Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền các doanh nghiệp thủy sản thuộc tỉnh cà mau – vấn đề và giải pháp

Tuy nhiên phải đến khi Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật Lao động số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì pháp luật về lao động nước ta mới quy định m

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

HUỲNH MINH GIỚI

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

VỀ QUYỀN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN THUỘC TỈNH CÀ MAU – VẤN ĐỀ VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

HUỲNH MINH GIỚI

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

VỀ QUYỀN CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN THUỘC TỈNH CÀ MAU – VẤN ĐỀ VÀ GIẢI PHÁP

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS DƯƠNG ANH SƠN

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Huỳnh Minh Giới, mã số học viên là 7701250463A, là học viên lớp

Cao học Luật Kinh tế Khóa 25 - Cà Mau (LOP_K25_MBL_CaMau; Khóa K25-2), chuyên ngành Luật kinh tế, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí

Minh, là tác giả của Luận văn thạc sĩ luật học với đề tài “Giải quyết tranh chấp lao

động tập thể về quyền các doanh nghiệp thủy sản thuộc tỉnh Cà Mau – Vấn đề và giải pháp” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”)

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học của một số tác giả Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và

có thể kiểm chứng Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn khách quan và trung thực

Học viên thực hiện

Huỳnh Minh Giới

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1: Lý luận về tranh chấp lao động tập thể về quyền và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền 6

1.1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể 6

1.1.1 Khái niệm về tranh chấp lao động 6

1.1.2 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể 9

1.2 Tranh chấp lao động tập thể về quyền 12

1.2.1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền 12

1.2.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về quyền 14

1.2.3 So sánh tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích 16

1.3 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động về quyền 18

1.3.1 Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động về quyền 19

1.3.2 Bảo đảm tính khách quan, đúng pháp luật trong công tác hòa giải, trọng tài 20

1.3.3 Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật 20

1.3.4 Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động về quyền 21

1.3.5 Đề cao nguyên tắc tự thương lượng, hòa giải giữa các bên tranh chấp 22

1.3.6 Các cơ quan giải quyết tranh chấp chỉ tham gia giải quyết sau khi công tác thương lượng hòa giải không đem lại hiệu quả 22

Chương 2: Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam 24

2.1 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể 24

2.1.1 Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền 24

2.1.1.1 Thương lượng 24

2.1.1.2 Hòa giải 25

2.1.1.3 Trọng tài 30

2.1.1.4 Bằng biện pháp hành chính 30

2.1.1.5 Bằng tòa án 31

2.1.1.6 Đình công 32

2.1.2 Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể 33

2.1.2.1 Vai trò của Công đoàn trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao động tập thể 33

2.1.2.2 Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các tranh chấp lao động ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở 34

2.1.2.3 Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các tranh chấp lao động tập thể ở Hội đồng trọng tài cấp Tỉnh 34

2.1.2.4 Vai trò của Công đoàn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động ở Tòa án nhân dân 34

2.2 Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền 35

2.2.1 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền 35

2.2.2 Thủ tục hòa giải cơ sở 35

2.2.3 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện 37

2.2.4 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Tòa án 38

Chương 3: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại các doanh nghiệp thủy sản thuộc tỉnh Cà Mau và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong công tác này 43

3.1 Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại các doanh nghiệp thủy sản thuộc tỉnh Cà Mau 43

3.1.1 Tình hình tranh chấp lao động tập thể 43

3.1.2 Những tồn tại và nguyên nhân 45

3.1.2.1 Những tồn tại 45

3.1.2.2 Nguyên nhân của những tồn tại kể trên 47

3.2 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam 50

3.2.1 Yêu cầu đối với việc hoàn thiện 50

3.2.2 Một số kiến nghị cụ thể 51

3.2.2.1 Kiến nghị đối với quy định về cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền 51

3.2.2.2 Đối với các quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể 533.2.3 Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền 55

KẾT LUẬN 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Với những chủ trương đổi mới tại Đại hội lần Đảng thứ VI năm 1986, Việt Nam đã có sự thay đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện công nghiệp hóa Thông qua quá trình đổi mới sang nền kinh tế thị trường đã tạo ra môi trường lao động khác hoàn toàn so với giai đoạn trước, lúc này không phải là quan hệ giữa người lao động với các doanh nghiệp nhà nước hoặc hợp tác xã mà là quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động là các cá nhân tổ chức tư nhân Cũng như tại các quốc gia tư bản khác, sự xung đột về quyền và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động là khó tránh khỏi khi vận hành nền kinh tế thị trường Chính vì thế những mâu thuẫn dẫn đến các tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đang ngày càng có xu hướng gia tăng

Tranh chấp lao động nói chung được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, sự xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền và lợi ích đang có xu hướng ngày càng tăng cao Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc biệt, đòi hỏi phải có một cơ chế giải quyết riêng cho nó Tuy nhiên phải đến khi Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật Lao động số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng

11 năm 2006 được ban hành thì pháp luật về lao động nước ta mới quy định một cách cụ thể về tranh chấp lao động tập thể, đặc biệt đã có bước tiến quan trọng khi phân biệt rõ hai hình thức tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động tập thể

về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích với cơ chế giải quyết khác nhau Đến Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 thì các quy định của pháp luật về tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng tiếp tục được hoàn thiện một cách đầy đủ, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật liên quan đến vấn đề này

Theo quy định của Luật lao động năm 2012 thì “Tranh chấp lao động tập thể

về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh

từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác Tranh chấp lao động tập thể về quyền phát sinh chủ yếu là do có sự cố ý vi phạm hoặc do các bên có sự hiểu biết sai lệch về nội dung hợp đồng lao động, thoả ước lao, nội quy lao động, quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong doanh nghiệp hay

pháp luật lao động mà dẫn đến vi phạm Khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về quyền, các cơ quan có thẩm quyền có thể căn cứ vào nội dung của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động để đưa ra các phán quyết cụ thể nhằm khôi phục, thừa nhận các quyền lợi hợp pháp của các bên tranh chấp.”

Tuy nhiên, hiện những quy định của Bộ Luật Lao động 2012 về tranh chấp lao động tập thể về quyền và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền vẫn còn một số bất cập, đôi lúc làm cho việc giải quyết các tranh chấp thiếu cơ chế thực thi các quy định và những hạn chế liên quan đến hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp Những bấp cập nêu trên đã gây ra nhiều khó khăn trong việc điều chỉnh và giải quyết các tranh chấp lao động về quyền trên thực tế Chính vì thế việc tìm hiểu, phân tích những nguyên nhân phát sinh tranh chấp và những bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung và tranh chấp lao động tập thể

về quyền nói riêng để từ đó đưa ra những đề xuất nhằm hạn chế những tranh chấp

và góp phần giúp việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền được thuận lợi hơn Bên cạnh đó đây cũng là một nội dung rất quan trọng trong việc hoàn thiện

hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng Xuất phát từ lý do

trên, tôi đã chọn vấn đề “Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại các

Doanh nghiệp thủy sản thuộc tỉnh Cà Mau - Vấn đề và giải pháp” làm đề tài luận

2.2 Nhiệm vụ của luận văn

Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, luận văn sẽ giải quyết những nhiệm

vụ cụ thể sau đây:

- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể về quyền và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền;

- Phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại các Doanh nghiệp thủy sản thuộc tỉnh Cà Mau, từ đó tìm ra các ưu điểm cũng như những hạn chế, tồn tại;

- Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền là gì? Quy định của pháp luật Việt Nam về loại tranh chấp này như thế nào?

- Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về quyền tại các doanh nghiệp thuộc tỉnh Cà Mau? Nguyên nhân nào dẫn đến tranh chấp?

