Ban Kiểm Soát Nội Bộ

KHỐI VĂN PHÕNG CÔNG TY GÓP VỐN

VÀ LIÊN KẾT

CTy CP May Phú Hòa An

CTy CP Bông Vải Miền

Trung CTy CP Bao Bì HT- Quảng

Đà CTy CP TM Chọn CTy TNHH Thêu Thiện Tín

CTy CP May HT – Phú

Ninh

Nhà Máy May Hòa Thọ 1

Nhà Máy May Veston Hòa Thọ

Cty May Hòa Thọ Đông Hà

Cty May Hòa Thọ Điện Bàn

Cty CP May Hòa Thọ Hội An

Cty May Hòa Thọ Q Nam

Nhà Máy Sợi Hòa Thọ 1

Nhà Máy Sơị Hòa Thọ 2

Cty CP Thời Trang Hòa Thọ

CÁC CÔNG TY TRỰC

THUỘC

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ

: quan hệ phối hợp

: quan hệ chỉ đạo

( Nguồn : Văn phòng Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ )

Chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban, bộ phận trong công ty:

- Đại hội đồng cổ đông (ĐHĐCĐ): là cơ quan có thẩm quyền cao nhất quyết định mọi vấn đề của Tổng công ty

- Hội đồng quản trị (HĐQT): là cơ quan quản lý Tổng công ty, toàn quyền nhân danh Tổng Công ty quyết định mọi vấn đề liên quan tới mục đích và quyền lợi của Tổng Công ty, trừ các vấn đề thuộc thảm quyền của ĐHCĐ

- Ban kiểm soát: do ĐHĐCĐ bầu, thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành Công ty

- Tổng Giám Đốc: do HĐQT bổ nhiệm bãi nhiệm, là người đại diện theo pháp luật của Công ty, chịu trách nhiệm trước HĐQT, quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty

- Các nhà máy, Công ty trực thuộc: có nhiệm vụ thực hiện một phần chức năng và phù hợp với ngành nghề kinh doanh của Tổng Công ty

• Khối văn phòng

- Văn phòng: có chức năng quản lý hành chính, văn phòng, công tác tiền lương của toàn thể cán bộ công nhân trong Công ty, thực hiện các chính sách khen thưởng và đề bạt cán bộ Tham mưu cho lãnh đạo Công ty về việc tuyển dụng, sắp xếp bố trí việc đào tạo lao động, chế độ tiền lương và tiền thưởng Quyết định chế độ làm việc, chế độ nghỉ việc tất cả cán bộ công nhân viên của Công ty

- Phòng tài chính – kế toán: chỉ đạo, tổ chức và hướng dẫn, kiểm tra bộ phận kế toán ở văn phòng và các đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Tham mưu, đề xuất các giải pháp phục vụ yêu cầu quản lý cầu quản trị và quyết định kinh tế, tài chính của đơn vị kế toán

- Phòng kế hoạch thị trường: xúc tiến thương mại, tìm chọn khách hàng, đàm phám, kí kết hợp đồng gia công may, triển lãm quảng cáo hàng may và sợi, thương mại điện tử, xây dựng giá thành