Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học của một số trường đại học trong nước, quốc tế và bài học rút ra ...17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

THÁI MINH QUANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG

VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60 41 02 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của riêng tôi và các kết quả nghiên cứ n

ận văn ư n đượ n n ất cứ n n nà

n n v n n ế ủ n

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

THÁI MINH QUANG

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 4

1.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4 1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học 8 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học của một số trường đại học trong nước, quốc tế và bài học rút ra 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 21

2.1 Đặc điểm hoạt động và tổ chức quản lý của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp 21 2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp 28 2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp 35 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường ĐH Kinh

Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp 42

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 49

3.1 Định hướng phát triển nhà trường đến năm 2020, tầm nhìn 2050 49 3.2 Giải pháp 1: Đổi mới công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên Trường Đại Học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp 50 3.3 Giải pháp 2: Đổi mới cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giảng viên 60 3.4 Giải pháp 3: Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Trường Đại Học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp 64

KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NNL : Nguồn nhân lực

ĐH : Đại học GDĐH : Giáo dục đại học NCKH : Nghiên cứu khoa học HSSV : Học sinh sinh viên KTKTCN : Kinh tế - kỹ thuật công nghiệp

GV : Giảng viên

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

Hình 1.2: Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân 11

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Đai học Kinh tế - Kỹ thuật Công Nghiệp 25

Biểu đồ 2.1: Quy mô tuyển sinh từ năm 2012 đến năm 2017 của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp 26

Biểu đồ 2.2: Số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm 30

Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp 32

Biểu đồ 2.4: Thống kê trình độ chuyên môn theo học vị Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp năm 2013 34

Biểu đồ 2.5: Trình độ nghiệp vụ sư phạm đội ngũ giảng viên nhà trường 35

Bảng 1.1: Ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục 13

Bảng 1.2: Thống kê số lượng sinh viên và giảng viên của GDĐH Việt Nam 15

Bảng 1.3: Thống kê số lượng giảng viên được phân loại theo trình độ chuyên môn của GDĐH Việt Nam các năm học 16

Bảng 2.1: Quy mô tuyển sinh qua các năm học của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp 26

Bảng 2.2: Đội ngũ giảng viên của trường ĐH KTKTCN tham gia giảng dạy giai đoạn 2012 - 2017 29

Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ giảng viên cơ hữu từ năm học 2014 -2017 của Trường Đại học Kinh tế – Kỹ thuật Công nghiệp 31

Bảng 2.4: Tổng hợp thâm niên công tác của giảng viên cơ hữu năm 2016-2017 32

Bảng 2.5: Trình độ đào tạo theo từng Khoa của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp năm 2013 33

Bảng 2.6: Bảng tính số lượng giảng viên theo quy mô năm 2016-2017 36 Bảng 2.7: Thực trạng chất lượng giảng viên trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật

Công Nghiệp theo thâm niên, kinh nghiệm công tác (tính đến ngày 31 tháng 12 năm

2016) 38

Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ giảng viên nhà trường 39

Bảng 2.9: Bảng thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của đội ngũ giảng viên trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp (2013-2016) 40

Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả điều tra những khó khăn chủ yếu của các giáo viên trong công tác nghiên cứu khoa học 40

Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến của sinh viên về kỹ năng giảng dạy của đội ngũ giảng viên 41

Bảng 2.12: Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với giảng viên giảng dạy lý thuyết 42

Bảng 2.13: Thu nhập bình quân của GV trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp 44

Bảng 2.14: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo theo hình thức đào tạo năm học 2016 - 2017 46

Bảng 3.1: Tiêu chuẩn tuyển dụng cho giảng viên hướng dẫn thực hành, thí nghiệm 52 Bảng 3.2: Tiêu chuẩn tuyển dụng cho giảng viên lý thuyết 52

Bảng 3.3: Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho 1 thí sinh dự tuyển 58

Bảng 3.4: So sánh về công tác tuyển dụng của trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp với đề xuất của tác giả 58

Bảng 3.5: So sánh đơn giá thừa giờ 61

Bảng 3.6: So sánh chế độ hướng dẫn thực hành, đồ án môn học 62

Bảng 3.7: Nguồn kinh phí đào tạo đến năm 2013, 2017 71

Bảng 3.8: Tổng tiền, suất hỗ trợ đào tạo đến năm 2013, 2017 71

Bảng 3.9: So sánh kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ GV 72

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực giáo dục đào tạo, đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, để có thể đảm đương nhiệm vụ giáo dục đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Đội ngũ giáo viên ngày nay được đánh giá cao với một cách nhìn nhận mới, đồng thời cũng đòi hỏi ngành giáo dục và đội ngũ giáo viên phải có trách nhiệm nâng cao, hoàn thiện hơn nữa trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, thường xuyên cập nhật hoá kiến thức, kỹ năng, từ đó có thể tiến hành đào tạo một cách bài bản, hiệu quả lực lượng lao động tương lai của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế Bên cạnh đó, việc tăng cường

và phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện nay cũng là vấn đề hết sức được quan tâm, chú trọng, góp phần khẳng định quy mô và thương hiệu trong các nhà trường

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên các Trường đại học trên thế giới

và Việt nam hiện nay đã có nhiều công trình khoa học được công bố, luận văn xin liệt kê một số công trình nghiên cứu như sau:

- Xây dựng đội ngũ giảng viên các Trường đại học – Thực trạng và giải pháp, Nguyễn Thị Thu Hương, tạp chí khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012);

- Xây dựng và phát triển 16 n àn , 23 yên n àn ơ ản, công

ngh cao, kinh tế - xã hộ ũ n ọn - ĐH Q c gia Hà Nội - Bộ Giáo dục và đào

tạo

- Luận án tiến sỹ của NCS Nguyễn Văn Đệ: “P ển độ n ũ ảng viên

ường đại học ở vùn đồng bằng sông Cử L n đ p ứng yêu cầ đổi mới giáo

dụ đại họ ”

- Luận án tiến sỹ của NCS Thái Huy Bảo: “P ển độ n ũ ảng viên bộ

n p ươn p p ảng dạy n ườn , Đại họ sư p ạm Hà Nộ ”

- "Xây dựng, nâng cao chất luợn độ n ũ n à và n ộ quản lý giáo

dụ đ ạn 2005-2010" Đề án nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ

nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục của nước ta giai đoạn 2005-2010 Đề án nghiên cứu trên phạm vi cả nước về toàn bộ đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trên diện rộng

