Hoàn thiện chế độ tiền lương tại công ty trách nhiệm hữu hạn hồ tây

thoát, lãng phí, chưa có chiến lược kinh doanh bài bản, tiết giảm các chi phí không cần thiết, có doanh nghiệp hoạt động cầm chừng, có nguy cơ phá sản...Từ các nguyên nhân trên, tiền lươ

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐINH THỊ THU THẢO

HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỒ TÂY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2018

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐINH THỊ THU THẢO

HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỒ TÂY

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS Lưu Ngọc Trịnh

HÀ NỘI, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn “Hoàn thiện chế độ tiền lương tại Công ty trách nhiệm hữu

hạn Hồ Tây” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa

học của PGS.TS Lưu Ngọc Trịnh, nội dung của luận văn không có sự trùng lặp với các đề tài cùng chủ đề, các số liệu trong luận văn được tổng hợp từ Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồ Tây mang tính xác thực cao Tôi xin cam đoan và xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về điều này

Hà Nội ngày 18/5/2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

ĐINH THỊ THU THẢO

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP 7

1.1 Các khái niệm về tiền lương 7

1.2 Tiền lương cấp bậc (chức vụ), phụ cấp lương 9

1.3 Bản chất của tiền lương 11

1.4 Chức năng của tiền lương 12

1.5 Chính sách và chế độ tiền lương 13

1.6 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 23

1.7 Mục tiêu của hệ thống tiền lương 26

1.8 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động tại doanh nghiệp 27

1.9 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác trả lương 32

1.10 Nội hàm của hoàn thiện chế độ tiền lương 33

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY HỒ TÂY 35

2.1 Giới thiệu chung về Công ty Hồ Tây 35

2.2 Thực trạng về thực hiện tiền lương của Công ty Hồ Tây 40

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY HỒ TÂY 66

3.1 Một số giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương tại Công ty Hồ Tây 66

3.2 Kiến nghị 73

KẾT LUẬN 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1: Thang lương nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học (tháng 10 năm 2004) 17 Bảng 1.2 phản ánh hệ số Ki, hệ số tăng tuyệt đối (Ktđi) hệ số tăng tương đối (Ktgđi) của Thang lương nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học (tháng 10 năm 2004) 20 Bảng 2.1: Bảng lương của thành viên Hội đồng quản trị 42 Bảng 2.2: Bảng lương Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng 42 Bảng 2.3: Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ 43 Bảng 2.4: Bảng lương nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ 44 Bảng 2.5 Thiết kế thang bảng lương và chuyển xếp lương cho người lao động tại Công ty Hồ Tây theo thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22/4/2015 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội 49

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Chế độ tiền lương đóng một vị trí vô cùng quan trọng đối với người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp nói chung và Công ty trách nhiệm hữu hạn

Hồ Tây một thành viên (gọi tắt là Công ty Hồ Tây) trực thuộc Văn phòng Trung

ương Đảng nói riêng, có liên quan trực tiếp đến đời sống hàng ngày của hàng chục triệu người lao động và gia đình họ Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng, chất lượng mà họ cống hiến Cơ chế trả lương trên một mặt đã kìm hãm lực lượng sản xuất phát triển, hạn chế tính năng động sáng tạo, dám nghĩ, dám làm của lãnh đạo doanh nghiệp, nảy sinh tư tưởng bị động, trông chờ, ỷ lại cấp trên, mặt khác đối với người lao động mức lương bao cấp không đủ nuôi sống bản thân người lao động

và gia đình họ Vì vậy người lao động kém phấn khởi, đã hạn chế tính năng động, sáng tạo, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất v.v…để không ngừng tăng năng suất lao động

Trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (theo hợp đồng lao động) Tại điều 55, chương VI “tiền lương” của Bộ luật Lao động ban hành năm

1994 đã quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” Bước sang giai đoạn đổi mới do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách về chế độ tiền lương Nhờ đó tiền lương và thu nhập của người lao động đã từng bước được cải thiện, tuy nhiên những thời gian tiếp theo tiền lương thực tế của người lao động có chiều hướng bị giảm sút nghiêm trọng, một mặt do tốc độ tăng giá các mặt hàng thiết yếu chưa được kiểm soát kịp thời, mặt khác do các nhà quản lý doanh nghiệp chưa quản trị doanh nghiệp tốt, còn sản xuất kinh doanh dàn trải, đầu tư ngoài ngành, gây thất

thoát, lãng phí, chưa có chiến lược kinh doanh bài bản, tiết giảm các chi phí không cần thiết, có doanh nghiệp hoạt động cầm chừng, có nguy cơ phá sản Từ các nguyên nhân trên, tiền lương và thu nhập của người lao động không tăng, thậm chí còn đi xuống, do không bảo đảm được cuộc sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ nên đã có không ít người lao động đã bỏ doanh nghiệp mình đã gắn bó trong một thời gian dài để đến doanh nghiệp khác có tiền lương và thu nhập cao hơn, hoặc ra bên ngoài làm việc khác, hoặc chuyển sang làm việc ở các doanh nghiệp nước ngoài, hoặc xuất khẩu lao động…Tại điều 91 Bộ luật Lao động năm

2012 đã quy định “mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ” Theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trên các phương tiện thông tin đại chúng thì mức sống tối thiểu của người lao động hiện nay đang làm việc trong các doanh nghiệp mới chỉ đạt từ 68% đến 82% Chế độ tiền lương tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, nhất là tại Công ty Hồ Tây nói riêng đang có những vấn đề về việc định mức và phân công lao động, thang lương, bảng lương, phân phối tiền lương chưa hoàn thiện dẫn đến cản trở tinh thần làm việc của người lao động và hoạt động kinh doanh của Công ty

Trong bối cảnh về chế độ tiền lương ở các doanh nghiệp nói chung trong đó

có Công ty Hồ Tây nói riêng mà em đã trình bầy ở trên, qua tìm hiểu về tổng quan của Công ty Hồ Tây nhất là công tác thực hiện chế độ tiền lương tại Công ty, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện chế độ tiền lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồ Tây” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình Em hy vọng qua luận văn này sẽ giúp em nghiên cứu sâu hơn về công tác thực hiện chế độ tiền lương tại Công ty Hồ Tây và đưa ra một số giải pháp giúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn nữa công tác thực hiện chế độ tiền lương

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

2.1 Nghiên cứu ngoài nước

Hoàn thiện chế độ tiền lương tại doanh nghiệp là đề tài đã được nhiều nước

nghiên cứu và áp dụng như Trung Quốc, Mỹ, Singapore, Cộng đồng Châu Âu, nhưng chưa có công trình nào đề cập cụ thể đến chủ đề “Hoàn thiện chế độ tiền lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồ Tây”

2.2 Nghiên cứu trong nước

Hoàn thiện chế độ tiền lương là đề tài đã được các tác giả trong nước đề cập đến trong các luận văn, chuyên đề, đề tài, có thể kể đến một số đề tài, chuyên đề tiêu biểu:

Luận văn “Hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Dệt 19-5 Hà Nội” của Võ Thị Hương Tác giả đã giới thiệu khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Dệt 19-5

Hà Nội cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động của Công ty, qua đó phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác công tác thù lao lao động tại Công ty trên

Luận văn tốt nghiệp “Hoàn thiện các hình thức trả lương trả thưởng tại Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất và dịch vụ Tân Hoàng Anh” của Võ Thị Thanh Viên

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp “Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà” của Nguyễn Thị Linh

Luận văn tốt nghiệp: “Thực trạng chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khoản trích theo lương tại Công ty cổ phần đầu tư Hoa Hồng” của Chế Thị Hồng Cẩm

Các tác giả đã nêu lên cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng, phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty mình lựa chọn

“Hoàn thiện chế độ tiền lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồ Tây” là

đề tài tiếp cận vấn đề theo một cách riêng, không trùng lặp với các đề tài trong cùng chủ đề, đây là đề tài đầu tiên đi sâu áp dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử cũng như quan điểm của Đảng và Nhà nước

về chế độ tiền lương tại doanh nghiệp qua đó nêu lên bản chất cũng như các giải

pháp nhằm hoàn thiện chế độ tiền lương tại doanh nghiệp trên trong tình hình hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về chế độ tiền lương, Luận văn phân tích thực trạng chế độ tiền lương tại Công ty Hồ Tây trực thuộc Văn phòng Trung ương Đảng, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương tại Công ty này