- Thực trạng giải quyết tranh chấp về quyền tại các doanh nghiệp thuộc tỉnh

Cà Mau?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là các quy định pháp luật hiện hành (Bộ Luật Lao động và các văn bản hướng dẫn cũng như các văn bản pháp luật có liên quan) điều chỉnh về vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động tập thể về quyền

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu nhằm tìm hiểu một số vấn đề lý luận cơ bản về tranh chấp lao động tập thể về quyền; phân tích các quy định về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết chấp lao động tập thể theo Bộ Luật Lao động năm 2012; đồng thời nghiên cứu thực trạng của hiện tượng chấp lao động tập thể và thực tiễn giải quyết chấp lao động tập thể về quyền tại các Doanh nghiệp thủy sản thuộc tỉnh Cà Mau trong thời gian qua

Ngoài các quy định của pháp luật Việt Nam, luận văn cũng tham khảo và đề cập đến một số quan điểm của Tổ chức lao động thế giới (ILO) và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về vấn đề chấp lao động tập thể và giải quyết chấp lao động tập thể nhằm tạo cơ sở pháp lý cũng như có sự so sánh để làm sáng tỏ các vấn

đề liên quan

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được hoàn thành dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong việc nghiên cứu đề tài bao gồm phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh, đối chiếu…

5 Tính mới và những đóng góp của luận văn

- Luận văn đã góp phần làm hoàn thiện hơn khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền đồng thời làm rõ hơn đặc điểm của loại tranh chấp này, góp phần làm phong phú thêm về mặt lý luận về tranh chấp lao động tập thể

- Luận văn đã xác định được các nội dung của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền dưới góc độ lý luận trên cơ sở pháp luật lao động của các nước

- Luận văn đã đánh giá một cách có hệ thống và toàn diện về thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại các Doanh nghiệp thủy sản thuộc tỉnh Cà Mau và việc thực hiện các quy định này trên thực tiễn

- Luận văn đã luận giải được các yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật

về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại các Doanh nghiệp thủy sản thuộc tỉnh Cà Mau

6 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể được nhiều nhà nghiên cứu phân tích và đánh giá ở Việt Nam và trên thế giới Các nghiên cứu này khá đa dạng cả về đề tài lẫn phương pháp tiếp cận Có một số tác giả nghiên cứu thành công về nội dung tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể như Nguyễn Duy Hùng, Nguyễn Văn Trọng, Trần Hoàng Hải,…Các tác đều đi theo xu hướng chung là phân tích các quy định thực tại, tham khảo các quy định của pháp luật một số quốc gia liên quan và đưa ra các đóng góp để hoàn thiện hệ thống pháp luật hiện tại về các vấn đề liên quan

Đối với Việt Nam từ khi thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, môi trường lao động giữa doanh nghiệp tư nhân và người lao động xuất hiện, các tranh chấp lao động và đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể có xu hướng tăng nên việc tìm ra các hướng giải quyết chúng ngày càng được sự quan tâm của đông đảo các nhà nghiên cứu thuộc nhiều lĩnh vực Ở những phạm vi và mức độ khác nhau, đã có khá nhiều công trình đề cập tới vấn đề tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao

động tập thể như "Hoàn thiện pháp luật thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể" của hai tác giả Trần Hoàng Hải và Đinh Thị Chiến “Về chanh chấp lao động tập thể và việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động” của Nguyễn

Xuân Thu; "Một số vấn đề pháp lý về đình công ở Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hoài Thu Về các luận văn liên quan thì có công trình “Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích” của Đỗ Hoàng Giang năm 2011 đây là công

trình nghiên cứu một hình thức của tranh chấp lao động tập thể chứ chưa đề cấp hết các hình thức theo quy định hiện tại

Các công trình kể trên đã nghiên cứu ở các mức độ khác nhau, từ nghiên cứu một cách có hệ thống hay mới chỉ đề cập đến một số khía cạnh của pháp luật về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể, song đều mới đánh giá và hoàn thiện trên cơ sở các quy định của Bộ Luật Lao động năm 1994, sau đó được sửa đổi bổ sung năm 2006; hoặc cũng có công trình đã đánh giá các quy định mới của Bộ Luật Lao động năm 2012 tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở khía cạnh pháp luật về tranh chấp lao động tập thể mà chưa khái quát lên cả lĩnh vực tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể, vốn là hai khía cạnh luôn gắn liền với nhau Như vậy, hiện tại chưa có Luận văn thạc sĩ nào nghiên cứu một cách đầy đủ vấn đề tranh chấp lao động tập thể về quyền và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền theo Bộ Luật Lao động năm 2012 Chính vì vậy, trong khuôn khổ Luận này, tôi dự định sẽ phân tích, đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện một cách hệ thống và tương đối toàn diện về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại các Doanh nghiệp thủy sản thuộc tỉnh Cà Mau trên cơ sở các quy định mới nhất và vừa có hiệu lực của Bộ Luật Lao động năm 2012

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương, cụ thể:

Chương 1: Lý luận về tranh chấp lao động tập thể về quyền và giải quyết

tranh chấp lao động tập thể về quyền

Chương 2: Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về

quyền ở Việt Nam

Chương 3: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại

các Doanh nghiệp thủy sản thuộc tỉnh Cà Mau và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong công tác này

Chương 1: Lý luận về tranh chấp lao động tập thể về quyền và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1.1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể

1.1.1 Khái niệm về tranh chấp lao động

Cụm từ “Tranh chấp lao động” là một cụm từ mới được sử dụng ở nước ta trong khoảng thời gian gần đây Trước năm 1985, các khái niệm tranh chấp lao động hầu như không được nhắc đến Nguyên nhân dẫn đến tình trạng như trên là do vào thời kỳ đó, quan điểm của Đảng và nhà nước ta là xây dựng nền kinh tế hướng theo kế hoạch hóa tập trung, người lao động chính là công nhân, viên chức nhà nước, chính vì vậy sức lao động chưa được xem như là một loại hàng hóa Người lao động được tuyển dụng vào biên chế nhà nước và họ phải thực hiện nhiệm vụ do

cơ quan, xí nghiệp nhà nước giao cho Nếu không đồng tình hoặc cần đưa ra vấn đề liên quan đến quyền lợi của cá nhân ra yêu cầu giải quyết thì người lao động được

sử dụng quyền khiếu nại, tố cáo theo Thông tư số 436/TTG ngày 13/9 về trách nhiệm, quyền hạn và tổ chức của các cơ quan chính quyền trong việc giải quyết các loại khiếu nại, tố cáo của nhân dân1 Những khiếu nại, tố cáo được xem là những vấn đề thuộc lĩnh vực hành chính, vì thế đa phần được giải quyết theo thủ tục hành chính Đặc biệt có một số trường hợp, sau khi giải quyết xong nhưng đương sự không đồng ý thì cơ quan lao động chuyển hồ sơ sang viện kiểm sát và tòa án nhân dân cùng cấp giải quyết

Khái niệm về nội dung “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập qua thông tư liên ngành số 02/TT – LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao – Viện kiểm sát nhân dân tối cao – Bô tư pháp – Bộ lao động – Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp lao động Theo đó đoạn đầu tư Thông tư này có ghi “Trong khi chờ đợi

Bộ Luật Lao động quy định đầy đủ thẩm quyền của Tòa án nhân dân và thủ tục xét

xử những tranh chấp lao động, Hội đồng Bộ trưởng ra Quyết định số 10/HĐBT ngày 14/01/1985 quy định chuyển sang tòa án nhân dân xét xử những việc sau đây,

đã được cơ quan có thẩm quyền xử lý nhưng đương sự còn khiếu nại hoặc không chịu bồi thường…” Tuy nhiên, tại Thông tư liên ngành số 02/TT, khái niệm tranh chấp lao động không được xác định về nội hàm mà chỉ là một cụm từ có tính thông