Các công trình nêu trên là cơ sở khoa học rất có giá trị để cho học viên định hướng nghiên cứu, tuy nhiên các công trình chưa đề cập cụ thể tới nguồn giảng viên của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công Nghiệp trong khoảng thời gian 2012-

2017

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học là hết sức cần thiết Từ những lý

do trên nên tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng

viên trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp” - làm luận văn tốt nghiệp

Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục của trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp với hi vọng đề xuất một số biện pháp quản lý hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong trường đại học nói riêng cũng như nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo đại học nói chung

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Về mục đích: Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viên của trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tuợng nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp

+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp trong giai đoạn từ 2012-2017, đề xuất giải pháp đến

2025

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn này, tác giả sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định lượng

6 Ý nghĩa của luận văn và thực tiễn của luận văn

Luận văn này có khả năng thực hiện và áp dụng tại Trường Đại học Kinh Tế

- Kỹ Thuật Công Nghiệp

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn được chia làm 3 chương:

Chương I: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong lĩnh

vực Giáo dục đại học

Chương II: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh Tế -

Kỹ Thuật Công Nghiệp

Chương III: Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh

Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

GIẢNG VIÊN TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC

1.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”

Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình

độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9) Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì

Cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm,

lòng tin, nhân cách

1.1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và được trả thù lao, được đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân sự là mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được mục tiêu tổ chức đề ra

1.1.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực theo là một bộ phận của quản trị nguồn nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác Như vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa như thế nào thì trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực là phát triển lực lượng lao động một cách tốt nhất để tổ chức

và cá nhân người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu công việc của họ

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển kinh tế, xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người Đối với máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động Chính vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó chính là nội lực của con người Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho

sự phát triển Đặc biệt đối với nước ta là nước đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó

sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển

1.1.3 Các yếu tố tác động phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

- Yếu tố kinh tế: Yếu tố kinh tế bao gồm các nhân tố khác nhau có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tổ chức đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Trước tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước suy thoái hoạt động của

tổ chức bị ảnh hưởng Do đó tổ chức cũng phải để ý tới tiết kiệm chi phí quản lý như: không tăng biên chế, không tuyển thêm người mới Ngược lại khi kinh tế phát triển ổn định, để đáp ứng với mục tiêu hoạt động của tổ chức trong tương lai cần nâng quy mô nguồn nhân lực, cải thiện điều kiện làm việc

- Nhu cầu của xã hội về chất lượng người lao động: Nhu cầu xã về chất lượng người lao động ngày càng tăng cao khi mà công nghệ ngày càng tiên tiến thì càng cần đến nguồn lao động phát giỏi hơn nên việc đào tạo và bồi dưỡng người lao động cũng cần tăng theo

- Sự phát triển dân số: Dân số tăng tương đương nhu cầu việc làm và quản trị người lao động ngày càng khó khăn hơn Nên yêu cầu phát triển nguồn nhân lực

càng cần thiết hơn nữa để đáp ứng được nhu cầu này

1.1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

- Mục tiêu của tổ chức: Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và

nhân sự

- Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức: Chính sách, chiến lược của

công ty thuộc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong thực hiện Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của

các cấp quản lý

- Môi trường văn hóa của tổ chức: Bầu không khí văn hóa của tổ chức được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng

xử nhất định Bầu không khí văn hóa chính là linh hồn của doanh nghiệp Một mặt

nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên doanh nghiệp, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó

- Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực: Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giả, nhà quản lý sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, nhu cầu về mở rộng sản xuất hàng hóa dịch vụ được nâng cao thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên Khi này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực

- Yếu tố quản lý: Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực Đối với nguồn nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn

và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời là một nghệ thuật Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động từ đó

mà đảm bảo lợi ích của tập thể Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh

1.1.4 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.4.1 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao hiểu biết và năng lực ở mức độ hiện tại đến một mức độ nào đó trong tương lai, ở đó cần có những năng lực ở mức độ cao hơn nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nói chung của nhân viên và tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển

Hình 1.1 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố bên trong và môi trường bên ngoài liên tục thay đổi tác động tới

tổ chức và do đó cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng phải năng động và tiếp diễn không ngừng

1.1.4.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển

Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay rất phong phú

và đa dạng, phù hợp với từng đối tượng Có thể kể ra một số hình thức đào tạo:

- Đào tạo tại chỗ làm việc: hình thức đào tạo này chủ yếu dành cho giảng viên cũng như cán bộ quản lý đào tạo mới gia nhập Những người mới sẽ dễ dàng làm theo

và học được những điều quan trọng mà không được đào tạo trước đó Luân chuyển cán bộ phòng ban quản lý đào tạo sang giảng dạy vừa nâng cao trình độ giảng dạy, vừa có thể giúp hỗ trợ nhà trường kiêm nghiệm thêm công việc giảng dạy

- Đào tạo xa nơi làm việc: Cử cán bộ đi giảng dạy tại các vùng miền hoặc luân chuyển cán bộ giữa các cơ sở trực thuộc

- Đào tạo bồi dưỡng và huấn luyện ngắn hạn: Hỗ trợ và tạo điều kiện cho cán

bộ giảng viên và đội ngũ quản lý giáo dục tiếp cận các chương trình học nâng cao như thạc sĩ, tiến sĩ hoặc các khóa học nghề chuyên sâu do các công ty lớn tổ chức để nâng cao tay nghê và kỹ năng

- Đào tạo theo các hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn phương tiện

Xác định nhu cầu ĐT&PT

Lựa chọn phương pháp

Thực hiện chương trình PT-ĐT Đánh giá chương trình PT-ĐT

Môi trường bên trong

Môi

trường

bên

ngoài

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học

1.2.1 Nguồn nhân lực trong GDĐH

1.2.1.1 Đội ngũ giảng viên

a Khái niệm, nhiệm vụ của giảng viên

Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ giảng dạy

và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH, CĐ Các nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm: giảng dạy, tham gia hướng dẫn và đánh giá chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ, soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm nhiệm, tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc trường thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế của các trường ĐH, tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu,

chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập

b Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên

- Trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, khả năng sư phạm, kinh nghiệm giảng dạy, khả năng NCKH

- Cụ thể mỗi ngạch giảng viên lại có những yêu cầu về trình độ như sau:

+ Giảng viên: Có bằng đại học trở lên, đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành và có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau ĐH

