đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng việt nam (VINACONEX)

Vì vậy, Nhà lãnh đạo phải coi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp là một chiến lược hoạt động quan trọng của tổ chức.. một cách có hệ thống để chuẩn bị cho ngư

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG

TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM

(VINACONEX)

GIỚI THIỆU TỔNG CÔNG TY CP VINACONEX

Tên đầy đủ : TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ

XÂY DỰNG VIỆT NAM Tên tiếng Anh : VIETNAM CONSTRUCTION AND IMPORT – EXPORT

JOINT STOCK CORPORATION Tên viết tắt : VINACONEX.,JSC

Trụ sở : TOÀ NHÀ VINACONEX, 34 LÁNG HẠ, ĐỐNG ĐA, HÀ

NỘI Điện thoại : 04 – 6284 9234 Fax : 04 – 6284 9208 Website : www.vinaconex.com.vn Email : vinaconex@fpt.vn

Mã số thuế : 0100105616

Vốn điều lệ : 3.000.000.000.000 đồng

VINACONEX được thành lập ngày 27/9/1988 Ngày 27/11/2006, Đại hội cổ đông thành lập Tổng Công ty Cổ phần được tiến hành và từ ngày 1/12/2006 VINACONEX đã chính thức đi vào hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần

với mức vốn điều lệ là 1.500.000.000.000 (một nghìn năm trăm tỷ) đồng, theo

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103014768 đăng ký lần đầu ngày 01/12/2006 do Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp

1

Đặt vấn đề:

Hiện nay, không riêng Tổng Công ty Cổ phần VINACONEX mà tất cả các doanh nghiệp khác đều xác định nguồn nhân lực là yếu tố tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Chính vì vậy, việc xây dựng và hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển của doanh nghiệp là một trong những yêu cầu đặc biệt quan trọng

Thiếu nhân lực đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và để phát triển cho tương lai là tình trạng phổ biến trong các tổ chức hiện nay Lãnh đạo nhiều đơn vị phản ánh về tình trạng người thì thừa nhưng người làm được việc thì thiếu và rất khó chọn được người cho công việc mới hay vào những vị trí cao hơn Vì vậy, Nhà lãnh đạo phải coi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp là một chiến lược hoạt động quan trọng của tổ chức

Có thể định nghĩa: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.”

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được mục tiêu và đem lại hiệu quả, mỗi một tổ chức cần phải:

- Xác định nhu cầu đào tạo xuất phát từ chiến lược hoạt động của tổ chức (đào tạo cái gì?)

- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp (đào tạo như thế nào? Có nhiều hình thức đào tạo nhưng tập trung ở ba hình thức phổ biến là (i) mỗi cá nhân tự học tập, (ii) tổ chức đào tạo tại chỗ trong quá trình thực hiện công việc

và (iii) tổ chức các khóa đào tạo tập trung.)

- Lựa chọn nhân sự đào tạo (đào tạo ai? ai cần đào tạo?)

- Đánh giá kết quả đào tạo

2 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Tổng Công ty VINACONEX chuyển từ Doanh nghiệp Nhà nước sang hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần từ đầu tháng 12/2006 và đã trở thành một Công ty đại chúng Hiện nay, công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực do Ban Phát triển nhân lực thực hiện Chiến lược kinh doanh của Tổng Công ty cũng có sự thay đổi, từ đa doanh, đa dạng hoá sản phẩm đang chuyển dần sang tập trung vào hai lĩnh vực chính là xây lắp và bất động sản Yêu cầu phát triển của doanh nghiệp đòi hỏi công tác quản trị nhân sự nói chung và hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng để sẵn sàng cung cấp cho Tổng Công ty nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng kịp

thời những thay đổi về tổ chức và chiến lược kinh doanh, có khả năng đối mặt với những yêu cầu, biến động của thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt

Về cơ bản, Ban Phát triển nhân lực đã xây dựng được Quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty, theo quy chế, mục tiêu đào tạo nêu

ra một số nội dung tương đối rõ ràng, cụ thể:

- Khắc phục những thiếu hụt về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và phương pháp làm việc; cập nhật, bổ xung kiến thức, công nghệ mới cho các cán

bộ quản lý, chuyên viên, kỹ sư, công nhân kỹ thuật lành nghề bậc cao nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Tổng công ty và các đơn vị thành viên trong nền kinh tế mới hội nhập

- Tăng cường cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, qua đó thúc đẩy, tạo điều kiện làm tăng khả năng cạnh tranh của Doanh nghiệp

- Tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội được phát triển toàn diện, qua đó nâng cao chất lượng công việc, sản phẩm và dịch vụ của VINACONEX

- Tạo sự ràng buộc thêm về quyền lợi và trách nhiệm trong quan hệ lao động giữa Tổng Công ty với người lao động, thể hiện phần nào trách nhiệm của Tổng Công ty với người lao động và xã hội trong việc xã hội hóa giáo dục, dạy nghề Theo Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức – Lao động – Đào tạo năm 2010, Tổng số lao động của Tổng Công ty tính đến thời thời điểm 31/12/2010 là

49.327 người, trong đó lao động tại nước ngoài là 6.510 người chia ra:

 Trình độ trên Đại học: 173 người

 Trình độ Đại học: 5.989 người

 Trình độ Cao đẳng: 899 người

 Trình độ Trung cấp và sơ cấp: 2.352 người

 Công nhân kỹ thuật: 29.063 người

 Lao động phổ thông: 10.851 người

Cũng theo báo cáo này, về công tác đào tạo, năm 2010 đã thực hiện một số

công tác như sau:

- Trong năm 2010, Tổng Công ty và các đơn vị đã tổ chức hoặc cử cán bộ tham gia nhiều khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ trong nước và nước

ngoài thuộc các lĩnh vực: Quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự, phân tích tài chính và đánh giá doanh nghiệp, quản lý rủi ro và xây dựng hệ thông kiểm soát nội bộ; định giá xây dựng, đấu thầu và quản lý dự án, môi giới bất động sản, ngoại ngữ; cử cán bộ tham dự một số buổi hội thảo chuyên đề hoặc lớp tập huấn nghiệp vụ trong lĩnh vực: đầu tư xây dựng, BHXH, thuế và tài chính doanh nghiệp…cụ thể:

+ Về hoạt động đào tạo Tổng Công ty (Công ty mẹ): tổ chức đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho 803 lượt cán bộ nhân viên, trong đó:

* Đào tạo, bồi dưỡng trong nước cho 707 lượt cán bộ nhân viên với tổng kinh phí là 938.123.000 đồng

* Thăm quan, khảo sát, đào tạo chuyển giao công nghệ tại nước ngoài cho 96 lượt cán bộ nhân viên với tổng kinh phí là 1.255.204.947 đồng

+ Về hoạt động đào tạo của các Công ty thành viên: tổ chức đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho 2.674 lượt cán bộ nhân viên, trong đó:

* Đào tạo, bồi dưỡng trong nước cho 2.321 lượt cán bộ nhân viên với tổng kinh phí là 3.014.233.245 đồng

* Thăm quan, khảo sát, đào tạo chuyển giao công nghệ tại nước ngoài cho 353 lượt cán bộ nhân viên với tổng kinh phí là 2.877.245.947 đồng

- Làm việc với Văn phòng Ban chỉ đạo thực hiện Đề án 165 – Văn phòng Trung ương Đảng về việc xin 03 chỉ tiêu đào tạo về chuyên đề quản trị doanh nghiệp và bồi dưỡng tiếng Anh tại nước ngoài bằng ngân sách nhà nước cho cán

bộ lãnh đạo Tổng Công ty

- Tổ chức Hội thảo về nghiệp vụ trong lĩnh vực tổ chức – lao động năm 2010 với các đơn vị thành viên nhằm mục đích tổng kết, đánh giá tình hình thực hiện công tác tổ chức lao động trong toàn Tổng Công ty năm 2009, từ đó rút ra kinh nghiệm trong nghiệp vụ về lĩnh vực tổ chức, lao động, tiền lương, chế độ chính sách, đào tạo, tuyển dụng, công tác Đảng tại các đơn vị và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm năm 2010, đồng thời hướng dẫn các đơn vị thực hiện công

tác chuẩn bị, tổ chức đại hội Đảng các cấp tiến tới Đại hội đại biểu Đảng bộ Tổng Công ty lần thứ III và đề ra một số nhiệm vụ trọng tâm cần thực hiện trong giai đoạn tới

- Phối hợp với các cơ quan bảo hiểm thành phố và quận Đống Đa tổ chức tập huấn nghiệp vụ trong công tác BHXH, giải quyết chế độ chính sách cho người lao động với các đơn vị thành viên

- Tiến hành thủ tục cử các chuyên viên, kỹ sư đạt tham dự lớp bồi dưỡng nghiệp

vụ thi nâng ngạch chuyên viên chính, kỹ sư chính theo quy định Phối hợp với Trường Trung cấp nghề KTXD và nghiệp vụ tổ chức 02 đợt thi nâng bậc cho

169 CNKT, nâng ngạch cho 76 cán bộ thuộc các đơn vị thành viên

- Triển khai 04 lớp học “Quản trị tài chính dành cho nhà quản lý” cho cán bộ quản lý từ Phó giám đốc Ban chức năng cơ quan Tổng Công ty trở lên và kế toán trưởng các đơn vị thành viên trở lên nhằm cung cấp các kiến thức quản trị doanh nghiệp hiện đại và tăng cường các kỹ năng thực tế về quản trị tài chính doanh nghiệp từ đó nâng cao năng lực điều hành quản lý doanh nghiệp Trong năm 2011, dự kiến sẽ tổ chức nhiều khóa học theo chuyên đề về quy trình quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự, phân tích tài chính và đánh giá doanh nghiệp đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp chiến lược, cấp cao, cấp trung

- Về hoạt động đào tạo CNKT của các Trường Trung cấp nghề: Trong năm

2010, tổng số học sinh tốt nghiệp của 02 Trường là 1.595 người, trong đó số học

sinh được giới thiệu về làm việc cho các đơn vị thành viên của Tổng Công ty là

1.018 người (chiếm 64% tổng số học sinh tốt nghiệp) Tổng kinh phí chi cho hoạt động đào tạo của 02 trường trong năm 2010 là 7.020.053.025 đồng

- Ban hành Quy chế Đào tạo của Tổng Công ty để có cơ sở triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực

- Tiến hành thủ tục cử các cán bộ khối cơ quan Tổng Công ty và các đơn vị thành viên tham dự lớp Cao cấp lý luận chính trị - hành chính K18 (31 đồng chí)

Về mục tiêu trọng tâm năm 2011 của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Báo cáo nêu:

- Chú trọng thực hiện công tác tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ kế cận trong toàn Tổng Công ty; đẩy mạnh thực hiện công tác

đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực trong đó tập trung đào tạo, bồi dưỡng cho lực lượng cán bộ thuộc diện quy hoạch theo các tiêu chuẩn về chức danh cán bộ

- Xem xét, đánh giá lại lực lượng cán bộ công nhân viên tại các Ban nghiệp vụ của Tổng Công ty định kỳ hàng năm

- Tập trung phát triển lực lượng tại khu vực miền Trung và miền Nam để tăng cường cán bộ cho các Ban quản lý, Ban điều hành

- Tiếp tục triển khai các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên theo yêu cầu công việc và kế hoạch đào tạo

- Thực hiện kế hoạch sắp xếp, bố trí công việc, giải quyết chế độ cho lao động

đã hoàn thành nhiêm vụ thuộc một số dự án

- Tiếp tục cải thiện chế độ tiền lương và đãi ngộ cho người lao động

- Tiếp tục làm việc với Văn phòng Ban chỉ đạo thực hiện Đề án 165 – Văn phòng Trung ương Đảng về việc xin một số chỉ tiêu đào tạo tại nước ngoài bằng ngân sách nhà nước cho cán bộ lãnh đạo Tổng Công ty

Căn cứ các tài liệu thu thập, tìm hiểu thực tế và Báo cáo nêu trên, Tôi xin đưa ra một số hạn chế trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty, hạn chế đó đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc nâng cao năng lực làm việc cho nhân viên và chuẩn bị điều kiện, phát huy khả năng phát triển của

họ, những hạn chế đó là :

- Công tác tuyển dụng của Tổng Công ty vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty: Với tốc

độ tăng trưởng bình quân 15%/năm, hàng năm VINACONEX cần bổ xung thêm một lực lượng lớn kỹ sư, công nhân… tuy nhiên kết quả tuyển dụng lao động hàng năm chỉ đáp ứng khoảng 60% nhu cầu về số lượng do số lượng người lao động theo học nghề xây dựng tại các cơ sở đào tạo ngày càng giảm và phải cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp cùng ngành trong khâu tuyển dụng trong khi

cơ chế trả lương, đãi nghộ của VINACONEX yếu thế hơn so với các công ty liên doanh, các tập đoàn lớn của nước ngoài…nên không thu hút được nhân tài thực sự Ngoài ra, trong hoạt động tuyển dụng vẫn còn tình trạng tuyển dụng thông qua sự can can thiệp của cấp trên, ưu tiên các trường hợp đối ngoại con ông cháu cha (tình trạng khá phổ biến ở các Doanh nghiệp Nhà nước) và không

ngoại trừ cả những tiêu cực trong quá trình thi tuyển Tình trạng này đã hạn chế, thậm chí loại bỏ cơ hội của những ứng viên có trình độ, ảnh hưởng lớn tới chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của VINACONEX chưa được chú trọng đầu tư đúng mức cả về thời gian và kinh phí: Tổng Công ty

chưa xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các chương trình đào tạo được thực hiện một cách thụ động và mang tính thời vụ, chưa xây dựng chương trình và lộ trình thống nhất chung Việc đào tạo mới chỉ tâp trung vào các chương trình đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn, chưa có kế hoạch triển khai trong dài hạn Việc đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ nhân viên, phần lớn căn cứ vào bản chào các chương trình đào tạo từ các tổ chức, trung tâm đào tạo trong

và ngoài nước sau đó mới đối chiếu nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên và gửi danh sách đào tạo Phương thức đào tạo chưa phù hợp, không gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Cả năm 2010, không có một chương trình đào tạo nào được xây dựng và thực hiện xuất phát từ đòi hỏi về

chuyên môn của thực tế sản xuất kinh doanh Trong tổng số 2.321 người được đào tạo trong nước thì có tới 1.595 người là đào tạo nghề tại hai trường đào tạo công nhân kỹ thuật, chỉ có 803 người được đào tạo chuyên môn mà chủ yếu

cũng chỉ là học ngoại ngữ, lý luận chính trị hay tập huấn hướng dẫn các quy định mới của ngành, còn đào tạo tại nước ngoài thì chỉ là các đợt tham quan Ngoài ra, Tổng Công ty cũng không có bộ phận kiểm tra kết quả kiến thức thu nhận được của nhân viên được cử đi đào tạo, trong quá trình công tác sau đó cũng không đánh giá xem năng lực làm việc của nhân viên có được nâng lên không

- Chất lượng thực hiện công tác quy hoạch cán bộ còn hạn chế: công tác quy

hoạch cán bộ từ Tổng Công ty đến các công ty thành viên còn mang tính hình thức, đưa vào diện quy hoạch nhiều cán bộ không đủ tiêu chuẩn hoặc dựa vào các mối quan hệ, bề phái…Một lực lượng lớn cán bộ được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm từ các Ban QLDA, Ban điều hành khi Dự án hoàn thành không có

kế hoạch sắp xếp công việc tiếp theo hoặc bố trí không đúng chuyên môn nên tình trạng người lao động tự xin nghỉ việc ngày càng nhiều hoặc bị các doanh nghiệp khác lôi kéo dẫn đến chảy máu chất sám Đặc biệt, các đơn vị mới tập chung vào việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, điều hành, chưa chú ý đến

quy hoạch cán bộ kỹ thuật, các bộ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi và công nhân trình độ cao

- Chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều tồn tại do ảnh hưởng của giai đoạn

cũ : Khi thực hiện công tác cổ phần hóa, VINACONEX đã sàng lọc, giải quyết

chế độ cho khoảng trên 3.000 lao động nghỉ việc do không có nhu cầu sử dụng hoặc hạn chế về năng lực trình độ Tuy nhiên, lực lượng lao động của VINACONEX vẫn còn tồn tại một bộ phận không ít nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Nhân viên khối sản xuất gián tiếp tại một số đơn vị còn

có thái độ làm việc thiếu tích cực, tư tưởng thụ động, làm việc cầm chừng cốt để giữ vị trí, thiếu sự chủ động tìm tòi, nghiên cứu, sáng tạo trong lĩnh vực được phân công Tác phong làm việc theo kiểu doanh nghiệp nhà nước thời kỳ bao cấp chưa được xoá bỏ triệt để

- Việc xây dựng cơ chế quản lý nội bộ còn chưa hoàn thiện

- Chưa xây dựng được cơ chế đãi ngộ đặc biệt để thu hút nhân tài

- Việc phối hợp giữa Tổng Công ty và các Công ty thành viên trong công tác quản trị nguồn nhân lực còn chưa gắn kết

3 Đề xuất một số giải pháp khắc phục

Ngay từ ngày đầu thành lập, VINACONEX luôn xác định tôn chỉ con người

là tài sản vô giá, là sức mạnh của VINACONEX Với mục tiêu phát triển bền

vững, VINACONEX xác định lấy yếu tố con ngưòi làm giá trị nền tảng, là yếu

tố trung tâm cho mọi quyết định của doanh nghiệp, muốn vậy, VINACONEX cần khắc phục một số vấn đề sau :

Về công tác đào tạo

- Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Căn cứ nhu cầu phát triển

sản xuất kinh doanh và tình trạng, chất lượng lao động để lập kế hoạch đào tạo, trong đó, phải dự kiến số lượng và phương thức đào tạo cụ thể Sẽ có bao nhiêu lao động cần tuyển mới, trình độ nào, ngành nghề gì cần phải tổ chức tập huấn làm quen với quy trình làm việc Bao nhiêu lao động cần đào tạo lại, bao nhiêu lao động cần bổ túc kiến thức, kỹ năng phục vụ công việc mới khi thay đổi chiến lược kinh doanh Những vị trí công việc nào cần có người thay thế, phát triển và những kỹ năng gì yêu cầu phải được đào tạo Dự kiến phát triển chuyên môn gì, trình độ nào, đối tượng là ai để đáp ứng được yêu cầu công việc

- Xác định phương thức đào tạo: Từ kế hoạch đào tạo và phát triển, thiết lập các

chương trình tập huấn tại chỗ, tổ chức các khóa đào tạo tập trung và cử nhân viên đi đào tạo ở các cơ sở chuyên nghiệp Huấn luyện cho nhân viên mới và bổ túc kỹ năng làm việc, nên thực hiện theo phương thức tập huấn tại chỗ dưới hình thức kèm cặp với những chương trình đào tạo đơn giản, dễ hiểu, dễ tiếp thu Phải giao nhiệm vụ đào tạo tập huấn cho những người hướng dẫn như một nhiệm vụ công tác để có trách nhiệm với người được đào tạo Các chương trình đào tạo như kỹ thuật công nghệ cao, chuyên sâu, bồi dưỡng nghiệp vụ hay hướng dẫn các văn bản pháp quy, chuyên ngành… cần gắn liền, phù hợp với thực tế sản xuất, kinh doanh của Tổng Công ty và nên tổ chức đào tạo tập trung với sự phối hợp của các cơ sở đào tạo Đào tạo tập trung cũng phải kết hợp, tạo điều kiện cho người học được tham gia thực tế công tác tại các đơn vị, công trường trong nội bộ Tổng Công ty và tham quan trong hoặc ngoài nước Cử nhân viên đi đào tạo ở các cơ sơ chuyên nghiệp, Tổng Công ty phải lựa chọn những địa chỉ tin cậy dựa trên các tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên lĩnh vực chuyên môn, khách hàng của dịch vụ, ý kiến phản hồi từ các khách hàng chứ không phải do mức học phí thấp và cũng nên tránh các chương trình nặng tính hàn lâm, không thời sự

- Đối tượng đào tạo: Lựa chọn những người biết chủ động tìm kiếm cơ hội học tập, biết đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực với việc học để đào tạo Không nhất thiết phải tổ chức đào tạo một cách đại trà, đào tạo cho cả những nhân viên không có mục đích và ý thức học tập

- Đánh giá kết quả đào tạo: Thường xuyên tổ chức đánh giá kết quả đào tạo và việc chuyển giao kết quả đó vào thực hiện công việc, từ đó, lãnh đạo Tổng Công ty có cơ sở để quyết định sẽ tiếp tục hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo hướng đã định hay tìm hướng khác thích hợp hơn Tổ chức đánh giá kết quả đào tạo cũng là dịp để lãnh đạo đánh giá khả năng học hỏi và tiến bộ của nhân viên, lựa chọn phát triển nhân viên theo quy hoạch

- Kinh phí đào tạo và việc hỗ trợ nhân viên học tập: Tổng Công ty xem xét việc thành lập Quỹ đào tạo của Tổng Công ty nhằm tạo nguồn kinh phí phục vụ cho hoạt động đào tạo…” Tổng Công ty cần đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có kế hoạch cho chính lợi ích của doanh nghiệp, không để tình trạng tự phát, thụ động như hiện nay kéo dài thêm nữa

Về công tác Quản trị nguồn và phát triển nguồn nhân lực

- Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp cao về vai trò, tầm quan

trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực

- Xây dựng các mục tiêu, kế hoạch nhân sự gắn liền với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của VINACONEX

- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống quy chế, chế độ, chính sách nhân sự, phù hợp với đặc thù của VINACONEX

- Đổi mới và nâng cao chất lượng thực hiện tuyển dụng nhân lực

- Bố trí và sử dụng hợp lý nhân lực

- Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt và củng cố bộ máy hiện tại

- Thực hiện đồng bộ các giải pháp tạo động lực cho người lao động

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nguồn nhân lực

4

Kết luận

Trong số các nguồn lực của tổ chức, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng Tuyển dụng người có trình độ chuyên môn phù hợp từ bên ngoài, kể cả việc thu hút, tận dụng lao động có trình độ cao, có kinh nghiệm từ các tổ chức khác về làm việc cũng chỉ giảm bớt được phần đào tạo kỹ năng ban đầu, muốn phát triển những nhân viên đó vẫn phải tiếp tục đào tạo họ Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải là hoạt động thường xuyên, liên tục và phải được thực hiện theo đúng quá trình của nó Doanh nghiệp nơi tôi làm việc không là một ngoại

lệ, việc một thời gian dài không chú trọng và còn nhiều hạn chế trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã dẫn đến tình trạng nhân lực không đáp ứng đủ theo yêu cầu công việc, không phát triển kịp so với tốc độ phát triển quy

mô của doanh nghiệp Bằng sự quan tâm, định hướng đúng đắn của lãnh đạo cùng với sự thay đổi trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khả năng một nguồn nhân lực mạnh như đã từng là sức mạnh, là niềm tự hào của doanh nghiệp sẽ sớm được tái lập

Tài liệu tham khảo :