1 Phủ Thủ tướng (1958) Thông tư số 436/TTG ngày 13/9 về trách nhiệm, quyền hạn và tổ chức của các cơ quan chính quyền trong việc giải quyết các loại khiếu nại, tố cáo của nhân dân, Hà Nội

báo Không ai có thể định hình tranh chấp lao động là gì, hoặc đó là tranh chấp giữa

ai với ai, tranh chấp về cái gì…

Trước đây tranh chấp lao động được hiểu là các “Xích mích” giữa công nhân và người sử dụng lao động Sắc lệnh số 64/SL ngày 08/05/1946 về tổ chức các cơ quan lao động trong toàn cõi Việt Nam có quy định tại Điều thứ tư về nhiệm vụ của Thanh tra lao động là “Dàn xếp những xích mích xảy ra giữa chủ hay cơ quan dùng công nhân và công nhân”; Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 quy định toàn cõi Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương đếm và các nhà làm nghề tự do Điều thứ 49 có ghi “Trong tập hợp khế ước

có thể sẽ để cho trọng tài xét xử những xích mích xảy ra do việc thi hành khế ước”; Sắc lệnh số 95/SL ngày 13/08/1949 về việc tổ chức hai ngạch Thanh tra và Kiểm soát lao động quy định một trong các nhiệm vụ của Thanh tra lao động là “dàn xếp những sự xích mích xảy ra giữa chủ hay cơ quan dung công nhân và công nhân” Khái niệm “xích mích này tồn tại khá lâu trong hệ thống pháp luật của Việt Nam lúc

đó, nhưng cụm từ này lại không hề được làm rõ về nội hàm Người ta thừa nhận khái niệm “xích mích” trong quan hệ lao động như một vấn đề quen thuộc của đời sống

Có quan điểm cho rằng, tranh chấp lao động là sự “bất đồng ý kiến” giữa các chủ thể của quan hệ lao động Quan điểm này chú ý đến việc tiếp cận các tranh chấp lao động chủ yếu ở khía cạnh tinh thần, vấn đề thuộc lĩnh vực “giải phóng tư duy” của các bên tranh chấp

Quan điểm khác cho rằng, tranh chấp lao động là sự xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động Những người theo quan điểm này phần nào xác định được đối tượng của tranh chấp lao động là gì, nói cách khác, chưa nêu rõ được việc những người tạo nên hoặc tham gia vụ tranh chấp đó nhằm mục đích hay mong muốn gì

Một định nghĩa khác được ghi nhận trong các quy định của Bộ Luật Lao động đầu tiên của Việt Nam đó là tại Điều 157 Bộ Luật Lao động năm 1994, theo

đó “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và quá trình học nghề”2 Tuy có được sự giải thích về nội

2 Quốc hội (1994) Bộ luật lao động, Hà Nội

hàm nhưng quy định đó của Bộ Luật Lao động chưa chỉ rõ được bản chất của tranh chấp lao động Do đó, muốn hiểu được một cách thấu đáo cần đi vào tìm hiểu một

số khía cạnh căn bản của tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là một cụm từ ghép, trong đó, tranh chấp được hiểu là

sự tranh giành một cái gì đó3 Sự tranh giành đó cho người ta cảm nhận về số lượng nhất định những người tham gia cũng như sự thể hiện của nó ra bên ngoài Không thể có việc một người tạo nên và chỉ có người đó là nhân vật duy nhất trong một vụ tranh chấp Một tranh chấp nào đó cũng phải có từ ít nhất hai cá thể trở lên

Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng của người lao động Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên4

Không chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả sự xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động…tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm người lao động và người sử dụng lao động Do

đó, có thể hiểu tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, khá bao trùm bởi lẽ, quyền và lợi ích các các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố hết sức phức tạp

Bên cạnh các quyền và lợi ích trực tiếp và đối xứng giữa các bên như nghĩa

vụ làm việc, quyền hưởng thù lao, nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động, quyền tiếp nhận các thành quả lao động của lao động, giữa các bên còn nảy sinh các quyền và lợi ích khác Ví dụ, quyền của người sử dụng lao động trong việc đòi hỏi người lao động bồi thường các thiệt hại do người lao động gây ra; quyền thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn của người lao động….Những quyền và lợi ích đó cũng trở thành đối tượng của tranh chấp lao động

Qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung thì ở thời điểm hiện tại Bộ Luật Lao động năm 2012 có đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động một cách chung nhất bao hàm khá đầy đủ các nội dung trên, theo đó khoản 7 Điều 3 của Bộ luật có quy định:

“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động

3 Các tác giả (2001) Từ điển tiếng Việt, Nxb, Đà Nẵng

cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”5

Khi định dạng một tranh chấp lao động cần lưu ý một số điểm sau đây:

- Tranh chấp lao động phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động

- Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động

- Sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn với, xuất phát từ quyền, lợi ích của các bên liên quan đến quá trình lao động đó mà không phải là quyền, lợi ích khác ngoài quá trình lao động

- Xung đột giữa các bên nói trên phải được thể hiện qua một hình thức nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh chấp lao động trong đó

Như vậy, cũng cần phải phân biệt tranh chấp lao động với các vụ việc lao động Các vụ việc về lao động bao hàm các tranh chấp về lao động Hay nói cách khác, tranh chấp lao động là một dạng của vụ việc lao động Song ngược lại, một vụ việc lao động chưa hẳn đã là một tranh chấp lao động ví dụ: Nguyễn văn A và công

ty X xung đột nhau về khoản tiền đặt cọc của Nguyễn Văn A cho công ty khi đi làm việc nước ngoài… Sự phân biệt này rất quan trọng, kể cả về phương diện lý luận lẫn thực tiễn

1.1.2 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể

Không phải nước nào có sự phân chia Tranh chấp lao động thành Tranh chấp lao động cá nhân và Tranh chấp lao động tập thể cũng xây dựng khái niệm tranh chấp tương ứng trong luật Có nước chỉ xây dựng khái niệm Tranh chấp lao động cá nhân, còn khái niệm Tranh chấp lao động tập thể được hiểu theo phương pháp loại trừ Chẳng hạn, ở Pháp, Bộ Luật Lao động năm 1952 của Pháp quy định việc thành lập toà án lao động để “xét xử tất cả các vụ tranh chấp cá nhân liên quan đến hợp đồng tuyển dụng giữa người lao động và người sử dụng lao động” Trong Bộ Luật Lao động của Pháp không đưa ra định nghĩa về Tranh chấp lao động tập thể6 Do

đó, khái niệm Tranh chấp lao động tập thể ở Pháp có thể hiểu theo phương pháp loại trừ: tất cả các Tranh chấp lao động có sự tham gia của nhiều người lao động và

5 Quốc hội (2012), Bộ luật lao động, Hà Nội, khoản 7 Điều 3

6 Bộ Lao dộng, Thuong binh và Xã hội (2006), Thủ tục hoà giải và trọng tài các tranh chấp lao dộng (bản dịch tiếng Việt của cuốn “Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes: A Comparative

study” do Eladio Daya, chuyên gia của ILO xuất bản nam 1995), tr.15

không liên quan trực tiếp đến hợp đồng lao động được xem là Tranh chấp lao động tập thể Có nước chỉ đưa ra duy nhất khái niệm Tranh chấp lao động trong luật nhưng nội dung của khái niệm cũng như quy trình giải quyết loại tranh chấp đó cho thấy khái niệm Tranh chấp lao động chỉ nói về Tranh chấp lao động tập thể

Ví dụ: Theo quy định tại Điều 6 Luật điều chỉnh quan hệ lao động năm 1946 của Nhật Bản thì Tranh chấp lao động được định nghĩa là “sự bất đồng về các yêu cầu phát sinh giữa các bên liên quan đến quan hệ lao động và dẫn đến việc một hành động tranh chấp hay có thể dẫn đến một hành động như vậy” Hành động tranh chấp được đề cập đến trong khái niệm Tranh chấp lao động của Nhật Bản được định

nghĩa là “đình công, lãn công, bế xưởng hoặc các hành động khác đáp trả làm cản trở hoạt động bình thường của doanh nghiệp, do các bên liên quan đến quan hệ lao động thực hiện nhằm đạt được các yêu cầu của họ” 7 Với cách quy định như trên thì khái niệm Tranh chấp lao động trong Luật điều chỉnh quan hệ lao động của Nhật Bản chỉ đề cập đến các Tranh chấp lao động tập thể