+ Giảng viên chính: Có bằng thạc sỹ trở lên, có thâm niên công tác ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm, sử dụng được 1 ngoại ngữ chuyên môn ở trình độ C

+ Giảng viên cao cấp: Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo, là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm, sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, NCKH và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương trình độ C, ngoại ngữ thứ 2 ở trình độ B), có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học trường ĐH hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả

1.2.1.2 Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục GDĐH

a Khái niệm, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH

Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc tổ chức, điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường ĐH, CĐ Cán bộ quản lý giáo dục với vai trò quan trọng trong hoạt động GDĐH có nhiệm vụ không ngừng học tập,

rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và, trình độ chuyên môn và năng lực quản lý

b Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH:

- Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong và ngoài nước Đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên cứu khoa học, đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định, có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ đào tạo, NCKH Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên

đủ số lượng, có năng lực chuyên môn và được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn,

nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho việc giảng dạy, học tập và NCKH

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học

1.2.2.1 GDĐH là lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao nhất

GDĐH và dạy nghề là bộ phận chủ yếu tạo ra nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước GDDH tập trung trước hết vào phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, xây dựng, củng cố và mở rộng cơ sở hạ tầng, trang thiết bị cho các trường học, hoàn thiện hệ thống quản lý, tạo điều kiện cho các trường tăng quy mô và đảm bảo chất lượng đào tạo

Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học là cấp học cao nhất, mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo những người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, sức khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc

Thực tế ở Việt Nam, tỷ lệ số người có trình độ cao đẳng, đại học trong lĩnh vực GD&ĐT cùng với lĩnh vực y tế chiếm tỷ lệ cao nhất so với các lĩnh vực khác của nền kinh tế, tỷ lệ này là khoảng hơn 60% số người có trình độ đại học và cao đẳng

Hình 1.2 Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân

1.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia

GD&ĐT có đặt điểm riêng biệt là mang trách nhiệm to lớn đào tạo nguồn nhân lực cho cả nước trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề Giáo dục đào tạo đều có ảnh hưởng lớn đến các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực nói chung như yếu tố

về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức Dù người lao động khi từ môi trường học tập bước ra công việc thực tế chịu ảnh hưởng nhiều từ môi trường làm việc cũng như các yếu tố xã hội khác nhưng không thể phủ nhận vai trò nền tảng của GD&ĐT trong việc nâng cao trình độ, kinh nghiệm, các kĩ năng cũng như sức khỏe cần thiết

để người lao động có thể đảm trách công việc GDĐH được công nhận như là một công cụ hiệu quả cho sự phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao và phát triển xã

hội trên nhiều phương diện Nếu nguồn nhân lực GDĐH thấp kém thì lẽ dĩ nhiên xã hội sẽ không thể trông đợi vào nguồn nhân lực đầu ra có chất lượng Có thể nói, cùng với nguồn nhân lực ở các cấp học, bậc học khác, nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia

1.2.2.3 Các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nguồn nhân lực GDĐH có chất lượng

- Có năng lực trình bày một cách rõ ràng, súc tích và hợp logic, có giọng nói

dễ nghe, có vốn từ vựng tốt, biết cách sử dụng các thiết bị phục vụ giảng dạy phục

vụ cho bài giảng, có phương pháp sư phạm tốt, làm cho bài giảng trở nên cuốn hút

và dễ hiểu, điềm đạm, biết tiếp thu những phê bình với một thái độ mang tính xây dựng,có khả năng duy trì tốc độ bài giảng phù hợp với trình độ sinh viên, luôn cố gắng hiểu biết thêm ngoài những kiến thức có thể tìm thấy trong các giáo trình, luôn cố gắng kết nối bài giảng với thực tiễn, luôn có sự nhiệt tình đối với công việc, yêu nghề, tận tâm, đặt ra những mục tiêu cụ thể dành cho sinh viên, có khả năng cảm nhận tâm lý tốt

- Có trang phục phù hợp với môi trường sự phạm, vẻ bề ngoài tự tin, thoải mái, thân thiện, có thái độ cảm thông hướng về phía sinh viên, tránh áp đặt quan điểm riêng, thể hiện thái độ tôn trọng và mối quan tâm đến sinh viên, có khả năng nghiên cứu, nhanh chóng thích ứng với những thay đổi, có thái độ cầu tiến, mong muốn học hỏi từ chính các sinh viên của mình và từ các nguồn khác về hiệu quả của việc giảng dạy

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH

1.2.3.1 Chính sách phát triển GDĐH của quốc gia

- Xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học, bảo đảm đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học

- Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học Chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giảng viên, tầm nhìn chiến lược, năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp của cán bộ lãnh đạo, quản lý

- Đổi mới phương thức tuyển dụng theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh Hoàn thiện và thực hiện cơ chế hợp đồng dài hạn; bảo đảm sự bình đẳng giữa giảng viên biên chế và hợp đồng, giữa giảng viên ở cơ sở giáo dục công lập và ở cơ sở giáo dục ngoài công lập

- Xây dựng và ban hành chính sách mới đối với giảng viên bao gồm tiêu chuẩn giảng viên, định mức lao động, điều kiện làm việc, nhiệm vụ khoa học và công nghệ, chế độ nghỉ dạy dài hạn để trao đổi học thuật và cơ chế đánh giá khách quan kết quả công việc Ban hành chính sách, chế độ kiêm nhiệm giảng dạy

1.2.3.2 Đầu tư cho GDĐH

Tại Việt Nam, đầu tư cho GDĐH tăng hàng năm Điều này chứng tỏ xu hướng nhà nước coi GDĐH là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực là lực lượng lao động xã hội đồng thời cũng phản ánh chiến lược đẩy mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao,đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

Chi thường xuyên cho

giáo dục và đào tạo 174,480 184,070 195,604 215,167 Trung ương 30,360 32,070 34,604 22,194

Địa phương 144,120 152,000 161,000 192,973

(Nguồn: Tổng hợp t trang chủ Bộ GD&Đ http://www.moet.gov.vn)

1.2.3.3 Cơ chế chính sách sử dụng bố trí sắp xếp nguồn nhân lực GDĐH

Vấn đề chăm lo, xây dựng và nâng cao chất lượng toàn diện đối với đội ngũ giáo viên trong đó có vấn đề gắn đào tạo với sử dụng cần phải được đặc biệt quan tâm Một trong những nhiệm vụ quan trọng của GDĐH là cần phải tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục Cơ cấu, việc sắp xếp, bố trí công tác và cho đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục đại học Số lượng giảng viên và đội ngũ quản lý giáo dục còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, cơ cấu giảng viên mất cân đối giữa các môn học, các vùng, miền là những bất cập ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực một các cân đối, đồng đều, đạt chất lượng GDĐH cần luôn luôn có những sự kiểm tra, rà soát để căn cứ vào chiến lược phát triển mà đề ra những giải pháp phù hợp:

Rà soát, bố trí, sắp xếp lại những giảng viên không đáp ứng yêu cầu bằng các giải pháp thích hợp như: luân chuyển, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ; giải quyết chế độ nghỉ hưu trước tuổi, bố trí lại công việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời bổ sung kịp thời lực lượng giảng viên trẻ có đủ điều kiện và năng lực để trách sự hụt hẫng Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trong các trường ĐH theo hướng chuyên nghiệp hoá; bố trí, sắp xếp cán bộ quản lý giáo dục phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ

và năng lực của cán bộ, có cơ chế thay thế khi không đáp ứng yêu cầu

1.2.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH

1.2.4.1 Đảm bảo số lượng nhân lực GDĐH

Chính sách của Nhà nước ta là phát triển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế -xã hội, tiến bộ khoa học Cùng với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhu cầu về nguồn nhân lực trình độ cao ngày càng tăng đặt ra cho GDĐH nhiệm vụ phải không ngừng đảm bảo đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực và phẩm chất tốt đồng thời thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa học,

chuyển giao công nghệ Để làm được điều này phải đảm bảo được đội ngũ giảng viên đầy đủ về mặt số lượng và chất lượng của toàn xã hội

Bảng 1.2 Thống kê số lượng sinh viên và giảng viên của GDĐH Việt Nam

(Nguồn: Tổng hợp t trang chủ Bộ GD&Đ http://www.moet.gov.vn)

Theo bảng thống kê 1.2, ta có thể thấy số lượng giảng viên qua các năm học ngày càng tăng Như vậy trên thực tế, số lượng CBGD luôn luôn tăng chậm hơn so với nhu cầu và tốc độ tăng số lượng người học Điều này khiến cho một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu được đặt ra cho GDĐH là làm giảm tỷ lệ trung bình Sinh viên/Giảng viên

1.2.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực GDĐH

Nâng cao số lượng nguồn nhân lực GDĐH luôn luôn phải đi kèm với việc đảm bảo chất lượng của đội ngũ này Trong chỉ thị số 56/2008/CT-BGDĐT về nhiệm vụ trọng tâm năm học 2008-2009, Bộ GD&ĐT nêu rõ “ từng trường cần có nhiệm vụ lập kế hoạch, bồi dưỡng nâng cao năng lực giảng viên, có lộ trình tăng tỷ

lệ giảng viên có trình độ tiến sỹ từ nay đến năm 2015 và 2020 để sớm đạt tỷ lệ 30%

và 50% giảng viên có trình độ tiến sỹ”

Bảng 1.3 Thống kê số lượng giảng viên được phân loại theo trình độ chuyên môn

của GDĐH Việt Nam các năm học

ĐH, CĐ 23,002 21,006 7,251 14,897 12,519 Trình độ khác 327 76 36 50 109

Theo bảng 1.3, cùng với tỷ lệ tăng về số lượng, trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên cùng ngày càng tăng Số lượng CBGD đạt trình độ thạc sỹ đã tăng từ 29,987 người lên 43,127 người Số lượng CBGD đạt trình độ tiến sỹ trong khoảng thời gian này tăng từ 8,86 người lên 16,514 người Như vậy số lượng giảng viên đạt trình

độ tiến sỹ tuy có tăng nhưng tốc độ tăng chưa cao Để đạt được mục tiêu đạt 50% giảng viên có trình độ tiến sỹ vào năm 2020, GDĐH nước ta còn rất nhiều việc phải làm mà trước hết là tăng cường công tác đào tạo, xây dựng các cơ chế, chính sách khuyến khích thích hợp để số CBGD phấn đấu đạt trình độ tiến sỹ ngày càng tăng

Ngoài trình độ chuyên môn, chất lượng nguồn nhân lực trong GDĐH còn được thể hiện qua sức khỏe, kinh nghiệm công tác, trình độ ngoại ngữ, tin học, khả năng NCKH…Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trường ĐH cần có chính sách phân công, tuyển dụng hợp lý, có kế hoạch và chương trình đào tạo bồi

dưỡng chuyên môn, kỹ năng làm việc đồng thời có các chính sách sử dụng, khuyến khích tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, tạo điều kiện cho họ có cơ hội học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong và ngoài nước

1.2.4.3 Đảm bảo sự hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực GDĐH

Cơ cấu nguồn nhân lực cũng là một yếu tố phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực GDĐH được phân theo chức năng thực hiện công việc,

độ tuổi , giới tính, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn…Một cơ cấu tối ưu nguồn nhân lực tối ưu sẽ đảm bảo quá trình GD&ĐT được cân đối, nhịp nhàng, hiệu quả, là cơ sở nâng cao chất lượng GD&ĐT đồng thời là cơ sở cho việc phân công cán bộ, tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực

1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học của một số trường đại học trong nước, quốc tế và bài học rút ra

- Kinh nghiệm từ thế giới, bài học cụ thể của Singapore:

Ta có thể nhận thấy ngay trong khu vực Đông Nam Á cũng có những nước phát triển rất mạnh về nên giáo dục điển hình là đất nước Singapore Nguồn nhân lực nói chung hay nguồn nhân lực giảng viên đại học nói riêng được chính phủ coi trọng hang đầu Singapore có rất nhiều trường đại học nổi tiếng thế giới với đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm và kiến thức Chính phủ Singapo sử dụng chiến lược thu hút người tài với những những suất học bổng giá trị để mang về không chỉ là sinh mà còn cả giảng viên giỏi từ khắp nơi trên thế giới về.Chính phủ hang năm còn trích các khoản đầu tư đặc biệt vào chương trình giảng dạy và nâng cao trình độ cho cán bộ giảng viên, quản lý đào tạo Đầu vào của cả giảng viên và sinh viên đều rất cao để mong đạt kết quả tốt nhất Họ còn luôn cập nhật các phương pháp đào tạo cùng như công nghệ giảng dày từ các nước phát triển hơn nữa như Anh, Mỹ, Thụy Điển…

