Hòan thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và thệ thống kỹ thuật lilama 69 3

1. Lí do lựa chọn đề tài Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường dầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có thể đáp ứng và phát triền trong hoàn cảnh đó các doanmh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật … thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất trong mọi doanh nghiệp vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị,nguyên vật liệu,tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.Do vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người.Các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn nhân lực thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.Vì vậy để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế hiện nay, ngoài việc đầu tư vào trang thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến thì các tổ chức phải không ngừng nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt ngay từ khâu tuyển dụng nhân lực đầu vào, các tổ chức cần hết sức chú trọng để có nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh và môi trường văn hóa của tổ chức. Về phía công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 693.Trong sự nghiệp phát triển của mình, Lilama 693 không ngừng nỗ lực trong việc cung cấp các sản phẩm bảo hiểm, dịch vụ tốt nhất trên thị trường. Bên cạnh đó, công ty luôn hướng sự quan tâm tới các hoạt động quản trị nhân lưc, và quan trọng hơn với hoạt động tuyển dụng, đây là nhân tố quyết định phần lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty, em nhận thấy bên cạnh những thành tựu đạt được thì công ty vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế ngay từ khâu tuyển dụng đầu tiên chưa đem lại hiệu quả cao, dẫn đến việc công ty thường xuyên bị thiếu hụt phải tuyển dụng số lượng lớn, chất lượng chưa đảm bảo. Hơn nữa để hoàn thành mục tiêu cũng như chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới, cần nâng cao cả về số lượng và chất lượng đội ngũ nhân viên . Vì vậy em đã quyết định chọn đề tài: “Hòan thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp và thệ thống kỹ thuật Lilama 693”, làm đề tài khóa luận của mình. Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp để hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty nhằm có những quyết định đúng đắn và có các chính sách phù hợp nhằm khuyến khích, giữ chân người lao động. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuạt Lilama 693, và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới. 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 693. Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 693. + Phạm vi thời gian: Nội dung đề tài tập trung nghiên cứu trong năm 2015 2017. 4. Phương pháp nghiên cứu . Phương pháp tra cứu tài liệu, sử dụng số liệu hiện có của công ty. Thống kê Phương pháp so sánh số liệu giữa các năm Phương pháp tổng hợp, nhận xét,rút ra kết luận cho các vấn đề nghiên cứu 5. Cấu trúc khóa luận. Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của khóa luận này được chia làm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 603. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 693  

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của em.Các số liệu, kết quả nêu trong khóa luận tốt nghiệp là trung thực và xuất phát từ thực tế của đơn vị thực tập

Tác giả khóa luận

( Kí và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Hải Yến1

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản lýnguồn nhân lực – Trường Đại học Lao động xã hội, được sựgiúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn bè và ngườithân, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài:

“Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổphần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3”

Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòngbiết ơn sâu sắc đến cô Ths.Ngô Thị Mai, người trực tiếphướng dẫn giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiệnnghiên cứu đề tài Đồng thời em cũng xin cảm ơn các thầy

cô trong khoa Quản lý nguồn nhân lực đã truyền đạt nhữngkiến thức bổ ích trong thời gian em học tập tại trường

Em xin chân thành cảm ơn đến cô Đào Thị Dung Chuyên viên tuyển dụng và đào tạo, phòng hành chínhnhân sự Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống

-kỹ thuật Lilama 69-3, người trực tiếp hướng dẫn em trongquá trình thực tập và nghiên cứu đề tài này tại Công ty

Cuối cùng, em xin chúc Quý Thầy, Cô khoa Quản lý laođộng cùng toàn thể Thầy Cô giảng dạy và công tác tạiTrường Đại học Lao động xã hội mạnh khỏe, công tác tốt.Chúc Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹthuật Lilama 69-3 ngày càng phát triển, vươn xa, khẳngđịnh mình trên trường quốc tế!

Xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Nguyễn

Hải Yến

2

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN I LỜI CẢM ƠN II Nguyễn Hải Yến II MỤC LỤC III DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VI DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU I

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Lí do lựa chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Cấu trúc khóa luận 2

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN, VAI TRÒ CUẨ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỐI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.3 CƠ SỞ THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12

3

1.3.1 Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực 12 1.3.2 Chính sách, quy chế của doanh nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực 13 1.3.3 Các hoạt động tiền tuyển dụng 14

1.4 NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 15

1.4.1 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực 15 1.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 17 1.4.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực theo các chỉ tiêu 24

1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG TẠI CÔNG TY THIẾT KÉ CÔNG NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG

KỸ THUẬT LILAMA 69-3 26

CHƯƠNG 2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG KỸ THUẬT LILAMA 69-3 28

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 28

2.1.1 Thông tin chung về công ty 28 2.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 29 2.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban 31 2.1.4 Đặc điểm lao động 33

2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP

VÀ HỆ THỐNG KỸ THUẬT LILAMA 69-3 36

2.2.1 Nhân tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69- 3 37 2.2.2 Nhân tố môi trường bên trong ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69- 3 38

4

2.3 CƠ SỞ THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ HỆ

THỐNG KỸ THUẬT LILAMA 69-3 41

2.3.1 Cơ sở pháp lý 41

2.3.2 Quy định chính sách của công ty 42

2.3.3 Hoạt động tiền tuyển dụng 43

2.4 NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG KỸ THUẬT LILAMA 69-3 44

2.4.1 Phân tích trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực 44

2.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 46

2.4.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng theo các chỉ tiêu 54

2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG KỸ THUẬT LILAMA 69-3 58

2.5.1 Những mặt đạt được 58

2.5.2 Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của những mặt còn hạn chế 59

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG KỸ THUẬT LILAMA 69-3 61

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 61

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG KỸ THUẬT LILAMA 69-3 62

3.2.1 Tăng cường nâng cao uy tín, vị thế công ty 63

3.2.2 Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động 63

3.2.3.Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 63

3.2.4.Xây dựng văn hóa tuyển dụng 64

5

3.2.5.Hoàn thiện các thủ tục sàng lọc hồ sơ 64

3.2.6.Xây dựng môi trường làm việc 65

3.2.7 Tăng cường đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên, chuyên viên tuyển dụng: 65

3.2.8 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 65

3.2.9 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 69

3.2.10 Một số giải pháp khác 70

KẾT LUẬN 74

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

PHỤ LỤC BÁO CÁO TIẾN ĐỘ

6

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh

nghiệp 17

Sơ đồ 2.1: Cấu trúc bộ máy 31Bảng 2.1: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn của

Công ty năm 2015– 2017 33Bảng 2.2: Phân loại lao động theo độ tuổi tại Công ty năm