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn của chế độ tiền lương tại Công ty Hồ Tây

Phân tích và đánh giá thực trạng về thực hiện chế độ tiền lương tại Công

ty Hồ Tây, chỉ ra những vấn đề còn hạn chế và nguyên nhân chủ yếu của chúng; Nêu ra được phương hướng và giải pháp hoàn thiện chế độ tiền lương tại Công ty Hồ Tây

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Tập trung nghiên cứu chế độ tiền lương đang được áp dụng tại Công ty Hồ Tây

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Nghiên cứu về thực hiện chế độ tiền lương của Công ty Hồ Tây bao gồm các cán bộ quản lý, người lao động và đề xuất giải pháp hoàn thiện chế

độ tiền lương tại Công ty Hồ Tây

Về không gian: Tại Công ty Hồ Tây

Về thời gian: Từ năm 2004 đến năm 2017

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử cũng như quan điểm của Đảng và Nhà nước về chế độ tiền lương tại Doanh nghiệp

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu các tài liệu tham khảo, các số liệu liên quan đã được xử lý của Công ty Hồ Tây, các số liệu lưu trữ tại Công ty Hồ Tây có liên quan đến đề tài nghiên cứu của luận văn Đây là phương pháp nghiên cứu cơ bản, kế thừa các tài liệu, số liệu thứ cấp đã có đảm bảo độ tin cậy chính xác cao, không mất nhiều thời gian và công sức trong quá trình đi tìm hiểu, thu thập các tài liệu, số liệu này

Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, đánh giá là một trong những phương pháp nghiên cứu khoa học Dựa vào phương pháp này mà em đã có được các số liệu về tiền lương hàng năm của cán bộ lãnh đạo, quản lý Công ty Tiền lương bình quân, năng suất lao động bình quân tháng của người lao động đang làm việc tại Công ty, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức, trình độ tay nghề, định mức lao động của người lao động v.v…Đây là những số liệu rất quan trọng để

em có cơ sở khoa học phân tích, so sánh, tổng hợp, đánh giá được các mặt thành công, hạn chế, các nguyên nhân chủ quan, khách quan trong việc thực hiện chế độ tiền lương của Công ty, trên cơ sở đó em đưa ra các giải pháp khắc phục những hạn chế của Công ty Hồ Tây

6.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn đã khẳng định sự cần thiết phải hoàn thiện chế độ tiền lương tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồ Tây một thành viên nói riêng trong bối cảnh hiện nay

Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương (khái niệm tiền lương, bản chất, chức năng của tiền lương), chế độ tiền lương, chính sách tiền lương

và các khái niệm có liên quan

Luận văn đã phân tích để làm sáng tỏ hơn quan điểm của Mác về bản chất về tiền lương vẫn còn nguyên giá trị đến ngày nay, là tài liệu để nghiên cứu, tham khảo cho các nhà khoa học, nhà quản lý và các chuyên gia về tiền lương trong quá trình nghiên cứu, hoạch định các chính sách, chế độ tiền lương luôn đúng hướng, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta trong từng giai đoạn của cách mạng Việt Nam

Luận văn cho thấy chính sách tiền lương, chế độ tiền lương không phải bất biến mà nó cần được điều chỉnh khi có một vài thay đổi cho phù hợp, cải tiến khi có những thay đổi cơ bản phù hợp với điều kiện hiện tại

Chống tư tưởng bảo thủ, trì trệ, duy ý chí khi nghiên cứu, hoạch định chính sách tiền lương và chế độ tiền lương Cần quán triệt, tránh tư tưởng cho rằng chính sách tiền lương và chế độ tiền lương bao giờ cũng luôn đúng nên không cần phải điều chỉnh, cải tiến và cải cách

6.2 Ý nghĩa thực tiễn của Luận văn

Luận văn đã cho chúng ta thấy toàn cảnh việc thực hiện chế độ tiền lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồ Tây một thành viên

Từ luận văn đã cho chúng ta thấy những thành công, những hạn chế trong việc thực hiện chế độ tiền lương tại Công ty Hồ Tây để đưa ra các giải pháp đồng bộ khắc phục những hạn chế đó

Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu nghiên cứu vì nó có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn trong việc nghiên cứu và đề xuất các kiến nghị lên các cấp

có thẩm quyền xem xét để hoàn thiện chế độ tiền lương đối với các doanh nghiệp nói chung và Công ty Hồ Tây nói riêng

Luận văn là nguồn tài liệu lưu trữ dùng để so sánh, đối chiếu về thực hiện chế

độ tiền lương của Công ty Hồ Tây so với thời kỳ trước đây và trong thời gian tới Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho Công ty Hồ Tây và các Công ty khác có tương tự ở Việt Nam trong quá trình hoàn thiện chế độ tiền lương của mình

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phần mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn có 03 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chế độ tiền lương tại doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng chế độ tiền lương tại Công ty Hồ Tây

Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại

Công ty Hồ Tây

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TẠI

DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm về tiền lương

1.1.1 Khái niệm tiền lương

Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới

Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình

thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”.[16]

Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người

làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động

và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi

“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm” [16]

“Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc”,“Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.[16]

1.1.2 Tiền lương cơ bản bao gồm tiền lương cấp bậc (chức vụ) và các khoản

phụ cấp lương Tiền lương cơ bản được dùng để tính bảo hiểm xã hội, tiền lương cơ bản còn được gọi là phần lương cứng vì chúng thường cố định, ít thay đổi, còn tiền thưởng và các khoản trả thêm khác thường được gọi là phần lương mềm (không cơ bản) vì chúng hay thay đổi và phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ Về nguyên tắc, tiền lương cơ bản phải lớn hơn tiền lương không cơ bản thì tiền lương mới thực hiện được các chức năng của mình Tuy nhiên, trong thực tế ở nước ta vẫn còn tình trạng tiền thưởng và các tiền trả thêm khác lớn hơn tiền lương cơ bản đã làm suy yếu vai trò của tiền lương [10, tr.308]

1.1.3 Tiền lương tối thiểu là số lượng tiền tệ được Nhà nước quy định để trả

lương cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường của xã hội Lao động giản đơn nhất là lao động mà bất cứ người nào có sức khỏe bình thường đều có thể làm được không cần qua đào tạo như quét dọn, phục vụ nước,

gác cổng…[10, tr.341]

1.1.4 Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận

được do kết quả lao động của mình [10, tr.307]

1.1.5 Tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng

hóa và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình Người lao động quan tâm nhất và trước hết đến tiền lương thực tế vì chính tiền lương thực tế mới phản ánh được mức sống thực tế của họ Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả và được thể hiện qua công thức sau:

Công thức trên cho ta thấy muốn tăng tiền lương thực tế thì trước hết phải tăng tiền lương danh nghĩa và phải giảm giá cả hàng hóa, trước hết là các loại hàng hóa tiêu dùng Công thức này đặc biệt quan trọng khi đánh giá mức sống của người lao động trong điều kiện biến động mạnh của giá cả (do các nguyên nhân lạm phát, suy thoái…) [10, tr.307]

1.2 Tiền lương cấp bậc (chức vụ), phụ cấp lương

1.2.1 Tiền lương cấp bậc (chức vụ) là số lượng tiền được quy định phụ thuộc

vào cấp bậc (chức vụ) của người lao động theo bảng lương quy định, không bao gồm các khoản trả thêm khác Tiền lương cấp bậc bằng tiền lương tối thiểu nhân với

hệ số lương tương ứng với cấp bậc (chức vụ) [10, tr 308]

1.2.2 Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương cấp

bậc hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc % tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc (tiền lương chức vụ) Phụ cấp lương được trả khi một người nào đó phải hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó hoặc làm việc trong điều kiện lao động không bình thường hoặc có giá cả đắt đỏ hơn bình thường,…nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau Khi các điều kiện trên thay đổi hay không còn sự chênh lệch trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc không còn nữa

Theo quy định hiện hành có các loại phụ cấp sau đây: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp thu hút, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo, phụ cấp ưu đãi nghề [10, tr.309]

1.2.2.1 Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi,

hẻo lánh và khí hậu xấu Phụ cấp gồm 7 mức, thấp nhất là 0,1 và cao nhất là 1,0

so với tiền lương tối thiểu chung

1.2.2.2 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc

công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, mà chưa được xác định trong mức lương Phụ cấp gồm 4 mức thấp nhất từ 0,1 cao nhất là 0,4 so với tiền lương tối thiểu chung

1.2.2.3 Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không

chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không phụ thuộc vào chức danh lãnh đạo Phụ cấp gồm 4 mức, từ 0,1 đến 0,5 so với mức lương tối thiểu chung

1.2.2.4 Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc

thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở Phụ cấp gồm 3 mức từ 0,2 đến 0,6 so với lương tối thiểu chung

1.2.2.5 Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế mới,

cơ sở kinh tế và đảo xa có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn Phụ cấp gồm 04 mức: thấp nhất la 20%, cao nhất là 70% so với lương cấp bậc hoặc lương chức vụ

Ngoài ra theo điều 6 của Nghị định 204/NĐ-CP ngày 14/12/2004, đối với cán bộ, công chức và đối tượng là lực lượng vũ trang còn có các loại phụ cấp cơ bản sau:

1.2.2.6 Phụ cấp thâm niên vượt khung; theo đó sau 03 năm (đối với ngạch

A0: cao đẳng, A1; chuyên viên, A2 chuyên viên chính, A3 chuyên viên cao cấp)

và 02 năm đối với ngạch B; cán sự, kỹ thuật viên và tương đương, ngạch C: sơ cấp và tương đương) đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch thì được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5% mức lương cấp bậc cuối cùng trong ngạch, từ năm thứ tư ( đối với ngạch từ A0 đến ngạch A3 ) và từ năm thứ 3 (đối với ngạch B và ngạch C) trở đi mỗi năm được tính thêm 1%

1.2.2.7 Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo; áp dụng đối với các đối

tượng đang giữ chức danh lãnh đạo, đồng thời được bầu cử hoặc bổ nhiệm kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác Mức phụ cấp bằng 10% mức lương hiện hưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có)

1.2.2.8 Phụ cấp ưu đãi nghề: áp dụng với cán bộ, công chức, viên chức

làm những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động cao hơn bình thường, có chính sách ưu đãi của Nhà nước mà chưa được xác định trong mức lương Phụ

cấp gồm 10 mức từ 5% đến 50 % mức lương hiện hưởng cộng với phụ cấp chức

vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có)

Đặc điểm của phụ cấp lương là có tính linh hoạt cao, không cố định, thường xuyên biến đổi khi người lao động thay đổi vị trí công tác và điều kiện lao động và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản Do đặc điểm đó của các loại phụ cấp nên nó mềm hơn và có thể khắc phục được một phần những hạn chế, thiếu sót của chế độ tiền lương, thang lương, bảng lương (yếu tố cứng)

1.3 Bản chất của tiền lương [10, tr.303-305]

Khi nghiên cứu tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, Các Mác chỉ

rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá

1.3.2 Căn cứ để trả là giá trị sức lao động đã hao phí

Để có căn cứ trả theo giá trị sức lao động đã hao phí đòi hỏi phải xác định chính xác mức độ hao phí sức lao động cả về số lượng và chất lượng, đồng thời phải tính đến những yếu tố ảnh hưởng đến nó trong từng thời kỳ, đặc biệt phải xác định được vốn nhân lực để hoàn trả đúng giá trị mà người lao động đã đầu tư trước đây

1.3.3 Nguồn chi trả

Về nguyên tắc, phải xuất phát từ giá trị sử dụng của sức lao động, nghĩa là người lao động phải có “bản năng” tạo ra được một giá trị cao hơn giá trị sức lao động của bản thân anh ta Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung (thời kỳ bao cấp) tiền lương thể hiện quy luật phân phối theo lao động - một quy luật đặc trưng riêng có của Chủ nghĩa xã hội

Trong nền kinh tế thị trường, giá trị hàng hóa phải được xác định trước khi đem bán, và như vậy sức lao động là hàng hóa nên giá trị của nó phải được xác định

trước như các hàng hóa khác, chứ không phải chỉ khi sử dụng xong Hơn nữa việc tham gia đóng góp tạo nên giá trị mới, đặc biệt là lợi nhuận có ý nghĩa sống còn đối với các hoạt động của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường Vì thế, sức lao động nào có “bản năng” tạo ra giá trị mới lớn hơn giá trị bản thân nó càng nhiều càng được trả cao hơn Việc xác định giá trị hàng hóa trước khi bán đòi hỏi người sử dụng, người quản lý phải đánh giá đúng khả năng của người lao động và tổ chức tốt quá trình sản xuất sao cho thu lại được ít nhất bằng giá trị đã bỏ ra do mua sức lao động, chứ không phải chỉ phụ thuộc vào kết quả thực tế để trả Tiền lương còn là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Về nguyên tắc, người bán sức lao động (người lao động) phải đưa ra giá trước và sau đó hai bên mặc cả theo nguyên tắc thuận mua vừa bán hai bên cùng có lợi và đi đến thỏa thuận Sự thỏa thuận đó được thể hiện trong hợp đồng lao động làm cơ sở pháp lý để trả lương cũng như giải quyết các tranh chấp lao động vốn rất dễ xảy ra do sự tách biệt giữa thỏa thuận mua bán với sử dụng, thanh toán

1.4.1 Chức năng thước đo giá trị sức lao động

Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Vì thế, tiền lương phải là thước đo giá trị của sức lao động, nó phản ánh giá trị sức lao động Đây là một trong chức năng quan trọng của tiền lương Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo mới phản ánh được giá trị của nó Do giá trị sức lao động có xu hướng tăng nên tiền lương cũng phải có xu hướng tăng theo các thời kỳ

1.4.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động

Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu phí một số tư liệu sinh hoạt nhất

định Tái sản xuất sức lao động là khôi phục lại sức lao động đã mất, trong điều

kiện khi nguồn sống chủ yếu bằng tiền lương thì tiền lương phải bảo đảm để người lao động mua sắm các tư liệu sinh hoạt cần thiết hay giá trị tư liệu sinh hoạt do người lao động mua sắm phải ít nhất ngang bằng giá trị sức lao động đã hao phí

,thực chất đó là sự trao đổi ngang giá giữa người sử dụng lao động và người lao động Nếu không thực hiện được chức năng này, sức lao động hay khả năng làm việc của người lao động ngày càng giảm sút, sức khỏe của người lao động ngày càng suy sụp và sẽ tác động tiêu cực đến quá trình sản xuất

1.4.3 Chức năng kích thích sản xuất

Tiền lương không chỉ tái sản xuất sức lao động mà còn phải thực hiện chức năng kích thích sản xuất Chức năng này đòi hỏi người quản lý phải sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy sản xuất phát triển Mỗi đồng lương trả cho công nhân phải được tính toán, phải gắn với kết quả lao động của họ, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.4.4 Chức năng tích lũy (hay để dành)

Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng trong quá trình làm việc

mà còn được tích lũy để dành đề phòng những bất trắc có thể xảy ra khi người lao động không thể làm việc được nhưng phải tiêu dùng Tích lũy là sự cần thiết khách quan đối với người lao động Về nguyên tắc tiền lương chỉ được để dành khi người lao động không chi dùng hết lương của mình Trên thực tế tiền lương của người lao động nói chung không đủ chi dùng Theo học thuyết của Các Mác thì làm gì còn có tiền lương để tích lũy Tuy nhiên theo luật bảo hiểm xã hội hiện hành, Nhà nước vẫn bắt buộc người lao động phải để dành thông qua đóng góp bảo hiểm xã hội 10,5%, so với tiền lương cơ bản của người lao động Việc tiền lương không thực hiện được chức năng tích lũy một cách chủ động đã gây nhiều khó khăn cho những người không may gặp bất trắc trong cuộc sống cũng như người hưu trí, vì thế, dẫn đến tình trạng một bộ phận người lao động

đã tìm cách tự tích lũy, kể cả các biện pháp tiêu cực

1.5.1 Khái niệm chính sách tiền lương

Chính sách là một trong những công cụ quản lý quan trọng, thông qua đó chủ thể quản lý tác động vào đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra Có nhiều định nghĩa khác nhau về chính sách, tổng quát lại “Chính sách là phương thức hành động được một chủ thể khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại” [17, tr 20 – 23]

Trong lĩnh vực tiền lương có chính sách tiền lương Xét theo phạm vi hoạt động chính sách tiền lương có hai loại chủ yếu:

Chính sách tiền lương của Nhà nước và chính sách tiền lương của các cơ quan doanh nghiệp Chính sách của Nhà nước được thể hiện qua các văn bản về tiền lương do Chính phủ hoặc các bộ, ngành liên quan xây dựng, soạn thảo Chính sách tiền lương trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp thường được thể hiện trong các quy chế thu, chi nội bộ, còn trong các doanh nghiệp chủ yếu được thể hiện thông qua quy chế trả lương, trả thưởng Cả hai loại chính sách tiền lương có quan hệ mật thiết với nhau, trong đó chính sách tiền lương của Nhà nước và những văn bản pháp quy của Nhà nước có liên quan mang tính bắt buộc hoặc định hướng cho chính sách của các cơ quan, doanh nghiệp Chính sách tiền lương đang đề cập ở đây là chính sách tiền lương của Nhà nước Chính sách tiền lương thuộc một trong các chính sách kinh tế - xã hội quan trọng, trực tiếp liên quan đến lợi ích của hàng triệu người, ảnh hưởng đến sự ổn định kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước Việc xây dựng chính sách tiền lương đúng đắn, có cơ sở khoa học là hết sức cần thiết nhằm tạo động lực quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Tuy nhiên do tính chất phức tạp của nó, trong từng giai đoạn nhất định chính sách tiền lương khó đáp ứng ngay được mọi yêu cầu Hơn nữa, nền kinh tế và đời sống xã hội của nhân dân nước ta đang biến đổi và phát triển nhanh Vì vậy chính sách tiền lương phải bổ sung kịp thời để ngày càng đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của nền kinh tế cũng như của người lao động Thông thường trong giai đoạn đầu áp dụng, chính sách phát huy tốt tác dụng do nó phù hợp, nhưng sau một thời gian nhất định nó càng ngày càng trở nên lạc hậu, lỗi thời và đòi hỏi phải được thay thế Chu kỳ sống của một chính sách tùy thuộc chủ yếu vào chỗ nó được xây dựng trên cơ sở nào, có khoa học hay không, điều kiện để nó phát huy tác dụng còn tồn tại hay không Chính sách tiền lương gắn chặt với chính sách xã hội và chính sách ưu đãi người có công, tạo thành một hệ thống chính sách quan trọng của Nhà nước Ba chính sách này có ba đối tượng riêng: chính sách tiền lương liên quan đến người lao động đang làm việc, chính sách bảo hiểm xã hội lên quan đến người nghỉ hưu và hưởng các chế độ bảo

hiểm xã hội và chính sách trợ cấp ưu đãi người có công liên quan đến những người

có công đối với đất nước trong các cuộc kháng chiến Tuy có đối tượng riêng nhưng

cả ba chính sách đó gắn chặt với nhau và ảnh hưởng lẫn nhau

Chính sách tiền lương phải ổn định, liên tục và thống nhất Việc ổn định, liên tục và thống nhất sẽ giúp cho người xây dựng chính sách thống nhất trong mục đích, phương hướng và có kế hoạch trong việc triển khai các chiến lược đảm bảo và nâng cao đời sống của người lao động, đồng thời tạo ra sự yên tâm, tin tưởng vào chính sách của Nhà nước Chính sách tiền lương phải hướng vào đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, xây dựng mối quan hệ đoàn kết bền vững giữa các tầng lớp nhân dân lao động Vì thế khi kinh tế phát triển, yêu cầu cải thiện đời sống của người lao động đặt ra trong quá trình đó thì chính sách tiền lương phải được xem xét, đổi mới phù hợp với sự thay đổi đó Mặt khác chính sách tiền lương phải cân đối giữa các đối tượng, các khu vực hưởng lương nhằm tạo ra mặt bằng hợp lý trong vấn đề thu nhập

Chính sách tiền lương phải được thường xuyên xem xét, thay đổi khi các điều kiện kinh tế xã hội thay đổi Chính sách tiền lương muốn phát huy được vai trò tích cực của nó phải phù hợp với yêu cầu đặt ra trong từng thời kỳ Một chính sách dù tích cực đến đâu cũng chỉ phù hợp trong một giai đoạn lịch sử nhất định, không có chính sách vĩnh cửu; đặc biệt đối với nước ta hiện nay, khi kinh tế, xã hội đang có những biến đổi mạnh mẽ, quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra sâu rộng thì việc thường xuyên cân nhắc, bổ sung đổi mới chính sách tiền lương là hết sức cần thiết

Vì thế, việc đổi mới chính sách đòi hỏi phải loại bỏ những yếu tố lạc hậu, không phù hợp, đồng thời không chỉ dựa trên các điều kiện trong nước mà còn cần tính đến các điều kiện quốc tế, hội nhập

Chính sách tiền lương của Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng, nó không chỉ là công cụ quản lý phân phối của Nhà nước mà còn thể hiện thái độ của Nhà nước đối với các tầng lớp nhân dân lao động khác nhau, sự quan tâm đến lợi ích và đời sống của người lao động, là công cụ điều tiết thu nhập, điều tiết lao động giữa các vùng, các ngành tạo ra sự ổn định kinh tế, xã hội và định hướng quan trọng cho các cơ

quan, doanh nghiệp trong lĩnh vực phân phối Vì thế, nếu chính sách tiền lương không phù hợp thì không những nó không thực hiện được vai trò của mình trong phát triển kinh

tế, xã hội mà nhiều khi còn cản trở sự phát triển đó Trong những năm qua, chính sách tiền lương của Việt Nam đã phát huy được những tác dụng nhất định Tuy nhiên với một trình độ kinh tế còn thấp kém, mức và tốc độ tăng GDP bình quân đầu người còn hạn chế, chiến tranh, năng lực của cán bộ điều hành, xây dựng chính sách, làm công tác lao động tiền lương chưa tương xứng với yêu cầu đặt ra,…nên chính sách tiền lương chưa phát huy hết vai trò tích cực của nó [10, tr.327-328]

1.5.2 Khái niệm chế độ tiền lương:

Chế độ tiền lương là cụ thể hóa chính sách tiền lương Chế độ tiền lương là văn bản quy định của Nhà nước mà các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho cán bộ, nhân viên của mình [10, tr.338]

1.5.3 Khái niệm chế độ tiền lương cấp bậc là văn bản quy định của Nhà nước mà

các doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng lao động Chất lượng lao động được thể hiện thông qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

và những phẩm chất cần thiết để thực hiện có hiệu quả công việc Như ta đã biết mỗi công việc có một mức độ phức tạp nhất định, công việc càng cao thì mức độ phức tạp của nó càng lớn và ngược lại Mức độ phức tạp được thể hiện ở cấp bậc công việc điều đó nó đòi hỏi công nhân phải có trình độ lành nghề và những phẩm chất nhất định thì mới hoàn thành công việc được giao Như vậy chất lượng lao động phải phù hợp với yêu cầu công việc và thường được thể hiện thông qua cấp bậc công nhân và những phẩm chất cần thiết của người công nhân

Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm 3 yếu tố: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật CBKT), mức lương, thang lương Ba yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau Để trả lương chính xác đòi hỏi phải có ba yếu tố này [10, tr.339]

1.5.3.1 Khái niệm Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (TCCBKT)

TCCBKT là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu

về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải hiểu biết về mặt kỹ thuật và làm được gì về mặt thực hành

Như vậy, TCCBKT được sử dụng để xác định cấp bậc công việc cũng như cấp bậc công nhân, làm cơ sở để trả lương theo chất lượng lao động Do các công việc hiện nay của doanh nghiệp rất đa dạng và thường xuyên thay đổi nên các doanh nghiệp thường gặp khó khăn khi phải tự xây dựng và liên tục bổ sung hoàn thiện TCCBKT [10, tr.339]

1.5.3.2 Khái niệm thang lương

Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng nhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau [10, tr.350]

Mỗi thang lương gồm có:

Một số bậc lương nhất định Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh hiện nay có thang lương loại 6 bậc và thang lương loại 7 bậc Thang lương 7 bậc áp dụng cho 12 ngành và nhóm ngành, như ngành du lịch, văn hóa, dược phẩm, chế biến lâm sản, Thang lương 6 bậc áp dụng cho 7 ngành và nhóm ngành, như chế biến lương thực, thực phẩm, dệt may, nông nghiệp, lâm nghiệp, xăng dầu, khai thác

mỏ hầm lò

Các nhóm ngành nghề công việc (hay còn gọi là đối tượng áp dụng) khác nhau tùy thuộc vào mức độ nặng nhọc, phức tạp của công việc, nhóm càng cao hệ

số lương càng cao;

Hệ số lương tương ứng với từng nhóm và bậc lương

Ví dụ 1 Bảng 1.1: Thang lương nhóm ngành cơ khí, điện,

điện tử, tin học (tháng 10 năm 2004) [10, tr.351]

Hệ số lương Ki chỉ rõ lương của công nhân ở một bậc nào đó được trả cao hơn lương công nhân bậc tối thiểu bao nhiêu lần Hệ số lương là sự quy đổi lao động phức tạp, có trình độ nhất định về lao động giản đơn nhất, không cần qua đào tạo (Ko =1,00)

Trong thực tế, để dễ nhận biết mức lương của từng bậc, không cần phải tính toán Trong thang lương còn có cả mức lương tương ứng với từng bậc Tuy nhiên việc đưa mức lương vào thang lương chỉ phù hợp và có ý nghĩa khi mức lương tối thiểu không thay đổi; những năm qua tiền lương tối thiểu thay đổi nhiều lần đã làm cho việc đưa các mức lương vào không cần trở nên cần thiết nữa

Thang lương trên chỉ mới tính đến yếu tố cứng của chất lượng lao động: trình độ lành nghề của công nhân, chứ chưa tính đến các yếu tố mềm: trách nhiệm, tinh thần, ý thức đối với tập thể, năng suất lao động cá nhân…Vì thế nó chỉ thích hợp đối với lao động giản đơn, cá nhân Còn khi lao động phức tạp, tập thể đòi hỏi phải bổ sung các yếu tố khác trong việc tính lương Ngoài ra trong cơ quan, doanh nghiệp với sự phân tách thành thang lương áp dụng riêng cho lao động trực tiếp sản xuất (công nhân sản xuất), còn bảng lương áp dụng cho cán bộ quản lý, phục vụ đã tạo ra sự thiếu đồng bộ trong việc trả lương Để khắc phục một phần những hạn chế

đó và tăng cường tính chủ động của cơ quan, doanh nghiệp trong trả lương, hiện nay các cơ quan, doanh nghiệp được xây dựng thang, bảng lương của mình dưới dạng gọi là bảng lương chức danh công việc sẽ được đề cập dưới đây:

Để xây dựng thang lương cần phải xác định:

+ Bội số của thang lương (BS)

+ Hệ số tăng tuyệt đối (Ktđi)

+ Hệ số tăng tương đối (Ktgđi)

Khái niệm Bội số (BS) của thang lương:

Bội số (BS) của thang lương là thương số của hệ số lương bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất trong cùng một thang lương [10, tr.352]

Theo thang lương ở ví dụ1: Kmax /Kmin = 4,2/1,55 = 2,7 Để xác định bội số thang lương một trong phương pháp được sử dụng là căn cứ vào thời gian học tập

(đào tạo) cần thiết để có thể hoàn thành công việc giản đơn nhất (có bậc lương thấp nhất) và công việc có độ phức tạp cao nhất (tương ứng với bậc cao nhất)

Công thức thực nghiệm dùng xác định bội số thang lương có dạng sau:

B = 𝐾1𝑇1+𝐾2𝑇2+𝐾3𝑇3

Trong đó:

B: là bội số của của thang lương

T1: là thời gian học văn hóa cần thiết đáp ứng yêu cầu tuyển sinh

T2: là thời gian đào tạo cần thiết tại các trường lớp theo yêu cầu của ngành, nghề

T3: là thời gian tích lũy kinh nghiệm cần thiết để làm được những công việc có độ phức tạp lao động cao nhất trong ngành, nghề

T0 là tổng thời gian học văn hóa, học nghề cần thiết để làm được những công việc bậc 1

Các hệ số K1, K2, K3 là những hệ số quy đổi

Từ công thức trên cho ta thấy, mỗi nghề đòi hỏi một T0 riêng Bởi vậy, muốn xác định được các thời gian cần thiết phải xác định được tổng hợp các loại thời gian đào tạo của người công nhân làm được những công việc từ mức độ phức tạp thấp nhất đến cao nhất trong các nghề thuộc các ngành kinh tế quốc dân

Kết quả nghiên cứu đề tài “Xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất các công việc và nghề công nhân”, do Viện Khoa học lao động và các vấn đề xã hội thực hiện cho thấy: K1 =1; K2=1,74; K3=0,83; và T0=7,5 Thay các thông số này vào công thức trên ta có:

B = 𝑇1+1,74 𝑇2+0,83 𝑇3

Công thức này cho phép xác định được hệ số phức tạp lao động của công việc

so với hệ số phức tạp của công việc bậc 1 chung trong nền kinh tế quốc dân Những

hệ số đó là một trong những yếu tố xây dựng thang lương công nhân

Khái niệm Hệ số tăng tuyệt đối (Ktđi ):

Là hiệu số của hai hệ số lương liền kề nhau [10, tr.354]

Công thức xác định:

Ktđi = Ki- Ki-1

Hệ số tăng tuyệt đối chỉ rõ lương của công nhân ở bậc sau tăng hơn lương công nhân bậc trước bao nhiêu lần

Khái niệm Hệ số tăng tương đối:

Là thương số của hệ số tăng tuyệt đối và hệ số lương đứng trước liền kề [10, tr.354]

Công thức xác định:

Ktgđi = (Ki- Ki-1.) x100/ Ki-1

Hệ số tăng tương đối chỉ rõ lương của công nhân ở bậc liền kề sau tăng so với lương của công nhân bậc trước bao nhiêu phần trăm

Ví dụ 2: từ ví dụ 1 ở trên (tháng 10/2004) ta có hệ số sau

Bảng 1.2 phản ánh hệ số K i , hệ số tăng tuyệt đối (K tđi )

hệ số tăng tương đối (K tgđi ) của Thang lương nhóm ngành cơ khí,

điện, điện tử, tin học (tháng 10 năm 2004) [10, tr.354]

Chỉ tiêu Bậc I Bậc II Bậc III Bậc IV Bậc V Bậc VI Bậc VII

Hệ số tăng tương đối lũy tiến, khi các hệ số tăng tương đối của những bậc sau, về cơ bản, lớn hơn các hệ số tăng tương đối của những bậc trước

[10, tr.355]

Hệ số tăng tương đối lũy thoái, khi các hệ số tăng tương đối của những bậc sau, ngược lại, về cơ bản, nhỏ hơn các hệ số tăng tương đối của những bậc trước [10, tr.355]

Trong ba loại hệ số tăng tương đối nêu trên, hệ số tăng tương đối lũy tiến có ưu điểm hơn cả vì nó tiết kiệm quỹ lương và khuyến khích công nhân nâng cao trình độ lành nghề hơn so với các loại hệ số tăng tương đối khác Vì thế trong các thang lương được cải tiến từ năm 1993 đều áp dụng hệ số tăng tương đối lũy tiến Tuy nhiên, trong các thang lương tháng 10/2004 các hệ số tăng tương đối lại đều đặn

Như vậy khi đánh giá một thang lương hoặc so sánh giữa các thang lương cần tập trung đánh giá theo các tiêu chí sau:

Hệ số lương bậc 1

Loại hệ số tăng tương đối

Bội số của thang lương

Để xác định hệ số tăng tương đối, trước hết, cần xác định hệ số tăng tương đối bình quân Hệ số tăng tương đối bình quân được xác định căn cứ vào bội số của thang lương:

Trong đó: K tgđi là hệ số tăng tương đối bình quân

n là số lượng bậc trong một thang lương

Hệ số tăng tương đối bình quân phản ảnh mức tăng trung bình của một bậc sau so với bậc trước liền kề, trên cơ sở yêu cầu của loại hệ số tăng tương đối người

ta sẽ tăng, giảm hoặc giữ nguyên hệ số tăng tương đối bình quân giữa các bậc

1.4.3.3 Khái niệm mức lương [10, tr 340 - 341]

Mức lương là số lượng tiền tệ Nhà nước quy định để trả cho công nhân ở một bậc nào đó trong một đơn vị thời gian

tế làm việc hàng ngày của công nhân Hiện nay ở Việt Nam, mức lương vẫn còn được quy định theo tháng (hiện nay Công ty Hồ Tây đang trả lương theo tháng) Tuy nhiên,

từ mức lương tháng có thể tính ra mức lương ngày hoặc mức lương giờ dựa vào trên những quy định về chế độ làm việc trong ngày, trong tháng theo công thức:

MLngày = 𝑀𝐿𝑡ℎá𝑛𝑔

𝑠ố 𝑛𝑔à𝑦 𝑙à𝑚 𝑣𝑖ệ𝑐 𝑡ℎ𝑒𝑜 𝑐ℎế độ 𝑡ℎá𝑛𝑔

ML giờ = 𝑀𝐿𝑛𝑔à𝑦

𝑠ố 𝑔𝑖ờ 𝑙à𝑚 𝑣𝑖ệ𝑐 𝑡ℎ𝑒𝑜 𝑐ℎế độ 𝑡𝑟𝑜𝑛𝑔 𝑛𝑔à𝑦

Số ngày làm việc theo chế độ tháng, thông thường là 26 ngày hoặc 22 ngày; còn

số giờ theo chế độ trong ngày là 8 giờ

kỳ bao cấp) [10, tr.303]

Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng, chất lượng mà họ cống hiến Số lương lao động thể hiện thời gian hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm (cái, chiếc…)

Chất lượng lao động thể hiện quá trình đào tạo phổ thông, đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, dạy nghề, kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm sản xuất mà cụ thể là trình độ lành nghề của người lao động

1.5.5 Khái niệm tiền lương thời kỳ đổi mới [10,tr.303]

Hiện nay trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (theo hợp đồng lao động)

Tại điều 55, chương VI “tiền lương” của Bộ luật Lao động ban hành năm

1994 đã quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.Đối với người sử dụng lao động (doanh nghiệp), tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh Vì vậy, tiền lương được tính toán và quản lý chặt chẽ Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận thu nhập từ quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống, khả năng tái sản xuất sức lao động của họ Phấn đấu nâng cao tiền lương trên cơ sở nâng cao năng suất lao động là mục đích của cả doanh nghiệp và người lao động Mục đích này tạo động lực để phát triển doanh nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và khả năng lao động của người lao động, góp phần phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Đây cũng chính là điểm hội tụ của những lợi ích (trực tiếp và gián tiếp, trước mắt và lâu dài) của người lao động, doanh nghiệp và nhà nước

1.6 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương [10, tr.318- 324]

1.6.1 Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”

Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “làm theo năng lực, hưởng theo lao động” Theo đó, lao động như nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau Có thể thông qua lượng calo tiêu hao hoặc thông qua thời gian hoặc thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng lao động hao phí, còn đối với chất lượng lao động có thể thông qua kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và các phẩm chất cần thiết (tinh thần lao động, thái độ lao động, sự chủ động, sáng tạo, trách nhiệm trong công việc…) để thực hiện các công việc Khi lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì trả lương bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, giới tính, màu

da…Thực hiện nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm phấn đấu, yên tâm công tác ở vị trí công việc của mình

1.6.2 Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”

Đây là một trong những nguyên tắc nhằm bảo đảm hiệu quả của việc trả lương Theo nguyên tắc này, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn năng suất lao động Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau:

Z = ( 𝐼𝑡𝑙

𝐼𝑤− 1) 𝑥 𝑑𝑜 Trong đó: Z là phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-) giá thành

Itl chỉ số tiền lương bình quân

Iw chỉ số năng suất lao động

d0 tỷ trọng tiền lương trong giá thành

Công thức trên cho thấy, việc bảo đảm tốc độ tăng tiền lương bình quân (Itl) nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động (Iw) làm cho Z luôn âm, tức là giá thành sẽ giảm Trong thực tế có những thời kỳ Nhà nước chủ động vi phạm nguyên tắc này trong trường hợp cần thiết, chẳng hạn tăng lương (lương tối thiểu) cao hơn mức năng suất lao động tại thời điểm đó nhằm cải thiện đời sống của người lao động Tuy nhiên, nếu thường xuyên vi phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài thì sẽ ảnh hưởng tới tích lũy, giảm hiệu quả kinh doanh

1.6.3 Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”

Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho lao động khác nhau Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả khác nhau Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua các mặt sau đây:

1.6.3.1 Trình độ lành nghề bình quân khác nhau

Trình độ lành nghề là một trong chỉ tiêu quan trọng phản ảnh chất lượng lao động; trình độ lành nghề cao chứng tỏ chất lượng lao động cao và ngược lại Trong các ngành khác nhau thì trình độ lành nghề bình quân có thể khác nhau, thông thường những ngành công nghiệp nặng có trình độ lành nghề bình quân cao hơn trình độ lành nghề bình quân trong các ngành công nghiệp nhẹ, vì thế tiền lương bình quân trong các ngành đó cũng phải khác nhau, ngành công nghiệp nặng có tiền lương bình quân cao hơn so với công nghiệp nhẹ

1.6.3.2 Điều kiện lao động khác nhau

Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố bên ngoài (ánh sáng, độ rung, tiếng ồn, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm…) xung quanh con người tác động đến con người Điều kiện lao động khác nhau không chỉ giữa các ngành, trong nội bộ từng ngành

mà còn trong nội bộ từng doanh nghiệp Khi điều kiện lao động khác nhau thì hao phí lao động của con người sẽ không giống nhau Để đảm bảo tái sản xuất sức lao động như nhau đòi hỏi tiền lương phải khác nhau Tiền lương khác nhau có thể được thể hiện trong sự phân biệt các mức tiền lương trong thang lương (mức lương

có điều kiện lao động không bình thường và mức lương có điều kiện lao động bình thường) hoặc thông qua phụ cấp (phụ cấp nóng, độc hại)

1.6.3.3.Vị trí quan trọng trong từng ngành trong nền kinh tế quốc dân

Vị trí quan trọng của từng ngành phụ thuộc vào tầm quan trọng của ngành

đó trong nền kinh tế quốc dân trong từng thời kỳ cũng như nhu cầu sức lao động của ngành đó.Thông thường các ngành có tầm quan trọng càng lớn càng được xếp vào những vị trí hàng đầu, chẳng hạn, các ngành công nghiệp nặng (cơ khí, điện, luyện kim, hóa chất, khai thác mỏ…) luôn được xếp vào các vị trí hàng đầu Những ngành được xếp vào vị trí hàng đầu thường có mức lương cao hơn mức lương cùng bậc trong các ngành xếp ở vị trí sau Chẳng hạn, ngành luyện kim, hóa chất có hệ số lương bậc 1 từ 1,4 đến 1,62, trong khi ngành thương mại, ăn uống có

hệ số lương bậc 1 từ 1,16 đến 1,4 Mục đích trả lương cao hơn là nhằm thu hút lao động để phát triển các ngành đó Trong một số ngành được Nhà nước ưu tiên phát

triển (quân đội, y tế, giáo dục,…) hệ số lương khởi điểm tốt nghiệp đại học cũng cao hơn các ngành khác (chế độ lương năm 1993: quân đội có mức lương gấp đôi dân sự, hệ số lương của ngành giáo dục, y tế khởi điểm 1,92, trong khối hành chính,

sự nghiệp khởi điểm là 1,86, còn trong khối sản xuất kinh doanh chỉ có 1,78…)

1.6.3.4 Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống (khí hậu, đi lại, giá cả sinh hoạt)

Các vùng khác nhau có điều kiện sống có thể khác nhau Có những vùng thuận lợi việc đi lại, thuận lợi cho việc giao thương hàng hóa, giá cả rẻ, khí hậu thời tiết thuận hòa, nhưng cũng có vùng không thuận lợi việc đi lại, khí hậu thời tiết khắc nghiệt, bệnh dịch thường phát sinh, giá cả đắt đỏ…Sự khác nhau này dẫn đến

có mức chi phí khác nhau và vì vậy người lao động không muốn đến vùng không thuận lợi về đi lại, khí hậu và giá cả đắt đỏ Vì thế để tái sản xuất sức lao động như nhau thì tiền lương phải khác nhau Sự khác nhau về tiền lương thường được thường được thể hiện thông qua phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ

Ngoài ra, trong nhiều trường hợp đối với một số loại lao động đặc biệt cần thu hút và giữ chân (nghệ nhân, các nhà quản lý, các nhà chuyên môn tài giỏi…) mà các cơ quan, doanh nghiệp đang thiếu hoặc đang cần cũng phải trả lương cao, thậm chí cao hơn giá trị thực và giá trị trả trên thị trường

1.7 Mục tiêu của hệ thống tiền lương [18, tr 5-6]

Thu hút người lao động: Ứng viên đi tìm việc thường so sánh mức lương giữa các doanh nghiệp, do đó mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho người lao động quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ thị trường lao động

Duy trì những người lao động giỏi

Những nhân viên giỏi thường có yêu cầu cao về tiền lương, tuy nhiên để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao thôi chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp, khi người lao động nhận thấy doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu, có khi phải rời bỏ doanh nghiệp

Kích thích, động viên và phát triển nhân viên

Tiền lương cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao với người lao động

Người lao động thường mong những cố gắng của họ sẽ được đánh giá, khen thưởng xứng đáng

Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật:

Quy định về tiền lương tối thiểu

Quy định về thời gian, điều kiện lao động

1.8.1 Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước

1.8.1.1 Tình hình biến động của thế giới

Khi tình hình thế giới bình thường tương đối ổn định, không có biến động

về chính trị, quân sự thì Nhà nước có điều kiện để tăng lương và nâng cao mức sống của người lao động Ngược lại khi có biến động Nhà nước phải tăng cường dự trữ các nguồn lực để đề phòng những biến động, vì thế, ít có điều kiện để tăng lương

1.8.1.2 Tình hình phát triển kinh tế xã hội (trước hết là mức tăng trưởng GDP)

Khi kinh tế xã hội phát triển Nhà nước sẽ có nguồn lực dồi dào và các điều kiện cần thiết để tăng lương, cải thiện đời sống của người lao động Mức tăng tiền lương phải gắn với mức tăng trưởng kinh tế và trên cơ sở tăng trưởng kinh tế Tuy nhiên việc tăng trưởng kinh tế không chỉ để phục vụ cho việc tăng lương Trong những năm vừa qua khi nền kinh tế nước ta tăng trưởng mạnh Nhà nước đã liên tục tăng lương cho các đối tượng hưởng lương đã có tác dụng tích cực đến cải thiện đời sống của người lao động

1.8.1.3 Luật pháp của Nhà nước, trong đó đặc biệt có Bộ luật Lao động:

Đây là hành lang pháp lý rất quan trọng vì nó quy định những nội dung cốt lõi nhất về tiền lương đối với người lao động Cụ thể là tại chương VI “tiền lương” đã quy định mức lương tối thiểu cũng như những quy định điều chỉnh khác liên quan đến tiền lương mà các tổ chức và cá nhân người lao động phải thực hiện, Ngoài ra các Nghị định của Chính phủ, các thông tư và các văn bản pháp quy khác được ban hành nhằm chi tiết hóa, cụ thể hóa Bộ luật Lao động có tác động rất mạnh đến tiền lương của người lao động

1.8.1.4 Chính sách của Nhà nước liên quan đến thu hút vốn đầu tư nước ngoài, các chính sách về tiền lương và bảo đảm mức sống đối với người lao động

Chính sách của Nhà nước liên quan đến thu hút vốn đầu tư nước ngoài như FDI, liên doanh v.v…có một vị trí rất quan trọng đối với phát triển kinh tế của đất nước ta Thu hút vốn đầu tư nước ngoài như FDI, liên doanh v.v… một mặt để phát triển kinh tế, mặt khác thu hút nhiều lao động trong nước, tạo công ăn việc làm và tiền lương cho người lao động, góp phần vào thực hiện chính sách an sinh xã hội của đất nước

Đổi mới chính sách tiền lương là công cụ hữu hiệu bảo đảm mứcsống đối với người lao động, chính sách tiền lương thời kỳ sau phải ưu việt hơn chính sách tiền lương của thời kỳ trước và phải có tính khả thi, đổi mới chính sách tiền lương phải dựa trên phát triển kinh tế của đất nước, tốc độ tăng năng suất lao động, tăng GDP, kiềm chế lạm phát và giữ ổn định tiền lương thực tế v.v…trên cơ sở đó sẽ cải thiện

và tăng mức sống cho người lao động

1.8.2 Các yếu tố thuộc về thị trường

1.8.2.1 Cung cầu trên thị trường lao động

Khi nghiên cứu thị trường lao động chúng ta nhận thấy sự tác động to lớn của cung - cầu trên thị trường lao động đối với sự hình thành giá cả sức lao động Một trong những nguyên nhân mức lương thấp ở các nước đang phát triển và vai trò độc tôn của các tổ chức doanh nghiệp trước người lao động là do cung lao động

ở các nước đó thường lớn hơn cầu lao động nhiều, tình trạng thất nghiệp phổ biến

1.8.2.2 Mức lương đang thịnh hành trên thị trường lao động

Trong nền kinh tế thị trường, tín hiệu của thị trường lao động được các nhà doanh nghiệp chú ý sử dụng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của mình Trên cơ

sở cung cầu lao động được hình thành nên giá nhân công hay các mức lương phù hợp với các loại lao động và các tổ chức doanh nghiệp coi đó như một căn cứ quan

trọng để xác định mức lương cho doanh nghiệp của mình

1.8.2.3 Sự biến động của giá cả thị trường

Giá cả sức lao động thay đổi gắn liền với sự thay đổi của giá cả tư liệu sinh hoạt Vì thế để bảo đảm mức sống thực tế cho người lao động, Nhà nước, các cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm đến sự biến động của giá cả thị trường Khi giá

cả thị trường tăng thì tiền lương tăng, mặt khác việc tăng tiền lương phải trên cơ sở kiểm soát và khống chế giá cả thị trường thì việc tăng lương mới có ý nghĩa của nó Mặc dù trong những năm qua, Nhà nước ta đã nhiều lần chủ động tăng lương nhưng

do giá cả thị trường tăng mạnh nên việc cải thiện đời sống của người lao động nước

ta vẫn gặp nhiều khó khăn

1.8.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

1.8.3.1 Chính sách đãi ngộ của tổ chức, trước hết được thể hiện trong quy chế

trả lương của các doanh nghiệp đó là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức đối với các thành viên Trong các quy chế đó luôn có sự đảm bảo và phân biệt về tiền lương giữa các thành viên hoặc các nhóm thành viên tùy thuộc vào điều kiện của tổ chức và mức đóng góp của các thành viên

1.8.3.2 Tình hình thực hiện sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa:

Nguồn chi trả của doanh nghiệp là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa Trong trường hợp do hoạt động tốt trong lĩnh vực Marketing, sản xuất sản phẩm có uy tín, có chất lượng, giá thành hạ, mức độ tiêu thụ mạnh thì các doanh nghiệp có lợi thế và có điều kiện

để đảm bảo và tăng dần mức lương chi trả Ngược lại, nếu hàng hóa ế ẩm, không tiêu thụ được sẽ ảnh hưởng rất lớn đến thu nhập của người lao động

1.8.3.3 Khả năng phát triển của tổ chức

Trong thực tế, tiền lương của người lao động không chỉ phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian hiện tại mà còn phụ thuộc vào khả năng phát triển lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó, để giữ

và thu hút nhân viên lâu dài phục vụ cho sự phát triển trong tương lai, doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn mức lương hiện hành hoặc người lao động vẫn chấp nhận mức lương hiện tại để có điều kiện phát triển doanh nghiệp hơn trong tương lai

1.8.3.4 Năng suất lao động của doanh nghiệp

Tiền lương của người lao động phụ thuộc rất lớn vào năng suất lao động của

họ Do đó, khi đánh giá mức tiền lương phải căn cứ vào năng suất lao động thực tế đạt được

1.8.3.5 Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp

Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn, trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức độ và khả năng chi trả tiền lương Doanh thu cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh phụ thuộc chủ yếu vào số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp thông qua đó ảnh hưởng đến tiền lương và thu nhập của họ Ngoài ra số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp có liên quan đến số lượng và chất lượng lao động, do đó liên quan đến quy mô và khả năng chi trả của doanh nghiệp Ngoài các yếu tố trên tiền lương còn chịu ảnh hưởng của các yếu tố như định mức lao động, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp,

môi trường làm việc, v.v…

1.8.4 Các yếu tố thuộc về người lao động

1.8.4.1 Mức độ hoàn thành công việc được giao

Khi trả lương cho người lao động phải căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao Mức độ công việc của người lao động càng lớn, chất lượng công việc càng cao thì tiền lương nhận được của người lao động càng phải lớn và tương xứng, điều đó phản ảnh phù hợp với trả lương theo số lượng và chất lượng lao động

mà người đó đã cống hiến

1.8.4.2 Thâm niên công tác

Thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và cống hiến của người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp Thời gian làm việc càng dài thì người lao động càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm và làm việc càng có hiệu quả, vì thế tiền lương của họ càng phải cao Mặt khác để khuyến khích người lao động làm việc lâu dài cho doanh nghiệp mức tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào thâm niên công tác Tuy nhiên trong quá trình trả lương theo thâm niên cần chống

tư tưởng “sống lâu lên lão làng” không gắn liền với hiệu quả lao động Một số nước

để chống tư tưởng này trong trả lương, họ không tính đến yếu tố thâm niên công tác của người lao động

1.8.4.3 Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác

Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác là yếu tố quan trọng thể hiện

về mặt chất lượng lao động của người lao động Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác có được là nhờ vào quá trình đào tạo hoặc tự tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc trong một thời gian dài tức là gắn liền với thâm niên công tác Tuy nhiên trong thực tế không phải những người có thâm niên công tác cao là luôn luôn có kinh nghiệm công tác Những người nào có trình độ chuyên môn càng cao và kinh nghiệm công tác càng nhiều tiền lương của người đó càng cao

1.8.4.4 Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai

Để thu hút và giữ những người trẻ, tài giỏi, có khả năng phát triển trong tương lai các tổ chức có thể trả lương cao hơn mức bình thường, phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ của từng tổ chức đối với cá nhân

1.8.5 Các yếu tố thuộc về công việc

Khi khối lượng công việc càng lớn, độ phức tạp công việc càng cao và phạm vi công việc càng rộng đòi hỏi tiền lương phải được trả càng cao

Như vậy tiền lương của người lao động cao hay thấp không chỉ phụ thuộc vào người lao động mà còn phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như tình hình phát triển kinh tế xã hội, chính trị và sự biến động về các mặt của thế giới Đây là những căn cứ quan trọng để doanh nghiệp cũng như Nhà nước xác định mức lương phù hợp cho các đối tượng lao động được hưởng lương

1.9 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác trả lương

1.9.1 Hiệu quả kinh tế của trả lương [10]

Hiệu quả kinh tế của việc trả lương có thể được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu sau đây:

- Chi phí tiền lương trên một đồng giá trị sản phẩm trước và sau khi tăng lương

- Phần tăng thêm tiền lương so với phần tăng thêm năng suất lao động trước

và sau khi tăng lương

- Tăng giảm giá thành trước và sau khi tăng lương

- Chất lượng sản phẩm trước và sau khi tăng lương

- Năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động sau khi thay đổi tiền lương

1.9.2 Hiệu quả xã hội của trả lương [10]

Hiệu quả xã hội của tiền lương có thể được thể hiện thông qua các chỉ tiêu:

- Thay đổi trạng thái sức khỏe của người lao động sau khi thay đổi tiền lương

- Sự gắn bó với tập thể, với tổ chức thay đổi khi thay đổi tiền lương

- Tinh thần, thái độ lao động và trách nhiệm đối với công việc thay đổi khi thay đổi tiền lương

Như vậy, khi trả lương và tính toán hiệu quả tiền lương cần chú ý:

- Tiền lương trả cho người lao động không chỉ là chi phí đối với doanh nghiệp mà còn là thu nhập đối với người lao động Hơn nữa, tiền lương còn là khoản đầu tư của doanh nghiệp trong dài hạn nhằm thu hút lao động, giữ lao động giỏi và tăng cường chất lượng lao động Trong thực tế thường xảy ra mâu thuẫn: doanh nghiệp muốn giảm tiền lương để giảm chi phí, còn người lao động muốn được tăng lương Giải quyết mâu thuẫn này được thực hiện bằng cách xác định hiệu quả tiền lương, nghĩa là phải đánh giá một đồng tiền lương bỏ ra doanh nghiệp thu lại được những gì từ phía người lao động

- Trong vấn đề tính hiệu quả trả lương không phải lúc nào cũng tính được hiệu quả kinh tế hoặc chỉ chú ý đến hiệu quả kinh tế mà cần tính đến hiệu quả xã hội của nó Trong thực tế, không phải chỉ có lương cao là người lao động hoàn toàn yên tâm, phấn khởi lao động Vì thế, bên cạnh yếu tố tiền lương phải quan tâm và kết hợp các yếu tố khác, như quan tâm của lãnh đạo đối với người lao động, tạo

không khí làm việc cởi mở, dân chủ v.v… thì tiền lương mới thật sự phát huy được hiệu quả

1.10 Nội hàm của hoàn thiện chế độ tiền lương

Hoàn thiện chế độ tiền lương là hoàn thiện các văn bản quy định của nhà nước mà các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho cán bộ, nhân viên của mình nhằm mục tiêu cải thiện ngày một tốt hơn chế độ tiền lương, nâng cao đời sống cho người lao động Hoàn thiện chế độ tiền lương tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Hồ Tây nói riêng là vấn đề cốt lõi, trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, là động lực để nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, được thể hiện trên một số điểm sau đây:

Tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo quy luật của thị trường, dựa trên cung - cầu sức lao động, có sự quản lý của Nhà nước Thực hiện đảm bảo nguyên tắc tiền lương phải gắn liền với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, tốc độ tăng tiền lương phải luôn thấp hơn tốc

độ tăng năng suất lao động

Phân phối tiền lương cho người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Hồ Tây nói riêng phải giải quyết mối quan hệ hài hòa giữa lợi ích của Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động trên cơ sở thỏa ước lao động tập thể đã được Bộ luật Lao động về tiền lương đã quy định

Tiền lương phải là nguồn thu nhập chính, đảm bào nuôi sống người lao động và gia đình họ và phải có tích lũy (để dành)

Đối với Nhà nước:

Tiếp tục hoàn thiện chính sách về tiền lương tối thiểu theo vùng trong từng giai đoạn, Nhà nước cần công bố công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng để người lao động được biết và làm cơ sở cho các doanh nghiệp nói chung

và Công ty Hồ Tây nói riêng tổ chức triển khai thực hiện

Nhà nước cần ban hành kịp thời các cơ chế, chính sách thông thoáng cho các doanh nghiệp nói chung và Công ty Hồ Tây nói riêng được tự chủ, quyết định

tiền lương của lãnh đạo, quản lý Công ty và người lao động trên cơ sở hiệu quả sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động

Nhà nước tiếp tục hoàn thiện Bộ luật Lao động về tiền lương cho phù hợp với nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước Từng bước tách tiền lương của người đại diện vốn Nhà nước (Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên) với tiền lương của Ban điều hành, tiến tới thuê Hội đồng thành viên độc lập và trả lương cho Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên từ lợi nhuận do đầu tư vốn nhà nước mang lại Ban điều hành (Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng) làm việc theo chế độ hợp đồng lao động và hưởng lương theo hiệu quả sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của doanh nghiệp

Gắn liền quyền lợi và nghĩa vụ đối với lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, trách nhiệm giải trình, có hình thức khen thưởng xứng đáng đối với người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và xử lý nghiêm minh theo quy định của pháp luật đối với lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nói chung đã làm thất thoát tài sản của Nhà nước, tham nhũng, lãng phí, lợi ích nhóm v.v…