Phát triển giáo dục dựa trên chất lượng đội ngũ giáo viên của Singapore

Để làm được điều này Singapore đã thực thi chính sách giáo dục quốc gia theo tiêu chuẩn toàn cầu Theo đó, từ những thập niên cuối thế kỉ XX, chính phủ

Singapore triển khai chương trình “Nhà trường tư duy, quốc gia học tập” (Thinking

Schools, Learning Nation), tiếp theo là chương trình “Dạy ít, học nhi u” (Teach

less, learn more) Các chương trình mà hệ thống giáo dục Singapore thực hiện đều hướng đến mục tiêu khích lệ học sinh tích cực học tập những vấn đề gắn liền với thực tiễn, phục vụ nhu cầu cá nhân, xã hội, phụng sự quốc gia đồng thời đáp ứng kịp thời xu hướng phát triển của thế giới Có thể nói rằng, hệ thống giáo dục Singapore đặt mục tiêu cao nhất cho việc phát huy tiềm năng người học, dựa vào đó xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức

Nền giáo dục tiên tiến, hiệu quả chỉ có thể bắt nguồn và được xây dựng trên nền tảng đội ngũ giáo viên chất lượng cao Xác định rõ vai trò của giáo dục, chính phủ Singapore xây dựng hệ thống trung tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản

lý giáo dục (QLGD) và giáo viên (GV) mang tầm cỡ quốc tế Học viện Giáo dục quốc gia Singapore (NIE) được trao quyền và trách nhiệm tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, cán bộ lãnh đạo giáo dục của Singapore và là nơi nghiên cứu, cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn phục vụ quá trình hoạch định chính sách giáo dục quốc gia

Các chương trình đào tạo giáo viên của NIE được thực hiện cùng với sự hợp tác, gắn kết chặt chẽ giữa NIE, Bộ Giáo dục Singapore và các trường phổ thông Điều này đảm bảo sự đồng thuận quan điểm về sứ mệnh, tầm nhìn, hệ thống giá trị của nhà trường cũng như quá trình thực thi nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên sau đào tạo

Việc đào tạo đội ngũ giáo viên đạt chuẩn mà NIE theo đuổi là:

1 Đào tạo đội ngũ GV có khả năng liên tục sáng tạo kiến thức chứ không chỉ hấp thu kiến thức

2 Xây dựng đội ngũ GV có khả năng đề xuất phương pháp học tập hiệu quả chứ không chỉ truyền đạt những điều đã học

3 Xây dựng đội ngũ GV có khả năng kiến tạo môi trường học tập cho HS chứ không chỉ thực thi yêu cầu từ người khác

4 Xây dựng đội ngũ GV có khả năng kiến tạo nên các thế hệ học sinh phát triển cá tính riêng biệt chứ không chỉ là thành viên đơn thuần trong lớp

5 Xây dựng đội ngũ GV là những người dẫn đầu sự thay đổi trong giáo dục chứ không chỉ chạy theo sự đổi mới

Do vậy, mỗi giáo viên trở thành minh chứng đầy thuyết phục về sự thay đổi tích cực trong các hoạt động giáo dục Giáo viên hoàn toàn chủ động thiết kế các hoạt động giáo dục học sinh định hướng mục tiêu giáo dục công dân năng động toàn cầu Nếu học sinh không đạt được mục tiêu đó, GV phải chủ động điều chỉnh phương pháp giảng dạy phù hợp Giáo viên còn phải thường xuyên nghiên cứu, cập nhật, đánh giá thông tin và liên tục đổi mới phương pháp dạy học đáp ứng đòi hỏi thực tiễn

Ngoài ra, mỗi giáo viên không chỉ chịu trách nhiệm về kết quả học tập của học sinh mà còn chịu trách nhiệm về sự phát triển của đồng nghiệp Họ cùng nhau hợp tác thiết kế, cải tiến các hoạt động giáo dục với phương pháp dạy học hiệu quả hơn Họ cũng thường xuyên đánh giá kết quả lao động sư phạm, xem xét cách thức cải tiến của bản thân có thật sự phát huy hiệu quả chưa

Bên cạnh đó, lãnh đạo nhà trường phổ thông phải xây dựng được đội ngũ GV

ưu tú, giàu kinh nghiệm làm nhiệm vụ hỗ trợ những giáo viên khác nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Những GV cốt cán sẽ trực tiếp bồi dưỡng GV ít kinh nghiệm hơn,

và những GV này tiếp tục giúp đỡ giáo viên mới hơn phát triển năng lực

- Bài học rút ra cho trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công nghiệp

+ Thứ nhất, xác định đúng vai trò và vị trí của đội ngũ cán bộ giảng viên - bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nhà trường Đó là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo Chất lượng giảng dạy của giảng viên là một nhân tố hàng đầu quyết định chất lượng của sinh viên ra trường qua những kiến thức và những kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên được học Đội ngũ giảng viên hùng hậu về số lượng và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao là điều kiện quan trọng trong nâng cao chất lượng giảng dạy ở trường đại học

+ Thứ hai, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội hiện đại, phải có hệ thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tư đến chất lượng đào tạo trong nhà trường Chất lượng giáo dục, đào tạo giữ vị trí

quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực Để làm được điều này, Nhà trường cần

tổ chức lại hệ thống tổ chức cho đúng chuyên môn, và trường đào tạo có chất lượng phù hợp với điều kiện trong nước nhưng phải tiếp cận được nền giáo dục tiên tiến của thế giới

+ Thứ ba, Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Việc này đòi hỏi Nhà trưởng phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung liên quan đến đào tạo nhiều ngành, nhiều lĩnh vực Trong đó, tập trung làm tốt những công tác sau: dự báo nhu cầu lao động; tuyển dụng và tạo điều kiện để họ có cơ hội làm việc;

có chế độ đãi ngộ, vật chất thỏa đáng

- Thứ tư, tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho khoa học – công nghệ để phục vụ cho việc giảng dạy học tập và nghiên cứu khoa học trong nhà trường Từng bước hiện đại hóa đồng bộ theo những tiêu chuẩn quốc tế; đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp nghiên cứu, đào tạo theo hướng của các nước tiên tiến

- Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường luôn luôn phải củng cố khả năng hội nhập quốc tế trên cơ sở kế thừa và giữ vững những tinh hoa văn hóa dân tộc Do vậy, việc tăng cường học tập những kinh nghiệm quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực để rút ra những kinh nghiệm để áp dụng vào trong nhà trường

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI

HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

2.1 Đặc điểm hoạt động và tổ chức quản lý của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp

2.1.1 Quá trình phát triển và những thành tích nổi bật

a Lịch sử hình thành

* Từ năm 1956 đến năm 1996

- Năm 1956: Trường Trung cấp kỹ thuật III ra đời, nhằm đào tạo đội ngũ cán

bộ kỹ thuật cho ngành Công nghiệp nhẹ Trụ sở đặt tại phố Hàng Sũ - Thành phố Nam Định

- Năm 1960: Trường Trung cấp kỹ thuật III được đổi tên thành Trường Trung cấp Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ

- Năm 1961: Trường Trung cấp Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ được chuyển trụ

sở làm việc từ địa điểm phố Hàng Sũ - Thành phố Nam Định đến địa điểm mới: Số

353 phố Trần Hưng Đạo - Thành phố Nam Định

- Năm 1965: Trường Trung cấp Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ được chia tách thành 03 Trường: Trường Cơ khí vật dụng sơ tán lên tỉnh Hà Bắc, Trường Trung học Muối chuyển xuống Đồ Sơn - Hải Phòng, Trường Trung học Kỹ thuật Dệt ở lại

cơ sở: Số 353 Trần Hưng Đạo - Thành phố Nam Định, để đảm bảo công tác đào tạo trong tình hình chiến tranh phá hoại miền Bắc của đế quốc Mỹ

- Năm 1971: Bộ Công nghiệp nhẹ đã đưa Viện Công nghiệp Dệt sợi từ Hà Nội về sáp nhập với Trường Trung học Kỹ thuật Dệt và đổi tên thành Viện Công nghiệp Dệt sợi

- Năm 1975: Viện Công nghiệp Dệt sợi tách ra và Trường trở lại tên cũ: Trường Trung học Kỹ thuật Dệt

- Năm 1982: Trường được Bộ Công nghiệp nhẹ đổi tên thành Trường Trung học Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ

- Năm 1991: Trước yêu cầu đào tạo mới, Trường Trung học Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ được đổi tên thành Trường Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp nhẹ và mở rộng các ngành, nghề đào tạo bậc trung học chuyên nghiệp như: Hạch toán kế toán, Quản trị kinh doanh

- Tháng 08/1992: Bộ Công nghiệp nhẹ ra Quyết định hợp nhất Trường Kinh

Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp nhẹ (Nam Định) với Trường Công nhân Kỹ thuật nhẹ

Hà Nội (tức Trường Công nhân Dệt 8/3 trước đây) và lấy tên chung là Trường Kinh

Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp nhẹ Từ đó, trường có thêm phân hiệu tại số 456 Minh Khai - Quận Hai Bà Trưng - Thành phố Hà Nội và nhà trường được thí điểm đào tạo hệ “Kỹ thuật viên cao cấp”, sau đó được gọi là “Cử nhân cao đẳng kỹ thuật”

* Từ năm 1996 đến nay

- Tháng 07/1996: Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số 478/QĐ-TTg ngày

24 tháng 07 năm 1996, nâng cấp Trường Trung học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp nhẹ thành Trường Cao đẳng Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp nhẹ

- Tháng 04/1998: Do yêu cầu đổi mới, Trường Cao đẳng Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp nhẹ được đổi tên thành Trường Cao đẳng Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp I như theo Quyết định số 26/1998/QĐ-TCCB ngày 18 tháng 04 năm 1998 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp và được giao nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp từ bậc công nhân kỹ thuật (trung cấp nghề), trung cấp chuyên nghiệp đến cao đẳng và đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên; nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, phục vụ phát triển kinh tế xã hội

- Tháng 09/2007: Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Tấn Dũng đã kí Quyết định

số 1206/QĐ-TTg ngày 11 tháng 09 năm 2007 về việc thành lập Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Kinh Tế -

Kỹ Thuật Công Nghiệp I

b Những thành tích nổi bật

Trải qua chặng đường 57 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành với sự cống hiến, nỗ lực phấn đấu không mệt mỏi của tập thể lãnh đạo, cán bộ, giáo viên, công nhân viên và học sinh, sinh viên cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, Nhà

trường đã được Đảng và Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ghi nhận

và trao tặng nhiều phần thưởng cao quý Đó là nguồn động viên tinh thần giúp nhà trường vượt qua mọi khó khăn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong thời đại mới

- Nhiều đơn vị, cá nhân được tặng Bằng khen, Giấy khen của Thủ tưởng Chính phủ, các Bộ trong các lĩnh vực hoạt động lao động, giảng dạy và nghiên cứu khoa học

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Nhà trường

Tại Quyết định số 989/QĐ-BCT ngày 08/10/2007 của Bộ trưởng Bộ Công Thương về việc qui định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp đã ghi rõ chức năng và nhiệm vụ của trường như sau:

- Hợp tác quốc tế, liên kết, liên thông về đào tạo - Bồi dưỡng nguồn nhân lực, nghiên cứu triển khai Khoa học - Công nghệ với các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong nước và ngoài nước

- Quản lý, sử dụng đúng mục đích cơ sở vật chất, tài sản, các nguồn vốn được Nhà nước, Bộ Công Thương giao và các nguồn huy động khác

- Giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trong trường; bảo vệ tài sản, bí mật quốc gia, xây dựng và thực hiện các quy chế, biện pháp bảo hộ, an toàn lao động

- Báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của Bộ Công Thương và các cơ quan quản lý Nhà nước có liên quan

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của Pháp luật

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp có hai cơ sở đào tạo:

- Cơ sở Hà Nội tại số 456 Minh Khai, Hai Bà Trưng, Hà Nội

- Cơ sở Nam Định tại số 353 Trần Hưng Đạo, Thành phố Nam Định

Cơ cấu tổ chức của Trường đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp:

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

TRUNG TÂM HTQT

TRUNG TÂM NN

VÀ TIN HỌC

TRUNG TÂM CN SINH HỌC

VÀ VSAT THỰC PHẨM

PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

PHÒNG HÀNH CHÍNH QUẢN TRỊ

CƠ BẢN

KHOA NGOẠI NGỮ KHOA

KINH TẾ

CƠ SỞ

KHOA CN THÔNG TIN

KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

KHOA

GD THỂ CHẤT-QP

KHOA CƠ KHÍ

HỆ THỐNG NHÀ XƯỞNG, PHÒNG THÍ NGHIỆM VÀ CÁC BỘ MÔN CHUYÊN MÔN

PHÒNG THANH TRA VÀ ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG

PHÒNG TỔ CHỨC CÁN

BỘ

PHÒNG CÔNG TÁC HSSV

KHOA

KẾ TOÁN

KHOA QTKD

KHOA TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG

Hình 2 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Đai học Kinh tế - Kỹ thuật Công Nghiệp