2015 – 2017 34Bảng 2.3: Số liệu lao động theo giới tính của Công ty từ

năm 2015 – 2017 35Bảng 2.4: Kết quả xác định nhu cầu tuyển dụng năm 2016 –

2017 47Bảng 2.5: Kết quả điều tra về các kênh tuyển dụng của

công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống

kỹ thuật Lilama 69-3 49Bảng 2.6: Tỷ lệ tuyển dụng Công ty cổ phần thiết kế công

nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3 giai đoạn

2015 – 2017 54Bảng 2.7: Bảng tổng hợp kế hoạch tuyển dụng Công ty cổ

phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuậtLilama năm 2015 - 2017 55Bảng 2.8: Chi phí tuyển dụng Công ty cổ phần thiết kế công

nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3 năm 2017 56Bảng 2.7: Bảng tổng hợp số nhân viên nghỉ trong thử việc

của Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệthống kỹ thuật Lilama 69-3 giai đoạn 2015 – 2017 56Bảng 2.9: Bảng tổng hợp kết khảo sát tính công bằng quá

trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần thiết kế côngnghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3 57

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của

công ty năm 2015-2017 34Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty giai

đoạn 2015 – 2017 35Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới của công ty giai đoạn

2015 – 2017 36

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lí do lựa chọn đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học

kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắctrên phạm vi toàn thế giới, quá trình toàn cầu hóa đem đến chocác doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồngnghĩa với không ít thách thức Nền kinh tế thị trường dầy biếnđộng, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biếtlàm mới mình thì không thể tồn tại Để có thể đáp ứng và pháttriền trong hoàn cảnh đó các doanmh nghiệp cần phải biết pháthuy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoahọc kỹ thuật … thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọngnhất, quý giá nhất trong mọi doanh nghiệp vì con người làm chủvốn vật chất và vốn tài chính Các yếu tố vật chất như máy mócthiết bị,nguyên vật liệu,tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không

có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.Do vậy thànhcông của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người.Cáchoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp haygián tiếp của con người nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốtnguồn nhân lực thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanhnghiệp khác trên thị trường.Vì vậy để tồn tại và phát triển trongnền kinh tế hiện nay, ngoài việc đầu tư vào trang thiết bị hiệnđại, công nghệ tiên tiến thì các tổ chức phải không ngừng nângcao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực Đặc biệtngay từ khâu tuyển dụng nhân lực đầu vào, các tổ chức cần hếtsức chú trọng để có nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinhdoanh và môi trường văn hóa của tổ chức Về phía công ty Cổphần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3.Trong sự nghiệp phát triển của mình, Lilama 69-3 không ngừng

nỗ lực trong việc cung cấp các sản phẩm bảo hiểm, dịch vụ tốtnhất trên thị trường Bên cạnh đó, công ty luôn hướng sự quantâm tới các hoạt động quản trị nhân lưc, và quan trọng hơn vớihoạt động tuyển dụng, đây là nhân tố quyết định phần lớn đến

kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty, em nhận thấy bêncạnh những thành tựu đạt được thì công ty vẫn còn tồn tại nhiềuhạn chế ngay từ khâu tuyển dụng đầu tiên chưa đem lại hiệu quảcao, dẫn đến việc công ty thường xuyên bị thiếu hụt phải tuyểndụng số lượng lớn, chất lượng chưa đảm bảo Hơn nữa để hoànthành mục tiêu cũng như chiến lược phát triển của công ty trongthời gian tới, cần nâng cao cả về số lượng và chất lượng đội ngũnhân viên

Vì vậy em đã quyết định chọn đề tài: “Hòan thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết kế công nghiệp và thệ thống kỹ thuật Lilama 69-3”, làm đề

tài khóa luận của mình Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp đểhoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty nhằm cónhững quyết định đúng đắn và có các chính sách phù hợp nhằmkhuyến khích, giữ chân người lao động

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhânlực trong doanh nghiệp,

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuạtLilama 69-3, và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện côngtác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuậtLilama 69-3

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp tra cứu tài liệu, sử dụng số liệu hiện có của

công ty Thống kê

- Phương pháp so sánh số liệu giữa các năm

- Phương pháp tổng hợp, nhận xét,rút ra kết luận cho cácvấn đề nghiên cứu

5 Cấu trúc khóa luận.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệutham khảo, kết cấu của khóa luận này được chia làm bachương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lựctrong doanh nghiệp

Chương 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuậtLilama 60-3

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công táctuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp

và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN, VAI TRÒ CUẨ CÔNG TÁCTUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Nhân lực

Theo PGS Lê Thanh Hà – NXB LĐ – XH,Hà Nội năm 2009 :

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn.”

(1,8)

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sứcvóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thunhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y

tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian côngtác, giới tính…

Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tàinăng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người

Nguồn nhân lực từ đó có thể nêu ra khái niệm nguồn nhân

lực như sau: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ khác biệt trong nguồn nhân lực mỗi cá nhân thành nguồn nhân lực của tổ chức” (1,9)

Tuyển dụng nhân lực

Theo T.S Nguyễn Hữu Thân : “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra

nười lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp Hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ.” (2,151)

Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính,

đó là:

Tuyển mộ (chiêu mộ): là một quá trình thu hút những người

có đủ khả năng đến nộp đơn xin việc của tổ chức (bao gồm cảlực lượng lao động bên ngoài và lực lượng lao động bên trong tổchức)

Nguồn nhân lực từ đó có thể nêu ra khái niệm nguồn nhân

lực như sau: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ khác biệt trong nguồn nhân lực mỗi cá nhân thành nguồn nhân lực của tổ chức” (1,9)

Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính,

đó là:

- Tuyển mộ (chiêu mộ): là một quá trình thu hút nhữngngười có đủ khả năng đến nộp đơn xin việc của tổ chức (baogồm cả lực lượng lao động bên ngoài và lực lượng lao động bêntrong tổ chức)

Lựa chọn (tuyển chọn): là một quá trình sàng lọc trong sốnhững người tham gia dự tuyển những người phù hợp nhất với

vị trí cần tuyển

Tóm lại: Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến

quá trình cung ứng lao động cho doanh nghiệp Hay nói cáchkhác, tuyển dụng nhân lực cung cấp đầu vào đặc biệt cho quátrình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chất lượng đội ngũlao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững Vì vậy,

để có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, trong công tác quảntrị nhân lực đòi hỏi quá trình tuyển dụng phải được thực hiện

một cách chuyên nghiệp và hiệu quả, lựa chọn được người phùhợp với công việc và văn hóa doanh nghiệp.