Về nội dung của tranh chấp, ngoài những bất đồng phát sinh từ việc xác lập, thay đổi điều kiện lao động, ký kết các thoả thuận mang tính tập thể, những bất đồng nảy sinh từ việc người sử dụng lao động từ chối ý kiến của đại diện người lao động khi thông qua các văn bản nội bộ được áp dụng trong phạm vi doanh nghiệp cũng được xác định là Tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, khái niệm Tranh chấp lao động tập thể trong pháp luật của Nga vẫn chưa bao quát được đầy đủ những bất đồng mang tính tập thể có thể phát sinh giữa các bên Các tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện các quyền về tổ chức nghề nghiệp của người lao động và người sử dụng lao động hay các tranh chấp phát sinh từ việc thừa nhận các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp chưa được đề cập trong các khái niệm này

Khi xây dựng khái niệm Tranh chấp lao động tập thể, bên cạnh tính tập thể của tranh chấp, pháp luật của một số quốc gia còn đưa thêm tiêu chí để phân biệt Tranh chấp lao động tập thể với Tranh chấp lao động cá nhân, đó là sự ảnh hưởng của Tranh chấp lao động tập thể đến mối quan hệ lao động giữa các bên cũng như đến sự ổn định của nền kinh tế xã hội quốc gia Ví dụ: Theo quan điểm của Zaire,

Tranh chấp lao động tập thể là “bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động với một bên là một số lượng nhân viên nhất định của họ và liên quan đến các điều kiện làm việc, trong trường hợp tranh chấp

7 Japan (1946), Labor Relations Adjustment Act of Japan, Điều 7

đó có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện bình thường các cam kết hoặc sự ổn định của quan hệ lao động và không thuộc thẩm quyền của toà án lao động” 8; Khác với Tranh chấp lao động cá nhân, Tranh chấp lao động tập thể liên quan đến nhiều người lao động, nhiều đơn vị sử dụng lao động nên những ảnh hưởng của vụ Tranh chấp lao động tập thể đến các bên tranh chấp cũng như đến nền kinh tế xã hội quốc gia là điều dễ nhận thấy Tuy nhiên, đây chỉ là đặc điểm để nhận biết rõ hơn một vụ tranh chấp là Tranh chấp lao động tập thể chứ không phải là những đặc điểm thể hiện bản chất của Tranh chấp lao động tập thể Do đó, việc các nước có đưa dấu hiệu này vào khái niệm Tranh chấp lao động tập thể hay không cũng không làm ảnh hưởng đến việc hiểu đúng bản chất của Tranh chấp lao động tập thể

Từ sự phân tích trên, có thể thấy sự khác biệt của Tranh chấp lao động tập thể so với Tranh chấp lao động cá nhân chính là tính tập thể của tranh chấp Tính tập thể trong vụ Tranh chấp lao động tập thể được thể hiện chủ yếu ở khía cạnh chủ thể, nội dung và mục đích của tranh chấp

Ở khía cạnh chủ thể, Tranh chấp lao động tập thể bao giờ cũng phát sinh giữa một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động với bên kia là tranh chấp

lao động Theo cách hiểu thông thường thì tập thể là “tập hợp những người có quan

hệ gắn bó, cùng sinh hoạt hoặc cùng làm việc chung với nhau”9 Do đó, tranh chấp lao động trước hết được hiểu là những người cùng làm việc chung cho một người sử dụng lao động Tuy nhiên, vì Tranh chấp lao động tập thể không chỉ xảy ra trong phạm vi một doanh nghiệp mà còn xảy ra ở phạm vi rộng hơn như ngành, khu vực, quốc gia nên khái niệm tranh chấp lao động không chỉ hiểu theo nghĩa như trong Từ điển mà cần được hiểu trong mối tương quan với phạm vi diễn ra vụ tranh chấp Nếu Tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong phạm vi một doanh nghiệp thì khái niệm tranh chấp lao động được hiểu là tập hợp những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc trong một bộ phận của doanh nghiệp Nếu Tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong phạm vi một ngành thì tranh chấp lao động được hiểu là tập hợp những người lao động làm việc trong ngành đó

Ở khía cạnh nội dung và mục đích, quyền và lợi ích mà những người lao động tham gia vụ Tranh chấp lao động tập thể đòi hỏi không phải cho riêng họ mà

8 Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2006), Thủ tục hoà giải và trọng tài các tranh chấp lao động (bản dịch tiếng Việt của cuốn “Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes: A Comparative study”

do Eladio Daya, chuyên gia của ILO xuất bản năm 1995), tr.15

9 Viện Ngôn ngữ học (2000), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng – Trung tâm Từ điển học, tr 901

là quyền và lợi ích chung của tranh chấp lao động Nói cách khác, nội dung tranh chấp trong Tranh chấp lao động tập thể phải là quyền và lợi ích nhóm không thể phân chia Những quyền và lợi ích không thể phân chia trong Tranh chấp lao động tập thể không chỉ liên quan đến những mâu thuẫn, bất đồng giữa người sử dụng lao động và tranh chấp lao động về việc xác lập, thay đổi điều kiện lao động (tiền lương, thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động…);

ký kết các thoả thuận mang tính tập thể mà còn bao gồm các mâu thuẫn, bất đồng liên quan đến việc thực hiện các quyền về tổ chức nghề nghiệp của người lao động hay người sử dụng lao động (chống phân biệt đối xử công đoàn; giảm các quyền của công đoàn…); việc thừa nhận các tổ chức nghề nghiệp trong phạm vi một doanh nghiệp, một ngành

Như vậy, có thể hiểu: Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp phát sinh từ

những mâu thuẫn, bất đồng giữa một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động) với một bên là tranh chấp lao động (hoặc tổ chức đại diện tranh chấp lao động) về các quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động tập thể

1.2 Tranh chấp lao động tập thể về quyền

1.2.1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền

Thông thường, tranh chấp về quyền (dispute of rights) được hiểu là tranh chấp phát sinh từ việc áp dụng hoặc giải thích các quy định của pháp luật hoặc của thỏa ước tập thể10 Còn tranh chấp về lợi ích (dispute of interest) là tranh chấp được phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể giữa các bên về một vấn đề nào đó, thường là thương lượng thỏa ước lao động tập thể, lâm vào bế tắc Như vậy, tương

tự như ở nước ta, việc phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền và tranh chấp lợi ích trong pháp luật các nước khác cũng chỉ đặt ra đối với tranh chấp tập thể, chứ không đặt ra với tranh chấp cá nhân

Tại Khoản 8 và Khoản 9 Điều 3 Bộ Luật Lao động năm 2012 cũng kế thừa và tiếp tục ghi nhận hai loại hình của tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và kèm theo là những cơ chế giải quyết đối với mỗi một loại hình tranh chấp nêu trên11

10 International Labour Office (1985) Conciliation and Arbiration Procedures in Labour Disputes: A

Comparative Study, Genneva

11 Quốc hội (2012) Bộ luật lao động, Hà Nội, Khoản 8 và Khoản 9 Điều 3

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là sự xung đột giữa các bên về các vấn

đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế của đơn vị đã được ban hàn, nói cách khác thì tranh chấp lao động tập thể về quyền chính là các xung đột giữa người sử dụng lao động với tập thể người lao động về những cái đã có hiệu lực, đã được ban hành Cần lưu ý rằng, một tranh chấp về quyền ở khía cạnh biểu đạt có thể có nội dung vật chất mà cũng có thể có cả nội dung về phi vật chất Ví dụ, tranh chấp giữa một tập thể người lao động với người

sử dụng lao động tại một công ty X về việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở tại đơn vị Đây là tranh chấp về quyền với sự thể hiện là một quyền năng không phải là một đại lượng vật chất giống như tranh chấp đòi được trả đầy đủ tiền lương, thưởng hay thực hiện các chế độ đối với tập thể người lao động như đã thỏa thuận

Theo Bộ Luật Lao động năm 1994, tranh chấp tập thể về quyền phát sinh khi tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm một nghĩa vụ nào đó đã được pháp luật ghi nhận hoặc bảo vệ Khoản 2 Điều 157 Bộ Luật Lao động đã sửa

đổi quy định: “Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động đã vi phạm”12

Định nghĩa trên cho thấy một số điểm chưa hợp lý Điểm bất hợp lý thứ nhất liên quan đến cụm từ “thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp” Cụm từ này có thể gây hiểu lầm rằng, tranh chấp về hợp đồng lao động có thể được xem là tranh chấp tập thể nếu có sự tham gia của nhiều người lao động Điểm bất hợp lý thứ hai là ở chỗ tranh chấp tập thể về quyền phát sinh khi tập thể lao động cho rằng người

sử dụng lao động vi phạm Quy định như vậy là chưa đầy đủ Thực tế, tranh chấp tập thể về quyền cũng có thể phát sinh khi người sử dụng lao động cho rằng tập thể lao động vi phạm Đơn cử như trường hợp người sử dụng lao động cho rằng tập thể lao động đã vi phạm quy định của thỏa ước lao động tập thể hay trường hợp sử dụng lao động yêu cầu tập thể lao động bồi thường thiệt hại do đình công trái pháp luật gây ra

12 Quốc hội (1994) Bộ luật lao động, Hà Nội, Khoản 2 Điều 157

Một tính chất cơ bản của hình thức tranh chấp lao động tập thể về quyền mà chúng ta có thể thấy rõ là bao giờ cũng có sự vi phạm của một bên trong quan hệ lao động đối với các thỏa thuận của hai bên trước đó Hoặc của người sử dụng lao động, hoặc của người lao động Đây là tính chất cho ta thấy sự khác biệt của hình thức tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, bởi ở hình thức này chỉ khi một bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể …thì sẽ phát sinh tranh chấp giữa hai bên về nội dung vi phạm đó Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích lại khác ở điểm là không hẳn có sự vi phạm của một bên nào mà đơn thuần chỉ là sự đòi hỏi về một nội dung quyền và nghĩa vụ mà trước đó hai bên chưa hề có thỏa thuận

Tại Khoản 8 Điều 3 Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định “Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác”13

Quy định mới này đã khắc phục được hạn chế về việc quy định tranh chấp tập thể về quyền phát sinh khi tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm Tuy nhiên cụm từ “quy chế và thoả thuận hợp pháp khác” đây vẫn là cụm từ chưa rõ ràng và dễ gây hiểu nhầm trong quá trình áp dụng pháp luật trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan

1.2.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về quyền

Qua những phân tích trên đây, ta có thể rút ra được kết luận về đặc điểm tranh chấp lao động tập thể về quyền như sau:

- Về khía cạnh chủ thể: Tranh chấp lao động tập thể l về quyền luôn tồn tại và phát sinh từ những bất đồng về quyền và lợi ích giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động,

Quyền lợi của tranh chấp lao động tập thể chính là những điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp) Đồng thời nó cũng có thể là những mâu thuẫn do việc hiểu và viện dẫn các quy định của pháp luật hiện hành theo hướng có lợi cho tập thể người lao động so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập t hể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà

13 Quốc hội (2012) Bộ luật lao động, Hà Nội, Khoản 8 Điều 3

nước có thẩm quyền hoặc các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động

Quá trình sử dụng lao động và lao động thường biến động và kéo dài đòi hỏi hai bên chủ thể của quan hệ lao động là tập thể người lao động và người sử dụng lao động phải thoả thuận thiết lập các quyền và nghĩa vụ trước đó Khi có sự vi phạm thoả thuận xâm hại đến quyền của một bên đối với bên kia trong quan hệ lao động thì vấn đề tranh chấp sẽ được đặt ra Tuy nhiên trong quá trình duy trì quan hệ lao động, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đối lâu dài cho nên không phải bao giờ các thoả thuận của hai bên cũng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp Nếu xảy ra trường hợp các bên tham gia quan hệ lao động đều đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng với quy định của pháp luật và theo như thoả thuận nhưng tập thể người lao động cho rằng những quyền lợi và lợi ích mà mình được hưởng là chưa thoả đáng và họ yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng những quyền lợi mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng thì vấn

đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra

- Về nội dung của tranh chấp: Trong các tranh chấp lao động cá nhân, người lao động sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân, mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng Ngược lại, trong các tranh chấp lao động tập thể về quyền thì mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể người lao động Việc đòi tăng tiền lương cao hơn thỏa ước tập thể cũ khi kí kết thỏa ước lao động tập thể mới, việc yêu cầu cải thiện các điều kiện lao động chung cho toàn thể xí nghiệp, việc chủ sử dụng lao động yêu cầu tập thể người lao động thực hiện nghiêm chỉnh các quy định mà hai bên đã cam kết trong thỏa ước lao động tập thể…thể hiện rất rõ nét tiêu điểm ngắm tới của các chủ thể Tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong một tranh chấp lao động tập thể về quyền Nhưng sự thể hiện của tính tập thể là một trong những vấn đề không có sự nhất định nào, đặc biệt trong quá trình diễn ra các hành vi mang tính chất bột phát của người lao động

- Về sự ảnh hưởng của tranh chấp lao động tập thể về quyền: Tranh chấp lao động tập thể về quyền là loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội Người lao động và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định

từ lao động của họ Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống của các tầng lớp người lao động Trong

khi đó, tranh chấp lao động tập thể về quyền là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao động trong tập thể Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình người lao động trong tập thể đó Trong tranh chấp lao động tập thể về quyền, tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cho họ những quyền lợi mà

họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng Tuy nhiên, “làm thế nào một ai đó có thể xác định được quyền của người khác là chính đáng?”, đây là một câu hỏi không dễ trả lời, do vậy tranh chấp lao động tập thể thường dẫn tới đình công Người lao động tham gia vào tranh chấp lao động với mong muốn sẽ đạt được những quyền nhất định Tuy nhiên trong trường hợp này, họ chẳng những không được lợi ích gì khi tham gia tranh chấp mà có thể còn phải chịu những trách nhiệm phát sinh (nếu gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động), điều này nếu xảy ra sẽ gây ảnh hưởng nặng nề cho người lao động và gia đình họ Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động, dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong phạm vi bộ phận doanh nghiệp hay trong toàn doanh nghiệp, dù họ có thể bác bỏ yêu cầu của người lao động hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng sẽ bị ngưng trệ Điều đó gây thiệt hại không nhỏ cho doanh nghiệp và nếu không khắc phục kịp thời có thể dẫn tới phá sản doanh nghiệp Trường hợp tập thể người lao động đình công trong phạm vi toàn ngành (như vụ đình công của công nhân tàu điện ngầm ở Anh… ) chẳng những gây thiệt hại cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh độc lập trong ngành đó mà còn gây bất ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến bất ổn cho chính trị và an ninh toàn xã hội, đây là một hậu quả cực

kỳ nghiêm trọng của tranh chấp lao động tập thể

Đặc điểm này hàm chứa hai điểm khác biệt quan trọng của tranh chấp lao động tập thể về quyền so với tranh chấp lao động cá nhân: Tranh chấp lao động tập thể thường có sự tham gia của số đông người lao động vì, thông thường, phải là sự ngừng việc của số đông mới có thể làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp; và người lao động tham gia vào tranh chấp tập thể có sự tổ chức chặt chẽ vì nếu không

có sự tổ chức chặt chẽ thì người lao động khó có thể tiến hành được những hành động đình công

1.2.3 So sánh tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích

Giống nhau

Với bản chất là 2 hình thức của tranh chấp lao động, tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích có những điểm giống nhau cơ bản:

- Hai loại tranh chấp lao động trên đều là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

- Tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích đều phát sinh và tồn tại gắn liền với quan hệ lao động

- Với bản chất là tranh chấp lao động tập thể, tập thể lao động tham gia tranh chấp đều là những người có mục đích chung, đòi hỏi quyền lợi chung

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật

về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động ( khoản 9 điều 3 Bộ luật Lao động 2012 )

Nguyên nhân

phát sinh

Tranh chấp lao động về quyền phát sinh khi người sử dụng lao động có sự vi phạm đến quyền của tập thể lao động ( quyền đó được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế, thỏa thuận có sẵn )

Tranh chấp lao động về lợi ích phát sinh do nhu cầu của hiện tại khi những thỏa thuận cũ không còn thỏa mãn nhu cầu về lợi ích ở hiện tại

Chủ thể làm

phát sinh

Do sự vi phạm của người sử dụng lao động

Do nhu cầu về lợi ích từ phía người sử dụng lao động

Nội dung tranh

chấp

Nội dung của tranh chấp lao động

về quyền là tranh chấp về các quy định đã có, tập thể lao động yêu cầu người sử dụng lao động đảm bảo quyền lợi của người lao động

Nội dung của tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp về các quy định chưa có Tập thể lao động yêu cầu người sử dụng lao động bổ sung thêm các quy định về quyền

theo quy định trong pháp luật, nội quy, thỏa ước lao động tập thể, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác

của người lao động

có sẵn, của người sử dụng lao động

Không có sự vi phạm

Thẩm quyền giải

quyết

- Tòa án nhân dân

- Đưa ra phán quyết đung - sai

Sau khi hòa giải, thương lượng, nếu hai bên đồng ý với kết quả thương lượng thì Hội đồng trọng tài sẽ có quyết định công nhận thương lượng

Từ những so sánh trên có thể thấy rõ sự những điểm giống và khác nhau giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Khi tranh chấp xảy ra, chúng ta có thể dựa vào sự so sánh trên để xác định loại tranh chấp và đưa ra hướng giải quyết phù hợp nhất

1.3 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động về quyền

Việc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giải quyết tranh chấp lao động về quyền nói riêng nhằm ba mục đích

Thứ nhất, giải toả những bất đồng và những bế tắc, đảm bảo được quyền lợi

và lợi ích của mỗi bên tranh chấp

Thứ hai, đảm bảo tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động và sau cùng

là để thúc đẩy cho kinh tế phát triển

Để đạt được mục đích này, pháp luật Việt Nam đã quy định tại điều 194 Bộ Luật Lao động năm 2012 những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng Những nguyên tắc đó là:

1.3.1 Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động về quyền

Nguyên tắc này đòi hỏi mọi tranh chấp lao động phải được giải quyết thông qua thương lượng giữa các bên tranh chấp, Việc thương lượng giữa các bên phải được thực hiện từ ban đầu khi có tranh chấp và trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp sau này Ngay cả khi các tranh chấp đã được giao cho một cơ qua có thẩm quyền nhất định để giải quyết theo quy định thì nếu các bên tự thỏa thuận, giải quyết được với nhau thì việc giải quyết tranh chấp sẽ chấm dứt Đề cao nguyên tắc

này từ Bộ Luật Lao động năm 1994 Điều 159 đã quy định “Cơ quan, tổ chức có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cho hai bên giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hòa giải, nhằm đảm bảo lợi ích của hai bên tranh chấp,

ổn định sản xuất, kinh doanh, trật tự và an toàn xã hội”14

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng bắt nguồn từ tính bình đẳng, thỏa thuận trong quan hệ lao động Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ này được hình trành trên cơ sở sự thỏa thuận giữ người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động Vì thế, mọi vấn đề liên quan đến quan hệ lao động của

họ trước tiên phải do chính các bên thỏa thuận, thương lượng giải quyết

Đây được coi là nguyên tắc quan trọng nhất trong việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng, và cũng luôn được đặt lên hàng đầu trong các quy định về giải quyết tranh chấp lao động So với các tranh chấp dân sự thì tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động có đặc điểm đặc thù là các bên tham gia có tính hợp tác, sự hợp tác này tiếp tục được duy trì sau khi việc giải quyết tranh chấp lao động kết thúc

Vì vậy giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng bằng phương pháp thương lượng có rất nhiều ưu điểm như: Duy trì được hòa khí giữa các bên tranh chấp thứ hai là các bên tranh chấp hiểu biết về nhau khá rõ và đây là tiền đề quan trọng cho sự thành công của thương lượng thứ ba là tiết kiệm được chi phí giữa các bên tranh chấp và cuối cùng là bảo vệ được bí mật kinh doanh và uy tín cho người sử dụng lao động Việc giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng sẽ rất có hiệu quả trong trường hợp nguyên nhân phát sinh tranh chấp chỉ là sự hiểu nhầm hoặc nhận định chưa đúng về tranh chấp các bên, đặc biệt là từ phía người lao động

14 Quốc hội (1994), Bộ luật lao động, Hà Nội, Điều 159

1.3.2 Bảo đảm tính khách quan, đúng pháp luật trong công tác hòa giải, trọng tài

Nội dung này luôn luôn được thể hiện rõ nét trong các quy định về việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, nếu các bên không thể tự dàn xếp được thì việc giải quyết tranh chấp sẽ do hòa giải viên lao động thực hiện Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, nếu

nỗ lực này thất bại thì tranh chấp sẽ được đưa đến trọng tài lao động giải quyết Thực ra phương thức giải quyết tranh chấp mà Hội đồng trọng tài lao động áp dụng như hiện tại thực chất cũng chỉ là một bước hòa giải bởi Hội đồng trọng tài cũng chỉ giúp các bên đạt được các thỏa thuận trong việc giải quyết tranh chấp Trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền được giải quyết tại tòa án thì tòa án cũng phải tiến hành hòa giải trước khi xét xử Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng trọng tài thực chất chỉ được áp dụng tại các doanh nghiệp thuộc diện cấm đình công theo quy định của pháp luật hiện hành

Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động cũng là một quan hệ dân sự nên tất nhiên có sự bình đẳng giữa các bên trong quá trình lao động, vì thế nguyên tắc khuyến khích các bên tự hòa giải hoặc trọng tài luôn được ghi nhận Các tác dụng của phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo phương thức này cũng tương tự như những lợi ích từ việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng phương thức thương lượng Thực hiện tốt khâu này giúp ổn định quan hệ sản xuất, tránh dược các cuộc đình công kéo dài gây ảnh hưởng đến lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

1.3.3 Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

Nguyên tắc này thường được pháp luật ghi nhận cho việc giải quyết các tranh chấp nói chung về dân sự, kinh tế, thương mại và vì thế trong quan hệ lao động, nguyên tắc này dĩ nhiên được ghi nhận như là một nội dung cần thiết và hết sức quan trọng Về mặt lý luận, nguyên tắc này bắt nguồn từ mục đích của việc giải quyết tranh chấp dân sự là để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp và chính đáng của các bên tranh chấp đồng thời giáo dục, nâng cao ý thức pháp luật của mỗi cá nhân,

tổ chức trong xã hội

Đối với các tranh chấp lao động, đặc biệt là các tranh chấp lao động tập thể thì nguyên tắc minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật có ý nghĩa đặc biệt quan trọng bởi các tranh chấp này thường liên quan một cách trực

tiếp đến đời sống của người lao động Hơn nữa, nếu tranh chấp lao động tập thể không được giải quyết một cách khách quan, kịp thời nhanh chóng và đúng với các quy định của pháp luật thì có thể dẫn đến các diễn biến xấu đi sau như đình công, lãn công…ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và trật tự an toàn xã hội tại địa phương

Bởi vậy việc pháp luật đòi hỏi việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng một cách minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật là một yêu cầu hoàn toàn thích hợp Đối với quy định về tính công khai trong việc giải quyết các tranh chấp lao động thì chưa hẳn là hợp lý Yêu cầu này chỉ được làm sáng tỏ ra thích hợp một khi vụ việc được đưa ra giải quyết tại cơ quan tòa án Đối với trường hợp việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể bằng hòa giải, thương lượng mà yêu cầu hoạt động này phải công khai thì không thích hợp, đặc biệt là một số trường hợp đòi hỏi phải có sự bí mật vì liên quan đến hoạt động doanh nghiệp, trong trường hợp này yêu cầu về tính bảo mật lại có ý nghĩa cao hơn

1.3.4 Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động về quyền

Nguyên tắc này là sự cụ thể hóa của cơ chế ba bên trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể Ở những nước quan lý lao động theo cơ chế ba bên thì nguyên tắc này được quán triệt rất rõ ràng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, kể cả việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án 15

Đầu tiên là công đoàn và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động tham gia vào quá trình giải quyết các tranh chấp lao động với tư cách là người giải quyết hoặc người hỗ trợ Theo quy định của Bộ Luật Lao động năm 2012 thì trong phiên hòa giải cơ sở của hòa giải viên, đại diện công đoàn có thể tham gia phiên hòa giải

để đại diện quyền lợi của người lao động Đại diện của công đoàn và đại diện người

sử dụng lao động cũng có thể được mời tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp về quyền do Chủ tịch UBND cấp huyện tiến hành Sự tham gia của đại diện các bên như trên đem lại rất nhiều lợi ích cho việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể Một mặt nó tạo ra cảm giác an tâm, tin cậy và bầu không khí ôn hòa, hợp tác giữa các bên tranh chấp tạo tiền đề cho sự thành công của hoạt động hòa giải hoặc các khuyến nghị của cơ quan giải quyết tranh chấp Đồng thời, sự có mặt của các cơ

quan đại diện còn giúp có quan giải quyết có thêm cái nhìn nhiều chiều và toàn diện hơn về vụ việc nhờ đó đưa ra các quyết định giải quyết một cách chính xác, khách quan hơn

Tiếp sau là công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động với tư cách là các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể Ở nước ta do thiếu các quy định về tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, nên mới chỉ có tổ chức công đoàn là tổ chức tại diện cho tập thể người lao động tham gia giải quyết tranh chấp với người đại diện của doanh nghiệp sử dụng lao động hoặc người được chủ doanh nghiệp ủy quyền

1.3.5 Đề cao nguyên tắc tự thương lượng, hòa giải giữa các bên tranh chấp

Nhằm tiếp tục đề cao, khẳng định việc thương lượng của các bên luôn là yếu

tố được đưa lên hàng đầu trong việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng Nguyên tắc này được ghi nhận nhằm khẳng định việc thương lượng luôn là phương thức đầu tiên khi giải quyết các tranh chấp lao động tập thể Việc thương lượng được giữa hai bên tranh chấp giúp rút ngắn được thời gian tranh chấp, tránh sự tốn kém trong việc giải quyết và ổn định được tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ổn định trật tự xã hội

Nguyên tắc này đề cao sự hợp tác, đồng thuận giữa hai bên trước khi đưa vụ việc ra giải quyết tại các cơ quan có thẩm quyền theo quy định Theo đó các bên phải trực tiếp gặp mặt, bàn bạc và tìm ra khúc mắc đang có tranh chấp để từ đó tìm

ra hướng giải quyết hài hòa, đảm bảo lợi ích của hai bên

Từ đó sớm giải quyết dứt điểm được tranh chấp và ổn định sản xuất Trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa do Đảng và Nhà nước đang phấn đầu và xây dựng, với những bước phát triển vượt bậc về công, thương nghiệp thì hệ lụy đi kèm là các quan hệ lao động cũng đông đảo và ngày càng phức tạp Các tranh chấp là điều khó tránh khỏi khi vận hành nền kinh tế chủ yêu là đình công trong tương lai, vì thế việc ghi nhận nguyên tắc này sẽ góp phần ổn định được tình hình sản xuất kinh doanh, đồng thời cũng sẽ giảm tải cho hệ thông các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động nếu các vụ tranh chấp được giải quyết một cách nhanh chóng, hiểu quả khi tuân thủ các nguyên tốt nguyên tắc này

1.3.6 Các cơ quan giải quyết tranh chấp chỉ tham gia giải quyết sau khi công tác thương lượng hòa giải không đem lại hiệu quả

Cũng dựa trên nguyên tắc tôn trọng sự tự do thỏa thuận, thương lượng giữa hai bên tranh chấp, nguyên tắc này ghi nhận việc tham gia của các cơ quan có thẩm

quyền trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên sự tham gia này chỉ được thực hiện sau khi các hoạt động thương lượng, hòa giải giữa các bên không thực hiện được hoặc thực hiện nhưng không thu được kết quả như mong muốn Nguyên tắc này đảm bảo tính tự chủ của các bên trong việc giải quyết tranh chấp đồng thời cũng đảm bảo giải quyết dứt điểm các tranh chấp khi các bên không

tự thỏa thuận được hoặc các nỗ lực hòa giải bất thành Thông thường sự tham gia của các cơ quan như tòa án, Hội đồng trọng tài hay Chủ tịch UBND cấp huyện vào việc giải quyết các tranh chấp lao động khiến cho các quyết định của các tổ chức này có tính thực thi cao hơn, đảm bảo chấm dứt được các tranh chấp và sớm ổn định quá trình sản xuất

Tuy nhiên về cơ chế thực thi các quyết định của các cơ quan giải quyết tranh chấp trên xét cho cùng chỉ có quyết định của cơ quan tòa án là có hiệu lực thực thi cao nhất, đối với quyết định của Hội đồng trọng tài thì như phân tích ở trên chủ yếu mang tính chất của một cơ quan hòa giải, còn đói với chủ tịch UBND cấp huyện cũng chưa có cơ chế thực thi đủ mạnh

Chương 2: Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam

2.1 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể

2.1.1 Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền rất phong phú, đa dạng Điều đó góp phần giải quyết các tranh chấp lao động một cách nhanh chóng, hiệu quả Tuy nhiên vẫn còn những thiếu sót hạn chế nhất định cần phải được khắc phục mà hạn chế nhằm thúc đấy các quan hệ lao động phát triển đúng chiều hướng hạn chế các tranh chấp và thúc đẩy sản xuất phát triển Hiện tại, theo quy định của pháp luật hiện hành, nước ta có các phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể bao gồm: thương lượng, hòa giải, trọng tài, biện pháp hành chính, bằng tòa án và cuối cùng là giải quyết bằng phương thức thành công

2.1.1.1 Thương lượng

Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao đông tập thể về quyền thường được các bên sử dung Trong phương thức này, các bên tranh chấp đối thoại với nhau một cách trực tiếp nhằm đạt được những thỏa thuận trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền Tại Khoản 1, Điều 194 Bộ Luật Lao động năm 2012 thì nguyên tắc tự thương lượng giữa các bên tranh chấp là nguyên tắc được ghi nhận đầu tiên trong các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, qua đó cho thấy sự coi trọng khi xây dựng chính sách pháp luật đối với nội dung này16 Việc tự thương lượng giữa các bên nếu thành công sẽ góp phần giảm thiểu những tốn kém không cần thiết trong việc giải quyết tranh chấp, rút ngắn thời gian tranh chấp Tránh gây ảnh hưởng đến quan hệ hai bên và quan hệ sản xuất đỡ

bị gián đoán lâu do sự việc tranh chấp gây ra

Thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động về quyền đã được các quốc gia có nền tư pháp mạnh và lâu đời như Anh, Mỹ, Pháp, Australia sử dụng Việc hình thành một hệ thống pháp lý đã góp phần giúp cho các quốc gia trên có một bề dày lịch sử về xây dựng và phát triển các kỹ năng thương lượng không chỉ trong việc giải quyết các bất đồng nảy sinh giữa các bên trong quan hệ dân sự, lao động, thương mại, hôn nhân - gia đình mà còn giúp các bên đàm phán để kí kết các hợp đồng, các hiệp định, hiệp ước trong nước và quốc tế, được coi là phương thức đầu

16 Quốc hội (2012) Bộ luật lao động, Hà Nội, Khoản 1, Điều 194

tiên thuộc các phương thức giải quyết tranh chấp thay thế theo sự lựa chọn của các bên tranh chấp, đặc biệt đối với phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về quyền

2.1.1.2 Hòa giải

Trung gian và hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền có sự tham gia của bên thứ ba nhằm hỗ trợ các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận phù hợp về các vấn

đề tranh chấp Ở nhiều quốc gia trên thế giới, sự phân biệt giữa hai hình thức trung gian và hòa giải gần như không tồn tại Tuy nhiên đối với một số quốc gia khác, hòa giải và trung gian lại được xem như là hai phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể độc lập Đối với phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thông qua trung gian thì sự tham gia của bên thứ ba chỉ mang tính chất là bên kết nối, giúp người lao động và người sử dụng lao động gặp gỡ và thương lượng với nha Đối với phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền theo hình thức hòa giải, thì vai trò của bên thứ ba không đơn giản chỉ với nhiệm vụ kết nối hai bên tranh chấp mà còn có vai trò trực tiếp đề xuất những phương án phù hợp nhằm giải quyết vấn đề tham khảo cho hai bên thương lượng và giải quyết những tranh chấp đó Hiện nay, ở nước ta chủ yếu chỉ sử dụng phương thức hòa giải, chưa có quy định về trung gian để giải quyết các tranh chấp

Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động quan hệ thoả thuận, bình đẳng Khi một tranh chấp lao động phát sinh, trước hết các bên phải tự thương lượng trực tiếp với nhau tại nơi phát sinh tranh chấp Trong trường hợp hai bên không tự thương lượng được hoặc một bên từ chối thương lượng thì một hoặc hai bên có quyền đưa vụ tranh chấp ra hòa giải tại cơ sở Chỉ khi hòa giải tại cơ sở không thành (hoặc sự việc không được chủ thể có thẩm quyền hòa giải tiến hành hòa giải trong thời hạn quy định) thì các bên tranh chấp mới có quyền khởi kiện để yêu cầu tòa án thụ lý giải quyết, trừ một số tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động (BLLĐ)

Hội đồng hòa giải được thành lập trong những doanh nghiệp có công đoàn cơ

sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động (khoản 1 Điều 163 BLLĐ) Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ “giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân (kể cả các tranh chấp về sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại khi đương sự yêu cầu) xảy ra tại doanh

nghiệp” (điểm 1 mục III Thông tư 10/LĐTBXH – TT ngày 25/3/1997 của Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội hướng dẫn việc tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thành phố, thị

xã, thị trấn thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương)

Hòa giải viên tiến hành việc hoà giải đối với các tranh chấp lao động cá nhân xảy ra ở nơi chưa thành lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề (khoản 1 Điều 165 BLLĐ) Việc quy định Hòa giải viên có thẩm quyền hoà giải những tranh chấp lao động cá nhân ở nơi chưa thành lập Hội đồng hòa giải đảm bảo cho mọi tranh chấp lao động xảy ra tại doanh nghiệp đều được hoà giải nếu các bên có yêu cầu

Hòa giải viên lao động là chức danh do Chủ tịch UBND cấp tỉnh công nhận theo đề nghị của cơ quan lao động cấp huyện dựa trên cơ sở các điều kiện và tiêu chuẩn của pháp luật quy định Hòa giải viên lao động chịu sự quản lý của cơ quan lao động cấp huyện và có thể bị chủ tịch UBND cấp tỉnh thay đổi hoặc miễn nhiệm theo quy định của pháp luật

Hòa giải viên lao động không nhất thiết phải là công chức nhà nước mà có thể là cá nhân thấy có đủ điều kiện có thể tự đăng ký để tham gia thi tuyển vị trí hòa giải viên lao động Cơ quan quản lý lao động cấp huyện ngoài việc giới thiệu cán bộ tham gia làm hòa giải viên lao động còn phải có trách nhiệm thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng đề các cá nhân có đủ điều kiện có thể tham gia đăng ký dự tuyển để làm Hòa giải viên lao động Cơ quan lao động cấp huyện cũng

sẽ yêu cầu liên đoàn lao động cấp huyện hoặc công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất lập danh sách giới thiệu các thành viên tham gia dự tuyển làm hòa giải viên lao động Thủ tục thi tuyển và công nhận hòa giải viên lao động được thực hiện như sau:

Trong thời hạn 20 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn nhận hồ sơ, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội lập danh sách người đạt tiêu chuẩn báo cáo Chủ tịch UBND cấp huyện Trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch UBND cấp huyện có văn bản đề nghị Chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm hòa giải viên lao động, đồng thời gửi Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội để thẩm định và trình Chủ tịch UBND cấp tỉnh Trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản đề nghị bổ nhiệm hòa giải viên lao động của Chủ tịch UBND cấp huyện, Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thẩm định và trình Chủ tịch UBND cấp tỉnh xem

xét, quyết định, đồng thời gửi Chủ tịch UBND cấp huyện đã đề nghị bổ nhiệm hòa giải viên lao động Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản của Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch UBND cấp tỉnh ra quyết định bổ nhiệm hòa giải viên lao động Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định bổ nhiệm hòa giải viên lao động của Chủ tịch UBND cấp tỉnh, Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Chủ tịch UBND cấp huyện có trách nhiệm công khai danh sách hòa giải viên lao động để người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người lao động biết

Hòa giải viên lao động sẽ có thẩm quyền hòa giải các tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các doanh nghiệp trên địa bàn Qua các quy định của văn bản pháp luật hiện hành và các quy định trước đây, ta có thể thấy, Hòa giải viên lao động có các nhiệm vụ quyền hạn như sau:

+ Hòa giải các tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền

+ Chấp hành sự phân công của cơ quan lao động cấp huyện và thực hiện đúng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động trong quá trình tham gia giải quyết các tranh chấp

+ Không được lợi dụng danh nghĩa Hòa giải viên lao động để thực hiện các hành vi trái pháp luật và trái đạo đức xã hội

+ Tìm hiểu về vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, những người có liên quan, những người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan tới vụ việc hòa giải

+ Đưa ra phương án hòa giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng và

đi đến thống nhất giải quyết sự việc

+ Tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng về nghiệp vụ công tác hòa giải, về pháp luật lao động do cơ quan lao động các cấp hoặc các cơ quan, tổ chức khác có liên quan tổ chức

Khi tham gia giải quyết các tranh chấp, hòa giải viên lao động được cơ quan lao động cấp huyện trả thù lao trong những ngày thực hiện công tác hòa giải tranh chấp lao động, kể cả những ngày nghiên cứu hồ sơ, gặp gỡ hai bên tranh chấp lao động để thu thập tài liệu, chứng cứ, theo quy định của pháp luật

So với tổ chức Hội đồng hòa giải lao động cơ sở trước đây thì hòa giải viên lao động có ưu điểm là tính độc lập với các bên tranh chấp Được lựa chọn dựa trên những tiêu chuẩn nhất định, hòa giải viên lao động cũng có tính chuyên nghiệp cao hơn so với thành viên của hội đồng hòa giải lao động cơ sở Bên cạnh đó, vì hòa