(Nguồn tác giả)

2.1.4 Quy mô, loại hình và chương trình đào tạo

2.1.4.1 Về công tác đào tạo

Từ một cơ sở giáo dục ban đầu chỉ đào tạo một vài ngành truyền thống phục

vụ ngành Công nghiệp nhẹ đến nay, với 15 ngành nghề đào tạo Nhà trường đã đào tạo được hơn 80.000 cán bộ, học sinh, sinh viên có trình độ đại học, cao đẳng, TCCN và công nhân kỹ thuật Quy mô và chất lượng đào tạo của Nhà trường không ngừng được nâng lên qua các năm học

Bảng 2.1 Quy mô tuyển sinh qua các năm học của Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ

Thuật Công Nghiệp

Chỉ tiêu giao tuyển sinh

Năm học 2012-

(Nguồn: P òn C n HSSV ườn đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghi p)

Biểu đồ 2.1 Quy mô tuyển sinh từ năm 2012 đến năm 2017 của Trường Đại học

Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp

(Nguồn: P òn C n HSSV ườn đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghi p)

Từ biểu đồ 2.1 ta thấy rằng quy mô tuyển sinh của nhà trường luôn có sự biến động không ngừng qua từng năm, đặc biệt từ năm 2014 đến năm 2016 quy mô chỉ tiêu tuyển sinh của nhà trường có xu hướng giảm mạnh cụ thể từ năm 2015 đến năm 2016 chỉ tiêu được giao giảm từ 11.650 HSSV xuống còn 7.000 HSSV và tới năm 2017 chỉ còn 5.800 Đây cũng chính là giai đoạn mà nhà trường đang xác định giảm quy mô tuyển mới và nâng cao chất lượng đào tạo nhằm thực hiện những quy định theo Thông tư 57 của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định về điều kiện xác định tuyển sinh trong từng năm học

Hiện nay, các ngành nghề mà nhà trường đang đào tạo bao gồm 15 ngành: Công nghệ sợi, dệt (gồm sợi, dệt, nhuộm); Công nghệ may và thiết kế thời trang; Công nghệ da giầy; Công nghệ thực phẩm; Công nghệ thông tin; Công nghệ kỹ thuật điện, điện tử; Công nghệ kỹ thuật điện tử, truyền thông; Công nghệ kỹ thuật

cơ điện tử; Công nghệ kỹ thuật cơ khí; Công nghệ kỹ thuật ô tô; Kế toán; Quản trị kinh doanh; Tài chính - Ngân hàng (trong đó đại học đào tạo 10 ngành nghề) Tuy nhiên trong năm 2012, do đặc thù về cơ cấu ngành đào tạo và yêu cầu của xã hội, nhà trường đã có công văn trình Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc xin ngừng tuyển sinh 02 ngành hệ cao đẳng đó là: Ngành Công nghệ kỹ thuật ôtô; ngành Công nghệ

kỹ thuật cơ điện tử với mục đích giảm thiểu các ngành không có nhu cầu của người

học và duy trì, tăng chất lượng đào tạo đối với các ngành có nhu cầu cao

2.1.4.2 Về cơ sở vật chất

Trường có hai cơ sở đào tạo tại Nam Định và Hà Nội, tổng diện tích khoảng 30ha, trong đó:

- Cơ sở Hà Nội có 03ha, trong đó tại địa điểm số 456 Minh Khai - Quận Hai

Bà Trưng có 01ha và hiện nay Nhà trường đã được UBND thành phố Hà Nội duyệt

dự an 02 ha cho công tác xây xây dựng các trung tâm và văn phòng làm việc các Khoa tại đường Lĩnh Nam, quận Hoàng Mai, Hà Nội

- Cơ sở Nam Định: Số 353 Trần Hưng Đạo - Thành phố Nam Định và khu đất tại xã Mỹ Xá - Thành phố Nam Định với diện tích khoảng 27 ha

Mặc dù nhà trường có diện tích đất sử dụng tương đối lớn, nhưng do đặc thù

về địa lý tại 02 cơ sở Hà Nội và Nam Định nên đây cũng chính là khó khăn của Nhà trường trong công tác quản lý cũng như là xây dựng kế hoạch đào tạo Hầu như trang thiết bị về thực tập, thực hành, nhà xưởng đều được xây dựng tại cơ sở Nam Định do đó nhà trường thường xuyên phải bố trí cho các chuyên đề thực tập đối với sinh viên khối ngành kỹ thuật tại cơ sở Nam Định Do đó các yếu tố này cũng đã anh hưởng một phần đến chất lượng đào tạo của nhà trường và của học sinh sinh viên Trong xu thế phát triển của xã hội cũng như nhu cầu của người học ngày càng cao về cơ sở học tập, điều kiện cơ sở vật chất và đặc biệt là có sự phân chia về địa

lý đối với nhu cầu của chính người học do đó dẫn đến sự phân bố không đồng đều lưu lượng học sinh sinh viên của nhà trường, đồng thời cũng là một yếu tố khó khăn trong quá trình tuyển dụng cũng như phân bổ đội ngũ giảng viên của Nhà trường đối với từng địa điểm đào tạo

2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp

Đến nay nhà trường đã trải qua 57 năm lịch sử hình thành và phát triển Với chủ trương phấn đấu trở thành một trong những trường trọng điểm của Bộ Công Thương, ngay từ ban đầu Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường đã chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên là mục tiêu quan trọng mang tính chiến lược trong công kế hoạch phát triển Nhà trường xác định mục tiêu xây dựng chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý theo hướng một trường đại học với đội ngũ giảng viên có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, trình độ chuyên môn cao, phong cách quản lý và giảng dạy tiên tiến, hiện đại là nhân tố hàng đầu quyết định chất lượng đào tạo của một trường đại học

2.2.1 Quy mô đội ngũ giảng viên trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công

Nghiệp

Được nâng cấp lên đại học từ năm 2012, đến nay đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy của nhà trường đã không ngừng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng, điều này được thể hiện theo bảng số liệu sau

Bảng 2.2 Đội ngũ giảng viên của trường ĐH KTKTCN tham gia giảng dạy giai

đoạn 2012 - 2017

Năm học

Giảng viên kiêm nhiệm

Giảng viên cơ hữu

2017, số lượng giảng viên tham gia giảng dạy của Trường là 731, tăng 289 giảng viên so vói năm học 2012, trung bình mỗi năm tăng gần 58 giảng viên