1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ýnghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bạicủa mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự có tác động trựctiếp đến doanh nghiệp, đến NLĐ và xa hơn còn tác động đến sựphát triển kinh tế- xã hội của đất nước

* Đối với doanh nghiệp

-Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệpmột đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sungnguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối vớidoanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân

sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt khâu tiếptheo

-Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mụctiêu kinh doanh hiệu quả nhất Từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinhdoanh trong điều kiện toàn cầu hóa, giảm gánh nặng chi phíkinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanhnghiệp

Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặngchi phí kinh doanh vầ sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách củadoanh nghiệp

-Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranhbền vững cho doanhm nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt gắp phầnquan trọng vào vieeccj tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực,nóquyêt định chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp

ứn đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánhnặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân

sách của doanh nghiệp.

- Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thànhtốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanhnghiệp Đây là qus trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanhnghiệp không tuyển được nhân viên có năng lực cần thiết,những sản phẩm cá nhân không theo đúng nhu cầu công việcthì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt độngquản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫnđến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn lànguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trongdoanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh

*Đối với NLĐ

Tuyển dụng nhân sự giúp cho NLĐ trong doanh nghiệp hiểu

rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽđịnh hướng cho họ theo những quan điểm đó

Bên cạnh đó tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thiđua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những NLĐ của doanhnghiệp, từ đó nâng cao được hiệu quả kinh doanh

*Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việcthực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như: NLĐ có việc làm, cóthu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệnạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanhnghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội mộtcách hữu ích nhất

Qua đó ta thấy được việc tuyển dụng nhân sự là khâu rấtquan trọng

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỐI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGNHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rấtnhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho

quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp,giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội tụ đầy đủnhững phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việccần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường sẽlàm trở ngại cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp khôngtuyển được những ứng viên đáp ứngđược điều kiện của côngviệc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sửdụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Dovậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tốbên trong doanh nghiệp và các yếu tố thuộc môi trường bênngoài doanh nghiệp.

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

Tình hình kinh tế - chính trị

Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế

sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của NLĐ được cảithiện, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cảvật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanhnghiệp kinh doanh có hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ có xuhướng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, như vậy việctuyển dụng trong các doanh nghiệp sẽ được quan tâm và chútrọng Ngược lại, nếu nền kinh tế trì trệ, doanh nghiệp hoạtđộng không hiệu quả, công tác tuyển dụng sẽ bị hạn chế, vàquy trình tuyển dụng sẽ không bị coi nhẹ và chất lượng thấp donguồn kinh phí có thể bị bó hẹp

Văn hóa – xã hội

Văn hóa – xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quảntrị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanhnghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giupps hhaamr chất và

ý thức con người được nâng cao Vì thế năng ao chất lượng cácứng viên tham gia quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởngtới chính sách và mục tiêu công tác tuyển dụng của doanhnghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược

lại, nếu một xã hội đó còn tồn tại những thủ tục và tư duy lạchậu thì còn người dễ bị thụ động trước những tình huống bấtngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người Do vậycông tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều trở ngại.

Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng phần nào đến công tác tuyểndụng của doanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hộiquan tâm, được nhiều nguoaif mong muốn thì doanh nghiệp cóthể tuyển được những ứng viên có chất lượng cao Ngược lại khiquan niệm xã hội về một công việc nào đó không tốt thì sẽ làmột cản trở đối với các tổ chức ccaanf tuyển dụng ao động vàocông việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt côngviệc của tổ chức hay doanh nghiệp mình

Đặc điểm thị trường lao động

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công táctuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại laođộng mà doanh nghiệp cần, tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ

có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụngđược lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ

lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viêncàng nhiều và Công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

và ngược lại Vì vậy doanh nghiệp phải căn cứ theo tình hình laođộng mà tổ chức đang tuyển đang dư thừa hay khan hiếm màđưa ra những phương pháp tuyển dụng phù hợp để đem lại hiệuquả cao cho công tác tuyển dụng

Hệ thống Pháp luật

Pháp luật có khả năng điều chỉnh trên cả một quốc gia Do

đó, dù mỗi doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng riêng nhưngkhi thực hiện dứt khoát phải tuân theo đúng các quy định củaPháp luật Việc nghiên cứu kỹ lưỡng hệ thống Pháp luật củanước ta sẽ đóng vai trò vô cùng quan trọng, góp phần giảmthiểu rủi ro đến mức thấp nhất trong công tác tuyển dụng

Các doamh nghiệp phải chấp hảnh các quy định về đốitượng chính sách, đối tượng ưu tien của nhà nước trong tuyển

Trình độ khoa học kỹ thuật

Sức mạnh khoa học kỹ thuật tạo ra lợi thế cạnh tranh vôcùng lớn cho doanh nghiệp Sở hữu đội ngũ nhân sự giàu nănglực, năng động trong công việc, luôn nắm bắt kịp thời nhữngthay đổi, phát triển của công nghệ, đồng thời biết cách vậndụng hợp lý vào quy trình hoạt động là tham vọng của bất kỳdoanh nghiệp nào Vì thế, trách nhiệm và nghĩa vụ của công táctuyển dụng lúc này chính là phải tuyển dụng được những nhânlực có những khả năng phù hợp đáp ứng được sự thay đổi củacông nghệ

Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác

Cạnh tranh là yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển

dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnhtranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao

sẽ thu hút được nhiều người lao động trên thị trường và ngượclại, các doanh nghiệp có sức cạnh trang kém thì sẽ gặp khókhăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranhbuộc doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháptuyển dụng

Các doanh nghiệp hoạt động trong cùng ngành luôn vướngvào cuộc chiến tranh giành nhân sự với nhau Vì triết lý conngười là nguồn gốc của tất cả các hoạt động sản xuất kinhdoanh, nên không lạ gì tình huống các doanh nghiệp tìm cáchthu hút bằng được nguồn nhân lực chất lượng hơn so với đối thủnhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh Vì lúc này công tác tuyển dụngphải chịu một áp lực lớn, khi vừa phải thiết lập quy trình tuyểndụng sao hút được nhiều nhân tài hơn đối thủ, vừa phải theodõi, quan sát, nắm bắt tin tức từ đối thủ nhằm đưa ra đối sáchphù hợp, kịp thời

Vị thế của ngành nghề

Có một điều không thể phủ nhận là NLĐ rất thích làm việctrong những ngành nghề “hot”- dễ xin việc và đem lại thu nhập

cao như: kế toán, tài chính ngân hàng, kinh tế,… Ở nhữngngành này lượng cung nhân lực trên thị trường lao động rất dồidào, doanh nghiệp rất dễ lựa chọn được những ứng viên phùhợp với Công ty nên công tác tuyển dụng của doanh nghiệpcũng diễn ra dễ dàng và nhanh chóng và thường đem lại hiệuquả cao Với những ngành nghề khan hiếm nhân lực như cácngành công nghệ cao, tỉ lệ ứng viên ở những ngành này rất íttrên thị trường lao động Điều này sẽ khiến công tác tuyển dụngcủa doanh nghiệp gặp không ít khó khăn và đem lại hiệu quả cóthể không cao.

1.2.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

Có nhều nhân tố bên trong ảnh hưởng đến kết quả thu hút,tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Nhóm nhân tốbên trong của doanh nghiệp bao gồm các nhân tố sau:

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệpnói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quảntrị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược củadoanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mụctiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theođuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược, các bộphận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự saocho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụthuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch

và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Một tổ chức càng có tên tuổi, uy tín càng dễ thu hút ngườilao động Các Công ty nổi tiếng khi đăng quảng cáo tuyển dụnglượng ứng viên ứng tuyển khá lớn và chất lượng ứng viên cũngcao hơn nhiều so với những Công ty bình thường NLĐ luônmuốn được làm việc ở một Công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đedọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình Với

họ một Công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng cónghĩa là đây là một môi trường làm việc chuyên nghiệp và làvùng đất mơ ước cho họ thể hiện bản thân.

Quan điểm của lãnh đạo về công tác tuyển dụng nhân lực

và sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức

Quan điểm của nhà lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến chấtlượng công tác tuyển dụng Một nhà lãnh đạo biết coi trọngngười tài, họ sẽ khuyến khích tìm ra nhiều giải pháp hữu hiệu đểthu hút nhân tài Trái lại, những nhà lãnh đạo chỉ lo nhân viêngiỏi hơn mình thì luôn muốn tuyển những nhân viên có chấtlượng đầu vào không cao, điều này sẽ gây ra những ảnh hưởngxấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Nhà lãnhđạo thấy rõ được vai trò quan trọng của công tác tuyển dụngnhân sự trong một tổ chức, sẽ có thái độ đúng đắn trong tuyểndụng lao động, sẽ có những khoản đầu tư xứng đáng giúp cảithiện chất lượng nguồn nhân lực đầu vào

Công tác tuyển dụng phải thực hiện theo ý kiến chỉ đạo củalãnh đạo với sự tham mưu tư vấn của Bộ phận nhân sự và cáccấp quản lý Nếu các cấp quản lý có sự phối hợp hài hòa, quytrình tuyển dụng sẽ được thực hiện một cách thuận lợi, việc lựachọn và đưa ra quyết định tuyển dụng cũng dễ dàng hơn.Ngược lại nếu phối hợp không tốt, công tác tuyển dụng sẽ gặpnhiều khó khăn, không đảm bảo được quy trình cũng như tiến

độ tuyển dụng Điều này gây ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực

và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, có thể ảnh hưởngđến cả hình ảnh và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường

Khả năng tài chính của tổ chức

Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty đòi hỏi mộtnguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công táctuyển dụng Khi có nguồn kinh phí lớn thì các hoạt động quảngcáo tuyển dụng, thu hút ứng viên,… sẽ dễ dàng hơn, các bướcthực hiện của quá trình tuyển dụng sẽ được đầu tư kĩ càng.Ngoài ra, mức lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều ứng

viên giỏi và kích thích nhân viên trong Công ty làm việc hăngsay, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo và giữ chân nhân viên gắn bólâu dài với Công ty.

Các chính sách về nhân sự của tổ chức

Các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, văn hóa doanhnghiệp, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc,…sẽ là một trongnhững điều mà người tìm việc rất quan tâm và ảnh hưởng rấtlớn đến việc lựa chọn của họ, đặc biệt là những ứng viên cótrình độ chuyên môn cao Chính vì vậy để thu hút được nguồnứng viên có chất lượng cao, mỗi tổ chức phải xây dựng đượcmỗi hệ thống các chính sách lương thưởng, đãi ngộ, môi trườnglàm việc hấp dẫn

Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng

Một quy trình tuyển dụng hợp lý nhưng bản than người thựchiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ thì hiệu quả đemlại sẽ không cao Ngược lại, với đội ngũ làm công tác tuyểndụng tại Công ty có trình độ chuyên môn vững vàng, có nănglực và kinh nghiệm thì công tác tuyển dụng sẽ được tiến hànhhiệu quả

Phân tích công việc

Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhânviên, là cơ sở để tuyển dụng được đúng người – đúng việc Phântích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặcđiểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hànhthực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại trang bị,dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệvới cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc, cácphẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việcđó,…Dựa vào hoạt động phân tích công việc sẽ giúp doanhnghiệp tìm được người ứng viên có phẩm chất, kỹ năng phù hợpvới công việc nhất để đưa ra được những quyết định đúng đắntrong tuyển dụng

Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một bản sắc riêng, có tính cá biệtcủa mỗi doanh nghiệp, nó điều khiển hành vi và cách thức thựchiện công việc trong một doanh nghiệp, được toàn thể nhânviên cùng nhau xây dựng, chấp nhận và noi theo Và áp lực củacông tác tuyển dụng là phải thực hiện quy trình một cách khoahọc nhưng phải mang bản sắc văn hóa của doanh nghiệp vàphải lựa chọn được người phù hợp với nền văn hóa của doanhnghiệp trong quá trình tuyển dụng.

Nhu cầu nhân sự của bộ phận

Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiềubởi nhu cầu nhân sự của bộ phận hoặc tính chất của từng côngviệc Tùy từng giai đoạn mà mỗi phận có nhu cầu nhân sự khácnhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụngkhác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhânviên có phảm chất khác nhau

Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chấtluuowngjc ủa công tác tuyển dụng nhan sự của doanh nghiệp.Đaay là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhàtuyển dụng có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp

để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhiều ứng viên có tài năng.Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơnmình thì công ty sẽ làm việc kém hiệu quả Nhà quản trị phảithấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổchức, từ đó có thái độ đúng đắn trong công tác tuyển dụng,tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cần taoj bầu không khíthỏa mái, làm sao để các ứng viên có thể tin, bộc lộ được hếtnăng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy thì công tác tuyểndụng mới đạt được chất lượng cao

1.3 CƠ SỞ THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực

Luật Lao động 2012: trong quá trình tuyển dụng, các cán bộlàm công tác tuyển dụng phải bám sát vào các quy định củaNhà nước về lao động Công ty đã thực hiện tốt các vấn đề trên.Trong Luật lao động, Công ty thực hiện công tác tuyển dụng căn

cứ vào các nội dung như: Các quy định liên quan đến Hợp đồnglao động trong chương III; Các quy định về tiền lương trongchương IV; Các quy định về thời giờ làm việc nghỉ ngơi trongchương V; Những quy định riêng đối với lao động nữ, lao động vịthành niên và một số đối tượng khác trong chương X, XI; Quyđịnh về BHXH trong chương XII

- Luật doanh nghiệp 2014 Số: 68/2014/QH13

- Một số văn bản pháp luật liên quan đến tuyển dụng vàcác nội dung trong tuyển dụng mà Công ty áp dụng như:

+ Nghị định 03/2014/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một

số điều của Bộ Luật lao động về việc làm

+ Nghị định 44/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một

số điều của Bộ Luật lao động về hợp đồng lao động

+ Nghị định số 45/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết một số điềucủa Bộ Luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và

an toàn lao động, vệ sinh lao động

+ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết một số điềucủa Bộ Luật lao động về tiền lương

+ Nghị định số 55/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hànhkhoản 3 Điều 54 của Bộ Luật lao động về việc cấp phép hoạtđộng cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việcđược thực hiện cho thuê lại lao động

+ Nghị định số 182/2013/NĐ-CP Quy định mức lương tốithiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổhợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức

có thuê mướn lao động

+ Nghị định số 182/2013/NĐ-CP Quy định mức lương tốithiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổhợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức

có thuê mướn lao động.

1.3.2 Chính sách, quy chế của doanh nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực

 Quy chế tuyển dụng của Công ty:

Quy chế tuyển dụng là văn bản được ban hành để xác địnhcác nguyên tắc áp dụng trong việc tuyển dụng nhân sự củaCông ty nhằm:

+ Đảm bảo quá trình tuyển dụng của Công ty được nhấtquán

+ Cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về số lượng vàchất lượng theo tiêu chuẩn chức danh công việc

 Quy chế tuyển dụng có thể bao gồm những quy định về:Căn cứ tuyển dụng; Nguyên tắc tuyển dụng; Hội đồng tuyểndụng; Hồ sơ tuyển dụng; Điều kiện, tiêu chuẩn và hình thứctuyển dụng; Quy trình tuyển dụng và Hợp đồng làm với việc giớihạn phạm vi áp dụng, giúp nắm được những nguyên tắc, điềukiện áp dụng, hồ sơ cần thiết của ứng viên khi dự tuyển cũngnhư thành phần Ban tuyển dụng

 Định hướng hoạt động của Công ty: là một trong nhữngcăn cứ quan trọng cho công tác tuyển dụng Nếu có định hướng

mở rộng thêm hay thu hẹp quy mô sản xuất thì đều ảnh hưởngtrực tiếp đến công tác tuyển dụng tại Công ty Bộ phận nhân sự

sẽ phải lên kế hoạch khi nào cần tuyển thêm, khi nào ngừngtuyển, thời điểm ra sao, phương thức tuyển như thế nào,… đểtrình lên BGĐ

 Hoạt động hoạch định nhân lực: là quá trình nghiên cứu,xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thựchiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủnhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện côngviệc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Dựa vào hoạt động hoạch định nhân lực sẽ giúp Công ty trảlời những câu hỏi sau:

- Doanh nghiệp cần bao nhiêu người? Trình độ kỹ năngnhư thế nào để đáp ứng được yêu cầu công việc, nhiệm vụ, mụctiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra?

- Khi nào doanh nghiệp cần họ?

- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Vànếu có, họ đã có những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiếtchưa? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựachọn từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ranhững loại nhân công mà tổ chức không sẵn có, tổ chức phảiquyết định tiến hành đào tạo và đề bạt phát triển dự trữ nhânlực cần trong tương lai

- Qua việc hoạch định nhân lực, các nhu cầu tuyển dụng

sẽ được phân tích khi đó tổ chức sẽ xem xét có nên tiến hànhtuyển dụng hay không Vì vậy, hoạch định nhân lực được coi là

cơ sở của công tác tuyển dụng

1.3.3 Các hoạt động tiền tuyển dụng

* Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Là nơi chuyên cung cấp các dịch vụ xử lí nguồn dữ liệu chokhách hàng, chính vì thế hoạch định nguồn nhân lực của Lilama69-3 chủ yếu dựa vào nhu cầu của khách hàng Khi khách hàngđưa ra định hướng phát triển của họ cũng là lúc công ty phảiđưa ra hoạch định nhân lực phù hợp và kịp thời để đảm bảo đủ

cả về số lượng mà cả về chất lượng Trưởng phòng nhân sự sẽxây dựng kế hoạch chi tiết trong vòng 6 tháng tới trình lên Bangiám đốc phê duyệt đồng thời giao chỉ tiêu cho nhân viên trongtháng, trong tuần

* Kết quả phân tích công việc

Phân tích công việc là một quá trình rất quan trọng trong

hệ thống quản trị nhân lực, bước này giúp phòng nhân sự củacông ty hoạt động có hiệu quả, tiết kiệm chi phí

Trong công tác tuyển dụng, khi đã phân tích được công việc

thì những ứng ưviên khi ứng tuyển nắm rõ công việc của mình

và khi vào làm họ được sắp xếp vào những dự án phù hợp với sởthích của bản thân nên mức độ gắn bó với công ty cao hơn.Chính vì thế mà không thể xem nhẹ tầm quan trọng của việcphân tích công việc, khi có một bản mô tả rõ ràng và chính xác

về từng vị trí công việc thì tỉ lệ chọn đúng người đúng việc sẽđược tăng lên đáng kể

1.4 NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONGDOANH NGHIỆP

Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động cókiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yeu cầu củachức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanhvới công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù củacông việc cần tuyển dụng mà doanh nghiệp có thiết kế quytrình tuyển chọn riêng cho linh hoạt và phù hợp với công tymình… Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quytrình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm củacông việc Ngay cả trong một doanh nghiệp, quy trình tuyểndụng có thể khác nhau với từng vị trí tuyển dụng

1.4.1 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực

Hội đồng tuyển dụng

Trưởng bộ phận Nhân sự ông Phạm Tiến Nghị

Chuyên viên tuyển dụng Bà Đào Thị Dung và bà Đặng ThịYến

Trưởng bộ phận quản lý trực tiếp

- Cán bộ chuyên trách Nhân sự

Ông Phạm Tiến Nghị trưởng bộ phận Nhân sự có tráchnhiệm tổng hợp và xác lập nhu cầu tuyển dụng nhân lực củacác phòng ban trong công ty Lập báo tổng hợp danh sách cácứng viên trúng tuyển cho Gíam đốc phê duyệt

Bà Đào Thị Dung chuyên viên tuyển dụng của công ty có tráchnhiệm triển khai thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng kếhoạch đã được phê duyệt, xây dựng kế hoạch tuyển dụng cá nhân.

Áp dụng quy trình tuyển dụng của công ty, đảm bảo về thời gian,địa điểm, phương pháp tuyển,…Tiến hành các thủ tục tiếp đónnhân viên mới như nội quy, hoàn thiện hồ sơ và các bản cam kếtđối với công ty,…

Ngoài ra, Bà Đào Thị Dung và bà Đặng Thị Yến chịu tráchnhiệm tìm nguồn tuyển dụng hiệu quả chất lượng, đăng tintuyển dụng lên các web, diễn đàn hay các phương tiện thông tinđại chúng khác mà công ty đã trả phí, gọi điện gửi thư mời, thưcảm ơn cho các ứng viên trước khi phỏng vấn và sau khi phỏngvấn Đề xuất các ý tưởng nhằm cải thiện và nâng cao chất lượngcông tác tuyển dụng

- Cán bộ quản lý trực tiếp

Trưởng các bộ phận có trách nhiệm theo dõi tình hình côngviệc của bộ phận mình, khi xuất hiện tình trạng thiếu nhân lựcphải phản ánh với cán bộ quản trị Nhân sự của công ty để đềxuất lên Ban giám đốc kịp thời

Khi bộ phận Nhân sự tiến hành tuyển chọn, sàng lọc ứngviên, trưởng các bộ phận có vị trí cần tuyển phải bố trí nhân sựhợp tác và trực tiếp tham gia một số vòng sàng lọc các ứngviên

Trưởng các bộ phận có nhân viên mới có trách nhiệm tiếpnhận, quản lý nhân viên thử việc và đưa ra đánh giá thử việcnhằm xem xét mức độ phù hợp của nhân viên mới với côngviệc Tiếp nhận và sử dụng nhân viên khi họ được ký hợp đồnglao động chính thức

1.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh

Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh, nghỉ thai sản,

… với một hợp đồng lao động có thời hạn (thường là ngắn hạn).Hoạt động này cũng thường phải thực hiện gấp rút để đảm bảohiệu quả công việc được duy trì

XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG

LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG

TIẾP ĐÓN VÀ PHỎNG VẤN SƠ BỘ

NGHIÊN CỨU VÀ SÀNG LỌC HỒ SƠ

RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN

Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặcnghỉ hưu,… Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước mộtthời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ.Như vậy, nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viênthay thế trong việc làm quen với công việc và hòa nhập nhanhvới môi trường công tác.

 Tuyển dụng ngẫu nhiên

Hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việccủa một ứng viên có tiềm năng lớn, hay của một nhân viênđang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhàcung cấp,… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lạingẫu nhiên với yêu cầu xin việc

 Tuyển dụng dự án

Hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trìnhcủa doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạchtiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án đầu tư mới,…

 Tuyển dụng thường niên

Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản

lý dự trù nguồn nhân lực Ở một số tập đoàn lớn, thương lượngngân sách giữa các giám đốc khu vực và tổng giám đốc thườngbao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí nhân lực Kế hoạch này

được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ướctính nhân viên sẽ thôi việc,…

Việc tuyển dụng này cũng diễn ra theo phương thức khôngchính thống Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm cácnhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc Trình độ của cácnhân viên này sẽ được chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ hơn

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trongcông tác tuyển dụng, bao gồm việc chuẩn bị những thông tin,tài liệu cân thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, lựa chọnhình thức tuyển dụng phù hợp,… để hoạt động tuyển dụng cóhiệu quả

Bước 3: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ

“Đây là bước đầu tiên trong quá trình, là buổi gặp gỡ đầu

tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên, nhằm xác lậpmối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động,đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân cónhững tố chất và khả năng phù hợp với công việc ”

Bước 4: Nghiên cứu và sàng lọc qua hồ sơ xin việc

“Đơn xin việc là thủ tục khách quan, nó không thể thay

thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đạidiện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạnchế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú củaquá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ khôngthể lý giải được kỹ những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ ”

“Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói

cái có lợi cho bản thân họ Trong đơn xin việc mới cho doanhnghiệp thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biếtđược “như thế nào” hoặc “tại sao”… Thông qua nội dung củamẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình

để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyểnchọn

Bước 5: Phỏng vấn tuyển chọn

“Nội dung của phỏng vấn tuyển chọn bao gồm: Thực hiện

xác định mục đích của phỏng vấn tuyển dụng, giai đoạn trướckhi phỏng vấn, giai đoạn tiến hành phỏng vấn, giai đoạn sau khiphỏng vấn kết thúc ”

“Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá

năng lực ứng viên bằng việc tiếp xúc trực tiếp với ứng viên, tìmhiểu thêm các thông tin mà hồ sơ xin việc hay các văn bảnchứng chỉ không nêu hết được như: hình thức bề ngoài, khảnăng giao tiếp ứng xử, biểu hiện sắc thái trên khuôn mặt, kinhnghiệm thực tế, khả năng, kĩ năng, động cơ xin việc và cácmong muốn ban đầu của ứng viên với doanh nghiệp ”

“Giai đoạn trước khi phỏng vấn bao gồm nghiên cứu lại mô

tả công việc ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyểndụng, chuẩn bị và xây dựng câu hỏi phỏng vấn, chuẩn bị mẫuphiếu đánh giá phỏng vấn tuyển dụng, xác định hội đồng phỏngvấn tuyển dụng và phân vai trong hội đồng phỏng vấn Tronggiai đoạn này sẽ lựa chọn ra các phương pháp phỏng vấn phùhợp ”

“Phỏng vấn chuyên sâu: Là phỏng vấn có thể được tiến

hành qua nhiều vòng phỏng vấn nhằm đánh giá chính xác nănglực ứng viên, tìm ra những ứng viên phù hợp nhất đối với từngcông việc, đặc biệt đối với những công việc có yêu cầu

Thông thường, trong phỏng vấn chuyên sâu, mục tiêu củaphỏng vấn thường tập trung vào đánh giá các kiến thức, kỹnăng chuyên môn, kinh nghiệp nghề nghiệp, phẩm chất nghềnghiệp, động cơ làm việc, mức độ cam kết, điểm hạn chế củaứng viên ”

“Phỏng vấn ra quyết định: Được xem là cấp độ phỏng vấn

cao nhất, thường được tiến hành sau cùng với sự tham gia củacác cán bộ quản lý cao cấp Loại phỏng vấn này đặc biệt quantrọng khi tuyển dụng các vị trí quản lý nhằm nâng cao mức độtin cậy trong công tác đánh giá ứng viên ”

“Thứ hai, phân theo tiêu chí lựa chọn hình thức phỏng vấn.

Bên cạnh việc lựa chọn cấp độ phỏng vấn, nhà tuyển dụng cũngcần tiến hành lựa chọn hình thức phỏng vấn tuyển dụng Việclựa chọn hình thức phỏng vấn tuyển dụng nào phụ thuộc vàocấp độ phỏng vấn và đặc điểm tính chất công việc cần tuyểndụng ”

Theo cách thức tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng và ứngviên: có 2 hình thức là phỏng vấn gián tiếp và phỏng vấn trựctiếp ”

“Phỏng vấn gián tiếp: Thường được tiến hành thông qua

điện thoại hoặc giao tiếp đa phương tiện Phỏng vấn qua điệnthoại được tiến hành nhằm xác minh lại một số thông tin đơngiản và xác định việc có mặt của ứng viên trong các phỏng vấntiếp theo ”

Phỏng vấn trực tiếp: Là phương thức phỏng vấn mà người

phỏng vấn và người được phỏng vấn có sự tiếp xúc trực tiếptrong quá trình phỏng vấn Việc xác định số người tham giaphỏng vấn và hình thức phỏng vấn do doanh nghiệp tự quyếtđịnh Trong trường hợp hội đồng phỏng vấn có nhiều người thì

số người tham gia trực tiếp trong từng cuộc phỏng vấn khôngnên quá năm người ”

Theo số lượng ứng viên và hội đồng tuyển dụng: Có 3 hìnhthức là phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn

nhóm ”

“Phỏng vấn hội đồng: Là phương pháp nhiều người phỏng

vấn một người Doanh nghiệp lựa chọn một số thành viên trong

tổ chức (tùy thuộc vào vị trí cần tuyển và cấp độ phỏng vấn đểlựa chọn) Ví dụ ở vị trí trưởng phòng kinh doanh của một công

ty có phỏng vấn chuyên sâu sẽ bao gồm: giám đốc chi nhánh,trưởng bộ phận nhân lực, trưởng bộ phận chức năng có liênquan ”

“Phỏng vấn cá nhân: Là phương pháp một người phỏng vấn

một người Phương pháp này thường được các doanh nghiệp ápdụng vì tiết kiệm chi phí Người phụ trách phỏng vấn cá nhậnthường là trưởng bộ phận nhân lực ”

“Phỏng vấn nhóm: Là phương pháp một người phỏng vấn

nhiều người một lúc hoặc nhiều người (hội đồng) cùng phỏngvấn nhiều ứng viên Các ứng viên sẽ được sắp xếp ngồi chungquanh một bàn tròn theo nhóm và cùng nhau thảo luận một vấn

đề mà phỏng vấn viên nêu lên Phỏng vấn viên sẽ quan sát và

từ đó có những nhận xét trong quá trình thảo luận của từngnhóm ứng viên ”

Thứ ba, phân theo tiêu chí lựa chọn thể thức phỏng vấn,

theo mức độ tuân theo kịch bản chuẩn bị trước là phỏng vấntheo mẫu và phỏng vấn không chỉ dẫn ”

“Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là phương pháp phỏng vấn

không có bảng câu hỏi mẫu kèm theo Người phỏng vấn cầnnghiên cứu bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, vàghi chép lại những lưu ý trong hồ sơ ứng viên, những điểmmạnh điểm yếu để từ đó đặt câu hỏi cho ứng viên Với phươngpháp này ứng viên trả lời một cách tự do, người phỏng vấn lắngnghe, căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏitiếp theo Phương pháp này tốn khá nhiều thời gian và có thể bịảnh hưởng bởi chủ quan của người phỏng vấn viên, thường ápdụng đối với vị trí quan trọng trong doanh nghiệp ”

“Phỏng vấn theo mẫu: Là phương pháp phỏng vấn sử dụng

bảng câu hỏi mẫu kèm theo đã được soạn sẵn và áp dụng chomọi ứng viên Phương pháp này rất hữu hiệu và tiết kiệm thờigian cũng như chi phí cho doanh nghiệp khi muốn tuyển nhiềuứng viên vào cùng một vị trí ”

“Giai đoạn tiến hành phỏng vấn: Nhà tuyển dụng thực hành

phỏng vấn theo kế hoạch đã xây dựng, bao gồm các bước thiếtlập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thôngtin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu về doanh nghiệp, kết thúcphỏng vấn ”

“Giai đoạn kết thúc phỏng vấn: Dựa vào kết quả phỏng vấn

tuyển dụng để đánh giá ứng viên và đưa ra quyết định tuyểndụng Nhà tuyển dụng sẽ thông báo cho ứng viên biết kết quảtheo lịch đã hẹn ”

Bước 6 : Ra quyết định tuyển dụng

“Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các

thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyểnchọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụngđối với người lao động Dựa vào phương pháp đánh giá chủquan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá củaphỏng vấn và trắc nghiệm, để làm cơ sở ra quyết định Khi cóquyết định tuyển dụng thì doanh nghiệp và người lao động cầntiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ Luật lao động

sàng lọc hồ sơ càng được đánh giá cao, đặc biệt là với các vị trícông việc quan trọng Tuy nhiên, tỷ lệ này sẽ chỉ có ý nghĩa khinhà tuyển dụng đang bám sát các tiêu chí/ tiêu thức trong lựachọn ứng viên, có nhiều ứng viên tiềm năng

 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng:

 Kết quả thực hiện công việc của NLĐ mới được tuyển:

Số sáng kiến của nhân viên mới, số nhân viên mới vi phạmquy trình thao tác, vi phạm kỷ luật,… Kết quả này sẽ được thểhiện qua số lượng nhân viên được ký hợp đồng chính thức saugiai đoạn thử việc và được sự đánh giá của cán bộ quản lý trựctiếp những NLĐ này Chỉ tiêu này đánh giá về hiệu quả công táctiếp đón và định hướng nhân viên mới, đồng thời là chất lượngcủa công tác tuyển dụng Những kết quả này càng tích cực thìhiệu quả công tác tuyển dụng càng cao

 Chi phí tuyển dụng: đây cũng là chỉ tiêu phản ánh hiệu

quả công tác tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bình

quân =

Tổng chi phí tuyển dụng Tổng số người được tuyển

 Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về thời hạn:

 Đánh giá thử việc: sau quá trình thử việc, nhà tuyển

dụng đánh giá mức độ hài lòng của ứng viên đối với công việcđồng thời đánh giá các kỹ năng, kiến thức của ứng viên có đápứng được công việc không để từ đó đưa ra quyết định có tuyểndụng ứng viên hay không Nếu tỷ lệ tuyển dụng chính thức caothì phần nào cũng thể hiện được hiệu quả của công tác tuyểndụng

 Tính công bằng trong tuyển dụng: tính công bằng

càng cao thì chất lượng và kết quả tuyển dụng càng chính xác.Tiêu chí này có thể được đánh giá qua điều tra mức độ hài lòng

và sự cảm nhận của ứng viên về tính công bằng trong quá trìnhtuyển dụng nhân viên mới của tổ chức

1.4.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực

theo các chỉ tiêu

1.4.3.1 Số hồ sơ ứng tuyển/Số hồ sơ đạt yêu cầu

Đây là chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quá trình truyền thông,quảng cáo của doanh nghiệp Với tiêu chí này, chỉ cần số lượng

hồ sơ nộp vào đảm bảo hoặc cao hơn so với yêu cầu đặt ra vàphù hợp với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Đôi khi cóquá nhiều hồ sơ nộp vào nhưng lại không phù hợp với yêu cầucủa doanh nghiệp thì sẽ gây ra khó khăn cho công tác sàng lọc

hồ sơ, lãng phí thời gian cho cán bộ tuyển dụng

1.4.3.2 Tỷ lệ tuyển chọn trong tuyển dụng

Tỷ lệ tuyển chọn = Số người được tuyển dụng / Số ngườiứng tuyểnTùy vào số lượng, chất lượng người lao động và kinhphí cho hoạt động tuyển dụng mà doanh nghiệp sẽ đưa ra tỷ lệtuyển chọn phù hợp cho từng vị trí để có thể đạt hiệu quả caonhất Đây cũng là chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việccủa bộ phận tuyển dụng xem có đạt được yêu cầu mà doanhnghiệp đưa ra hay không

1.4.3.3 Chi phí một người được tuyển dụng

Chỉ tiêu này mang ý nghĩa kinh tế quan trọng đối với doanhnghiệp Chỉ tiêu này còn được xem xét trên số chi phí phải bỏ ra

để tuyển được một nhân viên mới và được tính bằng công thức:

Chi phí một người được tuyển dụng = Tổng chi phí / Tổng số ứng viên được tuyển dụng.

Thông thường nếu tỉ lệ này càng nhỏ thì công tác tuyểndụng càng hiệu quả, tuy nhiên với một số vị trí cấp cao thì tỉ lệnày là khá lớn, vì vậy khi đánh giá cần căn cứ vào đối tượngtuyển dụng để đánh giá một cách chính xác

1.4.3.4 Số lao động nghỉ việc sau tuyển dụng

Nếu sau khi tuyển dụng mà không có nhân viên bỏ việc vàứng viên đáp ứng tốt yêu cầu công việc tức là công tác tuyểndụng thực hiện đạt hiệu quả Còn nếu sau khi tuyển dụng mànhân viên bỏ việc thì có thể do người tuyển không đáp ứng được

yêu cầu công việc hoặc do công tác định hướng chưa hiệu quảnên nhân viên không thấy được cơ hội làm việc lâu dài tại tổchức.

1.4.3.5 Tỷ lệ số lao động sau tuyển dụng cần đào tạo lại so với tổng số lao động đã tuyển

Tỷ lệ này cho biết chất lượng lao động sau tuyển dụng cóđáp ứng được yêu cầu công việc thực tế hay không

Tỷ lệ số lao động sau tuyển dụng cần đào tạo = (Số lượng cần đào tạo /Tổng số đã tuyển dụng)*100%.

Tỷ lệ này càng nhỏ chứng tỏ chất lượng đội ngũ lao độngmới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc,tổ chức đỡ tốn kém

về thời gian,tài chính để đào tạo lại hay không

1.4.3.6 Số lượng lao động thực tuyển/ Nhu cầu tuyển dụng

Chỉ tiêu này cho thấy số lượng lao động tuyển dụng được làthừa hay thiếu so với nhu cầu đặt ra Nếu số lượng lao độngtuyển dụng thiếu so với nhu cầu tức là số lượng lao động không

đủ đáp ứng để hoàn thành công việc Ngược lại, nếu số lượnglao động thừa so với nhu cầu sẽ dẫn đến tốn kém chi phí tuyểndụng và trả lương trong khi hiệu quả công việc không tăng lên

1.4.3.6 Tính minh bạch, công khai trong công tác tuyển dụng tuyển dụng

Chỉ tiêu này đánh giá mức độ khách quan trong công táctuyển dụng Tức là trong quá trình tuyển dụng các ứng viên cóđược đối xử công bằng như nhau không? Các tiêu chí sàng lọcứng viên có cụ thể rõ ràng không? Nếu công tác tuyển dụngtrong doanh nghiệp không đảm bảo tính công khai sẽ

khiến người lao động ứng tuyển không phục với kết quảmình nhận được, điều này làm giảm uy tín và hình ảnh củadoanh nghiệp Đồng thời, để cho một số nhóm cá nhân lợi dụngđưa người không đảm bảo đủ các tiêu chí tuyển dụng khiến chođội ngũ lao động trong doanh nghiệp ngày càng kém chất lượng

1.4.3.7 Kết quả làm việc của người lao động mới được tuyển

Kết quả làm việc của người lao động mới được tuyển thểhiện qua những cống hiến và thành tích của họ trong quá trìnhlàm việc tại tổ chức (Khả năng hoàn thành công việc, số sángkiến trong công việc của nhân viên mới; số nhân viên mới viphạm quy trình thao tác, vi phạm kỷ luật lao động, ) và qua sựđánh giá của cán bộ trực tiếp quản lý nhân viên, số lượng nhânviên thử việc được tiếp tục ký hợp đồng có thời hạn lâu dài hơn.Chỉ tiêu này cũng góp phần đánh giá về hiệu quả công táctuyenr dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.3.8 Khả năng phối hợp của các phòng ban trong công tác tuyển dụng nhân lực

Nếu một quy trình tuyển dụng, các phòng ban liên quan có

sự phối hợp chặt chẽ với cán bộ tuyển dụng trong các bước liênquan thì công tác tuyển dụng sẽ đạt hiệu quả cao Và ngược lại,một công tác tuyển dụng nhân lực tại một tổ chức, các phòngban liên quan không phối hợp cùng phòng nhân sự để tham giavào một số bước trong quá trình tuyển dụng, hoặc có tham gianhưng hời hợt, chỉ mang tính hình thức thì công tác tuyển dụngnhân lực tại tổ chức đó sẽ không thể thành công được, số lượng

Trên đây là những tiêu chí chính để đánh giá hiệu quả củacông tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, bên cạnh đó cònmột số tiêu chí khác Tuy nhiên để đánh giá một cách chính xácnhất cần tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể để có thể đưa racác tiêu chí phù hợp Mỗi công ty có thể tùy vào điều kiện thực

tế tại đơn vị mình mà có thể sử dụng kết hợp các tiêu chí vớinhau hoặc có thể thêm các tiêu chí khác