Đánh giá thực hiện công việc tại cơ quan tổng công ty truyền tải điện quốc gia (NPT) – tập đoàn điện lực việt nam (EVN)

Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình.. Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA (NPT) – TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT

NAM (EVN).

1 Khái niệm:

Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quản lý thì có lẽ kỹ năng đánh giá nhân viên

là khó nhất Tuy nhiên, đây lại là công việc rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự

Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có những đồng sự giỏi sẽ khó mà thực hiện được các chiến lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng

Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên họ tốt nhất

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra

2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên

- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo

về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên

- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên

3 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồi kết quả đánh giá

Trong đó, tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý sao

cho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc của người lao động Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc xác định cái gì cần được đo lường trong sự thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó xem xét sử dụng tiêu thức nào để đo lường Từ đó xây dựng được một công cụ đo lường thông qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp với bản chất công việc và mục đích đánh giá Kết quả đo lường thực hiện công việc được thể hiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánh giá, nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh giá và người được đánh giá Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người được đánh giá về tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện quá trình thực hiện công việc

4 Thực trạng đánh giá công việc tại doanh nghiệp:

Tại cơ quan Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (NPT) nơi tôi công tác, hiện đang sử dụng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công việc như sau:

- Tiêu chí 1: Đánh giá tiêu chuẩn xếp loại nhóm chuyên viên: Xây dựng các nhóm chức danh công việc, trên cơ sở đó đánh giá xếp loại các nhân viên

gắn với nhóm chức danh công việc Việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần do Trưởng Ban chức năng và Chủ tịch công đoàn thực hiện (Biểu

số 1)

- Tiêu chí 2: Đánh giá thành tích cá nhân: Việc đánh giá được thực hiện hàng tháng do Trưởng Ban thực hiện (Biểu số 2)

Hệ thống đánh giá trên làm cơ sở để xác định nhóm chức danh chuyên viên gắn với thành tích cá nhân để trả thù lao lao động, tạo ra động lực vật chất và tinh thần khuyến khích cán bộ nhân viên trong cơ quan tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ chung của Tổng công

ty

Tại NPT, việc đánh giá chuyên viên theo nhóm chức danh gắn với các thang bảng lương phù hợp cho từng chức danh kết hợp với thâm niên công tác tức là lương cấp bậc theo thâm niên do nhà nước quy định mà các chuyên viên được hưởng theo thâm niên công tác tương ứng với trình độ Tuy nhiên, để xác định được chính xác cần phải tiến hành xác định mức độ chính xác và cụ thể yêu cầu công việc cho từng chức danh và định biên lao động cho mỗi chức danh Hiện nay việc xác định tương quan giữa hai bộ phận hưởng lương này theo tỷ lệ 50/50 vẫn chưa phù hợp

Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá chưa thật sự cụ thể, còn có sự giãn cách tương đối dẫn đến việc đánh giá còn chung chung, cào bằng dẫn đến bình quân

Việc vận dụng đánh giá của mỗi bộ phận khác nhau sẽ dẫn đến kết quả khác nhau của mỗi Ban chức năng trong Tổng công ty

Việc lựa chọn chu kỳ đánh giá là phù hợp với mỗi tiêu chí đề ra

Về người thực hiện đánh giá: Do Trưởng Ban và Chủ tịch công đoàn (tiêu chí1) và do Trưởng Ban (tiêu chí 2) sẽ dẫn đến kết quả chưa chính xác, công bằng, chưa thực sự khách quan đôi khi thiên vị về một cá nhân

Việc đánh giá chưa chuyên nghiệp, do chưa có đội ngũ đánh giá được đào tạo bài bản

Thông tin phản hồi đánh giá chậm và hầu như chưa có với tiêu chí 2

5 Giải pháp:

Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng

và họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc Để khắc phục những hạn chế trên cần thực hiện một số giải pháp sau đây:

a) Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá:

Mục đích cơ bản của quá trình đánh giá thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc của mỗi chuyên viên Cần gắn với việc thực hiện các chức năng của công tác quản trị nhân sự như đào tạo, đề bạt tăng lương

b) Xây dựng chức danh và tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, rõ ràng hơn:

Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức: xuất sắc, khá, trung bình, kém là gì Làm được những việc gì, kỹ năng cụ thể ra sao thì xếp vào loại xuất sắc Những người khác nhau sẽ có cách hiểu và áp dụng khác nhau về các tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung bình và kém

Nếu như không có cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ ràng, cùng một nhân viên có thể được đánh giá ở mức khác nhau Điều này

sẽ làm giảm tính chính xác và hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

c) Lựa chọn người đánh giá:

Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Để đảm bảo việc đánh giá khách quan, công bằng, chính xác nên sử dụng kết hợp những đối tượng sau:

- Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động, được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất Đồng thời, trực tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của người lao động có hiệu quả hơn

- Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc, hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của người cùng làm việc với mình Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của người lao động

- Người dưới quyền: Là người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của người được đánh giá Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có một số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên

- Khách hàng (Chỉ áp dụng để đánh giá các nhân viên bán hàng hay nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường): Đánh giá của khách hàng mang tính khách quan cao, nhưng cách thức này cũng gặp khó khăn lớn trong việc lựa chọn khách hàng và lấy ý kiến là việc hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt là khi họ thực sự không quan tâm đến chương trình đánh giá của tố chức và đưa ra ý kiến không xác thực

- Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác Phương pháp này chỉ được áp dụng đối với phương pháp đánh giá quản lý bằng mục tiêu

d) Sử dụng người đánh giá chuyên nghiệp:

Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có

tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin đánh giá

e) Thực hiện phỏng vấn đánh giá

Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh giá Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ

Phỏng vấn đánh giá như là một diễn đàn để hai bên cùng thảo luận giải quyết vấn đề, cho nên tạo ra không khí đối thoại thật cởi mở Không nên để không khí căng thẳng người lao động sẽ co mình lại và người đánh giá sẽ không khai thác được hết vấn đề và không thể biết được nguyên nhân sâu xa của vấn đề

f) Tránh chủ nghĩa bình quân, thiên kiến, quá dễ dãi hoặc quá khắt khe, thành

kiến cá nhân trong quá trình đánh giá

Biểu số 1:

Điểm tối đa

Ghi chú

1 Trình độ đào tạo theo yêu cầu của công việc 15

-Tốt nghiệp đại học trở lên, đúng chuyên ngành hoặc đại

học khác có liên quan đến công việc đang đảm nhiệm

15

-Đại học không đúng chuyên ngành, không liên quan

Có thâm niên công việc đang đảm nhận:

3 Kỹ năng và độ phức tạp của công việc đảm nhận 40

-Công việc có mức độ tương đối phức tạp, tổng hợp liên

quan đến nhiều lĩnh vực, phạm vi hoạt động có tính hệ

thống.

20

-Công việc phức tạp ở mức trung bình, tương đối độc

-Công việc ít phức tạp, độc lập, thực hiện theo quy trình

3.2 Kỹ năng thực hiện công việc 20

-Có khả năng độc lập tổng hợp, phân tích, xây dựng các

kế hoạch, phương án, quy chế, dự án, định mức, …; có

thể thay thế được vị trí khác khi cần thiết.

20

-Tham mưu cho lãnh đạo đơn vị, và Lãnh đạo TCT các

giải pháp để cải tiến cơ chế quản lý điều hành trong lĩnh

vực công việc được giao.

-Đào tạo hoặc hướng dẫn được các chuyên viên ở cùng

nhóm thấp hơn.

4 Hợp tác và phối hợp công tác (làm việc theo nhóm) 15

-Làm việc với thái độ tích cực, hợp tác, tôn trọng đối với

các cơ quan trong và ngoài ngành, đơn vị trực thuộc, bộ

phận trong đơn vị và những người khác để đạt mục tiêu

chung Tư vấn, chia sẻ thông tin về chuyên môn nghiệp

vụ và nguồn lực; đảm bảo công việc của mình được

chia sẻ và nhất quán với công việc của những người

khác Hỗ trợ và quan tâm đến người khác

15

5

Trách nhiệm đối với quá trình thực hiện và kết quả

Tầm quan trọng của công việc gắn với trách nhiệm cá

nhân và phạm vi ảnh hưởng của kết quả công việc đối

với TCT, đơn vị trực thuộc, đơn vị:

-Công việc phải kiểm tra từng phần việc và kiểm tra kết

quả công việc một nhóm người; kết quả tổng hợp cuối

cùng có phạm vi ảnh hưởng đến toàn TCT, các đơn vị

trực thuộc

15

-Công việc phải kiểm tra chặt chẽ từng phần việc cụ thể

và kết quả tổng hợp cuối cùng có ảnh hưởng đến công

việc (dự án) cụ thể hoặc đơn vị trực thuộc

10

-Công việc đơn giản chỉ đòi hỏi kiểm tra sơ bộ và kết

quả cuối cùng ít có ảnh hưởng đến đơn vị 5

Người có khả năng giải quyết được các công việc rất

phức tạp, khó trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ

của NPT đáp ứng được các yêu cầu về trình độ tương

đương chuyên viên cao cấp của lĩnh vực

Kết quả đánh giá:

Nhóm chuyên viên

Ghi chú

Chuyên gia

A1

A2

Nhóm A3

Nhóm A4

Nhóm A5

Nhóm B1

Nhóm B2

B3

Biểu số 2:

Điểm tối đa

Điểm tự chấm

Ghi chú

1 Chỉ tiêu hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn: 65

Tính điểm theo kết quả công việc (Bằng điểm tối đa nhân với % hoàn thành)

1.1

Thực hiện các nghiệp vụ quản lý theo chức năng nhiệm vụ

của mình, bảo đảm đúng quy định của Nhà nước, của

EVN, và của NPT.

25

1.2

Lập và nộp các báo cáo nghiệp vụ đúng tiến độ với chất

1.3 Hoàn thành đủ số lượng đầu công việc được giao, không

đùn đẩy, né tránh.

15

1.4 Đảm bảo chất lượng công việc được giao 10

(Việc đánh giá chỉ tiêu hoàn thành nhiệm vụ căn cứ trên

các yếu tố và điều kiện khách quan, chủ quan và chất

lượng công việc để Trưởng Ban, Chánh Văn phòng xác

định điểm chuẩn cho từng cá nhân quy định tại khoản 14.2

Điều 14)

2 Chỉ tiêu hoàn thành nhiệm vụ đột xuất: 10

-Sẵn sàng nhận và hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ đột

- Sẵn sàng nhận nhiệm vụ nhưng không hoàn thành đúng

tiến độ hoặc chất lượng thấp.

5

3 Chấp hành các nội quy, kỷ luật lao động tốt: 15

Mỗi sai sót trừ 1 điểm

- Chấp hành nghiêm Nội quy lao động, sự phân công của

người phụ trách.

- Đoàn kết nội bộ tốt.

- Không tiêu cực, lãng phí, tham nhũng.

-Không vi phạm điều 13 và các hành vi nêu trong điều 21

Nội quy lao động.

4 Thực hiện quy định văn hóa doanh nghiệp: 10

Mỗi sai phạm trừ 1 điểm

Thực hiện nếp sống văn minh Giao tiếp và ứng sử phải có

thái độ lịch sự, tôn trọng trong quan hệ công việc ở cơ

quan cũng như tại các đơn vị cơ sở Ứng sử với đồng

nghiệp: Trung thực, thân thiện, hợp tác Có ý thức giữ vệ

sinh, môi trường làm việc.

Kết quả chấm điểm:

TT

Đi

ểm

đạ

t

đư

ợc

Hệ số thành tích Ghi chú