Biểu đồ 2.2 Số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm

(Nguồn: P òn CCB, ườn ĐH K K CN)

Biểu đồ trên cho thấy tỷ lệ giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm

- cán bộ quản lý, điều này cũng thể hiện xu hướng của nhà trường trong những năm tới đó là ổn định cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, chú trọng nâng cao số lượng, chất lượng của đội ngũ giảng viên Đây là định hướng tất yếu để nhà trường đạt được tỷ

lệ tiêu chuẩn của giảng viên.sinh viên

2.2.2 Đặc điểm của đội ngũ giảng viên cơ hữu tại trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp

2.2.2.1 Về độ tuổi và thâm niên công tác

* Về cơ cấu độ tuổi

- Tỷ lệ nam và nữ có sự chênh lệch khá lớn Theo thống kê từ năm học 2014 -2015 sự chênh lệch này cành tăng mạnh Giảng viên nam chủ yếu tập trung tại các Khoa giảng dạy khối ngành kỹ thuật như: Khoa Cơ khí, Khoa Điện - Điện tử… còn giảng viên nữ tập trung chủ yếu tại các khoa giảng dạy khối ngành Kinh tế

Bảng 2.3 Cơ cấu đội ngũ giảng viên cơ hữu từ năm học 2014 -2017 của

Trường Đại học Kinh tế – Kỹ thuật Công nghiệp

Năm

Tổng số

GV cơ hữu

30

Từ 31-40

Từ 41-50

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ ườn Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghi p)

- Đội ngũ giảng viên ngày càng trẻ hóa, đặc biệt giảng viên tuổi dưới 30 chiến tỷ lệ rất lớn Đây cũng là một yếu tố thuận lợi vì giảng viên trẻ thường nhiệt tình, sáng tạo trong công việc, mạnh dạn tiêp thu cái mới, ý thức vươn lên mạnh mẽ,

có thể ứng dụng công nghệ thông tin, phương pháp giảng dạy hiện đại trong công tác chuyên môn Hạn chế lớn nhất của số giảng viên dưới 30 tuổi là thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học và tổ chức các hoạt động giáo dục trong nhà trường Họ chưa được rèn luyện qua thử thách nhiều nên dễ nóng vội, chủ quan Điều này có thể khắc phục được nếu các cấp quản lý trong trường quan tâm, tạo điều kiện và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách trong thực tiễn giúp họ nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, đặc biệt là đội ngũ giảng viên đầu đàn, có trình độ chuyên môn cao quan tâm giúp đỡ để họ phát triển

Cần phải tiếp tục tăng cường, bổ sung lực lượng giảng viên trẻ để vừa đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu Nhất là việc bổ sung giảng viên ở những

ngành nhiều sinh viên, kịp thời thay thế số giảng viên sắp đến tuổi về hưu, đồng thời góp phần trẻ hoá đội ngũ giảng viên Tuy nhiên việc tăng cường, bổ sung đội ngũ giảng viên cần phải được tiến hành đúng quy chế, quy trình tuyển dụng nhằm đảm bảo chất lượng

* Về thâm niên giảng dạy của giảng viên cơ hữu

Bảng 2.4 Tổng hợp thâm niên công tác của giảng viên cơ hữu năm 2016-2017

(Nguồn: P òn CCB ườn Đại học KTKTCN)

Kết quả thống kê trên cho thấy: Số giảng viên có thâm niên giảng dạy dưới 5 năm chiếm tỷ lệ rất lớn (40.35%) trong tổng số đội ngũ giảng viên của nhà trường Hầu hết số giảng này mới được tuyển dụng trong vòng 5 năm trở lại đây Tuy họ có sức trẻ và lòng nhiệt tình trong công tác nhưng còn thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy, nghiên cứu, kỹ năng tổ chức các hoạt động giáo dục còn nhiều hạn chế về kỹ năng sống, phẩm chất chính trị chưa thật sự ổn định Vì vậy trong quản lý, các nhà quản lý cần quan tâm giám sát và có kế hoạch bồi dưỡng thường xuyên để đội ngũ giảng viên trẻ phát huy được những mặt mạnh của mình

Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên Trường Đại học

Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp

(Nguồn: P òn CCB ườn Đại học KTKTCN)

2.2.2.2 Về trình độ học vấn

Phần lớn số giảng viên đều giảng dạy phù hợp với chuyên môn được đào tạo, được bồi dưỡng về kiến thức và kỹ năng sư phạm Với số lượng và trình độ của đội ngũ giảng viên hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được nhiệm vụ của trường Tổng số

13 Khoa chuyên môn tham gia giảng dạy cho 15 ngành nghề cả về các môn học đại cương, các môn học cơ bản và môn chuyên ngành, đòi hỏi chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường phải được phân chia một cách hợp lý và hài hòa, đặc biệt ưu tiên giảng viên cho những chuyên ngành có lượng HSSV nhiều và là mũi nhọn của nhà trường Hiện nay cơ cấu giảng viên chia theo các Khoa chuyên môn của nhà trường được thể hiện theo bảng sau:

Bảng 2.5 Trình độ đào tạo theo từng Khoa của đội ngũ giảng viên Trường

Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp năm 2013

(Nguồn: P òn CCB ườn Đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghi p)

Theo số liệu thống kề từ bảng 2.5 đến năm 2013 trình độ chuyên môn của giảng viên nhà trường như sau:

- Giảng viên có trình độ Tiến sĩ: 13 giảng viên

- Giảng viên có trình độ Thạc sĩ: 217 giảng viên

- Giảng viên có trình độ đại học: 256 giảng viên

Biểu đồ 2.4 Thống kê trình độ chuyên môn theo học vị Trường Đại học

Kinh Tế - Kỹ Thuật Công Nghiệp năm 2013

(Nguồn: P òn CCB ườn Đại học KTKTCN)

Có thể thấy số lượng giảng viên có học hàm, học vị cao chiếm tỷ lệ thấp, và

có sự phân bổ không đồng đều giữa và Khoa và các ngành đang đào tạo Giảng viên chủ yếu tập trung vào các Khoa giảng dạy khối chuyên ngành Kinh tế, còn một số ít tập trung vào những chuyên ngành kỹ thuật do đó, tỷ lệ quy đổi giảng viên/ sinh viên của nhà trường tương đối cao so với quy định tiêu chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo